Comment démissionner de son plein gré : procédure, motifs et conditions de licenciement

Licenciement du travail - processus désagréable. Cependant, cela ouvre de nouveaux horizons à l'employé et à l'employeur : la possibilité de sélectionner un spécialiste plus approprié pour le poste. Considérons les principaux motifs de licenciement.

Les questions liées à la relation mutuelle entre un salarié et son employeur sont réglementées dans le cadre du droit du travail.

La principale source de cette réglementation est le Code du travail de la Fédération de Russie, adopté en 2001, et le principal point qui régit les conflits.

Sur la base de ces normes, un contrat de travail est élaboré, qui est établi entre l'employeur et le spécialiste embauché. Selon l'art. 6 du Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure de licenciement est établie par les autorités fédérales.

Options possibles et raisons générales

Quant aux motifs généraux de licenciement d'un salarié, ils sont indiqués dans le cadre de l'art. 77 du même document. Le document implique également des considérations supplémentaires qui entraînent le licenciement d'un employé.

Il existe plusieurs postes pour lesquels un salarié est licencié :

• à l'initiative de l'une des parties ;
• par accord mutuel;
• en raison de circonstances extérieures ;
• à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée ;
• lorsqu'un salarié est muté chez un autre employeur ou est muté à un autre poste ;
• si un salarié refuse d'exercer ses fonctions officielles en cas de changement de propriétaire de l'entreprise ;
• en cas de refus de travailler lorsque des changements critiques sont survenus dans les termes du contrat ;
• si l'employeur a déménagé dans une autre région et que l'employé n'est pas prêt à déménager ;
• si les parties enfreignent les règles de conclusion d'un contrat de travail, si cela crée des circonstances impossibles à poursuivre le processus de travail.

Les plus courants sont les 3 à 5 premiers types de licenciement, même si la pratique démontre souvent des cas plus rares.

Voici les principaux cas dans lesquels un salarié peut être licencié à l’initiative de l’employeur.

Vous ne pouvez pas licencier des employés qui sont temporairement incapables de travailler pour cause de maladie ou de grossesse, ou qui sont en vacances. L'exception est la liquidation de l'entreprise.

A l'initiative du salarié

Dans la plupart des situations, le licenciement d'un salarié intervient de sa propre initiative ; ce point est précisé à l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Il prévient l'employeur que le salarié a l'intention de quitter le lieu de travail. Cela doit arriver au plus tard 2 semaines, sauf si une durée différente est fixée dans le cadre du contrat de travail ou de la législation fédérale.

Le délai de deux semaines court à compter du lendemain du dépôt de la demande correspondante.

Ici plusieurs circonstances, selon lequel un salarié peut être licencié de sa propre initiative.

1. Incapacité de poursuivre les relations de travail en raison de la retraite ou de l'inscription dans un établissement d'enseignement.
2. Si l'employeur ignore l'obligation de remplir ses obligations en vertu du contrat de travail.

L’avantage de cette possibilité de licenciement est le droit du salarié de retirer sa propre candidature si une autre personne n’a pas été invitée auparavant à le remplacer.

Avec l'accord des parties

Ce le plus simple le processus de résolution d'un problème lié au licenciement d'un employé. N'importe quelle partie peut être l'initiatrice, mais si elles parviennent à un accord commun, le problème est alors résolu de manière extrêmement pacifique.

En effet, la loi permet de résilier un contrat de travail de manière bilatérale. Dans ce cas, l'accord correspondant est généralement rédigé sous quelque forme que ce soit. Il doit refléter les modalités de licenciement et les principales conditions de la procédure.

Le processus associé à la liquidation d'une organisation est effectué conformément à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans cette situation, le salarié doit être averti qu'un licenciement aura lieu, et cette démarche est effectuée au plus tard 2 mois.

En plus du salaire et de la compensation financière pour les jours de vacances non pris, l'employeur verse indemnité de licenciement– le revenu mensuel moyen.

Si le licenciement intervient en raison de la liquidation de l'organisation, aucune garantie supplémentaire n'est délivrée.

Violation des règles de l'entreprise

Ces nuances peuvent inclure toute violation de la discipline du travail:

• absentéisme;
• se présenter au travail en état d'ébriété ;
• inaptitude professionnelle ;
• ignorant les devoirs officiels.

Mais parfois, il est nécessaire de prouver le fait de violation de ces points problématique. Après tout, l’absence du travail n’indique pas toujours qu’il y a de l’absentéisme. Et s'il est nécessaire de prouver le fait d'ivresse, il faudra pour cela obliger le salarié à se soumettre à un examen approprié et à recevoir le document approprié.

Prouver l'incompétence professionnelle est encore plus difficile, car pour cela, vous devez procéder à une certification, puis prouver également qu'elle a été réalisée dans le respect de toutes les normes et règles de base.

Réduction du personnel

Algorithme pour un tel licenciement assez simple. Il convient d’y prêter une attention particulière en période de crise financière. Lors du processus de licenciement du personnel pour cette raison, il peut y avoir droit de préemption si vous devez choisir entre plusieurs spécialistes.

Sur cette base ne licenciez pas plusieurs employés:

• les femmes qui sont « en position » ;
• les personnes possédant un haut niveau de qualification ;
• les citoyens qui ont à leur charge des enfants mineurs de moins de 3 ans.

Lorsqu’on leur donne la possibilité de choisir sur le lieu de travail laisser un spécialiste plus qualifié. La préférence est également donnée aux personnes handicapées, aux travailleurs blessés par ces employeurs et aux spécialistes qui améliorent leurs compétences sans possibilité d'interruption du processus de production.

Circonstances indépendantes de notre volonté

Dans ce cas, la procédure de licenciement est régie par l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie. Manger plusieurs raisons:

• appeler pour du service ;
• refus d'embaucher un poste;
• réintégration de l'ancien salarié ;
• condamnation au châtiment;
• décès de l'employeur;
• circonstances extérieures extraordinaires ;
• disqualification;
• sanctions administratives;
• privation d'un employé de la licence correspondante ;
• changements dans la législation du travail.

Dans ce cas, le salarié doit recevoir avis écrit qu'il était en train d'être licencié.

À l'expiration du contrat

Si le contrat est à durée déterminée et implique une certaine période d'embauche d'un employé, alors à son expiration, un licenciement ou une prolongation de la durée peuvent survenir. Dans le premier cas, le processus est volontaire et se déroule de manière pacifique, c'est-à-dire de la même manière que par accord des parties.

Il y a donc un grand nombre de facteurs causals de licenciement. Certaines raisons invoquées par l'employeur peuvent être illégal.

Ainsi, un salarié doit se familiariser avec ses droits afin de ne pas se laisser tromper et de pouvoir se protéger en cas d'imprévu.

Plus d'informations sur les raisons de quitter un emploi sont présentées dans cette vidéo.

Le domaine des relations de travail fait partie de ces domaines qui sont presque entièrement réglementés par des actes juridiques réglementaires. Par conséquent, toutes les réponses aux questions émergentes doivent être recherchées dans la législation. Cela s'applique également à la procédure de licenciement. Cet aspect est entièrement décrit dans les actes et consiste en un certain nombre de règles et de responsabilités de chacune des parties à l'interaction.

Dans cet article, nous proposons d'envisager le processus de rupture des relations de travail à l'initiative de l'employeur. De telles actions nécessitent le strict respect des exigences du législateur. Nous avons donc examiné les principales nuances et caractéristiques de la procédure, notamment les motifs pouvant entraîner ce type de licenciement. Si vous êtes confronté à une telle situation, assurez-vous encore une fois si les actions de votre patron sont légales, car les limites ici sont très minces.

Types de licenciement et leurs différences au niveau légal et effectif

Le processus de rupture des relations de travail consiste en une série d'actions prises à la fois par le manager et son subordonné. L'ensemble du processus de formalisation du licenciement est dans certains cas très complexe et controversé. Dans ce cas, il convient de commencer par celui qui est devenu l'initiateur direct du processus.

Aujourd'hui, les actes juridiques réglementaires envisagent trois manières de mettre fin à une interaction de travail :

• lorsqu'un désir correspondant est identifié par le salarié lui-même ;
• ouvrir une procédure à l'initiative de l'employeur ;
• enregistrement du licenciement par consentement mutuel des deux parties.

La procédure la plus simple est prévue si le processus de formalisation de la fin de la relation de travail commence par l'identification du désir correspondant de la part du salarié lui-même. Premièrement, tout citoyen a le droit de présenter une telle demande à tout moment et l'employeur n'a pas le droit de refuser d'interrompre le processus de travail. De plus, pour être licencié, un salarié n'a pas besoin de chercher des excuses pour ses actes. Ainsi, il peut présenter une candidature correspondante et démissionner sans aucune raison.

En outre, le processus de formalisation de la fin de la coopération n'est pas particulièrement difficile s'il existe un consentement mutuel de l'employeur et de son subordonné à de telles actions. Le législateur ne prévoit pas de restrictions particulières pour cette procédure et autorise son utilisation à tout moment.

Mais on ne peut pas en dire autant des cas où le licenciement est intervenu à la demande de l'employeur. Cette catégorie de cas est la plus complexe du système du travail et la plus réglementée par les actes juridiques normatifs. Une caractéristique de ce processus est que l'initiateur direct de la fin de la coopération professionnelle est le chef de l'organisation lui-même. Pour cette raison, la législation a publié un grand nombre de règles protégeant les droits des subordonnés.

Ces actions sont tout à fait justifiées. Ainsi, si les motifs précis de licenciement à l'initiative de l'employeur n'étaient pas établis, ce dernier pourrait facilement spéculer sur une telle possibilité et ne pas toujours traiter équitablement ses salariés. Par conséquent, l'État a établi une liste claire de motifs qui sont utilisés pour ouvrir une procédure de licenciement directement par décision de la direction d'une organisation ou d'une entreprise.

Le point principal à retenir dans ce cas est que tous les managers doivent suivre les instructions appropriées. Ils n'ont pas le droit de déroger aux dispositions de la loi et de créer leurs propres raisons pour lesquelles il sera mis fin aux relations de travail avec tout citoyen. De telles actions peuvent entraîner des litiges et une responsabilité juridique pour l'employeur.

Motifs de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur

Comme nous l'avons noté précédemment, les actes juridiques réglementaires établissent aujourd'hui une liste spécifique de motifs pour lesquels un dirigeant peut engager le processus de rupture des relations de travail. Dans le même temps, une telle liste est exclusive et ne peut être modifiée que d'une seule manière : en introduisant les modifications appropriées dans les actes réglementaires et juridiques.

Où puis-je trouver une telle liste de raisons ? Puisque nous envisageons les relations de travail, les règles correspondantes seront inscrites dans la loi principale - le Code du travail de la Fédération de Russie. Seul ce document fournit des motifs clairs pour qu'un employeur licencie un employé.

Ainsi, après analyse de l'acte juridique réglementaire, on peut identifier les motifs suivants de licenciement à l'initiative de l'employeur :

• réintégration au poste d'une personne qui occupait auparavant le poste correspondant ;
• une diminution du nombre d'employés suite au reformatage de l'entreprise pour d'autres types de travaux ou à sa déclaration de faillite ;
• déterminer les qualifications d'un salarié qui ne conviennent pas au poste qu'il occupe dans l'organisation ;
• l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions en totalité ou en partie de manière continue ;
• le salarié n'a pas de motif valable pour s'absenter du travail pendant une période supérieure à trois heures ;
• défaut d'exercice de ses fonctions pendant une période supérieure à quatre mois en raison de l'incapacité temporaire d'un subordonné ;
• effectuer ses tâches professionnelles sous l'influence de l'alcool, de drogues ou de substances toxiques ;
• déclarer un citoyen coupable de délits économiques si ses fonctions sont liées au soutien financier de l'entreprise ;
• déclarer un citoyen coupable d'un acte immoral si ses fonctions sont liées à l'exercice des fonctions éducatives de l'organisation ;
• commettre un délit sous forme de vol en relation avec les biens de l'entreprise - l'employeur, où le citoyen exerce ses fonctions professionnelles ;
• violations flagrantes de la part de hauts fonctionnaires ou de catégories particulières d'employés.

Cette liste est complète et le législateur ne reconnaît aujourd'hui aucune autre raison. Ainsi, le dirigeant a le droit d'invoquer exclusivement l'un des motifs ci-dessus pour rompre les relations avec son subordonné. En même temps, un certain nombre d’entre eux ont leurs propres nuances et moments particuliers. Par conséquent, nous examinerons les motifs de licenciement les plus pertinents.

Licenciement pour inadéquation au poste occupé

Comme le montre la pratique, ce motif pour lequel un employeur licencie un employé est aujourd'hui l'un des plus courants. Mais le processus d’utilisation reste assez compliqué. Par conséquent, tous ceux qui ont été informés du motif pertinent doivent s'assurer que cela est légal. Pour ce faire, vous devez connaître les règles suivantes.

Tout d'abord, afin d'établir un écart entre les qualifications d'un subordonné et son poste, l'employeur doit procéder à un contrôle particulier. En règle générale, cela se manifeste sous la forme d'une certification, qui est périodiquement utilisée dans l'organisation pour confirmer les connaissances, les compétences et les capacités des employés.

La procédure à suivre pour réaliser ce contrôle est également prévue par les actes juridiques réglementaires. La condition principale est la création d'une commission compétente. Il ne peut être composé d'une seule personne, mais doit être collégial. En outre, un organisme habilité à représenter les intérêts du collectif de travail doit participer à l'examen des résultats de la certification concernée. En règle générale, un tel rôle est confié au comité syndical.

Le système d'inspection est déterminé par la direction de l'entreprise et doit être annoncé au personnel. Au cours de la réalisation des actions pertinentes, tant les connaissances théoriques d'un employé particulier que les résultats de ses activités pratiques sont pris en compte. Sur la base de l'ensemble de ces indicateurs, une commission spéciale décide de son adéquation au poste occupé.

Les conclusions sont fournies à la direction immédiate. Ce sont eux qui décident de licencier un citoyen ou de poursuivre sa coopération avec lui. Autrement dit, la commission elle-même n'a pas le droit de résilier un accord ou un contrat avec un subordonné. Mais les conclusions officielles de sa certification deviennent la base pour prendre une décision appropriée.

Autrement dit, si vous êtes confronté à ce motif de licenciement, n'oubliez pas qu'ils ne peuvent pas rompre la relation de travail avec vous sans certification. L'opinion personnelle de votre manager selon laquelle vous ne pouvez pas faire votre travail ne veut rien dire. Ses réflexions à ce sujet doivent être particulièrement confirmées. A défaut, le licenciement sera considéré comme illégal.

Absence du travail de plus de trois heures

Cette catégorie de motifs est également assez souvent utilisée par les dirigeants pour mettre fin aux relations de travail. Ainsi, le manquement à ses obligations pendant trois heures ou plus en raison d’une absence du travail est considéré par le patron comme de l’absentéisme. En conséquence, il a le droit de vous licencier.

Que faut-il retenir dans ce cas ? Tout d'abord, l'employeur n'a le droit de rompre de telles relations avec un salarié que si son subordonné n'a pas de motif valable pour l'absence correspondante. Autrement dit, si un employé peut justifier son absence et que ces raisons sont significatives, il ne peut pas être licencié.

De plus, les employeurs font souvent référence au fait qu'ils n'ont pas vu le subordonné directement sur son lieu de travail. Il y a ici deux nuances. Premièrement, il n'est possible d'invoquer un tel motif que si le lieu de travail est clairement indiqué dans l'accord ou le contrat. Dans ce cas, la rupture d’une relation de type travail est légitime.

Mais néanmoins, s'il n'y a pas de marque correspondante, alors le séjour effectif du subordonné doit être pris en compte. Sa présence sur le territoire de l'entreprise ou de l'organisme ne permet pas à la direction d'invoquer ce motif de licenciement. Si le citoyen se trouvait en dehors du territoire, les actions des dirigeants seraient alors tout à fait légales.

La catégorie la plus difficile est celle des bonnes raisons. Tout d'abord, il convient de considérer quels actes juridiques normatifs appartiennent à cette catégorie. Après tout, sa présence lie les mains de l’employeur. La catégorie d’excuses la plus courante concerne les problèmes de santé. Ainsi, un salarié a le droit d’invoquer sa maladie comme motif légitime d’absence du travail.

Dans le même temps, il convient de noter qu'un tel fait doit avoir sa confirmation documentaire. Autrement dit, le fait que vous vous sentiez mal doit être attesté par un certificat correspondant d'un médecin, et non par vous-même. L'absence de document ne donne pas à un citoyen le droit de dire qu'il n'a pas manqué son travail.

En outre, outre les problèmes de santé, les incidents d'urgence peuvent être classés comme justifications inconditionnelles. Par exemple, si vous avez eu un accident et que, de ce fait, vous n'avez pas pu vous rendre au travail à temps, soumettez un rapport de l'incident à votre responsable et il ne pourra pas vous licencier.

De plus, les conditions météorologiques sont souvent considérées comme des motifs d'absence justifiée. Ainsi, si en raison de la pluie, du brouillard, de la neige, du verglas, etc. vous n'avez pas pu vous rendre au travail à temps, n'hésitez pas à le signaler à la direction. En outre, la catégorie des raisons valables comprend les dysfonctionnements des transports publics. Par exemple, un train arrivant au mauvais moment sans que ce soit de votre faute ne peut être un motif de rupture de la relation de travail, même si vous étiez en retard de 5 heures au travail.

Autrement dit, dans de tels cas, l'essentiel reste de prouver que vous avez manqué le début de la journée de travail pour des raisons qui ne dépendent pas de vous. Les preuves documentaires fournies de cette catégorie de faits seront le seul salut pour l'enregistrement de votre licenciement.

Cas où un employeur n'a pas le droit de licencier son subordonné

En plus de toutes les règles et nuances énumérées ci-dessus, il existe un certain nombre de cas particuliers dans lesquels le processus de rupture des relations de travail n'est pas du tout autorisé. Autrement dit, le législateur place les points indiqués ci-dessous au-dessus de tous les motifs qui donnent à l'employeur une prérogative de licenciement.

• Vous ne pouvez pas rompre la relation de travail avec un salarié en arrêt maladie. Une exception à cette règle sera le cas lorsque le salarié aura des problèmes de santé pendant une période supérieure à quatre mois. De plus, une telle période doit être continue ;
• le licenciement ne peut être effectué pendant la période de vacances. Même si l'employeur a des motifs de résilier le contrat ou l'accord, il est obligé d'attendre le moment où son subordonné revient de vacances et commence à exercer ses fonctions ;
• Il est également interdit de licencier les représentants du beau sexe qui élèvent un enfant de moins de trois ans. Ce groupe comprend également les femmes qui occupent une position intéressante. Quelles que soient les raisons établies par la loi, la procédure ne s'applique pas à cette catégorie de citoyens ;
• Les représentants du beau sexe qui s'occupent de manière indépendante de l'éducation des jeunes enfants ne quittent pas non plus leur emploi. Dans ce cas, deux facteurs seront déterminants : la mère élève elle-même les enfants et au moins un de ses enfants n’a pas encore quatorze ans ;
• les actes juridiques réglementaires interdisent directement la rupture d'un accord ou d'un contrat avec les mères qui élèvent des enfants handicapés.

Comme vous pouvez le constater, ces catégories de travailleurs bénéficient d’une certaine immunité. Mais il convient de noter qu'il existe encore un cas où la direction peut résilier les contrats de travail avec elle. De telles situations incluent la liquidation complète de l'entreprise avec laquelle le contrat correspondant a été signé.

Dans le même temps, si nous parlons de toutes les catégories ci-dessus de représentants du beau sexe, ils doivent alors trouver un nouveau lieu de travail. Autrement dit, même la cessation de l’existence de l’entreprise oblige l’employeur à fournir un emploi à la femme.

Moment du licenciement par l'employeur

La prochaine catégorie importante est la période pendant laquelle l'employeur peut mettre fin au contrat de travail avec son salarié. Ce point est également clairement énoncé dans les actes juridiques réglementaires et nécessite une mise en œuvre inconditionnelle.

Conformément à la règle générale, chaque dirigeant est tenu d'informer son salarié de la fin de sa relation de travail dans un délai d'au moins deux mois. Dans le même temps, le délai peut être plus long, mais en aucun cas moindre s'il s'agit d'une décision unilatérale.

Dans ce cas, la notification de la décision concernée doit se faire par écrit. C'est-à-dire que le patron doit informer chacun de ses subordonnés de la décision correspondante. De plus, les employés doivent signer ce qu'ils savent de la décision de l'employeur et du dernier jour de leur emploi. Si le fait que l'employeur a averti du licenciement n'est pas documenté, la direction n'a pas le droit de résilier l'accord ou le contrat après deux mois, puisque la procédure d'avertissement n'a pas été respectée.

De plus, le législateur permet de raccourcir le délai. Mais une condition préalable à cela est le consentement du salarié. Elle doit être exprimée uniquement par écrit. Si cette disposition n'est pas fixée dans un certain document, la direction de l'organisation n'a pas le droit de mettre fin à la relation de travail plus tôt que deux mois après la notification correspondante.

Pendant combien de temps pouvez-vous réduire vos heures de travail ? En principe, pour n'importe qui. Les actes juridiques réglementaires en la matière ne limitent pas du tout les parties. La seule chose qui reste obligatoire est le consentement de l'employé lui-même à de telles actions. Mais ici, nous pouvons parler de ses avantages. Ainsi, le salarié peut bénéficier d’une rémunération majorée.

L'obligation de l'employeur de verser des indemnités de licenciement

Un élément important de la procédure en question est également une certaine compensation de la direction au salarié. Ainsi, en règle générale, une organisation doit fournir un certain nombre de moyens à ses subordonnés avec lesquels elle rompt les relations de travail. Que comprend-il ?

Premièrement, l'indemnisation de la totalité du salaire au moment du licenciement. Que le moment du prochain versement d'avance soit arrivé ou non, l'employeur doit rémunérer son salarié pour chaque journée pendant laquelle ce dernier a exercé ses fonctions de travail. Dans ce cas, le calcul se fait non pas en fonction du salaire mensuel, mais du montant moyen par jour travaillé.

De plus, le montant habituellement prévu pour les vacances fait l'objet d'une compensation. Si, au cours de la dernière année de travail, un citoyen n'a pas utilisé toutes ses possibilités de loisirs, l'entreprise doit l'indemniser. Dans ce cas, l'indemnité de vacances est versée directement lors du licenciement.

Ici, il convient de rappeler que si une année complète ne s'est pas écoulée depuis les dernières vacances et que le citoyen n'avait pas l'intention de prendre des vacances dans un avenir proche, cela ne signifie pas que l'employeur ne devrait pas l'indemniser pour l'indemnité de vacances. C'est juste que le calcul ne sera pas intégral, mais sera un montant proportionnel au montant de l'indemnité de vacances pour la période travaillée sans repos.

En outre, le processus de rémunération des deux derniers mois de travail après le préavis de licenciement, ou d'une période plus courte convenue par les deux parties à la relation de travail, mérite une attention particulière. Ainsi, conformément aux actes juridiques réglementaires, l’employeur n’a pas le droit de réduire le revenu d’un citoyen pendant une telle période.

Nous avons également parlé de la façon dont le raccourcissement de la période de service affecte les paiements. En cas de licenciement, une organisation ou une entreprise devra verser une indemnité plus élevée, qui est généralement exprimée en montant pour les deux mois travaillés.

Il convient également de rappeler que si votre contrat ou contrat de travail stipule directement qu'en cas de licenciement, l'employeur doit vous fournir des avantages supplémentaires, il est alors tenu de le remplir, malgré le fait que cette règle ne soit pas prévue par les actes juridiques réglementaires. Ainsi, les termes des accords ne sont pas moins importants dans la mesure où ils ne sont pas contraires à la loi.

Comme nous pouvons le constater, il existe de nombreuses règles et nuances. Malheureusement, tous les employeurs ne les respectent pas toujours. Si vos intérêts ont été violés de quelque manière que ce soit, vous avez la possibilité de les protéger. Pour ce faire, vous devez vous adresser en premier lieu au syndicat de votre entreprise. S'il n'y en a pas, une demande correspondante devra être déposée auprès du tribunal. Vous pouvez télécharger un échantillon de ce document chez nous.

Le Code du travail contient de nombreux motifs de licenciement d'un salarié. Cependant, un salarié qui ne souhaite pas quitter son lieu de travail et respecte les termes du contrat de travail peut continuer à travailler en toute sécurité. Mais il arrive parfois que le licenciement soit prononcé pour des raisons indépendantes de la volonté des parties.

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Un employeur ne peut pas licencier un employé sans motif ou en raison d'une animosité personnelle.

Si le motif du licenciement n'est pas vrai, cela est considéré comme une infraction et l'employé a le droit de faire appel aux autorités spéciales de protection du travail.

Toutes les questions, y compris les motifs de licenciement, sont régies par le Code du travail et les lois fédérales.

Le cadre législatif

La principale loi qui régit les relations entre la direction et les employés est la loi fédérale n° 197 du 30 décembre 2001.

Quant au licenciement lui-même, il précise que sa procédure est fixée par les autorités fédérales.

Le désir personnel de l'employé est la raison la plus répandue pour quitter le travail.

Afin de pouvoir partir pour sa propre raison, le salarié doit demander un congé de manière indépendante. L'avantage est que le document n'a pas de forme spécifique, ce qui signifie qu'il peut être rempli dans n'importe quel ordre.

Cependant, des règles générales, bien que moins strictes, sont toujours là :

• la demande doit commencer par un en-tête dans lequel il faut s'adresser directement au chef d'entreprise ;
• le texte de la demande doit être aussi bref que possible et indiquer le motif principal du licenciement ;
• Après le texte principal, vous devez inscrire la date d'achèvement, ainsi que la signature personnelle du salarié.

L'avantage de ce mode de licenciement pour le salarié réside dans le fait que l'action n'est pas susceptible de contestation de la part de l'employeur.

Cela signifie que si un salarié a déjà déposé une candidature, l'employeur est alors obligé de l'accepter et d'entamer la procédure de licenciement.

Pour mener à bien la procédure, un délai de 14 jours est accordé à compter de la fin de la journée d'examen du document.

Dans les deux semaines suivant l'acceptation de la demande, le processus de traitement des documents et de calcul de l'indemnisation se poursuit. Pendant cette période, le salarié effectue ses heures sur le lieu de travail.

Passé le délai de quatorze jours, le jour du licenciement commence.

En cas de licenciement à sa propre demande, le salarié perçoit un salaire au jour du licenciement.

Il reçoit également un cahier de travail dans lequel est constaté le licenciement en référence à l'article 3 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

A l'initiative de l'employeur

Il y a aussi ce type de licenciement quand. De plus, si un employé a le droit de citer n'importe quelle raison de son départ, le patron est toujours limité à cet égard.

En cas de licenciement de sa propre initiative, l'employeur doit se baser sur le deuxième paragraphe 77 de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, qui a des liens avec les articles 71 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les actes législatifs indiquent plusieurs motifs qui permettent à un employeur de licencier un salarié sans son consentement :

• L'employé n'a pas répondu aux attentes à temps ;
• violations systématiques des termes du contrat de travail, ainsi que de la discipline de production de la part du salarié ;
• en cas de changement de direction de l'entreprise ;
• parmi le personnel de l'organisation;
• les qualifications du salarié ne correspondent pas au niveau requis ;
• violations commises par un employé entraînant des blessures ou d'autres dommages à la santé de collègues ou aux biens de l'entreprise ;
• divulgation d'informations qui constituent un secret commercial ou des données personnelles des employés ;
• quatre heures de retard au travail, ce qui, selon la loi, se traduit par un statut.

En vertu d'un tel article, le directeur de l'organisation peut également être licencié. Outre les raisons ci-dessus, il peut perdre son poste s'il commet une erreur dans une action ou une décision, ce qui entraînera de graves conséquences sous forme de dommages aux biens de l'entreprise ou aux salariés, ainsi que des pertes matérielles.

Par accord des parties

Il existe également des situations où l'employeur et le salarié décident de trouver un compromis lors du licenciement de ce dernier. Dans ce cas, une transaction est conclue entre les parties.

Il peut être verbal, cependant, afin d'éviter les situations conflictuelles, il est recommandé de rédiger en plus un document écrit. Il précisera tous les points principaux : de la durée d'activité jusqu'à la nécessité des indemnités et leurs montants pour le salarié.

Le licenciement par accord est effectué sur la base d'un document écrit et du paragraphe premier de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui fait référence à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si un accord est conclu, l'initiative conduisant au licenciement peut être prise aussi bien par le salarié que par l'employeur.

Réduction du personnel

L'un des motifs de licenciement les plus désagréables est la réduction des effectifs. Ce type de licenciement fait référence à l'initiative de l'employeur.

En cas de licenciement, le salarié concerné doit être prévenu au moins deux mois avant son licenciement.

Par conséquent, lors de la lecture de l’ordre de réduction, vous devez faire attention à la date fixée. Chaque salarié licencié doit recevoir individuellement un avis contre signature.

S'il y a des emplois vacants, mais dans d'autres postes, le Code du travail de la Fédération de Russie exige la possibilité de les offrir aux salariés licenciés. Ces postes vacants peuvent être proposés sur préavis fourni pendant la période de deux mois.

Au jour du licenciement, en plus de l'indemnité, une indemnité de départ est incluse dans les versements. Leur taille correspond au salaire moyen.

Contrairement à l'indemnisation, ces paiements ne sont pas effectués une seule fois, mais dans un délai de deux mois.

Lors d'un licenciement, l'employeur n'a pas le droit de licencier :

• femmes enceintes;
• les femmes dont l'enfant n'a pas atteint l'âge de trois ans.

En outre, les travailleurs productifs et hautement qualifiés sont rarement licenciés. En cas de choix difficile, l'employeur privilégie les salariés ayant une famille, surtout s'ils constituent la seule source de revenus. De plus, les personnes blessées du fait de la faute de l'employeur ou lors des hostilités peuvent rester au travail.

Sans travailler

Il existe une possibilité d'arrêter sans travailler. Vous pouvez l'obtenir de plusieurs manières.

Tout d'abord, il existe deux catégories de personnes qui ont la possibilité d'éviter de travailler en cas de licenciement :

• prendre soin de l’un des proches en raison de la maladie de ce dernier ;
• ceux licenciés pour départ avec leur conjoint, envoyé en voyage d'affaires.

Mais il existe d'autres moyens. Ainsi, par exemple, une réduction du temps de travail peut être convenue lors de la préparation d'un accord entre les parties. Le délai peut être ajusté de 1 à 14 jours.

De plus, une personne en arrêt maladie ou licenciée pour cause de retraite peut être dispensée de travailler.

Vous pouvez également tenter de partir sans travailler au détriment des vacances non utilisées. Dans ce cas, une demande de congé avec licenciement ultérieur est établie. Cependant, la capacité de prendre la décision finale appartient toujours à l'employeur.

Autre

Toutes les raisons de quitter un emploi ne sont pas énumérées ci-dessus. Il existe également d'autres raisons, plus rares.

Il s'agit par exemple de situations dans lesquelles un employé démissionne en raison d'un transfert dans une autre entreprise. Dans ce cas, la procédure s’apparente à un licenciement volontaire.

À l'exception d'un « mais » - dans cette situation, le salarié n'est pas obligé de travailler pendant deux semaines à son ancien emploi et de subir une période d'essai au nouveau lieu.

De plus, il existe des raisons indépendantes de la volonté des parties qui peuvent conduire au licenciement d'un salarié. Il s'agit notamment de la faillite d'une organisation. Ensuite, tous les salariés sont licenciés, en fonction des conditions de travail.

En plus de l'indemnisation, ils peuvent percevoir une indemnité de départ pendant deux mois.

Procédure d'inscription

L'enregistrement du licenciement s'effectue presque toujours selon le schéma standard :

1. Le salarié rédige une déclaration ou négocie les termes de l'accord avec l'employeur.
2. L'ordonnance est émise sur la base de documents et d'articles du Code du travail de la Fédération de Russie.
3. La commande est transmise au service comptable, après quoi elle est remise au salarié pour examen et signature.
4. Après le service (si nécessaire), vient le jour du licenciement, lorsque le salarié reçoit un cahier de travail et tous les paiements calculés.

Documentation

Licencier des employés ne nécessite pas beaucoup de paperasse. Pour entamer le processus, une demande du salarié, une entente entre les parties ou un avis de mise à pied signé par le salarié suffit.

Sur la base de ces documents, des arrêtés de licenciement sont créés, rédigés sous les formulaires « T-8 » et « T-8a », qui diffèrent respectivement par la possibilité de licencier un ou plusieurs salariés.

Délais

En 2019, le délai entre le dépôt des documents et le licenciement dépend du motif de rupture du contrat de travail. Ainsi, en cas de licenciement de son plein gré, le salarié, sauf exceptions, s'engage à travailler pendant deux semaines.

Lors de la rédaction d'un accord, le terme est choisi dans une version alternative qui conviendra à la fois au salarié et à la direction.

Dans le cas où un salarié est licencié à la demande de l'employeur, le délai est réduit à 3 jours. La même période de travail s'applique à ceux qui partent pendant la période d'essai.

Paiements

Pour tout motif de licenciement, le salarié a droit à des indemnités à hauteur du montant des indemnités de vacances non prises, ainsi qu'au salaire pour la période travaillée après les dernières accumulations.

De plus, si la convention collective contient des conditions pour la disponibilité de paiements supplémentaires, celles-ci doivent également être fournies à l'employé.

Lorsqu'ils envisagent de postuler à un nouvel emploi, les candidats rédigent généralement une brève description-présentation sur eux-mêmes. Il comprend des données personnelles, des informations sur la formation, l'expérience professionnelle, des informations supplémentaires et le poste souhaité dans le nouveau lieu. Parfois, bien que cela ne soit pas obligatoire, le motif du licenciement est indiqué sur le CV. Il n'est pas nécessaire d'inventer quoi écrire si vous souhaitez quand même indiquer la raison de votre départ. La meilleure option est de copier ce qui est écrit dans le cahier de travail.

Pourquoi un CV est-il rédigé ?

L'employeur n'acceptera pas un nouveau salarié tant qu'il n'aura pas tout compris sur ses qualités professionnelles et personnelles. Par conséquent, lorsque vous commencez à chercher un nouveau lieu de travail, vous devez nous parler brièvement de vous, le plus important pour que l'employeur se fasse une idée de vous en tant qu'employé.

À cette fin, un CV est créé, une petite carte de visite pour le candidat, se faisant de la publicité, qui contient des informations sur l'éducation, l'expérience professionnelle et des données personnelles. La question sur les motifs du licenciement est toujours posée lors d'un entretien personnel avec l'employeur, il est donc préférable d'expliquer brièvement dans votre CV quel a été le motif du licenciement.

Quels sont les motifs de licenciement les plus courants indiqués sur les CV ?

Il n’est pas difficile de deviner quelles questions un recruteur va poser lors d’un entretien, puisque chacun peut se mettre à la place de l’employeur. Ce que vous aimeriez savoir sur votre futur employé, c'est ce qu'un employeur potentiel voudra savoir sur vous. Il vous posera la question de savoir pourquoi vous avez quitté votre emploi précédent immédiatement après avoir parlé de vous.

Par conséquent, dans votre CV, indiquez le motif du licenciement qui figure dans votre dossier de travail et réfléchissez à un plan pour répondre aux questions auxiliaires concernant les détails du licenciement.

Supposons que le licenciement soit volontaire. Il s'agit d'une formulation générale. Très probablement, cette phrase simplifiée et sans visage ne dira rien à la personne qui lit le CV. Par conséquent, en indiquant le motif du licenciement « propre désir », ajoutez quelques détails expliquant plus en détail les raisons du départ du travail pour votre CV. Exemples:

Quelques faits

Lorsque vous indiquez le motif du licenciement dans votre CV, n'oubliez pas qu'un employeur sérieux et expérimenté, lors de l'embauche, pourra clarifier cette question en appelant l'ancien manager. À cet égard, il ne faut pas inventer des situations dans lesquelles vous avez été contraint de quitter votre ancienne entreprise. Pour éviter une situation délicate, vous devez apprendre à expliquer correctement les raisons de votre licenciement.

1. Le retour de ce poste s'est avéré moindre que prévu, même si le travail dans son ensemble a été réussi, il n'y a eu aucune plainte de la part des autorités.
2. Un éventail limité de responsabilités ne permettait pas d'apprendre de nouvelles choses, d'élever le niveau professionnel et de développer des compétences.
3. L'inattention portée aux propositions rationnelles visant à améliorer l'organisation du travail, l'incompréhension de la direction ont réduit l'envie de travailler.

Si le cahier de travail indique que le motif du licenciement était une infraction disciplinaire, indiquez une formulation évasive dans votre curriculum vitae, sans référence à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, et préparez-vous à expliquer plus en détail lors d'un entretien personnel. réunion.

Comment indiquer le motif du licenciement

Votre CV doit être rédigé de manière à intéresser un spécialiste RH non seulement par les informations qu'il contient, mais également par la manière dont les informations sont présentées.

La formulation de la raison du départ d'un emploi pour un CV doit être brève, spécifique, véridique et compétente.

• Brièveté. Indiquez le motif du licenciement presque dans les mêmes mots que l'inscription au carnet de travail. S'il y a un point négatif dans l'enregistrement, ne le copiez pas, omettez-le si cela ne porte pas préjudice à la compréhension générale de la signification du motif du licenciement. Il est préférable de présenter votre version lors de l'entretien.
• Véracité. N'oubliez pas que la tromperie sera révélée tôt ou tard. N'écrivez pas de mensonges, mais proposez des formulations évasives. Lorsque vous vous rencontrez, essayez d'expliquer honnêtement quelle erreur vous avez commise. L’employeur appréciera une confession honnête, qui aura meilleure apparence qu’un mensonge maladroit. De plus, dire la vérité demande aussi de la volonté, ce qui signifie que vous l’avez. C'est petit, mais c'est un plus.
• Spécificité. Essayez de ne pas écrire de phrases et de formulations générales ou d'informations inutiles. Premièrement, c’est difficile à lire, et deuxièmement, vous pouvez avoir l’impression que vous ne savez pas comment présenter les informations de manière claire et claire.
• L'alphabétisation. Un document rédigé avec des erreurs fera une impression négative et soulèvera des doutes sur le professionnalisme du candidat.

Liste des motifs neutres de licenciement

Informations Complémentaires

Il est nécessaire de comprendre qu'une référence d'un lieu de travail antérieur peut être requise. Sur ce moment Ce phénomène est très populaire, il vaut donc mieux repartir sans scandales. Si vous dites à un nouveau manager que le poste dans lequel vous travailliez a cessé d'exister, vous devez être prêt à prouver cette donnée. De plus, une évaluation positive d’un emploi précédent constitue un énorme avantage lorsque l’on rejoint une nouvelle entreprise.

En règle générale, vous n’avez pas vraiment envie de parler du véritable motif du licenciement. Et si le motif du départ n’est pas un, mais plusieurs, vous pouvez en choisir un, le plus neutre. Il s’avère que vous n’avez pas menti et que vous n’avez pas exprimé ce que vous ne vouliez pas dire.

Les raisons neutres de départ les plus populaires :

1. Il y avait une volonté de changer le type d'occupation, la nature du travail.
2. Vous avez le désir d’évoluer dans votre carrière et souhaitez le réaliser. Ajoutez pourquoi ils vous ont empêché d'avancer dans votre emploi précédent.
3. Pas satisfait du salaire. Certaines personnes ne parlent pas d’argent de peur de paraître trop matérialistes. Cette raison est à votre discrétion. Dans l’ensemble, tout le monde a besoin d’argent, il est normal de chercher un logement avec un revenu plus élevé. Expliquez un peu pourquoi votre salaire précédent ne vous suffisait soudainement plus (un nouveau venu dans la famille, vous devez économiser pour acheter un appartement, etc.).
4. L'entreprise a été réorganisée, une nouvelle direction est arrivée et la nature du travail a changé.
5. En déménageant dans une autre région, il devenait peu pratique de s'y rendre, le temps de trajet était déraisonnable.
6. L'entreprise a changé d'emplacement et cette zone est très gênante.

Il ne sera pas difficile de sélectionner un motif de licenciement approprié si le cahier de travail n'indique pas spécifiquement un motif de licenciement inconvenant (absentéisme, ivresse pendant les heures de travail, etc.).

Si le licenciement était en vertu d'un article, vous devez expliquer pourquoi un tel acte est devenu possible, trouver des raisons atténuantes, en terminant l'histoire par un message expliquant comment vous regrettez et vous repentez de l'infraction commise.

Raisons qui ne devraient pas être exprimées

Tout employeur souhaite voir à proximité une personne non conflictuelle, équilibrée et agréable. Motifs de licenciement qui ne peuvent en aucun cas être divulgués :

1. Relations hostiles, conflits dans l'équipe. L'envie de collègues qui ont volé les talents de toutes les manières possibles et entravé la croissance. Les compétences en communication et la résistance au stress sont les bienvenues par tout employeur. Si vous ne l'avez pas, comme en témoignent les querelles au travail qui ont conduit au licenciement, cela vous portera un gros inconvénient en tant que candidat, malgré votre bonne connaissance du sujet.
2. Des pires patrons qui ne vous valorisaient pas. Vous ne pouvez pas ouvertement blâmer vos patrons pour votre départ. Décrivez simplement ses défauts, en étayant votre raisonnement par des arguments. Cela ne devrait pas ressembler à une accusation radicale.
3. Je n'ai pas été promu. Une telle raison peut amener le lecteur du CV à se demander s'il y avait une raison pour la promotion ? Peut-être n’avez-vous pas encore atteint le niveau de leadership.
4. Des heures supplémentaires constantes. Le nouvel employeur peut également recruter des travailleurs pour effectuer des heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne sont pas critiques pour vous, ne dites pas que vous n'aimez pas les heures supplémentaires.
5. Raisons personnelles : arrêt de travail, mise en examen, divorce, etc.
6. Le système de travail de l'entreprise avec le personnel. Ils étaient régulièrement contraints d'améliorer leurs qualifications, de suivre des formations, des cours particuliers, etc.
7. Paiement des salaires en violation des règles établies.

Ainsi, pour ne pas vous retrouver en disgrâce auprès de votre futur employeur au stade du dépôt de votre CV, réfléchissez bien à la manière de présenter le motif de licenciement, sans vous éloigner de la vérité et en même temps, en préservant vos chances en tant que candidat. demandeur d'emploi.

Vous devez préparer soigneusement vos réponses concernant votre départ de votre emploi précédent. Sinon, même si le candidat vient à un entretien et ne peut ensuite pas expliquer la situation et les raisons du licenciement, il peut tout simplement se voir refuser l'emploi.

Liste des motifs éligibles

Lorsque vous réfléchissez au motif de licenciement à indiquer dans le CV et à la manière de le présenter avec le plus de succès possible, associez le libellé au contenu de l'inscription dans le cahier de travail (s'il est laissé). S'il n'y a pas de dossier de travail, dans ce cas, vous pouvez agir librement et choisir une raison sans nuire à votre réputation. Vous avez donc décidé de quitter votre ancien poste parce que :

1. Vous souhaitez grandir, vous développer, atteindre de nouveaux sommets, obtenir d'excellents résultats, y compris sur le plan matériel.
2. Il y a eu une fermeture, une liquidation d'une entreprise, d'un département, d'un site et une réduction des effectifs en raison de la réorganisation de l'organisation.
3. En transférant votre conjoint vers un autre endroit, vous l'avez suivi et avez quitté votre ancien emploi.
4. J'ai arrêté d'aménager mon horaire de travail. Deux jours de congé généraux par semaine sont requis, sans rotation.
5. L'employeur a violé les termes du contrat de travail.

Lorsque vous choisissez les motifs de licenciement, n'oubliez pas qu'ils doivent expliquer le départ et contribuer à vous faire une impression positive en tant que futur employé.

Conclusion

Parlons de la façon d'écrire le motif du licenciement sur un CV afin d'éviter les fausses informations si le motif du licenciement est un motif qui ne peut en aucun cas être écrit sur un CV.

Indiquez une formulation neutre, par exemple, vous n'êtes pas d'accord sur des questions d'organisation, mais lors d'une réunion personnelle, soyez capable de convaincre que l'offense inconvenante a été causée par un concours de circonstances fatal.

Si le CV est rempli non pas sur un formulaire avec des questions élaborées par cet employeur particulier, mais sous forme libre, vous n'êtes pas obligé d'inclure une clause sur les motifs du licenciement. Lors d'un entretien en personne, il vaudra mieux expliquer la situation du changement d'emploi, surtout si vous avez dû partir non à cause du meilleur article du Code du travail.

N'incluez pas de mots comme « toujours, jamais, haine, rien, erreur, problème, échec » dans le texte de votre CV. Les psychologues ne recommandent pas d'utiliser des mots ayant un sens négatif. Remplacez-les par des synonymes. Par exemple, pas « erreur », mais « leçon précieuse ».

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