व्यक्तिगत श्रम विवाद और उनके विचार की प्रक्रिया

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 381, व्यक्तिगत श्रम विवाद - एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच अनसुलझी असहमति (या वह व्यक्ति जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, या वह व्यक्ति जिसने रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है) श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौते, रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन सहित) वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर, जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को सूचित किए गए थे।

वर्तमान में, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों (बाद में एलसीसी के रूप में संदर्भित) और सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 383, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा विनियमित होती है, और अदालतों में श्रम विवादों के मामलों पर विचार करने की प्रक्रिया भी संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ की सिविल प्रक्रिया के. इसके अलावा, संघीय कानून कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए विशिष्टताएँ स्थापित कर सकता है।

सीटीसी का गठन किसी भी संगठन में किया जा सकता है, चाहे संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व का रूप कुछ भी हो, साथ ही एक नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा भी।

सीटीसी का गठन कर्मचारियों और (या) नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से किया जाता है।

कर्मचारी प्रतिनिधियों को कर्मचारियों की एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा सीसीसी के लिए चुना जाता है या कर्मचारियों के एक प्रतिनिधि निकाय द्वारा कर्मचारियों की एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) में बाद के अनुमोदन के साथ प्रत्यायोजित किया जाता है। किसी भी कर्मचारी को सीटीएस के सदस्य के रूप में चुना जा सकता है, चाहे वह ट्रेड यूनियन की सदस्यता, पद पर हो या किया गया कार्य कुछ भी हो।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों को सीसीसी में संगठन के प्रमुख या नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा नियुक्त किया जाता है।

सीटीएस न केवल संगठनों में, बल्कि उनके संरचनात्मक प्रभागों (उदाहरण के लिए, शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, कार्यशालाओं) में भी बनाया जा सकता है। संरचनात्मक इकाइयों के श्रम विवाद आयोग केवल इन इकाइयों की शक्तियों के भीतर ही श्रम विवादों पर विचार कर सकते हैं।

अध्यक्ष, जो आयोग के सदस्यों द्वारा चुना जाता है, सीसीसी के काम का प्रबंधन करता है और इसकी बैठकें आयोजित करता है। आयोग के काम के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता पर निर्भर है, जिसे परिसर, कार्यालय उपकरण, कागज आदि प्रदान करना होगा।

सीसीसी अधिकांश व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती है (उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन, वेतन, मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव, काम के समय और आराम के समय के क्षेत्र में विवाद, लाभ और मुआवजे आदि के बारे में विवाद), संबंधित को छोड़कर। न्यायालयों की विशेष क्षमता के लिए या जिसके समाधान के लिए एक विशेष प्रक्रिया प्रदान की जाती है। हालाँकि, आयोग से संपर्क करने से पहले, कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि (उदाहरण के लिए, एक ट्रेड यूनियन निकाय, वकील, कानूनी प्रतिनिधि) की भागीदारी के साथ नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के माध्यम से असहमति को हल करने का प्रयास करना चाहिए। लेकिन अगर बातचीत से कुछ नहीं होता (उदाहरण के लिए, नियोक्ता उनसे बचता है या कर्मचारी की मांगों को पूरा करने से इंकार कर देता है), तो कर्मचारी को सीसीसी में आवेदन करने का अधिकार है।

सीसीसी में आवेदन का फॉर्म एक बयान है जिसमें कर्मचारी अपनी मांगों का सार इंगित करता है, उन्हें प्रदान किए गए साक्ष्य के साथ उचित ठहराता है, और उस तारीख को भी इंगित करता है जब उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला था। इस तारीख का बड़ा कानूनी महत्व है. कला के भाग 1 के अनुसार। श्रम संहिता के 386 के अनुसार, एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर सीसीसी में आवेदन कर सकता है जिस दिन उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला हो या उसे पता होना चाहिए था। नतीजतन, श्रम कानून सीसीसी में आवेदन करने के लिए सीमाओं की एक संक्षिप्त क़ानून स्थापित करता है। हालाँकि, यदि किसी अच्छे कारण से समय सीमा चूक जाती है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी या उसके करीबी रिश्तेदारों की बीमारी की स्थिति में, लंबी व्यावसायिक यात्रा, असहमति को हल करने के लिए नियोक्ता के साथ लंबी बातचीत आदि), तो कर्मचारी नहीं है सीसीसी में विवाद के समाधान के लिए आवेदन करने के अधिकार से वंचित। इस मामले में, उसे समय सीमा बहाल करने के लिए आयोग को एक आवेदन प्रस्तुत करना होगा, जिसमें इसे चूकने का कारण बताया जाएगा। यदि सीसीसी समय सीमा चूकने के कारण को वैध मानती है, तो समय सीमा बहाल कर दी जाती है और मामले पर सामान्य तरीके से विचार किया जाता है। यदि आयोग छूटी हुई समय सीमा को अपमानजनक मानता है, तो वह कर्मचारी की बताई गई मांगों को पूरा करने से इनकार कर देता है। इस मामले में, सीसीसी के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

आवेदन किसी भी रूप में तैयार किया गया है और इसे कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से प्रस्तुत किया जा सकता है या मेल, फैक्स या ई-मेल द्वारा भेजा जा सकता है। कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 387, सीसीसी द्वारा प्राप्त कर्मचारी का आवेदन अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है। व्यवहार में, आवेदनों को आयोग के सचिव द्वारा बनाए गए एक विशेष जर्नल में पंजीकृत किया जाता है, और आवेदन पर ही इसकी स्वीकृति का संकेत देने वाला एक चिह्न लगाया जाता है, जिसे सीसीसी द्वारा सील कर दिया जाता है।

आवेदन स्वीकार करने के बाद आयोग को दस दिनों के भीतर इस पर विचार करना होगा। व्यक्तिगत श्रम विवाद पर कर्मचारी या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में किसी विवाद पर विचार करने की अनुमति नहीं है, जब तक कि कर्मचारी स्वयं लिखित रूप में इसका अनुरोध न करे। यदि कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। वैध कारणों के बिना उपस्थित होने में दूसरी बार विफलता की स्थिति में, आयोग को आवेदन को विचार से वापस लेने का अधिकार है। कानून उपस्थित न होने के वैध कारणों की सूची प्रदान नहीं करता है, इसलिए आयोग को, अपनी राय में, उपस्थित न होने के कारणों को वैध या गैर के रूप में वर्गीकृत करने का अधिकार है। किसी आवेदन को विचार से वापस लेने से कर्मचारी को तीन महीने की सीमा अवधि के भीतर विवाद पर फिर से विचार करने के लिए आवेदन दाखिल करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है।

नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि को बैठक में भाग लेने का अधिकार है, लेकिन उनकी अनुपस्थिति आवेदन पर विचार करने से नहीं रोकती है।

आयोग की बैठक वैध मानी जाती है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों।

सीसीसी को गवाहों को बैठक में आमंत्रित करने और नियोक्ता से उसके द्वारा स्थापित अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज (आदेश, बयान, रिपोर्ट इत्यादि) प्रदान करने की मांग करने का अधिकार है।

सीसीसी द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार की प्रगति सचिव द्वारा रखे गए प्रोटोकॉल में दर्ज की जाती है, जो आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षरित होती है और मुहर द्वारा प्रमाणित होती है।

सभी प्रस्तुत सामग्रियों पर विचार करने, पार्टियों की दलीलें सुनने और गवाहों की गवाही सुनने के बाद, सीसीसी गुप्त मतदान द्वारा निर्णय लेती है। इसके अलावा, निर्णय बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से किया जाता है। इसका मतलब यह है कि आयोग का प्रत्येक सदस्य श्रम संबंधों की उस पार्टी पर निर्भर नहीं करता है जिससे वह आयोग के लिए चुना (नियुक्त) किया गया था।

आयोग के निर्णय पर अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और निर्णय की प्रतियां, आयोग द्वारा मुहरबंद और अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित, कर्मचारी और नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर जारी की जाती हैं।

सीसीसी के निर्णय के खिलाफ कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा निर्णय की प्रति की डिलीवरी की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील की जा सकती है। इसके अलावा, यदि यह समय सीमा किसी अच्छे कारण से चूक जाती है, तो इच्छुक व्यक्ति की ओर से इसके लिए अनुरोध होने पर इसे अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

यदि सीसीसी के निर्णय के खिलाफ दस दिनों के भीतर अपील नहीं की जाती है, तो यह कानूनी रूप से लागू हो जाता है। जिसके बाद नियोक्ता को इसे तीन दिन के भीतर स्वेच्छा से पूरा करना होगा। यदि नियोक्ता निर्धारित अवधि के भीतर आयोग के निर्णय का पालन नहीं करता है, तो वह कर्मचारी को उसके अनुरोध पर, जबरन निष्पादन के लिए एक प्रमाण पत्र जारी करता है, जो एक कार्यकारी दस्तावेज है। इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ का श्रम संहिता यह निर्धारित नहीं करता है कि सीटीएस प्रमाणपत्र में क्या शामिल होना चाहिए, स्थापित अभ्यास के अनुसार यह इंगित करता है: नियोक्ता का नाम जहां आयोग बनाया गया था; कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक नाम; निर्णय की तारीख और उसके सक्रिय भाग की सामग्री; प्रमाणपत्र जारी करने की तिथि. प्रमाणपत्र पर सीसीसी के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

प्रमाण पत्र प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को तीन महीने से अधिक समय के बाद इसे बेलीफ के समक्ष निष्पादन के लिए प्रस्तुत करने का अधिकार है, जो संघीय कानून "प्रवर्तन कार्यवाही पर" के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होकर निर्णय को लागू करता है। यदि निष्पादन के लिए सीटीएस प्रमाणपत्र प्रस्तुत करने की समय सीमा वैध कारणों से छूट जाती है, तो कर्मचारी इस समय सीमा को बहाल करने के लिए एक आवेदन के साथ आयोग में आवेदन कर सकता है।

व्यक्तिगत श्रम विवाद श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अदालत में विचार के अधीन हैं, अर्थात्:

1) यदि सीसीसी निर्णय की प्रति प्राप्त होने की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील की जाती है। कर्मचारी के हितों की रक्षा करने वाले कर्मचारियों, नियोक्ताओं या ट्रेड यूनियनों द्वारा उसके अनुरोध पर अदालत में एक आवेदन दायर किया जा सकता है, यदि वे सीसीसी के निर्णय से सहमत नहीं हैं, साथ ही अभियोजक द्वारा, यदि कर्मचारी, स्वास्थ्य के लिए कारण, उम्र और अन्य वैध कारण, स्वयं अदालत नहीं जा सकते;

2) यदि सीसीसी ने निर्धारित अवधि (10 दिन) के भीतर कर्मचारी के आवेदन पर विचार नहीं किया और व्यक्तिगत श्रम विवाद का समाधान नहीं किया;

3) यदि सीटीएस नियोक्ता द्वारा नहीं बनाया गया है या इसका संचालन बंद हो गया है;

4) यदि कर्मचारी ने सीसीसी से गुजरे बिना अदालत जाने का फैसला किया है; ऐसा अधिकार कला के भाग 1 में प्रदान किया गया है। 391 रूसी संघ का श्रम संहिता;

5) यदि कानून श्रम विवादों पर विचार को अदालत की विशेष क्षमता के अंतर्गत रखता है।

रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता (अनुच्छेद 391) प्रदान करता है कि निम्नलिखित श्रम विवादों पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

काम पर कर्मचारी की बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर, जबरन अनुपस्थिति के भुगतान पर या वेतन में अंतर के भुगतान पर व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और सुरक्षा के दौरान नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों पर, कम वेतन वाले कार्य करने के समय के लिए;

नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि संघीय कानूनों द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो;

काम पर रखने से इनकार के बारे में;

नियोक्ताओं के लिए रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के बीच सभी विवाद - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं।

इसके अलावा, अदालतें विवादों पर विचार करती हैं:

ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 3);

नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों या निष्क्रियता के कारण हुई नैतिक क्षति के लिए कर्मचारी को मुआवजे पर (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394);

औद्योगिक दुर्घटनाओं की जांच, पंजीकरण और रिकॉर्डिंग के मुद्दों पर, नियोक्ता द्वारा दुर्घटना की गैर-मान्यता, दुर्घटना की जांच करने और उचित अधिनियम तैयार करने से इनकार, इस अधिनियम की सामग्री के साथ पीड़ित की असहमति (श्रम का अनुच्छेद 231) कोड).

सिविल कार्यवाही शुरू करने का साधन एक दावा है, जिसे दावे के बयान के रूप में अदालत में प्रस्तुत किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के उद्देश्य से दावे के बयान में रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता द्वारा प्रदान की गई जानकारी होनी चाहिए।

दावे का विवरण आवेदक द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है और व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा अदालत में प्रस्तुत किया जाता है।

दावे के बयान के रूप और सामग्री के लिए नागरिक प्रक्रियात्मक कानून की आवश्यकताओं को पूरा करने के अलावा, श्रम विवादों के सामान्य और क्षेत्रीय क्षेत्राधिकार के लिए, मुकदमा दायर करने की समय सीमा का अनुपालन कोई छोटा महत्व नहीं है।

इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता को निर्णय की एक प्रति सौंपे जाने की तारीख से 10 दिनों के भीतर सीसीसी के निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की प्रति दिए जाने की तारीख से या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी के बारे में विवाद को सुलझाने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है।

कर्मचारी द्वारा अपने श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए अन्य सभी दावों के लिए, तीन महीने की अवधि स्थापित की जाती है, जो उस दिन से शुरू होती है जब उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला या सीखना चाहिए था।

नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के संबंध में विवादों में अदालत में जाने का अधिकार है। क्षति की खोज का दिन वह दिन माना जाता है जब संगठन के प्रमुख (नियोक्ता - व्यक्ति) को कर्मचारी द्वारा हुई क्षति के अस्तित्व के बारे में पता चला। भौतिक संपत्तियों की सूची, ऑडिट या ऑडिट के परिणामस्वरूप पहचानी गई क्षति की खोज के दिन को संबंधित अधिनियम या निष्कर्ष पर हस्ताक्षर करने का दिन माना जाना चाहिए।

अदालत जाने की जो समय सीमा किसी वैध कारण से छूट गई है, उसे इच्छुक व्यक्ति के अनुरोध पर अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

छूटी हुई सीमा अवधि के साथ आवेदन दाखिल करते समय, न्यायाधीश को इसे स्वीकार करना होगा, लेकिन अगर अदालत की सुनवाई के दौरान यह कहा जाता है कि समय सीमा चूक गई है, तो अदालत दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर देती है (रूसी नागरिक संहिता के अनुच्छेद 199) फेडरेशन).

दावे पर विचार दावा कार्यवाही के नियमों के अनुसार अदालत द्वारा किया जाता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता बर्खास्तगी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और कर्मचारी के मौद्रिक दावों की संतुष्टि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394, 395) से संबंधित विवादों पर निर्णय लेने के संबंध में प्रावधान प्रदान करता है।

यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या उसका दूसरी नौकरी में स्थानांतरण अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो अदालत द्वारा कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए। इसके अलावा, अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत उसके पक्ष में उपरोक्त राशि वसूल करने का निर्णय लेने तक ही सीमित हो सकती है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को इच्छानुसार बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकती है।

यदि बर्खास्तगी के कारण के शब्दों को गलत माना जाता है या कानून के अनुसार नहीं है, तो अदालत इसे बदलने के लिए बाध्य है और निर्णय में कानूनी शब्दों के अनुसार बर्खास्तगी के कारण और आधार को इंगित करती है। यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण का गलत विवरण कर्मचारी को दूसरी नौकरी लेने से रोकता है, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक क्षतिपूर्ति के लिए मुआवजा देने का निर्णय ले सकती है। इन क्रियाओं द्वारा.

यदि व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी के मौद्रिक दावों को उचित मानता है, तो वे बिना किसी समय सीमा के पूरी तरह से संतुष्ट होते हैं। कर्मचारी के मौद्रिक दावों में निम्नलिखित शामिल हैं: जबरन अनुपस्थिति समय के लिए भुगतान, अवैध हस्तांतरण के दौरान कमाई में अंतर का भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान, छुट्टी का भुगतान, विच्छेद वेतन का भुगतान और रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई का संरक्षण , वेतन का भुगतान और उनका अनुक्रमण, किसी कर्मचारी के जीवन या स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजे का भुगतान, आदि।

अवैध रूप से बर्खास्त या स्थानांतरित कर्मचारी को काम पर या उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने के निर्णय के अगले दिन उसे अपनी पिछली नौकरी पर अपने कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति दी जानी चाहिए। यह निर्णय कानूनी बल में प्रवेश करने की प्रतीक्षा किए बिना तत्काल निष्पादन के अधीन है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211 के भाग 4)। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो अदालत औसत कमाई में देरी या कमाई में अंतर के पूरे समय के लिए कर्मचारी को भुगतान पर फैसला सुनाती है।

अदालत के फैसले को अपील (मजिस्ट्रेट के फैसले), कैसेशन (संघीय अदालतों के फैसले), पर्यवेक्षी समीक्षा या नई खोजी गई परिस्थितियों के कारण पलटा जा सकता है। हालाँकि, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के मानदंडों के विपरीत, जो किसी निर्णय को रद्द करने या बदलने के सभी मामलों में नागरिक मामलों में निर्णय के निष्पादन को उलटने का प्रावधान करता है, श्रम मामलों में ऐसा उलट है केवल असाधारण मामलों में ही संभव है। किसी कर्मचारी से अदालत के फैसले के अनुसार उसे भुगतान की गई राशि की वसूली तभी संभव है जब निर्णय पर्यवेक्षण के माध्यम से रद्द कर दिया गया हो और यदि रद्द किया गया निर्णय कर्मचारी द्वारा प्रदान की गई गलत जानकारी या उसके द्वारा प्रस्तुत जाली दस्तावेजों पर आधारित हो (अनुच्छेद 397) श्रम संहिता का)

अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए दावा प्रक्रिया के अलावा, नागरिक प्रक्रियात्मक कानून अर्जित लेकिन भुगतान न किए गए वेतन की वसूली के लिए एक कर्मचारी के दावों पर विचार करने के लिए एक विशेष सरलीकृत प्रक्रिया प्रदान करता है, तथाकथित रिट कार्यवाही (अध्याय 11 देखें) रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। कला के भाग 7 के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 122, किसी कर्मचारी को अर्जित लेकिन अवैतनिक वेतन की वसूली के अनुरोध पर, शांति का न्याय इस आशय के संबंधित आवेदन के आधार पर एक अदालत का आदेश जारी करता है। यदि इसके निष्पादन के संबंध में देनदार की ओर से कोई आपत्ति नहीं है, तो दावेदार को इसे निष्पादन के लिए प्रस्तुत करने के लिए अदालत का आदेश जारी किया जाता है। अदालत का आदेश न केवल एक न्यायाधीश का निर्णय होता है, बल्कि इसमें एक कार्यकारी दस्तावेज़ की शक्ति भी होती है। इसके तहत वसूली अदालती फैसलों के निष्पादन के लिए स्थापित तरीके से की जाती है।

व्यक्तिगत श्रम विवाद और उनके समाधान की प्रक्रिया

परिचय

व्यक्तिगत श्रम विवादों की अवधारणा और प्रकार

1 व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा

2 व्यक्तिगत श्रम विवादों के प्रकार और उनका क्षेत्राधिकार

श्रम विवाद आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

1 श्रम विवाद आयोग की गतिविधि की कानूनी स्थिति और सिद्धांत

2 श्रम विवाद आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया

अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

1 व्यक्तिगत श्रम विवादों का क्षेत्राधिकार और क्षेत्राधिकार

2 अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य से निर्धारित होती है कि व्यक्तिगत श्रम विवाद व्यवहार में उत्पन्न होने वाले मुख्य प्रकार के विवादों में से एक हैं। नियोक्ता और उसके द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारी के हित अक्सर मेल नहीं खाते हैं, इसलिए उनका टकराव अक्सर उत्पन्न होता है, जो मुख्य रूप से अवैध बर्खास्तगी, वेतन का भुगतान न करना, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना आदि से जुड़ा होता है।

श्रम कानून श्रम संबंधों में प्रतिभागियों को आपस में सामाजिक साझेदारी संबंध स्थापित करने का निर्देश देता है, जिसमें श्रम विवादों और संघर्षों को, यदि पूरी तरह समाप्त नहीं किया जा सकता है, तो काफी हद तक रोका जाना चाहिए। लेकिन देश में वास्तविक सामाजिक-आर्थिक स्थिति से पता चलता है कि श्रम संबंधों का संघर्ष-मुक्त विकास अभी तक नहीं देखा गया है।

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाली असहमति को हमेशा आपसी समझौते के माध्यम से हल किया जा सकता है, यह समझौता परस्पर विरोधी पक्षों के बीच सीधी बातचीत के दौरान होता है। हालाँकि, यदि ऐसा कोई समझौता नहीं होता है और इच्छुक पक्ष सक्षम अधिकारियों को असहमति प्रस्तुत करता है, तो कानूनी अर्थ में एक व्यक्तिगत श्रम विवाद या संघर्ष उत्पन्न होता है।

अध्ययन के उद्देश्य हैं:

-व्यक्तिगत श्रम विवादों को सुलझाने के कानूनी पहलुओं पर शोध;

-वर्तमान श्रम कानून का विश्लेषण करना जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की विशिष्टता स्थापित करता है;

इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्य निर्धारित हैं:

-व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा का विश्लेषण कर सकेंगे;

-व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए सिद्धांतों की सीमा निर्धारित करें;

-व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकायों की प्रणाली का अन्वेषण करें;

-श्रम विवाद आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया पर विचार करें;

-व्यक्तिगत श्रम विवादों को सुलझाने के लिए न्यायिक प्रक्रिया पर विचार करें।

इन लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करके कार्य किया गया। भौतिकवादी द्वंद्वात्मकता की श्रेणियों का उपयोग वैज्ञानिक ज्ञान की एक सार्वभौमिक पद्धति के रूप में किया गया था। सामान्य वैज्ञानिक तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया गया: विश्लेषण, संश्लेषण, सिस्टम दृष्टिकोण, आदि।

अध्ययन का उद्देश्य व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने और उन्हें हल करने की प्रक्रिया में कर्मचारी, नियोक्ता और सक्षम अधिकारियों के बीच उत्पन्न होने वाले सामाजिक संबंध हैं।

अध्ययन का विषय श्रम कानून के मानदंड, कानूनी प्रक्रियात्मक और प्रक्रियात्मक मानदंड हैं जो व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार और समाधान में मध्यस्थता करते हैं।

अध्ययन का सैद्धांतिक आधार श्रम कानून के क्षेत्र में घरेलू और विदेशी विशेषज्ञों का कार्य था। ये, सबसे पहले, के.एन. के वैज्ञानिक विकास हैं। गुसोवा, वी.एन. टोल्कुनोवा, ए.एम. कुरेंनोगो, एल.एन. अनिसिमोवा, वी.आई. मिरोनोवा और अन्य।

1. व्यक्तिगत श्रम विवादों की अवधारणा और प्रकार

1 व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा

श्रम विवादों पर नागरिकों का अधिकार कला के भाग 4 में निहित है। रूसी संघ के संविधान के 37, जिसमें कहा गया है कि रूसी संघ व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों के अधिकार को संघीय कानून द्वारा स्थापित तरीकों का उपयोग करके मान्यता देता है, जिसमें हड़ताल का अधिकार भी शामिल है।

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 381 आगे, व्यक्तिगत श्रम विवाद - श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक स्थानीय नियामक अधिनियम वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच अनसुलझी असहमति , एक रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन सहित), जो प्राधिकरण को सूचित किया गया था व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए।

साथ ही, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को एक नियोक्ता और एक ऐसे व्यक्ति के बीच विवाद के रूप में मान्यता दी जाती है, जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की थी। नियोक्ता द्वारा इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करने की स्थिति में, नियोक्ता के साथ।

एक श्रम विवाद तब उत्पन्न होता है जब श्रम या निकट संबंधी कानूनी संबंध का विषय यह मानता है कि उसके अधिकार का उल्लंघन किया गया है, कि संबंधित निकाय ने श्रम कानून के मानदंडों को गलत तरीके से लागू किया है, अर्थात। ये श्रम कानून के अनुप्रयोग के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवाद हैं। रोजगार अनुबंध के आवेदन के संबंध में श्रम विवाद भी उत्पन्न हो सकते हैं, जो न केवल कानून द्वारा, बल्कि पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित शर्तों को भी प्रदान करता है।

श्रम संबंध के विषयों में से किसी एक द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने में वास्तविक या कथित विफलता से श्रम विवादों का उदय होता है, जो इस अनुबंध के आवेदन के बारे में विवाद हैं।

इसके साथ ही, श्रम के विषयों और कुछ निकट संबंधी कानूनी संबंधों के बीच विवाद वर्तमान कानून या रोजगार अनुबंधों के आवेदन पर नहीं, बल्कि नई कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना (परिवर्तन) के संबंध में उत्पन्न हो सकते हैं।

इन मामलों में, हम किसी विशेष कानूनी संबंध या उनके उल्लंघन के विषयों के कुछ अधिकारों और दायित्वों की उपस्थिति या अनुपस्थिति के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, बल्कि इस बारे में बात कर रहे हैं कि किन विशिष्ट अधिकारों और दायित्वों (कामकाजी परिस्थितियों), उनके दायरे और सामग्री को स्थापित किया जाना चाहिए। श्रम कानूनी संबंध के विषय।

कला के अर्थ में. 381 श्रम संहिता, श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों के प्रासंगिक विषयों के बीच प्रत्येक संघर्ष एक व्यक्तिगत श्रम विवाद नहीं है; यह तभी ऐसा हो जाता है जब ऐसे कई संकेत हों जो इसे रोजगार अनुबंध के पक्षों के बीच संबंधों में अन्य विवादास्पद स्थितियों से अलग करते हों। सुविधाओं का यह सेट यह है:

क) एक नियोक्ता और एक विशिष्ट कर्मचारी (पूर्व कर्मचारियों और रोजगार अनुबंध के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों सहित) के बीच श्रम संबंधों के संबंध में असहमति उत्पन्न होती है;

बी) इन पक्षों के बीच असहमति इस विशेष कर्मचारी से जुड़े श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले श्रम कानून मानदंडों के अनुप्रयोग से संबंधित है;

ग) प्रासंगिक असहमतियों को सीधी बातचीत के माध्यम से हल नहीं किया जा सका;

घ) इन असहमतियों को व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को भेजा जाता है।

यदि नागरिक प्रकृति के रोजगार अनुबंध की शर्तों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के संबंध में कोई विवाद उत्पन्न होता है (उदाहरण के लिए, आवासीय परिसर के प्रावधान पर, आवासीय परिसर की खरीद के लिए किसी कर्मचारी को राशि के भुगतान पर) ), इस तथ्य के बावजूद कि ये शर्तें रोजगार अनुबंध की सामग्री में शामिल हैं, वे अपनी प्रकृति से, नियोक्ता के नागरिक दायित्व हैं, और इसलिए, ऐसे विवाद का क्षेत्राधिकार (जिला अदालत या मजिस्ट्रेट) निर्धारित किया जाना चाहिए कला द्वारा स्थापित मामलों के क्षेत्राधिकार का निर्धारण करने के लिए सामान्य नियमों के आधार पर। कला। 23 , 24 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता। इसलिए, विवादों की यह श्रेणी व्यक्तिगत श्रम विवादों (खंड 1) पर लागू नहीं होती है 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प)।

श्रम विवादों के कारण:

किसी कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा श्रम कर्तव्यों की दोषी विफलता या अनुचित प्रदर्शन;

श्रम कानून लागू करने के तथ्य के पक्षों द्वारा अलग-अलग आकलन;

रोजगार अनुबंध में दूसरे पक्ष को सौंपे गए व्यक्तिपरक अधिकार या दायित्व के स्वामित्व के बारे में किसी कर्मचारी या नियोक्ता की कर्तव्यनिष्ठ गलत धारणा;

कुछ नियामक कानूनी प्रावधानों में एक निश्चित अंतर (नैतिक क्षति की अवधारणा, जबरन अनुपस्थिति, रोजगार अनुबंध को रद्द करना, उपयुक्त कार्य का खुलासा नहीं किया जाता है), आदि।

2 व्यक्तिगत श्रम विवादों के प्रकार और उनका क्षेत्राधिकार

श्रम विवादों को सबसे पहले, विवाद के विषय (सामग्री) की प्रकृति के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है, अर्थात। विवादित कानूनी संबंध की शक्तियों की प्रकृति के अनुसार।

विवाद के विषय को व्यक्तिपरक अधिकार (या दायित्व) के रूप में समझा जाना चाहिए। अपनी प्रकृति से, श्रम संबंध या निकट संबंधी कानूनी संबंध के विषय का व्यक्तिपरक अधिकार (या दायित्व) किसी मौजूदा को लागू करने का अधिकार (दायित्व) या एक नया (परिवर्तन) मानदंड स्थापित करने का अधिकार (दायित्व) हो सकता है। श्रम कानून का.

इस पर निर्भर करते हुए कि क्या विवादित कानूनी संबंध का निर्दिष्ट विषय विशिष्ट सामाजिक संबंधों के लिए श्रम कानून मानदंड लागू करने के लिए अपने अधिकार (दायित्व) का प्रयोग करता है या क्या वह नई कामकाजी परिस्थितियों (कानून के नियम) स्थापित करने के लिए अधिकार (दायित्व) का प्रयोग करता है, दो प्रकार के होते हैं श्रम विवाद प्रतिष्ठित हैं:

)विशिष्ट सामाजिक संबंधों पर वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों के आवेदन और प्रासंगिक कानूनी संबंधों के विषयों के अधिकारों और दायित्वों के अनुपालन से संबंधित विवाद; इसके द्वारा स्थापित श्रम कानून या रोजगार अनुबंधों, अधिकारों और दायित्वों पर सामाजिक साझेदारी समझौतों के आवेदन के संबंध में विवाद;

)नई (मौजूदा में परिवर्तन) कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना से संबंधित विवाद जो श्रम कानून या किसी अन्य अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं हैं।

पहले प्रकार के विवादों में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, वेतन का भुगतान, छुट्टी का प्रावधान, कर्मचारी को हुई सामग्री क्षति के लिए उद्यम द्वारा मुआवजा आदि से संबंधित विवाद शामिल हैं।

दूसरे प्रकार के विवादों में उत्पादन मानकों में संशोधन, कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली की स्थापना आदि से संबंधित विवाद शामिल हैं।

हालाँकि, नई कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना से संबंधित सभी विवाद श्रम विवादों से संबंधित नहीं हैं। श्रम कानून में केवल वे शामिल हैं जो उद्यमों (संस्थानों) के प्रशासन द्वारा या ट्रेड यूनियन समिति के साथ संयुक्त रूप से (या समझौते में) काम करने की स्थिति की स्थापना के संबंध में उत्पन्न होते हैं, अर्थात। जब श्रम का विषय या निकट संबंधी कानूनी संबंध कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना में भाग लेते हैं। उन निकायों के बीच कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना के संबंध में विवाद जो श्रम के विषय नहीं हैं और निकट से संबंधित कानूनी संबंध प्रशासनिक और कानून की अन्य शाखाओं के अध्ययन का विषय हैं।

विवादित कानूनी संबंधों के प्रकार के आधार पर श्रम विवादों को भी विभाजित किया जाता है। यहां एक अतिरिक्त परिभाषित विशेषता वह विषय (कानूनी संबंध का पक्ष) है जिसने संबंधित क्षेत्राधिकार प्राधिकारी के साथ विवाद दायर किया है। इस प्रकार, एक ही श्रम कानूनी संबंध में, विवाद का विषय कर्मचारी और प्रशासन दोनों हो सकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि विवाद के समाधान के लिए किसने आवेदन किया था, किसके अधिकारों का वास्तव में या कथित रूप से उल्लंघन किया गया था .

इस विशेषता के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के विवादों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

)श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद (उनमें से अधिकांश, उदाहरण के लिए, ओवरटाइम काम के भुगतान के बारे में);

)रोजगार के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद, जबकि रोजगार के संबंध में कानूनी संबंधों को तीन उपप्रकारों में विभाजित किया गया है:

ए) नौकरी पाने में रुचि रखने वाले नागरिक और रोजगार एजेंसी के बीच कानूनी संबंध;

बी) रोजगार एजेंसी और उस उद्यम के बीच कानूनी संबंध जहां कर्मचारी को भेजा जाता है;

वी) इच्छुक नागरिक और उस उद्यम के बीच कानूनी संबंध जिसमें उसे भेजा गया है। श्रम विवादों में रोजगार से संबंधित कानूनी संबंधों के केवल पहले और तीसरे उपप्रकार के विवाद शामिल हैं।

)उत्पादन, श्रम और रोजमर्रा की जिंदगी के मुद्दों पर ट्रेड यूनियन और आर्थिक निकायों के बीच कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद (उदाहरण के लिए, ओवरटाइम काम के प्राधिकरण, किशोरों को काम पर रखने आदि के संबंध में विवाद);

)किसी कर्मचारी द्वारा किसी उद्यम या संस्थान को हुई सामग्री क्षति के मुआवजे के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद (उदाहरण के लिए, क्षति के लिए वेतन से की गई प्रशासनिक कटौती की राशि विवादित है);

)किसी कर्मचारी को चोट लगने या काम से संबंधित स्वास्थ्य को अन्य क्षति के कारण हुई भौतिक क्षति के मुआवजे के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद (उदाहरण के लिए, दोपहर के भोजन के दौरान उद्यम के क्षेत्र में चोट के कारण हुई क्षति के मुआवजे के अधिकार के बारे में विवाद) );

)प्रक्रियात्मक श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद (उदाहरण के लिए, ट्रेड यूनियन समिति के आधे सदस्यों की अनुपस्थिति में श्रम समिति के निर्णय के खिलाफ कर्मचारी की शिकायत पर विचार करने की वैधता के बारे में एक कर्मचारी और ट्रेड यूनियन समिति के बीच विवाद);

)सामाजिक बीमा निधि की कीमत पर श्रमिकों (कर्मचारियों) और उनके परिवारों के सदस्यों के भौतिक समर्थन के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद (उदाहरण के लिए, राशि के बारे में विवाद या अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ प्राप्त करने का अधिकार; जन्म के लिए लाभ) एक बच्चा, आदि)।

विवादों का वर्गीकरण उनके अधिकार क्षेत्र को निर्धारित करने के लिए महत्वपूर्ण है - प्रत्येक समूह के लिए विचार के लिए एक निश्चित प्रक्रिया और इस विवाद को हल करने के लिए अधिकृत एक निकाय स्थापित किया गया है।

2. श्रम विवाद आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

1 श्रम विवाद आयोग की गतिविधि की कानूनी स्थिति और सिद्धांत

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 382, ​​श्रम विवाद आयोग (बाद में सीएलसी के रूप में संदर्भित) अदालतों के साथ-साथ व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय हैं। इसके अलावा, कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 385, सीसीसी उन विवादों पर विचार करता है जो संगठनों में उत्पन्न होते हैं, उन विवादों के अपवाद के साथ जिनके लिए संघीय कानून विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करता है।

कानूनी साहित्य नोट करता है कि सीसीसी, अदालत की तरह, एक न्यायिक निकाय है, यानी। विवाद को उसके गुण-दोष के आधार पर विचार करने और पक्षों पर बाध्यकारी निर्णय लेने का अधिकार है, जिसे लागू किया जा सकता है।

इस प्रकार, सीसीसी की कानूनी स्थिति की विशिष्टता इस तथ्य से निर्धारित होती है कि यह निकाय अपनी क्षमता के भीतर श्रम विवादों के पूर्व-परीक्षण विचार के लिए न्यायिक निकाय है।

ई.यू. ज़ब्राम्नाया बताते हैं कि सीसीसी की क्षमता अवशिष्ट आधार पर निर्धारित की जाती है, क्योंकि यह केवल उन मामलों पर विचार करती है जिनके लिए संघीय कानून विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता ने सीसीसी के निर्माण और संचालन के दायरे और इस निकाय द्वारा विचाराधीन विवादों की सूची दोनों को सीमित कर दिया है।

सीसीसी वह निकाय है जो अधिकांश व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करता है। उसकी योग्यता में निम्नलिखित के संग्रह से संबंधित विवाद शामिल हैं:

-वेतन, वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए भत्ते, बोनस सहित;

-रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव पर;

-ओवरटाइम काम के भुगतान पर;

-अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर;

-व्यावसायिक यात्रा पर भेजे जाने पर मुआवजे के भुगतान पर;

-नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई के लिए वेतन से रोकी गई धनराशि की वापसी पर;

-कार्यपुस्तिका आदि में प्रविष्टियों की गलतता या अशुद्धि के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवाद।

आयोग को उन विवादों को अपने विचार के लिए स्वीकार करने का अधिकार नहीं है जो अदालत की क्षमता के अंतर्गत आते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391)। आयोग सिविल सेवकों और श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के बीच विवादों पर विचार नहीं करता है जिनके लिए व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित की गई है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी किसी ऐसे विवाद पर विचार करने के लिए श्रम विवाद आयोग में आवेदन करता है जो उसके अधिकार क्षेत्र में नहीं है, आयोग, आवेदन पर विचार करने के बाद, गुण-दोष के आधार पर विवाद को हल करने से इनकार कर सकता है। कर्मचारी को उत्पन्न हुए व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया समझाई जाती है।

हाल ही में, यह दृष्टिकोण व्यापक हो गया है कि व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए एक निकाय के रूप में सीसीसी का घटता महत्व इस तथ्य के कारण है कि श्रम विवाद आयोग, विभिन्न कारणों से, एक प्रभावी निकाय के रूप में अपनी इच्छित कानूनी भूमिका का सामना नहीं कर रहे हैं। परीक्षण-पूर्व विवाद समाधान के लिए.

ऐसे कारणों में ए.के. बोंडारेव निम्नलिखित पर प्रकाश डालते हैं:

)व्यवहार में सीसीसी एक निष्पक्ष और स्वतंत्र निकाय नहीं है, क्योंकि, संगठन के भीतर निर्मित, यह नियोक्ता के मजबूत प्रभाव में है;

)ऐसे बहुत से संगठन नहीं हैं जहां श्रमिक संघ बनाए और संचालित किए गए हैं, और इससे भी अधिक वाणिज्यिक संरचनाओं में व्यावहारिक रूप से कोई नहीं है, और अधिकांश संगठनों में श्रमिकों की पहल की कमी के कारण श्रम विवाद आयोग नहीं बनाए गए हैं और (या) नियोक्ता या कर्मचारियों की छोटी संख्या;

)श्रम विवादों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा केवल अदालतों में विचाराधीन है, इस प्रकार, अधिकांश श्रम विवादों के लिए, अदालतें ही एकमात्र, गैर-वैकल्पिक निकाय हैं जिनमें न्याय बहाल किया जा सकता है;

)श्रम विवाद आयोग के सदस्यों की अक्षमता एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। उन्हें सौंपे गए कार्यों को करने के लिए अपर्याप्त तैयारी और विशेष रूप से कानूनी शिक्षा और प्रासंगिक अभ्यास की कमी के कारण वे वर्तमान कानून के जटिल मुद्दों को नहीं समझ सकते हैं।

)श्रम विवाद आयोगों द्वारा लिए गए निर्णय अक्सर नियोक्ता द्वारा स्वेच्छा से निष्पादित नहीं किए जाते हैं, क्योंकि आयोग उनके लिए सत्तावादी निकाय नहीं हैं, और विभिन्न कारणों से (ज्यादातर मामलों में काफी उचित) जमानतदार श्रम विवाद आयोग के निर्णय को लागू करने से इनकार करते हैं, जिसमें शामिल हैं मामलों पर विचार करने और निर्णय लेने के लिए मौजूदा मानदंडों और नियमों के घोर उल्लंघन के संबंध में, आयोगों द्वारा कार्यकारी दस्तावेज जारी करने की समय सीमा चूकना या निष्पादन के लिए इन दस्तावेजों को प्रस्तुत करने की समय सीमा आदि।

साथ ही, कई लेखक विपरीत दृष्टिकोण व्यक्त करते हैं और तर्क देते हैं कि यह तर्क कि सीसीसी निष्पक्ष रूप से मामले पर विचार करने और विवाद को हल करने में सक्षम नहीं है क्योंकि यह नियोक्ता के प्रभाव में है, असंबद्ध लगता है। वर्तमान में, सीसीसी का गठन समानता के आधार पर एक सामाजिक भागीदारी निकाय के रूप में किया जा रहा है, और इसमें श्रमिकों के प्रतिनिधि और नियोक्ताओं के प्रतिनिधि दोनों शामिल हैं।

इस प्रकार, हम मानते हैं कि मामलों की वास्तविक स्थिति, जाहिरा तौर पर, बीच में कहीं है। व्यवहार में, ऐसी दोनों स्थितियाँ होती हैं जब CCC निर्मित नहीं होती है या निष्क्रिय होती है, और इसके ठीक विपरीत - जब CCC की गतिविधियाँ काफी प्रभावी और संतुलित होती हैं, मुख्यतः क्योंकि CCC में किसी विवाद पर विचार करते समय, की तुलना में अधिक हद तक न्यायालय, विशिष्टताओं को विशिष्ट संगठन को ध्यान में रखा जा सकता है।

टी.ए. के अनुसार सेवलीवा के अनुसार, श्रम विवादों पर विचार के लिए पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित होनी चाहिए:

-व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए निकाय में अपील की पहुंच;

-मुक्त संचलन;

-वैधता का सिद्धांत;

-व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार में पारदर्शिता का सिद्धांत, पूर्व-परीक्षण निकाय में पेशेवर वकील (व्यावसायिकता का सिद्धांत) शामिल होना चाहिए;

-पार्टियों की समानता का सिद्धांत.

-डिस्पोज़िटिविटी का सिद्धांत, जो मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों के व्यापक अधिकारों को मानता है।

-निर्णय के निष्पादन को सुनिश्चित करने का सिद्धांत;

-पूर्व-परीक्षण निकाय की स्वतंत्रता का सिद्धांत। किसी भी विवादित पक्ष को, यहां तक ​​कि परोक्ष रूप से, प्री-ट्रायल बॉडी के काम को प्रभावित करने का अवसर नहीं मिलना चाहिए। निर्णय लेते समय, उसे स्वतंत्र, स्वतंत्र होना चाहिए और केवल कानून का पालन करना चाहिए। इस सिद्धांत पर विचार करते समय आई.ओ. की राय से सहमत होना चाहिए। स्निगिरेव, जो नोट करते हैं कि "सीसीसी में नियोक्ता के प्रतिनिधि, स्थिति के अनुसार, कानून या संगठन के घटक दस्तावेजों द्वारा इसके प्रतिनिधियों के रूप में वर्गीकृत व्यक्तियों के साथ मेल खा सकते हैं। हालाँकि, किसी संगठन का प्रमुख सीसीसी में उसका प्रतिनिधि नहीं हो सकता है। चूंकि श्रम विवाद, एक नियम के रूप में, ऐसे निर्णय लेने के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं जिनसे कर्मचारी सहमत नहीं होता है।

सीटीएस की गतिविधियों के लिए सिद्धांतों के प्रस्तावित सेट को सभी पेशेवरों और विपक्षों पर विचार करते हुए गंभीरता से लिया जाना चाहिए। इस प्रकार, व्यावसायिकता के सिद्धांत के संबंध में बहुत महत्वपूर्ण आरक्षण किया जाना चाहिए। इस प्रकार, विशेष रूप से, सीसीसी की संरचना का प्रतिनिधित्व हमेशा केवल वकीलों द्वारा नहीं किया जाता है और इसका निर्णय पर प्रभाव नहीं पड़ना चाहिए।

सामान्य तौर पर, जैसा कि ई. सफ़ारोवा ने नोट किया है, नियोक्ता के लिए, आयोग के काम को सुनिश्चित करने के दायित्व के रूप में स्पष्ट नुकसान और एक निकाय की उपस्थिति के अलावा जो सीधे अपने क्षेत्र में श्रम विवादों पर विचार करता है, सीसीसी कर सकता है ऐसे निकाय में विवादों के विचार की शैक्षिक प्रकृति का एक सकारात्मक पहलू बनें, क्योंकि यह नियोक्ता के लिए प्रतिकूल है, आयोग का निर्णय, सिद्धांत रूप में, कुछ भी नहीं बदलता है: एक कर्मचारी अदालत में एक समान निर्णय प्राप्त कर सकता है, लेकिन आयोग का एक अनुकूल निर्णय नियोक्ता को कानून का पालन करने वाले के रूप में स्थापित करता है और समान या समान आधार पर व्यक्तिगत श्रम विवाद शुरू करने के लिए अन्य कर्मचारियों की प्रेरणा को कम करता है। इसके अलावा, आयोग के काम का गठन और समर्थन नियोक्ता की छवि पर लाभकारी प्रभाव नहीं डाल सकता है जो कर्मचारियों के हितों को सुनता है और ध्यान में रखता है।

2 श्रम विवाद आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया

अनुच्छेद 385 रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि किसी कर्मचारी का सीसीसी में आवेदन करने का अधिकार तभी उत्पन्न होता है जब वह स्वतंत्र रूप से (या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ), नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान अपने मतभेदों को हल करने में असमर्थ होता है।

कला में सीटीएस से संपर्क करने के लिए। 386 रूसी संघ का श्रम संहिता उस क्षण से 3 महीने की सामान्य दावा अवधि स्थापित करती है जब कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चलता है या उसे पता होना चाहिए था। इसके अलावा, यदि किसी वैध कारण से निर्दिष्ट अवधि चूक जाती है, तो इसे बढ़ाया (बहाल) किया जा सकता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर सीसीसी द्वारा निम्नलिखित क्रम में विचार किया जाता है (अनुच्छेद 387)। रूसी संघ का श्रम संहिता)। श्रम विवाद आयोग कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से दस कैलेंडर दिनों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है।

आज बड़ी समस्या नियोक्ताओं द्वारा अधिकारों का दुरुपयोग है। इस प्रकार, एक नियोक्ता सीसीसी की बैठक में कोरम की अनुपस्थिति की स्थिति बनाकर आयोग की गतिविधियों में बाधा डाल सकता है। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता के पास कानूनी आधार पर सीसीसी द्वारा श्रम विवादों के विचार में अपने प्रतिनिधियों (या उसके प्रतिनिधियों के हिस्से) की भागीदारी को रोकने का अवसर है। विशेष रूप से, विवाद के विचार के दिन, वह अपने कुछ प्रतिनिधियों (नियुक्त कुल संख्या के आधे से अधिक) को कर सेवा, अन्य सरकारी निकायों (प्रशासन) आदि को एक समझौते के निष्कर्ष पर बातचीत करने के लिए भेज सकता है। . कुछ मामलों में, इसे संगठन के प्रमुख की अपने क्षेत्र में सीसीसी जैसी प्री-ट्रायल बॉडी रखने की अनिच्छा से समझाया गया है। कभी-कभी ऐसा अन्य कारणों से भी होता है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन का प्रमुख कृत्रिम रूप से सीसीसी में एक श्रम मामले पर विचार करने में देरी के लिए स्थितियां बनाता है, यह उम्मीद करते हुए कि कर्मचारी न्यायिक सुरक्षा के अपने अधिकार का प्रयोग करने की हिम्मत नहीं करेगा।

कानूनी दृष्टिकोण से, संगठन के प्रमुख के ऐसे व्यवहार को गैरकानूनी के रूप में वर्गीकृत करना काफी कठिन है। चूँकि प्रबंधक समग्र रूप से संगठन की गतिविधियों के लिए ज़िम्मेदार है, उसे सौंपे गए कार्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को प्रबंधित करने और अपने अधीनस्थों को दिए गए कुछ आदेशों के महत्व को निर्धारित करने का अधिकार है। आयोग में नियुक्त किया गया। इस स्थिति में अधिकारों के दुरुपयोग को साबित करना काफी मुश्किल है।

विवाद पर आवेदन दायर करने वाले कर्मचारी या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में किसी विवाद पर विचार करने की अनुमति केवल कर्मचारी के लिखित आवेदन पर ही दी जाती है। यदि कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि उक्त आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि के वैध कारणों के बिना उपस्थित होने में दूसरी बार विफलता की स्थिति में, आयोग इस मुद्दे को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है। यह कर्मचारी को श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि के भीतर श्रम विवाद पर फिर से विचार करने के लिए आवेदन जमा करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। आरएफ.

श्रम कोड कर्मचारियों को आयोग के व्यक्तिगत सदस्यों को चुनौती देने का अधिकार नहीं देता है। हालाँकि, यू.पी. के अनुसार। ओरलोव्स्की, ऐसे अधिकार से इंकार नहीं किया जा सकता। यदि, श्रम विवाद आयोग की बैठक की शुरुआत में, कोई इच्छुक कर्मचारी आयोग के किसी भी सदस्य को एक तर्कसंगत चुनौती प्रस्तुत करता है, तो आयोग को इस मुद्दे पर विचार करना चाहिए और बहुमत से उचित निर्णय लेना चाहिए।

श्रम विवाद आयोग को बैठक में गवाहों को बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) आयोग द्वारा स्थापित अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य हैं।

श्रम विवाद आयोग की बैठक वैध मानी जाती है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों।

श्रम विवाद आयोग की बैठक में कार्यवृत्त रखे जाते हैं, जिन पर आयोग के अध्यक्ष या उनके उपाध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

श्रम विवाद आयोग बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा निर्णय लेता है।

श्रम विवाद आयोग का निर्णय इंगित करेगा:

संगठन का नाम या उपनाम, पहला नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्तिगत उद्यमी, और उस स्थिति में जब संगठन की संरचनात्मक इकाई के श्रम विवाद आयोग द्वारा एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार किया जाता है - संरचनात्मक का नाम आयोग में आवेदन करने वाले कर्मचारी की इकाई, उपनाम, प्रथम नाम, संरक्षक, पद, पेशा या विशेषता;

आयोग में आवेदन की तारीखें और विवाद पर विचार, विवाद का सार;

अंतिम नाम, प्रथम नाम, आयोग के सदस्यों और बैठक में उपस्थित अन्य व्यक्तियों के संरक्षक;

श्रम विवाद आयोग के निर्णय की प्रतियां, आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षरित और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित, निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और नियोक्ता या उनके प्रतिनिधियों को सौंप दी जाती हैं ( अनुच्छेद 388 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

श्रम विवाद आयोग का निर्णय उसकी अपील के लिए प्रदान किए गए दस दिनों की समाप्ति के बाद तीन दिनों के भीतर निष्पादन के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 389)। निर्णय में स्थापित समय अवधि के भीतर श्रम विवाद आयोग के निर्णय का पालन करने में विफलता के मामले में, सीसीसी कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी करता है, जो एक कार्यकारी दस्तावेज है।

कोई कर्मचारी श्रम विवाद आयोग के निर्णय की तारीख से एक महीने के भीतर प्रमाण पत्र के लिए आवेदन कर सकता है। यदि कोई कर्मचारी वैध कारणों से निर्दिष्ट अवधि चूक जाता है, तो श्रम विवाद आयोग इस अवधि को बहाल कर सकता है। यदि कर्मचारी या नियोक्ता ने श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए निर्धारित अवधि के भीतर आवेदन किया है तो प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाता है।

सीसीसी के निर्णय को लागू करने के लिए, सीसीसी द्वारा जारी प्रमाण पत्र को प्रमाण पत्र प्राप्त होने की तारीख से तीन महीने के भीतर बेलीफ को प्रस्तुत करना आवश्यक है। वैध कारणों से यह अवधि बढ़ाई जा सकती है।

3. अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

1 व्यक्तिगत श्रम विवादों का क्षेत्राधिकार और क्षेत्राधिकार

यदि किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से दस दिनों के भीतर श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार नहीं किया जाता है, तो उसे अपने विचार को अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है (अनुच्छेद 387 के भाग दो, अनुच्छेद 390 के भाग एक) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

लेकिन ऐसे कई विवाद हैं जिन पर सीसीसी द्वारा विचार किए बिना सीधे अदालत द्वारा विचार किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवाद भी हैं, जिन्हें शुरू में उच्च अधिकारियों द्वारा हल किया जाता है। इसलिए, किसी विशिष्ट व्यक्तिगत श्रम विवाद के त्वरित और सही समाधान के लिए उसके अधिकार क्षेत्र को सही ढंग से निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

एक कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए उस दिन से तीन महीने के भीतर अदालत में जाने का अधिकार है, जिस दिन कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला था या पता होना चाहिए था, और बर्खास्तगी के विवादों में - कर्मचारी को उस तारीख से एक महीने के भीतर जाने का अधिकार है बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति या कार्यपुस्तिका जारी होने का दिन दिया गया था (अनुच्छेद 392 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

अनुच्छेद 391 रूसी संघ का श्रम संहिता स्थापित करती है कि व्यक्तिगत श्रम विवादों पर निम्नलिखित मामलों में अदालतों में विचार किया जाता है:

कर्मचारी, नियोक्ता या कर्मचारी के हितों की रक्षा करने वाले ट्रेड यूनियन के बयानों के अनुसार, जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं (आयोग के निर्णय की अपील प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर की जाती है) निर्णय की प्रति);

जब कोई कर्मचारी श्रम विवाद आयोग से गुज़रे बिना अदालत जाता है,

अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय श्रम कानून का अनुपालन नहीं करता है;

कर्मचारी आवेदनों पर आधारित व्यक्तिगत श्रम विवाद:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधारों की परवाह किए बिना काम पर बहाली;

बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों में परिवर्तन;

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;

जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान या कम वेतन वाले कार्य करने के समय के लिए मजदूरी में अंतर का भुगतान;

कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित और संरक्षित करते समय नियोक्ता की गैरकानूनी कार्रवाइयां (निष्क्रियता);

भेदभाव;

नौकरी पर रखने से इंकार.

नियोक्ता के अनुरोध पर, अदालत नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के संबंध में विवाद पर विचार करेगी, जब तक कि संघीय कानूनों द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

साथ ही, अदालत सीधे नियोक्ताओं के लिए रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वालों के आवेदनों पर विचार करेगी - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं।

कला के भाग 2 के अनुसार. 4 रूसी संघ के नागरिक प्रक्रियात्मक संहिता, रूसी संघ के अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं, नगर पालिकाओं, साथ ही एक की रक्षा में कार्य करने वाले व्यक्ति के अनुरोध पर एक नागरिक मामला भी शुरू किया जा सकता है। व्यक्तियों की अनिश्चित संख्या. ऐसे व्यक्तियों में शामिल हैं: अभियोजक, राज्य प्राधिकरण, स्थानीय सरकारें, संगठन या नागरिक।

यहां यह ध्यान में रखना चाहिए कि, कला के भाग 1 के आधार पर। 45 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, अभियोजक को नागरिकों के अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों, रूसी संघ के व्यक्तियों या हितों की अनिश्चित संख्या, रूसी संघ की घटक संस्थाओं, और की रक्षा में एक बयान दर्ज करने का अधिकार है। नगर पालिकाएँ। हालाँकि, अभियोजक को किसी व्यक्तिगत नागरिक के अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए आवेदन करने का अधिकार केवल तभी है जब नागरिक स्वास्थ्य कारणों, उम्र, अक्षमता और अन्य वैध कारणों से स्वयं अदालत में नहीं जा सकता है।

अभियोजक के साथ, कला के भाग 1 के अनुसार। 46 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता को राज्य के अधिकारियों, स्थानीय सरकारों के साथ-साथ उनके अनुरोध पर अन्य व्यक्तियों के अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। संगठन या नागरिक. इस मामले में, किसी अक्षम या नाबालिग नागरिक के वैध हितों की रक्षा में एक आवेदन इच्छुक व्यक्ति या उसके कानूनी प्रतिनिधि के अनुरोध की परवाह किए बिना प्रस्तुत किया जा सकता है।

श्रम संबंधों से उत्पन्न दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है (अनुच्छेद 393) रूसी संघ का श्रम संहिता)। यदि कर्मचारी के दावे संतुष्ट हैं, तो बजट शुल्क का भुगतान खोने वाले नियोक्ता द्वारा किया जाएगा।

3.2 अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया

आवेदन स्वीकार करने के बाद, न्यायाधीश एक प्रारंभिक अदालती सुनवाई निर्धारित करता है, जिसमें पक्ष अपने अधिकारों से परिचित होते हैं, दावों को स्पष्ट करते हैं, और अदालत प्रस्तुत करने के लिए आवश्यक साक्ष्य निर्धारित करती है। यह श्रम विवाद "नियोक्ता - प्रतिवादी" पर विचार करने की प्रक्रिया के इस चरण में है कि न्यायाधीश एक समझौता समझौते को समाप्त करने का प्रस्ताव करता है। प्रारंभिक परिणामों के आधार पर, वास्तविक अदालती सुनवाई निर्धारित की जाती है।

अदालती सुनवाई दीवानी मामलों पर विचार के लिए सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है। न्यायाधीश व्यक्तियों की उपस्थिति की जाँच करता है, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को समझाता है, और चुनौतियों या गतियों की उपस्थिति के बारे में पूछता है। अगला कदम विवाद के पक्षों के लिए अपनी स्थिति बताना है। बाद में, अदालत सबूतों की जांच करती है, गवाहों से पूछताछ करती है, और पक्ष एक-दूसरे से सवाल पूछते हैं।

सिविल कार्यवाही में मामलों पर विचार करने की कुल अवधि अदालत में आवेदन की प्राप्ति की तारीख से दो महीने तक है, और काम पर बहाली, गुजारा भत्ता की वसूली के मामलों पर विचार किया जाता है और एक महीने की समाप्ति से पहले हल किया जाता है। कला। 154 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता। व्यवहार में, कार्यवाही को स्थगित करके इन समय-सीमाओं को बढ़ाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि वादी उपस्थित होने में विफल रहता है या नए गवाहों का साक्षात्कार लेने की आवश्यकता होती है।

सभी सबूतों पर विचार करने के बाद, पार्टियों के बीच बहस होती है (वादी और प्रतिवादी मामले पर अपनी अंतिम स्थिति बताते हैं), और अदालत तुरंत निर्णय लेती है। अदालत की सुनवाई में, केवल ऑपरेटिव भाग की घोषणा की जाती है - चाहे वादी की मांगें पूरी की गईं या अस्वीकार कर दी गईं।

निर्णय स्वयं पांच दिनों के भीतर तैयार किया जाता है और मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों को मेल द्वारा सौंपा या भेजा जाता है। यदि नियोक्ता निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह कला के अनुसार उच्च न्यायालयों में अपील कर सकता है। 336 सिविल प्रक्रिया संहिता. कुछ श्रेणियों के विवादों पर निर्णय लेने की बारीकियाँ श्रम संहिता में निहित हैं आरएफ.

इस प्रकार, जब बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध घोषित किया जाता है, तो कला। 394 रूसी संघ का श्रम संहिता निर्धारित करता है कि अदालत के फैसले से कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।

यदि निर्णय लेने के समय नियोक्ता ने पहले ही कर्मचारी की स्थिति को स्टाफिंग टेबल से बाहर कर दिया है (उदाहरण के लिए, छंटनी के परिणामस्वरूप), बहाली आदेश में अभी भी उस पद का संकेत होना चाहिए जहां से कर्मचारी को बर्खास्त किया गया था। कर्मचारियों की सूची में ऐसी स्थिति को बहाल करने के लिए एक आदेश जारी करने की भी सिफारिश की गई है, हालांकि, एक नियम के रूप में, अदालत द्वारा बहाल किए गए कर्मचारी लंबे समय तक नियोक्ता के साथ नहीं रहते हैं।

अदालत को कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का भुगतान करने का भी निर्णय लेना चाहिए। यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली संस्था, कर्मचारी के अनुरोध पर, बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकती है।

यदि बर्खास्तगी के आधार और (या) कारणों के शब्दों को गलत माना जाता है या कानून के अनुसार नहीं है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली अदालत इसे बदलने और निर्णय में बर्खास्तगी के आधार और कारणों को सख्ती से इंगित करने के लिए बाध्य है। श्रम संहिता के शब्दों के अनुसार प्रासंगिक लेख, लेख का हिस्सा, श्रम संहिता के लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में आरएफ या अन्य संघीय कानून आरएफ या अन्य संघीय कानून।

यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया है और रोजगार अनुबंध की अवधि उस समय समाप्त हो गई है जब अदालत विवाद पर विचार कर रही है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली अदालत समाप्ति पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए बाध्य है। रोजगार अनुबंध का.

यदि, इस आलेख द्वारा प्रदान किए गए मामलों में , बर्खास्तगी को अवैध घोषित किए जाने के बाद, अदालत कर्मचारी को बहाल नहीं करने, बल्कि बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने का निर्णय लेती है, तो बर्खास्तगी की तारीख को अदालत के फैसले की तारीख में बदला जाना चाहिए। यदि, उक्त निर्णय किए जाने तक, कर्मचारी, विवादित बर्खास्तगी के बाद, किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश कर चुका है, तो बर्खास्तगी की तारीख को इस नियोक्ता के लिए काम शुरू करने के दिन से पहले की तारीख में बदला जाना चाहिए।

यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के आधारों और (या) कारणों के गलत निर्धारण ने कर्मचारी को दूसरी नौकरी लेने से रोक दिया, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी के पक्ष में नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे की वसूली का निर्णय ले सकती है। इन कार्यों से उसे. इस मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।

अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बहाल करने या किसी ऐसे कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय जिसे अवैध रूप से किसी अन्य नौकरी में उसकी पिछली नौकरी पर स्थानांतरित किया गया था, तत्काल निष्पादन के अधीन है। इस मामले में तत्काल निष्पादन का मतलब है कि नियोक्ता निर्णय लेने के बाद अगले कार्य दिवस पर कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने का आदेश जारी करता है। कानूनी बल में प्रवेश करने के बाद नियोक्ता को अदालत के फैसले के निष्पादन में देरी करने का अधिकार नहीं है, भले ही नियोक्ता ने उच्च न्यायिक प्राधिकारी के पास कैसेशन या पर्यवेक्षी अपील दायर की हो।

यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाला निकाय निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को औसत वेतन या कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है (यदि कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर काम कर रहा था) अदालत के फैसले के निष्पादन में देरी के दौरान नौकरी)।

निष्कर्ष

श्रम विवाद श्रम कानून के विषयों के बीच एक अनसुलझा असहमति है जो श्रम के कानूनी विनियमन और उनसे निकटता से संबंधित अन्य सामाजिक संबंधों के संबंध में न्यायिक निकाय को प्रस्तुत किया गया है जो श्रम कानून का विषय हैं।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक स्थानीय नियामक अधिनियम, एक रोजगार अनुबंध (सहित) वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच अनसुलझे असहमति के रूप में मान्यता दी जाती है। व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन), जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को सूचित किए गए थे।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को एक नियोक्ता और एक ऐसे व्यक्ति के बीच विवाद के रूप में भी मान्यता दी जाती है, जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, यदि नियोक्ता इनकार करता है ऐसा समझौता करें.

इस प्रकार, विधायक ने व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रियाओं को पर्याप्त विस्तार से विनियमित किया। कर्मचारी नियोक्ता के साथ बातचीत के माध्यम से, श्रम विवाद आयोग या अदालत में अपील करके अपने अधिकारों की रक्षा कर सकते हैं। इस प्रक्रिया को श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में काम करना चाहिए।

रूसी संघ का श्रम संहिता दो निकायों को परिभाषित करता है जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए अधिकृत हैं - श्रम विवाद आयोग और अदालत।

व्यक्तिगत श्रम के विचार और समाधान के मुद्दों का अध्ययन करने के बाद, हमने पाया कि इस कानूनी संस्था के विधायी विनियमन में कुछ समस्याएं हैं:

श्रम विवाद आयोग के कार्य के लिए विधायी सिद्धांतों की कमी;

यदि कर्मचारी ने स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी से नियोक्ता के साथ असहमति का समाधान नहीं किया है, तो श्रम विवाद आयोग द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने की शर्त की उपस्थिति। यह माना जाता है कि कर्मचारी, श्रम विवाद आयोग से संपर्क करने से पहले, नियोक्ता के साथ विवाद को स्वतंत्र रूप से हल करने और बाद में इस परिस्थिति को साबित करने के लिए बाध्य है।

इन समस्याओं को दूर करने से व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया में सुधार होगा।

श्रम विवाद कानूनी विधान

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व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोग और न्यायालय द्वारा विचार किया जाता है।

श्रम विवाद आयोगअपनी कानूनी प्रकृति से यह समता के आधार पर गठित एक निकाय है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 384, कर्मचारियों और (या) नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से आयोग का गठन किया जाता है। श्रम विवाद आयोग के लिए कर्मचारी प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक द्वारा चुना जाता है या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक में बाद के अनुमोदन के साथ प्रत्यायोजित किया जाता है। नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा आयोग में नियुक्त किया जाता है।

श्रम विवाद आयोग किसी संगठन में उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत विवादों पर विचार करता है, उन विवादों के अपवाद के साथ जिनके लिए श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करते हैं।

एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद आयोग में अपील कर सकता है जिस दिन उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला हो या उसे पता होना चाहिए था।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 387 श्रम विवाद आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया प्रदान करता है। आयोग आवेदन दाखिल करने की तारीख से दस कैलेंडर दिनों के भीतर विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। आयोग की बैठक वैध मानी जाती है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों। विवाद पर आवेदक और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की उपस्थिति में विचार किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर उसकी अनुपस्थिति में विवाद पर विचार किया जा सकता है। मामले के उद्देश्यपूर्ण और व्यापक विचार के लिए, गवाहों को आयोग की बैठक में बुलाया जा सकता है, विशेषज्ञों को आमंत्रित किया जा सकता है, और आवश्यक दस्तावेजों और गणनाओं का अनुरोध किया जा सकता है। निर्णय बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा किया जाता है। आयोग का निर्णय लिखित रूप में होना चाहिए। एक नियम के रूप में, निर्णय में एक प्रेरक और ऑपरेटिव हिस्सा होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 388 के भाग 2)।

आयोग के निर्णय की प्रमाणित प्रतियां निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और संगठन के प्रमुख को सौंप दी जाती हैं। श्रम विवाद आयोग के निर्णय के खिलाफ कर्मचारी आयोग के निर्णय की प्रति की डिलीवरी की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील कर सकता है।

श्रम विवाद आयोग का निर्णय अपील के लिए प्रदान किए गए दस दिनों की समाप्ति के बाद तीन दिनों के भीतर तत्काल निष्पादन के अधीन है। निर्धारित अवधि के भीतर आयोग के निर्णय का पालन करने में विफलता के मामले में, श्रम विवाद आयोग कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी करता है। प्रमाणपत्र एक कार्यकारी दस्तावेज़ है जिसके आधार पर बेलिफ़ श्रम विवाद आयोग के निर्णय को लागू करता है।

कर्मचारी को प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाता है यदि उसने या नियोक्ता ने श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए निर्धारित अवधि के भीतर आवेदन किया हो।

वर्तमान कानून के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर जिला (शहर) अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। श्रम विवादों को हल करने की सामान्य प्रक्रिया के भाग के रूप में, जिला (शहर) अदालत श्रम विवाद आयोग के संबंध में आवेदन के मामलों में दूसरे उदाहरण के रूप में कार्य करती है:

• एक कर्मचारी जिसके आवेदन पर श्रम विवाद आयोग द्वारा 10 दिनों के भीतर विचार नहीं किया गया था;
• एक कर्मचारी, नियोक्ता या संबंधित ट्रेड यूनियन उस कर्मचारी के हितों की रक्षा करता है जो इस ट्रेड यूनियन का सदस्य है जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से असहमत होते हैं;
• अभियोजक, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन नहीं करता है।

वर्तमान कानून द्वारा अदालत को अपनी पहल पर श्रम विवाद आयोगों के निर्णयों की समीक्षा करने का अधिकार नहीं है, उदाहरण के लिए, पर्यवेक्षण के माध्यम से। साथ ही, कानून पहले उदाहरण के रूप में कई श्रम विवादों के प्रत्यक्ष समाधान को अदालत की क्षमता के भीतर रखता है। इस प्रकार, श्रम विवादों पर आवेदनों के आधार पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

• कर्मचारियों को काम पर बहाल करने के बारे में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने के बारे में, जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान के बारे में या कम वेतन वाले काम करने के बारे में;
• नियोक्ता की संपत्ति को हुई भौतिक क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर नियोक्ता।

इसके अलावा, विवादों पर सीधे अदालतों में भी विचार किया जाता है:

• नौकरी पर रखने से इंकार करने के बारे में. उदाहरण के लिए, किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से आमंत्रित व्यक्तियों के अनुरोध पर, अन्य व्यक्तियों के अनुरोध पर, जिनके साथ नियोक्ता, कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य था (उदाहरण के लिए, द्वारा भेजे गए व्यक्ति के साथ) कोटा के तहत रोजगार के लिए रोजगार सेवा);
• नियोक्ताओं - व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के अनुरोध पर;
• उन व्यक्तियों के बयानों के अनुसार जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 को अपने संकल्प में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" समझाया कि एक व्यक्ति जो मानता है कि उसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है अपने विवेक से, व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने का तरीका चुन सकता है। उसे शुरू में श्रम विवाद आयोग में अपील करने का अधिकार है (उन मामलों को छोड़कर जिन पर सीधे अदालत द्वारा विचार किया जाता है), और उसके फैसले से असहमति के मामले में, एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से 10 दिनों के भीतर अदालत में अपील करने का अधिकार है। आयोग के निर्णय, या तुरंत अदालत में अपील करने के लिए।

अदालत में श्रम विवादों पर विचार आम तौर पर सिविल कार्यवाही की सामान्य आवश्यकताओं के अधीन होता है। अदालत में श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया श्रम और नागरिक प्रक्रियात्मक कानून द्वारा विनियमित होती है।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए, एक कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में जानने या जानने की तारीख से तीन महीने के भीतर अदालत जाने का अधिकार है, और बर्खास्तगी के विवादों में - उस तारीख से एक महीने के भीतर। बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति या कार्यपुस्तिका जारी करने की तारीख से। यदि वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाती है (उदाहरण के लिए, बीमारी के मामले में, दूसरे क्षेत्र में जाना), तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है। बर्खास्तगी का दिन काम का आखिरी दिन माना जाता है। हालाँकि, बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की अवधि कला के भाग 2 के अनुसार चलने लगती है। कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की डिलीवरी के अगले दिन रूसी संघ के श्रम संहिता के 14।

कला के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 28, किसी संगठन के खिलाफ दावा संगठन के स्थान पर अदालत में लाया जाता है, यदि दावा संगठन की किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में काम से संबंधित है, तो दावा दायर किया जा सकता है शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के स्थान पर.

न्यायाधीश को निम्नलिखित मामलों में किसी आवेदन को स्वीकार करने से इंकार करने का अधिकार है: उसी मुद्दे पर अदालत का निर्णय है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, विवाद बिल्कुल भी अदालत के अधिकार क्षेत्र में नहीं है, या क्षेत्रीय आधार पर है .

अदालत में किसी विवाद पर विचार करते समय, पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता होते हैं। अभियोजक के कार्यालय और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि प्रक्रिया में भागीदार के रूप में कार्य कर सकते हैं। लेकिन भले ही किसी ट्रेड यूनियन या अभियोजक द्वारा कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा में एक बयान दायर किया गया हो, वे विवाद में एक पक्ष नहीं बनते हैं, और जिस कर्मचारी के बचाव में उन्होंने काम किया है उसे मांगों की पुष्टि करनी होगी। नियोक्ता (व्यक्ति या संगठन) मुख्य रूप से प्रतिवादी के रूप में कार्य करता है, और केवल अगर किसी कर्मचारी के खिलाफ नियोक्ता को हुई सामग्री क्षति के मुआवजे के लिए दावा लाया जाता है, तो वह वादी के रूप में कार्य करता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 393, श्रम संबंधों से उत्पन्न दावों पर अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है। श्रम विवादों के संबंध में लागत में गवाहों और विशेषज्ञों को देय राशि शामिल हो सकती है; साइट पर निरीक्षण करने से जुड़ी लागत; अदालत के फैसले के निष्पादन से जुड़ी लागत।

सभी सामग्रियों, पक्षों की गवाही और प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों के व्यापक अध्ययन के आधार पर, अदालत निर्णय लेती है। निर्णय से अदालत का निष्कर्ष निकलता है कि दावा संतुष्ट है या दावा खारिज कर दिया गया है। दावों को संतुष्ट करते समय, अदालत स्पष्ट रूप से यह तय करती है कि निर्णय को लागू करने के लिए प्रतिवादी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए।

यदि वादी ने मुकदमे के दौरान दावा छोड़ दिया या विवाद एक समझौता समझौते के साथ समाप्त हो गया, तो अदालत कोई निर्णय नहीं लेती, बल्कि एक फैसला सुनाती है जो दावे के त्याग को दर्ज करती है या निपटान समझौते को मंजूरी देती है।

जिला (शहर) अदालत के फैसले के खिलाफ विवाद के पक्षकार दस दिनों के भीतर उच्च न्यायालय में अपील कर सकते हैं। शिकायत उस अदालत के माध्यम से दायर की जाएगी जिसने निर्णय लिया था।

अदालत में विचार किया गया एक व्यक्तिगत श्रम विवाद अदालत के फैसले के निष्पादन द्वारा समाप्त हो जाता है। न्यायालय के निर्णय का निष्पादन उसमें निहित निर्देशों का वास्तविक कार्यान्वयन है। श्रम विवादों पर अदालती फैसले तत्काल निष्पादन के मामलों को छोड़कर, कानूनी बल में उनके प्रवेश पर निष्पादन के अधीन हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396 में प्रावधान है कि अवैध रूप से बर्खास्त किए गए या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। अदालत के फैसले से असहमति के मामले में, नियोक्ता को अदालत के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है, लेकिन यह काम पर बहाली के फैसले के निष्पादन को प्रभावित नहीं करता है। बहाली पर अदालत के फैसले के बाद अगले कार्य दिवस के बाद, नियोक्ता को बहाली का आदेश जारी करना होगा, और कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आदेश जारी करने में विफल रहता है), तो निर्णय लेने वाला निकाय कर्मचारी को औसत वेतन या कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है। निर्णय के क्रियान्वयन में देरी का पूरा समय।

श्रम विवादों में न्यायिक निकायों के निर्णयों का प्रत्यक्ष निष्पादन जमानतदारों को सौंपा गया है।

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम मुद्दों पर अनसुलझी असहमति को श्रम विवाद कहा जाता है। हमने आपको अपने लेख में बताया कि श्रम विवाद, उन व्यक्तियों की संरचना पर निर्भर करता है जिनके हित विवाद को प्रभावित करते हैं, व्यक्तिगत या सामूहिक हो सकते हैं। हम आपको अपनी सामग्री में श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया की याद दिलाएंगे।

व्यक्तिगत श्रम विवादों का समाधान

जहां तक ​​व्यक्तिगत श्रम विवादों का सवाल है, उन्हें हल करने की प्रक्रिया संक्षेप में नीचे प्रस्तुत की जाएगी।

किसी श्रम विवाद को व्यक्तिगत आधार पर हल करने की विशिष्टताएँ उस प्राधिकरण पर निर्भर करती हैं जिसमें ऐसे विवाद पर विचार किया जा रहा है। श्रम विवादों का समाधान कहाँ किया जाता है? कुछ विवादों का समाधान विशेष रूप से अदालतों में किया जाता है। हम बात कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391) से संबंधित विवादों के बारे में:

• काम पर रखने से इनकार;
• बर्खास्तगी की तारीख और कारण के शब्दों को बदलना;
• काम पर भेदभाव;
• जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित और संरक्षित करते समय नियोक्ता की गैरकानूनी कार्रवाइयां;
• नियोक्ता को हुई क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजा।

अदालत में जाने के लिए, एक कर्मचारी को आम तौर पर उस दिन से 3 महीने का समय दिया जाता है जिस दिन उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलता है या पता होना चाहिए था। यदि विवाद बर्खास्तगी से संबंधित है, तो अदालत जाने की अवधि उस दिन से 1 महीने है जब कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 का भाग 1) रूसी संघ)। किसी कर्मचारी को वेतन और अन्य राशियों का भुगतान न करने या अपूर्ण भुगतान के बारे में विवाद इन राशियों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा की तारीख से 1 वर्ष के भीतर अदालत में दायर किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग 2) ). यदि नियोक्ता नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के लिए अदालत जाना चाहता है तो उसे एक वर्ष का समय भी दिया जाता है। इस मामले में अवधि की गणना ऐसी क्षति की खोज की तारीख से की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग 3)।

अच्छे कारणों से छूटी हुई समय सीमा को अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392)। और अदालत को समय सीमा चूक जाने के कारण दावे के बयान को स्वीकार करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है (सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प दिनांक 17 मार्च, 2004 संख्या 2 के खंड 5)।

उन व्यक्तिगत श्रम विवादों के लिए जिन पर कानून विशेष रूप से अदालतों में विचार करने के लिए बाध्य नहीं है, कर्मचारी स्वयं निर्णय लेता है कि कहाँ जाना है। वह या तो सीधे अदालत जा सकता है या विवाद पर विचार श्रम विवाद आयोग को सौंप सकता है। हमने सीसीसी बनाने की प्रक्रिया, आयोग द्वारा किसी विवाद पर विचार करने की बारीकियों, सीसीसी का निर्णय लेने और एक अलग अनुभाग में इसके निष्पादन पर चर्चा की। आइए हम विशेष रूप से याद रखें कि सीसीसी का निर्णय 10 कैलेंडर दिनों की समाप्ति के बाद 3 कैलेंडर दिनों के भीतर निष्पादन के अधीन है, जो अपील के लिए दिए गए हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 389 का भाग 1)।

यदि आवेदन की समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद आयोग, अदालत की तरह, इन समय सीमा को बहाल कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386 के भाग 2)।

सामूहिक प्रकृति के श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया

सामूहिक श्रम विवादों का सार, ऐसे विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया और विशेषताएं अध्याय में बताई गई हैं। 61 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इस प्रकार, सामूहिक विवादों को हल करने की प्रक्रिया में, सुलह प्रक्रियाओं का उपयोग किया जाता है, जिसमें शामिल हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 398 के भाग 2):

• सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 402);
• एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 403);
• श्रम मध्यस्थता में सामूहिक श्रम विवाद पर विचार (

श्रम विवादों का समाधान श्रम अधिकारों की रक्षा करने का सबसे महत्वपूर्ण तरीका है, क्योंकि श्रम विवाद समाधान निकायों में श्रमिकों की अपील और इन निकायों द्वारा उचित निर्णय लेना श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करने का सबसे प्रभावी और लोकतांत्रिक तरीका है।

व्यक्तिगत और सामूहिक विवादों पर विचार करने का श्रमिकों का अधिकार कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के संविधान के 37.

श्रम विवाद- यह एक संघर्ष की स्थिति है जो कार्य गतिविधि के संबंध में उत्पन्न होती है; ये कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन, श्रम कानूनों के आवेदन, सामूहिक और व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों के संबंध में कुछ कानूनी और प्रक्रियात्मक रूपों में हल की गई असहमति हैं।

श्रम विवादों के कारण काफी विविध हैं; वे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के व्यवहार की प्रतिक्रिया के रूप में उत्पन्न हो सकते हैं। इन व्यक्तियों के हित बहुआयामी हो सकते हैं, जो विवादों का आधार बनते हैं।

श्रम विवादों को विभिन्न कारणों से प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है। विवाद के विषयों के अनुसार व्यक्तिगत और सामूहिक में विभाजन सबसे लोकप्रिय है।

व्यक्तिगत विवाद- यह एक सामूहिक समझौते, समझौते, रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन सहित) के श्रम कानून के मानदंडों वाले कानूनों और अन्य मानक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक अनसुलझी असहमति है। जिसे व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को सूचित किया गया था।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक ऐसे व्यक्ति के बीच का विवाद है जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, यदि नियोक्ता ऐसा निष्कर्ष निकालने से इनकार करता है समझौता।

सामूहिक श्रम विवाद- सामूहिक समझौतों या समझौतों की स्थापना, संशोधन और कार्यान्वयन के साथ-साथ निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने से नियोक्ता के इनकार के संबंध में कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) और नियोक्ता (उनके प्रतिनिधि) के बीच एक अनसुलझी असहमति संगठनों में श्रम कानून मानकों वाले कृत्यों को अपनाते समय कर्मचारियों की संख्या।

व्यक्तिगत विवादों को हल करने के लिए अधिकृत निकाय हैं: श्रम विवाद आयोग (एलसीसी), जिला (शहर) अदालतें, मजिस्ट्रेट।

विभिन्न स्तरों पर श्रम कानून के स्रोतों में निहित मानदंडों के आवेदन के संबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाले किसी भी संघर्ष को बातचीत के माध्यम से हल किया जा सकता है। यदि यह रास्ता कोई प्रभाव नहीं डालता तो विवाद कानूनी हो जाता है।

लेख 384 रूसी संघ का श्रम संहिता

श्रम विवाद आयोगों का गठन श्रमिकों और (या) नियोक्ता की पहल पर श्रमिकों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से किया जाता है। श्रम विवाद आयोग के लिए कर्मचारी प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा चुना जाता है या संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) में अनुमोदन के बाद कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा सौंपा जाता है।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा आयोग में नियुक्त किया जाता है।

सीसीसी में विवाद समाधान एक पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया है। सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतों द्वारा विचार किए गए मामलों को छोड़कर, आयोग के पास किसी भी श्रम विवाद पर अधिकार क्षेत्र है।

सीटीएस का गठन प्रत्येक संगठन में कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों के बीच से किया जा सकता है। इसका गठन सामान्य सभा (सम्मेलन) की बैठक में किया जाता है। संगठन का प्रमुख नियोक्ता के प्रतिनिधियों को सीटीएस में भेजता है। विधायक केवल सबसे सामान्य रूप में आयोग की गतिविधियों के लिए प्रक्रिया निर्धारित करता है, संगठनों के स्थानीय कृत्यों द्वारा अधिक विस्तृत नियम स्थापित किए जाते हैं;

कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलने या पता चलने के तीन महीने के भीतर सीसीसी में आवेदन करने का अधिकार है। यदि वैध कारण हैं तो आवेदन की अवधि बहाल की जा सकती है। विवाद पर विचार केवल आवेदक की उपस्थिति में किया जाता है। निर्णय लेने के लिए, दोनों पक्षों के कम से कम आधे आयोग सदस्यों को बैठक में उपस्थित होना चाहिए। निर्णय गुप्त मतदान द्वारा मतदान में भाग लेने वालों के साधारण बहुमत द्वारा किया जाता है। निर्णय तर्कसंगत होना चाहिए और यह स्पष्ट संकेत देना चाहिए कि आवेदक की आवश्यकताएं पूरी होंगी या नहीं। आयोग के फैसले के खिलाफ दस दिनों के भीतर अदालत में अपील की जा सकती है। यदि निर्णय के विरुद्ध अपील नहीं की जाती है, तो यह लागू हो जाता है।

अदालत किसी भी श्रम विवाद पर विचार कर सकती है। उन मामलों की एक सूची स्थापित की गई है जिन पर अदालत को सीसीसी में आवेदन किए बिना विचार करने का अधिकार है। विशेष रूप से, इनमें काम पर बहाली, काम पर रखने से इनकार, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने आदि के विवाद शामिल हैं। एक नियम के रूप में, श्रम विवाद में दावा संगठन या उसके स्थान पर अदालत में लाया जाता है। संपत्ति। अदालती कार्यवाही में कर्मचारी के हितों का प्रतिनिधित्व एक ट्रेड यूनियन निकाय द्वारा किया जा सकता है। श्रम विवाद को सुलझाने के लिए अदालत में जाने पर, एक कर्मचारी को राज्य शुल्क और अन्य अदालती लागतों का भुगतान करने से छूट दी जाती है।

सामूहिक विवाद का विषय हो सकता है: मजदूरी सहित कामकाजी परिस्थितियों को स्थापित करना या बदलना; सामूहिक समझौतों का निष्कर्ष, संशोधन या निष्पादन; और संगठनों में श्रम कानून मानकों वाले कृत्यों को अपनाते समय संगठन में कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने से नियोक्ता का इनकार।

सामूहिक विवादों की एक विशेषता श्रमिकों के समूह हित की उपस्थिति है। इन विवादों पर अदालत या सीसीसी द्वारा विचार नहीं किया जा सकता है। इन विवादों को सुलझाने का एकमात्र रास्ता बातचीत है। सामूहिक विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं: 1) सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार; 2) मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार; 3) श्रम मध्यस्थता में सामूहिक श्रम विवाद पर विचार। किसी समझौते पर पहुंचने में पार्टियों की सहायता के लिए, एक विशेष निकाय बनाया गया है - सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा।