Quelles sont les caractéristiques de la gestion du développement social du personnel ? Quelles méthodes de formation et de développement du personnel existent ? Comment et pourquoi s'effectue la rotation du personnel dans une organisation ?
Chers amis, moi, Alla Prosyukova, l'une des auteurs des publications, vous souhaite la bienvenue sur les pages du magazine en ligne HeatherBober !
Que savez-vous du développement du personnel ? Vous êtes perdu dans vos pensées et vous ne parvenez pas à donner une réponse exacte ? Alors mon article d’aujourd’hui est pour vous !
Après avoir lu le matériel jusqu'à la fin, vous vous familiariserez dans la pratique avec les erreurs les plus courantes en matière de développement du personnel et apprendrez à les minimiser.
Alors j'y vais ! Rejoignez-nous!
1. Qu'est-ce que le développement du personnel et pourquoi est-il nécessaire ?
Le développement du personnel est souvent assimilé à la formation, ce qui est absolument faux. L'apprentissage n'est qu'une de ses composantes, impliquant l'acquisition de nouvelles connaissances.
Une définition aidera à clarifier et à répondre à la question de savoir ce qu'est le développement du personnel.
Il s'agit d'un ensemble de mesures organisationnelles et économiques visant à changer (améliorer) les qualités matérielles, spirituelles et professionnelles des travailleurs.
Composants du système:
- éducation;
- entraînement;
- créer un système efficace de développement de carrière ;
- rotation;
- changement dans les responsabilités professionnelles;
- élargissement du domaine de responsabilité.
Dans de nombreuses organisations, le développement social du personnel constitue une priorité particulière.
Développement social du personnel- développement complet des compétences sociales des employés, contribuant à l'amélioration des relations au sein de l'organisation, augmentant l'efficacité du travail de chaque spécialiste.
Les principales tâches de développement social du personnel :
- créer une équipe de personnes partageant les mêmes idées ;
- développement personnel des employés;
- développement du partenariat social;
- accroître la protection sociale du personnel;
- améliorer le mécanisme de croissance du personnel ;
- formation de la culture d’entreprise de l’entreprise ;
- créer des conditions de travail confortables;
- construire un système efficace de motivation des employés.
Ce bloc est contrôlé selon les méthodes suivantes :
- Social (sociologique). Ceux-ci incluent : la planification sociale, la recherche sociologique, la gestion des conflits, l'influence sur les incitations des employés.
- Socio-psychologique. Boîte à outils : diagnostics socio-psychologiques, psychoconsultation, psychocorrection.
- Socio-économique. Ils impliquent : la rémunération, la planification, la comptabilité analytique, l'achat de titres de l'entreprise par les salariés, ce qui leur permet de participer à la répartition et à l'encaissement des bénéfices.
2. Quand le développement du personnel peut être nécessaire - un aperçu des principales situations
Le développement du personnel est important pour toute organisation. Il existe un certain nombre de situations où ce processus est vital pour elle.
Regardons les principaux.
Situation 1. Concurrence accrue sur le marché
Pour rester compétitive, une entreprise doit maintenir le professionnalisme de son personnel à un niveau approprié. Cela nous permettra de réaliser en temps opportun les transformations technologiques nécessaires, d'introduire des innovations, de moderniser la production et donc de renforcer nos positions concurrentielles.
Situation 2. Développement des nouvelles technologies de l'information
Le développement de la science, de la technologie et des technologies de l'information nécessite une amélioration constante du personnel, l'acquisition de nouvelles compétences professionnelles et une formation avancée.
Une bonne formation et la disponibilité des compétences pratiques actuelles dans le domaine des technologies de l'information parmi les employés contribuent à l'adaptation rapide de l'entreprise à tous les changements externes avec un minimum de pertes.
Situation 3. Forte rotation du personnel
Le manque d'évolution de carrière, de formation et de développement des employés dans l'entreprise est l'une des raisons du taux de rotation élevé du personnel. Pour fidéliser les employés, ils créent un système de développement du personnel puis l'améliorent constamment.
Il est rare qu’un employé quitte une entreprise s’il est convaincu que cela l’aidera à évoluer professionnellement et à gravir les échelons de sa carrière.
Situation 4. Faible qualité du travail des employés
Le 21ème siècle, avec les dernières technologies, une informatisation complète et des équipements sophistiqués, impose des exigences élevées au professionnalisme des travailleurs et à la qualité de leur travail.
Si vos collaborateurs n’atteignent pas le niveau requis, organisez-vous, développez le mentorat, etc. Cette approche permettra d'amener la qualité du travail aux niveaux requis, ce qui aura certainement un impact positif sur les activités de l'entreprise dans son ensemble.
Situation 5. Microclimat défavorable dans l'équipe
La situation tendue au sein de l'équipe nécessite une résolution immédiate. Sachez que le problème ne disparaîtra pas tout seul.
Découvrez les raisons de cet état de fait. Peut-être que les camps opposés devraient être divisés en différents départements. Lors de la sélection des employés, tenez compte de leur compatibilité psychologique. Cela minimisera les conflits interpersonnels.
3. Quelles sont les méthodes de développement du personnel - 3 méthodes principales
Tout processus évolue en utilisant certaines méthodes. Le développement du personnel ne fait pas exception.
Je vous propose de vous familiariser avec les 3 principales méthodes utilisées à ces fins.
Méthode 1 : mentorat
Il s’agit d’une méthode très populaire de développement du personnel.
Mentorat- une formation pratique sur le terrain dispensée par un employé plus expérimenté et hautement qualifié (mentor).
Cette méthode est généralement utilisée pour les jeunes spécialistes réintégrant l'entreprise. Son objectif est d'aider les nouveaux arrivants à s'adapter à l'équipe, à acquérir les compétences pratiques nécessaires à l'exercice des tâches professionnelles et à contribuer à leur développement professionnel global.
Un mentorat efficace comprend 4 étapes :
- Étape 1 : discussions avec le mentor – l'étudiant écoute ;
- Étape 2 : spectacles de mentors - looks des étudiants ;
- Étape 3 : le mentor le fait avec l'étudiant ;
- Étape 4 : l'étudiant fait - l'étudiant raconte comment il le fait - le mentor contrôle et incite.
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Méthode 2 : Délégation
La méthode suivante est la délégation. Définissons ce concept. Cela révélera immédiatement l'essence du processus.
Délégation- transfert des pouvoirs (ou d'une partie de ceux-ci) du dirigeant aux salariés pour atteindre les objectifs spécifiques de l'entreprise.
Avec l'aide de la délégation, les employés sont impliqués dans le processus de prise de décisions stratégiques et parviennent à la réalisation de soi. Ils acquièrent un sentiment d’importance non seulement aux yeux de la direction, mais aussi de toute l’équipe.
La délégation vous permet de :
- identifier le potentiel des subordonnés ;
- révéler leurs capacités ;
- augmenter la motivation au travail des salariés ;
- réduire le turnover du personnel professionnel ;
- améliorer les qualifications du personnel.
Méthode 3. Rotation
Enfin, une autre méthode de développement du personnel fréquemment utilisée est la rotation. Par tradition, je donne d'abord une définition.
Rotation- mouvement horizontal des employés d'un poste à un autre au sein de l'organisation.
Il peut sembler que cette méthode n'est rien d'autre qu'une évolution de carrière ou. Mais ce n'est pas vrai.
Lors de la rotation, le salarié ne monte pas dans la hiérarchie des services. Il reste au même niveau professionnel, n'acquérant que d'autres responsabilités officielles, résolvant des tâches qui ne lui étaient pas caractéristiques auparavant.
Exemple
Pour élargir les opportunités de développement des spécialistes du service informatique et conserver les plus précieux d'entre eux, MTS a développé cinq niveaux de postes pour les mouvements horizontaux.
Si un spécialiste de premier plan souhaite participer à une telle rotation, il est muté à un autre poste. Si vous réussissez et que les résultats de l'évaluation sont élevés, le niveau expert vous est attribué (grade 10-12).
- expert du département (grades 11-13);
- conseiller de département (niveaux 12 à 14) ;
- conseiller de bloc (15e année);
- conseiller "MTS" (grade 16).
Bien entendu, les salaires augmentent à chaque grade.
Objectifs de la méthode :
- changement d'environnement de travail;
- acquisition de nouvelles compétences professionnelles;
- accroître la productivité du travail;
- réduire les coûts de sélection, de formation et de rétention des employés ;
- formation dans des métiers connexes;
- création d'une réserve de personnel;
- interchangeabilité complète des employés;
- réduire le niveau des conflits.
La rotation a un impact positif sur la rentabilité de l'entreprise. Selon une étude menée par le groupe analytique HayGroup de l'Université du Michigan, aux États-Unis, dans les entreprises avec rotation planifiée, la variation de la rentabilité annuelle par rapport à celle prévue est de +16 %, et dans les organisations sans rotation, de -7 %.
4. Développement du personnel par rotation du personnel - 7 étapes principales
La rotation est la méthode de développement du personnel la plus efficace. Cependant, son efficacité dépend en grande partie de la bonne organisation du processus.
Grâce à cette méthode, les entreprises sont confrontées à diverses difficultés qui peuvent complètement détruire toutes les bonnes initiatives.
Pour éviter cela, lisez les instructions étape par étape.
Étape 1. Préparation préliminaire à la mise en œuvre du système de rotation
Connaissez-vous la règle des 6P ? « Une bonne planification préalable évite de mauvaises performances ».
Il évalue le plus précisément l’importance de la préparation préliminaire.
Pour que la rotation soit efficace, il est nécessaire de bien la préparer :
- étudier l'expérience existante sur ce sujet ;
- décider des formes et des modalités de rotation ;
- identifier les employés disposés à participer à la rotation ;
- déterminer le résultat que l'on prévoit d'atteindre ;
- nommer des personnes responsables.
Étape 2. Préparation du support documentaire pour le processus de rotation
A ce stade, des actes locaux réglementant le processus de rotation du personnel sont élaborés et approuvés.
En cette période:
- des objectifs de rotation sont formulés ;
- une liste des postes participant au processus est dressée ;
- la fréquence de l'événement est déterminée ;
- les critères et le niveau des incitations matérielles pour les salariés participants sont déterminés ;
- le « Règlement sur la rotation » et l'arrêté pour son application sont préparés et approuvés ;
- Toutes les parties intéressées prennent connaissance de ces documents.
Étape 3. Elaboration d'un plan de rotation
En fonction du type de rotation et de sa fréquence, les responsables du service de gestion du personnel établissent et approuvent un planning des mouvements proposés.
Tous les participants au processus se familiarisent avec le plan prêt à l'emploi à signer.
Étape 4. Établir une communication avec le personnel sur les questions de rotation
Les communications avec le personnel concernant les questions de rotation comprennent un certain nombre d'activités.
Les principaux sont :
- Réunions de travail consultatives avec les employés sur les questions de rotation ;
- familiarisation des participants à la rotation avec le plan de sa mise en œuvre ;
- résumer les résultats et les couvrir lors des réunions de planification, dans les publications d'entreprise, etc.
Étape 5. Communications pendant le processus de rotation
Lors du processus de rotation, une place importante est accordée aux communications avec le personnel.
Les principales orientations de ces communications :
- discussion avec les employés déplacés sur la situation ;
- informer l'équipe du déroulement de la rotation, des réussites et des problèmes des participants ;
- soutien à la communication interpersonnelle avec des collègues des lieux de travail précédents.
Étape 6. Analyse du processus de rotation
L’efficacité et l’efficience de la rotation sont analysées au moyen de diverses méthodes.
Rencontrez les plus populaires :
- entretiens avec le mentor et le spécialiste déplacé lui-même ;
- surveiller le travail de l’employé dans un nouveau lieu ;
- évaluation selon la méthode « 360 degrés » ;
- jeux d'entreprise;
- formations.
Étape 7. Elaboration d'un plan de rotation pour la prochaine période
Après la fin d’une rotation, il est temps de planifier la période suivante.
Le plan est établi en tenant compte des résultats reçus, des commentaires et des souhaits des participants de la rotation précédente
5. Assistance professionnelle au développement du personnel - examen des sociétés de services TOP-3
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La « Russian School of Management » (RSU) est l'un des leaders sur le marché russe des services éducatifs destinés aux entreprises.
Avantages de la formation :
- les meilleures techniques mondiales adaptées aux entreprises russes ;
- vaste réseau de succursales;
- accréditation d'État et certificat de qualité international;
- enseignants experts;
- droits d'auteur;
- large choix de programmes de formation;
- propre programme de fidélité à la formation.
Sous rotation par personnel, on entend le mouvement dirigé et systématique d'un salarié d'un poste à un poste équivalent au sein d'une division de l'entreprise ou un changement dans ses responsabilités professionnelles sans changement de poste ou le mouvement d'un salarié vers une autre division de l'entreprise ou vers une autre entreprise (Fig. 8.4), ce qui la distingue d'une réserve lorsqu'une formation est effectuée en vue d'une nomination à un poste supérieur.
Un diagramme schématique de la rotation du personnel est présenté à la figure 8.5.
La rotation du personnel est effectuée afin d'évaluer le potentiel des salariés et l'utilisation la plus rationnelle de leurs capacités professionnelles, intellectuelles et créatives (sélection du travail en fonction des capacités d'une personne).
Buts et objectifs de la rotation du personnel :
- – l'acquisition de nouvelles compétences par les salariés et le développement de la motivation à travailler le plus efficacement possible, ainsi que leur maintien à un niveau élevé ;
- – réduction des effectifs en raison de l'élargissement des responsabilités fonctionnelles et de la complication des tâches de production dans le cadre du poste ;
- – acquisition par les salariés de l’organisation d’une vision claire des perspectives professionnelles personnelles ;
Riz. 8.4.
Riz. 8.5.
– sélection d'employés motivés et fidèles qui associent la croissance de leur carrière professionnelle à l'organisation.
Les conditions d'occupation types des postes de spécialistes et de gestionnaires sont établies en fonction des principales catégories d'emplois existant dans l'organisation.
- cadres supérieurs - une fois tous les cinq à sept ans ;
- toutes les autres catégories de personnel - une fois tous les trois à cinq ans ;
- travailleurs - au fur et à mesure des besoins de production, mais au moins une fois par an.
Les organisations russes ont déjà accumulé suffisamment d'expérience dans l'utilisation de la rotation du personnel, ce qui ouvre de grandes opportunités pour réaliser le potentiel des employés. Par exemple, un certain nombre de compagnies pétrolières ont une règle selon laquelle les dirigeants d'entreprise ne doivent pas rester en poste plus de cinq ans. En compagnie Motorola Il y a des salariés qui se déplacent constamment entre les bureaux nationaux, sans avoir de lieu de résidence permanent depuis plusieurs années. À la Banque Vozrozhdenie, les employés des départements en conflit sont échangés afin de renforcer la compréhension mutuelle entre les départements. Les experts considèrent la rotation du personnel comme une technique universelle capable de résoudre toute une série de problèmes. Cependant, toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre cette méthode.
Les dirigeants des compagnies pétrolières se déplacent constamment : d'une entreprise à l'autre, d'une entreprise au siège social, de Moscou aux régions, de région en région et de régions à Moscou. Le directeur général adjoint de la raffinerie de pétrole de Novokuybyshevsk s'installe à Moscou et devient chef adjoint de la direction du raffinage du pétrole. Au bout d'un an et demi, il est nommé l'un des directeurs de la société pétrochimique d'Angarsk. Le chef d'atelier de l'usine de Novokuibyshevsky devient l'ingénieur en chef de la raffinerie de pétrole d'Achinsk.
Non seulement les managers, mais aussi les jeunes spécialistes de la plupart des compagnies pétrolières « voyagent » : en 2004, une quinzaine de jeunes spécialistes ont été envoyés de Moscou dans les régions.
Chez Vozrozhdenie Bank, les analystes de diverses divisions de la banque se déplacent périodiquement pour travailler dans le service client, et les employés du service client, par exemple, se déplacent vers les services techniques de la banque.
Dans la succursale de Moscou de l'entreprise Motorola un spécialiste peut s'essayer à un nouveau rôle pendant plusieurs mois, voire un à trois ans. La plupart des salariés soumis à une rotation à long terme font partie du groupe dit des talents, qui représente environ 20 % de l'effectif. Un plan de développement professionnel individuel est créé pour chaque membre du groupe, qui comprend une rotation.
Une entreprise qui utilise la rotation des employés a beaucoup plus de possibilités de réaliser le potentiel des personnes qui y travaillent. Les experts sont convaincus que de nombreuses entreprises peuvent éviter une crise de faillite grâce à la seule rotation du personnel compétent.
Quels problèmes peuvent être résolus grâce à la seule rotation du personnel ?
Échange d'expériences et d'expertise. En compagnie Motorola De nombreux spécialistes effectuent souvent de longs voyages d'affaires. Si un spécialiste est nécessaire dans un bureau nigérian, il n'est généralement pas embauché de l'extérieur, mais une demande est adressée au Global Rotation Center spécialement créé dans l'entreprise.
Interaction entre les départements. Souvent, les divisions d’une même entreprise, censées travailler ensemble pour le bénéfice de l’ensemble de l’entreprise, agissent de manière incohérente. Dans ce cas, la rotation sert à établir une entente entre les départements. Grâce à la rotation, les dirigeants des départements antagonistes qui ont échangé leurs places ont la possibilité de se mettre dans la peau de « l'ennemi ». Un employé financier qui passe quelques mois à travailler dans le service d'audit interne commencera à mieux comprendre les plaintes de ses collègues méticuleux. Passer d'un poste à l'autre permet à d'autres personnes de regarder l'entreprise sous différents points de vue et de voir beaucoup de choses de l'extérieur.
Perfectionnement du personnel. Responsable du département d'ingénierie de la succursale de Moscou Motorola l'entreprise va le nommer à la tête du département d'intégration de systèmes. Cependant, il n’a pas encore une véritable expérience de leadership. C'est pourquoi, à des fins de développement professionnel, cet employé a été envoyé au bureau polonais de l'entreprise, à Varsovie, pour gérer le département des communications cellulaires.
Motivation et fidélisation du personnel. Si un salarié déclare vouloir partir dans une autre entreprise, il ne faut pas le prendre au pied de la lettre. Peut-être qu'il veut juste un changement. Dans ce cas, pourquoi ne pas lui offrir un changement de décor dans son entreprise d’origine ? Et plus tôt l’employeur pourra identifier un employé enclin à partir, mieux ce sera. Si une personne souhaite changer d'emploi, alors elle cherche quelque chose. Si aucun autre domaine d'activité ne lui est proposé, il peut partir dans une autre entreprise. Dans la plupart des entreprises, la rotation est particulièrement utile à cet égard. La capacité de se déplacer d’un endroit à l’autre et la possibilité de voyager sont de sérieux facteurs de motivation. Le dépaysement est important.
Développement de la culture d'entreprise. L'objectif de la règle de l'entreprise concernant le remplacement des chefs d'entreprise après cinq ans est de garantir que les dirigeants comprennent que leur entreprise évolue et qu'ils doivent évoluer avec elle. Une période de travail limitée à un poste ne permet pas non plus aux dirigeants de créer un clan dans les entreprises, ce qui, avec le temps, peut entrer en conflit avec la culture d'entreprise de l'entreprise.
Selon les experts RH, la rotation du personnel en tant que politique du personnel significative n'est pas très courante dans les entreprises russes. Il y a une explication simple à cela. Le déplacement du personnel entre départements et surtout entre bureaux est une méthode de motivation assez coûteuse. En compagnie Motorola Le Global Rotation Center est spécifiquement impliqué dans le calcul de la faisabilité de la relocalisation des employés. Après tout, il est souvent nécessaire de payer pour le déménagement non seulement du spécialiste, mais aussi de sa famille.
Naturellement, la rotation des salariés s’effectue de la manière la plus simple dans les grandes entreprises. Par exemple, la Banque Vozrojdenie, qui emploie environ 3 500 personnes, n'a pas encore les moyens d'assurer la rotation du personnel entre le bureau et les succursales. Et les déplacements entre les services du bureau central, où travaillent 700 personnes, sont déjà tout à fait possibles. Dans le même temps, il est préférable de ne pas faire tourner certains spécialistes, par exemple le chef comptable. Et en général – les managers et les spécialistes exerçant des activités étroites et spécifiques en relation avec l’activité principale de l’entreprise.
Certaines options de rotation sont généralement improductives. Le style de rotation occidental, alors que dans de nombreuses entreprises tout le personnel est déplacé sans discernement entre de nombreux départements, est une mesure plutôt inefficace, car par conséquent, personne ne sait comment faire quoi que ce soit correctement. Pour une rotation compétente, vous devez d'abord déterminer le potentiel individuel du salarié à l'aide d'entretiens structurés, de tests psychologiques, d'un centre d'évaluation, etc. En conséquence, bien entendu, la rotation coûtera encore plus cher. Il y a cependant toutes les raisons de croire que ces coûts seront payants.
La durée d'exercice dans un autre poste équivalent (maîtrise d'une opération, fonction connexe) est déterminée par le responsable concerné et peut aller d'une semaine à un an. Le critère principal est que l'employé doit avoir le temps d'apprendre à effectuer efficacement de nouvelles tâches.
Pour chaque catégorie d'emploi principale de l'organisation, la norme de rotation optimale et maximale a été déterminée. A l'issue de la durée optimale d'occupation, une évaluation individuelle des réalisations du salarié est réalisée.
Un rapport sur les résultats obtenus est établi par le chef du service où travaille actuellement le salarié et se compose de deux parties principales.
- 1. Évaluation des réalisations professionnelles.
- 2. Tâches pour l'année prochaine.
L'évaluation des réalisations professionnelles s'effectue en deux étapes.
Lors de la première étape, sont enregistrés :
- résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés ;
- aboutit à une maîtrise des compétences par rapport à ce qui était prévu ;
- formation terminée ;
- appris une langue étrangère.
- des critères d'évaluation des réalisations sont acceptés, à savoir :
- – résultat du travail – indique le résultat global dans la réalisation des objectifs déterminés un an plus tôt,
- – résultat en maîtrise des compétences – indique le résultat global en maîtrise des compétences déterminé un an plus tôt,
- – contribution aux changements survenus – reflète les résultats obtenus dans le processus d'introduction de changements qui répondent aux possibilités de leur application dans ce domaine de travail,
- – contribution aux réalisations des autres – reflète la contribution de l’employé aux réalisations globales de l’unité ;
- Les résultats obtenus sont analysés et la notation des réalisations est déterminée :
- – proche d'insatisfaisant – signifie une faiblesse selon ce critère d'évaluation, la présence de problèmes pour cet employé dans la résolution de problèmes dans son domaine de travail actuel,
- – bon – signifie la capacité de l’employé à se conformer pleinement aux exigences imposées aux personnes travaillant dans ce domaine,
- – très bon – signifie que pour ce paramètre d’évaluation, la performance de l’employé dépasse systématiquement le niveau requis pour ce domaine,
- – supérieur – signifie que l'employé obtient systématiquement des résultats exceptionnels.
L'évaluation finale des performances est réalisée sur la base des résultats d'une évaluation comparative au sein d'un groupe de salariés de même niveau.
L'évaluation comparative des résultats contient les procédures suivantes :
- sélection d'un groupe de spécialistes experts;
- constituer des groupes de salariés à un niveau donné ;
- fixer une date d'évaluation;
- déterminer l'ordre de classement ;
- enregistrer les résultats ;
- communiquer des informations aux salariés.
Après une évaluation individuelle du salarié, le manager fixe des objectifs pour l'année suivante :
- dans le domaine de l'activité professionnelle - les principales orientations de travail sont identifiées que le salarié doit réaliser au cours de la prochaine période et les dates cibles ;
- dans le domaine de la maîtrise de nouvelles compétences - de nouveaux niveaux de compétence des employés sont déterminés, ainsi que les outils nécessaires pour surmonter les problèmes de compétence.
Sur la base des réalisations des employés, une évaluation de l'unité est établie, qui sert de base au choix des orientations de rotation de l'unité.
Au cours de la période suivant l'occupation optimale du salarié, le service Stratégie RH et Formation, en collaboration avec le manager, procède à une revue de l'affectation en cours, qui reflète des points de vue spécifiques sur les changements et mouvements du personnel. Une analyse de l'affectation en cours montre le travail d'un salarié donné dans un poste donné depuis son occupation jusqu'à nos jours. Pour un lieu de travail, une seule analyse de la mission en cours est réalisée. Lorsqu'un employé déménage, une nouvelle analyse de l'affectation en cours est établie, dans laquelle sont transférées des informations qui conservent leur valeur.
Mesures organisationnelles pour la mise en place d'un système de rotation du personnel :
- – introduction de postes spéciaux de rotation dans le tableau des effectifs de chaque unité incluse dans le système de rotation ;
- – nomination dans les divisions susmentionnées d'une personne chargée de travailler avec les ressources humaines, dont les responsabilités fonctionnelles comprennent la sélection des candidats à la promotion aux postes et le suivi de la mise en œuvre du système de rotation dans cette division ;
- – création d'une « échelle de carrière » verticale et horizontale, prenant en compte les spécificités et les besoins de chaque département et entreprise ;
- – création d'une commission d'experts pour certifier les candidats ;
- – mise en place d’un logiciel de planification du personnel.
Les résultats de la rotation sont synthétisés sur la base des résultats de la certification du salarié selon la méthode de l’expertise.
- 1. Sept à neuf experts sont interrogés de manière anonyme sur les qualités professionnelles et personnelles, les connaissances professionnelles, les compétences et les capacités de l'employé étudié. Il est nécessaire de présenter l'avis : des salariés qui, par rapport au salarié évalué, occupent : a) des postes supérieurs (un ou deux salariés, dont le supérieur immédiat) ; b) postes équivalents (deux ou trois collègues) ; c) postes inférieurs (quatre à cinq salariés, y compris les ouvriers).
- 2. Le salarié présente au chef d'entreprise une analyse du travail de l'unité qu'il dirigeait lors du processus de rotation, indiquant les lacunes identifiées, une liste de mesures pour améliorer le travail avec des délais raisonnables pour leur mise en œuvre, le calcul des coûts de leur mise en œuvre et une indication de l’effet économique attendu.
Encourager la rotation du personnel. Le travail sur la rotation du personnel est stimulé financièrement et moralement. Principaux types d'incitations :
- – déclaration de gratitude ;
- – délivrance de primes ;
- - récompenser avec un cadeau précieux.
Les critères pour stimuler la rotation du personnel sont les suivants. Encouragé :
- – les managers qui participent activement à l'amélioration du système de gestion du personnel, notamment par la rotation ;
- – des collaborateurs qui ont fait leurs preuves lors du processus de rotation. Un domaine important des efforts de fidélisation du personnel
la constitution d'une réserve de personnel demeure.
Réserve de personnel– il s’agit d’une partie potentiellement active et formée du personnel de l’organisation, capable d’occuper des postes plus élevés.
La réserve de personnel est un groupe spécialement constitué de travailleurs dont les qualités répondent aux exigences des managers d'un certain
Riz. 8.6.
niveau qui ont suivi la procédure de sélection, une formation managériale et professionnelle spéciale et sont potentiellement capables d'exercer des activités de leadership.
Le travail avec les réserves, comme la plupart des domaines de travail avec le personnel, est considéré comme complexe et repose sur les relations suivantes (Fig. 8.6).
La rigueur des procédures d'évaluation du personnel, y compris l'évaluation du potentiel des employés et de leurs performances au travail, effectuée au cours du processus de rotation du personnel et de constitution de réserves, permet d'identifier les employés qui ne répondent pas aux exigences de l'organisation.
Si un employé ne répond pas aux exigences de son lieu de travail, il ne s'agit pas toujours d'une erreur d'embauche. Une situation assez courante est celle où un salarié n'a pas le temps de changer suite aux innovations de son métier (spécialité). Par conséquent, ce sont précisément ces employés dont l'organisation cherche à se débarrasser en premier, notamment lorsqu'il s'agit de réduire le personnel (par exemple, en cas de réduction des volumes de production, de réorientation d'une entreprise ou d'autres situations d'affaires). diversification qui nécessite une forte réduction des coûts de personnel).
- Conformément au Code du travail en vigueur de la Fédération de Russie, la rotation du personnel doit être effectuée avec le consentement de l'employé.
- Swarovski F. Rotation du personnel // Manuel du carrière. 2003/2004. p. 118-119.
Le facteur clé de la rotation du personnel est précisément le changement de poste. Le plus souvent, un changement de poste signifie :
1) Promotion, lorsque le champ d'activité reste le même, mais que l'éventail des obligations ou des responsabilités augmente (ainsi que le salaire).
C'est la situation la plus courante : la croissance verticale de carrière. Lorsqu'un poste se libère pour un cadre intermédiaire, par exemple un chef de service ou un directeur adjoint, 90 % des entreprises préfèrent qu'un de leurs anciens subordonnés occupe le nouveau poste.
2) L'étendue des responsabilités est quasiment la même que dans le poste précédent, seul le titre du poste change.
Par exemple, auparavant, le poste de l'employé s'appelait responsable des relations publiques et, après la rotation du personnel, attaché de presse. De telles politiques du personnel sont généralement associées à la réduction, à la réorganisation ou à l'expansion des départements.
3) Les responsabilités professionnelles sont les mêmes, le poste est le même, mais l'emplacement du bureau change. De plus, la nouvelle adresse peut être soit à l’autre bout de la ville, soit à l’autre bout du pays.
De tels cas sont associés à l'expansion de l'entreprise, à l'ouverture de nouvelles succursales ou divisions dans d'autres régions. Former une nouvelle équipe basée sur d’anciens employés possédant des connaissances, une expérience professionnelle et une compréhension des politiques internes de l’entreprise est beaucoup plus facile et rapide que de rechercher du nouveau personnel approprié.
4) Changement complet d'activité et de responsabilités professionnelles.
Ce développement horizontal– lorsqu'il y a une transition vers un nouveau poste et qu'un tout nouveau domaine d'activité est maîtrisé. Un exemple illustratif est lorsqu’ils passent du poste de secrétaire au poste de directeur commercial, d’assistant comptable, etc.
Dans la hiérarchie professionnelle, l'employé reste au même niveau, le salaire reste également presque inchangé, mais l'employé maîtrise une nouvelle spécialité, apprend quelque chose de nouveau, grâce auquel il devient un employé plus précieux et se sent plus en confiance sur le marché du travail, car pour lui le choix des métiers est plus important.
Dans quels cas la rotation des employés a-t-elle lieu ?
La rotation des salariés se fait soit de sa propre initiative, lorsque le salarié estime que quelque chose doit être modifié dans son travail, soit sur ordre du manager, lorsqu'il estime que le processus de travail sera ainsi optimisé.
Si l'initiateur du processus de rotation est le salarié, cela est dû aux raisons suivantes :
1) Un sentiment interne que les tâches et les responsabilités deviennent inintéressantes ; le salarié comprend qu'il est « devenu trop grand » pour le poste ou qu'il est proche de l'épuisement professionnel.
2) Le salarié est satisfait de l'entreprise dans laquelle il travaille, il est fidèle, mais il devient de plus en plus difficile de remplir ses fonctions avec un dévouement total, les résultats de son travail n'apportent plus satisfaction. Le licenciement n'est pas une option pour un tel employé, il préfère donc trouver un emploi au sein de l'entreprise dans un nouveau poste.
Si l'initiateur du processus de rotation est l'employeur, cela signifie:
1) La volonté de fidéliser un salarié prometteur qui, dans un souci d'évolution professionnelle ou de progression de carrière, est même prêt à changer de métier. Dans ce cas, il est plus facile d'offrir de nouvelles opportunités au salarié que de lui permettre de passer chez des concurrents.
2) L'employeur constate que l'employé ne s'acquitte pas bien de ses fonctions. Afin de ne pas licencier un tel salarié, il peut être reconverti voire rétrogradé.
3) Lorsqu'il est prévu de réorganiser des départements ou d'ouvrir de nouveaux domaines d'activité dans l'entreprise.
4) Formation parallèle des salariés dans une nouvelle spécialité ou exécution périodique d'autres tâches par eux pour constituer une réserve de personnel ou pour assurer l'interchangeabilité du personnel en cas de maladie, de vacances ou de licenciement.
Quelle que soit la rotation des salariés, elle doit être bien organisée et non un processus spontané.
Pour que la rotation du personnel ait un impact positif sur le développement de l'entreprise, elle doit être interconnectée avec d'autres processus de travail avec le personnel - évaluation, formation, adaptation à un nouveau lieu.
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La rotation du personnel est le moyen le moins coûteux d'augmenter l'efficacité d'une entreprise et d'augmenter considérablement le niveau professionnel du personnel. Une bonne rotation du personnel offre un certain nombre d’avantages tant à l’employé qu’à l’entité commerciale. De plus, cela permet de révéler le potentiel caché des employés, et des subordonnés compétents et multifonctionnels sont la clé du développement réussi de toute entreprise.
L'essence et les raisons de la rotation du personnel
La rotation du personnel est le mouvement systématique du personnel de différents domaines vers un poste ou une profession équivalente avec des ajustements importants à la liste des responsabilités professionnelles. Un tel mouvement s'applique à toutes les catégories de personnel (des managers aux rangs inférieurs des subordonnés).
Dans la rotation interne du personnel, on peut distinguer la rotation horizontale et verticale.
Le premier implique le mouvement d'un travailleur d'une unité à une unité complètement différente, dans laquelle le sujet (s'il existe une expression de volonté appropriée) peut consciemment changer le type de son activité. Cependant, la catégorie de qualification ne change pas et les salaires ont souvent tendance à augmenter.
Le mouvement horizontal du personnel présente d’énormes avantages pour l’entreprise et pour l’employé, car le long séjour d’un sujet sur le même lieu de travail limite ses horizons, réduit son activité professionnelle et sa motivation.
Changer de lieu d'activité présente les avantages suivants :
- la capacité d'évaluer les lacunes du domaine d'activité actuel ;
- une excellente opportunité de trouver de nouvelles voies et méthodes pour développer le potentiel des employés ;
- la possibilité d’enrichir l’expérience professionnelle du sujet ;
De plus, la personne s’adapte plus rapidement au nouvel environnement de travail.
La migration verticale est le mouvement d'un sujet vers le haut de l'échelle de carrière au sein d'une même activité. Un tel mouvement s’accompagne d’une augmentation des salaires, ainsi que d’un changement de rang du salarié. Au cours de cette rotation, une place est libérée et un poste vacant s'ouvre pour un nouveau salarié dans l'entreprise.
Les principales raisons de la rotation du personnel doivent être soulignées.
Première raison associé à l’initiative du travailleur. Le sujet cesse de s'intéresser à l'éventail de ses responsabilités et aux tâches qu'il doit accomplir. Dans des conditions où une personne possède des compétences professionnelles plus développées que ne l'exige le poste actuel, le salarié est prêt à une promotion. Si l'employeur n'est pas en mesure d'offrir à un subordonné un poste approprié, le salarié est plus susceptible d'être condamné à l'épuisement professionnel, ce qui ne lui permet pas de faire son travail efficacement. En conséquence, les indicateurs de performance individuels chutent, ce qui entraîne une détérioration des indicateurs de performance globaux de l’ensemble de l’entreprise.
Dans ce cas, il convient de trouver une utilité au salarié dans l'entreprise, ainsi que de sélectionner des tâches qui correspondraient à son expérience professionnelle.
La deuxième raison est associé à la nécessité de conserver un spécialiste qualifié dans l'entreprise. Ainsi, afin que le sujet ne préfère pas une autre entreprise pour réaliser son potentiel professionnel interne, l'employeur le promeut dans sa carrière, lui offrant ainsi de nouvelles opportunités et lui ouvrant de larges perspectives d'évolution de carrière. Si le manager constate qu'un subordonné ne peut pas assumer ses responsabilités, il peut le déplacer vers un poste vacant connexe ou le rétrograder dans l'échelle de carrière.
La réorganisation des services, les changements dans la structure de l'entreprise ou l'ouverture de nouvelles directions dans l'entreprise contribuent également à la rotation du personnel.
Une autre raison importante est de former les employés à être multifonctionnels. En règle générale, il s'agit d'un approfondissement du domaine à maîtriser. Le salarié continue de faire son travail et, en même temps, maîtrise de nouvelles tâches. Dans ce cas, cela fonctionne mieux et plus efficacement. Il est également possible de changer de type d'activité dans un même établissement. Par exemple, acquérir des compétences dans des domaines connexes. Certaines structures effectuent une rotation du personnel d'un service à un autre. Par exemple, du service financier au service de planification économique, du service du personnel au service de l'organisation du travail, etc.
Tout transfert de personnel doit être organisé de manière compétente. Pour que la rotation ait un impact positif sur la promotion de l’entreprise, elle doit être en corrélation avec d’autres processus de l’entreprise.
Buts et objectifs de la rotation du personnel
L'objectif principal du transfert de personnel est de sélectionner des activités pour un salarié de manière à ce que ce domaine révèle toutes les réserves de travail et capacités du sujet.
Dans le domaine de la gestion du personnel, il est nécessaire de souligner les objectifs suivants de la rotation du personnel :
- L’acquisition de nouvelles compétences et la volonté du collaborateur de travailler le plus efficacement possible. Cela implique également de maintenir les capacités professionnelles de la personne à un niveau élevé.
- Réduire le nombre d'employés, ainsi que les coûts de leur entretien, en élargissant les responsabilités professionnelles et en approfondissant les tâches de production dans le poste occupé.
Il existe un concept appelé « fausse rotation ». Son essence réside dans le fait que les responsabilités de deux sont transférées à un seul employé. Ainsi, l'employeur réduit le fonds salarial en réduisant les effectifs. La pratique montre que cela se produit souvent en période de crise économique. En règle générale, cela entraîne de la fatigue, une diminution de l'efficacité des subordonnés et même une augmentation du roulement du personnel.
- Formation par un salarié de l'entreprise d'une vision claire et conscience de ses ambitions professionnelles personnelles.
- Recrutement d'employés motivés et travailleurs pour l'organisation qui lient leur évolution de carrière au développement de l'entreprise.
- Prévention des conflits au sein de l'organisation et prévention des comportements de corruption au sein de l'entreprise.
- Rechercher de nouvelles voies et technologies dans l'entreprise grâce à la créativité de la nouvelle équipe. Un nouvel employé a toujours une vision différente des processus métier en cours dans l'entreprise.
- Transférer les connaissances et l'expérience de l'entreprise à de nouveaux spécialistes. Il existe une opinion selon laquelle une seule rotation compétente du personnel peut contribuer à éviter une crise profonde ou une faillite de l'entreprise.
Les objectifs de la rotation du personnel résolvent les tâches suivantes :
Classification de la rotation du personnel
La rotation du personnel est classée comme suit :
- en fonction des objectifs, ils mettent en avant la formation de spécialistes, un changement d'environnement (déménagement vers un nouveau lieu), la prévention des conflits et des comportements corrompus, la formation du personnel multifonctionnel, la sélection d'un poste plus adapté pour un salarié, etc. .;
- En fonction de l'objet du mouvement, les ouvriers, les spécialistes et les managers sont identifiés ;
- Sur la base de la forme organisationnelle, la rotation est divisée en interne et interorganisationnelle.
La rotation interne du personnel est le processus de déplacement d'un employé au sein d'une entreprise. Ce type de rotation est divisé en:
- mouvements interprofessionnels de personnel. Cela implique un changement de métier ou la maîtrise d'une spécialité connexe ;
- rotation intraprofessionnelle. Cela implique une augmentation de la position du salarié dans la structure hiérarchique, ainsi que l’accomplissement de tâches plus qualifiées.
La rotation interorganisationnelle est principalement pratiquée dans les grandes entreprises, où un employé acquiert de l'expérience et élargit ses connaissances en passant par certaines étapes de développement professionnel, en travaillant alternativement dans différents emplois, en commençant par le plus bas.
Selon la fréquence des mouvements de personnel, on distingue les types de rotations suivants :
- annuel;
- mensuel;
- hebdomadaire;
- tous les jours.
Il faut également mettre en évidence les types de mouvements de personnel en fonction de la ligne de mouvement :
- rotation circulaire (en anneau). On suppose qu'un salarié, ayant travaillé dans différentes spécialités pendant une certaine période, retourne à sa place ;
- irrévocable. Cela implique le transfert du sujet vers un autre lieu de travail sans possibilité de revenir au précédent ;
- roque (échange). On suppose une situation dans laquelle deux travailleurs de même niveau de compétence et de domaines connexes changent de place.
Certains spécialistes RH classent la rotation du personnel en fonction du niveau de biais ou de spécialisation :
- dans une autre spécialisation ;
- dans une profession similaire ;
- avec un changement partiel dans la nature du travail, mais avec le même parti pris ;
- sans changer la nature du travail.
Plus rarement, selon la forme de planification, vous pouvez trouver les types de rotation suivants :
- rotation prévue. C'est-à-dire une rotation selon des délais établis pour le mouvement du personnel vers d'autres postes de l'entreprise ;
- rotation non programmée. Cela implique des mouvements de personnel dus à des circonstances imprévues pour l'entreprise et les salariés.
Cette classification montre quel objectif poursuit l'entreprise et quelles tâches le système de gestion du personnel résout grâce à la rotation des employés.
Rotation des fonctionnaires
La rotation du personnel dans la fonction publique vise à accroître le niveau d'efficacité de la fonction publique, ainsi qu'à prévenir les stratagèmes de corruption en transférant les employés à d'autres postes dans les organismes gouvernementaux.
Le registre des postes de la fonction publique soumis à rotation est approuvé par la direction de l'organe exécutif fédéral, dont les activités sont subordonnées au Président ou au gouvernement de la Fédération de Russie, ainsi que par les dirigeants de l'organe exécutif fédéral.
Il est à noter que le transfert d'un salarié civil vers un poste alternatif de la fonction publique doit être effectué le lendemain de la fin du contrat à durée déterminée et de la libération des fonctions en cours. L'employeur doit informer l'employeur du transfert d'un fonctionnaire vers un autre poste vacant trois mois à l'avance.
Le sujet a le droit de refuser un autre poste au sein du stage pour les raisons suivantes :
- une maladie pour laquelle le transfert d'un fonctionnaire vers un autre service public est contre-indiqué ;
- l’impossibilité pour les membres de la famille du salarié de séjourner sur le territoire où, par ordre de rotation, il est muté.
Si, pour l'une des raisons ci-dessus, un fonctionnaire refuse le poste qui lui est proposé, alors dans les 30 jours avant la fin du contrat de service, le sujet doit se voir proposer un autre poste vacant dans un emploi gouvernemental, en tenant compte du niveau de qualification. , expérience et domaine de formation.
La rotation du personnel dans la fonction publique de l'État s'effectue dans un groupe de postes gouvernementaux, pour lesquels certains salaires sont attribués. Le montant de ces salaires ne doit pas être inférieur aux montants qui étaient auparavant attribués aux postes gouvernementaux, compte tenu du niveau de qualification, de l'ancienneté du salarié et de la formation professionnelle.
Avantages, bénéfices et perspectives de rotation
Sous réserve d'un système de rotation des employés bien développé, l'entreprise bénéficiera d'un certain nombre d'avantages suivants :
Transférer un salarié déjà employé par l'entreprise vers un poste vacant permet d'éviter un certain nombre de problèmes lors de la recherche de candidats sur une bourse du travail externe.
Grâce à la rotation du personnel, le sujet acquiert également quelques perspectives. En particulier:
- formation mutuelle constante des salariés au sein de l'entreprise, élargissant leurs horizons ;
- de nombreuses opportunités de développement professionnel;
- augmenter le niveau de satisfaction au travail, en éliminant progressivement les tâches routinières monotones ;
- la possibilité de choisir un métier plus adapté au sein de l'entreprise grâce à l'expérience pratique ;
- la possibilité d'obtenir un emploi avec diverses perspectives d'évolution professionnelle et de carrière.
La rotation comme méthode de développement du personnel
Toute organisation performante est tenue d'offrir à l'employé la possibilité d'évoluer personnellement et professionnellement, de l'aider à s'améliorer et à révéler ses réserves cachées potentielles.
Il existe les étapes suivantes de rotation de la formation et du développement du personnel :
- Étape préparatoire. Comprend l'acquisition d'un enseignement secondaire et supérieur. Durant cette période, le sujet est à la recherche exactement du poste qui satisferait ses besoins et révélerait son potentiel. S'il a trouvé une spécialité qui lui convient, alors le processus de son évolution professionnelle commence.
- Étape de formation. Le salarié maîtrise le métier, acquiert l'expérience nécessaire et perfectionne ses qualifications.
- Stade de croissance. La pratique montre que cette étape tombe entre 30 et 45 ans. Durant cette période, l'évolution de carrière du salarié s'effectue, il aspire à un statut supérieur et à une indépendance.
À l'âge de 45 ans, une personne atteint généralement le stade le plus élevé de maîtrise professionnelle et a besoin d'un vaste champ d'activité professionnelle. Pendant cette période, l’organisation doit fournir tout le nécessaire à l’évolution de carrière et au développement du potentiel de l’employé afin qu’il puisse améliorer et démontrer pleinement les connaissances et l’expérience accumulées.
Ainsi, la rotation du personnel est un élément important de la gestion du personnel dans une entreprise. Il est nécessaire au succès des activités d’une entité individuelle et de l’ensemble de l’entité commerciale dans son ensemble. Les employeurs doivent réfléchir soigneusement et avec compétence au type de rotation à appliquer, à la spécialité et à la durée d'affectation de l'employé, ainsi qu'aux opportunités qui s'ouvriront à l'entreprise avec ce type de mouvement de personnel.
Comme vous le savez, pour le développement efficace d’une entreprise, il est important de disposer d’une équipe soudée de spécialistes compétents. Un outil tel que la rotation du personnel offre la possibilité de développer des travailleurs expérimentés directement au sein de l'organisation. Pour exercer cette activité, il est nécessaire d'obtenir le consentement écrit du salarié transféré.
La rotation du personnel concerne différents postes au sein d’une même organisation.
Types de rotation
Il existe plusieurs classifications de cet instrument.
Le long de la trajectoire du mouvement, une rotation se produit :
- circulaire, c'est-à-dire transfert de poste à poste dans un certain délai, mais à la fin le salarié retourne à son poste d'origine ;
- irrévocable, c'est-à-dire transfert à un autre poste sans revenir à celui d'origine ;
- roque - échange de postes entre deux salariés au sein d'un même niveau horizontal.
La fréquence ou la vitesse des mouvements du personnel peut être annuelle, mensuelle, quotidienne ou horaire.
Selon le niveau de spécialisation, la rotation du personnel s'effectue :
- dans une spécialité connexe;
- dans une spécialité complètement différente ;
- pour des travaux similaires, mais de nature différente ;
- dans la même spécialité, mais avec des changements mineurs dans la nature du travail.
L'initiateur de la rotation peut être l'administration de l'organisation, le service de gestion du personnel ou le salarié lui-même.
Objectif de l'événement
La rotation du personnel est réalisée dans le but de former les travailleurs à de nouveaux métiers connexes afin d'en faire des spécialistes universels. Cet événement permet au personnel de se familiariser avec le plus grand nombre de tâches résolues dans l'organisation. La rotation du personnel teste la flexibilité des salariés, leur capacité à naviguer dans une situation atypique et permet la constitution d'une réserve de personnel et d'une équipe de direction de l'entreprise.
Avantages de l'événement
Une rotation du personnel correctement développée et effectuée offre à l'organisation les avantages suivants :
- Vous permet de mettre à jour votre personnel sans augmenter le nombre d'unités de personnel.
- Contribue à accroître l'interchangeabilité des employés, ce qui est important en lien avec les vacances, les maladies et l'augmentation du volume de tâches sur n'importe quel site.
- Améliore la communication entre les employés de l'organisation, une saine concurrence apparaît.
- Réduit le coût de formation des employés, éliminant ainsi le besoin de formations coûteuses pour acquérir les compétences professionnelles nécessaires.
- Réduit le coût de recherche de spécialistes sur le marché du travail.
- Réduit le roulement du personnel.
Difficultés à réaliser la rotation du personnel
Cet événement a ses propres difficultés, qui peuvent être minimisées si vous les connaissez à l'avance.
Parfois, en raison d'une adaptation prolongée ou prolongée d'un employé à un nouveau poste, des coûts peuvent survenir pour le processus de formation des personnes déplacées. La rotation du personnel avec une mauvaise organisation du personnel provoque des conflits entre les salariés : parfois les gens refusent de passer des « bons » postes à, à leur avis, des « mauvais ». Dans de tels cas, le remaniement doit être effectué correctement et les postes difficiles et faciles doivent également être répartis de manière égale. Dans ce cas, il est impératif de réaliser un travail de vulgarisation auprès des salariés, expliquant ce qu'est la rotation du personnel, indiquant ses objectifs, les avantages pour chaque salarié, etc.
Souvent, les managers et les responsables RH se demandent quoi faire des personnes qui exercent un métier hautement spécialisé, c'est-à-dire comptables, programmeurs, avocats, etc. On pense que tous les employés d'une entreprise devraient être dans une position égale, c'est-à-dire qu'ils doivent également être déplacés.
C'est la méthode la plus efficace par laquelle chaque membre peut se révéler sous un aspect complètement inattendu, ce qui aura un effet positif à la fois pour lui et pour l'ensemble de l'organisation.
