रोजगार अनुबंध क्या है: दस्तावेज़ के 5 अनिवार्य घटक + 10 शर्तें जो इसमें होनी चाहिए + टीडी वर्गीकरण की 3 विशेषताएं।

हमारे देश में श्रम कानून कई स्पष्ट नियमों और दस्तावेजों द्वारा विनियमित होता है, लेकिन, अफसोस, नियोक्ता (और अक्सर स्वयं कर्मचारी) इन्हीं नियमों का उल्लंघन करते हैं।

उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी आधिकारिक तौर पर कार्यालय में पंजीकृत नहीं है, और इसलिए न तो वह और न ही नियोक्ता करों का भुगतान करता है।

आप जिनके साथ काम करते हैं उनमें से प्रत्येक को काम पर नहीं रखा जा सकता है, लेकिन प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए रोजगार अनुबंध क्या है.

तो इसका उपयोग किसी कर्मचारी के साथ आधिकारिक संबंध को औपचारिक बनाने के लिए क्यों न किया जाए?

इससे सरकारी एजेंसियों द्वारा निरीक्षण के दौरान कई समस्याओं से बचने में मदद मिलती है।

रोजगार अनुबंध क्या है और इसकी सामग्री क्या होनी चाहिए?

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध को एक आधिकारिक दस्तावेज़ का उपयोग करके वैध और समेकित किया जाना चाहिए, जो वास्तव में एक रोजगार अनुबंध (ईए) है।

आप अपना पेशा, विशेषता और कार्य का स्थान चुन सकते हैं।

आपको अपने नियोक्ता के साथ सहयोग का प्रकार चुनने का भी अधिकार है।

यदि किसी कारण से आप कंपनी के कर्मचारियों में शामिल नहीं होना चाहते हैं, तो विधायी स्तर पर अपने संबंधों को औपचारिक बनाने और अपने अधिकारों की रक्षा के लिए आप इसके साथ सहयोग को टीडी तक सीमित कर सकते हैं।

रोजगार अनुबंध - यह क्या है?

रोजगार अनुबंधयह दो पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित एक आधिकारिक दस्तावेज़ है: किराए पर लिया गया कर्मचारी और काम पर रखने वाली पार्टी।

यह अनुबंध दोनों पक्षों के कामकाजी संबंधों को नियंत्रित करता है।

समझौते में दोनों पक्षों के अधिकार और दायित्व निर्धारित होने चाहिए, जो सभी के लिए उपयुक्त होने चाहिए। टीडी पर हस्ताक्षर करने के बाद बदलाव की मांग करना गैरकानूनी है।

कर्मचारी वचन देता है:

• उसकी स्थिति के अनुरूप निर्दिष्ट मात्रा में कार्य करना;
• कार्य दिनचर्या का उल्लंघन न करें और कार्य अनुसूची का पालन करें;
• श्रम अनुशासन आदि का उल्लंघन न करें।

बदले में, नियोक्ता वचन देता है:

• वेतन का पूरा और बिना देरी के भुगतान करें;
• अपने कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन न करें;
• कार्य विवरण आदि में निर्दिष्ट से अधिक करने की आवश्यकता नहीं है।

कंपनी में शामिल होने के बाद, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि अन्यथा, एक कर्मचारी के रूप में, आप अपने देश के कानूनों द्वारा संरक्षित नहीं होंगे, अपनी बीमा अवधि नहीं बढ़ा पाएंगे, आपको नौकरी से निकाला जा सकता है किसी भी समय बिना स्पष्टीकरण के आपका वेतन कम कर दिया जाएगा, जुर्माना लगाया जाएगा आदि।

बेशक, यह कहना बेईमानी होगी कि सभी कर्मचारी जिन्होंने आवश्यक कागजात पर हस्ताक्षर किए हैं, और यहां तक ​​कि जो कर्मचारी हैं, वे कानून द्वारा संरक्षित हैं और सुरक्षित महसूस करते हैं।

निजी कंपनियों के मालिक पहले अपने हितों की परवाह करते हैं, उसके बाद ही अपने कर्मचारियों के हितों के बारे में सोचते हैं।

लेकिन कानूनी दस्तावेज़ की मदद से दोनों पक्षों के बीच संबंधों को विनियमित करना अभी भी बेहतर है।

स्मार्ट लोग यही करते हैं, उन्हें अपने भविष्य की परवाह होती है!

कई टीडी नमूने:

रोजगार अनुबंध में दस्तावेज़ के रूप में क्या शामिल होना चाहिए?

1. दोनों पक्षों के पूरे नाम (यदि नियोक्ता एक कानूनी इकाई है, तो कंपनी का नाम टीडी में दर्शाया जाना चाहिए)।
2. कागजात के बारे में जानकारी जो दोनों पक्षों की पहचान की पुष्टि करती है।
3. पहचान संख्या - यह कर सेवा के लिए आवश्यक है।
4. इस बारे में जानकारी कि नियुक्ति करने वाला एजेंट कौन प्रदान करता है (उदाहरण के लिए, कंपनी का प्रमुख)।
5. उस दिनांक और स्थान के लिए एक कॉलम जिसमें लेनदेन संपन्न हुआ था।

बेशक, यह वह सारी जानकारी नहीं है जिसे इस पेपर में शामिल किया जाना चाहिए।

प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों को इंगित करना बेहद महत्वपूर्ण है, जिसका नियोक्ता और कर्मचारी दोनों उल्लंघन नहीं करने का वचन देते हैं, ताकि दस्तावेज़ को जल्दी समाप्त करने का कोई कारण न हो।

रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित शर्तें शामिल होनी चाहिए:

अधीनस्थ वास्तव में कहां काम करेगा?

उदाहरण के लिए, यदि किसी कंपनी के कई कार्यालय और प्रभाग हैं, तो आपको यह बताना होगा कि नया कर्मचारी, जिसके साथ टीडी समाप्त की जाएगी, उनमें से किसमें काम करेगा।

पद या कार्य का दायरा,क्या किया जाने की जरूरत है।

कर्मचारी को ठीक से यह समझना चाहिए कि वह किस पद पर है, साथ ही इस पद पर उसे कौन से कार्य और जिम्मेदारियों का दायरा निभाना होगा।

1. वह तारीख जो कर्तव्य ग्रहण करने का प्रतीक है - अर्थात, वह दिन जिस दिन नए विशेषज्ञ को काम शुरू करना होगा।

काम करने की स्थिति।

यदि हम किसी विशेषज्ञ के लिए विशेष रूप से कठिन या खतरनाक स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं, तो यह सब दस्तावेज़ में दर्शाया जाना चाहिए।

वेतन की राशि और नकद भुगतान का समय।

पद ग्रहण करने से पहले प्रत्येक कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए कि उसे कितना पैसा मिलेगा और भुगतान कैसे (एक या अधिक भुगतान में) किया जाएगा।

2. मुआवज़े की रकम, उदाहरण के लिए, लंबे समय तक काम करने के लिए, विशेष रूप से कठिन कामकाजी परिस्थितियों आदि के लिए।
3. कार्य अनुसूची: दोपहर का भोजन अवकाश, प्रति सप्ताह कार्य दिवसों की संख्या, सप्ताहांत, अवकाश वेतन, आदि।
4. सामाजिक बीमा के बारे में जानकारी,जो रूसी संघ के कानून के अनुसार सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है।

कार्य की प्रकृति के बारे में जानकारी.

उदाहरण के लिए, गतिविधि में बार-बार यात्रा करना शामिल है या आपको लगातार चलते रहना होगा।

5. अन्य कामकाजी स्थितियाँ, जो रूसी संघ के कानून का खंडन नहीं करता है।

पार्टियों के समझौते से, अन्य जानकारी टीडी में शामिल की जा सकती है:

• किसी कर्मचारी द्वारा औद्योगिक रहस्यों का खुलासा न करना;
• चिकित्सा या अन्य बीमा की उपलब्धता;
• प्रशिक्षण की अवधि (उदाहरण के लिए, 2 महीने - प्रशिक्षण अवधि, जिसे निर्दिष्ट वेतन का 50% भुगतान किया जाता है);
• परिवीक्षाधीन अवधि;
• दायित्व जो नियोक्ता निभाता है (उदाहरण के लिए, वह अपने अधीनस्थ को कंपनी परिवहन या कंपनी आवास का वादा करता है);
• वेतन वृद्धि आदि की संभावना.

रोजगार अनुबंध किस प्रकार के होते हैं?

रोजगार अनुबंध समझौते का वर्गीकरण कई प्रकार के कारकों को ध्यान में रखते हुए एक जटिल प्रक्रिया है।

टीडी पर हस्ताक्षर करने वाले प्रत्येक कर्मचारी को इस दस्तावेज़ के प्रकारों से परिचित होना आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है और अनिश्चित काल के लिए संपन्न दस्तावेज़ कैसा दिखता है?

टीडी का सबसे सरल और सबसे समझने योग्य वर्गीकरण उस समय सीमा की उपस्थिति/अनुपस्थिति है जिसके लिए इसे तैयार किया गया है।

इस कारक के संबंध में, दो प्रकार के रोजगार अनुबंध प्रतिष्ठित हैं:

अर्थात्, नियोक्ता विशिष्ट शर्तें निर्धारित करता है जिसके लिए वह एक कर्मचारी को काम पर रखता है, उदाहरण के लिए: 1 वर्ष, गर्मी, बेरी चुनने का मौसम, मरम्मत कार्य की अवधि आदि।

अनिश्चितकालीन.

जब कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सहयोग का समय निर्धारित करना मुश्किल होता है, तो एक ओपन-एंडेड दस्तावेज़ का निष्कर्ष निकाला जाता है।

यह या तो पार्टियों के समझौते से या समझौते में निर्दिष्ट कार्य पूर्ण रूप से पूरा हो जाने के बाद बाधित होता है।

असीमित टीडी की वैधता अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।

निश्चित अवधि के अनुबंध का एक रूप भी होता है, यह क्लासिक से कुछ अलग होता है।

कामकाजी संबंधों की विशेषताएं रोजगार अनुबंध के प्रकार को प्रभावित करती हैं

आपको यह नहीं सोचना चाहिए कि एक कर्मचारी के रूप में आपके साथ एक रोजगार अनुबंध केवल तभी संपन्न किया जा सकता है जब आप सीधे कार्यालय में और पूर्णकालिक काम करते हैं।

टीडी पर सभी के साथ हस्ताक्षर किए जाते हैं:

• जो घर पर ही विशिष्ट मात्रा में कार्य करते हैं;

अस्थायी कर्मचारी जिन्हें अधिक जिम्मेदारियाँ आने पर काम पर रखा जाता है।

उदाहरण के लिए, कई फार्म गर्मियों में मौसमी श्रमिकों को काम पर रखकर ऐसा करते हैं);

• जो कई कंपनियों आदि में अंशकालिक काम करेंगे।

कामकाजी संबंधों की प्रकृति के आधार पर रोजगार अनुबंधों को अलग करने की प्रथा है:

किसी भी आवेदक के साथ कोई भेदभाव नहीं होना चाहिए।

आपके पास श्रम संबंध की प्रकृति के आधार पर टीडी के प्रकारों में से किसी एक के निष्कर्ष की मांग करने की शक्ति है।

यदि मालिक आपको इस अधिकार से वंचित करता है, तो आप उसके बारे में ट्रेड यूनियन, सामाजिक सुरक्षा कोष में शिकायत कर सकते हैं, या किसी ऐसी कंपनी में पद की तलाश कर सकते हैं जहाँ कानून को महत्व दिया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध और निष्पादित कर्तव्यों का दायरा - वे कैसे संबंधित हैं?

आज, बहुत से लोग इस प्रकार की गतिविधि को अंशकालिक कार्य के रूप में करते हैं क्योंकि वे अधिक पैसा कमाना चाहते हैं।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध तैयार करने में अंशकालिक कार्य कोई बाधा नहीं है।

टीडी बस एक निश्चित मात्रा में काम को इंगित करता है जिसे आप अपनी मुख्य गतिविधि से खाली समय में करते हैं।

काम का मुख्य स्थान वह है जहां आपकी जानकारी संग्रहीत होती है, और यहां आप टीडी पर भी काम कर सकते हैं।

जिस दस्तावेज़ पर आप कंपनी के साथ हस्ताक्षर करते हैं, उसमें आपको यह बताना होगा कि आप यहां अंशकालिक काम करेंगे, और यह भी निर्धारित करें कि आप अपने काम को कितना समय देंगे।

आमतौर पर यह दिन में 4 घंटे या आधे घंटे का मानक है, लेकिन केवल तभी जब आप इस समय अपनी मुख्य गतिविधि से मुक्त हों।

अंशकालिक कार्य की सुंदरता यह है कि आप असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ टीडी में प्रवेश कर सकते हैं, जब तक कि निश्चित रूप से, यह रूसी संघ के कानून का उल्लंघन नहीं करता है।

मुख्य बात यह है कि इन सभी पदों के लिए आपके पास पर्याप्त समय और ऊर्जा है।

अंशकालिक रोजगार अनुबंध का समापन नहीं किया जा सकता है:

• लड़के और लड़कियाँ जो अभी 18 वर्ष के नहीं हुए हैं;
• जो लोग कठिन या खतरनाक परिस्थितियों में काम करते हैं;
• जो लोग पहले से ही श्रम कानूनों की अनुमति से अधिक काम करते हैं;
• देश की सरकार;
• जिन्होंने न्यायाधीश, अभियोजक, सिविल सेवक का पेशा चुनने का फैसला किया है।

कंपनी का मालिक जो आपको व्यवसाय का मुख्य स्थान प्रदान करता है, आपको किसी अन्य मालिक के साथ संयुक्त उद्यम पंजीकृत करने से नहीं रोक सकता।

ठीक उसी तरह जैसे दूसरी पार्टी जो आपको अंशकालिक नौकरी पर रखती है, उसे टीडी की मदद से अपने रिश्ते को औपचारिक रूप से वैध बनाने के लिए कहने पर मना करने का अधिकार नहीं है।

और फिर भी, रोजगार अनुबंध कैसा दिखना चाहिए? इस दस्तावेज़ के पेशेवरों और विपक्षों के बारे में वीडियो देखें:

रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाना चाहिए और इसे क्या समाप्त किया जा सकता है?

टीडी की दो प्रतियां बनाई जाती हैं, जिन पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

यदि कोई भी पक्ष दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो इसे अमान्य माना जाता है और इसमें कोई कानूनी बल नहीं होता है।

अपने हस्ताक्षर करने से पहले, आपको अपने लिए अप्रिय आश्चर्य से बचने के लिए पाठ का ध्यानपूर्वक अध्ययन करना चाहिए।

और प्रबंधक के साथ आपकी गतिविधि की शर्तों, शेड्यूल, वेतन और गतिविधि की अन्य विशेषताओं पर भी प्रारंभिक चर्चा करें।

टीडी पर हस्ताक्षर होने के बाद कर्मचारी काम शुरू कर सकता है।

आमतौर पर, अनुबंध स्वयं उस तारीख को निर्दिष्ट करता है जिसे विशेषज्ञ के रोजगार का आधिकारिक दिन माना जाता है, लेकिन प्रबंधक इसे अलग तरीके से कर सकता है: आधिकारिक तौर पर निर्दिष्ट तिथि से पहले गतिविधियों को शुरू करने के लिए भौतिक अनुमति देना।

ऐसा प्रवेश केवल इसके हकदार व्यक्ति द्वारा ही दिया जा सकता है।

यदि यह जिम्मेदारी किसी ऐसे स्टाफ सदस्य द्वारा ली गई है जिसके पास ऐसा करने का अधिकार नहीं है, तो पहले अपने वरिष्ठों से परामर्श किए बिना, तो सजा (उदाहरण के लिए, जुर्माना, पदावनति या) इस व्यक्ति द्वारा वहन की जानी चाहिए जिसने गैरकानूनी काम किया है।

किसी सहकर्मी पर भरोसा करके टीडी में बताए गए समय से पहले काम शुरू करने वाले विशेषज्ञ की गतिविधियों का भुगतान अभी भी किया जाना चाहिए।

एक आधिकारिक दस्तावेज़ अपनी कानूनी शक्ति खो देता है जब वह अवधि जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया था समाप्त हो जाती है।

लेकिन अनुबंध को दोनों पक्षों की सहमति से या किसी एक पक्ष की पहल पर समाप्त किया जा सकता है जब दूसरा दस्तावेज़ में वर्णित शर्तों का उल्लंघन करता है।

टीडी की समाप्ति की शर्तें:

जानने रोजगार अनुबंध क्या है, आप समझेंगे कि बेईमान नियोक्ताओं से अपने अधिकारों की उचित सुरक्षा कैसे करें और काम शुरू करने से पहले इस दस्तावेज़ के निष्पादन की मांग करना इतना महत्वपूर्ण क्यों है।

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मुख्य संस्था रोजगार अनुबंध है।

तीन पहलुओं पर विचार किया जाना चाहिए:

1. कैसे श्रम समझौताकर्मचारी और नियोक्ता के बीच निष्कर्ष निकाला गया;
2. श्रम कानून संस्थान, जिसके नियम नियुक्ति (रोजगार अनुबंध का समापन), दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी (रोजगार अनुबंध में संशोधन और समाप्ति) की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं;
3. श्रम संबंधों का उद्भव, साथ ही निकट से संबंधित श्रम (व्युत्पन्न) कानूनी संबंधों का उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 56 परिभाषित करता है रोजगार अनुबंध।यह एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करने और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने का वचन देता है। श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और इस समझौते से युक्त कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से वेतन का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है। संगठन के आंतरिक नियमों में लागू नियमों का अनुपालन करें।

एक रोजगार अनुबंध को श्रम से संबंधित नागरिक कानून अनुबंध (अनुबंध, असाइनमेंट, लेखक के अनुबंध, अनुसंधान और विकास कार्य के लिए अनुबंध, आदि) से अलग किया जाना चाहिए। उनकी बाहरी समानता के बावजूद, वे निम्नलिखित विशेषताओं में भिन्न हैं:

• रोजगार अनुबंध का विषय स्वयं कर्मचारी का कार्य है, अर्थात। यह किसी विशिष्ट कार्य फ़ंक्शन के लिए दैनिक कार्य गतिविधि है। नागरिक कानून अनुबंधों का विषय श्रम (आविष्कार, पेंटिंग, आदि) का पहले से ही सन्निहित अंतिम परिणाम है, और उनमें श्रम केवल इस परिणाम को प्राप्त करने, किए गए दायित्वों को पूरा करने का एक तरीका है;
• एक नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध में काम का व्यक्तिगत प्रदर्शन शामिल होता है; किसी कर्मचारी को किसी अन्य व्यक्ति के साथ बदलना निषिद्ध है। सिविल अनुबंधों में, ऐसा दायित्व केवल अनुबंध में इस शर्त की विशेष शर्त के कारण या कुछ प्रकार के सिविल अनुबंधों के लिए कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में उत्पन्न होता है;
• लेकिन रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारी अपने श्रम कार्य को करने की प्रक्रिया में आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है। इस कर्तव्य के उल्लंघन के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई हो सकती है। सिविल अनुबंधों में ऐसी कोई शर्त नहीं है;
• रोजगार अनुबंध के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी के काम को व्यवस्थित करने और उसके लिए सामान्य और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियां बनाने के लिए बाध्य है। सिविल अनुबंधों के तहत, कर्मचारी स्वयं कार्य का आयोजन करता है और इसे अपने जोखिम पर निष्पादित करता है।

राज्य रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय स्वतंत्रता और इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति के सिद्धांतों और प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के लिए विभिन्न कानूनी गारंटी के साथ-साथ खराब होने वाली स्थितियों को रोजगार अनुबंध में शामिल करने पर रोक लगाकर रोजगार अनुबंधों की स्थिरता को बढ़ावा देता है। वर्तमान कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति।

एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा

"रोजगार अनुबंध" उन प्रमुख श्रेणियों में से एक है जिसने कई दशकों से विशेषज्ञों का ध्यान आकर्षित किया है। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि श्रम कानून के सिद्धांत में, लोकवादी परंपरा के अनुरूप एक रोजगार अनुबंध को कई अर्थों में माना जाता है और यह एक सामग्री-समृद्ध घटना है। सबसे पहले, वस्तुनिष्ठ अर्थ में, यह शब्द अक्सर श्रम कानून मानदंडों के एक सेट को दर्शाता है, एक कानूनी संस्था जिसका उद्देश्य रोजगार अनुबंध के समापन, संशोधन या समाप्ति के संदर्भ में सामाजिक संबंधों को विनियमित करना है। दूसरे, एक रोजगार अनुबंध एक कानूनी तथ्य है - एक लेनदेन (पैक्टम), और कुछ मामलों में वास्तविक संरचना में एक तत्व जिसके आधार पर विषयों के पारस्परिक अधिकार और दायित्व उत्पन्न होते हैं। तीसरा, यह घटना काम के प्रति आकर्षण के कानूनी रूपों में से एक के रूप में कानूनी तथ्य (वास्तविक संरचना) से उत्पन्न दायित्व (दायित्व) को दर्शाती है। अंत में, चौथा, एक रोजगार अनुबंध को कभी-कभी एक कानूनी दस्तावेज माना जाता है, जो पार्टियों द्वारा सहमत शर्तों के वस्तुकरण का एक रूप है।

रोजगार अनुबंध की कानूनी अवधारणा कला में निहित है। रूसी संघ के 56 श्रम संहिता। यह मुख्य रूप से विषयों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों के माध्यम से इसे परिभाषित करने के लिए आता है: "एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने का वचन देता है।" श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी स्थितियां प्रदान करें, जिसमें श्रम कानून मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम और यह समझौता शामिल है, कर्मचारी को समय पर और पूरी तरह से वेतन का भुगतान करें, और कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से कार्य करने का वचन देता है इस नियोक्ता के लिए लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने के लिए इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य।

ऐसी समझ विचाराधीन घटना की पूरी तस्वीर नहीं दे सकती है और साथ ही, अध्याय की सामग्री से पूरी तरह मेल नहीं खाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 10, एक समझौते के समापन की प्रक्रिया की औपचारिकता और संपूर्ण अनुभाग के लिए समर्पित। रूसी संघ का III श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध के रूप में संस्थासिद्धांत रूप में श्रम कानून को आमतौर पर प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रकृति के कानूनी मानदंडों के एक सेट के रूप में माना जाता है, जो विषय और कार्यात्मक गुणों की एकता के कारण, उद्योग के एक विशेष हिस्से की संरचना में एक अपेक्षाकृत स्वतंत्र और काफी बड़ा तत्व बनाते हैं। . इस नियामक संस्था की एक जटिल संरचना है और यह एक अंतर-प्रणालीगत क्षेत्रीय संस्थागत गठन का प्रतिनिधित्व करती है, जिसे उचित रूप से एक विशेष भाग की सामान्य संस्था कहा जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध पर विचार , एक नियम के रूप में, यह भुगतान सेवाओं, अनुबंधों, साहित्यिक आदेशों, आदेशों और कुछ अन्य के प्रावधान के लिए श्रम और संबंधित नागरिक कानून दायित्वों के बीच अंतर करने की आवश्यकता से जुड़ा है। यह न केवल वैज्ञानिक, बल्कि व्यावहारिक उद्देश्यों के लिए भी किया जाता है, क्योंकि पार्टियों के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों की प्रकृति की सही समझ इस बात पर निर्भर करती है कि किसी निश्चित स्थिति में कानून की किस शाखा को लागू किया जाना चाहिए। कानूनी विनियमन के तंत्र में अंतर, पहली नज़र में, इतना महत्वपूर्ण और ध्यान देने योग्य नहीं है, अक्सर बेईमान नियोक्ताओं द्वारा उपयोग किया जाता है, जो नागरिक अनुबंधों की "आड़ में" श्रम कानून के कार्यान्वयन से बचते हैं, इस प्रकार उनके उत्पादन और संगठनात्मक लागत को कम करते हैं। . इससे काम करने की क्षमता का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के लिए अप्रत्याशित और प्रतिकूल कानूनी परिणाम होते हैं। उदाहरण के लिए, सशुल्क सेवाओं के प्रावधान के लिए एक समझौते का समापन करके, एक नागरिक को नियोक्ता से छुट्टी और उसके भुगतान के प्रावधान, राज्य की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों के प्रावधान, मानकों के अनुपालन की मांग करने का अधिकार नहीं है। काम के घंटे और श्रम कानून द्वारा स्थापित कई अन्य गारंटियों का कार्यान्वयन।

इस समस्या का एक लंबा इतिहास है और समय के साथ इसका समाधान श्रम कानून के सिद्धांत और कानून प्रवर्तन अभ्यास में संकेतों की एक प्रणाली के रूप में पाया गया है जिसके द्वारा श्रम और नागरिक दायित्वों के बीच अंतर करने की प्रथा है: व्यक्तिगत, विषय, संगठनात्मक और संपत्ति प्रकृति।

रोजगार अनुबंध पर विचार कानूनी तथ्य(वास्तविक संरचना के तत्व) - रोजगार संबंध बनाने के उद्देश्य से विषयों के बीच लेनदेन।

एक रोजगार अनुबंध एक रोजगार लेनदेन के रूप में

अधिकांश वकील "लेनदेन" शब्द को नागरिक कानून के साथ जोड़ते हैं, जहां संबंधित कानूनी संस्था उनके निष्पादन के लिए अवधारणा, लेनदेन के प्रकार, शर्तें, रूप और प्रक्रियाएं स्थापित करती है, और उनकी अमान्यता के आधार और परिणामों को पर्याप्त विस्तार से नियंत्रित करती है। यह इस उद्योग में है कि लेनदेन कानूनी तथ्यों के सबसे आम समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं जो कानूनी संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति से जुड़े होते हैं। नागरिक कानून में, लेनदेन का एक सामान्य सिद्धांत विकसित किया गया है।

श्रम संबंधों को विनियमित करने में, श्रम कानून में लेनदेन के सिद्धांत का उपयोग करना काफी उचित लगता है।

श्रमिक सौदा -ये व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं (श्रम कानून के विषय) की स्वैच्छिक कार्रवाइयां हैं जिनका उद्देश्य किराए और अनुबंध श्रम के क्षेत्र में श्रम अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करना, बदलना या समाप्त करना है। यह एक कानूनी तथ्य की भूमिका निभाता है जिसके साथ श्रम कानून के मानदंड सामाजिक और श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ते हैं। एक रोजगार लेनदेन को उसके विषयों की समानता की विशेषता होती है, जिनके पास वर्तमान विशिष्ट श्रम कानूनी स्थिति में श्रम कानूनी व्यवहार के आगामी प्रकार को चुनने के लिए अपेक्षाकृत समान अवसर होते हैं: एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या समाप्त करने से इनकार करना, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण, आदि। .

किसी भी लेन-देन की तरह एक रोजगार अनुबंध की अपनी संरचना होती है, जो इसके तत्वों की एकता में प्रकट होती है: विषय, इच्छा, सामग्री और रूप। केवल उनका संयोजन इंगित करता है कि लेनदेन को संपन्न माना जा सकता है, और इस घटना में, सिद्धांत रूप में, एक कानूनी तथ्य की संपत्ति है।

विषयों, जिनके कार्यों का उद्देश्य आपसी श्रम अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करना है, एक ओर, एक व्यक्ति जो काम करने (किराए पर लेने) की अपनी क्षमता का एहसास करना चाहता है, और दूसरी ओर, एक व्यक्ति जो इस क्षमता का उपयोग अपने में करना चाहता है स्वयं के हित हैं और उसके पास प्रतिपक्ष (नियोक्ता) को काम प्रदान करने का अवसर है। श्रम कानून और श्रम कानून के सिद्धांत में, उन्हें आमतौर पर श्रम कानून के विशिष्ट विषयों के रूप में नहीं माना जाता है और "कर्मचारी" और "नियोक्ता" की अवधारणाओं द्वारा कवर किया जाता है, हालांकि लेनदेन में भागीदारी का मतलब हमेशा यह नहीं होता है कि पार्टियों के पास एक संगत स्थिति. इस प्रकार, अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक व्यक्ति को कुछ परिस्थितियों में कुछ पदों को रखने के अधिकार से वंचित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 के भाग 3) केवल इससे जुड़े परिणामों को जन्म दे सकता है। ऐसे लेनदेन की अमान्यता, लेकिन कानूनी लेनदेन से उत्पन्न होने वाले कर्मचारी और नियोक्ता के पारस्परिक अधिकार और दायित्व नहीं। इसलिए, भविष्य में, रोजगार अनुबंध - लेनदेन - के पक्षों को संदर्भित किया जाएगा जो भर्ती कर रहे हैंऔर नियोक्ता*।

क्योंकि सौदा है हठीकार्रवाई, इसलिए, एक सामान्य नियम के रूप में, इसके प्रतिभागियों के पास होनी चाहिए श्रम कानूनी व्यक्तित्व.जिस व्यक्ति को काम पर रखा जा रहा है वह हमेशा एक व्यक्ति (रूसी संघ का नागरिक, एक विदेशी नागरिक, एक राज्यविहीन व्यक्ति) होता है जिसके पास श्रम (श्रम शक्ति) के स्रोत के रूप में एक व्यक्तिगत अविभाज्य गुण होता है, जो स्वतंत्र रूप से अपने दम पर एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। ओर से। हालाँकि, ऐसे अपवाद हैं जब कानूनी प्रतिनिधियों द्वारा उनकी ओर से एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाता है या उनकी लिखित सहमति की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 63 के भाग 3, 4)।

लेन-देन के अन्य विषय (नियोक्ता) का प्रतिनिधित्व या तो एक व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है, जिस स्थिति में वह स्वतंत्र रूप से अपनी इच्छा व्यक्त करता है, या एक कानूनी इकाई द्वारा, जिसकी इच्छा उसके निकायों द्वारा व्यक्त की जाती है - एक एकमात्र या कॉलेजियम कार्यकारी निकाय (प्रबंधक, निदेशालय, बोर्ड, आदि), साथ ही एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय। इसके अलावा, नागरिक कानून के विपरीत, श्रम कानून में, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नियोक्ता, एक कानूनी इकाई, के पास सामान्य या विशेष कानूनी क्षमता है या नहीं। एक नियोक्ता के संबंध में - एक व्यक्ति जिसके पास व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा नहीं है, एक विशेष कानूनी क्षमता स्थापित की गई है: उसे एक पार्टी बनने और केवल व्यक्तिगत सेवा और सहायता के उद्देश्य से एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है। हाउसकीपिंग में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 का भाग 5)।

न्यायशास्त्र में वसीयत को आम तौर पर किसी दिए गए विषय के व्यवहार के मानसिक विनियमन की प्रक्रिया के रूप में, एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति की वातानुकूलित और प्रेरित इच्छा के रूप में माना जाता है। इस अर्थ में, वसीयत किसी व्यक्ति की सचेत परिस्थितियों (उद्देश्य) और कानूनी उद्देश्य के बीच का संबंध है, जो लेनदेन के आधार का प्रतिनिधित्व करता है। एक नियम के रूप में, लेन-देन की पूर्णता के संदर्भ में उद्देश्यों को गंभीर कानूनी महत्व नहीं दिया जाता है, इसलिए विधायक और कानून प्रवर्तन अभ्यास अक्सर मकसद में दोष के परिणामों के प्रति कानूनी रूप से उदासीन होते हैं। फिर भी, कुछ मामलों में, पार्टियां, आपसी सहमति से, उन उद्देश्यों को कानूनी महत्व दे सकती हैं जो कानून का खंडन नहीं करते हैं यदि वे रोजगार अनुबंध में इसकी शर्त के रूप में निहित हैं।

लेन-देन को वैध मानने के लिए, प्रत्येक पक्ष की इच्छा को वस्तुनिष्ठ बनाया जाना चाहिए। पार्टियों की इच्छा को वास्तविक और स्वतंत्र रूप से बनाई गई इच्छा के अनुरूप होना चाहिए, इस तरह से व्यक्त किया जाना चाहिए कि यह प्रतिपक्ष को समझ में आए और इसका उद्देश्य व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करना हो। इस मामले में, प्रतिभागियों को निर्णय लेने और सहमत होने की आवश्यकता है सामग्रीसमझौता, जब वसीयत प्रतिभागियों के व्यवहार की शर्तों में बदल जाती है, और सहमत शर्तों को परिभाषित कानून में शामिल किया जाना चाहिए रूप।

रोजगार अनुबंध की सामग्री को कभी-कभी काफी सरलता से प्रस्तुत किया जाता है - जैसा कि इसके पाठ में सीधे तौर पर कहा गया है। हालाँकि, इस श्रेणी का पेशेवर कानूनी विश्लेषण करते समय ऐसी सामान्य समझ लागू नहीं होती है। औपचारिक कानूनी दृष्टिकोण से, एक रोजगार अनुबंध-लेन-देन की सामग्री इसकी सभी शर्तें हैं जिनके संबंध में पार्टियां एक समझौते पर आईं, यानी, उनकी इच्छा की अभिव्यक्ति का संयोग था।

रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों के आगे के व्यवहार (तदनुसार कार्य करने का वादा) का एक बाहरी, स्थिर मॉडल निर्धारित करती हैं, इसलिए वे रोजगार संबंध के लिए पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों की श्रेणी के बराबर नहीं हैं। एक रोजगार अनुबंध की गतिशीलता एक श्रम दायित्व के उद्भव से जुड़ी होती है - एक कामकाजी कानूनी संबंध जो आर्थिक सामग्री (एक आर्थिक गतिविधि के रूप में श्रम) और कानूनी रूप को जोड़ती है। लेकिन यह अगला चरण है जिस पर विनियमन व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों के तंत्र के माध्यम से किया जाता है जो किसी दिए गए कानूनी रिश्ते के ढांचे के भीतर एक दूसरे के अनुरूप होते हैं और इसकी कानूनी सामग्री बनाते हैं।

श्रम कानून के सिद्धांत में एक रोजगार अनुबंध की शर्तें, उनके गठन के तंत्र के दृष्टिकोण से, पारंपरिक रूप से दो समूहों में विभाजित हैं:

• प्रत्यक्ष (संविदात्मक),जो रोजगार अनुबंध के पक्षों द्वारा आपसी बातचीत के दौरान तैयार किए जाते हैं;
• डेरिवेटिव (गैर-संविदात्मक),जो कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों द्वारा प्रदान किए जाते हैं और एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 5) के समापन के संबंध में पार्टियों पर लागू होते हैं।

यद्यपि पार्टियों के व्यवहार पर व्युत्पन्न स्थितियों के महत्वपूर्ण प्रभाव पर विवाद करना मुश्किल है, फिर भी यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रत्यक्ष स्थितियां रोजगार लेनदेन में प्रतिभागियों के बीच संबंधों की संविदात्मक प्रकृति के साथ अधिक सुसंगत हैं।

प्रत्यक्ष स्थितियाँ, बदले में, दो प्रकार की हो सकती हैं: अनिवार्य(आवश्यक) और वैकल्पिक(अतिरिक्त)। इस तथ्य के बावजूद कि स्थितियों का यह वर्गीकरण कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 में, कानून में इसकी भूमिका पर्याप्त रूप से परिभाषित नहीं है।

आमतौर पर, रोजगार अनुबंध की व्युत्पन्न शर्तों पर उन मामलों में चर्चा की जाती है जहां कानून किसी विशेष प्रकार के श्रम के संबंध में विशेष कानूनी विनियमन प्रदान करता है, यदि यह प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेषताओं के कारण होता है। हालाँकि, पाठ में व्युत्पन्न शर्तों के संदर्भों की उपस्थिति या अनुपस्थिति की परवाह किए बिना, प्रासंगिक भाग में नियामक कानूनी कृत्यों, समझौतों, सामूहिक समझौतों, स्थानीय नियमों के प्रावधान रोजगार लेनदेन के पक्षों पर लागू होंगे।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक प्रावधान स्थापित करता है जिसके अनुसार, यदि कोई अनिवार्य शर्तें या जानकारी रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं की गई थी, तो यह इसे समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने या इसे समाप्त करने का आधार नहीं है (अनुच्छेद 57 का भाग 3)। जानकारी विवरण का प्रतिनिधित्व करती है, अर्थात। लेन-देन के पक्षों के बारे में जानकारी, जिसमें अक्सर कोई कानूनी सामग्री नहीं होती है, इसलिए उनकी उपस्थिति या अनुपस्थिति वास्तव में अनुबंध के पक्षों के भविष्य के चरित्र और दायित्वों को प्रभावित नहीं कर सकती है। इस प्रकार, यदि, किसी समझौते का समापन करते समय, नियोक्ता के एक प्रतिनिधि के बारे में जानकारी इसमें शामिल की जाती है, लेकिन एक सप्ताह के बाद यह प्रतिनिधि बदल जाता है (उदाहरण के लिए, संगठन की सामान्य बैठक के निर्णय द्वारा एक नए प्रबंधक की नियुक्ति के संबंध में) प्रतिभागियों), यह परिस्थिति संबंधित रोजगार अनुबंध के लिए नकारात्मक परिणाम नहीं दे सकती और न ही होनी चाहिए। समझौते के पक्षों की पहचान करने वाले दस्तावेज़ों, नियोक्ता की व्यक्तिगत करदाता संख्या आदि के बारे में भी यही कहा जा सकता है।

जानकारी के विपरीत, अनुबंध की शर्तें पार्टियों के भविष्य के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों, रोजगार संबंध के ढांचे के भीतर आचरण के नियमों का एक मॉडल हैं। ऐसे समझौते को समाप्त करना असंभव है जिसमें, उदाहरण के लिए, इसका विषय परिभाषित नहीं किया गया है, यानी, लेनदेन के आधार से क्या होता है, क्योंकि यदि उद्देश्य अस्पष्ट है, तो कोई निश्चित कानूनी परिणाम नहीं हो सकता है।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य या वैकल्पिक शर्तें श्रम कानून, सामूहिक समझौते या समझौते द्वारा निर्धारित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं कर सकती हैं। इसलिए, यदि ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो वे कानून के अनुसार आवेदन के अधीन नहीं हैं, दूसरे शब्दों में, ऐसी स्थितियाँ कानून के विपरीत हैं तुच्छ, यानी वे कानूनी परिणामों को जन्म नहीं दे सकते।

इस तथ्य के बावजूद कि कानून में अनिवार्य शर्तों की काफी विस्तृत सूची है, उनमें से सभी का सभी प्रकार के श्रम कानूनी संबंधों के लिए समान अर्थ नहीं है। इसलिए, स्थितियों के इस समूह को अतिरिक्त भेदभाव की आवश्यकता है। इसे विशेष रूप से उजागर किया जाना चाहिए बुनियादी अनिवार्य शर्तों की मंडली,जो प्रत्येक रोजगार अनुबंध के लिए सार्वभौमिक हैं। उनकी अनुपस्थिति में किसी भी रोजगार अनुबंध को संपन्न नहीं माना जा सकता। ऐसी शर्तों में शामिल हैं: 1) अनुबंध का विषय - एक विशिष्ट श्रम कार्य जिसके लिए एक व्यक्ति को स्वीकार किया जाता है; 2) श्रम कार्य के निष्पादन का स्थान (कार्य का स्थान)।

श्रम कार्य -निस्संदेह, यह किसी भी रोजगार अनुबंध का एक केंद्रीय तत्व है। इस शर्त के बिना, लेन-देन नहीं हो सकता है, क्योंकि श्रम कार्य के बारे में जानकारी की कमी पार्टियों की बातचीत को किसी भी अर्थ से वंचित कर देती है और इसका मतलब केवल यह है कि नियोक्ता को पता नहीं है कि उसे कर्मचारी की काम करने की क्षमता का उपयोग करने की आवश्यकता क्यों है। इसके अलावा, अनुबंध की सामग्री में इस तत्व के महत्व पर जोर देते हुए, विधायक ने श्रम कार्य की निश्चितता के सिद्धांत को स्थापित किया, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता पर रोक लगाकर अपनी स्थिति व्यक्त की (श्रम के अनुच्छेद 60) रूसी संघ का कोड)।

रोजगार लेनदेन के समापन की प्रक्रिया में श्रम कार्य का निर्धारण एक महत्वपूर्ण बिंदु है। पार्टियों को तकनीकी प्रक्रिया की वस्तुनिष्ठ आवश्यकताओं के कारण नियोक्ता की जरूरतों को काम पर रखे जाने वाले व्यक्ति के व्यक्तिगत शारीरिक, मानसिक, नैतिक, सांस्कृतिक और अन्य गुणों और विशेषताओं के साथ सहसंबंधित करने की आवश्यकता होती है।

श्रम समारोह का उद्देश्य पक्षनियोक्ता के लक्ष्यों के आधार पर और कुछ वस्तुओं के उत्पादन, संचालन या रखरखाव के लिए उसके द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीक को ध्यान में रखते हुए, काम की सामग्री और ठेकेदार पर लगाई गई आवश्यकताओं के स्तर का खुलासा करता है। इसलिए, सभी मामलों में जहां काम की विशेषज्ञता और जटिलता के लिए एक ही समय में काम पर रखे गए व्यक्ति से विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है जटिलयह भी एक श्रमिक कार्य है। यदि कार्य की सामग्री किसी भी क्षेत्र में विशेष ज्ञान और अनुभव प्राप्त करने की उपस्थिति या आवश्यकता का संकेत नहीं देती है, अर्थात, जब हम उस कार्य के बारे में बात कर रहे हैं जिसे अधिकांश लोग, यदि हर कोई नहीं, कर सकता है, तो ऐसा श्रम कार्य है डाउनटाइम.एक साधारण श्रम कार्य आमतौर पर उस विशिष्ट प्रकार के कार्य (श्रम संचालन की प्रणाली) के संकेत द्वारा निर्धारित किया जाता है जिसे किराए पर लेने वाला निष्पादित करेगा। इस प्रकार के कार्य में, उदाहरण के लिए, एक सामान्य कार्यकर्ता, एक चौकीदार, एक तकनीशियन और कुछ अन्य सरल प्रकार के श्रम शामिल हैं।

सरल के विपरीत, एक जटिल श्रम फ़ंक्शन के उद्देश्य पक्ष में कई परस्पर संबंधित तत्व होते हैं जो श्रम की विशेषज्ञता और जटिलता को इंगित करते हैं: पेशा, विशेषता और योग्यता। पेशाआमतौर पर एक प्रकार की श्रम गतिविधि या व्यवसाय को संदर्भित करता है जिसके लिए कुछ प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, जो श्रम के सामाजिक विभाजन द्वारा निर्धारित होता है और इसके भेदभाव (डॉक्टर, बिल्डर, शिक्षक, वकील, आदि) की अभिव्यक्ति के रूप में कार्य करता है। स्पेशलिटी(लैटिन स्पेशलिस से - विशेष) विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव के माध्यम से प्राप्त ज्ञान और कौशल का एक जटिल है, जो एक विशेष पेशे के भीतर एक निश्चित प्रकार की गतिविधि के लिए आवश्यक है (उदाहरण के लिए, एक चिकित्सक, एक प्राथमिक विद्यालय शिक्षक, एक वास्तुकार)। योग्यता- यह काम की जटिलता, उसके पेशेवर ज्ञान और कौशल के स्तर को ध्यान में रखते हुए, काम पर रखे गए व्यक्ति की पेशेवर उपयुक्तता की डिग्री है।

किसी श्रम कार्य को जटिल और सरल में विभाजित करने का एक निश्चित व्यावहारिक महत्व है, न केवल व्यक्तियों को उन लोगों में अलग करने के संदर्भ में जिनके पास किसी विशेष नौकरी के लिए आवेदन करने का अधिकार है और नहीं, बल्कि समय-समय पर इसकी वैधता और स्वीकार्यता के संबंध में भी है। किसी दिए गए कार्य के लिए किसी व्यक्ति की उपयुक्तता की जाँच करना। इस प्रकार, यदि कार्य में एक जटिल श्रम कार्य शामिल है, तो नियोक्ता के पास समय-समय पर काम की गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता की जांच करने का अधिकार (और कभी-कभी दायित्व) होता है। इसके विपरीत, एक साधारण श्रम कार्य करते समय, नियोक्ता ऐसी गतिविधियाँ नहीं करता है, क्योंकि सामग्री अपरिवर्तित होती है और कार्य की जटिलता जटिल नहीं होती है, इसके मूल्यांकन के लिए कोई वस्तुनिष्ठ मानदंड नहीं होते हैं।

श्रम फलन (सरल या जटिल) के वस्तुनिष्ठ पक्ष की एक अन्य विशेषता श्रेणी है पद.एक ओर, एक पद किसी नियोक्ता द्वारा स्थापित किसी विशेष कर्मचारी के लिए आचरण के व्यक्तिगत नियमों का एक सेट है, जो कार्य कार्य करते समय कलाकार के लिए सामान्य और विशेष आवश्यकताओं को प्रकट और स्पष्ट करता है। वे आम तौर पर एक विशेष दस्तावेज़ में शामिल होते हैं - नौकरी विवरण (नौकरी नियम)।दूसरी ओर, स्थिति नियोक्ता की संरचना में किसी दिए गए कर्मचारी की जगह, उत्पादन प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों के साथ अधीनता और समन्वय संबंधों में उसकी स्थिति निर्धारित करती है। कर्मचारी पदों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित एक विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा सौंपा जाता है - स्टाफिंग टेबल, जो अपने सबसे सामान्य रूप में आर्थिक गतिविधि में उपयोग किए जाने वाले पदों और संबंधित वेतन (दरों) की एक सूची है। एक नियम के रूप में, एक जटिल श्रम कार्य का उद्देश्य पक्ष श्रम के क्षेत्र में क्षेत्रीय संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा अनुमोदित विशेष टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में परिलक्षित होता है।

कभी-कभी स्टाफिंग टेबल में किसी पद का सही नाम या भविष्य में काम का प्रकार कर्मचारी के अतिरिक्त भुगतान (अतिरिक्त भुगतान), पारिश्रमिक या वृद्धावस्था के लिए तरजीही पेंशन या किसी की दीर्घकालिक व्यावसायिक गतिविधि के संबंध में अधिकार निर्धारित कर सकता है। एक निश्चित प्रकार (चिकित्सा संस्थानों, बच्चों के लिए शैक्षणिक संस्थानों में, प्रतिकूल उत्पादन कारकों के संपर्क से संबंधित कार्य करते समय, आदि)। ऐसे मामलों में, कलाकार की स्थिति उसके द्वारा किए गए कार्य की वास्तविक सामग्री से निर्धारित नहीं की जाएगी, बल्कि उन नामों के साथ उसकी स्थिति के सटीक पत्राचार से निर्धारित की जाएगी जो योग्यता निर्देशिकाओं के साथ-साथ विशेष सूचियों और सूचियों में निहित हैं। संघीय स्तर पर अनुमोदित पेशे, कार्य और पद।

साथ ही, आधुनिक परिस्थितियों में, प्रत्येक नियोक्ता, विशेष रूप से निजी क्षेत्र में, अपने स्टाफिंग शेड्यूल को योग्यता निर्देशिकाओं से जोड़ने में रुचि नहीं रखता है। कुछ मामलों में, नियोक्ता की गतिविधियों की विशिष्ट प्रकृति के कारण यह संभव नहीं है, दूसरों में, इसके विपरीत, उसके काम की व्यापक प्रोफ़ाइल के कारण। यह स्पष्ट हो जाता है, उदाहरण के लिए, नियोक्ता द्वारा संपन्न छोटे व्यवसायों में रोजगार अनुबंधों का विश्लेषण करते समय - एक व्यक्ति, जहां ज्यादातर मामलों में किसी व्यक्ति को कड़ाई से परिभाषित स्थिति, विशेषता या योग्यता के लिए श्रम कार्य करने के लिए नियुक्त करना असंभव है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 303 इस बात पर जोर देती है कि इस क्षेत्र में काम पर रखे गए लोग ऐसे काम करने का दायित्व लेते हैं जो संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा निषिद्ध नहीं हैं। समय की यह भावना एक अनुकूली कार्यकर्ता के सिद्धांत के और विकास की आवश्यकता को इंगित करती है - एक कलाकार जो जानता है कि काम की बदलती परिस्थितियों, लक्ष्यों और कार्यों को समय पर कैसे अनुकूलित किया जाए।

व्यक्तिपरक पक्षजब नियोक्ता उपयुक्त निष्पादक का चयन करता है तो श्रम कार्य की संरचना में यह एक अतिरिक्त, सहायक सुविधा की भूमिका निभाता है। हालाँकि ऐसी आवश्यकताएँ और शर्तें सीधे तौर पर कानून में स्थापित नहीं की जाती हैं, वे अक्सर श्रम कार्य के उद्देश्य पक्ष की प्रकृति से निर्धारित होती हैं और आमतौर पर व्यवहार में नियोक्ताओं द्वारा प्रस्तुत की जाती हैं। उदाहरण के लिए, नियोक्ता को एक एकाउंटेंट के लिए एक आवश्यकता स्थापित करने का अधिकार है कि, काम करते समय, उसे तीसरे पक्ष के साथ लेखांकन और इलेक्ट्रॉनिक पत्राचार के लिए कुछ कंप्यूटर प्रोग्राम का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए; विदेशी ठेकेदारों के साथ काम करने वाली कानूनी फर्म के वकील के लिए, नियोक्ता विदेशी भाषाओं में दक्षता की शर्त स्थापित कर सकता है; वगैरह।

कुछ मामलों में, श्रम समारोह का व्यक्तिपरक पक्ष काम पर रखे गए व्यक्ति के बाहरी डेटा (वजन, ऊंचाई, आदि) सहित शारीरिक के लिए विशेष आवश्यकताओं के रूप में प्रकट हो सकता है, उदाहरण के लिए मॉडलिंग व्यवसाय में, जहां वहां इस संबंध में काफी सख्त आवश्यकताएं हैं। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता, निर्दिष्ट विशेषताओं का उपयोग करके, कर्मचारी के लिए मनमानी आवश्यकताएं निर्धारित कर सकता है। इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि श्रम कार्य का व्यक्तिपरक पक्ष हमेशा पूरक होना चाहिए, सीधे उद्देश्य से संबंधित होना चाहिए और उस पर निर्भर होना चाहिए, और कलाकार की व्यक्तिगत विशेषताओं और क्षमताओं की आवश्यकताओं का उद्देश्य उसकी सबसे बड़ी दक्षता प्राप्त करना होना चाहिए। काम। इसके विपरीत, ऐसी व्यक्तिपरक आवश्यकताएं जो कलाकार के काम से संबंधित नहीं हैं, कानून के विपरीत होंगी और भेदभावपूर्ण मानी जाएंगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3)।

के बारे में शर्त काम की जगहसबसे पहले, इसमें किराएदार के लिए एक गारंटी प्रकृति होती है, जो नियोक्ता की बाद में मनमाने ढंग से, अपने विवेक से, उस क्षेत्र का निर्धारण करने की क्षमता को सीमित करने में प्रकट होती है जहां काम किया जाना चाहिए।

कार्य का स्थान आमतौर पर वह संगठन माना जाता है जिसके साथ कर्मचारी रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। फिर भी, नियोक्ता के प्रकार के साथ-साथ व्यावसायिक गतिविधियों को करने की शर्तों के आधार पर, रोजगार अनुबंध में काम की जगह स्थापित करने के लिए कई विकल्प हैं। जब एक नियोक्ता की बात आती है - एक कानूनी इकाई, तो कार्य का स्थान कानूनी पते पर या संगठन के वास्तविक स्थान (सभी कार्यकारी निकायों का स्थान) पर भूमि भूखंड (इमारत का हिस्सा) की क्षेत्रीय सीमाएं माना जाता है ), जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सीधे निर्धारित किया जाना चाहिए। हालाँकि, रोजगार अनुबंध के लिखित रूप का अनुपालन न करने की स्थिति में, जहां इस शर्त को दर्ज किया जाना चाहिए, विधायक इस समस्या का कोई समाधान नहीं पेश करता है। ऐसी स्थिति में, कार्य के स्थान को वह स्थान मानने की सलाह दी जाती है जहां वास्तव में श्रम कार्य किया जाता है।

यदि किसी व्यक्ति को ऐसे संगठन में स्वीकार किया जाता है जिसकी अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयाँ किसी अन्य क्षेत्र (शाखाएँ, प्रतिनिधि कार्यालय) में स्थित हैं, तो कार्य का स्थान एक विशिष्ट इकाई माना जाता है, जिसे रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए, जिसमें उसके स्थान के बारे में जानकारी भी शामिल है . अपने सबसे सामान्य रूप में "अन्य इलाके" शब्द को मौजूदा प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाई के अनुसार एक प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाई की सीमाओं के बाहर के क्षेत्र के रूप में समझा जाना चाहिए जहां कानूनी इकाई स्थित है। चूंकि प्राथमिक प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाई को वर्तमान में संघीय महत्व के शहरों में एक नगरपालिका इकाई (शहर, जिला, जिला (जिला)) माना जाता है, किसी अन्य नगरपालिका इकाई के क्षेत्र पर एक अलग संरचनात्मक इकाई के स्थान का मतलब है कि यह एक में स्थित है अलग क्षेत्र. हालाँकि, इस मानदंड को सभी मामलों में ध्यान में नहीं रखा जाता है, क्योंकि रूस में नगर पालिकाएँ एक महत्वपूर्ण क्षेत्र पर कब्जा कर सकती हैं और कई बस्तियों को शामिल कर सकती हैं। इस संबंध में, किसी अन्य क्षेत्र का निर्धारण करते समय, अतिरिक्त मानदंडों का उपयोग किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, बस्तियों के बीच की दूरी, कार्य के प्रस्तावित स्थान की परिवहन पहुंच।

एक व्यक्तिगत उद्यमी नियोक्ता के साथ-साथ एक संगठन के काम के स्थान को उसका कानूनी पता (राज्य पंजीकरण के स्थान पर) या वह स्थान माना जा सकता है जहां वह वास्तव में अपनी गतिविधियों को अंजाम देता है (इमारतों के हिस्से, कार्यालय परिसर, भूमि भूखंड) , वगैरह।)। एक नियोक्ता, एक व्यक्ति जिसके पास एक व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा नहीं है, का कार्य स्थान, एक सामान्य नियम के रूप में, उस उद्देश्य से निर्धारित होता है जिसके लिए वह एक व्यक्ति को काम पर रखता है (व्यक्तिगत सेवा और हाउसकीपिंग में सहायता के लिए), अन्य में शब्दों में, यह या तो निवास स्थान (वास्तविक निवास) है, या नियोक्ता का वास्तविक स्थान है।

कार्य का स्थान अवधारणा से अलग होना चाहिए , जो कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 को उस स्थान के रूप में परिभाषित किया गया है जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। इन दोनों अवधारणाओं के बीच मूलभूत अंतर यह है कि कार्य का स्थान रोजगार अनुबंध की एक शर्त है और इसलिए इसे समाप्त करते समय पार्टियों के बीच अनिवार्य समझौते की आवश्यकता होती है। एक सामान्य नियम के रूप में, कार्यस्थल नियोक्ता द्वारा एकतरफा निर्धारित किया जाता है और, एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध के लागू होने के बाद प्रशासनिक गतिविधियों के हिस्से के रूप में, उत्पादन और तकनीकी स्थितियों को ध्यान में रखा जाता है। हालाँकि, कुछ मामलों में, ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जिनमें कार्य का स्थान और कार्यस्थल एक ही हो सकते हैं, विशेष रूप से जब पार्टियों ने कार्यस्थल को अनुबंध की वैकल्पिक शर्त के रूप में निर्धारित किया हो, या जब वह स्थान जहाँ नियोक्ता वास्तव में गतिविधियाँ करता है। कार्यस्थल से अविभाज्य (नियोक्ता का आवासीय परिसर, बाजार में व्यापारिक स्थान, नोटरी या वकील का कार्यालय, आदि)।

बुनियादी अनिवार्य शर्तों के अलावा, एक समूह को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए परिस्थितिजन्य अनिवार्यऐसी स्थितियाँ जो केवल कुछ प्रकार के रोजगार अनुबंधों के लिए या कुछ मामलों में आवश्यक हैं। उनका अर्थ थोड़े अलग अर्थ में प्रकट होता है: उनकी अनुपस्थिति में, पार्टियों को केवल ध्यान में रखते हुए एक समझौते में प्रवेश किया हुआ माना जाएगा बुनियादी अनिवार्यऔर डेरिवेटिवस्थितियाँ। इस प्रकार, यदि कोई नियोक्ता चौकीदार के पद को भरने के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, लेकिन एक व्यक्तिगत कार्य अनुसूची (उदाहरण के लिए, रात का समय) को एक शर्त के रूप में निर्दिष्ट नहीं किया जाता है, तो बाद में नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों से उत्पन्न होने वाली व्युत्पन्न स्थितियां कर्मचारी को आवेदन करना होगा। दूसरे शब्दों में, श्रम लेनदेन को वैध माना जाएगा, लेकिन नियोक्ता उस परिणाम को प्राप्त नहीं करेगा जो किसी विशेष स्थिति में अपेक्षित था, क्योंकि वह ठेकेदार से रात में काम करने की मांग नहीं कर सकता है।

कार्य प्रारंभ तिथि के संबंध में शर्तरोजगार अनुबंध के लागू होने की प्रक्रिया से निकटता से संबंधित है और यह महत्वपूर्ण है यदि पार्टियों को सामान्य नियम की तुलना में बाद में काम शुरू होने से लाभ होता है। यह कला में निहित नियम है। रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 61 यह निर्धारित करती है कि एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है या जिस दिन से उसने अगले दिन काम शुरू किया है उस दिन से अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। अन्यथा, नियोक्ता का अधिकार है रद्द करनारोजगार अनुबंध, यानी इसे मान्यता दें अनिर्धारित.

इसलिए, विचाराधीन स्थिति, पार्टियों को उपयुक्त मामले में, विभिन्न परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध के लागू होने के लिए उनके लिए एक अधिक सुविधाजनक दिन स्थापित करने की अनुमति देती है (उदाहरण के लिए, स्थानांतरित करने की आवश्यकता के कारण) कर्मचारी और उसका परिवार दूसरे क्षेत्र से और उसकी संपत्ति का परिवहन करता है), लेकिन नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को रद्द करने की संभावना पर सामान्य नियम नहीं बदलता है यदि काम पार्टियों द्वारा सहमत कार्य दिवस की तुलना में बाद में शुरू होता है।

रोजगार अनुबंध की अवधि के संबंध में शर्तकला में निहित। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता। एक रोजगार अनुबंध आमतौर पर पार्टियों द्वारा अनिश्चित काल के लिए संपन्न किया जाता है। घरेलू श्रम कानून के लिए पारंपरिक यह मानदंड कर्मचारी के हितों की प्राथमिकता स्थापित करता है, उसे स्थायी रोजगार की गारंटी देता है और पार्टियों के बीच संबंधों की स्थिरता सुनिश्चित करने में मदद करता है।

रोजगार अनुबंध की अनिश्चित अवधि का लाभ हासिल करने के बावजूद, विधायक अपवाद के रूप में, पार्टियों को रोजगार संबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति स्थापित करने का अवसर छोड़ देता है। यह कई प्रतिबंधों के कारण है, क्योंकि विभिन्न कारणों से, नियम के रूप में, टर्म कंडीशन, काम पर रखे जाने वाले व्यक्ति के लिए प्रतिकूल हो जाती है।

सबसे पहले, कानून आधारों की एक अपेक्षाकृत विशिष्ट सूची स्थापित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59), जिसकी उपस्थिति में उचित स्थिति पर चर्चा करना और स्थापित करना संभव हो जाता है। इन आधारों को दो समूहों में विभाजित करना उचित है:

• परिस्थितियाँ जो अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त करना उद्देश्यपूर्ण रूप से असंभव बनाती हैं(अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेते समय, मौसमी काम के दौरान, जब, प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, काम केवल एक निश्चित अवधि के दौरान, स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य की अवधि के लिए, और श्रम संहिता द्वारा स्थापित अन्य मामलों में किया जा सकता है) रूसी संघ और अन्य संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1))। इस मामले में, शब्द की स्थिति कुछ हद तक पृष्ठभूमि में फीकी पड़ जाती है, क्योंकि पार्टियां, किसी समझौते का समापन करते समय, सबसे पहले श्रम समारोह के कार्यान्वयन के लिए सभी शर्तों पर चर्चा करती हैं, न कि इसकी वैधता की समय अवधि पर;
• ऐसे मामले जिनमें, कानून के प्रत्यक्ष निर्देशों के आधार पर, कार्य की प्रकृति और स्थिति की परवाह किए बिना, अनुबंध की अवधि पर पार्टियों के बीच बातचीत करने और एक समझौते पर पहुंचने की अनुमति है (अनुच्छेद 59 के भाग 2) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

दूसरे, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि इस शर्त पर एक समझौते पर पहुंचने पर, पार्टियां रोजगार अनुबंध की कोई भी अवधि निर्धारित कर सकती हैं, जो हालांकि, पांच साल से अधिक नहीं हो सकती। अपवाद कुछ मामले हैं जब समय सीमा सीधे कानून द्वारा निर्धारित की जाती है (दो महीने तक के लिए अस्थायी कार्य, वैकल्पिक कार्य, आदि) या वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों (सीज़न के अंत, अस्थायी रूप से काम पर वापसी) की घटना के कारण अनुपस्थित कर्मचारी, आदि)।

तीसरा, विशिष्ट वैधता अवधि, साथ ही वह कारण जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करता है, को सीधे इसके पाठ में इंगित किया जाना चाहिए, जो इस नियम के उल्लंघन के विभिन्न परिणामों का कारण बन सकता है। इस प्रकार, यदि अनुबंध के समापन पर वैधता की एक विशिष्ट अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई थी, तो एक अनूठा नियम लागू किया जाता है जो दर्शाता है कि अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। हालाँकि, यदि अनुबंध के पाठ में किसी शर्त को शामिल करने का कोई कारण नहीं है, तो ऐसी स्थिति तब तक प्रभावी रहती है जब तक कि कर्मचारी अदालत में उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की अनुचितता को चुनौती नहीं देता। इस मामले में, अदालत, प्रासंगिक तथ्य स्थापित करने के बाद, इस शर्त को आवेदन के अधीन नहीं मानने का हकदार है।

वेतन खंडकला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 को रोजगार अनुबंध की सामग्री के एक आवश्यक तत्व के रूप में मान्यता दी गई है। साथ ही, यह भुगतान करने के दायित्व को निर्धारित नहीं करता है, जो काम शुरू होने के बाद उत्पन्न होता है, बल्कि केवल भविष्य में इस शर्त का पालन करने का वादा करता है। विचाराधीन शर्त में कर्मचारी पर लागू वेतन के रूप (प्रणाली) (टुकड़े-टुकड़े या समय-आधारित), इसके मानकीकरण की विधि (टैरिफ या गैर-टैरिफ), इसके हिस्से और अतिरिक्त भुगतान (भत्ते, अतिरिक्त भुगतान) के बारे में जानकारी होनी चाहिए। , बोनस, आदि)।

हालाँकि, इस स्थिति को स्थितिजन्य और अनिवार्य के रूप में वर्गीकृत करने से कर्मचारी के लिए आर्थिक रूप से (और कभी-कभी वास्तव में) अनुबंध के आश्रित पक्ष के रूप में उसके लिए एक नुकसानदेह स्थिति की अस्वीकार्यता के संदर्भ में इसके गारंटी कार्य को बिल्कुल भी नकारा नहीं जाता है, और इससे भी अधिक। उसके श्रम का निःशुल्क उपयोग। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि पार्टियों ने श्रम के लिए पारिश्रमिक की विशिष्टताओं के संबंध में अलग से एक शर्त निर्धारित की है, तो यह अनिवार्य है यदि यह कानून या स्थानीय विनियमन के मानदंडों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है। अन्यथा, रोजगार अनुबंध को कानून, सामूहिक समझौतों, समझौतों या स्थानीय नियमों से उत्पन्न व्युत्पन्न शर्तों पर संपन्न माना जाता है। इसके अलावा, न्यायिक व्यवहार में, श्रम विवाद की स्थिति में, श्रम की कीमत निर्धारित करने के लिए एक अनूठा विकल्प कभी-कभी उपयोग किया जाता है - संबंधित स्थिति में उस क्षेत्र में समान श्रम कार्य वाले कर्मचारी की मजदूरी की राशि को लागू करना जहां कार्य किया जाता है.

साथ ही, यह भी माना जाना चाहिए कि कर्मचारी हमेशा विवेक और तर्कसंगतता की आवश्यक डिग्री के साथ अपने हित में कार्य करता है, यह विश्वास करते हुए कि वह उन शर्तों पर रोजगार लेनदेन में प्रवेश नहीं करेगा जो स्पष्ट रूप से उसके लिए प्रतिकूल हैं। बेशक, ऐसे मामलों में कोई भी इसके कमीशन से इंकार नहीं कर सकता है, उदाहरण के लिए, ऐसे व्यक्ति के साथ जो अपने कार्यों का अर्थ नहीं समझता है, या भ्रम, धोखे, हिंसा या कठिन जीवन परिस्थितियों के संयोजन के प्रभाव में है। ये परिस्थितियाँ रोजगार अनुबंध को अमान्य घोषित करने के लिए आधार के रूप में काम कर सकती हैं।

कार्यकर्ता के कार्य शेड्यूल और आराम के समय पर शर्तेंपार्टियों द्वारा अनिवार्य चर्चा की आवश्यकता होती है, यदि प्रासंगिक कार्य के संबंध में, आराम और विश्राम व्यवस्था स्थानीय नियमों द्वारा इस संगठन में स्थापित सामान्य नियमों से भिन्न होती है। नियोक्ता मुख्य रूप से इस स्थिति को स्थापित करने में रुचि रखता है, क्योंकि काम के समय और आराम के समय की सामान्य व्यवस्था से विचलन की उपयुक्तता कर्मचारी के श्रम कार्य की बारीकियों से तय होती है।

स्थितिजन्य अनिवार्य शर्तों में उन लोगों को शामिल करना भी आवश्यक है जो कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम के कानूनी विनियमन की विशिष्टताओं से उत्पन्न होते हैं, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, यह अंशकालिक श्रमिकों पर लागू होता है ( अनुच्छेद 282), विदेश में रूसी संघ के राजनयिक मिशनों में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारी (कला. 338), पेशेवर एथलीट और कोच (कला. 348), धार्मिक संगठनों के कर्मचारी (कला. 344), राज्य नागरिक और नगरपालिका कर्मचारी और कुछ अन्य .

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 को भी अनिवार्य बताया गया है विशेष परिस्थितियों में काम के मुआवजे और अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्तें।अधिकांश मामलों में, वे पार्टियों द्वारा तैयार नहीं किए जाते हैं, बल्कि कानून या सामाजिक साझेदारी, स्थानीय विनियमन के कृत्यों से उधार लिए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध की वैकल्पिक शर्तेंअनिवार्य के विपरीत, पार्टियों के अनुरोध पर उन्हें इसमें शामिल किया जा सकता है। उनकी अनुपस्थिति आम तौर पर संपन्न रोजगार अनुबंध की मान्यता को प्रभावित नहीं करती है। वैकल्पिक स्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 4) अक्सर एक सहायक, सेवा कार्य करती हैं। उनका उद्देश्य पार्टियों के बीच आगे के संबंधों की विशेषताओं को प्रतिबिंबित करना है और निजी मुद्दों को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस प्रकार, यदि आवश्यक हो, तो पार्टियां नियोक्ता की संरचनात्मक इकाई (कार्यशाला, विभाग, विभाग, आदि) को और स्पष्ट कर सकती हैं या एक विशिष्ट कार्यस्थल का संकेत दे सकती हैं जहां कर्मचारी को अपना श्रम कार्य करना होगा। पार्टियां नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के रहने के क्वार्टर, कार, काम पर आने-जाने के खर्च के भुगतान की शर्तों, कर्मचारी के लिए अतिरिक्त बीमा के प्रकार और शर्तों, बाद में काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर भी सहमत हो सकती हैं। अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि के लिए प्रशिक्षण पूरा करना, यदि यह नियोक्ता की कीमत पर किया गया था, और अन्य शर्तें जो कानून के मानदंडों, सामाजिक साझेदारी समझौतों और स्थानीय विनियमन के कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती हैं। अक्सर, रोजगार अनुबंध प्रतिबंधित जानकारी के परीक्षण और गैर-प्रकटीकरण पर वैकल्पिक शर्तें निर्धारित करते हैं।

परीक्षण स्थितिउस समय की अवधि का प्रतिनिधित्व करता है जिसके दौरान नियोक्ता को कर्मचारी की वास्तविक क्षमताओं का आकलन करने और उसके व्यावसायिक गुणों और सौंपे गए कार्य के लिए उपयुक्तता के बारे में निष्कर्ष निकालने का अवसर मिलता है। इसलिए, अनुबंध में ऐसी शर्त की उपस्थिति का आरंभकर्ता नियोक्ता है।

परीक्षण अवधि की अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है, लेकिन सामान्य नियम के रूप में यह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। हालाँकि, संगठनों के प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों, उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों और संगठन के अन्य अलग-अलग प्रभागों के लिए, परिवीक्षा अवधि छह महीने निर्धारित की जा सकती है। राज्य सिविल और नगरपालिका कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि एक वर्ष तक हो सकती है। दो से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

परिवीक्षा अवधि पर पार्टियों द्वारा सहमति होनी चाहिए और रोजगार अनुबंध के पाठ में निहित होनी चाहिए। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था। जब अनुबंध कार्य में वास्तविक प्रवेश के माध्यम से संपन्न होता है, तो परिवीक्षाधीन शर्त केवल तभी वैध मानी जाएगी यदि इसे कार्य समारोह के वास्तविक प्रदर्शन से पहले एक विशेष लिखित समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया गया हो।

कुछ मामलों में परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता.

सबसे पहले, यदि अनुबंध के समापन से पहले, कर्मचारी का सौंपे गए कार्य के साथ अनुपालन पहले ही स्थापित हो चुका है, साथ ही अन्य कारणों से, परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है। वस्तुनिष्ठ कारण, परीक्षण को अव्यवहारिक बनाना: प्रतिस्पर्धी चयन प्रक्रिया के संबंध में; सवैतनिक कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद पर चुनाव के आधार पर; किसी कर्मचारी को उनके बीच समझौते द्वारा एक नियोक्ता से दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करते समय; दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय।

दूसरे, विशेष गारंटी के रूप में निम्नलिखित के संबंध में परीक्षण स्थापित करना निषिद्ध है श्रमिकों की कुछ श्रेणियाँ, कानून या सामूहिक समझौते द्वारा परिभाषित: गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति; वे व्यक्ति जिन्होंने सभी स्तरों के मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं; और आदि।

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य फ़ंक्शन के लिए परीक्षण से गुजरना होगा। इस मामले में, परिवीक्षा अवधि में केवल वास्तविक कार्य का समय शामिल होता है और अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि की गणना नहीं की जाती है जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कलाकार को सौंपे गए श्रम कार्य को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता का आकलन केवल काम के घंटों के दौरान ही किया जा सकता है। परीक्षण के दौरान, कर्मचारी पूरी तरह से श्रम कानून के साथ-साथ सामाजिक साझेदारी समझौतों, सामूहिक समझौतों और स्थानीय नियमों के प्रावधानों के अधीन है।

परीक्षण के परिणाम पार्टियों के तीन प्रकार के व्यवहार में प्रकट हो सकते हैं।

सबसे पहले, यदि कोई कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो उसे ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना सरसरी तौर पर बर्खास्त किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को कम से कम तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा, जिसमें कर्मचारी को परीक्षण में असफल मानने के कारणों का संकेत दिया जाएगा, और परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्त किया गया कर्मचारी इस बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है।

दूसरे, यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि काम उसके लिए अनुपयुक्त है, तो उसे नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके अपने अनुरोध पर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

तीसरा, यदि परीक्षण की अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षण में उत्तीर्ण माना जाता है और उसके बाद काम से बर्खास्तगी की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी को न केवल उत्पादन के साधन प्रदान करने चाहिए, बल्कि उसे काम के उचित प्रदर्शन के लिए आवश्यक जानकारी तक पहुंच भी प्रदान करनी चाहिए, जिसमें विभिन्न कारणों से, तीसरे पक्ष के लिए बंद है। और प्रकटीकरण के अधीन नहीं है. किसी कार्य को निष्पादित करते समय सीमित पहुंच वाले किसी कर्मचारी द्वारा जानकारी की अनधिकृत और यहां तक ​​कि आकस्मिक प्राप्ति को बाहर करना भी असंभव है। ये परिस्थितियाँ नियोक्ता के लिए रोजगार अनुबंध में शामिल करने की आवश्यकता के लिए पर्याप्त आधार हैं प्रतिबंधित पहुंच संबंधी जानकारी का खुलासा न करने की शर्तें।ऐसी जानकारी के प्रकारों में राज्य और वाणिज्यिक रहस्य, आधिकारिक उपयोग के लिए जानकारी, अन्य कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा, साथ ही पेशेवर रहस्य (चिकित्सा, वकील और नोटरी रहस्य, गोद लेने के रहस्य, आदि) शामिल हैं।

कानून द्वारा संरक्षित कुछ प्रकार की जानकारी के लिए, विशेष विधायी अधिनियम हैं जो उस तक पहुंच और प्रबंधन की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं, और कभी-कभी वह जानकारी जो संबंधित रहस्य का गठन नहीं कर सकती है।

इस जानकारी के गैर-प्रकटीकरण की शर्त को रोजगार अनुबंध में ऐसे कार्यों को करने के लिए सामान्य निषेध के रूप में नहीं, बल्कि अनुबंध में या एक अलग लिखित समझौते में जानकारी की एक विशिष्ट सूची तय करके तैयार किया जाना चाहिए। इसका परिशिष्ट. केवल यदि कर्मचारी ने निर्दिष्ट दस्तावेज़ को पढ़ लिया है और उस पर हस्ताक्षर कर दिया है, तो यह माना जाएगा कि उसने संबंधित जिम्मेदारी को विधिवत स्वीकार कर लिया है। हालाँकि, राज्य रहस्यों से संबंधित काम के लिए नियुक्त कर्मचारियों के लिए, कानून ऐसी जानकारी तक पहुंच के लिए एक विशेष प्रक्रिया प्रदान करता है।

पार्टियां अन्य वैकल्पिक शर्तें प्रदान कर सकती हैं जो कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम के कानूनी विनियमन की विशिष्टताओं द्वारा निर्धारित की जाती हैं, विशेष रूप से, यह पेशेवर एथलीटों और कोचों में से कर्मचारियों पर लागू होती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 348 के भाग 5) रूसी संघ)।

रोजगार अनुबंध के नमूने नोविकोव एवगेनी अलेक्जेंड्रोविच

1.1. एक रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज है

रूसी अर्थव्यवस्था में बदलाव और कमांड-प्रशासनिक प्रणाली के परित्याग के कारण काम के रूपों और शर्तों को स्थापित करने में राज्य की भूमिका कमजोर हो गई। ये परिवर्तन श्रम संबंधों में भी हुए हैं, जहां श्रम विनियमन के संविदात्मक तरीके सामने आए हैं, जिनमें से एक उपकरण रोजगार अनुबंध है।

रोजगार अनुबंध- श्रम की स्वतंत्रता के संवैधानिक सिद्धांत के कार्यान्वयन का मुख्य कानूनी रूप। काम करने का अवसर मिलने पर, नागरिक अपनी भौतिक भलाई और आध्यात्मिक विकास सुनिश्चित करते हैं।

श्रम की स्वतंत्रता का अर्थ है कि अपने श्रम के निपटान का अधिकार सीधे नागरिक का है:

1) नियोक्ता के साथ संविदात्मक संबंध में प्रवेश करके;

2) स्वतंत्र रूप से उद्यमशीलता गतिविधि के रूप में।

श्रम की स्वतंत्रता का कानूनी सिद्धांत यह है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, मूल रूप से, केवल कर्मचारी की सहमति से किया जाता है; रोजगार अनुबंध की समाप्ति किसी भी समय, कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर संभव है (उदाहरण के लिए)। , अनिश्चित काल के लिए अनुबंध के साथ), और पार्टियों के समझौते से।

नागरिकों के काम करने के संवैधानिक अधिकार की कानूनी गारंटी, लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, भाषा के आधार पर काम पर रखने पर अधिकारों पर किसी भी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध, काम पर रखने से अनुचित इनकार के खिलाफ विधायी सुरक्षा है।

रूसी संघ में, एक रोजगार अनुबंध पहली बार 1922 में पेश किया गया था। कला में। आरएसएफएसआर के श्रम संहिता के 17 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार एक पक्ष (कर्मचारी) शुल्क के लिए दूसरे पक्ष (नियोक्ता) को अपनी श्रम शक्ति प्रदान करता है।.

कला में दी गई आधुनिक व्याख्या में। रूसी संघ के 56 श्रम संहिता रोजगार अनुबंधएक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, विनियमों और स्थानीय कृत्यों द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करने का वचन देता है। एक सामूहिक समझौता, श्रम कानून मानदंडों वाले समझौते, समय पर और पूरी मजदूरी का भुगतान करते हैं। कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य करने और आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने का वचन देता है।

एक रोजगार अनुबंध दो पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता - के बीच संपन्न होता है।

मज़दूरवह व्यक्ति है जिसने कम से कम सोलह वर्ष की आयु के नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। हालाँकि, बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने या संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ने के मामले में, पंद्रह वर्ष की आयु तक पहुँचने वाले व्यक्तियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। चौदह वर्ष की आयु से, छात्रों को स्कूल से अपने खाली समय में हल्का श्रम करने के लिए माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और संरक्षकता प्राधिकरण में से किसी एक की सहमति से ही श्रम संबंधों में प्रवेश करने की अनुमति दी जाती है, जिससे स्वास्थ्य को नुकसान नहीं होता है और सीखने की प्रक्रिया को बाधित नहीं करता. लेकिन, फिर भी, व्यवहार में वे अठारह वर्ष से अधिक उम्र के लोगों को काम पर रखने की कोशिश करते हैं।

इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 29, एक व्यक्ति जो मानसिक विकार के कारण अपने कार्यों के अर्थ को समझने या उन्हें प्रबंधित करने में सक्षम नहीं है और अदालत द्वारा अक्षम के रूप में मान्यता प्राप्त है, वह श्रम संबंध में एक पक्ष नहीं हो सकता है और, परिणामस्वरूप, रोजगार अनुबंध का एक पक्ष।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 265 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष हानिकारक और/या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों, भूमिगत काम, साथ ही काम के प्रदर्शन के लिए प्रदान करता है। जिसके कार्यान्वयन से स्वास्थ्य और नैतिक विकास को नुकसान हो सकता है (जुआ व्यवसाय, रात के कैबरे और क्लबों में काम, मादक पेय, तंबाकू उत्पाद, मादक और जहरीली दवाओं का उत्पादन, परिवहन और व्यापार), की अनुमति है यदि निर्दिष्ट व्यक्ति उम्र तक पहुंच गया है 18 साल का.

नियोक्ता -यह एक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) है।

व्यक्ति:

यह एक व्यक्तिगत उद्यमी है जिसने अपने पंजीकरण के क्षण से ही कानूनी व्यक्तित्व प्राप्त कर लिया है;

यह एक ऐसा व्यक्ति है जो निजी उद्यमी नहीं है, बल्कि अपनी व्यक्तिगत ज़रूरतों (हाउसकीपिंग, निजी कार चलाना, संपत्ति की रक्षा करना आदि), रचनात्मक या वैज्ञानिक गतिविधियों को पूरा करने के लिए किसी और के श्रम का उपयोग करता है। यह व्यक्ति उसी क्षण से नियोक्ता बन सकता है जब वह नागरिक कानूनी व्यक्तित्व प्राप्त कर लेता है, अर्थात अठारह वर्ष की आयु से।

एक कानूनी इकाई अपने राज्य पंजीकरण के क्षण से, अपने संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, नियोक्ता बन सकती है। एक नियम के रूप में, संगठन का एकमात्र कार्यकारी निकाय, यानी उसके प्रमुख (निदेशक, सामान्य निदेशक, कंपनी के अध्यक्ष) को उद्यम के कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने का काम सौंपा जाता है।

प्रश्न अक्सर उठता है: क्या रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करना आवश्यक है या इसे मौखिक रूप से समाप्त किया जा सकता है? यह स्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से बताई गई है - एक रोजगार अनुबंध केवल लिखित रूप में संपन्न होता है और इसे दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।

हालाँकि, कुछ मामलों में, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्य संबंधित व्यक्तियों या निकायों के साथ रोजगार अनुबंध या उनकी शर्तों के समापन की संभावना पर सहमत होने की आवश्यकता प्रदान करते हैं जो इनके तहत नियोक्ता नहीं हैं। अनुबंध, साथ ही अधिक सामान्य तरीके से प्रतियों की संख्या में रोजगार अनुबंध तैयार करना।

उदाहरण के लिए, चौदह वर्ष की आयु के छात्रों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और संरक्षकता प्राधिकारी में से किसी एक की सहमति आवश्यक है। और यह भी कि यदि संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के साथ रोजगार अनुबंध संघीय कार्यकारी अधिकारियों द्वारा संपन्न होता है, जिन्हें रूसी संघ के संपत्ति मंत्रालय के साथ समझौते में संबंधित उद्योगों या प्रबंधन के क्षेत्रों में गतिविधियों के समन्वय और विनियमन का काम सौंपा जाता है। तदनुसार, एक औपचारिक रोजगार अनुबंध इस मंत्रालय को प्रस्तुत किया जाना चाहिए, और इसकी सहमति के बिना, किसी पद पर नियुक्ति पर आदेश जारी करना असंभव है (रूसी संघ की सरकार का संकल्प 16 मार्च, 2000 संख्या 234 "प्रक्रिया पर रोजगार अनुबंधों के समापन और संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के प्रमाणीकरण के लिए")।

लेकिन भले ही रोजगार अनुबंध ठीक से तैयार नहीं किया गया हो, फिर भी यह निष्कर्ष निकाला गया माना जाता है कि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया है। जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता उस कर्मचारी के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है, जिस तारीख से कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है।.

इसके अलावा, रोजगार अनुबंध पर आधारित श्रम संबंध निम्नलिखित मामलों में उत्पन्न हो सकते हैं:

1) कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय (अध्यक्ष, सामान्य निदेशक, निदेशक) के रूप में किसी व्यक्ति के शेयरधारकों (सीमित देयता कंपनी के प्रतिभागियों) की आम बैठक द्वारा चुनाव के परिणामस्वरूप (दिसंबर के संघीय कानून के अनुच्छेद 69) 26, 1995 नंबर 208-एफजेड "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" (1 जुलाई 2002 को संशोधित), 8 फरवरी 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 40 नंबर 14-एफजेड "सीमित देयता कंपनियों पर");

2) एक उच्च शिक्षण संस्थान में शिक्षण कर्मचारियों के पदों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुनाव के परिणामस्वरूप (22 अगस्त 1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 20 नंबर 125-एफजेड "उच्च और स्नातकोत्तर व्यावसायिक शिक्षा पर" (जैसा कि संशोधित किया गया है) 30 दिसम्बर 2001));

3) एक संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख के पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुनाव के परिणामस्वरूप (16 मार्च, 2000 नंबर 234 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा "अनुबंध और प्रमाणन के समापन की प्रक्रिया पर" संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के" (19 जुलाई, 2001 को संशोधित);

4) स्वामी द्वारा पूर्ण या आंशिक रूप से वित्तपोषित किसी संस्था के प्रमुख (उप प्रमुख) का पद भरने वाले व्यक्तियों की नियुक्ति के परिणामस्वरूप। उदाहरण के लिए, 28 अगस्त, 2000 नंबर 1579 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री के अनुसार "रूस के राज्य शैक्षणिक बोल्शोई थिएटर पर", बोल्शोई थिएटर का प्रबंधन सामान्य निदेशक द्वारा किया जाता है, नियुक्त और बर्खास्त किया जाता है। रूसी संघ के संस्कृति मंत्रालय के प्रस्ताव पर रूसी संघ की सरकार द्वारा; उनके प्रतिनिधियों को सामान्य निदेशक की सिफारिश पर रूसी संघ के संस्कृति मंत्रालय द्वारा इस पद पर नियुक्त किया जाता है;

5) कानून द्वारा स्थापित कोटा के विरुद्ध इस संगठन में रोजगार के लिए रोजगार सेवा निकाय द्वारा भेजे गए व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन के परिणामस्वरूप, कम आय वाले नागरिकों और खोजने में कठिनाइयों का सामना करने वाले नागरिकों के लिए आरक्षित नौकरियों की न्यूनतम संख्या काम। इस श्रेणी में विकलांग लोग शामिल हैं, जो एक व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम के अनुसार, 18 वर्ष से कम उम्र के युवा (अनाथ, अनाथालयों के स्नातक, माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चे, आदि) (24 नवंबर, 1995 का संघीय कानून संख्या 181-एफजेड) "रूसी संघ में विकलांग लोगों की सामाजिक सुरक्षा पर" (29 मई, 2002 को संशोधित));

6) नियोक्ता को उस व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करने वाले अदालत के फैसले के परिणामस्वरूप, जिसे नियोक्ता ने अनुचित रूप से काम पर रखने से इनकार कर दिया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 और 64)।

हालाँकि, यह ध्यान में रखना होगा कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11 बताते हैं कि रूसी संघ का श्रम संहिता, कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य निम्नलिखित व्यक्तियों पर लागू नहीं होते हैं, जब तक कि वे एक साथ नियोक्ता या उनके प्रतिनिधियों के रूप में कार्य नहीं करते हैं:

1) सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन में सैन्य कर्मी;

2) संगठनों के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के सदस्य (इस संगठन के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के अपवाद के साथ);

3) सिविल अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति;

4) अन्य व्यक्ति, यदि यह संघीय कानून द्वारा स्थापित किया गया है।

यदि किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त किए बिना किसी उद्यम द्वारा काम पर रखा जाता है, तो यह श्रम कानून का एक दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन है और निरीक्षण की स्थिति में, राज्य श्रम निरीक्षक इस उद्यम के प्रमुख पर जुर्माना लगाएगा।

श्रम कानून के उल्लंघन के परिणाम (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27):

1) अधिकारियों पर न्यूनतम वेतन से 5 से 50 गुना तक प्रशासनिक जुर्माना लगाना:

2) उन व्यक्तियों के लिए एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता जो पहले इसी तरह के प्रशासनिक अपराध के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन थे;

3) संगठन पर न्यूनतम वेतन से 300 से 500 गुना तक प्रशासनिक जुर्माना लगाना।

निरीक्षक किसी भी संगठन का दौरा कर सकते हैं, लेकिन दौरे का मुख्य कारण कर्मचारियों की शिकायतें हैं, जिनका जवाब एक महीने के भीतर दिया जाना चाहिए। हालाँकि, श्रम कानून के उल्लंघन के बारे में जानकारी सरकारी निकायों - कर निरीक्षक, सामाजिक बीमा कोष, पुलिस और ट्रेड यूनियनों से भी आ सकती है।

इस सूची में सबसे महत्वपूर्ण और उल्लेखनीय संरचना संघीय श्रम निरीक्षणालय (या राज्य श्रम निरीक्षणालय) है। यह कला में निर्दिष्ट मानदंडों के अनुसार अपनी गतिविधियों को अंजाम देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 254-265, संघीय श्रम निरीक्षणालय पर विनियम (28 जनवरी, 2000 संख्या पी78 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित) और एक घटक इकाई में राज्य श्रम निरीक्षणालय पर विनियम रूसी संघ (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 29 फरवरी, 2000 संख्या पी65 के आदेश द्वारा अनुमोदित)। संघीय श्रम निरीक्षण निकायों की प्रणाली यह सुनिश्चित करती है कि नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करते हैं। इस संरचना में मुख्य निरीक्षण आंकड़ा राज्य श्रम निरीक्षक हैं:

1) कानूनी निरीक्षक (कार्मिक सेवाओं के काम की जाँच करें);

2) श्रम सुरक्षा निरीक्षक।

राज्य कानूनी निरीक्षकों को नियंत्रण और पर्यवेक्षी गतिविधियाँ करते समय यह अधिकार है:

1) यदि आपके पास स्थापित प्रपत्र का प्रमाण पत्र है, तो दिन के किसी भी समय, सभी संगठनात्मक, कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों के उद्यमों में स्वतंत्र रूप से जाएँ;

2) श्रम कानून के उल्लंघन के कारणों का निरीक्षण और जांच करना;

3) नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) से उनकी शक्तियों के प्रयोग के लिए आवश्यक दस्तावेजों, स्पष्टीकरणों, सूचनाओं का निःशुल्क अनुरोध करें और प्राप्त करें;

4) नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) को श्रम कानून के उल्लंघन को खत्म करने और नागरिकों के उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए बाध्यकारी आदेश प्रदान करें;

5) श्रम कानून के उल्लंघन के दोषी व्यक्तियों को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना।

सभी चेकों को इसमें विभाजित किया जा सकता है:

1) अनुसूचित निरीक्षण, जो बदले में विभाजित हैं:

व्यापक जांच. निरीक्षक यह देखता है कि संगठन सामान्य रूप से श्रम कानूनों का अनुपालन कैसे करता है;

विषयगत जाँचरूसी संघ के श्रम संहिता (मजदूरी, आराम का समय, रोजगार अनुबंध, आदि) की एक धारा के तहत किया गया।

एक ही कानूनी इकाई के संबंध में नियोजित गतिविधियों को हर दो साल में एक बार से अधिक नहीं किया जा सकता है (08.08.01 के संघीय कानून के अनुच्छेद 7 के खंड 4, संख्या पी 134-एफजेड "कानूनी संस्थाओं के अधिकारों की सुरक्षा पर" और राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) के दौरान व्यक्तिगत उद्यमी"।

2) अनिर्धारित निरीक्षण:

लक्षित जांचकर्मचारी शिकायतों या दुर्घटना जांच के संबंध में किया गया। इस तरह के निरीक्षण के साथ संगठन में आने पर, निरीक्षक खुद को शिकायत में बताई गई परिस्थितियों की जांच तक ही सीमित रखेगा। लेकिन अगर रास्ते में उसे कानून के किसी अन्य उल्लंघन का पता चलता है, तो लक्षित निरीक्षण एक व्यापक निरीक्षण में बदल सकता है।

नियंत्रण जांचयह सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है कि मुख्य निरीक्षण के दौरान पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के सभी आदेश पूरे हो गए हैं।

नियमानुसार प्रत्येक निरीक्षण एक माह से अधिक नहीं चलना चाहिए। हालाँकि, अतिरिक्त परीक्षाओं के संचालन या बड़ी मात्रा में सामग्री के अध्ययन से संबंधित असाधारण मामलों में, इसकी अवधि को और 30 दिनों तक बढ़ाया जा सकता है (खंड 3, कानून संख्या पी 134-एफजेड के अनुच्छेद 7)।

किसी उद्यम का दौरा करते समय, राज्य श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षक को एक आदेश प्रस्तुत करना आवश्यक होता है जिसमें यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:

1) दस्तावेज़ की संख्या और तारीख;

2) निरीक्षण करने वाले संघीय श्रम निरीक्षण निकाय का नाम;

3) नियंत्रण उपायों को करने के लिए अधिकृत राज्य श्रम निरीक्षक का अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक;

4) निरीक्षण के अधीन संगठन का नाम;

5) लक्ष्य, उद्देश्य, घटना का विषय;

6) निगरानी के लिए कानूनी आधार, नियामक कानूनी कृत्यों सहित, जिनकी आवश्यकताएं सत्यापन के अधीन हैं;

7) नियंत्रण गतिविधियों की शुरुआत और समाप्ति तिथि।

सभी नियोक्ताओं को कानूनी निरीक्षक की यात्राओं पर डेटा का एक विशेष लॉग रखने की सलाह दी जाती है (कानून संख्या पी 134-एफजेड के खंड 5, अनुच्छेद 9)। निरीक्षण निरीक्षक को व्यक्तिगत रूप से निरीक्षण के सभी आवश्यक रिकॉर्ड जर्नल में दर्ज करने के लिए कहें, अपना अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, घटना का उद्देश्य इंगित करें और अपने हस्ताक्षर के साथ यह सब सील करें।

किसी ट्रेड यूनियन निकाय, किसी कर्मचारी या किसी अन्य व्यक्ति द्वारा संबंधित निकाय द्वारा विचाराधीन मुद्दे पर राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की स्थिति में, अदालत द्वारा विचार के लिए स्वीकार किए गए दावों के अपवाद के साथ, या जिन मुद्दों पर कोई विवाद है अदालत के फैसले के अनुसार, श्रम कानून या श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के उल्लंघन की पहचान करने पर राज्य श्रम निरीक्षक को नियोक्ता को एक आदेश जारी करने का अधिकार है जो अनिवार्य निष्पादन के अधीन है। इस आदेश के खिलाफ नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि द्वारा इसकी प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर नियोक्ता द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।