नागरिक श्रम अनुबंध को रोजगार अनुबंध में पुनः प्रशिक्षित करने के विरुद्ध तर्क। एक श्रमिक उद्यम में पुनः प्रशिक्षण की संभावना के बिना, एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ प्रति घंटा एलएलसी अनुबंध? एक कार्य अनुबंध को एक रोजगार अनुबंध में पुनः योग्यता प्रदान करना

श्रम अनुबंधों के बजाय कर्मचारियों के साथ नागरिक कानून अनुबंध (सीएलए) समाप्त करना हाल के वर्षों में काफी आम बात है। संकट के दौरान, कंपनियां किसी भी तरीके और तरीकों से पैसा बचाने का प्रयास करती हैं, कभी-कभी पूरी तरह से कानूनी नहीं। एक कर विशेषज्ञ ने BUKH.1S से इस बारे में बात की कि कर्मचारियों को इस तरह से पंजीकृत करने से संगठनों को क्या खतरा है और अदालतें इस बारे में क्या सोचती हैं। इगोर कर्माज़िन.

2017 में GPA भुगतान पर कौन से कर लगाए जाने चाहिए?

1. बीमा प्रीमियम की गणना की जाती है (रूसी संघ के कर संहिता का अनुच्छेद 420, 1 जनवरी, 2017 को लागू होता है; 2017 तक - कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 7 का खंड 1):

• नागरिक कानून अनुबंधों के तहत, जिसका विषय कार्य का प्रदर्शन, सेवाओं का प्रावधान है;
• कार्यों के लेखकों के पक्ष में कॉपीराइट अनुबंध के तहत;
• विज्ञान, साहित्य, कला के कार्यों के विशेष अधिकार के अलगाव पर समझौतों के तहत, प्रकाशन लाइसेंस समझौते, विज्ञान, साहित्य, कला के कार्यों का उपयोग करने का अधिकार देने पर लाइसेंस समझौते, जिसमें सामूहिक आधार पर अधिकारों के प्रबंधन के लिए संगठनों द्वारा अर्जित पारिश्रमिक भी शामिल है। उपयोगकर्ताओं के साथ संपन्न समझौतों के तहत कार्यों के लेखकों के पक्ष में।

2. 2017 में बीमा प्रीमियम नहीं लिया जाता है (रूसी संघ के कर संहिता का अनुच्छेद 420, 1 जनवरी, 2017 को लागू होता है; 2017 तक - कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 7 के खंड 3):

• जीपीए के तहत भुगतान के लिए, जिसका विषय संपत्ति के स्वामित्व या अन्य मालिकाना अधिकारों का हस्तांतरण है;
• उपयोग के लिए संपत्ति के हस्तांतरण से संबंधित अनुबंधों के तहत।

3. यदि यह स्थिति जीपीए (24 जुलाई 1998 के कानून संख्या 125-एफजेड के अनुच्छेद 5) में शामिल है तो चोटों के लिए बीमा प्रीमियम लिया जाता है।

4. अस्थायी विकलांगता और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए योगदान का शुल्क नहीं लिया जाता है (कानून संख्या 212-एफजेड के खंड 2, भाग 3, अनुच्छेद 9; 2017 से - कर संहिता के खंड 2, भाग 3, अनुच्छेद 422) रूसी संघ)।

5. व्यक्तिगत आयकर को सभी GPA (उपखंड 6, खंड 1, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 208, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 226) के लिए किसी भी भुगतान से रोक दिया गया है। जीपीए के तहत व्यक्तिगत आयकर की गणना और भुगतान की जिम्मेदारी ठेकेदार पर स्थानांतरित करना असंभव है।

6. अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए योगदान सभी GPA (खंड 1, कानून संख्या 167-एफजेड के अनुच्छेद 7; 2017 से - रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 420) के लिए सभी भुगतानों पर लिया जाता है।

नागरिक कानून से लेकर श्रम कानून तक

आइए झूठ न बोलें: जीपीए के तहत स्थायी कर्मचारियों को नियुक्त करना एक नियोक्ता के लिए काफी आकर्षक है। ऐसे कर्मचारी को श्रम और सामाजिक गारंटी (वैतनिक अवकाश, बीमार अवकाश) प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है, और वेतन का भुगतान नियमित रूप से नहीं, बल्कि काम पूरा होने पर किया जा सकता है। और - केक पर चेरी - जीपीए (ठेकेदार समझौता, भुगतान सेवाओं के लिए अनुबंध) के तहत भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि अस्थायी विकलांगता और मातृत्व के संबंध में सामाजिक बीमा योगदान के अधीन नहीं है। 2017 तक, यह मानदंड 24 जुलाई 2009 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 9 के खंड 3 द्वारा स्थापित किया गया था "रूसी संघ के पेंशन फंड, सामाजिक बीमा कोष और संघीय अनिवार्य अनिवार्य चिकित्सा में बीमा योगदान पर" बीमा निधि”, 2017 से, बीमा प्रीमियम के प्रशासन को संघीय कर सेवा में स्थानांतरित करने के बाद - रूसी संघ के कर संहिता के खंड 2. 3 अनुच्छेद 422।

स्वाभाविक रूप से, किसी भी सुविधाजनक अवसर पर, अधिकारी जीपीए को एक रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करने का प्रयास करेंगे। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1 के अनुसार, अनुबंध की पुनर्अर्हता नियोक्ता द्वारा ठेकेदार के साथ समझौते के साथ-साथ ठेकेदार के अनुरोध पर अदालत द्वारा भी की जा सकती है। प्राधिकृत निकाय से प्राप्त दस्तावेजों के आधार पर अदालत के फैसले से पुनर्योग्यता भी संभव है। पहले, ऐसे निकायों में सामाजिक बीमा कोष और राज्य श्रम निरीक्षणालय शामिल थे, और 2017 से संघीय कर सेवा को जोड़ा जाएगा, जो 2017 के बाद उत्पन्न हुए संबंधों की जांच करने में सक्षम होगा।

हालाँकि, कई आवेदक, एफएसएस अनुबंधों के पुनर्वसन को चुनौती देते हुए बताते हैं कि फंड के पास ऐसी शक्तियाँ नहीं हैं और उसे संगठनों की आर्थिक गतिविधियों में हस्तक्षेप करने का अधिकार नहीं है।

हालाँकि, अदालतें विपरीत दृष्टिकोण रखती हैं। उदाहरण के लिए, अपील की सत्रहवीं मध्यस्थता अदालत के 26 अक्टूबर 2016 के संकल्प संख्या 17एपी-14089/2016-एके में, न्यायाधीश बताते हैं कि एफएसएस कला। 16 जुलाई 1999 के संघीय कानून "अनिवार्य सामाजिक बीमा के बुनियादी सिद्धांतों पर" के 11 एन 165-एफजेड को बीमा योगदान के लेखांकन और हस्तांतरण के साथ-साथ बीमा के भुगतान से संबंधित दस्तावेजों की जांच करने का अधिकार दिया गया है। कवरेज। फंड बीमा प्रीमियम की गणना और भुगतान की शुद्धता के साथ-साथ उन दस्तावेजों की जांच करता है जिनके आधार पर भुगतान किया जाता है या किया जाना चाहिए। तदनुसार, फंड सिविल अनुबंधों की जांच करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए अधिकृत है। रिश्तों की योग्यता के संदर्भ में भी शामिल है।

आइए ध्यान दें कि नागरिक कानून समझौतों का रोजगार अनुबंधों में पुनर्वर्गीकरण उतना असामान्य नहीं है जितना लगता है। योगदान देने से "चोरी करने वाले" और पूरी तरह से कर्तव्यनिष्ठ संगठन दोनों ही इससे पीड़ित हो सकते हैं। सिर्फ इसलिए कि उनके द्वारा तैयार किए गए समझौतों के पाठ स्पष्ट नहीं हैं और बीमाकर्ताओं की ओर से अनावश्यक संदेह पैदा करते हैं।

इसके अलावा, उच्च न्यायिक अधिकारियों के स्तर पर भी पुनर्योग्यता के आधार पर योगदान के अतिरिक्त मूल्यांकन पर निर्णय को चुनौती देना कभी-कभी असंभव होता है। तथ्य यह है कि जब अदालत नागरिक संहिता के आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों की श्रम संबंधों के रूप में मान्यता के बारे में विवादों पर विचार करती है तो सभी अपरिवर्तनीय संदेह श्रम संबंधों के अस्तित्व के पक्ष में व्याख्या किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1) .

एफएसएस के पक्ष में किए गए नवीनतम समान निर्णयों में से एक रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का 10 अक्टूबर, 2016 संख्या 309-केजी16-12092 का फैसला है। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने स्थापित किया कि आवेदक कंपनी और व्यक्तियों के बीच संपन्न अनुबंध एक बार की प्रकृति के नहीं, बल्कि स्थायी प्रकृति के कार्य के प्रदर्शन के लिए तैयार किए गए थे। न केवल उनके पास समझौतों की पूरी अवधि के लिए काम के एक विशिष्ट दायरे का अभाव है, बल्कि समझौते के पक्षों के बीच संबंधों की एक सतत और दीर्घकालिक प्रकृति भी विकसित हुई है, क्योंकि समझौते समय-समय पर समान व्यक्तियों के साथ संपन्न होते थे। कई साल। कंपनी ने कलाकारों को उचित सूची और उपकरण भी उपलब्ध कराए। किए गए कार्य के लिए एक विशिष्ट पद या पेशे की आवश्यकता होती है। एक निश्चित राशि में पारिश्रमिक की गारंटी दी जाती थी, और काम का भुगतान सोसायटी द्वारा मासिक आधार पर किया जाता था।

न्यायाधीशों के अनुसार, इन परिस्थितियों से संकेत मिलता है कि विवादित अनुबंधों के तहत भुगतान पारिश्रमिक का एक छिपा हुआ रूप था। उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कंपनी ने इन व्यक्तियों को भुगतान की गई पारिश्रमिक की राशि के लिए बीमा प्रीमियम की गणना करते समय अवैध रूप से कर योग्य आधार को कम करके आंका।

GPA और रोजगार अनुबंध के बीच क्या अंतर है?

यह सवाल कि क्या कंपनी को जवाबदेह ठहराया जाएगा, पार्टियों द्वारा संपन्न समझौते के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर तय किया जाएगा। इसके संबंध में उत्पन्न होने वाले परिणाम पॉलिसीधारक और व्यक्ति के बीच संपन्न समझौतों की कानूनी प्रकृति पर निर्भर करते हैं। विशेष रूप से, योगदान का भुगतान करने की बाध्यता का उद्भव।

साथ ही, अनुबंध का नाम अपने आप में रोजगार संबंध के उद्भव के तथ्य को स्थापित करने या बीमा प्रीमियम का भुगतान करने के दायित्व से छूट का आधार नहीं है। सबसे पहले, अदालत रोजगार अनुबंध के संकेतों के लिए जीपीए की जांच करेगी। जब उनकी समग्रता स्थापित हो जाएगी, तो न्यायाधीश एफएसएस के पक्ष में सकारात्मक निर्णय लेंगे। अन्यथा, अतिरिक्त योगदान अर्जित करने का निर्णय गैरकानूनी और निराधार माना जाएगा (उदाहरण के लिए, उत्तरी काकेशस जिला प्रशासन का 22 अगस्त 2016 का संकल्प संख्या A32-36800/2015 देखें)।

तो, रोजगार अनुबंध और GPA के बीच क्या अंतर है?

एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता नियोक्ता और कर्मचारी को एक निर्दिष्ट कार्य के लिए काम प्रदान करने, काम करने की स्थिति प्रदान करने और पूर्ण वेतन का भुगतान करने का वचन देता है। इस मामले में, कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से कार्य कार्य करना होगा और आंतरिक श्रम नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) का पालन करना होगा।

एक नागरिक अनुबंध दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच नागरिक अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करने, बदलने या समाप्त करने के लिए एक समझौता है। इस तरह के समझौते की शर्तें पार्टियों के विवेक पर निर्धारित की जाती हैं (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 420)। एक रोजगार अनुबंध की विशिष्ट विशेषताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 16 और 56 द्वारा विनियमित होती हैं। अनुबंध और सशुल्क सेवाएं रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 702 और 779 द्वारा विनियमित होती हैं।

श्रम संबंधों की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक मजदूरी है (और पारिश्रमिक नहीं, जैसा कि जीपीए के अनुसार है)। वेतन कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और किए गए कार्य की शर्तों के आधार पर काम के लिए एक पारिश्रमिक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129)। इसका भुगतान परिणाम के लिए नहीं, बल्कि एक निश्चित श्रम प्रक्रिया के लिए किया जाता है, जिसे कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य समय और आराम समय व्यवस्था के अनुसार समय के साथ वितरित किया जाता है। श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर भुगतान कम से कम हर आधे महीने में, आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) द्वारा स्थापित दिन पर किया जाता है।

जीएपी तैयार करते समय, ग्राहक के लिए अनुबंधों की उपर्युक्त विशेषताओं को ध्यान में रखना और रोजगार अनुबंध की प्रकृति में निहित शर्तों को उसके पाठ में शामिल करने की अनुमति नहीं देना महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, जीपीए में ऐसी शर्तें नहीं होनी चाहिए कि ठेकेदार उद्यम में लागू शासन का पालन करने और इसके उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व वहन करने के लिए बाध्य है। जैसा कि हमने ऊपर बताया, यह एक रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट विशेषता है। यदि ऐसी शर्त को जीपीए में शामिल किया जाता है, तो समझौता एक रोजगार अनुबंध की विशेषताएं प्राप्त कर लेता है। और यह भयावह है.

जीपीडी को श्रम में पुनः प्रशिक्षित करने पर न्यायिक अभ्यास

नागरिक अधिकार अनुबंधों को रोजगार अनुबंधों में पुनर्वर्गीकृत करने के मुद्दे पर न्यायिक अभ्यास में, कई काफी स्थिर रुझान सामने आए हैं।

1. नागरिक कानून में रोजगार अनुबंधों की एकल विशेषताएं स्वयं पार्टियों के बीच रोजगार संबंध के उद्भव का संकेत नहीं देती हैं।

28 जनवरी 2015 के संकल्प संख्या ए40-50783/2014 में मॉस्को जिला प्रशासन का ध्यान इस परिस्थिति की ओर आकर्षित किया गया था।

उद्यम पर बीमा प्रीमियम चार्ज करके, एफएसएस ने संकेत दिया कि विवादित समझौते के पक्षों के बीच जीपीए के लिए असामान्य संबंध विकसित हो गए थे। इस प्रकार, विवादास्पद अनुबंध पर एक ही ठेकेदार के साथ कई बार पुन: बातचीत की गई।

अदालत ने माना कि फीस वसूलने और कंपनी को उत्तरदायी ठहराने का निर्णय निराधार था। न्यायाधीशों ने बताया कि एक ही व्यक्ति के साथ सेवाओं के प्रावधान के लिए एक समझौते का व्यवस्थित निष्कर्ष अभी तक रोजगार संबंध के तथ्य की पुष्टि नहीं करता है, क्योंकि रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 421 के अनुसार, नागरिक और कानूनी संस्थाएं किसी समझौते को समाप्त करने और अनुबंध अवधि के भाग सहित उसकी शर्तों को निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र हैं।

इसके अलावा, अदालत ने कहा कि ऐसे मामलों में जहां अनुबंध के तहत पारिश्रमिक का भुगतान कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम राशि में किया जाता है, विवादित लेनदेन को रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता देने का कोई आधार नहीं है।

2. अनुबंध में कार्य का स्थान स्थापित करना और ठेकेदार को काम करने की स्थिति (आवश्यक उपकरण और साधन) प्रदान करना केवल इन आधारों पर अनुबंध को रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता देने की अनुमति नहीं देता है।

नोवोसिबिर्स्क क्षेत्र के मध्यस्थता न्यायालय ने 10 नवंबर, 2016 संख्या A45-19133/2016 के अपने निर्णय में इस ओर ध्यान आकर्षित किया।

मामला सफाई सेवाओं से जुड़ा था - कलाकारों ने ग्राहक के परिसर की सफाई की। अदालत ने संकेत दिया कि अनुबंधों ने कार्य के प्रदर्शन के स्थान को एक आवश्यक शर्त के रूप में स्थापित किया है, क्योंकि अनुबंध के विषय में ग्राहक के क्षेत्र में कुछ परिसरों की सफाई शामिल है। उसी समय, कलाकार के लिए कार्यस्थल निर्धारित नहीं किया गया था, क्योंकि नागरिक कानूनी संबंधों की बारीकियों के कारण इसकी उपस्थिति अपेक्षित नहीं है।

न्यायाधीशों ने माना कि ठेकेदार को उपकरण और सफाई उत्पादों का प्रावधान श्रम संबंधों का संकेत नहीं है, बल्कि इस तथ्य के कारण है कि अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति सफाई परिसर में उद्यमशीलता की गतिविधियों को अंजाम नहीं देते हैं। इस संबंध में, उन्हें आवश्यक सफाई उत्पाद और उपकरण लगातार उपलब्ध रखने की आवश्यकता नहीं है। इसे समझते हुए, ग्राहक अनुबंध को पूरा करने के लिए आवश्यक धनराशि की खरीद सुनिश्चित करता है।

परिणामस्वरूप, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि एफएसएस द्वारा नामित संकेत व्यक्तियों के साथ श्रम संबंधों के अस्तित्व का संकेत नहीं दे सकते, क्योंकि उन्हें श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 और 56) में इस तरह नामित नहीं किया गया है। ), लेकिन केवल संपन्न नागरिक अनुबंधों के अनुसार कार्य करने की विशिष्टताएँ दिखाएं।

3. जीपीए की अवधि भी अनुबंध को रोजगार अनुबंध के रूप में पुनर्वर्गीकृत करने और अतिरिक्त बीमा प्रीमियम वसूलने का आधार नहीं है।

यह निष्कर्ष उत्तर-पश्चिमी जिले के एसी द्वारा 16 मार्च, 2015 के संकल्प संख्या A66-6005/2014 में पहुँचाया गया था।

अदालत ने पाया कि विवादित अनुबंधों में कलाकारों को काम और आराम की एक निश्चित अनुसूची का पालन करने या समाज के आदेशों का पालन करने के लिए बाध्य करने वाली शर्तें शामिल नहीं थीं। अनुबंधों के अनुसार, यह कोई विशिष्ट श्रम कार्य नहीं था जो व्यक्ति की जिम्मेदारी थी, बल्कि विशिष्ट कार्य था जो इसके दायरे और कार्यों को दर्शाता था जो ठेकेदार को प्रतिवादी के निर्देशों पर करना चाहिए। समझौतों में उनके तहत कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व के प्रावधानों का भी अभाव था। मामले की सामग्रियों से यह पता नहीं चलता कि कंपनी को विवादित सेवाएं प्रदान करने वाले व्यक्ति आंतरिक श्रम नियमों से परिचित थे और कंपनी द्वारा स्थापित कार्य अनुसूची के अनुसार काम करते थे।

इस संबंध में, अदालत ने माना कि कंपनी को उत्तरदायी ठहराने का एफएसएस का निर्णय कानून का अनुपालन नहीं करता है। साथ ही, अदालत ने पुष्टि की कि विवादित कानूनी संबंधों की दीर्घकालिक प्रकृति अनुबंधों की नागरिक कानून प्रकृति को नहीं बदलती है, और श्रम संबंधों के अस्तित्व का निर्विवाद प्रमाण नहीं है।

4. यदि GPA में एक या दो नहीं, बल्कि रोजगार अनुबंध की शर्तों का एक पूरा समूह शामिल है, तो GPA को पुनर्वर्गीकृत किए जाने की सबसे अधिक संभावना है।

उत्तरी काकेशस जिले के एसी द्वारा 29 मई 2015 के संकल्प संख्या ए32-17466/2014 में यह निष्कर्ष निकाला गया।

अदालत ने पाया कि विवादित अनुबंध के ढांचे के भीतर, एक निश्चित प्रकार का कार्य किया गया था, जो प्रकृति में व्यवस्थित था, न कि एक बार का कार्य। कर्मचारियों को कंपनी की नियमित उत्पादन गतिविधियों से संबंधित एक श्रम कार्य करने के लिए अनुबंध प्रदान किया गया (श्रम प्रक्रिया ही, और प्राप्त परिणाम नहीं, अनुबंध के पक्षों के लिए महत्वपूर्ण थी)। अनुबंध लंबी अवधि के लिए संपन्न किए गए थे या अनुबंध की अवधि परिभाषित नहीं की गई थी, किया गया कार्य दीर्घकालिक प्रकृति का था; कंपनी ने स्वयं श्रमिकों को उचित कार्य परिस्थितियाँ प्रदान कीं और निरंतर नियंत्रण रखा। उसी समय, अनुबंध उन व्यक्तियों के साथ संपन्न हुआ जो कंपनी के पूर्णकालिक कर्मचारी हैं और एक निश्चित पेशे और विशेषता में कंपनी के स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार कर्तव्यों का पालन करते हैं। विवादास्पद अनुबंधों में श्रम परिणामों के आधार पर कीमतें और बोनस प्रदान किए गए, और प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की पहचान की गई। जीपीए के अनुसार भुगतान कंपनी में मजदूरी के भुगतान के निकटतम दिन पर किया गया था और इसे कंपनी के जनरल लेजर में 70 "मजदूरी के लिए कर्मियों के साथ निपटान" के तहत ध्यान में रखा गया था। इसके अलावा, भुगतान इस तथ्य की परवाह किए बिना किया गया कि काम पूरा हो गया था और पूरा होने के प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर किए गए थे।

इस संबंध में, न्यायाधीशों ने माना कि, संक्षेप में, हम जीपीए के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, बल्कि विशेष रूप से रोजगार अनुबंधों के बारे में बात कर रहे हैं। प्रस्तुत साक्ष्यों के संचयी मूल्यांकन के आधार पर, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कंपनी से अतिरिक्त बीमा प्रीमियम वसूलने का सामाजिक बीमा कोष का निर्णय कानूनी था।

एक नियोक्ता का दुःस्वप्न: GPA को श्रम के रूप में मान्यता देना

इसलिए, यदि किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अनुबंध में एकल विशेषताएं नहीं, बल्कि रोजगार अनुबंध की विशेषताओं का एक पूरा सेट शामिल है, अदालतें नागरिक संहिता के ढांचे के भीतर स्थापित संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता दे सकती हैं.

यदि अदालत में एफएसएस एक रोजगार अनुबंध के रूप में जीपीए की मान्यता प्राप्त कर लेता है, तो उद्यम को बीमा योगदान के अधीन आधार को कम आंकने के लिए उत्तरदायी ठहराया जाएगा। उनसे योगदान और जुर्माना दोनों अतिरिक्त रूप से वसूला जाएगा। आमतौर पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1 के अनुसार, जीएपी के तहत काम की पूरी अवधि के लिए योगदान अर्जित किया जाएगा, न कि उस क्षण से जब इसे रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता दी गई है।

घटनाओं का यह मोड़ स्वयं कार्यकर्ताओं को भी सक्रिय कर सकता है। वे अदालत के माध्यम से, नियोक्ता से सभी अप्रयुक्त छुट्टियों, ओवरटाइम के लिए मुआवजे की मांग कर सकते हैं, और इन राशियों के भुगतान में देरी के परिणामस्वरूप हुई नैतिक क्षति की भरपाई के लिए उससे धन की वसूली भी कर सकते हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 236) रूसी संघ)।

अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता को एक रोजगार अनुबंध के समापन से बचने और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले एक नागरिक अनुबंध के समापन के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। हम आपको याद दिला दें कि रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 4 के अनुसार, इस तरह के उल्लंघन से उद्यम के प्रबंधन को 10 से 20 हजार रूबल की राशि का जुर्माना और कानूनी संस्थाओं को खतरा है। स्वयं - 50 से 100 हजार रूबल तक।

इन सभी परिणामों से बचने के लिए, GAP की तैयारी को यथासंभव गंभीरता से लिया जाना चाहिए। इसके पाठ में ऐसी स्थितियाँ नहीं होनी चाहिए जो एफएसएस द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए निरीक्षकों का अनावश्यक ध्यान आकर्षित करेंगी। सुरक्षित रहने के लिए, उद्यमों के लिए यह एक अच्छा विचार होगा कि वे मौजूदा जीपीडी की कानूनी जांच भी करें ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि उनमें कोई समझौता बिंदु है या नहीं।

BUKH.1S पाठकों के लिए लेख पर चीट शीट (डाउनलोड करें और उपयोग करें!):

निस्संदेह, ऐसी स्थितियाँ हैं जिनमें काम करने वालों के साथ श्रमिक अनुबंधों के बजाय नागरिक कानून प्रकृति के अनुबंध समाप्त करना उचित है। लेकिन व्यवहार में, श्रम संबंधों को छिपाने और श्रम अनुबंधों को "गैर-बाध्यकारी" नागरिक अनुबंधों से बदलने के अवैध प्रयास अभी भी बहुत आम हैं। हम आपको याद दिला दें कि यदि कोई प्रतिस्थापन खोजा जाता है (और यह तब हो सकता है जब "कर्मचारी" अदालत में जाता है), सिविल अनुबंध को संभवतः रोजगार अनुबंध के रूप में अदालत में मान्यता दी जाएगी। इसलिए, इन अनुबंधों के बीच अंतर करना और स्पष्ट रूप से समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि किन परिस्थितियों में एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए, और जब एक नागरिक अनुबंध तैयार करना संभव है।

एक रोजगार अनुबंध, संक्षेप में, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच किराए के श्रम के उपयोग से संबंधित संबंधों के विनियमन पर एक समझौता है। हालाँकि, यह समझौता सिविल अनुबंधों से काफी भिन्न है, जिसमें वे अनुबंध भी शामिल हैं जिनका विषय कुछ कार्यों का प्रदर्शन भी है (उदाहरण के लिए, अनुबंध समझौते, भुगतान सेवाएं, आदि)।

श्रम संबंधों के नियमन में, अनुबंध की स्वतंत्रता का सिद्धांत नागरिक कानून संबंधों की तुलना में बहुत अधिक सीमित है। यह अनुबंध के आर्थिक रूप से सबसे कमजोर पक्ष - कर्मचारी - की कानूनी सुरक्षा की आवश्यकता के कारण है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध के प्रावधान श्रम कानून, सामूहिक समझौतों और समझौतों द्वारा स्थापित कर्मचारी के अधिकारों और सामाजिक गारंटी का विस्तार कर सकते हैं, लेकिन उन्हें सीमित नहीं कर सकते।

इस बीच, रोजगार अनुबंधों के आधार पर नहीं, बल्कि नागरिक कानून समझौते के तहत नियुक्त कर्मियों को आकर्षित करने की एक दुष्प्रवृत्ति है। यह नियोक्ता को महत्वपूर्ण रूप से "बचत" करने की अनुमति देता है: छुट्टी वेतन का भुगतान न करें, ओवरटाइम का भुगतान न करें, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम के लिए मुआवजा न दें, अनुबंध की समाप्ति पर सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान न करें, बचें श्रम संहिता आरएफ, आदि द्वारा प्रदान किए गए कुछ आधारों पर बर्खास्तगी पर अनिवार्य भुगतान।

हालाँकि, कुछ स्थितियों में सिविल अनुबंध का उपयोग करना उचित और कानूनी है।

उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता काम के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना प्रदान करता है जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) के दायरे से परे है (अनुच्छेद 59 का भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के)। साथ ही, इस स्थिति में सिविल अनुबंध समाप्त करना काफी संभव है।

इस मामले में, निश्चित रूप से, पहले और दूसरे मामलों में काम करने और श्रम के भुगतान के तरीके अलग-अलग होंगे, जिसके बारे में हम नीचे बात करेंगे। ऐसी स्थितियों में, आपको अनुबंध चुनते समय बेहद सावधान रहने की आवश्यकता है, क्योंकि गलतियों से महत्वपूर्ण "लागत" हो सकती है।

हम एक गोदाम कर्मचारी की तलाश कर रहे हैं। उनकी जिम्मेदारियों में इन्वेंट्री आइटम के साथ काम करना शामिल होना चाहिए। उम्मीदवार ने रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बजाय उसके साथ एक नागरिक अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का सुझाव दिया। निदेशक ने इस डिज़ाइन विकल्प पर गंभीरता से विचार करना शुरू किया: उन्होंने एक वकील से परामर्श किया और उनका मानना ​​​​था कि संगठन के लिए भुगतान सेवाओं के प्रावधान के लिए एक समझौते में प्रवेश करना अधिक लाभदायक है, क्योंकि एक नागरिक अनुबंध के तहत ऐसा "कर्मचारी" उत्तरदायी होगा। पूरी क्षति के लिए. मुझे बताओ, क्या ऐसा है, और "स्टोरकीपर" के साथ एक सिविल अनुबंध समाप्त करके हम क्या जोखिम उठाते हैं?

सबसे पहले, हम आपको याद दिला दें कि पूर्ण वित्तीय दायित्व पर समझौते, यानी कर्मचारियों को सौंपी गई संपत्ति की कमी के कारण हुए नुकसान के लिए नियोक्ता को मुआवजे पर, केवल उन कर्मचारियों के साथ संपन्न किया जा सकता है जो अठारह वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं और सीधे मौद्रिक, वस्तु मूल्यों या अन्य संपत्ति की सेवा या उपयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244)।

रूस के श्रम मंत्रालय के 31 दिसंबर, 2002 नंबर 85 के संकल्प ने कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या किए गए पदों और कार्यों की सूची को मंजूरी दे दी, जिनके साथ नियोक्ता सौंपी गई संपत्ति की कमी के लिए पूर्ण व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी पर लिखित समझौते में प्रवेश कर सकता है (इसके बाद) पदों और कार्यों की सूची), और कार्यों की सूची के रूप में जाना जाता है, जिसके कार्यान्वयन से कर्मचारियों को सौंपी गई संपत्ति की कमी के लिए पूर्ण सामूहिक (टीम) वित्तीय जिम्मेदारी पेश की जा सकती है।

यदि संबंधित पेशा या नौकरी निर्दिष्ट सूचियों में नहीं है, तो इस कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौता करने की अनुमति नहीं है। जैसा कि ज्ञात है, इस मामले में, नियोक्ता केवल कर्मचारी की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 241) की राशि में क्षति के मुआवजे पर भरोसा कर सकता है, और केवल अगर वह अपना अपराध साबित करता है (एक समझौते के तहत) पूर्ण वित्तीय दायित्व, इसके विपरीत, कर्मचारी को अपनी बेगुनाही साबित करनी होगी)।

यदि एक नागरिक कानून अनुबंध समाप्त हो गया है, तो नुकसान के लिए मुआवजा पूर्ण रूप से दिया जाएगा, यानी न केवल वास्तविक क्षति, बल्कि खोया हुआ मुनाफा (खोई हुई आय) (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 15; इसके बाद इसे नागरिक के रूप में जाना जाता है) रूसी संघ का कोड)।

दूसरी ओर, यदि नियोक्ता अपने अधिकार का दुरुपयोग करता है और कर्मचारी को श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अधिकारों और सामाजिक गारंटी प्रदान करने से बचने के लिए एक नागरिक अनुबंध में प्रवेश करता है, तो अदालत कला के नियम को लागू कर सकती है। 11 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रावधान के अनुसार, यदि अदालत में यह स्थापित हो जाता है कि एक नागरिक अनुबंध वास्तव में श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, तो श्रम कानून के प्रावधान ऐसे संबंधों पर लागू होंगे। इस मामले में, यह पता चला है कि कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता संपन्न नहीं हुआ था, हालांकि नियोक्ता के पास ऐसा करने का अवसर था, और अदालत वास्तविक क्षति के लिए पूर्ण मुआवजे से इनकार कर देगी।

ऐसी ही स्थिति अदालत में विचार का विषय बनी.

एसपीके कोलखोज़-प्लेमज़ावोड ने कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान हुई क्षति के मुआवजे के लिए बी के खिलाफ मुकदमा दायर किया। बी ने ब्रिगेड में एक वरिष्ठ चरवाहे के रूप में काम किया; उनके साथ एक अनुबंध समझौता संपन्न हुआ, जिसके अनुसार बी ने 819 भेड़ों सहित स्वीकृत भौतिक संपत्तियों की सुरक्षा की जिम्मेदारी ली। निरीक्षण से पता चला कि बी के पास 109 भेड़ों की मात्रा में भेड़ों की कमी थी, जिससे खेत को इतनी मात्रा में नुकसान हुआ<...>रगड़ना। अनुबंध के अनुसार, बी अधिनियम के तहत स्वीकृत सभी भौतिक संपत्तियों के लिए पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है। भेड़ के नुकसान के मामले में, वह वादी को खोए हुए जानवरों की वास्तविक संख्या के लिए मुआवजा देने या उनके बाजार मूल्य के बराबर धनराशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

बी की कार्य जिम्मेदारियों और उसके पारिश्रमिक की प्रकृति के विश्लेषण के आधार पर (मामले में वादी द्वारा प्रस्तुत उसकी औसत मासिक कमाई का प्रमाण पत्र शामिल था), अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि पार्टियों के बीच एक रोजगार संबंध था कर्मचारी बी और नियोक्ता एसपीके सामूहिक फार्म के बीच एक समझौते पर - वेतन के लिए कर्मचारी के श्रम कार्यों के व्यक्तिगत प्रदर्शन पर प्रजनन फार्म, आंतरिक नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता जबकि नियोक्ता उचित काम करने की स्थिति प्रदान करता है।

ऐसे मामलों में जहां अदालत ने स्थापित किया है कि एक नागरिक कानून समझौता वास्तव में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, श्रम कानून के प्रावधान और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियम ऐसे संबंधों पर लागू होते हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 238 और 241, कर्मचारी नियोक्ता को उसे हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है। क्षति के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक कमाई की सीमा के भीतर वित्तीय दायित्व वहन करता है, जब तक कि वर्तमान कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। पूर्ण वित्तीय दायित्व के मामले कला में सूचीबद्ध हैं। 243 रूसी संघ का श्रम संहिता। वादी ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि, इस लेख में सूचीबद्ध मामलों के अनुसार, एसपीके द्वारा सामूहिक फार्म और प्रजनन संयंत्र को हुए नुकसान के लिए बी को पूरी तरह से वित्तीय जिम्मेदारी वहन करनी चाहिए।

अदालत ने पाया कि वादी ने उसे सौंपी गई भौतिक संपत्ति के लिए बी के साथ पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता नहीं किया, हालांकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 244 में क्षति के लिए पूर्ण मुआवजे पर उसके साथ एक लिखित समझौते के समापन पर कोई प्रतिबंध नहीं था। इसके अलावा, कृषि और अन्य जानवरों को पालने, चराने, रखने और प्रजनन करने का काम पदों और कार्यों की सूची में शामिल है, जिसके प्रदर्शन के दौरान कर्मचारियों को सौंपी गई संपत्ति की कमी के लिए पूर्ण वित्तीय दायित्व पेश किया जा सकता है।

अदालत ने प्रतिवादी से उसकी औसत कमाई की राशि में वित्तीय दायित्व वसूल करने का निर्णय लिया।

एक रोजगार अनुबंध की विशिष्ट विशेषताएं

एक रोजगार अनुबंध की मुख्य विशेषताओं को उजागर करना महत्वपूर्ण है जो इसे संबंधित नागरिक कानून समझौतों से अलग करना संभव बनाता है। रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के दिनांक 19 मई, 2009 संख्या 597-ओ-ओ के निर्धारण के अनुसार, सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतें, इस प्रकार के विवादों को हल करते समय और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच मौजूदा संबंध को श्रम या नागरिक कानून के रूप में मान्यता देती हैं। , न केवल उन या अन्य औपचारिक कृत्यों (सिविल अनुबंध, स्टाफिंग शेड्यूल, आदि) की उपस्थिति (या अनुपस्थिति) से आगे बढ़ना चाहिए, बल्कि यह भी स्थापित करना चाहिए कि क्या वास्तव में श्रम संबंधों और अनुच्छेद 15 में निर्दिष्ट एक रोजगार अनुबंध के संकेत थे। और रूसी संघ के श्रम संहिता के 56।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, एक रोजगार अनुबंध एक समझौता है जिसके पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी हैं, जो आपसी जिम्मेदारियों से बंधे हैं।

नियोक्ता की जिम्मेदारियाँ:

• कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करें;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और स्वयं रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना;
• कर्मचारी को समय पर और पूरा वेतन दें।

कर्मचारी की जिम्मेदारियां:

• अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से निष्पादित करें;
• इस नियोक्ता के लिए लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें।

श्रम संबंधों के निकटतम निकटता वे नागरिक कानूनी संबंध हैं जो कुछ कार्यों के प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान के संबंध में विकसित होते हैं। उदाहरण के तौर पर, हम शुल्क के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंध समझौतों से उत्पन्न होने वाले संबंधों का नाम दे सकते हैं। श्रम संबंधों की तरह, ये संबंध समान पक्षों द्वारा संपन्न समझौते से उत्पन्न होते हैं, प्रकृति में लाभकारी होते हैं और श्रम से जुड़े होते हैं।

दूसरी ओर, उनकी मुख्य सामग्री में श्रम के परिणाम से उत्पन्न होने वाले संपत्ति संबंध शामिल हैं,जबकि श्रम कानून संपत्ति संबंधों को केवल श्रम संबंधों के एक तत्व के रूप में नियंत्रित करता है।

रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष ने 20 मई 1997 संख्या 051/160-97 का एक पत्र तैयार किया "रोजगार अनुबंध और संबंधित नागरिक कानून अनुबंधों के बीच अंतर के लिए सिफारिशों पर।" इन सिफारिशों के अनुसार, रोजगार अनुबंध की मुख्य विशिष्ट विशेषता स्टाफिंग टेबल के अनुसार किसी कर्मचारी का किसी विशिष्ट पद या पेशे में नामांकन है।

नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो पेशे या स्थिति, मजदूरी की राशि, काम की शुरुआत की तारीख आदि को इंगित करता है, और कार्य के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। हालाँकि, कुछ मामलों में, एक कर्मचारी को गैर-कर्मचारी पद के लिए नियुक्त किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में, विशिष्ट परिचालन स्थितियों का विश्लेषण आवश्यक है।

अनुबंध की कौन सी शर्तें पार्टियों के बीच रोजगार संबंध के उद्भव का संकेत दे सकती हैं?

रोजगार अनुबंध की निम्नलिखित शर्तों को एक नागरिक कानून अनुबंध (भुगतान सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अनुबंध) से अलग करते हुए अलग किया जा सकता है।

शर्त 1.किसी विशिष्ट पेशे में किसी पद के लिए किसी कर्मचारी को नियुक्त करना, संगठन की स्टाफिंग तालिका के अनुसार योग्यता का संकेत देना।

शर्त 2.कर्मचारी के स्थापित आधिकारिक वेतन के अनुसार, श्रम प्रक्रिया के लिए भुगतान, न कि उसके अंतिम परिणाम के अनुसार।

शर्त 3.कर्मचारी को उचित कामकाजी परिस्थितियाँ और अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्तें प्रदान करना।

शर्त 4.कर्मचारी द्वारा संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन।

इन मानदंडों के आधार पर, किसी संगठन द्वारा व्यक्तियों के साथ संपन्न अनुबंध को श्रम अनुबंध के रूप में योग्य बनाया जा सकता है।

एक नागरिक कानून अनुबंध को रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता देने का आधार

हम निम्नलिखित संकेतों को नाम दे सकते हैं जो विवाद की स्थिति में अदालत को एक नागरिक अनुबंध को रोजगार अनुबंध के रूप में पुनर्वर्गीकृत करने की अनुमति देंगे।

चिह्न 1. सौंपे गए कार्य की प्रकृति।

नागरिक कानूनी संबंधों में भागीदार व्यक्तिगत रूप से परिभाषित कार्य करते हैं, न कि श्रम कार्य। इस प्रकार, एक कार्य अनुबंध के तहत, जो ज्यादातर मामलों में व्यवहार में सामने आता है, ठेकेदार ग्राहक के निर्देशों पर अनुबंध द्वारा निर्धारित विशिष्ट कार्य करने और उसके परिणाम देने का कार्य करता है।

डी. ने रिश्ते को रोजगार संबंध के रूप में मान्यता देने, अस्थायी विकलांगता लाभ के भुगतान, काम पर बहाली और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए एलएलसी के खिलाफ मुकदमा दायर किया।<...>रगड़।, यह दर्शाता है कि 1 अप्रैल, 2002 से उसने उसके और एलएलसी के बीच संपन्न अनुबंध समझौतों के तहत काम किया। निर्दिष्ट अवधि से 30 सितंबर 2002 तक, अनुबंध अनियमित रूप से संपन्न हुए। इसके बाद, 1 अप्रैल, 2003 से 18 फरवरी, 2005 तक वादी ने मासिक काम किया। इस तथ्य के बावजूद कि उसके साथ अनुबंध समझौते संपन्न हुए थे, वह रिश्ते को एक रोजगार संबंध मानती है, क्योंकि काम की लंबी अवधि के लिए उसने नीरस काम किया था और एलएलसी के एक निश्चित कार्य कार्यक्रम और आंतरिक श्रम नियमों के अधीन थी।

अदालत की सुनवाई ने पुष्टि की कि वादी ने कंपनी के साथ संपन्न मासिक अनुबंध के तहत भूनिर्माण कार्यकर्ता के रूप में लंबे समय तक (अप्रैल 2002 से मार्च 2005 तक) प्रतिवादी के लिए काम किया, जो उसके काम की स्थायी प्रकृति को इंगित करता है।

डी के साथ संपन्न अनुबंध समझौतों में व्यक्तिगत रूप से परिभाषित कार्य निर्दिष्ट नहीं किया गया था; उसे वर्ष के समय के आधार पर क्षेत्र के भूनिर्माण, भूनिर्माण और सड़कों और फुटपाथों की मरम्मत पर काम करना था। साथ ही, अनुबंधों में ऐसे आरेख नहीं थे जो यह दर्शाते हों कि लैंडस्केपर को कहाँ काम करना चाहिए।

डी. को, उद्यम के कर्मचारियों के साथ, कार्य उपकरण, व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण प्रदान किए गए थे, और काम पर रखने से पहले, उसे सुरक्षा प्रशिक्षण दिया गया था, जिस पर प्रतिवादी ने अदालत में विवाद नहीं किया था।

सिविल मामलों के न्यायाधीशों का पैनल इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि वादी और प्रतिवादी के बीच एक स्थापित श्रम संबंध था।

रोजगार संबंध के अस्तित्व की पुष्टि कार्य की टैरिफ और योग्यता विशेषताओं, नौकरी विवरण और किसी विशिष्ट पेशे, विशेषता, सौंपे गए कार्य के प्रकार के किसी भी दस्तावेजी या अन्य संकेत के संदर्भ में की जा सकती है।

इसके विपरीत, एक कर्मचारी के साथ एक नागरिक कानून अनुबंध के समापन की वैधता को उचित ठहराने के लिए, नियोक्ता को सबूत देना होगा कि ठेकेदार को एक विशिष्ट कार्य करने का काम नहीं सौंपा गया था, बल्कि श्रम के एक विशिष्ट परिणाम को "आदेश" देने के साथ सौंपा गया था (उदाहरण के लिए, सजावट) एक विशिष्ट पते पर फूलों की क्यारियाँ, एक निश्चित रोपण क्षेत्र में वृक्ष का मुकुट बनाना और आदि)। इस तरह के "आदेश" की पुष्टि पूर्ण किए गए कार्य के कृत्यों से होती है,जिसके अनुसार ठेकेदार ग्राहक को काम का एक विशिष्ट परिणाम हस्तांतरित करता है।

संकेत 2. विशिष्ट कार्य परिस्थितियाँ।

नागरिक संबंधों के लिए, विशिष्ट कार्य परिस्थितियाँ मायने नहीं रखतीं। नागरिक कानून संबंधों में भागीदार स्वतंत्र रूप से संपन्न समझौते के अनुसार अपनी गतिविधियों का आयोजन करते हैं। उन्हें किसी भी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने की आवश्यकता नहीं है, और अपने दायित्वों के उल्लंघन के लिए वे अनुशासनात्मक नहीं, बल्कि नागरिक दायित्व (नुकसान के लिए मुआवजा) वहन करते हैं।

एक रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट विशेषता कर्मचारियों के लिए स्पष्ट आंतरिक श्रम नियमों की स्थापना और नियोक्ता द्वारा कानून द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों का प्रावधान है।

के. ने भुगतान सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंधों को अमान्य करने, 1 मार्च 2005 से रोजगार संबंध के अस्तित्व को स्थापित करने, काम में प्रवेश करने के लिए अनादिर शहर में शांति के न्याय की अदालत में दावा दायर किया। प्रतिवादी के लिए काम करने और काम किए गए समय के लिए छुट्टी देने के बारे में पुस्तक। दावे के समर्थन में, के. ने संकेत दिया कि 1 मार्च, 2005 से 30 जून, 2007 की अवधि में, उन्होंने भुगतान सेवा समझौतों के तहत एलएलसी गेराज सुविधाओं के कार्यवाहक के रूप में कार्य किया। 31 मई, 2007 को, उन्होंने दो साल के काम के लिए वार्षिक भुगतान छुट्टी के लिए एलएलसी के प्रमुख को एक आवेदन प्रस्तुत किया। 1 जून 2007 को, उन्हें यात्रा के लिए वेतन सहित छुट्टी देने से इनकार कर दिया गया क्योंकि वह रोजगार अनुबंध के तहत नहीं, बल्कि नागरिक अनुबंध के तहत काम कर रहे थे।

11 जून 2009 को अनादिर शहर के मजिस्ट्रेट के निर्णय से, के. के दावों को अस्वीकार कर दिया गया। अनादिर सिटी कोर्ट के 10 नवंबर 2009 के अपील निर्णय ने भी दावों को खारिज कर दिया।

चुकोटका ऑटोनॉमस ऑक्रग की अदालत के प्रेसीडियम ने उपर्युक्त अदालती फैसलों को रद्द कर दिया और के. की मांगों को पूरा किया। अदालत ने कहा कि, ऊपर बताई गई अवधि के दौरान वादी के साथ संपन्न भुगतान सेवाओं के अनुबंध के खंड 1.1 के अनुसार, उनके कर्तव्यों में निम्नलिखित शामिल थे:

• सप्ताह के दिनों में रात में 18:00 से अगले दिन 9:00 बजे तक, सप्ताहांत और छुट्टियों पर अगले दिन 9:00 से 9:00 बजे तक एलएलसी गैरेज के उत्पादन, गोदाम, घरेलू परिसर की सुरक्षा;
• जीवन समर्थन प्रणालियों के लिए खतरा पैदा करने वाली अप्रत्याशित घटनाओं के बारे में शाखा प्रशासन और, यदि आवश्यक हो, प्रासंगिक शहर सेवाओं की समय पर अधिसूचना;
• गैरेज में सफाई और व्यवस्था बनाए रखना;
• गैरेज से सटे क्षेत्र की सफाई।

के., सशुल्क सेवाओं के प्रावधान के अनुबंध के तहत, गेराज मैकेनिक द्वारा तैयार किए गए ड्यूटी शेड्यूल के अनुसार काम करते थे। अपने काम में, चौकीदार सीधे उप निदेशक या गेराज मैकेनिक को रिपोर्ट करता था।

जैसा कि मामले की सामग्रियों से देखा जा सकता है, गार्ड सुरक्षा अनुभाग के संचालन मोड को कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम विनियमों के खंड 16 में परिभाषित किया गया है। इस अनुभाग में श्रमिकों के लिए काम की शुरुआत (शिफ्ट ट्रांसफर) शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार सुबह 9:00 बजे निर्धारित की गई है। साथ ही, इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए कार्य समय की संक्षिप्त रिकॉर्डिंग शुरू की गई है।

मामले में प्रस्तुत भुगतान सेवाओं के लिए वादी और प्रतिवादी के बीच संपन्न अनुबंधों से, यह निष्कर्ष निकलता है कि वादी ने प्रतिवादी से संबंधित गैरेज के उत्पादन, भंडारण और घरेलू परिसर की सुरक्षा का सौंपा गया कार्य मनमाने ढंग से नहीं किया, उसके लिए सुविधाजनक समय पर, लेकिन प्रतिवादी द्वारा सख्ती से स्थापित घंटों पर।

इस प्रकार, वादी, भुगतान सेवाओं के लिए अनुबंध के तहत काम करते हुए, एक चौकीदार के कर्तव्यों का पालन करता था, नियोक्ता द्वारा स्थापित कार्य अनुसूची का पालन करता था, और काम की शुरुआत और समाप्ति का समय भी नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता था। इस आधार पर, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वास्तव में नागरिक संबंध नहीं, बल्कि श्रम संबंध थे।

हम विशेष रूप से ध्यान देते हैं कि कुछ प्रकार के कार्य आमतौर पर रोजगार अनुबंध के बजाय सिविल अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं देते हैं क्योंकि उन्हें कार्यस्थल पर कर्मचारी की निरंतर उपस्थिति की आवश्यकता होती है।

13 मई से 25 मई 2009 तक पार्टियों के बीच एक अनुबंध संपन्न हुआ, जिसके अनुसार एम. ने सुविधा की सुरक्षा के लिए दायित्व ग्रहण किया। अदालत ने परिणामी संबंध को इस आधार पर रोजगार संबंध के रूप में मान्यता दी कि एम. 2003 से बारी-बारी से एलएलसी में सुरक्षा गार्ड के रूप में काम कर रहा है: वह 15 दिन काम करता है, 15 दिन आराम करता है, और अपनी छुट्टियों के दौरान वह जाता है मोर्दोविया गणराज्य, जहां वह स्थायी रूप से रहता है। शिफ्ट कार्य का अर्थ है कर्मचारी की आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता और रोजगार संबंध के अस्तित्व को इंगित करता है।

एक अन्य मामले में, इसके विपरीत, अदालत ने श्रम संबंधों के उद्भव के तथ्य को पहचानने से इनकार कर दिया, यह तर्क देते हुए कि यह कलाकार के काम की स्वतंत्र प्रकृति के कारण था।

अदालत ने संकेत दिया कि श्रम और नागरिक कानून संबंधों के बीच अंतर करने का एक मुख्य मानदंड श्रम की स्वतंत्रता या स्वतंत्रता की कमी है। स्वतंत्र रूप से काम करते समय, कर्मचारी का प्रबंधन नियोक्ता द्वारा किया जाता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता और संगठन के स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई आवश्यक कामकाजी स्थितियां प्रदान करता है। ऐसे मामलों में, कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से श्रम कार्य करने, नियोक्ता द्वारा अपनाए गए आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने और उनके उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व वहन करने के लिए बाध्य है।

नागरिक कानून संबंधों के ढांचे के भीतर, एक व्यक्ति जो एक ठेकेदार है, स्वतंत्र रूप से अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए गतिविधियों का आयोजन करता है: काम करने की स्थिति निर्धारित करता है, काम पूरा करने के लिए आवश्यक समय की योजना बनाता है, किए गए कार्यों की प्रकृति और मात्रा आदि। नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम करने वाला व्यक्ति ग्राहक के आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य नहीं है।

अदालत की सुनवाई में, यह स्थापित किया गया कि वादी द्वारा प्रस्तुत और प्रतिवादी के साथ संपन्न कार्य अनुबंध विशिष्ट श्रम कार्यों को परिभाषित नहीं करते थे: 27 जनवरी, 2009 के अनुबंध के तहत, वादी ने ग्राहक के निर्देशों पर बढ़ईगीरी का काम करने का वचन दिया; 11 जून 2009 के अनुबंध के तहत - लकड़ी के ढांचे की असेंबली। किया गया कार्य स्थाई प्रकृति का नहीं था। विभिन्न वस्तुओं पर निर्माण कार्य करने के लिए विभिन्न प्रकार के केवल एक बार के कार्य हुए, जिन्हें ठेकेदार ने एक निश्चित अवधि के भीतर पूरा करने का दायित्व लिया। न तो प्रस्तुत अनुबंध अनुबंध और न ही प्रतिवादी के साथ कोई अन्य समझौता किसी विशिष्ट कार्यस्थल का प्रावधान करता है जहां वादी कुछ निश्चित कार्य करेगा।

अदालत की सुनवाई ने यह भी स्थापित किया कि वादी ने स्वतंत्र रूप से कार्य किया: कार्य प्रक्रिया, कार्य परिस्थितियों और समय नियोजन के स्वतंत्र संगठन के साथ। अदालत ने पाया कि वादी ने काम के घंटे (कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति, दोपहर के भोजन का अवकाश) स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए। प्रतिवादी के पास आंतरिक नियम नहीं थे जो वादी के कार्य शेड्यूल को निर्धारित करेंगे। प्रतिवादी की ओर से, केवल उस वस्तु का संकेत था जिस पर कार्य किया जाना चाहिए, और वादी द्वारा इसके वितरण के बाद इस वस्तु पर कार्य के परिणाम की स्वीकृति थी।

अदालत ने यह स्थापित नहीं किया कि वादी और प्रतिवादी के बीच संपन्न नागरिक कानून अनुबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं, इसलिए श्रम कानून के प्रावधान और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियम ऐसे संबंधों पर लागू नहीं होने चाहिए। अदालत ने प्रतिवादी के कार्यों में कोई उल्लंघन नहीं पाया।

चिह्न 3. पारिश्रमिक की प्रक्रिया एवं स्वरूप।

नागरिक कानून अनुबंधों के तहत, प्रदर्शन किए गए कार्य (सेवाओं) की कीमत और भुगतान की प्रक्रिया, एक नियम के रूप में, पार्टियों के समझौते से निर्धारित की जाती है और सीधे अनुबंध में स्थापित की जाती है, और पारिश्रमिक आमतौर पर काम पूरा होने के बाद जारी किया जाता है. नागरिक कानून द्वारा अनुमत अग्रिम भुगतान जारी करने से ऐसे अनुबंधों की प्रकृति नहीं बदलती है, क्योंकि अंतिम भुगतान हमेशा ग्राहक को काम के परिणाम की डिलीवरी के बाद किया जाता है, और जारी किया गया अग्रिम भुगतान कुछ शर्तों के तहत वापस किया जा सकता है। .

अलावा, विधायक एक नागरिक अनुबंध के तहत पारिश्रमिक की न्यूनतम राशि को सीमित नहीं करता है,जो न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) तक नहीं पहुंच सकता है।

एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी के श्रम का भुगतान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है, यानी महीने में कम से कम दो बार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136), और इसके लिए प्रदान किए गए न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है। संघीय कानून द्वारा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 का भाग 1)।

श्री ने कानूनी संबंध को रोजगार संबंध के रूप में मान्यता देने के लिए, कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकॉर्ड बनाने के लिए बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी के खिलाफ मुकदमा दायर किया, यह दर्शाता है कि अगस्त 2008 में, नौकरी के लिए एक विज्ञापन के बाद, वह आई थी। एलएलसी का प्रतिनिधि कार्यालय, जहां उसे बीमा पॉलिसी विशेषज्ञ के रूप में नौकरी की पेशकश की गई थी। प्रतिवादी के प्रतिनिधियों ने उसकी कार्यपुस्तिका ले ली और उसे काम करने की अनुमति दी। उसे बताया गया कि नौकरी के लिए आवेदन परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के बाद किया जाएगा। तीन महीने के बाद, उसे सूचित किया गया कि उसे काम पर रख लिया गया है, लेकिन कुछ भी औपचारिक नहीं किया गया था। दिसंबर 2008 में, यह पता चला कि इसे सशुल्क सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत एक कूरियर द्वारा जारी किया गया था।

अदालत ने माना कि सीजेएससी और एसएच के बीच सशुल्क सेवाओं के प्रावधान के लिए नागरिक कानून अनुबंध औपचारिक प्रकृति के थे, पार्टियों के बीच श्रम कानूनी संबंध उत्पन्न हुए, जिनमें श्रम कानून और श्रम से जुड़े अन्य कार्य शामिल थे कानून के मानदंड लागू होते हैं। इस निष्कर्ष के समर्थन में, अन्य बातों के अलावा, अदालत ने संकेत दिया कि वादी को महीने में दो बार (प्रत्येक महीने की 10 और 25 तारीख को) भुगतान किया गया था, पार्टियों ने सेवाओं के प्रावधान पर अधिनियम तैयार या हस्ताक्षर नहीं किए, जो अस्तित्व को इंगित करता है वादी और प्रतिवादी के बीच रोजगार संबंध।

इस प्रकार, ऐसे मामलों में जहां भुगतान वास्तव में काम किए गए समय के लिए किया जाता है, न कि काम के परिणामों के आधार पर, यह मानने का कारण है कि पार्टियों के बीच एक रोजगार संबंध विकसित हुआ है। आइए न्यायिक अभ्यास से एक और उदाहरण दें।

जी. ने संबंध को रोजगार संबंध के रूप में मान्यता देने और वेतन एकत्र करने के लिए एलएलसी के खिलाफ मुकदमा दायर किया। दावे इस तथ्य से प्रेरित हैं कि 1 जून, 2010 को उनके और प्रतिवादी के बीच 1 जून, 2010 से 31 अगस्त, 2010 की अवधि के लिए एक समझौता हुआ था, जिसके अनुसार उन्होंने प्रतिवादी को सेवाएं प्रदान करने का वचन दिया था। जल संकट में फंसे लोगों को तत्काल सहायता।

अदालत ने पाया कि ग्राहक को सेवा प्रदान करने के लिए ठेकेदार को कुछ धनराशि का भुगतान करना पड़ता था<...>रगड़ना। कार्य पूर्णता प्रमाणपत्र के आधार पर 1 घंटे के कार्य के लिए; गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए - निर्दिष्ट राशि के 100% की राशि में अतिरिक्त पारिश्रमिक; एक डूबते हुए आदमी को बचाने के लिए -<...>रगड़ना।; दुर्घटना रोकने के लिए -<...>रगड़ना। पार्टियों द्वारा कार्य पूर्णता प्रमाणपत्र पर हस्ताक्षर करने के पांच दिनों के भीतर ठेकेदार को धनराशि का भुगतान 13% (व्यक्तिगत आयकर) घटाकर किया जाना था। इसके आधार पर, अदालत ने अनुबंध के तहत पारिश्रमिक को मजदूरी के रूप में मान्यता दी और इस तथ्य को स्थापित किया कि एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ था।

संकेत 4. अनिवार्य सामाजिक बीमा।

कर्मचारी को सामाजिक बीमा प्रदान करने के दायित्व को नियोक्ता द्वारा स्वीकार करना अप्रत्यक्ष रूप से वास्तविक रोजगार संबंध को इंगित करता है।

एक सिविल अनुबंध में कर्मचारी के लिए सामाजिक बीमा सुनिश्चित करने के प्रावधान नहीं होने चाहिए, अन्यथा इसे रोजगार अनुबंध के रूप में पुनः वर्गीकृत किया जा सकता है।

5 मई, 2008 को, एलएलसी और जी के बीच एक एजेंसी समझौता संपन्न हुआ, जिसके अनुसार एलएलसी ने निर्देश दिया, और जी ने प्रतिवादी की ओर से और उसकी कीमत पर, वास्तविक कार्यों को करने का दायित्व ग्रहण किया, जो कि में व्यक्त किए गए थे। गोदामों से इन्वेंट्री आइटम की बिक्री की रसीद और उन्हें कुछ खुदरा दुकानों में स्थानांतरित करना, और एलएलसी - एजेंसी शुल्क का भुगतान करने के लिए।

इस मामले पर विचार करते हुए, अदालत ने कहा कि नागरिक अनुबंधों के बीच अंतर, जिसका विषय कार्य का प्रदर्शन (सेवाओं का प्रावधान) है, श्रम अनुबंधों से इस तथ्य में निहित है कि नागरिक अनुबंधों के तहत एक पक्ष निर्दिष्ट प्रकार के कार्य या सेवाएं करता है। दूसरे पक्ष (पार्टियों) के लिए अनुबंध में (योग्यता या विशेषता, स्थिति के आधार पर, संगठन के आंतरिक नियमों के अधीनता के बिना, आदि) और इसके तहत काम करने वाले कर्मचारियों को नियोक्ताओं द्वारा प्रदान किए जाने वाले विभिन्न प्रकार के लाभ प्रदान नहीं किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की शर्तें (छुट्टियों का भुगतान, बीमारी की छुट्टी और आदि)।

इस बीच, चिकित्सा बीमा पॉलिसी से लेकर एलएलसी और सीजेएससी "कैपिटल मेडिकल इंश्योरेंस" के बीच संपन्न नागरिकों के अनिवार्य बीमा के अनुबंध तक, यह इस प्रकार है कि जी को 28 दिसंबर के नागरिकों के अनिवार्य चिकित्सा बीमा के अनुबंध के तहत चिकित्सा देखभाल प्राप्त करने का अधिकार है। , 2007 अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा कार्यक्रम के अनुसार अनुबंध की वैधता की अवधि के लिए। 14 अप्रैल, 2010 को कैपिटल मेडिकल इंश्योरेंस सीजेएससी की प्रतिक्रिया के अनुसार, जी के नाम पर एक अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी बीमाकृत एलएलसी के प्रस्तुत रजिस्टर के आधार पर जारी की गई थी।

मामले की सभी परिस्थितियों का विश्लेषण करने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार संबंध वास्तव में अस्तित्व में था।

हमने जिन विशेषताओं की पहचान की है उन्हें संयोजन में लागू किया जाना चाहिए, इससे हमें जटिल परिस्थितियों में भी इन अनुबंधों के बीच अंतर करने की अनुमति मिलेगी।

कृपया ध्यान दें: अक्सर एक नागरिक अनुबंध को एक रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करने के कारण पूरी तरह से औपचारिक हो सकते हैं, यानी पाठ्य त्रुटियां, उदाहरण के लिए एक रोजगार अनुबंध और श्रम संबंधों (काम के घंटे, कर्मचारी, वित्तीय दायित्व, आदि) की शब्दावली की विशेषता का उपयोग। .

एक वेबसाइट विकसित करने के लिए, हमारा संगठन एक व्यक्ति के साथ एक अनुबंध समझौता करता है। मुझे बताएं कि ऐसा अनुबंध बनाते समय किन बातों का ध्यान रखना चाहिए ताकि विवाद की स्थिति में इसे श्रम अनुबंध के रूप में मान्यता न दी जाए?

किसी नागरिक संबंध को रोजगार संबंध के रूप में मान्यता देने के जोखिम को कम करने के लिए, अनुबंध तैयार करते समय निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

1. अनुबंध के पक्षकार "ग्राहक" और "ठेकेदार" हैं, न कि "नियोक्ता" और "कर्मचारी"।

2. अनुबंध का विषय श्रम का परिणाम है। ऐसे अनुबंध में श्रम प्रक्रिया महत्वपूर्ण नहीं है और इसे विनियमित नहीं किया जाना चाहिए।

3. किये जाने वाले कार्य की कीमत अनुबंध के तहत भुगतान के रूप में निर्धारित की जाती है। अनुबंध में किए गए कार्य या उसके अलग-अलग चरणों के लिए अग्रिम भुगतान का प्रावधान हो सकता है। अनुबंध में इस शर्त के अभाव में, कार्य परिणाम की अंतिम डिलीवरी के बाद ग्राहक द्वारा भुगतान किया जाता है।

4. अनुबंध कार्य पूरा करने की समय सीमा निर्धारित करता है।

5. कार्य का परिणाम पूर्णता प्रमाणपत्र में दर्ज़ किया जाता है।

याद रखें कि एक सिविल अनुबंध को संगठन के किसी भी स्थानीय नियम, उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियमों से जोड़ने की अनुमति नहीं है। आपकी कंपनी के लिए एक वेबसाइट बनाने के लिए एक ठेकेदार जिस समय तक काम करता है, उसे टाइम शीट में दर्ज नहीं किया जाता है। आपको संगठन में मजदूरी के भुगतान के दिनों के साथ किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक के भुगतान को "लिंक" नहीं करना चाहिए।

श्रम गतिविधि के परिणामों के उपयोग से संबंधित एक नागरिक अनुबंध में एक रोजगार अनुबंध की विशेषता वाली शर्तों का समावेश ऐसे अनुबंध को एक रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करने के कारण के रूप में काम कर सकता है।

एल., के. और पी. राजमिस्त्री हैं। अक्टूबर 2009 में, उन्होंने रोजगार उद्देश्यों के लिए एलएलसी में आवेदन किया। उनमें से प्रत्येक के साथ एक अनुबंध संपन्न हुआ, जिसके बाद उन्हें एलएलसी की सुविधाओं पर काम करने की अनुमति दी गई।

इस मामले पर विचार करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी के साथ संपन्न कार्य अनुबंधों में रोजगार अनुबंधों की विशेषता वाली शर्तें शामिल हैं: उनमें अनुबंध की शर्तें (खंड 2), श्रम कार्य और भुगतान की शर्तें (खंड 3) शामिल हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57)। साथ ही, समझौते में आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन और गैर-अनुपालन (खंड 17) के लिए प्रतिबंधों की शर्तें शामिल हैं, जो श्रम संबंधों के लिए विशिष्ट है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 और 21)। ऐसी परिस्थितियों में, अदालत ने संकेत दिया कि पार्टियों के बीच जो संबंध विकसित हुए थे, वे श्रम संबंधों की प्रकृति के थे और रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों को उत्पन्न विवाद पर लागू किया जाना चाहिए।

अवैध प्रतिस्थापन के लिए दायित्व

एक नागरिक कानून अनुबंध के साथ एक रोजगार अनुबंध के अवैध प्रतिस्थापन की योग्यता का प्रश्न बहुत दिलचस्प लगता है। श्रम और प्रशासनिक कानून के दृष्टिकोण से, हम कला के उल्लंघन के तथ्य के बारे में बात कर सकते हैं। 11 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह मानदंड इस तरह के उल्लंघन के परिणामों के लिए भी प्रदान करता है - श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के मौजूदा संबंधों पर लागू होना।

आइए हम आपको एक बार फिर याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, उभरते संबंधों पर श्रम कानून के आवेदन पर निर्णय केवल एक अदालत द्वारा किया जा सकता है।

कराधान और कर नियंत्रण के क्षेत्र में थोड़ी अलग तस्वीर उभरती है। टैक्स ऑडिट के दौरान, अधिकृत निकाय, एक नियम के रूप में, स्वतंत्र रूप से एक नागरिक अनुबंध को एक रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करते हैं और रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष में अतिरिक्त योगदान लेते हैं। ऐसी पुनर्योग्यता की वैधता पर सवाल उठता है। न्यायिक व्यवहार में, इस मुद्दे को श्रम कानून के आधार पर नहीं, बल्कि रूसी संघ के नागरिक संहिता के प्रावधानों के आधार पर हल किया गया था।

उदाहरण के तौर पर, हम मामले संख्या A50-4111/2007-A2 में दिनांक 5 जुलाई, 2007 संख्या 17AP-4114/07-AK अपील की मध्यस्थता अदालत के संकल्प 17 का हवाला दे सकते हैं। अपील का एक तर्क यह था कि कर प्राधिकरण द्वारा संपन्न समझौतों का पुनर्वर्गीकरण अवैध है।

इस संबंध में, अदालत ने संकेत दिया कि करों की गणना और भुगतान करते समय, कर कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों को वास्तविक आर्थिक संबंधों से आगे बढ़ना चाहिए। कला के भाग 2 के आधार पर। रूसी संघ के नागरिक संहिता की धारा 170, एक दिखावटी लेनदेन, यानी एक लेनदेन जो किसी अन्य लेनदेन को कवर करने के उद्देश्य से किया गया था, शून्य है। जिस लेन-देन पर पार्टियों का वास्तव में इरादा था, लेन-देन के सार को ध्यान में रखते हुए, उससे संबंधित नियम लागू होते हैं। शून्य लेनदेन अमान्य हैं, भले ही उन्हें अदालत द्वारा मान्यता दी गई हो (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 166)। कर लाभ प्राप्त करने वाले करदाता की वैधता का आकलन करने वाली दोनों अदालतों द्वारा इन मानकों का पालन किया जाना चाहिए (रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 8, दिनांक 12 अक्टूबर, 2006 संख्या 53 "मध्यस्थता द्वारा मूल्यांकन पर") कर लाभ प्राप्त करने वाले करदाता की वैधता की अदालतें"), साथ ही कर ऑडिट करते समय कर प्राधिकरण। विवादित निर्णय केवल करदाता को अतिरिक्त मूल्यांकन किए गए कर का भुगतान करने के लिए कहता है, जबकि रूसी संघ का टैक्स कोड करों के निर्विवाद संग्रह पर रोक लगाता है यदि उन्हें भुगतान करने का दायित्व लेनदेन की कानूनी योग्यता में कर प्राधिकरण द्वारा बदलाव पर आधारित है ( उपखंड 3, खंड 2, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 45)।

नागरिक कानून अनुबंध को रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करने के मामलों पर विचार करते समय अदालत में अपील की किस अवधि को लागू किया जाना चाहिए?

जैसा कि आप जानते हैं, एक कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में जानने या सीखने की तारीख से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है, और बर्खास्तगी के विवादों में - तारीख से एक महीने के भीतर उन्हें बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 का भाग 1) दी गई थी।

रूसी संघ का नागरिक संहिता तीन साल की सामान्य सीमा अवधि स्थापित करती है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 196)। इस संबंध में, सवाल उठता है: नागरिक कानून अनुबंध को रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करने के मामलों पर विचार करते समय किस अवधि को लागू किया जाना चाहिए?

वर्तमान कानून इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देता है। हालाँकि, स्थापित न्यायिक अभ्यास के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा आवेदन के अधीन है।

पी. ने श्रम कानून द्वारा स्थापित गारंटी और मुआवजा प्रदान करने में विफलता से संबंधित उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की बहाली के लिए और संपन्न नागरिक अनुबंधों को वास्तव में श्रम अनुबंधों के रूप में मान्यता देने के लिए कंपनी के खिलाफ मुकदमा दायर किया।

प्रथम दृष्टया अदालत की सुनवाई में, प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने, पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर कार्य करते हुए, दावे को मान्यता नहीं दी और मुकदमा दायर करने की समय सीमा लागू करने के लिए कहा, जिसे वादी बिना किसी अच्छे कारण के चूक गया।

प्रथम दृष्टया अदालत ने पाया कि नागरिक अनुबंध वास्तव में कर्मचारी (वादी) और नियोक्ता (प्रतिवादी) के बीच श्रम संबंधों और कला के भाग 4 के आधार पर ऐसे संबंधों को विनियमित करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानकों वाले अन्य कृत्यों को लागू किया जाना चाहिए। इस संबंध में, अदालत ने श्रम विवाद को सुलझाने के लिए अदालत जाने के लिए स्थापित समय सीमा लागू की।

अपील में, पी. ने संकेत दिया कि दावा दायर करते समय, वह कला में प्रदान की गई मुकदमा दायर करने की तीन साल की सीमा अवधि से आगे बढ़े। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 196। चूंकि कोई रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं हुआ था, उनकी राय में, कला। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 196।

सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने संकेत दिया कि अपील में तर्क कि तीन साल की सीमा अवधि इन संबंधों पर लागू होने के अधीन है, गलत है और कानून के विपरीत है। जैसा कि प्रथम दृष्टया न्यायालय ने उचित रूप से स्थापित किया है, ये कानूनी संबंध श्रम संबंध हैं और नागरिक कानून की आवश्यकताएं उन पर लागू नहीं होती हैं।

कृपया ध्यान दें: एक सिविल अनुबंध के साथ एक रोजगार अनुबंध का अवैध प्रतिस्थापन भी कला के तहत एक प्रशासनिक अपराध है। प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता के 5.27। इस अपराध में प्रशासनिक जुर्माना लगाना शामिल है:

• 1000 से 5000 रूबल की राशि में अधिकारियों के लिए;
• कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियाँ करने वाले व्यक्तियों के लिए - 1000 से 5000 रूबल तक। या 90 दिनों तक गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन;
• कानूनी संस्थाओं के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक। या 90 दिनों तक गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन।

एक अधिकारी द्वारा श्रम और श्रम संरक्षण कानून का उल्लंघन जो पहले एक समान (समान) प्रशासनिक अपराध के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन था, एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता शामिल है।

भाग Iकला के आधार पर पुनर्योग्यता। 19.1 रूसी संघ का श्रम संहिता।

कला दो साल से अधिक समय से (1 जनवरी 2014 से) लागू है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 19.1, जिसने व्यक्तिगत श्रम के उपयोग से संबंधित संबंधों और नागरिक अनुबंधों के आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता देने की प्रक्रिया स्थापित की।

फिर, 2014 में, रूसी संघ के श्रम संहिता में इस लेख की उपस्थिति ने नियोक्ताओं की ओर से गंभीर चिंता पैदा कर दी, क्योंकि नागरिक कानून समझौते (सीएलए), जो वास्तव में श्रम संबंधों को कवर करते थे, बहुत आम थे। इस्तेमाल की गई संविदात्मक योजनाओं को "साफ" करने के प्रयास में, कुछ नियोक्ताओं ने "सफेदी" करने और यदि संभव हो तो, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर स्विच करने का फैसला किया, जबकि अन्य ने श्रम संबंधों के किसी भी संकेत को छोड़कर, "रक्षात्मक रूप से जाने" का फैसला किया। लागू नागरिक कानून अनुबंधों से।

स्वाभाविक रूप से, वे दोनों कला को लागू करने के अभ्यास में रुचि रखते थे। रूसी संघ के श्रम संहिता के 19.1, विशेष रूप से, जैसे मुद्दे:

अदालतें कितनी सक्रियता से श्रम संबंधों की धारणा का उपयोग करना शुरू कर देंगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1 के भाग 3: जब अदालत एक नागरिक अनुबंध के आधार पर श्रम के रूप में उत्पन्न होने वाले संबंधों की मान्यता के संबंध में विवादों पर विचार करती है तो अपरिवर्तनीय संदेह संबंधों की व्याख्या श्रम संबंधों के अस्तित्व के पक्ष में की जाती है);

श्रम संबंधों को नागरिक कानून से अलग करने के उद्देश्य से उनके किन मानदंडों को बुनियादी माना जाएगा;

अदालतें व्यवहार में कितनी बार पुनर्वर्गीकरण करना शुरू करेंगी?

मैं आपको याद दिला दूं कि अनुच्छेद 19.1. रूसी संघ का श्रम संहिता नागरिक कानून संबंधों को श्रम संबंधों में फिर से प्रशिक्षित करने के कई तरीके स्थापित करता है:

1) ग्राहक द्वारा किसी व्यक्ति - अनुबंध के तहत निष्पादक के लिखित आवेदन पर;

2) ग्राहक द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय (जीआईटी) के एक आदेश के आधार पर, यदि इस आदेश के खिलाफ स्थापित समय सीमा के भीतर अदालत में अपील नहीं की गई थी;

3) एक व्यक्तिगत निष्पादक के आवेदन के आधार पर अदालत द्वारा (बाद वाले को ग्राहक की अपील को दरकिनार करते हुए, या बाद वाले से अयोग्यता से इनकार करने पर सीधे अदालत में जाने का अधिकार है);

4) राज्य कर निरीक्षणालय या किसी अन्य अधिकृत निकाय से प्राप्त सामग्री के आधार पर न्यायालय द्वारा।

इस प्रकार, पुन: योग्यता के दो तरीके अदालत के बाहर लागू किए जाते हैं, और दो - अदालत में, इसके अलावा, दावा दायर करके लागू किए जाते हैं नागरिक कानून अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता देने की आवश्यकता के साथ। कम से कम यही तो होना चाहिए।

व्यवहार में, अनुच्छेद 19.1 का अनुप्रयोग। रूसी संघ का श्रम संहिता बहुत ही अजीब निकला।

आज हम सुरक्षित रूप से यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि "श्रम" तंत्र का उपयोग करके अनुबंधों की पुनः योग्यता के बारे में नियोक्ताओं की घबराहट समय से पहले थी। अदालतें निष्क्रिय रूप से श्रम संबंधों की धारणा का उपयोग करती हैं, ऐसे संकेतों को "छोड़" देती हैं जैसे कि उन दिनों में धन का भुगतान जब वेतन महीने में दो बार स्थानांतरित किया जाता है, भुगतान के उद्देश्य में "वेतन" का संकेत, समय पत्रक का रखरखाव, सामाजिक गारंटियों का प्रावधान, आदि (देखें। सखा गणराज्य (याकुतिया) के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए जांच समिति के अपील निर्णय, दिनांक 30 मार्च 2016, मामले संख्या 33-1205/2016 में; अपील निर्णय) यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों की जांच समिति दिनांक 16 मई, 2016 को मामले संख्या 33-3394/2016 में)।

अक्सर अदालत के फैसलों में आप निम्नलिखित सामग्री के साथ एक वाक्यांश देख सकते हैं: "सिविल अनुबंधों की जांच करने के बाद, अदालत प्रतिवादी के तर्कों से सहमत है कि वे पार्टियों के बीच रोजगार संबंध के अस्तित्व का संकेत नहीं देते हैं, क्योंकि संपन्न अनुबंध ऐसा नहीं करते हैं।" कला में प्रदान की गई शर्तें शामिल हैं। रूसी संघ के 57 श्रम संहिता।" यह देखकर, मैं वास्तव में अपने हाथ ऊपर उठाकर आपत्ति करना चाहता हूं: क्षमा करें, लेकिन कौन सा उचित नियोक्ता, जीपीए के श्रम संबंधों को कवर करते हुए, स्वेच्छा से इसमें रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को शामिल करेगा? उत्पन्न हुए रिश्तों के सार में गए बिना कोई औपचारिक संकेतों को कैसे देख सकता है?

मैं यह नहीं कह सकता कि जीपीडी विश्लेषण के प्रति अदालतों का वफादार दृष्टिकोण खराब है ( विशेष रूप से एक वकील की स्थिति में, जो एक नियम के रूप में, नियोक्ताओं के हितों की रक्षा करता है). बेशक, कुछ हद तक, यह दृष्टिकोण आपको जीपीए के प्रति उचित रवैया रखने की अनुमति देता है, जो पार्टियों के बीच संबंधों को व्यवस्थित करने का एक वैध रूप है, और अत्यधिक व्यामोह से ग्रस्त नहीं है। हालाँकि, मेरी राय में, अनुमान के आवेदन पर अधिक सटीक स्थिति लेना आवश्यक है, कम से कम यह सुनिश्चित करने के उद्देश्य से कि नियोक्ता तैयार किए गए दस्तावेजों की कानूनी शुद्धता का अनुपालन करते हैं - उपस्थिति के लिए अयोग्यता के साथ दंडित करने के लिए बिल्कुल गलतियाँ, जैसे कि ऊपर वर्णित हैं।

भाग द्वितीय।"राजकोषीय" अधिकारियों द्वारा जीपीडी की पुनः योग्यता। पुनर्प्रशिक्षण संस्थान के आवेदन का एक अप्रत्याशित दायरा।

क्या नियोक्ताओं को श्रम संबंधों में जीपीए के पुनर्वर्गीकरण के लिए अदालतों के वफादार दृष्टिकोण के संबंध में अपनी सतर्कता का स्तर कम करना चाहिए? ऐसा प्रतीत होता है कि ऊपर वर्णित सब कुछ "आराम" करने का अवसर दर्शाता है और, नए जोश के साथ, श्रम संबंधों के जोखिमों को कम करने के लिए एक पाठ्यक्रम निर्धारित करता है।

हालाँकि, ऐसा नहीं है. रिट्रेनिंग इंस्टीट्यूट आज एक अलग मैदान पर खेल रहा है। हाल ही में, ऑडिट आयोजित करते समय, इसका उपयोग अक्सर अतिरिक्त-बजटीय निधि सहित राजकोषीय अधिकारियों द्वारा किया जाता है।

इस संबंध में, 27 फरवरी, 2017 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के मामले संख्या 302-KG17-382 के फैसले पर विचार करना दिलचस्प है, जो एक निर्णय की अपील करने वाली कानूनी इकाई के मामले को कैसेशन कार्यवाही में विचार करने से इनकार करता है। कर दायित्व लाने पर रूस की संघीय कर सेवा की (यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसा निर्णय - अपनी तरह का एकमात्र निर्णय नहीं है; नियोक्ताओं के लिए नकारात्मक रुझानों के बारे में निष्कर्ष निकालने के लिए हाल ही में ऐसे पर्याप्त न्यायिक कार्य सामने आए हैं)।

कर प्राधिकरण की कार्रवाइयों का आधार यह तथ्य था कि, उनकी राय में, कंपनी द्वारा कर्मचारियों को भुगतान की गई मजदूरी की राशि से व्यक्तिगत आयकर को रोकने और स्थानांतरित करने के अपने दायित्व को पूरा करने में विफलता हुई थी। उसी समय, कर अधिकारी सशुल्क सेवाओं के प्रावधान के लिए संगठन द्वारा व्यक्तिगत उद्यमियों के साथ श्रम अनुबंध के रूप में संपन्न योग्य अनुबंध।

कंपनी ने निर्णय को चुनौती देते हुए इस तथ्य की अपील की कि उसने नागरिक कानून की आवश्यकताओं के अनुसार व्यक्तिगत उद्यमियों के साथ सेवा अनुबंध संपन्न किया है। उद्यम और व्यक्तिगत उद्यमी दोनों ने योगदान के लिए अपनी जिम्मेदारियों को पूर्ण और समय पर पूरा किया। संगठन ने कोई भी कार्मिक दस्तावेज तैयार नहीं किया जो रोजगार संबंध के अस्तित्व का संकेत दे सके।

हालाँकि, ये तर्क मध्यस्थता न्यायाधीशों की स्थिति को प्रभावित नहीं कर सके, जो इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि समाज द्वारा आकर्षित उद्यमियों की गतिविधियों का वास्तविक आर्थिक अर्थ कर्मचारियों के रूप में उनके श्रम कार्यों का कार्यान्वयन था।

इस मामले में, यह स्थापित किया गया था कि व्यक्तिगत उद्यमियों के साथ अनुबंध में वित्तीय दायित्व के लिए प्रदान की गई कार्य अनुसूची, निर्धारित पदों और विशिष्टताओं का संकेत दिया गया था, और अनुबंध एक बार नहीं, बल्कि व्यवस्थित थे। कंपनी द्वारा आकर्षित व्यक्तिगत उद्यमियों ने अपनी गतिविधियों में संगठन से संबंधित परिसरों और उपकरणों का नि:शुल्क उपयोग किया।

इस प्रकार, इस बात पर ध्यान देना आवश्यक है कि इसमें शामिल व्यक्तियों की व्यक्तिगत उद्यमी स्थिति, साथ ही साथ पुनः प्रशिक्षित करने की उनकी इच्छा की कमी, रोजगार संबंध के संकेत होने पर पुनः प्रशिक्षण के जोखिमों से रक्षा नहीं करती है।

हमें राजकोषीय प्राधिकारियों के पुनर्योग्यता लागू करने के अधिकार के प्रश्न को तुरंत समाप्त कर देना चाहिए, क्योंकि अनुच्छेद 19.1. रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे किसी तंत्र का प्रावधान नहीं करता है। इस बीच, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 19.1 इस मामले में सीधे लागू नहीं होता है। पुनर्प्रशिक्षण संस्थान, जो श्रम कानून में दिखाई दिया, ने प्रशासनिक संबंधों में कर आधार को कम करके आंकने के तथ्य का खुलासा करने के लिए एक तंत्र का सुझाव दिया।

मौजूदा संबंधों को एक श्रम चरित्र देने के लिए राजकोषीय अधिकारियों के अधिकार पर अदालतों की स्थिति 24 अगस्त 2016 के आठवें मध्यस्थता न्यायालय के अपील संख्या 08एपी-8593/16 (के संबंध में) के निर्णय में पूरी तरह से निर्धारित की गई है। रूसी संघ का सामाजिक बीमा कोष): "16 जुलाई 1999 के संघीय कानून संख्या 165-एफजेड के अनुच्छेद 11 के अनुसार "अनिवार्य सामाजिक बीमा की मूल बातें पर," सामाजिक बीमा कोष (बीमाकर्ता) बीमा प्रीमियम का संग्रह सुनिश्चित करने, नियंत्रण सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है पॉलिसीधारकों द्वारा बीमा प्रीमियम की सही गणना, समय पर भुगतान और हस्तांतरण; बीमा प्रीमियम के लेखांकन और हस्तांतरण पर दस्तावेजों की जांच करने का अधिकार है...

29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून संख्या 255-एफजेड के अनुच्छेद 4.2 के भाग 1 के अनुसार "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर," बीमाकर्ता, जो कि सामाजिक बीमा कोष है, के पास है रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में पॉलिसीधारकों द्वारा बीमा प्रीमियम की गणना और भुगतान की शुद्धता को सत्यापित करने का अधिकार, साथ ही बीमित व्यक्तियों को बीमा कवरेज का भुगतान, निरीक्षण के दौरान उत्पन्न होने वाले मुद्दों पर पॉलिसीधारकों से आवश्यक दस्तावेज और स्पष्टीकरण की मांग करना और प्राप्त करना। ; रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान की गणना और भुगतान से संबंधित पॉलिसीधारक दस्तावेजों से अनुरोध, बीमित व्यक्तियों को बीमा कवरेज के भुगतान के लिए खर्च, जिसमें अर्जित बीमा योगदान से अधिक इन खर्चों के लिए पॉलिसीधारक को धन आवंटित करना शामिल है .

इस प्रकार, उपरोक्त नियमों की एक व्यवस्थित व्याख्या हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है कि फंड पॉलिसीधारकों द्वारा बीमा प्रीमियम की गणना और भुगतान की शुद्धता के संबंध में सत्यापन गतिविधियों को करने के अधिकार के साथ निहित है, जबकि ऐसी शक्तियों का कार्यान्वयन अधिकार का अनुमान लगाता है। इच्छुक पक्ष को पॉलिसीधारक द्वारा प्रस्तुत किए गए दस्तावेजों का उनके कानूनी दृष्टिकोण से मूल्यांकन करना चाहिए, ऐसे दस्तावेजों की सामग्री का महत्व और कानूनी परिणाम।

इसके अलावा, यह तथ्य कि उपरोक्त तथ्य रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1 के भाग 1 में प्रदान की गई प्रक्रियाओं के बाहर, सत्यापन गतिविधियों के परिणामों के आधार पर एक इच्छुक व्यक्ति द्वारा स्थापित किया गया था, अपने आप में वैधता का खंडन नहीं करता है और संबंधित निष्कर्ष की वैधता..., चूंकि श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1 के प्रावधान रूसी संघ सामाजिक बीमा के क्षेत्र में कानून के प्रावधानों को निरस्त नहीं करते हैं, जो फंड को शुद्धता की जांच करने का अधिकार देते हैं। बीमा प्रीमियम की गणना और भुगतान, जिसे पॉलिसीधारक द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण और मूल्यांकन किए बिना लागू नहीं किया जा सकता है।

दूसरे शब्दों में, इस मामले में, विवादित अनुबंधों का मूल्यांकन इस दृष्टिकोण से किया गया था कि क्या उनके पास रोजगार अनुबंधों के संकेत थे, सत्यापन गतिविधियों को संचालित करने के लिए उसे दी गई शक्तियों के ढांचे के भीतर फंड द्वारा कानूनी रूप से किया गया था। अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए बीमा योगदान की गणना की पूर्णता और शुद्धता स्थापित करने का उद्देश्य।

यह दिलचस्प है कि इस तरह के पुनर्प्रशिक्षण के साथ, मध्यस्थता अदालतों के न्यायाधीश जिनके पास श्रम विवादों पर विचार करने का कोई अनुभव नहीं है, उन्हें रिश्ते के सार की पहचान करनी होगी।

मैं आपको व्यक्तिगत अभ्यास से एक आकर्षक उदाहरण देता हूँ। यह जीएपी को पुनः अर्हता प्राप्त करने में धन की सक्रिय स्थिति को प्रदर्शित करता है, साथ ही जवाबदेह व्यक्ति की स्थिति को मजबूत करने का एक संभावित तरीका भी दर्शाता है।

निरीक्षण के दौरान, रूस के पेंशन फंड ने कंपनी को जवाबदेह ठहराया, यह पाया कि योगदान की गणना के आधार को इस तथ्य के कारण कम करके आंका गया था कि कंपनी और एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्यों को करने वाले व्यक्ति के बीच एक प्रबंधन समझौता संपन्न हुआ था। . प्रथम दृष्टया मध्यस्थता अदालत में फंड के फैसले की अपील का कोई सकारात्मक परिणाम नहीं आया। कोर्ट ने आधार का पालन करते हुए रिश्ते को रोजगार संबंध माना।

अपीलीय अदालत में अपनी स्थिति मजबूत करने के लिए, "सक्षम" अदालत - सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत, में अपील करने का निर्णय लिया गया, जो यह निष्कर्ष निकालेगी कि यह रिश्ता रोजगार संबंध नहीं है।

इस संबंध में अनुच्छेद 19.1 के अनुसार विवाद शुरू किया गया था। पुन: योग्यता के अनुरोध पर प्रबंधक से कंपनी तक रूसी संघ का श्रम संहिता। मामले पर विचार करने के बाद, सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत ने दावे को उचित रूप से खारिज कर दिया। और उनका निर्णय अपीलीय अदालत के लिए मध्यस्थता अदालत के पहले अपनाए गए फैसले को बदलने का कारण बन गया।

तो, आज पुनर्प्रशिक्षण के अभ्यास में सामान्य रुझान:

अनुच्छेद 19.1 के अनुसार पुनर्योग्यता। रूसी संघ का श्रम संहिता लागू किया जा रहा है, लेकिन धीमी गति से;

पुनर्प्रशिक्षण संस्थान को कर और अन्य जनसंपर्क में सफलतापूर्वक अपनाया और उपयोग किया गया है।

इस प्रकार, किसी व्यक्ति के साथ संपन्न कोई भी GPA आकर्षित करने वाली पार्टी के लिए संभावित जोखिम रखता है। इस जोखिम को स्वीकार करने से GAP में शामिल अनुबंध शर्तों को सावधानीपूर्वक फ़िल्टर करने की आवश्यकता प्रतिस्थापित नहीं होती है।

मेरा मानना ​​है कि उन त्रुटियों को सूचीबद्ध करने का कोई मतलब नहीं है जो विशिष्ट हैं और जिनमें पुनः प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। उनमें से काफी संख्या में हैं. अनुबंध तैयार करते समय मुख्य बात नागरिक कानून और श्रम संबंधों के अधिकतम पृथक्करण के बारे में सामान्य नियम द्वारा निर्देशित होना है। श्रम संबंधों में निहित किसी भी स्थिति और शर्तों को बाहर रखा जाना चाहिए, और कानूनी सेवा द्वारा गुणवत्ता नियंत्रण को नहीं भूलना चाहिए।

स्टानिस्लाव दज़ारबेकोव, उप निदेशक, विशेषज्ञ परिषद के अध्यक्ष
आधुनिक शैक्षिक प्रौद्योगिकियों के विकास संस्थान (आईआरएसओटी),
वकील, प्रमाणित लेखा परीक्षक, मॉस्को ऑडिट चैंबर के सदस्य

आइए एक मुद्दे पर दो अदालती फैसलों के बारे में बात करते हैं। यह न्यायिक व्यवहार में अक्सर होता है और 2017 में इस मुद्दे की प्रासंगिकता बढ़ गई है। मुद्दे का सार यह है कि कर अधिकारी कभी-कभी व्यक्तियों वाले संगठनों को पुनः वर्गीकृत करते हैं। उन्हें इसकी आवश्यकता क्यों है? तथ्य यह है कि एक अनुबंध के तहत, सामाजिक बीमा कोष में योगदान का भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन एक रोजगार अनुबंध के तहत, सामाजिक बीमा कोष में योगदान सहित पूरे टैरिफ का भुगतान किया जाता है। और यही छोटा सा अंतर कभी-कभी बहस का विषय बन जाता है.

निःसंदेह, व्यवहार में यह प्रश्न कभी-कभी विश्व स्तर पर अधिक उठता है। कभी-कभी कर अधिकारी अनुबंधों की ऐसी पुन: योग्यता में संलग्न होते हैं यदि कंपनी एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ एक समझौता करती है जो कुछ कर्तव्यों का पालन करता है। कभी-कभी ऐसे विवाद भी होते हैं (हम उनके बारे में अगले अंकों में बात करेंगे): कर अधिकारी "संगठन - व्यक्तिगत उद्यमी" समझौते को "संगठन - कर्मचारी" समझौते में पुनर्वर्गीकृत करते हैं, तो सब कुछ बहुत अधिक डरावना होता है। फिर हमारे पास व्यक्तिगत आयकर है, और न केवल सामाजिक बीमा कोष में योगदान, बल्कि योगदान की पूरी राशि भी है।

और छोटी-छोटी बातों पर ऐसे विवाद, जब कोई ठेकेदार होता है, और कर अधिकारी कहते हैं कि यह एक कर्मचारी है, मौजूद हैं। मैं ऐसा क्यों कहता हूं कि इन बहसों की प्रासंगिकता बढ़ सकती है? तथ्य यह है कि 2017 तक, सभी योगदानों को फाउंडेशन द्वारा नियंत्रित किया जाता था। और 2017 के बाद से, यह मुद्दा कर सेवा के अधिकार क्षेत्र में आ गया है, और यह अधिक अनुभव पर भरोसा करते हुए इससे निपटेगा, क्योंकि कर विशेषज्ञों के पास बहुत अधिक शक्तिशाली ऑडिट अनुभव के साथ-साथ विश्लेषणात्मक उपकरण भी हैं। इसलिए ऐसे विवाद और भी होंगे.

अब मैं जिन विवादों का नाम लूंगा, वे स्वाभाविक रूप से 2017 से पहले की अवधि से संबंधित हैं। उन्होंने निधियों की जाँच की, अनुबंध समझौतों की खोज की और उन्हें रोजगार अनुबंध के रूप में पुनः वर्गीकृत करने का प्रयास किया। मैं "कोशिश की" क्यों कहता हूँ? हमारे बुलेटिनों में, मैं अक्सर ऐसे उदाहरण देता हूं जहां, मान लीजिए, राजकोषीय पक्ष, यानी फंड, जीत गया। और जिन निर्णयों से मैं आपको परिचित कराऊंगा, उनमें दूसरे पक्ष की जीत हुई, अर्थात। मुझे यह दिलचस्प लगा, और बदले में, मैं आपका ध्यान उन बिंदुओं पर आकर्षित करना चाहूंगा जिन्हें न्यायाधीशों ने महत्वपूर्ण माना। उन्होंने ऐसा क्यों सोचा कि यह वास्तव में एक अनुबंध था, और फंड यह साबित नहीं कर सके कि एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था?

पहला मामला अखिल रूसी क्षेत्रीय विकास बैंक का मामला है, उत्तरी काकेशस जिले के मध्यस्थता न्यायालय का 8 जून, 2017 का संकल्प, मामला संख्या A32-23265/2016।

इस मामले में क्या था? बैंक ने व्यक्तिगत ठेकेदारों के साथ कई अनुबंध समझौते किए। ये लोग क्या कर रहे थे? ड्राइवरों की यात्रा-पूर्व चिकित्सा जांच, क्षेत्र की सफाई, परिवहन सेवाओं का प्रावधान। ऐसे नौ समझौते थे। रिश्ते दीर्घकालिक थे, लोगों ने एक वर्ष से अधिक समय तक काम किया... कानूनी रूप से और भी अधिक सटीक: इन व्यक्तियों के साथ संविदात्मक संबंध एक वर्ष से अधिक समय तक चले, कुछ कर्मचारियों के साथ कई वर्षों तक, वेतन नियमित रूप से भुगतान किया गया, और इसके आधार पर निधियों ने माना कि ये रोजगार अनुबंध थे, और यदि ऐसा है, तो रोजगार अनुबंध की तरह, सामाजिक बीमा कोष में योगदान का भुगतान करना होगा। दिलचस्प बात यह है कि जज इस फैसले से सहमत नहीं थे. अर्थात्, पहला दिलचस्प निष्कर्ष जिसे ध्यान में रखा जा सकता है वह यह है कि रिश्ते की अवधि और भुगतान की नियमितता का मतलब यह नहीं है कि यह एक रोजगार अनुबंध है। न्यायाधीशों ने आगे कहा कि इसे रोजगार अनुबंध कहा जाने के लिए अनुबंध में क्या होना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारियों को कंपनी में स्थापित श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए, उन्हें उनका पालन करना होगा, और नियोक्ता श्रम नियमों के उल्लंघन के मामले में उन पर अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकता है। इस स्थिति में, लोग आंतरिक नियमों से परिचित नहीं थे, क्योंकि वे कार्य समूह में शामिल नहीं हुए थे, उनके अपने कार्य थे, और कर कार्यालय ने यह साबित नहीं किया कि वे सिस्टम में एकीकृत थे: उन्हें अनुशासनात्मक प्रतिबंध और प्रोत्साहन प्राप्त हुए। यानी लोगों ने काम तो किया, लेकिन अपने-अपने शेड्यूल के मुताबिक, अपने-अपने कार्यों के साथ।

दूसरा बिंदु जिस पर न्यायाधीशों ने ध्यान आकर्षित किया वह यह है कि ये श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए श्रम कार्य नहीं थे, बल्कि कुछ कार्य थे जो एक नागरिक अनुबंध द्वारा विनियमित होते हैं।

और इस मामले में, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि फंड यह साबित नहीं करते कि स्थिति रोजगार अनुबंध का अनुपालन करती है।

और वोल्गा क्षेत्र की स्थिति भी ऐसी ही है। JSC "GM-AvtoVAZ" का मामला, 9 जून, 2017 के वोल्गा जिले के मध्यस्थता न्यायालय का संकल्प, संख्या F06-21648/2107, मामले संख्या A55-23087/2016 में। बिल्कुल ऐसी ही स्थिति, हम केवल उस नागरिक के बारे में बात कर रहे हैं जिसके साथ एक समझौता हुआ था। इस नागरिक ने रसोई उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव किया। और फंड ने इस समझौते की दीर्घकालिक प्रकृति और भुगतान की नियमितता को देखते हुए सवाल उठाया कि यह एक रोजगार अनुबंध था। और एक बिल्कुल अलग जिले की अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि ऐसा नहीं है, अनुबंध की अवधि और भुगतान की नियमितता मुख्य मानदंड नहीं हैं। मुख्य मानदंड यह है कि कर्मचारी श्रम नियमों से परिचित है, क्या उस पर प्रोत्साहन या दंड लागू हैं, क्या कर्मचारी ने श्रम नियमों का पालन किया है, और उसका कार्य क्या है। अर्थात्, यह एक निश्चित स्थिति, या एक बार का कार्य, एक अनुबंध की विशेषता है। अदालत ने माना कि रसोई उपकरणों का रखरखाव और मरम्मत एक श्रम अनुबंध के लिए अधिक विशिष्ट है, और करदाता ने जीपीए का सही ढंग से निष्कर्ष निकाला और इस तरह के समझौते के समापन के कर परिणामों को कानूनी रूप से लागू किया, अर्थात, उसने सामाजिक बीमा में योगदान का भुगतान नहीं किया। निधि।

नागरिक और कानूनी संस्थाएँ अनुबंध में प्रवेश करने के लिए स्वतंत्र हैं। उन्हें काम के प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान से संबंधित संबंधों को औपचारिक बनाने की विधि को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है, और पार्टियों के समझौते से, यह तय करें कि किस प्रकार का अनुबंध संपन्न किया जाएगा: श्रम या नागरिक कानून।

नियोक्ता को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि सिविल अनुबंध का समापन उस स्थिति में गैरकानूनी है जहां अनुबंध के पक्षों के बीच वास्तव में रोजगार संबंध उत्पन्न होता है।

एक नियोक्ता को सिविल अनुबंध समाप्त करने का अधिकार केवल तभी होता है जब ठेकेदार की गतिविधियों का उद्देश्य किसी विशिष्ट कार्य या विशिष्ट कार्यों को करना या एक निश्चित परिणाम प्राप्त करना हो। उदाहरण के लिए, फर्नीचर की असेंबली के लिए एक अनुबंध, एक निश्चित स्थान पर माल की डिलीवरी। रोजगार अनुबंध के तहत श्रम कार्य करते समय, कर्मचारी के काम के व्यक्तिगत अंतिम परिणाम की पहचान करना काफी मुश्किल होता है। इस संबंध में, श्रम कार्य, एक नियम के रूप में, किसी अंतिम परिणाम को प्राप्त करने के उद्देश्य से नहीं है।

श्रम संबंध कला में परिभाषित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 15 और एक श्रम समारोह के भुगतान के लिए कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर आधारित हैं (स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम) योग्यता का संकेत; नियोक्ता के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, कर्मचारी को सौंपे गए विशिष्ट प्रकार के कार्य; आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता, जबकि नियोक्ता श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाने वाली कार्य स्थितियों को प्रदान करता है। जिसमें श्रम कानून मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम और एक रोजगार अनुबंध शामिल हैं।

इस प्रकार, भले ही जीएपी के पाठ में रोजगार संबंध का कोई संकेत न हो, लेकिन कलाकार (ठेकेदार) स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करेगा, इससे अनुबंध का रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकरण भी हो जाएगा। .

यदि किसी व्यक्ति का मानना ​​है कि, संपन्न नागरिक कानून समझौते के तहत, उसके और अनुबंध के दूसरे पक्ष के बीच वास्तव में एक रोजगार संबंध विकसित हुआ है, तो वह अनुरोध कर सकता है कि इस तरह के समझौते को एक अन्य प्रकार - एक रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत किया जाए।

ऐसा करने के लिए उसके पास 3 संभावित विकल्प हैं:

1. नियोक्ता-ग्राहक को एक लिखित अनुरोध जिसमें अनुबंध को रोजगार अनुबंध के रूप में फिर से योग्य बनाने का अनुरोध किया गया हो (यदि अनुबंध के तहत संबंध समाप्त नहीं किया गया है)।
2. श्रम निरीक्षणालय को शिकायत।
3. कानूनी कार्रवाई (यदि अनुबंध के तहत संबंध समाप्त हो जाता है, तो दाखिल करने की अवधि उस दिन से 3 महीने है जिस दिन व्यक्ति को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला या सीखना चाहिए था)।

कार्यकारी कर्मचारी रोजगार अनुबंध के बजाय उसके साथ एक नागरिक अनुबंध के समापन के संदर्भ में नियोक्ता की गतिविधियों का निरीक्षण करने के अनुरोध के साथ जिला अभियोजक के कार्यालय को एक आवेदन भी भेज सकता है।

कई मुकदमे प्रारंभिक चरण में ही समाप्त हो जाते हैं, क्योंकि बहुत कम नागरिक तीन महीने की सीमा अवधि के बारे में जानते हैं और इस कारण से इसे छोड़ देते हैं।

इसके अलावा, काम के प्रदर्शन (सेवाओं के प्रावधान) पर पार्टियों के बीच एक समझौते के अस्तित्व को साबित करने का बोझ, साथ ही यह तथ्य कि व्यक्ति ने नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की जानकारी के साथ या उसकी ओर से काम शुरू किया था, यह उस व्यक्ति के साथ है जिसने रिश्ते को रोजगार संबंध के रूप में मान्यता देने के लिए अनुरोध दायर किया था।

और यदि अदालती कार्यवाही के दौरान और किसी विवाद पर विचार करते समय, अदालत को इस बारे में अपूरणीय संदेह है कि क्या संबंध श्रम या नागरिक कानून है, तो अदालत श्रम संबंधों के अस्तित्व के पक्ष में उनकी व्याख्या करने के लिए बाध्य है।

इस संबंध में, एक और बात पर ध्यान दिया जाना चाहिए: विवादों पर विचार करते समय, अदालतें आमतौर पर न केवल नागरिक अनुबंध के पाठ पर ध्यान देती हैं, बल्कि ग्राहक (नियोक्ता) और ठेकेदार (कर्मचारी) के बीच संबंधों की प्रकृति पर भी ध्यान देती हैं।

यहां तक ​​कि अगर नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम करने वाला व्यक्ति कहीं भी शिकायत नहीं करता है और मौजूदा नागरिक कानून संबंधों से संतुष्ट है, और नियमित निरीक्षण के दौरान श्रम निरीक्षणालय दस्तावेजों में श्रम संबंधों के संकेतों का खुलासा करता है, तो वह ऐसे संबंधों को पुनर्वर्गीकृत करने का आदेश जारी कर सकता है। सभी संबंधित परिणामों के साथ, श्रम संबंधों में।

और परिणाम इस प्रकार होंगे:

रोजगार अनुबंध तैयार करना आवश्यक होगा
कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करें
यदि व्यक्ति संगठन में काम करना जारी रखता है, तो सभी आवश्यक गारंटी (छुट्टियाँ, बीमारी की छुट्टी, लाभ) प्रदान करें
अतिरिक्त रूप से अर्जित करें, योगदान का भुगतान करें और सामाजिक बीमा कोष में अद्यतन गणना प्रस्तुत करें

इसके अलावा, नियोक्ता और संगठन को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

प्रबंधक के लिए जुर्माना - 10,000 से 20,000 रूबल तक, और पहले जुर्माने के भुगतान की तारीख से एक वर्ष के भीतर बार-बार उल्लंघन के मामले में - 1-3 साल की अवधि के लिए अयोग्यता
संगठन के लिए जुर्माना - 50,000 से 100,000 रूबल तक। पहले अपराध के लिए जुर्माने के भुगतान की तारीख से एक वर्ष के भीतर नागरिक कानून के साथ रोजगार अनुबंध को बार-बार बदलने पर "लागत" 100,000 - 200,000 रूबल होगी

यदि कोई संगठन राज्य श्रम निरीक्षणालय के निर्धारित निरीक्षण की प्रतीक्षा कर रहा है, तो आपको पता होना चाहिए कि नियंत्रण गतिविधियों के दौरान, निरीक्षक रोजगार अनुबंधों के संकेतों के लिए नागरिक अनुबंधों की जाँच करते हैं। हालाँकि, सिविल अनुबंधों में नियमित निरीक्षण के दौरान, निरीक्षक सभी संकेतों को नहीं, बल्कि मुख्य तीन को देखते हैं:

अनुबंधित पद
वेतन के समान समय सीमा के भीतर जीपीए के तहत धनराशि का भुगतान
आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता
यदि श्रम निरीक्षक प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी के आवेदन के आधार पर निरीक्षण करता है या मामला सुनवाई के लिए आता है, तो जीपीसी समझौते की अधिक बारीकी से जांच की जाएगी।

यदि, इतना कुछ कहे जाने के बावजूद, आप रोजगार अनुबंध की तुलना में जीपीए को प्राथमिकता देते हैं, तो उनके मतभेदों का मूल्यांकन करें और साथ ही, तालिका का उपयोग करके कर्मचारी द्वारा अदालत में मुकदमे से बचने की संभावना का मूल्यांकन करें।

तालिका 1. रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून के बीच अंतर

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