Un employeur a licencié un employé pour absentéisme pendant un temps d'arrêt. Les tribunaux lui ont donné raison.

Le temps d'arrêt est un arrêt temporaire du travail pour diverses raisons (par exemple économiques). Il n’est pas toujours évident de savoir comment organiser les employés pendant les temps d’arrêt. Les tribunaux ont apporté un certain nombre de précisions.

Un employé doit-il être au travail pendant les temps d’arrêt ?

L'employé ne s'est pas présenté au travail en raison d'un temps d'arrêt. L'employeur a considéré cela comme de l'absentéisme. C'est sur cette base que le salarié a été licencié. Ce dernier n’a pas accepté la décision de l’employeur et s’est adressé au tribunal. Cependant, le tribunal a soutenu l'employeur.

Le raisonnement du tribunal était le suivant : les temps d'arrêt sont du temps de travail. Pendant les temps d'arrêt, les employés n'ont pas le droit de décider de manière indépendante s'ils doivent être présents sur leur lieu de travail. L'employeur a le droit d'impliquer les salariés dans d'autres tâches qui peuvent être exercées lors d'une pause forcée. Autrement dit, l'absence du travail pendant les temps d'arrêt peut être considérée comme de l'absentéisme.

Parallèlement, le salarié peut rester chez lui avec l'autorisation de l'employeur. L'exemption de travail pendant les temps d'arrêt peut être inscrite dans ces actes :

• Convention collective.
• Actes à usage interne.
• Contrat de travail.
• Ordonnance d'arrêt forcé du travail.

Il y a des situations où les choses dans une entreprise ne se passent pas aussi bien que nous le souhaiterions et nous devons suspendre temporairement le travail. Que faire des salariés dans ce cas ? Annoncez simple ! Pour garantir que l'introduction de temps d'arrêt n'entraîne pas de litiges juridiques, il est nécessaire de préparer correctement tous les documents. Étudions quelles erreurs les employeurs commettent dans de telles situations.

Ce n'est un secret pour personne qu'il existe peu de normes du Code du travail de la Fédération de Russie concernant les temps d'arrêt. Selon l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, les temps d'arrêt sont une suspension temporaire du travail pour des raisons de nature économique, technologique, technique ou organisationnelle. En vertu de l'art. 22, 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de fournir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail. Si cette obligation n'est pas remplie, le législateur impose une responsabilité à l'employeur sous forme de paiement pour les temps d'arrêt.

Selon l'art. 157 du Code du travail de la Fédération de Russie, les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur sont payés à hauteur d'au moins 2/3 du salaire moyen de l'employé. Les temps d'arrêt dus à des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié sont payés à hauteur d'au moins 2/3 du taux tarifaire, salaire (salaire officiel), calculé au prorata du temps d'arrêt. Les temps d'arrêt causés par le salarié ne sont pas rémunérés.

Avec une réglementation légale des temps d'arrêt plutôt « modeste », les services du personnel sont contraints de se tourner vers la pratique judiciaire afin d'éviter les erreurs lors de l'enregistrement des temps d'arrêt et de protéger l'employeur des litiges juridiques. Examinons quelles erreurs les employeurs commettent le plus souvent lorsqu'ils déclarent des temps d'arrêt.

1. Le type de temps d'arrêt est mal défini.

Le Code du travail de la Fédération de Russie distingue trois types de temps d'arrêt : dus à la faute de l'employeur, pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, et dus à la faute de l'employé. Selon le type de temps d'arrêt, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit différents montants de paiement pour les temps d'arrêt. Dans la pratique, il peut être difficile d'établir si l'employeur est en faute ou si l'arrêt de travail est dû à des raisons indépendantes de la volonté de l'une ou l'autre des parties au contrat de travail. En cas de détermination incorrecte du type de temps d'arrêt et du montant du paiement, l'employeur sera contraint, selon la décision de justice, non seulement d'effectuer des paiements supplémentaires, mais également d'indemniser le préjudice moral, et si le salarié contacte le travail inspection, il devra également payer une amende.

Pour votre information. Il n'existe pas de liste exhaustive des motifs d'arrêt dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Ça peut être:

— liquidation, fusion ou scission des divisions structurelles de la société (raisons organisationnelles) ;

— introduction de méthodes de production nouvelles ou modifications des méthodes de production existantes (raisons technologiques);

— panne, remplacement ou modernisation des équipements de production (raisons techniques);

— crise financière, situation financière difficile de l'entreprise, violation des obligations contractuelles par les contreparties (raisons économiques).

Le principal critère pour les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur est qu'ils sont causés par des actions coupables ou par l'inaction de l'employeur - à la fois intentionnelles et dues à une gestion incompétente et à la non-prise en compte des risques commerciaux. De plus, l'obligation de prouver l'existence de ces circonstances incombe à l'employeur (article 17 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie »).

Souvent, les employeurs évoquent l'introduction de temps d'arrêt en raison de la détérioration de la situation économique de l'organisation, estimant que la raison ne dépend d'aucune des parties au contrat de travail. Cependant, cette opinion est fausse. La pratique judiciaire ne le supporte pas.

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal régional de Vladimir, dans sa décision d'appel du 31 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-3566/2013, a noté que la situation financière négative de l'entreprise (manque de commandes) constitue un risque financier (commercial) dans les relations entre entités commerciales. , et concerne donc la faute directe de l'employeur.

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal régional de Toula, dans son arrêt de cassation du 10 novembre 2011 dans l'affaire n° 33-3848, a noté qu'une diminution de la demande de produits manufacturés, l'achat de matières premières à des prix gonflés et une diminution des volumes de production sont la faute. de l'employeur.

Se pose alors la question : qu’en sera-t-il des raisons indépendantes de la volonté des parties ? Passons à la pratique judiciaire et aux explications des fonctionnaires. Selon eux il s'agit de :

— délivrance d'ordonnances par les organes de l'État (décision du tribunal municipal de Moscou du 15 juillet 2010 dans l'affaire n° 4g/2-5685/10) ;

— conditions météorologiques extrêmes (voir, par exemple, les recommandations du ministère de la Santé et du Développement social sur l'organisation des régimes de travail et de repos dans des conditions de températures extrêmes et de fumée du 08/06/2010) ;

- panne de la machine du salarié qui l'utilise, mais qui n'est pas responsable de sa panne. Pour un salarié qui casse une machine, le motif de l'arrêt sera ses actes coupables (lettre de Rostrud du 12 mai 2011 N 1276-6-1).

2. Il n'existe aucun document confirmant la nécessité d'un temps d'arrêt

Le service RH doit rassembler un ensemble de documents nécessaires qui confirmeront la légalité de l'introduction des temps d'arrêt.

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal régional de Moscou, dans sa décision du 1er novembre 2011 dans l'affaire n° 33-24455, a souligné que lorsqu'il prend la décision d'imposer un temps d'arrêt, l'employeur doit garder à l'esprit qu'il doit y avoir des documents commerciaux, comptables et autres confirmant la nécessité pour déclarer les temps d'arrêt. Dans le cas contraire, le tribunal pourrait la juger infondée.

3. Les temps d'arrêt ne sont pas documentés

La législation du travail ne contient pas d'exigences obligatoires concernant le contenu de la documentation établie pendant les temps d'arrêt. Par conséquent, l’employeur décide lui-même de la meilleure façon de procéder. Dans tous les cas, une ordonnance de surestaries doit être émise. À propos, le service comptable en aura besoin pour comptabiliser les dépenses aux fins de l'impôt sur les bénéfices.

Pratique de l'arbitrage. Étant donné que le montant du paiement pour temps d'arrêt dépend de la raison de son apparition, chaque cas d'arrêt doit être documenté, établissant sa cause (arrêt de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) du 02/03/2014 dans l'affaire n° 33-321/2014, décision d'appel du tribunal régional de Kemerovo du 30 janvier 2014 dans l'affaire n° 33-73-2014).

Sur la base de la pratique judiciaire, l'ordonnance doit refléter :

— dates de début et de fin des temps d'arrêt. Une date de fin précise peut ne pas être indiquée si au moment de l'émission de l'arrêté il est impossible de déterminer la durée de l'arrêt (la législation du travail ne fixe pas de délais pour son introduction) ;

— la raison du temps d'arrêt. Vous devez indiquer ici la nature du motif : économique, technologique, technique ou organisationnel ; décrire les circonstances spécifiques qui ont conduit au temps d'arrêt ;

— par la faute de qui l'indisponibilité s'est produite (l'employeur, l'employé ou pour des raisons indépendantes de la volonté des parties) ;

- poste (profession), nom complet. les employés ou les noms des divisions structurelles de l'organisation pour lesquelles les temps d'arrêt sont déclarés ;

— la nécessité de la présence sur le lieu de travail des travailleurs pour lesquels un temps d'arrêt ou une autorisation de ne pas se rendre au travail est déclaré (en indiquant les noms complets précis, les postes (professions), les divisions structurelles ou l'organisation dans son ensemble).

La législation du travail n'impose pas non plus d'exigences concernant les documents qui servent de base à une ordonnance. Selon le flux de documents dans l'organisation, ceux-ci peuvent être :

— une note officielle (rapport) du chef de l'unité structurelle dont la compétence comprend l'organisation ou le contrôle des travaux concernés ;

- fiche d'enregistrement des temps d'arrêt. Sa forme n'est pas fixée par la loi. Habituellement, il contient la date et l'heure du début et de la fin du temps d'arrêt, le nom complet. et les postes (professions) des travailleurs et les raisons des temps d'arrêt ;

— un acte d'arrêt, qui est dressé par les chefs des unités structurelles inutilisées ; il reflète les raisons et la durée des temps d'arrêt, les postes (professions) des salariés, etc.

À propos, il convient de garder à l'esprit que s'il y a effectivement eu un temps d'arrêt, mais que l'employeur, en violation de la loi, n'a pas émis d'ordre pour l'annoncer et n'a pas payé le temps d'arrêt en conséquence, cela n'empêchera pas le tribunal de prendre une décision en faveur du salarié.

Pratique de l'arbitrage. Une division de l'organisation n'a pas fonctionné en raison d'un manque de composants, et des messages SMS ont été envoyés aux employés, ainsi que des appels sur leurs téléphones portables indiquant qu'ils n'avaient pas besoin d'aller travailler. Le tribunal régional de Lipetsk, dans un arrêt d'appel du 2 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-2607/2013, a donné raison à l'inspection nationale du travail, qui a rendu une ordonnance obligeant l'employeur à reconnaître le temps de travail indiqué dans les messages comme temps d'arrêt et payer les employés pour les temps d'arrêt.

4. L'ordre de temps d'arrêt n'indique pas si les travailleurs doivent être présents sur leur lieu de travail

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigence relative à la présence obligatoire des travailleurs sur les lieux de travail pendant les temps d'arrêt. Mais comme la période d'arrêt fait référence au temps de travail (partie 1 de l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie) et non au temps de repos (article 107 du Code du travail de la Fédération de Russie), les employés ne peuvent pas l'utiliser à leur discrétion. et quitter leur lieu de travail. Leur absence du travail sans l'autorisation de l'employeur peut être considérée comme de l'absentéisme. Cependant, une ordonnance de maintien à domicile peut permettre aux employés de ne pas se présenter au travail. Pour éviter les litiges, l'arrêté doit indiquer clairement si les salariés sont tenus ou non d'être présents au travail.

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal régional d'Orenbourg, dans une décision d'appel du 27 juin 2013 dans l'affaire n° 33-3812/2013, a confirmé la légalité du licenciement en vertu du paragraphe. "a" clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en relation avec l'absence d'un employé du lieu de travail pendant les temps d'arrêt.

5. L'ordre de temps d'arrêt a été émis par une personne non autorisée

L'ordre de déclaration de temps d'arrêt doit être signé par la personne compétente (le chef de l'organisation ou une autre personne autorisée). Si un ordre est émis par une personne non autorisée, l'annonce d'un temps d'arrêt peut être considérée comme illégale.

Pratique de l'arbitrage. Comme l'a souligné le tribunal régional de Khabarovsk dans l'arrêt d'appel du 20 juillet 2012 dans l'affaire n° 33-4009/2012, le directeur de l'organisation n'est pas autorisé à émettre une ordonnance d'arrêt après l'introduction de la gestion de la faillite. Dans une telle situation, seul le syndic de faillite peut le faire.

6. Les travailleurs n'étaient pas familiers avec l'ordonnance établissant les temps d'arrêt

Les salariés pour lesquels un temps d'arrêt a été déclaré doivent connaître l'ordre d'arrêt. En cas de refus de prise de connaissance, un acte est dressé et signé par la commission.

7. Le service de l'emploi n'a pas été informé des temps d'arrêt liés à la suspension de la production

L'employeur est tenu d'informer le service de l'emploi des temps d'arrêt s'ils sont associés à une suspension de la production. Dans le même temps, comme Rostrud l'a expliqué dans la lettre du 19 mars 2012 N 395-6-1, nous parlons de la suspension de la production dans son ensemble, et non d'unités ou d'équipements individuels. Cela doit être fait dans les trois jours ouvrables suivant la décision de suspendre la production (déclaration de temps d'arrêt) (paragraphe 2 de l'article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 « sur l'emploi de la population dans le Fédération Russe"). La forme unifiée du message n'ayant pas été approuvée, elle peut être compilée sous forme libre.

8. Un salarié déclaré inactif a été muté à un autre emploi sans son consentement

Certains employeurs, se référant à la partie 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils pratiquent le transfert d'un employé déclaré inactif vers un autre emploi sans son consentement. Il convient de rappeler qu'un tel transfert n'est autorisé que si le temps d'arrêt est causé par des circonstances d'urgence énumérées dans la partie 2 de l'art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pratique de l'arbitrage. Comme l'a indiqué le tribunal municipal de Moscou dans son arrêt d'appel du 6 juin 2012 dans l'affaire n° 11-9038, à partir d'une analyse des normes de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que le transfert d'un employé à un autre poste est autorisé si le temps d'arrêt est causé par une catastrophe naturelle ou d'origine humaine, un accident du travail, un accident du travail, un incendie, une inondation, une famine, un tremblement de terre, épidémique ou épizootique, et dans tous cas exceptionnels menaçant la vie ou les conditions de vie normales de tout ou partie de la population. Le tribunal n’ayant pas établi de telles circonstances, le transfert de l’employé a été déclaré illégal.

9. La feuille de temps pour la période d'arrêt n'est pas remplie ou est mal remplie

Selon l'art. 91 du Code du travail de la Fédération de Russie, le temps de travail est le temps pendant lequel un employé, conformément au règlement intérieur du travail et aux termes du contrat de travail, doit effectuer des tâches de travail, ainsi que d'autres périodes de temps qui sont en conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie font référence au temps de travail. L'employeur est tenu de tenir un registre du temps effectivement travaillé par chaque salarié.

A partir des commandes, mémos, actes ou fiches d'arrêt, une fiche de temps de travail est remplie. Vous pouvez utiliser les formulaires unifiés N T-12 ou N T-13, approuvés par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05/01/2004 N 1, qui à cet effet doivent être approuvés par arrêté de l'organisation. Dans les colonnes appropriées, vous devez indiquer le code alphabétique ou numérique des temps d'arrêt (dus à la faute de l'employeur - « RP » ou « 31 », ainsi que la durée du temps non travaillé (en heures, minutes)).

Pratique de l'arbitrage. Le fait de ne pas refléter les temps d'arrêt ou leur type sur la feuille de temps de travail entraîne l'illégalité de la déclaration des temps d'arrêt (arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) du 02/03/2014 dans l'affaire n° 33-321/2014).

Une indication incorrecte du type de temps d'arrêt (du fait de la faute de l'employeur ou pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur) dans la feuille de temps et le paiement incorrect correspondant du temps d'arrêt en cas de litige entraîne une évaluation complémentaire du salaire par le tribunal au employé pour temps d'arrêt (arrêt de cassation du tribunal régional de Toula du 10 novembre 2011 dans l'affaire n° 33-3848).

10. Des erreurs ont été commises lors du paiement des temps d'arrêt

Les temps d'arrêt causés par l'employeur sont payés à hauteur d'au moins 2/3 du salaire moyen de l'employé (partie 1 de l'article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Selon l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, pour tous les cas de détermination du montant du salaire moyen (gains moyens), une procédure uniforme pour son calcul est établie. Pour calculer le salaire moyen, tous les types de versements prévus par le système de rémunération utilisés par l'employeur concerné sont pris en compte, quelle que soit la source de ces versements. Quel que soit le mode de fonctionnement, le salaire moyen d'un salarié est calculé sur la base du salaire effectivement accumulé et du temps qu'il a effectivement travaillé au cours des 12 mois civils précédant la période pendant laquelle le salarié conserve son salaire moyen. Dans ce cas, un mois calendaire est considéré comme la période du 1er au 30e (31e) jour du mois correspondant inclus (en février - au 28e (29e) jour inclus).

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal régional de Moscou, dans son arrêt du 31 janvier 2012 dans l'affaire n° 33-2350, a attiré l'attention sur le fait que lors de l'établissement du montant du salaire journalier moyen, le montant total des versements n'est pas divisé par le nombre 29,4, puisqu'il s'agit du nombre mensuel moyen de jours calendaires et qu'il est appliqué exclusivement pour déterminer le salaire journalier moyen pour le paiement des vacances et le paiement de l'indemnité pour les vacances non utilisées.

Si l'employeur a mal déterminé le type de temps d'arrêt (par exemple, il a indiqué un temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, alors qu'en fait le temps d'arrêt était dû à la faute de l'employeur), alors le tribunal le corrigera, tout en facturant en plus le paiement des temps d'arrêt (arrêt d'appel du tribunal régional de Vladimir du 31 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-3566/2013). C’est pourquoi il est si important de déterminer correctement le type de temps d’arrêt.

À propos, les paiements en faveur des employés pendant les temps d'arrêt ne sont pas compensatoires au sens de la terminologie du Code du travail de la Fédération de Russie (article 164) et sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur la base de la clause 1 de l'art. 210, art. 217 Code des impôts de la Fédération de Russie.

11. L'employé a été envoyé de force en congé sans solde pour la période d'arrêt

De l'art. 128 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que les congés sans solde sont divisés en ceux que l'employeur peut accorder à l'employé et ceux qu'il est tenu d'accorder. Mais aussi bien dans le premier que dans le deuxième cas, la base de l’octroi d’un tel congé est l’initiative du salarié et sa volonté volontaire. La possibilité d’envoyer un salarié en congé sans solde à l’initiative de l’employeur, bien que fondée sur la demande du salarié, mais en raison de circonstances liées aux activités de l’entreprise employeur, n’est pas prévue par la législation du travail.

Le 27 juin 1996, le ministère du Travail de la Fédération de Russie a donné la précision n° 6 « Sur les congés sans solde à l'initiative de l'employeur », dans laquelle il indiquait que de tels congés ne pouvaient être accordés qu'à la demande des salariés pour des raisons familiales. raisons et autres raisons valables. Les congés « forcés » sans solde à l'initiative de l'employeur ne sont pas prévus par la législation du travail.

12. Le salarié est rémunéré pour les temps d'arrêt s'il tombe malade pendant cette période

La question de savoir s'il vaut la peine de payer les temps d'arrêt en cas de maladie d'un employé a donné lieu jusqu'à récemment à de nombreux litiges. Les spécialistes de la Caisse fédérale d'assurance sociale de Russie ont estimé que les prestations ne devraient pas être accumulées si l'employé tombait malade pendant une période d'arrêt (lettre du 22 mars 2010 N 02-03-13/08-2497). Cependant, les tribunaux ont adopté un avis différent.

Pratique de l'arbitrage. Le Présidium de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie, dans la résolution n° 17762/09 du 18 mai 2010, a indiqué que la législation en vigueur à l'époque n'établissait pas la dépendance du paiement des prestations du moment où l'employé tombait malade. (avant le début de l'arrêt ou après).

Il est intéressant de noter que le point de vue des tribunaux n'a pas trouvé de soutien parmi les législateurs. Depuis le 01/01/2011, des modifications ont été apportées à la loi fédérale du 29 décembre 2006 N 255-FZ « Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire due à la maternité » (ci-après dénommée loi N 255-FZ). Selon la nouvelle édition de la partie 7 de l'art. 7 de la loi N 255-FZ, un certificat d'invalidité temporaire n'est versé que si la maladie de l'employé est survenue avant que l'organisation ne déclare un temps d'arrêt.

Pratique de l'arbitrage. Dans l'arrêt de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 janvier 2012 N 8-О-О « À la demande du tribunal du district de Levoberezhny de la ville de Lipetsk de vérifier la constitutionnalité du paragraphe 5 de la partie 1 de l'article 9 du la loi fédérale « Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité » il est indiqué : clause 5, partie 1, article 9 de la loi n° 255-FZ, qui exclut l'attribution à l'assuré d'une incapacité temporaire les prestations survenues pendant la période d'arrêt sont déterminées par l'objet de ce type de couverture d'assurance et, en relation systémique avec l'article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne peuvent être considérées comme violant les droits constitutionnels des citoyens.

13. Temps d'arrêt annoncés simultanément avec des licenciements sans tenir compte de raisons objectives

Conformément à la partie 2 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de résiliation d'un contrat de travail en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel, l'employeur est tenu d'informer les salariés par écrit sous une signature personnelle au moins deux mois avant le licenciement. Parallèlement, à partir du jour de la notification du licenciement jusqu'au jour de la rupture du contrat de travail, l'essence de la relation juridique du travail entre le salarié et l'employeur ne change pas. L'employeur est tenu de fournir à l'employé un travail conforme à la fonction de travail spécifiée, de payer le salaire à temps et intégralement, etc.

Art simple au sens. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie est une mesure temporaire due à la survenance de certaines circonstances qui n'entraînent pas de réduction du nombre d'employés ni de résiliation du contrat de travail. Comme nous l'avons répété à plusieurs reprises, l'employeur doit disposer de circonstances objectives (de nature économique, technologique, technique ou organisationnelle) pour émettre un ordre de temps d'arrêt dans l'organisation (divisions individuelles de l'organisation).

Ainsi, prendre des mesures pour réduire le nombre ou l’effectif des employés de l’organisation et les informer des prochains

Le licenciement ne constitue pas un temps d'inactivité au sens où ce terme

Utilisé dans la partie 3 de l'art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie. S'il existe des circonstances objectives qui ont provoqué le temps d'arrêt et que l'employeur a émis un ordre de temps d'arrêt correspondant, alors les employés qui ont été avertis d'un licenciement en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel peuvent également se retrouver en temps d'arrêt (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas de litige, les tribunaux évaluent les circonstances qui ont conduit à l'arrêt et déterminent si celui-ci a été causé par une suspension temporaire du travail.

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal régional de Kemerovo, dans un arrêt d'appel en date du 30 janvier 2014 dans l'affaire n° 33-73-2014, a confirmé la légalité de l'annonce d'un temps d'inactivité pendant la période de préavis de réduction d'effectifs, et a indiqué que le plaignant avait été envoyé à temps d'inactivité non pas parce que son poste était sujet à réduction, mais pour des raisons de nature économique, pour lesquelles l'employeur a pris des ordonnances pertinentes.

Pratique de l'arbitrage. À son tour, le tribunal régional de Mourmansk, dans son arrêt d'appel du 5 mars 2014 n° 33-377-2014, a souligné l'illégalité de la déclaration d'un temps d'arrêt, puisque l'émission d'une ordonnance d'arrêt contre les plaignants n'a pas été causée par un arrêt temporaire. suspension du travail. Le manque de travail des plaignants était permanent, sans aucun signe de suspension temporaire.

14. Aucun ordre de fin de temps d'arrêt n'a été émis (s'il n'y a pas de date de fin de temps d'arrêt dans l'ordre)

Si l'ordre de déclaration d'indisponibilité indiquait une date de fin précise (par exemple « déclarer l'indisponibilité du 07/08/2014 au 18/08/2014 »), alors cet ordre est résilié automatiquement. Si l'arrêté déclarant le temps d'arrêt a été émis avec une date ouverte (c'est-à-dire qu'au moment de son émission, il était impossible de déterminer la durée du temps d'arrêt), alors l'employeur doit émettre un ordre de fin du temps d'arrêt, indiquant :

— la date à partir de laquelle les travaux reprennent;

- poste (profession), nom complet. employés (employé) ou noms des unités structurelles (divisions) de l'organisation qui commencent à travailler après un temps d'arrêt.

Il est obligatoire de familiariser les employés des services concernés avec la commande sous une signature personnelle. Cela permettra d'éviter des situations controversées dans lesquelles les employés ne se présentent pas au travail et prétendent que l'employeur ne les a pas informés de la fin du temps d'arrêt.

Question

L'entreprise a été déclarée en arrêt pour des raisons économiques. L'ordre de l'entreprise n'exige pas que les travailleurs soient présents dans l'entreprise pendant les temps d'arrêt. Néanmoins, les salariés sont périodiquement appelés par l'employeur à exercer leurs fonctions professionnelles. Les types de temps de repos pendant lesquels un employé n'est pas tenu d'être sur le lieu de travail sont établis à l'article 107 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, les temps d'arrêt ne sont pas indiqués parmi eux, donc les temps d'arrêt ne comptent pas comme temps de repos. Est-il possible de licencier un salarié en arrêt pour absentéisme s'il ne se présente pas au travail à la demande de l'employeur ?

Répondre

Non tu ne peux pas.

Votre ordonnance établit que les employés ne sont pas tenus d'être présents dans l'entreprise pendant les temps d'arrêt.

Ainsi, l'absence d'un salarié sur le lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures ou pendant toute la durée du poste pendant la période d'arrêt peut devenir un motif de licenciement pour absentéisme (,)

La justification de cette position est donnée ci-dessous dans les documents du « Système du personnel » .

« Question de pratique : Un employé doit-il être présent sur son lieu de travail pendant les temps d'arrêt ?

Oui je devrais.

La loi n'exige pas qu'un salarié soit dispensé de l'obligation d'être présent sur le lieu de travail en cas d'arrêt. Ce qui précède est vrai, quelle que soit la faute de la personne à l'origine du temps d'arrêt. Cela découle du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les types de temps de repos pendant lesquels un employé n'est pas tenu d'être sur le lieu de travail sont établis dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, parmi eux, les temps d'arrêt ne sont pas indiqués.

Ainsi, le temps d'arrêt n'est pas du temps de repos, mais un temps de travail pendant lequel le salarié est tenu d'être sur son lieu de travail.

La légitimité de cette position a été confirmée par les tribunaux, voir par exemple les définitions.

Dans le même temps, les temps d'arrêt ne sont pas limités par la loi et, en fait, la suspension du travail peut durer de plusieurs heures à plusieurs mois. En cas d'arrêt prolongé, l'employeur peut, à sa discrétion, libérer les salariés de l'obligation de se présenter au travail. Une telle décision doit être formalisée par ordonnance sous quelque forme que ce soit.*

Dans le même temps, cette exonération ne dispense pas l'employeur de l'obligation de payer les temps d'arrêt conformément à la législation du travail ().

Question de la pratique : Est-il possible de licencier quelqu'un pour absentéisme pendant un temps d'arrêt causé par l'employeur ? L'employeur exigeait que les employés soient sur le lieu de travail

Oui, vous pouvez.

En cas de temps d'arrêt, l'employeur a le droit de déterminer de manière indépendante la nécessité pour les employés d'être présents au travail. Si l'employeur a exigé que les employés soient sur le lieu de travail pendant la période d'arrêt, la violation de cette exigence peut être considérée comme une violation de la discipline du travail ().

La suspension du processus de production pour des raisons indépendantes de sa volonté est une erreur du chef d'entreprise. Cette mesure est forcée et peut entraîner divers inconvénients, mais elle est prise dans le but de préserver les emplois et d'éliminer les facteurs qui l'ont provoquée. cela permet à l'ensemble de l'entreprise.

Règlements d'application du Code du travail de la Fédération de Russie

Lorsqu’une situation aussi inhabituelle survient, le salarié doit connaître ses droits et les défendre si nécessaire. Les droits et responsabilités d'un responsable pendant les temps d'arrêt sont décrits en détail dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Tous les aspects des relations de travail sont reflétés dans un document juridique spécial appelé Code du travail de la Fédération de Russie. Les arrêts forcés dus à la faute de l'employeur sont décrits en détail à l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie ; l'article 157 précise le salaire minimum pour un employé lors d'une suspension temporaire des activités de l'entreprise ; En cas d'arrêt forcé de l'entreprise en raison d'une panne
l'employeur, le salarié au moins 2/3 de son salaire moyen pour la période d'absence du travail et l'employeur ne lui offrant pas d'autres possibilités de continuer à travailler conformément au contrat de travail.

Cette indemnisation est versée pour toute la période d'arrêt. La rémunération prend en compte le salaire moyen, qui est calculé à partir du salaire du salarié. Dans ce cas, le salaire mensuel est divisé par le nombre d'heures qu'il est amené à travailler pendant cette période et multiplié par le nombre d'heures d'arrêt forcé. En cas de suspension forcée des tâches de travail
en raison de la faute du salarié, cette indemnité n'est pas versée.

Pourquoi cela pourrait-il arriver ?

Plusieurs raisons peuvent entraîner des temps d'arrêt :

Raison technologique ou technique

Le plus souvent, cela est dû à l'introduction de nouveaux équipements dans la production, ce qui nécessitera une formation supplémentaire et une formation avancée de la part du personnel. Parfois, une suspension peut survenir en raison de
en raison de la défaillance de composants et de mécanismes critiques, ou d'autres équipements, ce qui entraînera l'incapacité du personnel à exercer ses fonctions jusqu'à ce que la fonctionnalité de l'équipement soit pleinement rétablie.

Pour les facteurs technologiques de suspension d'activité, la responsabilité incombe entièrement à l'employeur, et pendant la durée d'une telle situation, une compensation monétaire est versée conformément à la procédure établie par la loi.

Organisationnel

Se produit au moment où la direction prend la décision de modifier l'organisation du processus de production.

Économique

Une raison courante des temps d'arrêt est la détresse financière de l'entreprise. Très souvent, il n’y a pas de faute directe de l’employeur dans ce type de suspension de la production. Les crises financières et les fortes fluctuations de la demande pour un produit particulier peuvent être à l'origine de cette situation. Les temps d'arrêt d'une entreprise peuvent être causés par le non-respect par les contreparties de leurs obligations.

Même si la suspension forcée des activités de l’entreprise est causée par des facteurs externes, la responsabilité incombe dans tous les cas au chef d’entreprise. Le concept d'activité entrepreneuriale implique de mener des affaires à vos risques et périls, par conséquent, l'indemnisation des travailleurs doit être intégralement assurée en cas de ce type de suspension de l'entreprise.

Temps d'arrêt forcé dû à la faute de l'employeur - processus d'inscription

Dans le cas où un salarié n'est pas en mesure d'exercer ses fonctions pour des raisons indépendantes de sa volonté, il est tenu d'en informer immédiatement sa direction. La direction peut être informée par écrit ou communiquée oralement. Quelle que soit la forme de notification, il est nécessaire de fournir l'heure exacte à partir du moment où le processus de travail a été suspendu.

Une fois que l'employeur est informé de l'arrêt forcé, il doit émettre un arrêté qui affichera les points suivants :

• date de début de suspension du travail ;
• fonctions et noms complets des salariés dont les activités professionnelles ont été suspendues ;
• indiquer le montant du salaire pour la période d'inactivité ;
• indiquer la personne responsable de l'arrêt forcé.

Après avoir émis l'arrêté, l'employeur est tenu de familiariser chaque salarié de l'entreprise avec ce document.

Responsabilités de l'employeur en cas d'arrêt forcé

Si l'entreprise est en panne du fait de la faute de l'employeur, celui-ci a les responsabilités suivantes :
l'employeur doit reconnaître le temps d'arrêt et émettre un ordre conformément à toutes les règles du Code du travail de la Fédération de Russie ;
La direction de l'entreprise doit prendre toutes les mesures possibles pour mettre fin aux temps d'arrêt.
L'employeur est tenu d'offrir aux salariés de l'entreprise la possibilité d'accomplir leurs tâches. Si cela n'est pas possible, la direction doit alors verser une compensation monétaire aux employés, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

Si les normes énumérées ne sont pas pleinement respectées par la direction, le salarié a le droit de saisir le tribunal pour compenser son salaire pendant la période d'arrêt de l'entreprise.

Nuances de paiement – ​​quoi et à qui ?

En cas d’arrêt du fait de la faute de l’employeur, le salarié perçoit une indemnité pour toute la période d’absence du travail, à hauteur d’au moins 2/3 du salaire moyen du salarié. Pendant les temps d'arrêt, le salarié doit être au travail, faute de quoi aucune indemnité ne lui sera versée.

Que faire si l'employeur ne paie pas la période d'arrêt ?

Si l'employeur ne verse pas l'indemnité, le salarié peut saisir le tribunal pour récupérer l'indemnité qui lui est due par la loi. De la part de la direction, lorsque l'activité de l'entreprise est suspendue, des cas de tromperie sont possibles. S'il arrive un moment où l'entreprise ne fonctionne pas à cause de la faute de l'employeur, la direction essaie d'envoyer les travailleurs en vacances à leurs frais.

Si de telles violations du code du travail sont découvertes par l'inspection du travail, l'employeur s'expose à des sanctions importantes, ainsi qu'au risque de perdre le droit d'exercer une activité entrepreneuriale pendant une période pouvant aller jusqu'à 3 ans. Si la direction de l'entreprise ne verse pas d'indemnisation pour la période d'arrêt, l'employé a le droit d'intenter une action en justice pour obtenir réparation du préjudice moral. Le montant d'une telle réclamation dépendra de la loi et de la volonté de la partie lésée.

Que doit faire un employé pendant les temps d’arrêt ?

La période d'arrêt n'est pas des vacances et l'employé doit être présent sur le lieu de travail même s'il ne peut exercer ses fonctions officielles en raison de la situation actuelle. Si un employé est à la maison pendant les temps d'arrêt de l'entreprise, ce fait peut être considéré comme de l'absentéisme. Par conséquent, même si un accord a été conclu avec l'employeur selon lequel les employés ne peuvent pas être présents au travail pendant cette période, ce fait devrait être reflété dans l'ordre approprié.

L'employé doit faire preuve de prudence dans une telle situation. Même s'il existe une autorisation verbale de la direction de ne pas visiter le lieu de travail, il est nécessaire d'exiger une documentation légale à ce sujet. De nombreux employeurs malhonnêtes, profitant de l'analphabétisme juridique de leurs subordonnés après la fin de la période de suspension du travail, peuvent accuser les salariés de violation des normes du travail afin de ne pas payer de compensation monétaire pour la période.
juste moi.

S'il existe un poste correspondant à ses qualifications, l'employeur peut proposer de transférer le salarié dans un autre service. Avec un tel transfert, le niveau des salaires ne devrait pas baisser. Il est possible d'effectuer un transfert sans le consentement du salarié uniquement en cas d'arrêt forcé d'une durée n'excédant pas un mois. Si la suspension des activités de l’entreprise est possible pour une durée plus longue, le salarié ne peut être transféré vers un nouveau service qu’avec son accord.

La période pour laquelle un salarié est transféré dans un nouveau service ne doit pas dépasser 1 an. Passé ce délai, l'employeur est tenu de renvoyer le salarié à son ancien lieu de travail ou de l'inscrire officiellement sur un nouveau.

Les congés de maladie sont-ils payés en cas d'arrêt forcé ?

Pendant la période d'arrêt forcé de l'entreprise, les indemnités de congé de maladie ne sont pas versées. Si la période d'incapacité de travail du salarié a débuté avant le début de la suspension des activités et s'est terminée pendant un arrêt forcé, il ne bénéficie alors d'un arrêt de travail rémunéré que pour les heures effectivement travaillées à la production.

Une situation similaire de paiement des indemnités de congé de maladie peut se produire si l'incapacité de travail d'un citoyen est survenue pendant la période d'arrêt de l'entreprise et s'est terminée après la fin de la période d'arrêt de l'entreprise. Dans ce cas, l'indemnité n'est également versée que pendant l'exploitation. de l'entreprise en mode standard.

Conclusion

Pendant la période de suspension des activités de l'entreprise, les salariés perdent 1/3 de leurs gains, mais si la direction adopte des méthodes de relations financières malhonnêtes avec les salariés, ils risquent de perdre la totalité de leurs gains. En cas de temps d'arrêt, les instructions verbales du patron ne suffisent pas.

En l'absence d'ordres écrits appropriés, il est nécessaire de lui demander d'établir un ordre conformément à toutes les règles du Code du travail de la Fédération de Russie. Si la direction de l'entreprise ne s'efforce pas de respecter la législation de la Fédération de Russie, il est alors nécessaire de contacter les autorités compétentes pour résoudre les situations conflictuelles entre l'employeur et les employés.

En cas de violations flagrantes du Code du travail, l'employeur peut être poursuivi en justice pour préjudice moral et indemnisation salariale.

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Problème

Mon manager veut que je quitte l'entreprise, me menaçant de temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur. que dois-je faire dans cette situation ? officiellement inscrite, je suis maman d'un enfant de moins de 3 ans (le bébé a 11 mois), je reviens du congé maternité immédiatement après le congé maternité, après avoir travaillé environ 9 mois. J'ai été soumis à une pression émotionnelle pendant toute la période de travail, puis le manager n'a pas pu le supporter et a décidé de négocier avec moi mon départ, d'abord par menace, puis par accord des parties (les conditions ne me convenaient pas), donc ils m'ont annoncé qu'ils m'enverraient au ralenti dans 2 semaines. On sait également qu'à partir du 01.07 (dans 2 semaines seulement), une restructuration du département sera effectuée, dans le cadre de laquelle tout mon département sera retiré sous moi (je suis le chef) et envoyé au ralenti. , conservant nominalement mon poste et ma description de poste, mais avec un changement d'adresse de mon emplacement pendant la période de travail, alors qu'on m'a dit que ce serait une sorte de « garage ». L'entreprise est réputée - elle fait partie du TOP 100 des entreprises en Russie.

1. Comment vais-je m'inscrire aussi simplement ?

2. Combien de temps avant d'être prévenu ?

3. Puis-je faire appel de mon temps d'arrêt ?

4. Avec quoi opérer ?

5. La restructuration est-elle légale pour moi ?

6. La restructuration et les temps d'arrêt sont-ils légaux pour moi ? Ou faut-il procéder par étapes ?

Solution

Bonjour!

Eh bien, les temps d'arrêt ne sont pas une menace, mais une réalité à laquelle un employeur peut être confronté. S'il existe des raisons d'indisponibilité, l'employeur peut déclarer l'indisponibilité. Selon le paiement garanti par l'article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie - Temps d'arrêt du présent Code) par la faute de l’employeur est versée à hauteur d’au moins les deux tiers du salaire moyen du salarié.

En général, vous pouvez consulter l'article détaillé sur la façon d'en configurer un simple, tout y est décrit étape par étape. Mais, en cas d'arrêt, les raisons doivent être indiquées. Il n'y a pas de délai précis pour notifier à l'avance un temps d'arrêt ; celui-ci peut être émis le jour même où ce temps d'arrêt est survenu.

En principe, si l'employeur agit dans le respect de la loi, vous ne pourrez rien changer.

Cependant, je constate que votre temps d'arrêt montre également des signes de modification de certaines conditions du contrat de travail, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. Vous écrivez que l'adresse de votre lieu de travail (lieu de travail) sera modifiée.

Mais certaines conditions du TD ne peuvent être modifiées que si cela est fait conformément à la loi. Il existe deux options :

1. Première option :

Article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties, lorsque vous rédigez une demande d'autorisation de travailler dans de nouvelles conditions, l'accord complémentaire TD est alors signé et un ordre est émis pour modifier certaines conditions du TD.

2. Deuxième option :

C'est lorsqu'une modification de certaines conditions du contrat de travail est effectuée à l'initiative de l'employeur, article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Mais il doit y avoir des raisons à cela, que l'employeur indiquera dans l'avis qui sera remis au salarié contre signature, et au plus tard deux mois avant les nouvelles conditions.

Et dans ce cas, le salarié soit acceptera un tel transfert et modifiera certaines conditions du TD, soit ne sera pas d'accord. L'employeur, si le salarié n'est pas d'accord, est obligé de lui proposer un autre emploi - à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant de niveau inférieur ou un emploi moins bien rémunéré.

Et tout cela pourrait se terminer par le licenciement du salarié :

En l'absence du travail spécifié ou si le salarié refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie. Article 77 de ce Code.

En cas de résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe spécifié de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé recevra une indemnité de départ à hauteur du salaire moyen sur deux semaines de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. Fédération.

Contactez l'employeur avec une demande écrite afin qu'il puisse modifier certaines conditions du contrat de travail conformément à la loi, article 72 ou 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En général, c'est simple, s'il y a des raisons, alors c'est légal, si c'est aussi formalisé de manière légale.

Mais, s'ils modifient certaines conditions du TD, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, alors exigez que cela soit fait conformément à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie - notifiez les raisons par écrit au plus tard que deux mois à l'avance.

Gardez simplement à l'esprit que dans ce cas, si vous n'êtes pas d'accord avec les nouvelles conditions du TD dans deux mois, vous serez licencié ; cet article n'est pas une initiative de l'employeur, et vous ne pouvez compter que sur une indemnité de départ ; montant de deux semaines de salaire moyen. Autrement dit, vous serez licencié en vertu du paragraphe 7 de l'article 77 et ce sera légal, malgré le fait que vous ayez un enfant de moins de 3 ans.

Vous savez ce que je vous recommande, vous avez un enfant de moins de 3 ans, asseyez-vous, après tout, si c'est la faute de l'employeur, alors vous devez payer les deux tiers de votre salaire moyen, puis prendre un congé parental pendant jusqu'à un an et demi voire jusqu'à 3 ans, puis la gestion et la situation dans l'organisation peuvent changer.

Aussi, ces articles vous seront utiles dans votre situation :

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/09/12819/Qui peut refuser les déplacements professionnels et les heures supplémentaires ? Droit du travail

Je ne sais pas combien d’enfants vous avez, mais lisez :

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/05/11462/Des vacances à un moment qui convient au salarié - qui y a droit ?

Je ne connais pas votre état civil, mais vérifiez :

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Licenciement d'une mère célibataire à l'initiative de l'employeur

La loi interdit de licencier une femme qui a un enfant de moins de 3 ans à l'initiative de l'employeur, article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais elle n'interdit pas de le faire pour d'autres motifs, ni même pour des motifs négatifs. Dans cette situation, vous devez vous ressaisir et ne pas commettre d'erreurs ni d'oublis afin que l'employeur entame une procédure de licenciement à votre encontre pour des motifs négatifs.

Et votre question sur la restructuration, l'employeur a le droit de faire ce qu'il veut de son tableau d'effectifs, surtout si cela est dicté par les intérêts de l'organisation. En principe, il n'est même pas obligé d'en expliquer les raisons ; généralement, les raisons sont requises devant le tribunal en cas de conflit du travail.