Peut-être une modification des termes du contrat de travail. Modifications significatives des conditions de travail. Le salarié accepte les changements, quels documents établir

De nombreux parents qui ont donné naissance à un enfant à l’étranger rencontrent des difficultés lorsqu’ils demandent une allocation forfaitaire de naissance et d’autres prestations « pour enfants ». Ils sont tenus de fournir un certificat de l'état civil sous la forme 24 - un acte de naissance, qu'ils n'ont pas et ne peuvent pas avoir. Ce qu'il faut faire?

Documents associés :

Qui a besoin d'un certificat ?

Bien entendu, nous ne parlons que des enfants de citoyens russes : soit si les deux parents le sont, soit si l'un des parents est citoyen et que l'enfant est également citoyen de la Fédération de Russie.

Auparavant, nous avons écrit sur ce qui est requis pour . Un acte de naissance étranger, bien que certifié selon toutes les règles, pose dans de nombreux cas un problème : les services sociaux exigent qu'un certificat de l'état civil concernant la naissance d'un enfant selon le formulaire 24 soit joint à la demande. pour calculer les prestations. Mais il n'y a pas de certificat et il ne peut pas y en avoir, parce que... les certificats utilisant ce formulaire ne sont délivrés que dans notre pays, uniquement par nos bureaux d'état civil, mais à l'étranger, ils n'en savent rien, et ils ne devraient pas le faire.

Au lieu d'un certificat du formulaire 24, les documents certifiés par le consulat conviennent tout à fait. Malheureusement, tout le monde n’est pas au courant.

Demander des prestations

Il existe une procédure générale pour demander des prestations. Ce processus est régi par l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 23 décembre 2009 N 1012n « Sur l'approbation de la procédure et des conditions de nomination et de paiement des prestations de l'État aux citoyens avec enfants », qui a conclu en vigueur le 1er janvier 2010.

Pour bénéficier des prestations, vous avez besoin d’une copie de l’acte de naissance de l’enfant délivré par le bureau consulaire de la Fédération de Russie, et non d’un acte « 24 ».

Pour ceux dont l'enfant est né à l'étranger, il existe le paragraphe 28 avec l'alinéa « b » de l'Ordre, qui énumère tous les « morceaux de papier » nécessaires qui doivent être fournis pour recevoir les paiements. Ce paragraphe se lit littéralement comme suit : « … dans les cas où l'enregistrement de la naissance d'un enfant a été effectué par l'autorité compétente d'un État étranger : un document et sa copie confirmant le fait de la naissance et l'enregistrement de l'enfant, délivré et certifié avec un cachet « apostille » par l'autorité compétente d'un État étranger, certifié conformément à la législation Fédération Russe ordre de traduction en russe... ; un document et sa copie confirmant le fait de la naissance et l'enregistrement de l'enfant, délivrés par une autorité compétente d'un État étranger, traduits en russe et légalisés par un bureau consulaire de la Fédération de Russie en dehors du territoire de la Fédération de Russie..." Tous les documents répertoriés sont valides. Vous n'avez pas besoin d'un certificat dans le formulaire 24 ! Même si les services sociaux, l'employeur et la Caisse d'assurance sociale tentent de l'exiger.

Une nuance : si le père est citoyen d'un autre État, alors il n'a droit à aucune prestation et il lui suffira d'une photocopie de son passeport. A - citoyen de la Fédération de Russie - devra fournir :

• demande de paiement;
• une copie de l'acte de naissance de l'enfant ;
• acte de naissance (dans ce cas, délivré après un accouchement dans une clinique étrangère), obligatoirement traduit et apostille ;
• copie du passeport du père.

Si les deux parents sont citoyens russes, lors de la demande de paiement, l'un des parents (généralement le père) doit fournir un certificat de son lieu de travail attestant qu'il n'a pas reçu d'allocation forfaitaire à la naissance de l'enfant, sont il n'est pas en congé parental et ne bénéficie pas de prestations de garde d'enfants. Cependant, ces documents sont standards et sont exigés par tout le monde, pas seulement par ceux dont l'enfant est né à l'étranger.

Informations importantes sur une prestation unique pour la naissance d'un enfant (du budget fédéral)

Le montant de la prestation est déterminé au moment de la naissance de l’enfant, c’est-à-dire si l'enfant est né avant 23 h 59 le 31 décembre 2013, le paiement sera alors calculé au montant établi pour 2013 (en 2013, il était de 13 087 roubles 61 kopecks).

Vous devez demander des prestations avant que votre bébé ait 6 mois. Si vous dépassez le délai, vous ne pourrez plus bénéficier des prestations.

Si plusieurs enfants naissent, l'allocation est versée pour chacun.

L'allocation est attribuée au même montant à tous les citoyens, quels que soient leurs revenus, leur statut social, leur lieu de résidence ou le nombre d'enfants dans la famille.

Texte intégral de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires. Nouvelle édition actuelle avec ajouts pour 2019. Conseils juridiques sur l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements d'équipements et de technologies de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être préservés, ils peuvent être modifié à l’initiative de l’employeur, à l’exception des changements dans la fonction professionnelle du salarié.
L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité de tels changements, par écrit au plus tard dans les deux mois, sauf disposition contraire du présent Code.
Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est alors tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou moins bien rémunéré emploi), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail.
S'il n'y a pas de travail spécifié ou si le salarié refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du présent code.
Dans le cas où les raisons précisées dans la première partie du présent article pourraient conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de préserver l'emploi, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie par l'article 372 du présent Code, adopter des actes normatifs locaux, introduire une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) une semaine de travail à temps partiel pour une durée maximale de six mois.

Si un salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (poste) et (ou) à temps partiel semaine de travail, alors le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du présent Code. Dans ce cas, le salarié bénéficie de garanties et d'indemnisations appropriées.

L'annulation d'une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) d'une semaine de travail à temps partiel antérieure à la période pour laquelle elles ont été fixées est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu du syndicat primaire organisation.

Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la ou aux conventions collectives établies.

Commentaire sur l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L’article commenté introduit la notion de « changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques ». Il est expliqué que les raisons qui y ont conduit comprennent les changements technologiques et les technologies de production, la réorganisation structurelle de la production, ainsi que d'autres raisons.

Conformément au paragraphe 21 de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie sur l'application par les tribunaux du Code du travail de la Fédération de Russie, les changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques peuvent être des changements dans l'équipement et la technologie de production, le résultat de l'amélioration des lieux de travail sur la base de leur certification, de la réorganisation structurelle de la production.

Il convient de noter que la certification des lieux de travail n'est actuellement pas réalisée. La loi fédérale n° 426-FZ du 28 décembre 2013 prévoit une évaluation particulière des conditions de travail.

La technologie comprend les machines, les mécanismes, les systèmes automatisés de contrôle de production, etc. L'équipement technique d'une entreprise peut changer en raison de la nécessité de l'améliorer en raison de l'usure, de l'obsolescence des équipements et d'autres facteurs.

La technologie affecte l'organisation de la production. Il s'agit d'un ensemble de techniques et de méthodes d'obtention, de transformation ou de transformation de matières premières, de matériaux, de produits semi-finis ou de produits réalisés dans diverses industries, dans la construction, etc. La technologie est également communément appelée une description des processus de production, des instructions pour leur mise en œuvre, des règles technologiques, des exigences, des cartes, des calendriers, etc. En conséquence, la technologie est également sujette à changement.

Par exemple, les exigences croissantes en matière de qualité des produits fabriqués par une entreprise peuvent nécessiter une modification des fonctions professionnelles de certains employés.

À son tour, une réorganisation structurelle de la production peut être associée à une fusion, une annexion, une division, une transformation, une séparation d'un employeur - une personne morale, ou à une réduction du nombre et (ou) du personnel, etc.

Ces raisons entraînent donc une modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques, dans lesquelles les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être maintenus.

Par exemple, l’employeur a acheté du matériel moderne. Grâce à l’introduction d’un tel équipement, la charge de travail de l’employé a diminué, ce qui devrait donc affecter son salaire. L'employeur peut, de sa propre initiative, modifier les termes du contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, cependant, il doit avoir la preuve que la réduction du salaire de l'employé est précisément associée à des changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques.

Ainsi, selon la décision du tribunal régional de Riazan du 22 février 2012 N 33-271, le tribunal a constaté que l'entreprise avait subi une réorganisation entraînant des changements de personnel : le nombre d'employés dans une succursale de la Sberbank de Russie a été réduit, et en même temps, le nombre d'employés dans une autre succursale de la Sberbank a été augmenté avec le transfert du dernier rang de fonctions. Ces circonstances indiquent qu'un certain nombre de mesures ont été prises pour réduire le nombre d'employés (changements dans les conditions d'organisation).

Cependant, le tribunal a donné raison à l'employé, car l'employeur défendeur n'a pas présenté de preuves incontestables indiquant des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, dans l'équipement et la technologie de production, ou dans une réorganisation structurelle de la production.

Il est à noter que les litiges liés à l’application de l’article commenté s’avèrent en pratique assez fréquents.

Dans un autre cas, l'entreprise, en raison de la nécessité d'utiliser un logiciel spécialisé, a adopté une nouvelle version de la description de poste, précisant les responsabilités professionnelles pertinentes de l'employé. Le tribunal a estimé que dans cette affaire, il y avait un changement dans les conditions technologiques de travail associé à la nécessité d'utiliser un programme informatique dans le travail (voir la décision du tribunal régional de Moscou du 21 septembre 2010 dans l'affaire n° 33-18182).

Il est intéressant de noter que la situation financière difficile de l'employeur en raison de la crise financière et économique mondiale ne s'applique pas aux changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (voir la décision du tribunal régional de Moscou du 14 septembre 2010 dans l'affaire n° 33). -17729).

Parallèlement, par exemple, dans une autre affaire, la question des raisons ayant conduit à la nécessité de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties a fait l'objet d'une étude approfondie de la part du tribunal. Il ressort des documents présentés par le défendeur-employeur qu'en 2011, la perte non couverte du défendeur s'élevait à plus de 100 millions de roubles, ce qui confirmait les arguments du défendeur concernant la détérioration de la situation financière de l'entreprise.

Des contrats de vente et d'achat de véhicules présentés par le défendeur, il résulte que la plupart des véhicules, dont l'exploitation était contrôlée par le demandeur, ont été vendus par le défendeur, ce qui impliquait des mesures conformément à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal est arrivé à la conclusion que le défendeur avait des motifs de modifier les termes du contrat de travail avec le plaignant en termes de réduction de salaire en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 30 août 2008). 2012 dans l’affaire n°11-19166/12).

Ainsi, la conclusion du tribunal était fondée sur des circonstances directement liées à l’employeur.

L'évaluation par le tribunal des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques devrait être influencée par l'ensemble des circonstances survenues dans l'entreprise.

En général, les tribunaux analysent soigneusement les changements survenus dans l’organisation de l’employeur et, sur cette base, tirent une conclusion quant à leur qualification en tant que changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Il faut cependant reconnaître que la notion de « conditions organisationnelles ou technologiques » en elle-même n’est pas très informative.

2. Sur la base du sens de l'article commenté, dans le respect de la procédure établie, à l'initiative de l'employeur, les clauses tant essentielles que complémentaires du contrat de travail avec le salarié peuvent être modifiées.

Cependant, même s’il y a des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, les changements dans la fonction de travail de l’employé ne sont pas autorisés. Selon la fonction de travail, il représente le travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, à la profession, à la spécialité, en indiquant les qualifications ; le type spécifique de travail assigné à l'employé.

Cette restriction est tout à fait justifiée, car permettre à l’employeur de modifier à sa discrétion la fonction de travail de l’employé entraînerait une violation du droit de la personne à gérer librement sa capacité de travail, à choisir son type d’activité et sa profession. Le travail forcé est interdit (article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie). Le principe de la liberté du travail est fixé au paragraphe 3 de l'art. 8 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques (adopté le 16 décembre 1966 par la résolution 2200 (201) lors de la 1496e réunion plénière de l'Assemblée générale des Nations Unies), paragraphe 2 de l'art. 4 de la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales (conclue à Rome le 4 novembre 1950).

Parlant de l'impossibilité de modifier la fonction de travail, il convient de rappeler la résolution du Présidium des Forces armées de la RF du 8 juin 2011 N 12ПВ11. La Cour suprême de la Fédération de Russie a examiné un cas dans lequel une employée a été informée de l'impossibilité de maintenir les termes du contrat de travail déterminés par les parties en raison de changements structurels, et s'est vu proposer un poste différent avec une réduction de salaire. Elle a refusé le poste proposé et a été licenciée en vertu de la clause 7, partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Elle s'est adressée au tribunal, estimant qu'il y avait eu un changement dans sa fonction professionnelle, ce qui n'est pas autorisé selon l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui rend le licenciement illégal. Le tribunal a estimé qu'il avait été demandé au plaignant de continuer à travailler dans pratiquement la même spécialité et à exercer la même fonction. Le licenciement a donc été considéré comme légal.

Par conséquent, la discussion dans l’article commenté porte sur l’impossibilité de changer la fonction de travail du salarié, alors que ce concept n’est pas équivalent au concept de « poste » et ne l’absorbe pas.

Si l’employeur a modifié la fonction de travail de l’employé, cela est qualifié par le législateur du travail de transfert au sens de l’art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, et non en vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir la décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 11 septembre 2012 dans l'affaire n° 33-11279/2012).

3. L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité de tels changements, au plus tard deux mois à l'avance, sauf disposition contraire du Code du travail de La fédération Russe.

Par exception à cette règle, l'art. 306 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la procédure de modification des termes d'un contrat de travail déterminés par les parties en relation avec un contrat de travail avec un employeur - un particulier. Dans ce cas, l'employeur - une personne physique avertit par écrit le salarié des modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties au moins 14 jours calendaires à l'avance.

Dans le même temps, l'employeur - une personne physique entrepreneur individuel, a également le droit de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties uniquement si ces conditions ne peuvent être maintenues pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. , conformément à la partie 1 de l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, selon l'art. 344 du Code du travail de la Fédération de Russie, s'il est nécessaire de modifier les termes d'un contrat de travail avec une organisation religieuse déterminée par les parties, cette organisation est tenue d'en informer l'employé par écrit au moins sept jours calendaires à l'avance. . Conditions de respect de la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, associé à des preuves de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, n'est pas ici, ce qui est évidemment dû aux spécificités du travail d'une organisation religieuse.

Dans ce cas, en règle générale, l'employeur émet un arrêté correspondant sur les modifications à venir, qui doit être lu par chaque salarié dont le contrat de travail est sujet à modification, contre récépissé, en indiquant la date. Il est important que le délai de modification soit lié à l'expiration d'un délai de deux mois individuellement pour chaque salarié. Notification de certains salariés, en lien par exemple avec leur absence de l'entreprise pour cause d'incapacité temporaire, de vacances, etc. peut avoir lieu plus tard que les autres. Il est donc difficile de planifier le début du travail dans de nouvelles conditions lorsque les contrats de travail d'une grande équipe sont modifiés à une date précise.

Il est possible d'adresser un avis de convocation correspondant au salarié absent par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas à l'employeur, en cas de survenance simultanée de circonstances obligeant l'organisation à modifier les termes essentiels du contrat de travail avec les employés et à réduire le personnel de certaines personnes, d'engager les deux procédures en même temps. (cela est notamment indiqué dans la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 janvier 2013 dans l'affaire n° 11-1692).

Une réduction des effectifs ou des effectifs conformément à celle-ci constitue un motif de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Dans ce cas, l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que l'employeur est tenu d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (poste vacant) conformément à la partie 3 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Les salariés sont informés par l'employeur personnellement et contre signature du licenciement prochain en raison de la liquidation de l'organisation, de la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés de l'organisation, au moins deux mois avant le licenciement.

Ainsi, dans ce cas, la procédure de notification des salariés peut être effectuée simultanément.

Il est à noter que la notification aux salariés prévue dans l’article commenté doit être précédée de faits réels, et non allégués, reflétés dans le document administratif de l’employeur.

Cette conclusion découle de la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 31 octobre 2008 N 25-B08-9, qui a examiné le cas où le chef de l'administration a rendu une ordonnance sur la prochaine réorganisation structurelle d'une institution municipale sans préciser une période déterminée. L'employeur, une institution municipale, a prévenu ses salariés des changements à venir en fonction de cet arrêté. Par la suite, le chef de l'Administration a publié une résolution approuvant les modifications apportées à la charte de l'institution municipale, précisant déjà sa réorganisation structurelle. Le tribunal a souligné que le calcul du délai imparti à l'employeur pour avertir les salariés de la réorganisation structurelle à venir et, par conséquent, des modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties ne pouvait être effectué avant la date à laquelle le l'employeur disposait de fondements juridiques pour une telle notification et pour prendre une décision concernant les modifications à venir des conditions des contrats de travail de ses employés. Dans le cas considéré, une telle date était la date à laquelle le chef de l'administration a publié une résolution approuvant les modifications apportées à la charte d'une institution municipale, qui a été publiée bien plus tard que l'arrêté sur les modifications à venir, qui ne contenait aucune indication. de leur durée. Cela signifie que seulement deux mois après que l'administration a publié cette résolution et, par conséquent, que l'employeur en a informé les travailleurs, un ordre a pu être émis pour procéder à une réorganisation structurelle de l'institution. Par conséquent, l'employeur a violé la procédure de notification des modifications à venir de certaines conditions du contrat de travail.

4. Comme dans d'autres cas similaires, si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est alors obligé de lui proposer par écrit un autre emploi qui s'offre à lui.

Il peut s’agir soit d’un poste vacant, d’un emploi correspondant aux qualifications du salarié, soit d’un poste vacant de niveau inférieur ou d’un emploi moins bien rémunéré.

La seule chose importante est que le salarié soit capable de l’effectuer, en tenant compte de son état de santé.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. Un employeur n'est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités que si cela est prévu par une convention collective, des accords ou le contrat de travail lui-même.

En l'absence du travail spécifié, ainsi qu'en cas de refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié (Partie 4 de l'article commenté).

Prévoit des motifs de résiliation d'un contrat de travail tels que le refus de l'employé de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties (clause 4, partie 1, article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Comme l'a indiqué la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, la partie 4 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que si l'employeur n'a pas le travail approprié ou si l'employé refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié, en lien systématique avec la clause 7, partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie vise à prévenir les situations dans lesquelles un employé, tout en entretenant formellement une relation de travail, ne peut pas être impliqué dans l'exercice de ses fonctions, prend en compte la nécessité de maintenir un équilibre des intérêts entre l'employé et l'employeur et ne peut donc pas être considéré comme violant les droits des salariés (définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 11 mai 2012 N 694-O).

Toutefois, en cas de transfert illégal d'un salarié vers un autre emploi (par exemple, un salarié est muté vers un autre emploi permanent sans son accord écrit), le licenciement en violation des règles prévues à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres cas similaires, il convient de rappeler que si le tribunal reconnaît les actions de l'employeur comme illégales, l'employé doit être réintégré à son ancien lieu de travail.

5. Si un changement dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques peut conduire à un licenciement massif de travailleurs (par exemple, une grande quantité d'équipements est tombé en panne sans possibilité de remplacement ou de réparation), l'employeur, afin de préserver les emplois, a le droit (mais pas l'obligation) de prendre en compte l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, d'introduire une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) une semaine de travail à temps partiel pour une période pouvant aller jusqu'à six mois.

Dans ce cas, il faut se laisser guider par l'art. 372 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans un premier temps, l'employeur est tenu d'adresser à l'organe élu du métier primaire un projet d'instruction relatif à l'instauration d'une journée de travail à temps partiel (poste) et (ou) d'une semaine de travail à temps partiel, ainsi que sa justification. organisation syndicale, représentant les intérêts de l’ensemble ou de la majorité des salariés. Cet organisme, au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet de la LNA spécifiée, adresse par écrit à l'employeur un avis motivé sur le projet, qui ne peut contenir d'accord avec un tel projet ni contenir de propositions pour son amélioration. .

Si vous n'êtes pas d'accord avec un tel avis, l'employeur est tenu, dans les trois jours suivant sa réception, de procéder à des consultations supplémentaires avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire des travailleurs afin de parvenir à une solution de compromis et d'accepter la LNA, qui, toutefois, l'organe élu de l'organisation syndicale primaire peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État compétente ou devant un tribunal.

Si le régime de la journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) de la semaine de travail à temps partiel a été correctement introduit, mais que le salarié refuse de continuer à travailler selon le nouveau mode, le contrat de travail avec lui est résilié en vertu de l'article 2, partie 1. d'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - en raison d'une réduction du nombre ou du personnel d'une organisation, d'un entrepreneur individuel, avec l'octroi de garanties et d'une indemnisation appropriées à l'employé.

A l'avenir, la suppression de la journée de travail à temps partiel (poste) et (ou) de la semaine de travail à temps partiel pourra être réalisée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, plus tôt que la période pour laquelle ils ont été établis.

L'article commenté contient également une règle que l'employeur doit suivre : les modifications apportées à son initiative aux termes du contrat de travail déterminés par les parties ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la ou aux conventions collectives établies.

Un autre commentaire sur l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté interprète l'un des types de traductions évoqués à l'art. 72.1 du Code du travail - lorsque la raison qui a conduit à une modification d'un ou plusieurs termes du contrat de travail était une modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques. On suppose que la fonction professionnelle du salarié, telle que définie dans le contrat de travail, reste inchangée.

2. Dans sa forme la plus générale, la technologie fait référence à un système d'outils et de machines, ainsi qu'à leurs méthodes d'utilisation et de fonctionnement. Par conséquent, les changements dans les conditions technologiques de travail se traduisent par l'introduction de nouveaux outils et machines, ainsi que par des changements dans les processus de leur fonctionnement.

L'organisation du travail est une catégorie complexe et multiforme. On peut distinguer au moins deux aspects de l'organisation du travail : 1) le travail humain en tant qu'objet de régulation juridique étant de nature sociale, il s'effectue en interaction avec d'autres personnes ; 2) le travail social présuppose une valorisation monétaire, par conséquent, l'organisation du travail peut être comprise comme la rationalisation des relations entre les personnes dans le processus de leur activité de travail commune, ainsi que l'organisation de la rémunération.

Ainsi, l'organisation du travail présuppose l'organisation du régime de travail et de repos des travailleurs, leur interaction dans le processus de travail, la gestion du processus de travail, sa régulation, sa comptabilité, ses formes et systèmes de salaires, etc. En conséquence, un changement dans les conditions organisationnelles de travail peut être compris comme un changement de ces facteurs et d’autres facteurs similaires dans le cadre desquels l’activité professionnelle de l’employé est exercée.

Les changements de nature technologique et organisationnelle peuvent entraîner des modifications des termes du contrat de travail, tandis que la fonction de travail du salarié reste la même. Puisque les bases d'application des règles établies par l'article commenté sont des circonstances particulières définies par cet article, en cas de litige, l'employeur doit prouver l'existence de ces circonstances, c'est-à-dire changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le cas contraire, les actions de l’employeur visant à modifier les termes du contrat de travail seront considérées comme illégales.

À cet égard, il est nécessaire de prendre en compte le fait que, sur la base de l'art. 56 du Code de procédure civile, l'employeur est tenu notamment de fournir la preuve confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties était une conséquence de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, par exemple des changements dans l'équipement et la technologie de production, l'amélioration des lieux de travail sur la base de leur certification, la réorganisation structurelle de la production et n'a pas aggravé la situation de l'employé par rapport aux termes de la convention collective ou de l'accord. En l'absence de telles preuves, la résiliation du contrat de travail en vertu de la clause 7, partie 1, art. 77 du Code du travail ou une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne peut être reconnue comme légale (article 21 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 " Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie »).

3. Il est supposé que les modifications des termes du contrat de travail, résultant de changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques, sont effectuées à l'initiative de l'employeur. L'employeur est donc tenu d'en informer l'employé dans par écrit au plus tard deux mois avant leur introduction (partie 2 de l'article 73 TK).

Le législateur ne précise pas la procédure à suivre pour informer un salarié des modifications apportées aux termes du contrat de travail. Dans la pratique, il peut être recommandé d'émettre un ordre (instruction) du chef de l'organisation ou d'une autre personne compétente sur la transition vers de nouvelles conditions de travail, avec lequel l'employé doit être familiarisé avec signature au plus tard dans le délai prévu par la loi. .

Un employeur individuel est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications apportées aux clauses essentielles du contrat de travail au moins 14 jours calendaires à l'avance (voir article 306 du Code du travail et son commentaire).

Un employeur - une organisation religieuse a le droit d'apporter des modifications au contenu d'un contrat de travail, sous réserve d'en informer par écrit le salarié au moins sept jours calendaires avant leur introduction (voir article 344 du Code du travail et son commentaire) .

4. Si un salarié refuse de continuer à travailler dans de nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible dans l'organisation qui correspond à ses qualifications et à son état de santé et, à défaut, tout autre travail que le le salarié peut performer en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé.

Le législateur n'établit pas de délai pendant lequel l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi dans l'organisation, ni de forme précise sous laquelle une telle offre peut être faite. Comme l'une des options pour résoudre le problème, il peut être recommandé, parallèlement à l'arrêté sur la modification à venir des termes essentiels du contrat de travail, de présenter au salarié en annexe à l'arrêté une liste de tous les postes vacants disponibles dans l'organisation. Le salarié, après avoir pris connaissance de l'arrêté et de la liste des emplois qui lui sont proposés contre récépissé, peut parallèlement exprimer sa volonté en acceptant une mutation vers tout emploi convenant à ses qualifications et à son état de santé ou en refusant une telle mutation. .

Si l'employé a accepté d'être transféré à un autre emploi disponible dans l'organisation, un tel transfert est formalisé par un arrêté (instruction) et un avenant au contrat de travail indiquant les nouvelles conditions incluses dans le contrat de travail.

En l'absence du travail spécifié ou si le salarié refuse d'être transféré à un autre emploi, le contrat de travail avec lui est résilié conformément à l'article 7 de l'art. 77 savoirs traditionnels.

Comme il ressort de l'article commenté, l'employeur est tenu par la loi de proposer au salarié les postes vacants qui s'offrent à lui dans le domaine donné. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu dans la convention collective, les accords ou le contrat de travail. Parallèlement, l'employeur a le droit d'offrir tout poste vacant aux salariés licenciés, quelle que soit sa localisation.

5. Un changement dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques peut entraîner une modification des termes du contrat de travail non pas pour un salarié, mais pour tout un groupe.

L'une des options pour résoudre les problèmes qui se posent à cet égard est formulée par le législateur dans l'article commenté. Si des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques peuvent conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de préserver les emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, d'introduire une partie- régime de travail à temps pour une période pouvant aller jusqu'à six mois.

La condition sur la durée du travail fait partie des conditions essentielles de travail. Par conséquent, l'introduction du travail à temps partiel n'est autorisée qu'avec le consentement de chaque salarié. Un salarié peut exprimer sa volonté en lisant l'arrêté (instruction) pertinent de l'employeur. Parallèlement, la mise en place du travail à temps partiel n'étant pas permanente, la rédaction d'un avenant au contrat de travail définissant cette condition est inappropriée. Un accord complémentaire est possible si l’employeur et le salarié parviennent à un accord selon lequel le travail à temps partiel de ce dernier sera permanent.

Si le salarié refuse de continuer à travailler dans ces conditions, le contrat de travail est résilié en vertu de l'article 2 de l'art. 81 du Code du travail avec l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées au salarié (voir articles 81, 178 à 180 du Code du travail et commentaire y afférent).

Conformément au Règlement sur l'organisation du travail visant à promouvoir l'emploi dans des conditions de libération massive, approuvé. Résolution du Conseil des ministres de la Fédération de Russie du 5 février 1993 N 99, les principaux critères de licenciements massifs sont les indicateurs du nombre de travailleurs licenciés en raison de la liquidation d'une organisation ou d'une réduction du nombre ou du personnel de salariés pendant une certaine période civile.

Actuellement, les critères de licenciement massif sont déterminés dans les accords de branche et (ou) territoriaux, donc les règles prévues par ledit Règlement ne s'appliquent qu'en l'absence de normes correspondantes dans les accords (voir article 82 du Code du travail et son commentaire). ).

Sur la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, voir chapitre. 58 TC et son commentaire.

6. Les règles des parties 5 et 6 de l'article commenté ne sont pas de nature universelle : a) leur application est un droit, mais non une obligation de l'employeur ; b) ils sont utilisés en cas de licenciement massif de travailleurs ; c) ils sont de nature temporaire, puisqu'ils sont appliqués « dans le but de préserver l'emploi » (c'est-à-dire qu'il est supposé que les circonstances qui ont conduit à la réduction du temps de travail sont de nature transitoire et qu'après leur suppression, les salariés se verront établir un régime de temps de travail prévu par le contrat de travail) .

En l'absence d'au moins une des conditions énoncées, les règles spécifiées ne s'appliquent pas et les salariés libérés peuvent être licenciés selon les règles du paragraphe 2 de l'art. 81 Code du travail avec fourniture de garanties et d'indemnisations appropriées.

7. Le Code du travail repose sur la reconnaissance inconditionnelle du fait que les modifications des conditions de travail s'effectuent toujours à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est établi que des modifications aux termes du contrat de travail ne peuvent pas être introduites qui aggravent la situation du salarié par rapport aux termes de la convention collective ou de l'accord (partie 8 de l'article commenté). En outre, les réglementations locales prévoyant l'introduction, le remplacement et la révision des normes du travail sont adoptées par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs, et les salariés doivent être informés de l'introduction de nouvelles normes du travail au plus tard deux mois. à l'avance (voir article 162 du Code du travail et commentaire À elle).

Ainsi, de nouvelles conditions de travail, entraînant une modification du contrat de travail, ne peuvent être introduites que par l'employeur uniquement si elles n'aggravent pas la situation du salarié par rapport aux termes de la convention collective (accord) ; sinon, ils peuvent être introduits si le contenu de la convention collective (accord) est révisé en conséquence et, si nécessaire, l'avis de l'organe représentatif des travailleurs est pris en compte.

Dans le même temps, une modification des termes d'un contrat de travail peut être la conséquence de facteurs objectifs, par exemple, un changement dans la situation des marchés des matières premières sur lesquels l'employeur opère entraîne la nécessité de réformer les technologies utilisées ou l'organisation. de travail. Dans de tels cas, la volonté de l'employeur ne vise pas à modifier les termes du contrat de travail, mais à l'adapter aux nouvelles réalités économiques à travers la réorganisation de la production afin d'assurer son existence en tant qu'entité économique. Étant donné que l'employeur peut apporter des modifications au contenu du contrat de travail, à condition que les modifications appropriées soient apportées à la convention collective ou à l'accord (ce qui n'est possible que s'il existe une contre-volonté de l'autre partie (des parties) dans le contrat ou l'accord) ), à défaut d'une telle expression de volonté, l'application de l'art. 74 TK devient impossible. Dans ce cas, l'employeur est contraint soit d'apporter des modifications au contrat de travail sur la base des règles générales de mutation vers un autre emploi permanent (voir articles 57, 72, 72.1 du Code du travail et son commentaire), soit avec le consentement du salarié ; ou appliquer les règles relatives aux mutations temporaires en cas de survenance de circonstances extraordinaires (voir article 72.2 du Code du travail et son commentaire) ; ou appliquer les mécanismes juridiques prévus par la loi pour mettre fin à un contrat de travail (voir chapitre 13 du Code du travail et son commentaire).

8. Le législateur a abandonné ce qui était auparavant appliqué dans la partie 3 de l'art. 25 du Code du travail de la Fédération de Russie le terme « modification des conditions essentielles de travail », en le remplaçant par la notion de « modification des termes du contrat de travail ». Partant de là, quelle que soit la gravité des changements dans les conditions de travail, ils n'ont pas d'importance et n'entraînent aucune conséquence juridique s'ils ne sont pas liés à des changements dans le contenu du contrat de travail. Par exemple, l'installation de nouveaux équipements, ordinateurs, équipements n'est pas toujours associée à un changement dans la fonction de travail (spécialité, profession, qualification ou poste), le salaire, la durée ou les horaires de travail et d'autres conditions établies par le contrat de travail, mais cela peut entraîner des changements significatifs dans les conditions de travail réelles des employés.

Le contenu du contrat de travail dans ce cas ne changeant pas, de telles modifications peuvent être apportées par l'employeur sans respecter les règles de transfert vers un autre emploi, y compris les règles établies par l'article commenté. Dans ce cas, le salarié qui ne souhaite pas continuer à travailler dans de nouvelles conditions de travail conserve le droit de résilier le contrat de travail de sa propre initiative (voir article 80 du Code du travail et son commentaire), et l'employeur a la possibilité de résilier le contrat de travail avec le salarié s'il existe un motif pertinent (voir article 81 du Code du travail et son commentaire).

Consultations et commentaires d'avocats sur l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

Si vous avez encore des questions concernant l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et que vous souhaitez vous assurer de la pertinence des informations fournies, vous pouvez consulter les avocats de notre site Internet.

Vous pouvez poser une question par téléphone ou sur le site Internet. Les premières consultations ont lieu quotidiennement de 9h00 à 21h00, heure de Moscou, gratuitement. Les questions reçues entre 21h00 et 9h00 seront traitées le lendemain.

Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements d'équipements et de technologies de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être préservés, ils peuvent être modifié à l’initiative de l’employeur, à l’exception des changements dans la fonction professionnelle du salarié.

L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité de tels changements, par écrit au plus tard dans les deux mois, sauf disposition contraire du présent Code.

Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est alors tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou moins bien rémunéré emploi), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail.

S'il n'y a pas de travail spécifié ou si le salarié refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du présent code.

Dans le cas où les raisons précisées dans la première partie du présent article pourraient conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de préserver l'emploi, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie par l'article 372 du présent Code, adopter des réglementations locales, introduire une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) une semaine de travail à temps partiel pour une durée maximale de six mois.

Si un salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (poste) et (ou) à temps partiel semaine de travail, alors le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du présent Code. Dans ce cas, le salarié bénéficie de garanties et d'indemnisations appropriées.

L'annulation d'une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) d'une semaine de travail à temps partiel antérieure à la période pour laquelle elles ont été fixées est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu du syndicat primaire organisation.

Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la ou aux conventions collectives établies.

Commentaire sur l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'employeur a le droit de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail s'il existe une combinaison des conditions suivantes : 1) il y a eu des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, c'est-à-dire des changements ont été apportés aux équipements et à la technologie de production, etc. ; 2) à cet égard, les termes antérieurs du contrat de travail ne peuvent être conservés ; 3) les modifications des termes du contrat de travail n'affectent pas : la profession, la spécialité, le poste, la qualification, le type spécifique de travail assigné ; 4) le salarié est prévenu par écrit par l'employeur au plus tard 2 mois à l'avance. sur le changement à venir dans les termes du contrat de travail ; 5) le salarié reçoit les raisons de la modification des termes du contrat de travail ; 6) les modifications des termes du contrat de travail n’aggravent pas la situation du salarié par rapport à la ou aux conventions collectives.

2. Si le salarié n'accepte pas de modifier les termes du contrat de travail, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi vacant. Si le salarié accepte d'effectuer un autre travail, des modifications appropriées des conditions sont apportées à son contrat de travail par accord des parties.

3. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres lieux si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail.

4. En l'absence du travail spécifié ou si le salarié refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à l'article 7, partie 1, art. 77 savoirs traditionnels.

5. Lors de l'introduction d'une journée de travail (équipe) à temps partiel et (ou) d'une semaine de travail à temps partiel, ainsi que lorsque la production est suspendue, l'employeur est tenu d'en informer par écrit les autorités du service de l'emploi dans les 3 jours ouvrables suivant la décision est prise de mettre en œuvre les mesures pertinentes (article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 « Sur l'emploi dans la Fédération de Russie »).

Journal juridique des affaires de la société de conseil "STRATÉGIE"

Certaines entreprises, ayant choisi de nouvelles méthodes de motivation, s'empressent de les mettre en œuvre. Malheureusement, parfois la partie juridique de la mise en œuvre se limite uniquement à l'émission d'un arrêté stipulant qu'à partir de maintenant l'horaire de travail sera ainsi et le système salarial sera ainsi. Ce n'est pas assez.
Nous avons également dû adopter une approche plus approfondie pour introduire des innovations.
Ainsi, dans une entreprise, le directeur a rassemblé les employés et a tenu une réunion avec eux. Lors de la réunion, de nouvelles conditions pour la poursuite des travaux ont été déterminées - ils ont modifié les normes de production, les horaires de travail et le système d'incitation matérielle, réécrit le règlement intérieur, le règlement sur les salaires et les primes, ainsi que plusieurs descriptions de poste de manière organisée. Et ils ont commencé à travailler ensemble. Un employé s'est empressé d'éclipser le succès et les réalisations de l'entreprise avec son ombre au tableau. Son rendement s'est avéré inférieur à celui des autres et, par conséquent, il s'est retrouvé sans le bonus tant attendu. Le différend avec le directeur ne lui a pas donné le résultat escompté et le lendemain matin, il s'est rendu à l'inspection du travail.
L'entreprise dont je parle a commis un certain nombre de violations lors de l'introduction de nouvelles conditions de travail.
Vous vous souvenez de l'article 57 du Code du travail ? Il énumère les clauses essentielles du contrat de travail. Et parmi eux, nous trouvons les conditions de travail et de repos, les conditions salariales, ainsi que les droits et responsabilités des travailleurs. Autrement dit, ces conditions ne peuvent survenir et changer que de deux manières :
1. Par accord des parties, à savoir l'employeur et le salarié. Ensuite, des accords complémentaires au contrat de travail devront être conclus avec tous les salariés concernés par les innovations. Et dans ces accords complémentaires, de nouvelles conditions seront stipulées. Si l'employeur introduit simplement ses propres innovations par ordre, il s'avère qu'il modifie unilatéralement les termes du contrat de travail. Et c'est illégal. Pour cela, l'inspection du travail ou le parquet peut imposer une amende. De plus, il existe un risque de pertes supplémentaires.
Par exemple, la procédure de prime a changé, certains employés ont commencé à recevoir moins de salaire qu'avant, se sont mis en colère et se sont adressés au tribunal ou à l'inspection. Et puis l'entreprise peut être obligée de payer à un tel salarié selon « l'ancienne » procédure tout ce qu'il n'a pas reçu en supplément pendant toute la durée de validité des nouvelles conditions. À partir du même point, recalculez l’indemnité de vacances, les impôts, les congés de maladie et les déductions. Et si le délai de recalcul est déjà très long ? Et si, lors d'une inspection, l'inspection du travail découvre qu'il y a bien plus d'un travailleur sous-payé ? Combien d'argent cela prendra-t-il ? Et le temps ?
2. A l'initiative de l'employeur de la manière prescrite par l'art. 73 Code du travail de la Fédération de Russie. De quel genre d'ordre s'agit-il ?
Si les modifications du contrat de travail (salaire, horaires de travail, normes de production, etc., à l’exception de la fonction de travail) sont provoquées par des changements organisationnels ou technologiques dans l’entreprise, il n’est pas nécessaire de demander le consentement du salarié. Mais vous devez suivre la procédure de modification des termes essentiels du contrat de travail. Pour plus de clarté, décomposons cela en étapes.
Étape 1.
Documenter le fait de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques.
Veuillez noter que dans l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, le législateur établit la possibilité de modifier les termes essentiels d'un contrat de travail pour des raisons strictement définies
- changement dans les conditions organisationnelles de travail,
- changement des conditions technologiques de travail.
Ces changements doivent être documentés ; l'employeur est tenu de justifier ses actes et de prouver que les termes essentiels du contrat de travail ont changé pour ces raisons.
Dans le cas contraire, une modification unilatérale des conditions essentielles de travail par l'employeur sera illégale.
Le chef d'une grande société commerciale, sur recommandation du chef comptable, a licencié deux comptables, invoquant un « changement dans les conditions organisationnelles de travail ». Tout le travail était réparti entre les travailleurs restants.
Lors d'une inspection de l'inspection du travail, les dirigeants de l'entreprise ont reçu une amende et l'ordre de réintégrer les personnes licenciées parce que l'intensité de travail de ceux qui restaient avait augmenté. Autrement dit, il n'y avait aucun motif organisationnel de licenciement.
Voici un autre exemple tiré de la pratique de vos voisins d’affaires. Plus de succès.
Le chef de l'entreprise a licencié tous les agents de sécurité et a conclu un accord avec une entreprise de sécurité. L'inspecteur du travail a admis que le directeur avait agi légalement, puisqu'il y avait eu des changements organisationnels dans les conditions de travail.
Comme argument en faveur d'un changement des conditions d'organisation, on peut également invoquer de nouvelles dispositions de la convention collective, des changements d'effectifs dus à l'automatisation de la comptabilité basée sur les programmes 1C ou Best, des changements dans le mode de fonctionnement d'un commerce de détail et du travail interne. règlements.
Les preuves de changements dans les conditions technologiques peuvent être la mise en service de nouveaux équipements, des changements dans la technologie de production, des preuves documentaires de changements dans les GOST, etc.
Afin de modifier les conditions de travail organisationnelles et technologiques, il est nécessaire de mentionner les conditions et changements spécifiques visés en référence aux pièces justificatives.
Étape 2.
L'organisation-employeur doit informer le salarié par écrit des changements à venir deux mois à l'avance.
Un employeur individuel doit notifier les modifications des conditions essentielles au moins 14 jours calendaires à l'avance.
Habituellement, pour un tel cas, un formulaire de notification est élaboré, indiquant quels changements organisationnels et technologiques sont survenus dans l'entreprise, quels changements dans les conditions essentielles d'exploitation surviendront à cet égard et à partir de quel moment.
Les collaborateurs doivent être avertis contre récépissé, ou vous pouvez envoyer des lettres avec accusé de réception.
La notification pourrait ressembler à ceci :

OJSC "Usine d'Espagnolette" à Ivanov Petr Sidorovich
Installateur 5ème catégorie

Notification
14/01/2005 n°10
Volgograd
sur les changements dans les conditions essentielles
Contrat de travail

Cher Piotr Sidorovitch !
Je vous informe que dans le cadre de la mise en œuvre de mesures visant à organiser le fonctionnement efficace des équipements et des postes de travail, à optimiser le processus de production, des modifications seront apportées aux termes essentiels du contrat de travail du 10 mai 2002 n°25. A partir du 20 mars 2005, un horaire de travail posté sera instauré pour vous avec respect obligatoire des horaires de travail.
Conformément à la partie 3 de l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de refus de continuer à travailler en mode travail posté, un emploi d'électricien au service des installations électriques de 5ème catégorie vous est proposé.
Conformément à la partie 4 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de refus de l'emploi proposé, après l'expiration d'un délai de préavis de deux mois, le contrat de travail avec vous sera résilié en vertu de la clause 7 de l'art. . 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Directeur général des Réformateurs Yu.P.

Lorsque vous informez un salarié d'un nouvel horaire de travail (décalé ou décalé), n'oubliez pas que, selon la loi, vous devez en informer le salarié au moins un mois à l'avance. Il est donc conseillé de familiariser le salarié avec le futur horaire simultanément à la notification des modifications des termes essentiels du contrat de travail.
Étape 3.
Si l'employé accepte de poursuivre la relation de travail dans un nouveau scénario, la tâche suivante consiste alors à documenter son consentement. Habituellement, sur l'avis, les salariés écrivent qu'ils sont d'accord. Dans certaines entreprises, les responsables des ressources humaines obtiennent un consentement écrit distinct de l'employé.
Après cela, les changements doivent être reflétés dans les contrats de travail ou dans les accords complémentaires.
Vous pouvez utiliser le formulaire suivant d'avenant au contrat de travail :

ACCORD SUPPLÉMENTAIRE
au contrat de travail n° ______ depuis __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Nom de l'Employeur)
représenté par __________________________________________________________________________,
(position, f., i., o.),
agissant sur la base ______________________________________________________,
(charte, règlement, procuration)
D'un côté,
Et _____________________________________________________________________________,
(f., i., o. employé)
passeport série ______________ n° ___________________ délivré par « __ » _____________. ____________________________________________________________________________________________
en revanche, ont accepté cet accord complémentaire comme suit.
1. Exclure du contrat de travail n° _____ en date du « ___ »________________200___, conclu entre ________________________ et ________________________, (ci-après dénommé le Contrat de Travail) les paragraphes suivants ________________________________________.
2. Ajoutez les clauses suivantes au contrat de travail :
P._________________________________________________________________________________________
(numéro d'article et texte)
3. Énoncer les paragraphes _____________ du contrat de travail comme suit :
3.1. P. _____ - ________________________________________________________________________________________
(numéro d'article et texte)
3.2. P. _____ - _________________________________________________________________________________________
(numéro d'article et texte)
3.3. P. _____ - _________________________________________________________________________________________
(numéro d'article et texte)
4. Le présent accord entre en vigueur le "__"___________.
5. Détails et signatures des parties.

Harmoniser les descriptions de poste, par exemple, les clauses de subordination peuvent subir des modifications.

Étape 4.
Dans les actes locaux pertinents de l'employeur, fixer la mise en œuvre des modifications des conditions essentielles.
Par exemple, si les horaires de travail changent, nous le reflétons dans le règlement intérieur du travail. Si les conditions de rémunération et de primes des salariés changent, nous apportons les adaptations appropriées au Règlement sur les rémunérations et primes.
Les changements organisationnels au sein de l'entreprise peuvent conduire à la nécessité de refaire le Règlement du Personnel, les règlements des services, etc.
Les changements technologiques peuvent entraîner l'ajout de règlements sur les secrets commerciaux et d'instructions de sécurité.
Les évolutions de la réglementation locale doivent être portées à la connaissance des salariés contre signature. Il serait bon qu'au moment où une nouvelle version du contrat de travail ou de l'accord complémentaire soit conclue, tous les actes locaux soient prêts. Parallèlement à la signature du contrat, le salarié signera également pour prendre connaissance des documents de l’employeur.

Il est tout à fait possible que certains salariés ne soient pas inspirés par les idées de réforme de la direction. Eh bien, nous n’aimons plus les perestroïkas depuis un certain temps déjà.
Si le salarié n'accepte pas le changement significatif proposé dans les conditions de travail, il doit alors se voir proposer par écrit un autre emploi selon ses qualifications. S'il n'existe pas un tel emploi, alors un poste vacant inférieur ou un emploi moins bien rémunéré, compte tenu de ses qualifications et de son état de santé. Eh bien, si l'employé n'est pas d'accord avec cela, il peut alors être licencié en vertu de l'article 7 de l'art. 77 « le refus d’un salarié de continuer à travailler en raison d’une modification des clauses essentielles du contrat de travail ». Il est très important de conserver toutes les offres écrites de postes vacants adressées à l’employé ainsi que les réponses de l’employé.
La pratique judiciaire connaît un grand nombre d'exemples où, en raison de la violation de la loi sur l'offre de postes vacants, des travailleurs licenciés ont été réintégrés et/ou ont récupéré auprès de l'employeur le salaire moyen pour absence forcée.
Une attention particulière doit être portée au fait que si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel, le contrat de travail est résilié en vertu de la clause 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sur (la réduction du nombre ou du personnel des employés d’une organisation) avec fourniture à l’employé de toutes les garanties et compensations pertinentes.
Comme vous pouvez le constater, la clause et le numéro d'article de licenciement dépendent des termes du contrat de travail qui ont changé.
Je voudrais également souligner la nuance juridique suivante.
Selon l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est impossible d'introduire des modifications aux termes essentiels d'un contrat de travail qui aggraveraient la situation de l'employé par rapport aux termes de la convention collective ou de l'accord. Cependant, dans notre travail, nous continuons de constater que les organisations modifient les méthodes d'incitations matérielles et sociales des salariés, les horaires de travail, sans les lier aux termes des conventions collectives.
Par exemple, l'année dernière, une société bien connue de Volgograd (CJSC) en a acquis une autre - une société à responsabilité limitée en faillite avec des problèmes illimités. Les anciens fondateurs ont quitté la LLC et de nouveaux y sont entrés. Les salariés de la SARL n'ont pas été licenciés, mais leurs conditions essentielles de travail ont été modifiées, pour ainsi dire, mises en conformité avec les normes en vigueur dans l'entreprise absorbante. Personne n'a pris la peine de vérifier s'il y avait ou non une convention collective dans la LLC. Nous avons mené des réformes dans le domaine des horaires de travail et des conditions salariales. Un an s'est écoulé. Nous avons été appelés pour procéder à un audit du personnel et nous avons découvert la convention collective de la LLC. Et il décrit en détail toutes les conditions de rémunération et de primes, les conditions d'octroi de bons et d'utilisation d'autres motivateurs sociaux, et les horaires de travail sont réglementés par poste. Et les nouvelles conditions en vigueur depuis un an ont aggravé la situation du travailleur par rapport à celles proclamées dans la convention collective. Pouvez-vous imaginer combien, dans cette situation, vous devrez recalculer et éventuellement surpayer les salaires de l'année ?
Un autre cas. La convention collective établit une journée de travail standardisée, une semaine de travail de 40 heures sur cinq jours avec deux jours de congé. Ayant perdu ce point de vue, l'entreprise a instauré la semaine de travail de 6 jours. Oui, il y avait un besoin de production, c'est compréhensible. Eh bien, qu'en est-il de la convention collective ? Il aurait fallu d'abord le modifier, puis transformer la semaine de travail de 5 jours en une semaine de 6 jours. Pas autrement. En conséquence, lors de l'inspection, l'inspecteur a raisonnablement suggéré que cette entreprise rémunère tous les employés pour une période de travail d'une durée impressionnante le samedi comme travail le week-end ! C’est le genre de piège que vous ne souhaiteriez pas à votre concurrent.
Il est donc important et responsable de lire attentivement la convention collective de l’entreprise avant d’introduire de nouvelles méthodes de motivation.
Et pour ceux qui n'ont pas encore conclu de convention collective, nous conseillons ce qui suit. Lorsque vous élaborez le texte de la convention collective, n'oubliez pas qu'un jour vous changerez les méthodes de motivation du personnel, il n'est donc pas nécessaire de donner trop de détails dans le document, notamment sur les questions liées à la motivation. Laissez-les pour le Règlement Intérieur du Travail, pour le Règlement sur les Rémunérations et les Primes. Elles sont plus faciles à modifier qu'une convention collective. De plus, la procédure de modification de la convention collective n'est pas correctement réglementée par le Code du travail.
Mais si vous disposez toujours d'une convention collective et que de nouvelles méthodes de motivation la contredisent, vous devrez alors apporter des modifications à la convention collective avant de les mettre en œuvre.

« Gestion du personnel », 2009, N 8

ARTICLE TOUT-PUISSANT ? MODIFICATION DES CONDITIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
CONFORMÉMENT À L'ART. 74 Code du travail de la Fédération de Russie

Auparavant, les employeurs se tournaient très rarement vers l'article du Code du travail de la Fédération de Russie qui permet de modifier les termes d'un contrat de travail pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Cependant, à l’heure actuelle, il a acquis une popularité particulière, en grande partie due à la crise économique.

En raison de son apparition, de nombreux employeurs doivent réduire les coûts de production, y compris les salaires, augmenter l'efficacité du travail, etc. En raison de la situation actuelle sur le marché mondial, l'employeur est contraint de réduire les salaires des travailleurs, de modifier les horaires de travail des salariés, l'intensité de leur travail, etc. Bien entendu, ils essaient de mettre en œuvre toutes ces innovations à l'amiable en signer un avenant aux contrats de travail, expliquer la situation aux salariés et obtenir leur accord pour modifier les contrats. Il n’est toutefois pas possible de parvenir à un accord avec tous les salariés. Et puis l'employeur commence à chercher des opportunités pour modifier unilatéralement les conditions de travail des salariés et, comme une bouée de sauvetage, se tourne vers l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Il donne à l'employeur le droit de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail déterminés par les parties, après avoir prévenu le salarié des changements à venir deux mois à l'avance. Il semblerait qu'il serait plus facile pour l'employeur de sélectionner une clause du contrat de travail qui nécessite un ajustement, d'attendre deux mois et d'introduire de nouvelles conditions. De plus, l'employeur voit souvent un avantage dans le fait que si le salarié refuse de travailler dans les nouvelles conditions, il peut être licencié en vertu de l'article 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le paiement d'une indemnité de départ de deux semaines, et non pour une réduction des effectifs avec l'octroi d'une indemnité plus importante à l'employé. C'est pourquoi un certain nombre d'employeurs tentent d'utiliser cet article pour, après avoir créé des conditions de travail a priori insupportables, licencier le salarié sur ce point, et non dans le cadre d'une réelle réduction des effectifs. Cependant, cet article offre-t-il des possibilités aussi illimitées qu'il nous semble à première vue ? Peut-être que la plupart des employeurs l’utilisent de manière incorrecte sans voir les nombreux risques juridiques ? Essayons de le comprendre.

Romans du Code du travail de la Fédération de Russie

La possibilité de modifier unilatéralement les termes d'un contrat de travail a été prévue dès le début dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, lorsque le législateur a apporté des modifications en 2006, l'article a changé de numéro (de 73 à 74) et a été présenté dans une nouvelle formulation différente. À première vue, l'ancienne et la nouvelle édition sont presque identiques. Sans prendre en compte les changements formels, prêtons attention aux modifications législatives significatives pour l'application pratique de cet article. À notre avis, il n’y en a que six. Pour rendre l'analyse plus pratique, nous présentons les textes des anciennes et des nouvelles éditions de l'article correspondant du Code du travail de la Fédération de Russie sous forme de tableau.

Nouvelle édition de l'Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie Ancienne version de l'art. 73 Code du travail de la Fédération de Russie
Article 74. Modification de certains
parties aux termes du contrat de travail selon
raisons liées au changement
organisationnel ou technologique
conditions de travail Article 73. Modifications
conditions de travail essentielles
accord

Donc, si vous avez déjà travaillé avec cet article et l'avez mis en pratique, vous devez prêter attention à 6 changements importants qui s'y sont produits.

1. Premièrement, il était dit auparavant que l'employeur pouvait ainsi modifier les termes essentiels du contrat de travail, mais maintenant - les termes du contrat de travail déterminés par les parties.

Il semblerait, quelle est la différence ? L'amendement est purement formel. En fait, ce n'est pas vrai. Et voici le problème. Auparavant, dans la littérature juridique, il y avait un long débat sur les conditions essentielles d'un contrat de travail. Certains chercheurs pensaient que ce sont ces conditions qui étaient directement désignées comme essentielles dans l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, et en ce qui concerne leur modification, une procédure spéciale doit être suivie (soit un accord complémentaire a été signé avec l'employé, soit il a été nécessaire d'effectuer la procédure alors prévue par l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, toutes les autres conditions spécifiées dans le contrat de travail avec l'employé étaient, à leur avis, insignifiantes, ce qui signifie qu'elles peuvent être modifiées unilatéralement par l'employeur à tout moment sans respecter aucune réglementation. D'autres avocats étaient convaincus du contraire. Ils estiment que toute condition inscrite dans un contrat de travail est essentielle. Une autre chose est que, à leur avis, ces conditions qui étaient directement qualifiées d'essentielles dans l'Art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, devait impérativement être inclus dans le contrat de travail. D'autres conditions ont été incluses dans le contrat de travail à la demande des parties. Cependant, s’ils y étaient précisés, ils devenaient significatifs. Dans l'argumentation des partisans de cette position, il a été fait référence au droit civil, selon lequel, comme on le sait, les clauses essentielles d'un contrat sont à la fois impératives ou essentielles pour un tel contrat conformément à la loi, et celles relatives à lequel les parties, à la demande de l'une des parties, doivent parvenir à des accords. Selon ces avocats, la modification des conditions spécifiées dans le contrat nécessitait le respect d'une procédure spéciale, alors prescrite à l'art. 73 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans la pratique, en règle générale, les employeurs étaient guidés par la première des positions énoncées, simplement parce que c'était plus rentable pour eux. Mais le législateur, après avoir modifié le Code du travail de la Fédération de Russie en 2006, a en réalité soutenu les avocats qui ont prouvé que la modification de toute condition d'un contrat de travail nécessite soit d'obtenir le consentement de l'employé, soit de suivre une procédure spéciale.

2. Deuxièmement, les modifications ne sont autorisées que lorsque celles déterminées par les parties au contrat de travail ne peuvent être maintenues par l'employeur.

Auparavant, une référence à une telle condition pour l'application de l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie était absent. Dans les commentaires sur l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, les chercheurs en droit du travail ont écrit que l'application de l'ancien art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est possible que dans le cas où les anciennes conditions de travail ne peuvent objectivement être préservées. Mais il n'y a eu aucune instruction directe du législateur sur cette question, dont de nombreux employeurs ont non seulement profité, mais aussi abusé.

Exemple 1. Ainsi, dans une entreprise, un employé de bureau que la direction voulait licencier a été décidé de la manière prévue par l'art ancien. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, fixe une journée de travail à partir de cinq heures du matin afin de l'obliger à partir.

Or, la mise en œuvre d’une telle astuce est presque impossible. L'employeur doit réellement avoir des raisons objectives pour expliquer l'impossibilité de maintenir les conditions de travail actuelles. Par exemple, il introduit de nouveaux équipements, ce qui l'oblige à transférer les travailleurs vers un horaire de travail différent ; le propriétaire rompt le contrat de bail avec l'employeur et il est obligé de déménager dans un autre bureau dans le même quartier, etc. Autrement dit, l'employeur doit désormais non seulement trouver la raison des modifications apportées aux termes du contrat, mais également prouver que les conditions de travail antérieures ne pouvaient réellement pas être maintenues. Il est désormais peu probable qu'un employé de bureau puisse expliquer pourquoi il était impossible de quitter l'horaire de travail précédent pour un employé de bureau.

3. Troisièmement, auparavant, le législateur ne précisait pas exactement quelles raisons pouvaient justifier une modification des termes d'un contrat de travail.

Il est maintenant dans la première partie de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie donne deux exemples possibles. Il s'agit de changements dans la technologie et la technologie de production et d'une réorganisation structurelle de la production. Cette liste n'est pas exhaustive et le législateur indique qu'il peut y avoir d'autres raisons de modifier les termes du contrat de travail. Mais, apparemment, ils devraient être, d’une part, similaires à ceux cités et, d’autre part, tout aussi significatifs.

4. Lorsque vous informez un employé de changements dans les conditions de travail, vous devez l'informer des raisons de l'introduction de ces changements.

Ceci est important à prendre en compte lors de la réalisation de la procédure elle-même prévue par le nouvel art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Si plus tôt dans l'avis avec lequel vous avez présenté l'employé, vous deviez indiquer uniquement les changements qui l'attendaient, vous devez désormais également en écrire les raisons. Sinon, vos actions seront considérées comme illégales.

5. Le responsable du personnel doit immédiatement proposer à l'employé à la fois des postes vacants qui correspondent à ses qualifications et des postes vacants nécessitant des qualifications inférieures.

Il est également important de s'en souvenir lors de l'exécution de la procédure elle-même. Auparavant, conformément à l'ancien Art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, si un employé refuse de continuer à travailler dans de nouvelles conditions, vous devez lui proposer un autre emploi disponible dans l'organisation qui correspond à ses qualifications et à son état de santé. Et seulement s'il n'existait pas de travail de ce type - un poste inférieur vacant ou un travail moins bien rémunéré que l'employé peut effectuer en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé. Avec une interprétation littérale de cet article, il s'est avéré que si vous aviez des postes dans votre organisation qui correspondaient aux qualifications de l'employé et qu'il les refusait, il pouvait être immédiatement licencié en vertu de l'article 7 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Vous n'étiez pas obligé de proposer d'autres postes vacants de qualifications inférieures (même s'ils étaient disponibles dans l'organisation). Désormais, le responsable du personnel doit immédiatement proposer à l'employé à la fois des postes vacants correspondant à ses qualifications et des postes vacants nécessitant des qualifications inférieures. A défaut, la procédure de licenciement sera considérée comme effectuée avec des violations.

6. L'employeur n'est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités que si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail.

Auparavant, une telle précision n'existait pas dans le Code du travail de la Fédération de Russie et il s'est avéré que l'employeur devait proposer tous les postes vacants correspondant aux qualifications et à la santé de l'employé, y compris ceux qui lui étaient accessibles dans un autre domaine. Désormais, il n'est obligé de le faire que si cela est expressément prévu dans la convention collective ou l'accord.

Quoi et dans quelles conditions peut être modifié afin,

prévu à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie ?

Les questions sur les termes d'un contrat de travail et dans quelles conditions peuvent être modifiées ont toujours été controversées. De plus, lors de la détermination de ces conditions dans la pratique, des erreurs sont généralement commises.

Conditions dans lesquelles un employeur a le droit de changer d'emploi
accord unilatéral

Voyons d'abord les conditions dans lesquelles un employeur a le droit de modifier unilatéralement un contrat de travail. Il n'y en a que deux.

Premièrement, comme nous l'avons écrit ci-dessus, vous n'avez pas eu la possibilité de maintenir les anciennes conditions de travail.

Deuxièmement, vos conditions de travail organisationnelles ou technologiques évoluent, ce qui donne lieu à des motifs de modification du contrat de travail. Une erreur à cet égard, par exemple, est une telle application de l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple 2. Dans l'une des organisations, avant l'arrivée de la nouvelle direction, un contrat de travail était conclu avec chaque salarié, selon lequel, en cas de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur, ce dernier s'engage à verser les 10 premiers indemnités mensuelles moyennes. les salaires. L'auteur de cet article ne peut que deviner les facteurs de motivation qui ont poussé l'employeur précédent à insérer une telle clause dans le contrat de travail. Cependant, la nouvelle direction a décidé de se débarrasser de la « vieille garde » dans l'une des grandes divisions et de procéder à des réductions d'effectifs. (Il est clair qu'il n'est pas si facile de créer simultanément chez deux cents salariés un fort désir de partir de leur plein gré ou par accord des parties.) Cependant, la nécessité de remplir la condition de « malheureux » la clause du contrat de travail menaçait l'organisation de pertes fabuleuses. Que peut-on faire dans une telle situation ? En conséquence, le nouvel employeur s'est tourné vers des conseils juridiques pour l'aider à résoudre cette situation, ce qui a donné à la direction de l'entreprise les conseils « juridiques » suivants.

La direction de l'entreprise peut modifier unilatéralement cette condition du contrat de travail, sur la base de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel, pour des raisons liées aux changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques, il est permis de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties sans modifier la fonction de travail. La raison de la modification de cette clause « malheureuse » du contrat de travail (ou, plus simplement, de sa suppression) sera un changement dans l'ensemble du système d'avantages et de rémunération dans l'entreprise.

De l'avis de l'auteur de cet article, cet avis juridique effectivement donné à l'entreprise n'était pas fondé sur la loi pour deux raisons. Nous parlerons du deuxième ci-dessous. La première raison pour laquelle ce conseil était pour le moins incorrect est la suivante. Les avocats ont commis une erreur logique en déterminant la causalité du phénomène et ses conséquences. Après tout, le système d'avantages et de compensations désigne, en termes simples, tous les avantages et compensations que tous les employés de l'organisation reçoivent conformément aux clauses pertinentes des contrats de travail détenus par chacun d'eux. En d’autres termes, une belle phrase générale (changement du système d’avantages et de rémunération) fait en fait référence au fait même de modifier les conditions essentielles des contrats de travail d’un groupe de salariés. Cependant, la « raison » qui « justifie » ces actions de l'employeur n'est pas indiquée. Donnons un exemple à titre de comparaison.

L'entreprise est passée à des équipements plus modernes, la technologie de production a changé (causes) et donc (conséquence) le mode de fonctionnement de l'ensemble de l'entreprise a changé, c'est-à-dire l'horaire de travail de chaque employé (c'est-à-dire les clauses pertinentes de chaque contrat de travail).

Si dans ces arguments la même erreur logique était commise que dans le premier cas, alors nous dirions que le mode de fonctionnement de l'ensemble de l'entreprise change - l'horaire de travail d'un employé spécifique change (c'est-à-dire que les équipements modernes ne pourraient pas être utilisés pour justifier de telles actions (achat et ne pas modifier la technologie de production).

Conditions du contrat de travail modifiables

Parlons maintenant des conditions que l'employeur a le droit de modifier. Ici aussi, tout n'est pas si simple. La seule chose qui est absolument claire est que vous ne pouvez pas modifier les fonctionnalités d'un employé. Quant à la possibilité de modifier d’autres clauses du contrat de travail, elles sont discutables. Ainsi, de l'avis de l'auteur de cet article, avec son aide, vous ne pouvez modifier que les conditions de travail, et non les conditions de modification ou de résiliation du contrat de travail. Ceci, à notre avis, découle du contexte de la partie 3 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que si un employé n'accepte pas de travailler dans de nouvelles conditions, l'employeur est alors tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (et non s'il n'accepte pas, y compris la modification des conditions de modification ou de résiliation du contrat de travail). Autrement dit, à partir de cette norme, nous pouvons conclure que la législation « implique » un changement significatif dans les clauses du contrat de travail qui déterminent les conditions de travail du salarié, et non les conditions de son licenciement. Voici la deuxième raison pour laquelle, à notre avis, les conseils donnés par les avocats (voir exemple 2) ne sont clairement pas conformes à la loi. Après tout, les consultants, leur semblait-il, avaient trouvé un moyen astucieux de modifier la procédure de licenciement des salariés, et non de modifier leurs conditions de travail.

Une question assez controversée : est-il possible de modifier le salaire d’un salarié ? Alors que certains avocats sont convaincus que l'employeur ne peut pas le faire unilatéralement pour quelque motif que ce soit, d'autres sont convaincus que puisque la seule condition de travail directement énoncée qui ne peut être modifiée est la fonctionnalité de l'employé, l'employeur a alors le droit de modifier le montant de son indemnité mensuelle. rémunération. Pour l'auteur de cet article, le deuxième point de vue semble profondément douteux, car alors un étrange conflit apparaît dans la législation du travail et il consiste en ce qui suit. Dans les parties 5 et 6 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que dans le cas où les raisons spécifiées dans la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de préserver les emplois, a le droit, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établi par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'adoption de réglementations locales, introduire une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) une semaine de travail à temps partiel pour une période pouvant aller jusqu'à six mois.

Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (poste) et (ou) à temps partiel semaine, alors le contrat de travail est résilié conformément à l'article 2, partie 1, art. 81 de ce Code. Dans ce cas, le salarié bénéficie de garanties et d'indemnisations appropriées.

Autrement dit, si nous supposons que l’employeur a le droit de modifier unilatéralement le salaire de l’employé, nous obtenons le conflit suivant. Si l'employeur utilise les parties 5 et 6 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et, avec leur aide, décide d'établir une journée de travail à temps partiel pour les salariés et, par conséquent, une rémunération proportionnelle au temps travaillé (ce qui, de l'avis de l'auteur de cet article , est tout à fait légal, car le salaire lui-même n'est pas réduit, il est simplement accumulé au prorata), alors si Si le salarié refuse de travailler dans de telles conditions de paiement, il devra être licencié de la manière prescrite pour la réduction des effectifs (c'est-à-dire , non seulement avec un avertissement de deux mois, mais aussi avec le paiement de deux, voire trois salaires mensuels moyens). Si notre employeur décide simplement de réduire unilatéralement les salaires de ses employés, alors, premièrement, ils travailleront pour moins d'argent à temps plein (et non à temps partiel). De plus, s'ils refusent de travailler dans de telles conditions, ils peuvent être licenciés non pas en raison d'une réduction d'effectifs, mais en vertu de l'article 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le versement d'une indemnité de licenciement de seulement deux semaines.

Cependant, il est profondément douteux que le législateur ait prévu la possibilité pour l'employeur d'une solution aussi intelligente pour sortir de la situation. Et, à notre avis, il est encore impossible de modifier unilatéralement le salaire d’un salarié.

Autre question controversée à laquelle il est difficile de répondre sans ambiguïté : est-il possible de modifier les conditions du paquet social d’un salarié et dans quels cas ? Donnons un exemple précis.

Exemple 3. Dans une entreprise, selon une réglementation locale mentionnée dans le contrat de travail, en cas de maladie, l'employeur versait aux salariés la différence entre les prestations d'invalidité temporaire et le salaire réel. Lorsque la crise a éclaté, l'entreprise n'avait tout simplement pas l'argent nécessaire pour faire des gestes aussi généreux et l'employeur a décidé de supprimer cette clause du contrat. Il est difficile de répondre à la question de savoir si cela peut être fait ou non. Après tout, ces avantages ne sont pas des conditions de travail ni même une rémunération du travail, mais des garanties sociales pour les salariés en cas d'incapacité temporaire.

Et, bien sûr, il y a des clauses du contrat de travail que vous avez certainement le droit de modifier : fixer aux salariés une semaine de travail à temps partiel ou à temps partiel, modifier l'horaire de travail, transférer le salarié vers une autre unité structurelle (par exemple, une avocat ayant travaillé au service juridique, transfert au service financier pour conseiller ses salariés en matière de fiscalité et d'optimisation fiscale, malgré le fait que la fonctionnalité du salarié conformément au contrat de travail reste inchangée), etc.

Je voudrais attirer l'attention des lecteurs sur le point suivant. Lorsqu'en pratique vous procédez à une restructuration de votre organisation, vous devez clairement comprendre dans quel cas vous avez affaire à une modification des termes du contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans quels cas - avec une réduction des effectifs, et dans lesquels - vous ne pouvez faire quelque chose qu'avec le consentement de l'employé.

Exemple 4. Vous souhaitez fusionner deux départements – marketing et publicité – en un seul. Très probablement, le poste de l'un des chefs de département sera réduit. Le second sera promu au poste de chef du service marketing et publicité. Vous avez le droit de changer unilatéralement le nom de son poste, mais la fonctionnalité - uniquement s'il l'accepte lui-même. Changer l'unité structurelle de tous les autres employés de la manière prescrite par l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous avez le droit.

La procédure de modification d'un contrat de travail conformément à
de l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie

La procédure de modification d'un contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, en principe, n'est pas très compliqué. Le spécialiste RH doit préparer deux exemplaires de l'avis avertissant des modifications des termes essentiels du contrat. Parallèlement, comme nous l'avons noté plus haut, la notification désormais, conformément à la nouvelle édition de cet article, doit indiquer non seulement les clauses mêmes du contrat de travail que l'employeur souhaite adapter, mais aussi les raisons qui motivent l'introduction. de tels changements. Vous remettrez un exemplaire au salarié ; de l'autre, qui reste avec vous, le salarié devra signer pour réception de son exemplaire.

En pratique, la question se pose souvent de savoir comment calculer le délai de préavis de 2 mois en cas de modification des termes d'un contrat de travail. Pour répondre à cette question, il faut se référer à l'art. 14 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon celui-ci, la période de temps à laquelle le Code du travail de la Fédération de Russie associe la cessation des droits et obligations du travail commence le lendemain de la date civile qui détermine la fin de la relation de travail. Autrement dit, si vous informez un salarié d'une modification du contrat de travail le 14 d'un certain mois, le calcul du délai de deux mois commencera le 15 de ce mois et, par conséquent, le jour du licenciement sera le 14 du mois correspondant.

Note. Un citoyen étranger titulaire d'un permis de travail a le droit de trouver un emploi de manière indépendante auprès d'un employeur.

En règle générale, l'employé n'exprime pas immédiatement son consentement ou son refus de travailler dans de nouvelles conditions. S'il s'agit de modifier les termes du contrat de travail pour un nombre suffisamment important de salariés, alors à terme, le collaborateur RH risque d'oublier qui a accepté les nouvelles conditions de travail et qui les a refusées. Par ailleurs, la réticence à travailler conformément aux nouvelles clauses du contrat de travail est souvent exprimée verbalement par les salariés. Par conséquent, il est préférable d'offrir immédiatement des postes vacants appropriés lorsqu'on avertit un employé de changements dans les conditions de travail. Il devrait désormais s'agir, comme nous l'avons écrit ci-dessus, de tous les postes vacants de l'organisation - à la fois ceux correspondant aux qualifications de l'employé et les postes vacants inférieurs à ses qualifications. Les seules exceptions sont les postes vacants dans l'entreprise situés dans une autre zone. Vous êtes obligé de les proposer si cela est prévu dans la convention collective ou l'accord. Il convient de rappeler que les postes vacants doivent correspondre à l’état de santé du salarié. Vous pouvez soit établir un document séparé en deux exemplaires (sur ce qui reste entre vos mains, le salarié doit signer pour réception), soit proposer des postes vacants déjà dans le document dans lequel vous informerez des modifications apportées aux termes du contrat de travail. Dans ce cas, vous pouvez utiliser la formulation suivante : « Dans le cas où vous refuseriez de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, nous pouvons vous proposer les postes suivants actuellement disponibles dans l'organisation... ».

Ainsi, si un salarié n'accepte pas de modifier les termes du contrat de travail, mais est prêt à une mutation, celle-ci est formalisée de la manière habituelle.

Si ni les nouvelles conditions de travail ne conviennent au salarié, ni un poste approprié dans lequel il souhaiterait travailler n'a été trouvé, il est nécessaire de licencier le salarié en vertu de l'article 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus d'un employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties).

Si le salarié accepte de travailler dans de nouvelles conditions, alors deux mois après avoir reçu le préavis, il doit signer un avenant à son contrat de travail. Il convient de prêter attention au fait que certains avocats estiment que cela pourrait ne pas être fait.

Leur argument est que si le salarié était initialement prêt à signer un avenant, le respect de la procédure prévue à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il ne serait pas nécessaire d'introduire de nouvelles conditions de travail. Il serait possible de rédiger immédiatement un avenant au contrat de travail et de ne pas attendre deux mois. Dans ce cas, estiment les partisans de ce point de vue, il est important que le salarié n'exprime pas de désaccord avec la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties, ce qui signifie que le contrat change automatiquement et qu'aucun document supplémentaire n'est requis. . Cependant, à notre avis, la signature d'un avenant au contrat de travail dans ce cas ne sera pas superflu, ainsi que l'émission d'un arrêté correspondant.

Il s'agit d'une procédure générale de modification des termes d'un contrat de travail déterminés par les parties.

Mais, comme nous l'avons déjà écrit ci-dessus, dans l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une situation (établissant une semaine de travail à temps partiel ou à temps partiel pour un employé), dans laquelle si un employé refuse de travailler dans de nouvelles conditions, il doit être licencié de la manière prescrite par réduction du personnel. Nous n'examinerons pas ici séparément la procédure de licenciement pour réduction d'effectifs, car elle sort du cadre de cet article. Cependant, prêtons attention à une autre question controversée liée à la possibilité pour l'employeur d'introduire une semaine de travail à temps partiel ou à temps partiel. Conformément à la partie 5 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce mode de fonctionnement peut être introduit pour une période pouvant aller jusqu'à six mois. Et après cela, les travailleurs devraient, en toute logique, revenir à leur ancien horaire de travail : une journée de travail complète avec une semaine de travail complète. Mais voici la question : pendant combien de temps l’employeur doit-il reprendre le travail à temps plein, quelle que soit sa durée minimale, le législateur n’a hélas pas décidé. Et dans cette situation, il n'est pas clair si l'employeur a le droit de transférer les salariés vers un travail à temps plein pendant une courte période afin d'effectuer presque immédiatement une procédure répétée pour avertir les salariés des changements dans les conditions de travail. contrat déterminé par les parties et la réintroduction du travail à temps partiel ou du travail à temps partiel.