Article de travail selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Conditions de base pour l'embauche d'un nouvel employé - procédure d'inscription correcte, instructions étape par étape

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ST 68 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'embauche est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de l'ordre (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

L'arrêté (instruction) de l'employeur concernant l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.

Lors de l’embauche (avant de signer un contrat de travail), l’employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à l’activité professionnelle du salarié et la convention collective.

Commentaire de l'art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie

1. Un arrêté (instruction) formalise l'emploi d'une personne par un employeur déterminé et constitue un acte juridique unilatéral de ce dernier. Cependant, le fait juridique générateur du droit est le contrat de travail entré en vigueur.

La signification juridique d’un ordre (instruction) d’embauche est que, sur cette base, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail de l’employé (voir l’article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire). Ainsi, le législateur stipule spécifiquement que le contenu de l'ordre (instruction) doit être conforme aux termes du contrat de travail, et il est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif des travaux.

2. La forme unifiée de l'ordre (instruction) d'embauche d'un employé a été approuvée par la résolution n° 1 du Comité d'État de la Fédération de Russie sur les statistiques du 5 janvier 2004.

3. Les conditions de travail étant déterminées non seulement par accord direct des parties, mais également par des actes juridiques locaux, la loi impose à l'employeur l'obligation, lors de l'embauche d'une personne, de la familiariser avec le règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation. , et autres réglementations locales directement liées à l'activité professionnelle du salarié, convention collective.

Le Code du travail ne détermine pas la forme sous laquelle l'employeur doit mettre en œuvre l'obligation qui lui est assignée par la loi. En pratique, il existe deux possibilités pour familiariser un salarié avec ces actes juridiques : 1) la liste des actes peut être contenue dans le contrat de travail ; 2) le fait que le salarié a pris connaissance des actes juridiques spécifiés est documenté dans un document séparé, signé par le salarié et joint au contrat de travail dans le cadre de celui-ci.

La familiarisation d'une personne concluant un contrat de travail pour le travail à distance avec les documents prévus dans la partie 3 de l'article commenté peut être effectuée par échange de documents électroniques (voir article 312.1 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

L’importance juridique de familiariser un salarié avec le système de réglementations locales et de conventions collectives en vigueur dans l’organisation de l’employeur est que le salarié s’engage à travailler dans les conditions établies par ces lois. Dans le cas contraire, les parties établissent d'un commun accord une règle différente, qui constituera une condition du contrat de travail. Par exemple, en prenant connaissance du règlement intérieur du travail contre signature, le salarié marque son consentement à travailler selon les horaires de travail et de repos déterminés par l'employeur dans ce règlement ; s'il est nécessaire d'établir un régime de travail et de repos différent, il sera convenu par les parties comme condition du contrat de travail, « obligatoire pour être incluse dans le contrat de travail » (voir).

4. L'émission d'un arrêté (instruction) d'embauche conformément à l'article commenté est obligatoire pour l'employeur.

Cependant, il existe des cas où l'émission d'un tel ordre (instruction) n'est pas requise. De tels cas incluent : l'emploi par un employeur qui est une personne physique qui n'est pas un entrepreneur individuel ; l’embauche du chef de l’organisme, élu au poste de la manière déterminée par la charte de l’organisme. Dans ce dernier cas, une inscription est faite dans le cahier de travail du gérant indiquant la date et le numéro du procès-verbal de l'assemblée des membres (actionnaires) qui a élu cette personne au poste.

L'embauche est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de l'ordre (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

L'arrêté (instruction) de l'employeur concernant l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.

Lors de l’embauche (avant de signer un contrat de travail), l’employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à l’activité professionnelle du salarié et la convention collective.

Commentaire de l'art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie

1. La conclusion d'un contrat de travail s'accompagne de la publication par l'employeur d'un arrêté (instruction) correspondant aux termes du contrat de travail et annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif des travaux.

2. L’employeur est également tenu de familiariser au préalable le salarié, contre signature, avec la réglementation locale en vigueur pour cet employeur et directement liée à l’activité professionnelle du salarié.

Deuxième commentaire de l'article 68 du Code du travail

1. La forme écrite d'un contrat de travail n'est pas la seule condition pour postuler à un emploi. L'employeur formalise l'emploi en émettant un ordre (instruction). C'est un acte de l'employeur.

2. Il existe actuellement un formulaire d'ordonnance (instruction) concernant l'embauche d'un employé. Il a été approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 6 avril 2001 N 26.

Vous trouverez ci-dessous le formulaire unifié de commande N T-1.

3. Les informations relatives à l'embauche sont inscrites dans le cahier de travail du salarié avec référence à l'ordre, son numéro, à partir de quelle date, mois et année.

4. L'employeur est tenu d'annoncer l'ordre (instruction) d'embauche au salarié contre signature dans le délai de trois jours prévu par le Code à compter de la date de signature du contrat de travail.

Le salarié a le droit d'exiger une copie dûment certifiée conforme de l'arrêté (instruction) d'embauche.

Formulaire unifié N T-1

Approuvé par résolution

Goskomstat de Russie

du 06/04/2001 N 26

(commande)

à propos de l'embauche d'un employé

———————————

Non fourni.

5. Dans la partie 3 de l'art. 68 du Code stipule que l'employeur est tenu de familiariser l'employé, lors de l'embauche, avec le règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation donnée, les autres réglementations locales liées à la fonction de travail de l'employé et la convention collective, si elle est en vigueur dans l'organisation.

  • Chapitre 7. CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS
  • Chapitre 8. PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS À LA GESTION DE L'ORGANISATION
  • Chapitre 9. RESPONSABILITÉ DES PARTIS DU PARTENARIAT SOCIAL
  • PARTIE TROIS
  • QUATRIÈME PARTIE
    • Section XII. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR DES CATÉGORIES DISTINCTES DE TRAVAILLEURS
      • Chapitre 40. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
      • Chapitre 41. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES FEMMES ET LES PERSONNES AYANT DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
      • Chapitre 42. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE MOINS DE DIX-HUIT ANS
      • Chapitre 43. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DU CHEF DE L'ORGANISATION ET DES MEMBRES DE L'ORGANE EXÉCUTIF COLLÉGIAL DE L'ORGANISATION
      • Chapitre 44. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES TRAVAILLANT À TEMPS PARTIEL
      • Chapitre 45. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS QUI ONT CONCLU UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR UNE DURÉE JUSQU'À DEUX MOIS
      • Chapitre 46. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS EMPLOYÉS DANS LE TRAVAIL SAISONNIER
      • Chapitre 47. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES TRAVAILLANT PAR équipes
      • Chapitre 48. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS TRAVAILLANT POUR DES EMPLOYEURS - PARTICULIERS
      • Chapitre 48.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES PERSONNES TRAVAILLANT POUR DES EMPLOYEURS - PETITES ENTREPRISES, QUI SONT CLASSÉES COMME MICRO-ENTREPRISES (introduites par la loi fédérale du 3 juillet 2016 N 348-FZ)
      • Chapitre 49. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS À DOMICILE
      • Chapitre 49.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS À DISTANCE (introduit par la loi fédérale du 05/04/2013 N 60-FZ)
      • Chapitre 50. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES PERSONNES TRAVAILLANT DANS LES RÉGIONS DE L'EXTREME-NORD ET DES ZONES ÉQUILIBRES (telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)
      • Chapitre 50.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS CITOYENS ÉTRANGERS OU APATRIDES (introduites par la loi fédérale du 1er décembre 2014 N 409-FZ)
      • Chapitre 51. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DES TRANSPORTS
      • Chapitre 51.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS EMPLOYÉS DANS LES TRAVAUX SOUTERRAINS (introduit par la loi fédérale du 30 novembre 2011 N 353-FZ)
      • Chapitre 52. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL ENSEIGNANT
      • CHAPITRE 52.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES CHERCHEURS, DES DIRECTEURS D'ORGANISATIONS SCIENTIFIQUES ET DE LEURS ADJOINTS (introduit par la loi fédérale du 22 décembre 2014 N 443-FZ)
      • Chapitre 53.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS ENVOYÉS TEMPORAIREMENT PAR L'EMPLOYEUR À D'AUTRES PARTICULIERS OU ENTITÉS JURIDIQUES EN VERTU D'UN ACCORD SUR LA FOURNITURE DE MAIN-D'ŒUVRE POUR LES TRAVAILLEURS (PERSONNEL) (introduit par la loi fédérale du 05.05.2014 N 116-FZ)
      • Chapitre 54. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS DES ORGANISATIONS RELIGIEUSES
      • Chapitre 54.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES ATHLÈTES ET DES ENTRAÎNEURS (introduite par la loi fédérale n° 13-FZ du 28 février 2008)
      • Chapitre 55. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES AUTRES CATÉGORIES DE TRAVAILLEURS
  • CINQUIÈME PARTIE
  • SIXIÈME PARTIE

    • Article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie. Enregistrement de l'emploi

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    L'embauche est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de l'ordre (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

    L'arrêté (instruction) de l'employeur concernant l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.

    (tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

    Lors de l'embauche (avant de signer un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser le salarié avec la signature règles un règlement intérieur du travail, d’autres réglementations locales directement liées à l’activité professionnelle du salarié et une convention collective.

    (Troisième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

    Quelles sont les règles pour postuler à un emploi dans le cadre d'un contrat de travail ?

    L'employeur est tenu par la loi d'inscrire officiellement l'employé au travail et de conclure un contrat de travail. Avoir un contrat de travail est une garantie de droits très importante tant pour le salarié que pour l'employeur. Le Code du travail établit certaines règles pour postuler à un emploi dans le cadre d'un contrat de travail. L'embauche d'un salarié pour un poste doit être formalisée par arrêté. La commande est émise sur la base d'un contrat de travail, qui doit déjà être conclu à ce moment-là. Cet arrêté doit être présenté au salarié pour signature dans un délai de 3 jours à compter de la date de son entrée en fonction. Avant de signer un contrat de travail avec une entreprise, le salarié doit lire la liste des documents et veiller à signer après lecture. Il s'agit du règlement intérieur de l'organisation, de la convention collective, des réglementations locales liées à son travail. Le contrat de travail lui-même doit contenir :

    • Nom complet et détails du passeport de l'employé ;
    • nom de l'organisation employeur;
    • Nom complet et fonction du représentant de l'organisation signataire de l'accord ;
    • NIF de l'employeur.
    Lorsqu'il postule à un emploi dans le cadre d'un contrat de travail, le salarié doit bien comprendre les conditions de son emploi. Ils doivent être décrits dans le contrat. Le nom du lieu de travail (si nécessaire, le nom de l'unité structurelle), une indication du poste, une liste de responsabilités, les modalités de rémunération, les conditions d'assurance sociale obligatoire - tout cela doit être indiqué dans le document. A noter que si le contrat est urgent, alors le document doit obligatoirement contenir une date ou indiquer un événement ayant conduit à sa résiliation. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

    L’instauration d’une période probatoire est-elle obligatoire à l’embauche ?

    Parfois, un contrat de travail comprend également des conditions supplémentaires. L'instauration d'une période probatoire entre dans la catégorie des conditions complémentaires et est facultative. L'inclusion ou non d'une période d'essai pour un salarié dans le contrat est à la discrétion de l'employeur. Au total, la période probatoire ne peut excéder 3 mois. Bien qu'il existe des cas particuliers où une période probatoire de six mois est établie. Cela est possible lors de l'embauche de gestionnaires et de chefs comptables d'organisations, ainsi que de leurs adjoints. Le plus souvent, l'employeur se limite à instaurer une période d'essai de 1 mois. L'absence de clause de période probatoire dans le contrat signifie que le salarié a été embauché sans cette condition. Les conditions particulières comprennent également des clauses sur la non-divulgation des secrets commerciaux (d'État), les heures de travail et de repos, l'indemnisation des travaux dangereux, etc. Ces clauses peuvent ou non être incluses dans le contrat.

    Est-il légal de réprimander un employé qui ne connaît pas sa description de poste pour mauvaise exécution de ses fonctions ?

    La rédaction d’une description de poste n’est pas obligatoire pour tous les employeurs, bien qu’il s’agisse d’un document assez important qui définit les fonctions, les responsabilités et les limites de responsabilité de l’employé.

    Si une organisation décide d'utiliser une description de poste dans son travail et la publie dans un document séparé, il s'agira alors d'un acte réglementaire local.

    L'employeur, lorsqu'il postule à un emploi dans le cadre d'un contrat de travail, est tenu, avant même sa conclusion, de familiariser le futur salarié avec les réglementations locales liées à ses responsabilités professionnelles. Dans ce cas, le salarié signe le document, confirmant ainsi sa connaissance des règles de travail dans l'organisation.

    Ayant pris connaissance des règles du travail, il pourra assumer la responsabilité disciplinaire de leur violation ou non-respect.

    Dans le cas présent, le salarié a été réprimandé pour mauvaise exécution de ses fonctions.

    Il existe trois scénarios possibles selon que l'organisation utilise ou non une description de poste et comment elle est formatée :

    • L'organisation n'élabore pas de descriptions de poste pour les employés et ne les utilise pas dans ses activités. Ensuite toutes les responsabilités du salarié sont précisées dans le contrat de travail. En cas de non-respect, la réprimande sera juste.
    • L'organisation établit une description de poste en annexe au contrat de travail. Ensuite, comme l'accord lui-même, il est rédigé en deux exemplaires, scellés et signés par un fonctionnaire. Si l'employé a signé une telle demande, cela signifie qu'il connaît ses responsabilités et que la réprimande est encore une fois juste.
    • La description de poste est formalisée dans un document séparé en tant qu'acte réglementaire local de l'organisation. L'employé ne le connaissait pas et n'a pas signé le document correspondant. Soit il en a pris connaissance après avoir signé le contrat de travail, et a exercé son droit de refuser de le signer. Dans ce cas, la présence d’une description de poste élargissant les responsabilités du salarié peut être considérée comme une modification des termes du contrat. Et toute modification des termes du contrat doit être formalisée en plus. accord et commande. Ainsi, si l'employeur n'a pas familiarisé le salarié avec cette loi locale lors de l'embauche, alors le salarié peut compter sur une protection devant les tribunaux. Dans ce cas, la réprimande peut être considérée comme illégale.

    Il s’avère qu’il est plus judicieux pour l’employeur de préciser toutes les responsabilités du salarié dans le contrat lui-même, ou d’y joindre directement une description de poste.

    En publiant une description de poste sous forme de document séparé, l'employeur risque d'être confronté à des litiges juridiques.

    Si l'employé est en mesure de prouver qu'au cours de son emploi, les règles visant à le familiariser avec les responsabilités professionnelles ont été violées, le tribunal peut alors prendre son parti. Dans ce cas, toute sanction de l’employeur liée à la mauvaise exécution de ses fonctions par l’employé sera considérée comme illégale.

    Texte intégral de l'art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires. Nouvelle édition actuelle avec ajouts pour 2019. Conseils juridiques sur l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie.

    L'embauche est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de l'ordre (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

    L'arrêté (instruction) de l'employeur concernant l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.

    Lors de l’embauche (avant de signer un contrat de travail), l’employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à l’activité professionnelle du salarié et la convention collective.

    Commentaire sur l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie

    1. L'article commenté réglemente la procédure d'embauche d'un salarié.

    Conformément à la partie 1 de l'article commenté, l'embauche d'un salarié est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Cela signifie que la conclusion effective d'un contrat de travail par rapport à l'ordre (instruction) de l'employeur est primordiale, c'est-à-dire que le contrat de travail est d'abord rédigé, puis l'ordre (instruction) d'embauche est émis. Dans ce cas, l’ordre d’embauche (instruction) doit indiquer la date d’embauche du salarié, correspondant à la date de conclusion du contrat de travail. La même règle s'applique à l'admission effective du salarié au travail, en d'autres termes, dans les trois jours ouvrables à compter de la date d'admission effective, l'employeur est tenu d'établir un contrat de travail avec le salarié, et seulement après cette inscription, délivrer un ordre (instruction) d'embauche de l'employé.

    La forme de l'ordre (instruction) a été approuvée par la résolution du Comité d'État de la Fédération de Russie sur les statistiques du 5 janvier 2004 n° 1 « Sur l'approbation des formes unifiées de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail et son paiement ».

    Cependant, conformément aux informations du ministère des Finances de la Russie N PZ-10/2012 « Sur l'entrée en vigueur le 1er janvier 2013 de la loi fédérale du 6 décembre 2011 N 402-FZ « Sur la comptabilité » du 1er janvier , 2013, les formulaires de documents comptables primaires contenus dans les albums de formulaires unifiés de documents comptables primaires, qui comprennent le formulaire d'arrêté (instruction) d'embauche d'un employé, ne sont pas obligatoires.

    Le formulaire approuvé, ainsi que la disposition de la partie 1 de l'article commenté, permettent de formaliser l'embauche d'un salarié aussi bien sous forme d'arrêté que sous forme d'instruction. Parallèlement, on note qu'une ordonnance est un acte juridique normatif qui concerne un nombre indéfini de personnes, tandis qu'une ordonnance est un acte juridique individuel (non normatif) qui concerne une personne spécifique ou un certain groupe de personnes. En pratique, le plus souvent, l'embauche est formalisée sous la forme d'un arrêté, en même temps on estime que l'embauche ne concerne qu'une ou plusieurs personnes, donc, par sa nature, c'est un acte (individuel) non normatif et il il serait plus correct d'officialiser l'embauche d'un employé pour un travail sur ordre.

    En outre, l'art. 1 de l'article commenté contient la condition selon laquelle le contenu du document de travail (ordre (instruction)) doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu. Sur la base des formulaires approuvés de l'ordre (instruction) d'embauche, l'ordre (instruction) contient des informations telles que le nom, le prénom, le patronyme du salarié, le nom de l'unité structurelle dans laquelle le salarié travaillera, et le taux tarifaire (salaire). Ces conditions doivent être conformes aux informations et conditions prévues dans le contrat de travail afin d'éviter les contradictions.

    2. La partie 2 de l'article commenté définit la période pendant laquelle l'ordre (l'instruction) d'embauche d'un salarié doit être annoncé au salarié. Ce délai est de trois jours à compter de la date de début effectif des travaux. Veuillez noter que dans ce cas, le législateur fédéral a prévu des jours calendaires pour le calcul du délai, puisque dans la partie 2 de l'article commenté il n'y a pas de référence particulière aux jours ouvrables.

    Ainsi, à partir du moment où le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu d'établir avec lui un contrat de travail dans un délai de trois jours ouvrables, ainsi que d'émettre un arrêté (instruction) d'embauche et de l'annoncer au salarié dans un délai de trois jours. jours.

    Concernant l'annonce d'un ordre (instruction) d'emploi à un salarié, la partie 2 de l'article commenté établit une exigence particulière selon laquelle une telle annonce est autorisée contre la signature du salarié, qui en pratique, en règle générale, est exprimée dans le forme d'approbation par l'employé de l'ordre (instruction) d'emploi indiquant que l'employé a pris connaissance de l'ordre (instruction), de la signature et de la date de familiarisation.

    Aussi, la partie 2 de l'article commenté contient l'obligation de délivrer au salarié, à sa demande, une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) spécifié. Nous pensons que la demande peut être présentée par l'employé aussi bien oralement que par écrit, et la copie doit être certifiée conforme aux exigences générales du travail de bureau et de la certification des copies des documents de l'organisation (apposition d'un sceau, signature d'une personne autorisée personne, etc).

    3. La partie 3 de l’article commenté impose à l’employeur l’obligation de familiariser le salarié avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations du travail directement liées au travail du salarié et la convention collective. Cette familiarisation doit être effectuée dès l'embauche (avant la signature d'un contrat de travail). Nous pensons que cette clause a été incluse par le législateur fédéral dans le but de donner au salarié la possibilité, avant de conclure un contrat de travail, de s'informer sur les conditions de son futur travail et de décider si, pour des raisons de santé, des problèmes personnels et familiaux circonstances, il pourra travailler dans de telles conditions.

    En règle générale, la familiarisation de l'employé avec ces documents s'exprime sous la forme de la présentation des actes juridiques spécifiés pour lecture. De plus, selon la partie 3 de l'article commenté, cette prise de connaissance s'effectue contre la signature du salarié. En cas d'accord avec les dispositions contenues dans les documents énumérés et de volonté de conclure un contrat de travail tenant compte de ces dispositions, le salarié doit apposer sa signature sur une feuille séparée de familiarisation avec les actes spécifiés, ou sur une feuille de familiarisation relative à chaque acte juridique, ou sur l'acte juridique dans son ensemble, ou signer un contrat de travail dans lequel une clause distincte indique que le salarié connaît le règlement intérieur du travail, les autres règlements du travail directement liés à l'activité professionnelle du salarié et le collectif accord.

    Un autre commentaire sur l'art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie

    1. Un arrêté (instruction) formalise l'emploi d'une personne par un employeur déterminé et constitue un acte juridique unilatéral de ce dernier. Cependant, le fait juridique générateur du droit est le contrat de travail entré en vigueur.

    La signification juridique d’un ordre (instruction) d’embauche est que, sur cette base, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail du salarié (voir article 66 du Code du travail et son commentaire). Ainsi, le législateur stipule spécifiquement que le contenu de l'ordre (instruction) doit être conforme aux termes du contrat de travail, et il est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif des travaux.

    2. La forme unifiée de l'ordre (instruction) d'embauche d'un employé a été approuvée par la résolution n° 1 du Comité d'État de la Fédération de Russie sur les statistiques du 5 janvier 2004.

    3. Les conditions de travail étant déterminées non seulement par accord direct des parties, mais également par des actes juridiques locaux, la loi impose à l'employeur l'obligation, lors de l'embauche d'une personne, de la familiariser avec le règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation. , et autres réglementations locales directement liées à l'activité professionnelle du salarié, convention collective.

    Le Code du travail ne détermine pas la forme sous laquelle l'employeur doit mettre en œuvre l'obligation qui lui est assignée par la loi. En pratique, il existe deux possibilités pour familiariser un salarié avec ces actes juridiques : 1) la liste des actes peut être contenue dans le contrat de travail ; 2) le fait que le salarié a pris connaissance des actes juridiques spécifiés est documenté dans un document séparé, signé par le salarié et joint au contrat de travail dans le cadre de celui-ci.

    La familiarisation d'une personne concluant un contrat de travail pour le travail à distance avec les documents prévus au titre 3 de l'article commenté peut s'effectuer par échange de documents électroniques (voir article 312.1 du Code du travail et son commentaire).

    L’importance juridique de familiariser un salarié avec le système de réglementations locales et de conventions collectives en vigueur dans l’organisation de l’employeur est que le salarié s’engage à travailler dans les conditions établies par ces lois. Dans le cas contraire, les parties établissent d'un commun accord une règle différente, qui constituera une condition du contrat de travail. Par exemple, en prenant connaissance du règlement intérieur du travail contre signature, le salarié marque son consentement à travailler selon les horaires de travail et de repos déterminés par l'employeur dans ce règlement ; s'il est nécessaire d'établir un régime différent de travail et de repos, celui-ci sera convenu par les parties comme condition du contrat de travail, « obligatoire pour être incluse dans le contrat de travail » (voir l'article 57 du Code du travail et le commentaire y afférent).

    4. L'émission d'un arrêté (instruction) d'embauche conformément à l'article commenté est obligatoire pour l'employeur.

    Cependant, il existe des cas où l'émission d'un tel ordre (instruction) n'est pas requise. De tels cas incluent : l'emploi par un employeur qui est une personne physique qui n'est pas un entrepreneur individuel ; l’embauche du chef de l’organisme, élu au poste de la manière déterminée par la charte de l’organisme. Dans ce dernier cas, une inscription est faite dans le cahier de travail du gérant indiquant la date et le numéro du procès-verbal de l'assemblée des membres (actionnaires) qui a élu cette personne au poste.

    Consultations et commentaires d'avocats sur l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie

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    L'emploi doit être enregistré conformément au Code du travail de la Fédération de Russie

    Pour contrôler l'exactitude de la procédure, il est nécessaire de connaître les droits et obligations des parties à la coopération professionnelle. La loi définit la procédure, les nuances de son exécution et prévoit une liste des documents requis. Ayant connaissance des dispositions des actes juridiques, une personne comprend les limites de ses droits et il lui est donc plus facile de protéger ses intérêts. Alors, l'emploi selon le Code du travail de la Fédération de Russie, qu'est-ce que c'est ?

    L'ordre d'acceptation au travail

    L'emploi d'un citoyen, quel que soit son statut, s'effectue conformément à l'ordre écrit du chef de l'entité commerciale.

    Le document est délivré dans les trois jours à compter de la date de début des travaux. La base de sa préparation est la candidature d’une personne avec une demande d’embauche. L'ordonnance affiche des informations complètes sur la nature de la relation de travail. Il indique la date à partir de laquelle la personne a obtenu un emploi, sa profession ou son poste, ses horaires de travail et son salaire. L'ordonnance confirme le fait que la personne est employée. Sa partie texte doit être rédigée conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et synchronisée avec les dispositions du contrat de travail. La présence de contradictions est une violation de la loi.

    Le salarié doit prendre connaissance de l’arrêté certifié par l’employeur et du sceau de l’entreprise, si cela est prévu par le règlement intérieur du travail de bureau. Une copie du document est remise au salarié, qui doit apposer sa signature sur l'original, indiquant le transfert du papier.

    Signature d'un contrat de travail

    La prochaine étape de la formalisation de la relation consiste à rédiger et à signer un contrat de travail. Le document est un accord entre les participants à la coopération du travail, appelés l'employeur et l'employé. Il reflète les droits et obligations des parties.

    Le chef d'une entité commerciale est tenu de procéder à l'enregistrement conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, de fournir du travail à l'employé, de créer pour lui des conditions dans lesquelles il est possible d'effectuer le travail et de le rémunérer pour son travail. Le salarié est tenu d’accomplir les tâches de l’employeur dans le cadre de la description de poste, ainsi que de se conformer à la discipline et au règlement intérieur établis par le directeur.

    Est-il possible de refuser un accord de coopération ?

    Les facteurs qui n’affectent pas le professionnalisme de l’employé et l’exercice de ses fonctions ne peuvent pas constituer un motif de refus d’embauche. Leurs catégories comprennent le sexe, la race, le lieu de résidence, la situation sociale et financière.

    Le refus de rédiger un contrat de travail est un motif pour rétablir vos droits en justice.

    Le chef d'une entreprise ne peut refuser d'embaucher des candidats qui attendent un agrandissement de leur famille ou qui ont de jeunes enfants. Il est obligé de les accepter lors de leur transfert d'autres employeurs lorsqu'ils postulent à un emploi.

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    Inscription selon le Code du travail de la Fédération de Russie - comment ça se passe ?

    L'employeur dispose de trois jours pour établir un contrat de travail, qui commence à être calculé à partir du premier jour où le salarié remplit ses obligations professionnelles. Le document est établi en deux exemplaires, destinés à être transmis à chaque partie à la coopération.

    Si une personne est amenée au travail dans le but d'accomplir une tâche de production spécifique, un contrat civil est alors conclu avec elle. Dans cette perspective de relation, l'employeur n'est pas obligé de l'inclure dans le personnel, d'effectuer pour lui des cotisations obligatoires et de lui verser des prestations au titre du paquet social. Ses obligations sont strictement déterminées par les dispositions du contrat. Ce type de document ne doit pas contenir d'interprétations du contrat de travail, car dans une situation controversée provoquée par les réclamations de l'employé, le tribunal requalifiera le type de documentation et obligera l'employeur à accorder à la personne des avantages préférentiels pertinents pour les employés officiels à part entière. -employés à temps.

    Nuances

    Presque tous les documents nécessaires pour postuler à un emploi sont établis selon des modèles pré-préparés. Pour cette raison, les candidats n'ont pas la possibilité de faire leurs propositions. Le manque tacite de droits parmi les citoyens est dû au taux de chômage élevé, qui ne permet pas aux employés potentiels de proposer leurs conditions de coopération.

    La différence entre un contrat de travail et un contrat civil

    Les exceptions aux règles générales incluent les candidats aux spécialités classées comme étant en demande, complexes et rares. Les métiers tels que directeurs commerciaux, fraiseurs, broyeurs, soudeurs et opérateurs de machines complexes se caractérisent par de nombreuses offres d'emploi et un manque de candidats qualifiés. Pour cette raison, un bon spécialiste peut exiger des ajustements aux conditions de coopération sans risquer de refus de travailler.

    Antécédents professionnels

    Le cahier de travail est délivré le cinquième jour de travail du salarié. Il contient des informations sur les dates d'admission et de licenciement d'une personne et sur les arrêtés sur la base desquels ces événements sont exécutés. Le document contient des informations sur le nom du poste, l'évolution de carrière, les récompenses et le nom de l'entreprise où travaille l'employé.

    A qui est-il délivré ?

    Un cahier de travail est délivré aux salariés de plus de 16 ans. Pour les citoyens de moins de cet âge, il ne peut pas être ouvert. Il convient de noter que seules les personnes de plus de 14 ans peuvent être employées. Pour ce faire, vous devez obtenir l'autorisation des parents de l'enfant. Il ne peut être engagé que pour effectuer des travaux légers qui ne nuisent pas à la santé.

    Probation

    L'ordre d'acceptation au travail

    L'employeur a le droit de fixer une période d'essai pour le candidat. Dans une telle situation, une personne ne sera employée de manière permanente qu'après avoir effectué un contrôle d'aptitude professionnelle. Malgré l'absence de signes de permanence dans ce type de relation entre les parties, l'exécution d'un contrat de travail est obligatoire. Il doit stipuler qu'une période d'essai est appliquée au salarié, indiquer sa durée, la procédure et les conditions dans lesquelles le candidat sera accepté pour un emploi permanent.

    Pendant toute la période probatoire, le salarié doit exercer des activités professionnelles dans le cadre des tâches habituelles de son poste.

    Dans le processus de leur mise en œuvre, il est soumis à la documentation réglementaire interne et à la réglementation du travail de l'entreprise. Le travail du salarié pendant cette période doit être rémunéré selon des tarifs préalablement convenus.

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