Aucun tribunal ne peut obliger un employeur à verser des primes aux salariés, puisque, selon la loi, ce n'est que son droit. Mais des situations surviennent lorsqu'un salarié remplissait les conditions pour bénéficier d'une prime liée aux performances de production, mais a démissionné avant que des primes d'intéressement ne soient versées à ses anciens collègues. La plupart des employeurs ne paient rien à quelqu'un qui démissionne. Les travailleurs ont-ils une chance devant les tribunaux ?

Loi constitutionnelle

Ne discriminez pas !

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Alors pourquoi gagnent-ils ?

peut utiliser des paiements incitatifs (c'est nous qui soulignons - auteur), y compris le versement de primes à leurs salariés en fonction des résultats de leur travail (pour le trimestre, pour l'année écoulée, pour les réalisations personnelles individuelles, les résultats de haute performance, etc.)." Le même règlement au moment du litige prévoyait que "le calcul de primes (rémunération) n'est pas versée, entre autres, aux salariés dont le contrat de travail a été résilié pour d'autres raisons pendant la période d'essai. » Compte tenu de ces deux conditions, le tribunal de première instance est arrivé à la conclusion que le Règlement sur le système de rémunération des employés du défendeur ne prévoyait pas l'obligation inconditionnelle de l'employeur de verser des primes au plaignant et a rejeté la demande de l'ancien employé, et la commission a rejeté la plainte contre cette décision.

La chose la plus simple que MGU pouvait proposer était de calculer le délai de prescription à partir de la rupture du contrat de travail, puisque c'est le jour de la rupture de la relation de travail avec le salarié que le paiement final doit être effectué. Et cette approche est visible à la fois dans la récente décision d'appel du 22 avril 2016 n° 33-14649/2016, et dans les décisions antérieures (par exemple, la décision d'appel du 20 mai 2015).

Paiement d'une prime après le licenciement d'un salarié - conditions et caractéristiques obligatoires d'accumulation et d'émission

dans l'affaire n° 33-11649/2015).

Le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg, dans son arrêt d'appel du 14 mai 2014 n° 33-7325/2014 dans l'affaire n° 2-1623/2014, est arrivé à la conclusion que l'employé ne pouvait pas avoir connaissance de la violation de son droit avant le bonus a été accumulé, d'autant plus que l'ordre du bonus a été émis en violation des délais fixés. En conséquence, la décision du tribunal de première instance a été annulée et l'affaire a été renvoyée pour un nouveau procès.

Pratique judiciaire non-paiement des primes

Conformément à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de la candidature à un emploi, un contrat de travail doit être établi. Ce document reflète certainement des informations sur la rémunération. En plus du salaire standard, le salarié a droit à une prime, et si celle-ci n'est systématiquement pas versée, le salarié peut intenter une action en justice. La pratique judiciaire relative au non-paiement des primes suggère que cette raison particulière est considérée comme l'élément principal de l'émergence de litiges complexes entre un salarié et un employeur. Il est établi que la prime n'est pas à la charge de l'employeur, sauf si cela est prévu par le contrat de travail. Si le contrat de travail précise que la prime est versée régulièrement par le manager, alors dans ce cas, le salarié a la possibilité de déposer une demande de récupération des fonds en cas de non-paiement de ceux-ci.

Prix ​​et ses paiements

Dans un premier temps, il est établi que le bonus n’est pas considéré comme le montant principal des revenus d’une personne. C'est pour cette raison qu'elle n'est versée que s'il existe une possibilité d'apporter une contribution unique de la part des salariés au développement de l'entreprise et de percevoir des bénéfices plus importants. Dans le même temps, la direction de l'entreprise décide de manière indépendante du calcul des primes. Si une prime est versée à tout le monde et qu'un employé ne reçoit pas cette prime, bien qu'il ait travaillé de la même manière que tous les autres employés, alors, en principe, il y a la possibilité de déposer une réclamation sur cette question.

Y a-t-il une prime versée en cas de licenciement ?

Si la prime pour la période de travail a été accumulée après le licenciement de l'employé, il existe une forte probabilité que l'employé licencié ne reçoive pas la prime et il sera presque impossible de prouver qu'elle doit être payée devant le tribunal.

Sur les pages de notre ressource Internet, vous pouvez consulter diverses décisions de justice sur cette question. Vous devez utiliser correctement le terme de recherche pour obtenir les résultats de recherche souhaités. Vous pouvez utiliser le mot-clé : bonus, vous pouvez indiquer les données exactes de la décision prise ou une norme juridique. Ce sont de telles demandes qui vous aideront à trouver des décisions de justice sur cette question.

Pratique judiciaire sur le paiement des primes

1. Le Collège judiciaire de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) a rendu un arrêt en appel le 11 septembre 2013 dans l'affaire n° 33-3558/2013. Dans cette affaire, une affaire a été examinée concernant le recouvrement des primes auprès de l'employeur. L'employée a été licenciée et, au bout d'un certain temps, tout le monde a reçu une prime qu'elle n'a pas reçue. À la suite de l'étude du cas, il a été décidé que l'employeur lui-même avait le droit d'attribuer une prime et de refuser de la verser à un salarié déjà licencié ;
2. Arrêt d'appel du 28 juin 2013 dans le dossier n°11-20219. Dans cette affaire, il s'agissait d'un retrait partiel du montant de la prime, en tenant compte du fait que le salarié avait fait l'objet d'une sanction disciplinaire, qui a entraîné une réduction du montant de la prime. Après avoir étudié les pièces du dossier, il a été décidé que le tribunal de première instance, qui a déterminé la nécessité de payer la prime, avait pris une décision correcte et adéquate.

Aucun tribunal ne peut obliger un employeur à verser des primes aux salariés, puisque, selon la loi, ce n'est que son droit. Mais des situations surviennent lorsqu'un salarié remplissait les conditions pour bénéficier d'une prime liée aux performances de production, mais a démissionné avant que des primes d'intéressement ne soient versées à ses anciens collègues.

Licenciement d'un salarié : nous versons une prime trimestrielle

La plupart des employeurs ne paient rien à quelqu'un qui démissionne. Les travailleurs ont-ils une chance devant les tribunaux ?

Loi constitutionnelle

Le droit des employeurs de stimuler leurs employés est inscrit dans la partie 1 de l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, la base constitutionnelle est l'art. Art. 34 et 35 de la Constitution de la Fédération de Russie. Cependant, la partie 3 de l'art. 55 et partie 3 de l'art. L'article 56 de la Constitution de la Fédération de Russie prévoit que les droits garantis par les articles ci-dessus peuvent être limités par la loi fédérale. Ces restrictions doivent poursuivre au moins un des objectifs légitimes énumérés dans la partie 3 de l'art. 55 de la Constitution de la Fédération de Russie. De plus, la partie 3 de l'art. 17 de la Constitution de la Fédération de Russie contient une interdiction légale générale de l'abus de droits, dont la violation a pour conséquence, en règle générale, le refus de satisfaire les prétentions de la partie abusante.

Le droit des employeurs d'établir un système d'incitation spécifique est prévu à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le contenu du contrat de travail, ainsi que l'art. Art. 8 (le droit d'adopter des réglementations locales) et 135 du Code du travail de la Fédération de Russie (sur l'établissement de systèmes de rémunération).

Dans le même temps, ni les termes d'un contrat de travail ni les dispositions d'un acte réglementaire local ne peuvent contredire les normes du droit fédéral, sinon les normes du droit fédéral s'appliquent.

Ainsi, la logique formelle conduit à conclure que le droit de l’employeur de mettre en place un système d’incitation et son application n’est pas absolu. Cependant, dans la pratique, le législateur n'est pas pressé de limiter les pouvoirs du propriétaire, et les principes de droit généralement admis (non-abus de droit et bonne foi) sont trop vagues, ce qui rend leur application difficile. C’est pourquoi la légitimité du système d’incitations est si difficile à réfuter.

Ne discriminez pas !

Un autre principe juridique commun est l’interdiction de la discrimination, qui est un principe industriel international et également consacré dans l’art. 3 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon la partie 2 de laquelle nul ne peut être limité dans ses droits et libertés du travail ni bénéficier d'avantages en fonction du sexe, de la race, de la couleur de la peau, de la nationalité, de la langue, de l'origine, de la propriété, de la famille, des conditions sociales. et le statut officiel, l'âge, le lieu de résidence, l'attitude envers la religion, les convictions, l'appartenance ou la non-appartenance à des associations publiques ou à tout groupe social, ainsi que d'autres circonstances non liées aux qualités professionnelles de l'employé.

Pour appliquer ce principe, il faut que le salarié ait droit à une prime d'intéressement. Littéralement selon l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur encourage les employés qui exercent consciencieusement leurs tâches (déclare sa gratitude, accorde une prime, décerne un cadeau précieux, un certificat d'honneur, les nomme pour le titre des meilleurs de la profession) .

La plupart des employeurs l'interprètent comme ne comportant pas d'obligation de verser des primes aux salariés qui démissionnent avant qu'une décision de paiement ne soit prise. Dans ce cas, l'accent est mis sur l'expression « accomplir des tâches professionnelles », qui, de l'avis de la plupart des employeurs, les dispense directement de l'obligation de payer quelque chose à ceux qui démissionnent avant de payer une prime pour toute période travaillée. Formellement, ils ont raison. Mais la pratique judiciaire connaît encore des décisions en faveur des travailleurs.

Ainsi, le tribunal municipal de Moscou, dans l'arrêt d'appel du 2 août 2013 dans l'affaire n° 11-22649, a exprimé sa position sur la question controversée, reconnaissant que « l'inclusion dans l'acte réglementaire local sur les salaires d'une condition selon laquelle un un salarié qui a travaillé toute la période de prime requise, est privé du droit de percevoir une prime uniquement dans le cadre d'un licenciement de son plein gré, indique une discrimination, puisque la rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié est son exclusivité droit, et l'employeur ne peut pas, par ses actes, créer des conditions dans lesquelles le licenciement sur cette base entraînera des conséquences négatives pour le salarié, y compris sous la forme de la privation du droit de ce dernier à une prime pour la période entièrement travaillée, puisque le l'exercice du droit de licenciement à sa propre demande n'est en aucun cas lié aux qualités professionnelles du salarié.

Considérant que la pratique du Code civil international constitue une sorte de boussole pour de nombreux tribunaux en Russie, une approche similaire a été appliquée par les tribunaux d'autres régions. Par exemple, le tribunal régional de Krasnoïarsk, dans sa décision d'appel du 23 décembre 2013 dans l'affaire n° 33-12282, a également qualifié d'illégales les actions du défendeur consistant à ne pas attribuer de primes au plaignant pour la période travaillée, violant les droits du plaignant garantis à elle par la partie 3 de l'art. 37 de la Constitution de la Fédération de Russie et l'art. 3 Code du travail de la Fédération de Russie. Le motif de la réclamation était que le salarié démissionnaire avait effectivement travaillé pendant la période pour laquelle d'autres salariés recevaient une prime. Le tribunal a noté que le défendeur n'avait présenté aucune preuve indiquant le manque de contribution personnelle du plaignant à l'exécution du travail, la malhonnêteté ou l'inefficacité dans l'exécution des tâches officielles.

Le non-paiement d'une prime à un plaignant qui a travaillé pendant la période pour laquelle d'autres salariés ont reçu une prime, et plus tard, a été considéré comme une discrimination. Les décisions en faveur des travailleurs ont été soutenues par les tribunaux des entités constitutives de la Fédération de Russie et, en 2015, par le Collège du tribunal régional de Khabarovsk dans l'arrêt d'appel du 16 janvier 2015 dans l'affaire n° 33-117/2015 (33 -8289/2014) a répondu aux arguments de la plainte du défendeur comme suit : « L'affirmation du défendeur selon laquelle les primes aux salariés sont le droit exclusif de l'employeur, qui l'a utilisé à sa discrétion à l'égard des salariés individuels, est une manifestation de discrimination à l'égard des salariés. le droit des autres employés à des incitations monétaires qui ont des indicateurs de performance positifs égaux. Une conclusion similaire figure dans la décision d'appel du tribunal régional de Tcheliabinsk du 2 avril 2015 dans l'affaire n° 11-3327/2015. La commission a noté que la rupture d'un contrat de travail avec un employeur, au sens général de la loi, ne prive pas les salariés du droit de recevoir des indemnités d'intéressement appropriées.

Enfin, dans l'arrêt de cassation du 16 mai 2012 dans l'affaire n° 33-1550-2012, le tribunal du tribunal régional de Trans-Baïkal a jugé intenable l'argument de l'employeur selon lequel il était inapproprié d'inciter les travailleurs licenciés, car "Conformément à la partie 3 de l'article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie et à l'article 3 du Code du travail de la Fédération de Russie, chacun a des chances égales d'exercer ses droits du travail. Aucune discrimination n'est autorisée lors de l'établissement des conditions salariales (Partie 2 de l'article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Le plaignant a effectivement travaillé la période pour laquelle les autres employés ont reçu une prime d'un montant de<…>du salaire. La défenderesse n’a fourni aucune preuve démontrant l’absence de sa contribution personnelle à la réalisation des travaux... ».

Notons que parmi tous les cas évoqués ci-dessus, uniquement dans les cas du tribunal régional de Khabarovsk et du tribunal régional de Trans-Baïkal, il n'y avait aucune clause dans les lois locales selon laquelle aucune prime n'était accumulée ou versée aux employés licenciés avant la décision de paiement. a été fait. Mais même lorsqu’elle existait, la discrimination était automatiquement reconnue.

Alors pourquoi gagnent-ils ?

Pour que le tribunal ne constate pas de discrimination, l'employé ne doit pas avoir de droits. Ceci est facilement réalisable grâce à des formulations appropriées dans la loi réglementaire locale sur les incitations au travail dans l'entreprise. Il suffit de rappeler que dans un contexte juridique, le mode indicatif de la plupart des verbes signifie le caractère impératif de la norme dans laquelle ils sont utilisés. Cependant, bien que dans l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie utilise également un verbe au mode indicatif (« stimule »), cette norme reste dispositif précisément en raison de sa base constitutionnelle. Avec les réglementations locales, qui sont non seulement des documents juridiques, mais aussi des documents de gestion, la situation est différente : les actes judiciaires susmentionnés citent les dispositions des actes locaux dans lesquels les employeurs utilisaient des verbes ayant le sens « payer » précisément au mode indicatif, s'obligeant ainsi à verser des primes d'encouragement sous certaines conditions. Par conséquent, pour que le droit de recevoir un paiement de relance ne naisse pas, le verbe « peut » doit apparaître à côté du verbe « payer ». La preuve de la simplicité de priver un employé du droit à une prime « à la vigne » est démontrée par la pratique du tribunal municipal de Moscou (ci-après dénommé le tribunal municipal de Moscou ou MGS).

Ainsi, la décision d'appel du MGU du 22 décembre 2015 N 33-48637/2015 fournit un extrait du Règlement sur le système de rémunération des employés de la Banque centrale de la Fédération de Russie (Banque de Russie) du 28 décembre 2009 N. 352-P, qui prévoyait que la « Banque de Russie peut utiliser des paiements incitatifs (c'est moi qui souligne.

- Auteur), y compris le versement de primes à vos salariés en fonction des résultats de travail (pour le trimestre, pour l'année écoulée, pour les réalisations personnelles individuelles, les résultats de haute performance, etc.)." Le même règlement au moment du litige prévoyait que "La prime (rémunération) n'est pas attribuée, entre autres, aux salariés dont le contrat de travail a été résilié pour d'autres raisons pendant la période d'essai." rejetée et la chambre a rejeté la plainte contre cette décision.

Une affaire similaire a déjà été examinée par le tribunal du tribunal municipal de Moscou le 14 octobre 2015 dans l'affaire n° 33-22083/2015. Le règlement sur les salaires et les primes des employés de l'Institution budgétaire de l'État MFC de Moscou, approuvé par arrêté du 20 mars 2014 N MFC 01/1-58, au moment du litige prévoyait que l'institution pouvait recourir à des paiements incitatifs, y compris des primes. paiements basés sur les résultats du travail (pour un mois, un trimestre, un semestre, une année). Cette disposition appelait l'arrêté du directeur de l'établissement la base de paiement de la prime. Les primes ont été attribuées en tenant compte des propositions des chefs de divisions structurelles en soumettant une note sur la répartition des montants des primes à leurs subordonnés. Le montant spécifique de la prime de l’employé était déterminé par les résultats et la qualité du travail individuel et collectif, la disponibilité et le volume des fonds dans la partie incitative du fonds salarial de l’institution. Conclusion du conseil d'administration : il n'existe pas d'obligation inconditionnelle de verser des primes. Le plaignant a perdu le procès.

Mais en adoptant l'arrêt d'appel du 22 décembre 2015 dans l'affaire n° 33-47178/2015, MGS s'est à nouveau rangé du côté du défendeur, puisque la loi locale sur les primes prévoyait que « les salariés de l'entreprise reçoivent des primes dont le montant, la procédure Les modalités de calcul et la périodicité des paiements sont déterminées par les résultats des activités économiques de l'entreprise et les indicateurs clés de performance des employés, qui sont approuvés par arrêté du directeur général. Compte tenu du fait que l’employeur n’a pas pris la décision de verser une prime au plaignant et que l’évaluation des performances de l’employé est la prérogative de l’employeur, les tribunaux ont d’abord rejeté la demande, puis ont donné suite à la plainte.

Ainsi, la protection contre la perte devant les tribunaux dans les litiges relatifs à la perception des primes pour les employeurs n'est pas seulement l'utilisation de certaines structures de peine, mais aussi l'installation d'un grand nombre de filtres internes sous forme d'ordonnances, de mémos, etc. Dans ces situations, le droit du salarié à une prime n’a plus une base réglementaire, mais une base exécutoire (par exemple, une décision d’un organe de direction), dont contester l’absence n’a aucune signification juridique.

Délais de prescription des réclamations

La pratique des tribunaux dans les litiges concernant la perception des primes connaît différentes approches pour calculer le délai de prescription, qui, avant l'entrée en vigueur de la loi fédérale du 03/07/2016 N 272-FZ "sur les modifications de certains actes législatifs de la Fédération de Russie sur les questions visant à accroître la responsabilité des employeurs pour les violations de la loi en partie relative aux salaires" du 3 octobre 2016 était de trois mois et était calculée à partir du moment où l'employé a appris ou aurait dû avoir connaissance de la violation de son droite.

Examinons d'abord la pratique du tribunal municipal de Moscou.

La chose la plus simple que MGU pouvait proposer était de calculer le délai de prescription à partir de la rupture du contrat de travail, puisque c'est le jour de la rupture de la relation de travail avec le salarié que le paiement final doit être effectué. Et cette approche est visible à la fois dans la récente décision d'appel du 22 avril 2016 n° 33-14649/2016 et dans les décisions antérieures (par exemple, la décision d'appel du 20 mai 2015 dans l'affaire n° 33-11649/2015). .

Il existe une autre approche basée sur l'étude des réglementations locales du défendeur.

Le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg, dans son arrêt d'appel du 14 mai 2014 n° 33-7325/2014 dans l'affaire n° 2-1623/2014, est arrivé à la conclusion que l'employé ne pouvait pas avoir connaissance de la violation de son droit avant le bonus a été accumulé, d'autant plus que l'ordre du bonus a été émis en violation des délais fixés.

En conséquence, la décision du tribunal de première instance a été annulée et l'affaire a été renvoyée pour un nouveau procès.

La formation du tribunal régional d'Omsk est également arrivée à la conclusion qu'avant la date de délivrance de l'ordonnance, le demandeur ne pouvait pas avoir connaissance de la violation de son droit et que, par conséquent, le demandeur n'a pas manqué le délai de prescription, ce qui s'est reflété dans l'arrêt d'appel du 30 décembre 2015 dans l'affaire N 33-10012/2015.

Ainsi, les chances d’un employé devant le tribunal dépendent uniquement du libellé de la loi réglementaire locale sur les incitations au travail. Les tribunaux, venant de conclure qu'il n'existait pas d'obligation générale de verser des primes, n'ont analysé dans aucune décision la validité des différences dans les approches de versement des primes aux salariés en activité et aux salariés licenciés et n'ont pas automatiquement reconnu la discrimination, bien que la discrimination se produit le plus souvent dans l’exercice d’un droit. Le respect de l’équilibre des intérêts des parties au contrat de travail, qui répond au principe de bonne foi, n’a pas non plus été vérifié. Dans les litiges sur le recouvrement des primes, les tribunaux préfèrent appliquer la loi plutôt que le principe de droit cité, considérant comme immorale la discrimination contre les travailleurs qui ont quitté leur emploi, ce qui est également vrai, en particulier dans des conditions où la législation du travail ne garantit qu'un seul salaire minimum, ce qui n'est pas le cas. même atteindre le niveau de subsistance.

Le paiement de primes est l'une des méthodes permettant de récompenser les employés pour l'exercice de leurs fonctions. Et c'est précisément au sujet de la détermination de la fréquence de versement des primes que des conflits du travail surviennent souvent entre l'employeur et le salarié. Comment sont attribuées les primes aux salariés et est-il possible de récupérer les primes impayées par voie judiciaire ? Nous en parlerons dans notre article.

Comme on le sait, l'excellent travail devrait être récompensé par l'employeur par des primes. Conformément à la définition figurant dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les primes versées aux employés constituent une augmentation de salaire non fixe et n'entraînant aucune restriction quant aux caractéristiques de l'activité professionnelle. L'attribution des primes est basée sur des contrats et accords de travail et collectifs qui ne contredisent pas le cadre législatif de la Fédération de Russie. Le nombre et la fréquence des primes ne sont limités par aucun aspect juridique, et ces primes d'intéressement peuvent être cumulées en fonction des résultats de l'année, du trimestre ou du mois, selon la volonté de l'employeur. Une différenciation du montant de la prime peut être opérée en tenant compte de la fonction et de l'ancienneté des salariés. Sur la base de ces nuances, un salarié peut récupérer les primes impayées auprès de l'employeur de la manière prescrite par la loi. Les paiements de bonus sont divisés en deux catégories principales :

• une somme d'argent versée à un salarié après avoir atteint un certain résultat (le paiement est réparti entre tous les participants au projet, le montant de la prime dépend du volume réalisé par le salarié) ;
• une somme d'argent versée aux salariés à titre d'incitation dédiée aux vacances ou aux dates mémorables (le paiement est versé à tous les salariés, quels que soient leur poste et leur ancienneté).

Le paiement d'incitations monétaires supplémentaires aux salariés est une décision indépendante de l'employeur, mais la législation prévoit certaines normes juridiques dont la violation peut justifier le dépôt d'une demande de recouvrement des primes impayées auprès du tribunal :

• en cas de retard ou de non-paiement d'un paiement incitatif obligatoire à un employé après avoir atteint un certain résultat de l'activité de production ;
• en cas de non-paiement d'une compensation monétaire dédiée aux vacances ou aux dates mémorables à un salarié déterminé, si le reste a été intégralement payé.

Sur la base des termes du contrat de travail ou d'un autre acte local de l'organisation, le tribunal peut prendre une décision positive sur la réclamation, accordant à l'employeur le paiement de primes et une indemnisation pour préjudice moral.

Primes aux employés et sanctions disciplinaires

Conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie, la présence d'une sanction disciplinaire exceptionnelle à l'encontre d'un employé ne constitue pas un motif de refus de verser des primes. En conséquence, la décision sur la question de l'octroi d'une prime d'incitation en espèces ou de sa privation appartient entièrement à l'employeur (article 8 et article 191-194 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Notons qu'avant l'entrée en vigueur du nouveau Code du travail de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoyait l'interdiction de récompenser les salariés s'ils faisaient l'objet d'une sanction disciplinaire exceptionnelle (article 137). Depuis le 01.02.2002, l'article 422 du nouveau Code du travail de la Fédération de Russie a perdu sa vigueur et, en même temps, la norme interdisant d'encourager les employés est devenue invalide.

Important! Le paiement des primes aux salariés est prévu par une loi locale (Règlement sur les primes) de l'organisation et ne l'est pas. Conformément à la législation russe du travail (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), une infraction disciplinaire peut entraîner des sanctions telles que : réprimande, avertissement, réprimande, licenciement. Le versement de primes est une rémunération incitative qui encourage les employés à exercer consciencieusement leurs fonctions (partie 1 de l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie). La procédure de versement des primes aux salariés doit être prescrite dans une convention collective ou un autre acte réglementaire de l'organisation, indiquant si de tels versements sont possibles aux salariés faisant l'objet d'une sanction disciplinaire. Ainsi, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la privation d'une prime n'est pas une sanction disciplinaire, mais en même temps, cette méthode d'influence sur les employés peu scrupuleux doit également être prescrite dans la loi locale de l'organisation. Conformément à l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, l'application de sanctions disciplinaires aux employés, qui ne sont pas prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, implique à l'égard de l'employeur.

Déclaration de demande de recouvrement des primes impayées devant le tribunal

Si un employé estime que ses droits concernant le paiement de primes monétaires ont été violés, il a le droit d'intenter une action en justice pour récupérer les primes impayées. Avant de déposer une réclamation, un salarié peut tenter de résoudre ce litige à l'amiable : parvenir à un accord avec l'employeur ou déposer une plainte correspondante auprès de l'inspection du travail située sur le territoire de l'organisation fautive. Les employés de l'organisme public sont tenus de mener une enquête sur le fait de violation des droits de l'employé demandeur et, s'ils sont découverts, d'émettre un ordre à l'employeur avec un délai d'élimination. Si les conditions de l'ordonnance ne sont pas remplies, l'inspection du travail transfère les documents au tribunal du lieu du défendeur (employeur). Dans la déclaration de demande de recouvrement des primes impayées auprès du tribunal, le montant impayé du paiement incitatif doit être indiqué en référence à l'acte réglementaire local de l'organisation. La réclamation est signée par le demandeur et toutes les preuves y sont jointes. Les réclamations pour primes impayées aux salariés sont examinées par les magistrats. Si le tribunal ne satisfait pas à la demande, le demandeur ne paie pas les frais de justice.

Julia

Bon après-midi Le dernier jour ouvrable était le 31 mai, où j'ai travaillé (horaire posté), j'ai complété le plan selon l'indicateur, plus une rémunération individuelle pour les biens et services vendus, j'ai reçu un paiement le même jour, qui n'incluait pas les primes et rémunération, cela s'explique par le fait que le dernier jour ouvrable Le jour du licenciement est compté pour le calcul de la partie permanente du salaire et n'est pas pris en compte dans le variable (prime, etc.). Notre prime est versée mensuellement en fonction de la résultats du mois travaillé. Je n'ai pas été informé que le dernier jour ouvrable n'était pas pris en compte. Est-ce légal ? Pourquoi ne peuvent-ils pas recalculer et payer un supplément ?

Sergey (avocat principal)

Bonjour Julia! Pour évaluer la légalité du refus de payer une prime, vous devez examiner les actes locaux de votre organisation concernant la réglementation légale des conditions de paiement des primes. Si toutes les conditions étaient réunies, mais que le bonus ne vous a pas été versé, de telles actions sont clairement illégales. La question du recalcul doit être résolue directement avec l'employeur et le service comptable.

Irina

Bon après-midi. Le 29 mars 2019, l'organisation a versé une prime basée sur les résultats des travaux de 2018. Conformément au règlement des primes, la formule de calcul de la prime annuelle intègre le « Coefficient d’Évaluation du Manager ». Conformément à la clause 3.2.9 « Par décision du responsable du salarié, la prime peut être calculée en tenant compte d'un facteur de correction compris entre 0,7 et 1,3. Il est possible de réduire la prime à 0,1 du montant calculé s'il y a. des raisons objectives. » Lors du calcul de la prime annuelle, un coefficient de 0,1 m'a été appliqué. Tous les autres salariés de mon service ont reçu une prime avec un coefficient =1. Personne ne m'a expliqué les raisons objectives sur la base desquelles le coefficient de 0,1 m'a été appliqué. Ce n’est que lorsque j’ai reçu ma fiche de paie que j’ai appris que la prime avait été réduite. Conformément à la réglementation en vigueur (elle a été approuvée le 24 décembre 2018), des primes ont également été versées au titre du 4ème trimestre 2018. Lors du calcul de la prime du 4ème trimestre 2018, dans mon cas, le coefficient d'évaluation du manager = 1. Je n’ai eu et je n’ai aucune sanction disciplinaire. Est-il légal de réduire la prime dans mon cas ?

Sergey (avocat principal)

Bonjour Irina! Étant donné que les conditions de paiement des primes sont formulées de manière extrêmement vague (c'est l'intention de l'employeur d'asservir davantage les travailleurs), il n'y a formellement aucune violation de la loi dans votre situation. Au sens de la norme que vous citez, l'application de l'un ou l'autre coefficient dépend uniquement de la discrétion de l'employeur ou du supérieur immédiat.

Eugène

Bon après-midi. Et dans la continuité de la correspondance je joins le DS au TD. Votre opinion?

DS milliards en TD.pdf

Sergey (avocat principal)

Bonjour Evgeny ! Cela ne change rien à l’essence de la consultation précédente, puisque le contrat de travail ne parle pas de l’obligation de l’employeur, mais de son droit à verser une prime, et même conformément à la réglementation locale. Le contrat de travail ne prévoit donc rien en votre faveur.

Eugène

Bon après-midi. L’essence de mon message de consultation est la suivante. De novembre 2016 au 11 janvier 2019, j'ai travaillé chez T2 Mobile LLC. Il a démissionné de son plein gré et, le 14 janvier 2019, a commencé à exercer ses fonctions au Centre de communications énergétiques JSC de Moscou. Chez T2 Mobile LLC, en plus du salaire mensuel, une prime annuelle est due une fois par an (je l'ai reçue pour 2018 au 1er trimestre 2019), selon un message des salariés de T2 Mobile LLC, elle sera versée en mars 2019. D'après un message de mon ancien manager via WhatsApp Messenger, la prime annuelle due ne me sera pas versée, pour une raison que je ne connais pas (je n'ai aucune pénalité). Je considère ces actions comme illégales et part du fait que je ne recevrai pas de bonus, j'aimerais connaître l'avis d'un spécialiste et recevoir des recommandations. Je joins une copie numérisée du règlement des primes annuelles. Une copie numérisée du contrat de travail ne convient pas. Merci d'avance. Cordialement, Glazounov E.V.

Règlement sur les primes annuelles.pdf

Sergey (avocat principal)

Bonjour Evgeny ! Conformément à la clause 5.1.3. le versement d'une prime annuelle aux salariés licenciés s'effectue avec l'accord du chef de fonction. De plus, en vertu des dispositions de la clause 5.2.1. document, le paiement de la prime n’est pas obligatoire, mais ne peut être payé. Ainsi, si le versement d'une prime n'est pas prévu dans le contrat de travail, alors on peut supposer que le refus de la verser peut être licite.

Anna

Le 18 janvier 2019, j'ai été licencié de mon propre chef, en décembre 2018 j'étais malade parce que... Le chef du département la harcelait ; elle avait besoin d’« espace ». Elle m'a pratiquement forcé à écrire une déclaration et à partir. A travaillé plus de 3 ans, plaintes, etc. n'a pas eu. Lors du calcul, je n'ai pas reçu la prime annuelle pour 2018. en général, le reste des salariés l'a clairement reçu. Je n'ai signé aucun ordre de privation du bonus. Je n'ai pas accès au Règlement sur les primes, le personnel et la comptabilité. aucune information n'est donnée. Comment prouver l’illégalité de la privation de bonus ? Il existe une forte probabilité que les documents soient « concoctés » rétroactivement par l’ancienne direction.

Sergey (avocat principal)

Salut Anna! Uniquement en contactant le tribunal ou le parquet, qui pourront accéder aux documents bonus. Et puis il faut approfondir les termes de ces documents et leur respect afin de verser des primes aux salariés licenciés.

Oksana

Bonjour, je travaille dans l'entreprise depuis 5 ans dont 2 en congé maternité, je suis sortie du congé maternité un an plus tôt (mon bébé n'a pas encore trois ans), je travaille officiellement pour le distributeur, mais les commandes sont remis par le responsable, documenté à l'usine (il n'y a que beaucoup de mails de sa part) et de nombreux témoins qu'il dirige le processus. Il se trouve qu'après mon retour de congé de maternité, ils ont voulu me licencier et me mettre sous pression morale de toutes les manières possibles avec des contrôles internes - ce qui est illégal, ils ne sont pas précisés dans mon contrat de travail et ses annexes, sans paiement de primes (les primes sont versées officiellement, mais à la discrétion du directeur) et menaces de licenciement sous forme écrite et électronique, je ne pars pas en arrêt maladie, je reste au travail jusqu'à tard, je n'ai pas de réprimandes. S'il vous plaît, dites-moi si, selon la loi, je peux le ramener sur terre, je ne veux pas que quelqu'un d'autre démissionne ou reçoive moins de salaire à cause de cette personne. Merci

Sergey (avocat principal)

Bonjour Oksana ! Étudiez simplement le Code du travail, votre contrat de travail et vos descriptions de poste et agissez strictement selon ceux-ci. Ne cédez pas et n'acceptez pas les demandes illégales. Que vos demandes à caractère illégal soient formalisées par écrit signé par lui. Vous pouvez également vous joindre à d’autres travailleurs pour défendre vos droits.

Denis

Bon après-midi A travaillé dans l'organisation pendant 8 ans. Des documents internes prévoient une rémunération complémentaire (bonus) pour un indicateur quantitatif précis. Pendant toute la période, malgré la réalisation de l'indicateur requis, la prime n'a pas été versée en totalité pour diverses raisons (situation financière de l'organisation, facteur humain). En cas de licenciement (à ma propre demande), je n'ai pas reçu l'intégralité de l'indemnité (tenant compte des primes des périodes précédentes). Puis-je récupérer la prime que je n'ai pas reçue pour les périodes passées et qui est due à moi (le salarié) en cas de licenciement ? Moins d'un an s'est écoulé depuis mon licenciement. Merci d'avoir répondu!

Sergey (avocat principal)

Bonjour Denis! Vous pouvez demander au tribunal le paiement des primes dues, qui doivent être payées au plus tard un an avant de saisir le tribunal. Il ne sera pas possible de percevoir les primes pendant les 8 ans ; le délai pour saisir le tribunal est dépassé.

Svetlana

En septembre 2015, une prime a été attribuée à l'équipe de direction de notre institution, mais n'a pas été versée faute de fonds ; en juillet 2016, ces primes ont été annulées ; Ceux qui ont porté plainte ont été licenciés. Puis-je intenter une action en justice après deux ans de licenciement pour rétablir ces primes ?

Sergey (avocat principal)

Bonjour Svetlana ! Malheureusement, vous ne pouvez pas. Le délai de prescription est dépassé depuis longtemps. C'est un an à compter de la date de violation des droits du travail.

Michael

Bonjour, s'il vous plaît dites-moi, en quittant l'entreprise Transneft, aurai-je la possibilité de faire appel de toutes les primes pour toute la période de travail, et si les primes sont déclarées illégales, de restituer toutes les primes privées ? la prime dans l'entreprise Transneft est de 70% du salaire, les privations surviennent de manière déraisonnable, simplement à la discrétion de la direction, personne ne prend en compte les notes explicatives, se plaindre immédiatement après la privation signifie un licenciement rapide, c'est pourquoi la question du recours contre les privations pour toute la période de travail est intéressant.

Sergey (avocat principal)

Bonjour Mikhaïl ! Le maximum peut être exigé pour un an, car selon la loi (article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie), les réclamations des employés liées au paiement incomplet du salaire doivent être soumises au plus tard un an.

Sergey (avocat principal)

Bonjour Julia! Il peut y avoir ou non une violation ici. Il s’agit peut-être d’une simple négligence de la part du personnel comptable. Ainsi, si vous figurez sur la liste des primes, vous auriez dû recevoir la prime le jour de votre licenciement.

Julia

question concernant les primes pour les employés. Le 9 août était le jour de la formation des douanes Yamalo-Nenets, à cette date il y avait des primes pour tous les employés et ouvriers. Cela ne m'a pas été payé. Pour quelle raison, le service comptable ne m'a pas expliqué, même si mon chef de service m'a inclus dans la liste du rapport de primes. Je n'ai aucune sanction disciplinaire, ni aucun commentaire concernant mon travail. J'associe cette dépréciation à mon licenciement. L'ordonnance de paiement de la prime ayant été prononcée le 7 août 2018, et l'ordonnance de licenciement seulement le 9 août 2018, je considère ces agissements comme une violation de ma relation.

Est-il possible de récupérer une prime auprès d'un employeur après un licenciement si le VNI précise que la prime d'un salarié démissionnaire est répartie entre les salariés de son groupe de motivation ?

Sergey (avocat principal)

Salut elena! Pour répondre à votre question, vous devez lire le contrat de travail en détail afin de déterminer si le versement de primes est une obligation de l’employeur ou seulement son droit. La décision sur le versement de la prime due après licenciement en dépendra.

Tatiana Gonina

Bonjour! Le chef de service de l'usine a arrêté de me verser une prime, tout le monde dans le laboratoire en reçoit, mais je ne reçois qu'un simple salaire. Elle me force à démissionner. Au retour du congé de maternité, il ne le réintègre pas dans son poste, il lui permet simplement d'imprimer des documents, invoquant des responsabilités supplémentaires. J'ai trois enfants.

Sergey (avocat principal)

Bonjour Tatiana ! Vous devez examiner les termes de votre contrat de travail, ainsi que les dispositions relatives aux bonus. Si, selon ces documents, vous êtes tenu de payer une prime, vous pouvez alors faire appel du refus de les payer auprès du tribunal ou déposer une plainte auprès du parquet.

Hélène

Bonne soirée. Il existe un avenant signé au contrat de travail pour percevoir une prime, les conditions d'obtention de celle-ci sont précisées avec la proposition « à la discrétion du manager ». Il existe des lettres du responsable concernant le montant du bonus à payer. Les Finances ont refusé de verser la prime, invoquant le fait que le gérant n'avait pas prévu ces dépenses en début d'année. Puis-je saisir le tribunal pour obtenir une prime ? Il n'existe aucun document sur le montant précis du bonus, à l'exception des e-mails.

AU NOM DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE

Le tribunal du district Basmanny de Moscou, après avoir examiné en audience publique une affaire civile fondée sur la réclamation d'Averchenko L.P. à OJSC "Gormost" pour le recouvrement de la prime,

INSTALLÉE:

Le demandeur a intenté une action en justice contre le défendeur pour récupérer la prime pour la période de juillet 2012 à mai 2013.

Le représentant du plaignant, l'avocat Zhukova O.S. a comparu à l'audience du tribunal et a soutenu ses allégations.

Le représentant du défendeur, par procuration, a comparu à l'audience du tribunal et n'a pas admis la réclamation pour les raisons exposées dans la réponse à la réclamation, indiquant que l'employeur avait des motifs de non-paiement des primes au plaignant en raison de violations du travail. . En outre, elle a indiqué que le plaignant n'avait pas respecté le délai de prescription pour porter ce litige devant le tribunal et a demandé au tribunal d'appliquer les conséquences du non-respect du délai de prescription par le plaignant.

Le tribunal, après avoir entendu les parties et examiné les pièces écrites de l'affaire, arrive à la conclusion que les demandes formulées doivent être satisfaites en partie pour les motifs suivants.

Selon l'article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'un des principes fondamentaux de la réglementation juridique des relations de travail comprend : garantir le droit de chaque employé au paiement intégral et en temps voulu d'un salaire équitable, assurer une existence humaine décente pour lui-même et ses famille, et pas inférieur au minimum établi par la loi fédérale le montant de la rémunération ; l'obligation des parties au contrat de travail de respecter les termes du contrat conclu.

Conformément au paragraphe 5 de l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a droit au paiement intégral et en temps opportun de son salaire en fonction de ses qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué.

En vertu des paragraphes 10 et 15 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective, les accords et contrats de travail, ainsi que payer l'intégralité du montant des salaires dus aux salariés dans les délais fixés conformément au présent Code, à la convention collective, au règlement intérieur du travail et aux contrats de travail.

Selon l'article 15 du Code du travail de la Fédération de Russie, les relations de travail sont des relations fondées sur un accord entre l'employé et l'employeur sur la performance personnelle de l'employé pour le paiement d'une fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications ; le type spécifique de travail assigné à l'employé), la subordination de l'employé au règlement intérieur du travail tandis que l'employeur fournit les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, un convention collective, accords, réglementations locales et contrat de travail.

En vertu de l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé est tenu d'accomplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ; observer la discipline du travail; se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail.

Conformément à l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire d'un employé est fixé par un contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur d'un employeur donné.

Les systèmes de rémunération, y compris les tarifs, les salaires (salaires officiels), les compléments et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions s'écartant de la normale, les systèmes de compléments de prix et d'indemnités d'incitation et les systèmes de primes, sont établis par des conventions collectives, des accords, actes réglementaires locaux conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

En vertu de l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur encourage les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs tâches (déclare sa gratitude, accorde une prime, décerne un cadeau précieux, un diplôme d'honneur, les nomme pour le titre du meilleur dans le métier).

D'autres types d'incitations au travail des salariés sont déterminés par une convention collective ou un règlement intérieur du travail, ainsi que des chartes et des règlements disciplinaires.

Lors de la résolution du litige, il a été établi que le 10 août 2011, le plaignant avait été embauché chez OJSC Gormost pour le poste de « directeur commercial ». Le même jour, un contrat de travail a été signé entre les parties, selon lequel le plaignant a reçu un salaire officiel mensuel.

Par ordonnance du 24 février 2012, la plaignante a été licenciée le 24 février 2012 en vertu de la clause 3, partie 1, de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, à sa propre demande.

Par décision du tribunal du district Basmanny de Moscou en date du 21 mai 2012, le plaignant a été réintégré au travail le 25 février 2012.

Par arrêté de l'OJSC "Gormost" du 4 septembre 2011 "Portant fixation du pourcentage de la prime mensuelle" à des fins d'incitations matérielles pour les salariés de l'entreprise, à compter du 1er août 2011, le montant de la prime pour le personnel en activité a été fixé à 60 %, pour les managers, spécialistes et salariés - 50 % du salaire officiel.

Conformément au règlement sur les primes des travailleurs d'OJSC Gormost, approuvé le 28 novembre 2010, le fonds de primes de chaque unité structurelle est établi par arrêté d'OJSC Gormost en pourcentage du fonds sur la base des salaires officiels pour le temps effectif travaillé dans le période de facturation. Le montant de la prime pour chaque employé est fixé individuellement en pourcentage du salaire officiel pour la contribution personnelle du travail aux résultats finaux des activités de production du département. Les primes sont versées en fonction des résultats du travail du mois dans les délais fixés pour le paiement des salaires. La prime mensuelle n'est pas accumulée ou est attribuée à un montant réduit aux salariés qui ont commis des violations dans leur travail. Les conditions précisées pour le calcul de la prime sont prises en compte dans la période de facturation au cours de laquelle les violations sont survenues ou dans la période de facturation au cours de laquelle elles ont été découvertes.

C'est-à-dire que la prime mensuelle est versée sur la base d'un acte réglementaire local approuvé par l'employeur en présence d'un arrêté correspondant du directeur général.

Conformément aux fiches de paie présentées par le défendeur, le plaignant n'a pas accumulé de primes pour les mois de juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre 2012 et janvier, mars, avril et mai 2013. Pour février 2013, un bonus d'un montant de xx roubles. accumulés et payés, ce qui est confirmé par la fiche de paie.

Conformément à l'arrêté du 30 juillet 2012 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour juin 2012 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux de juin 2012, d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le temps effectif. travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à l'annexe à l'ordonnance, le plaignant n'a pas reçu de prime. (fiche de cas 42-43)

Conformément à l'ordonnance du 27 août 2012 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour juillet 2012 », une décision a été prise sur la base des résultats des travaux de juillet 2012 d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le temps effectif. travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à l'annexe à l'ordonnance, le plaignant n'a pas reçu de prime. (fiche de cas 45-46)

Conformément à l'arrêté du 29 septembre 2012 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour août 2012 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux d'août 2012, d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le temps effectif. travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à l'annexe à l'ordonnance, le plaignant n'a pas reçu de prime. (fiche de cas 48-50)

Selon l'ordonnance « Sur le paiement des primes aux salariés d'OJSC Gormost pour septembre 2012 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux de septembre 2012, d'accumuler et de verser une prime aux salariés pour le temps effectif travaillé : managers, spécialistes et employés - 50%. Conformément à l'annexe à l'ordonnance, le plaignant n'a pas reçu de prime. (fiche de cas 52-54)

Conformément à l'arrêté du 3 décembre 2012 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour octobre 2012 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux d'octobre 2012, d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le temps effectif. travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à l'annexe à l'ordonnance, le plaignant n'a pas reçu de prime. (fiche de cas 55-57)

Conformément à l'arrêté du 11 janvier 2013 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost en novembre 2012 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux de novembre 2012, d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le temps effectif. travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à l'annexe à l'ordonnance, le plaignant n'a pas reçu de prime. (fiche de cas 58-61)

Conformément à l'arrêté du 02/03/2013 « Sur le paiement des primes aux salariés d'OJSC Gormost pour décembre 2010 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux de décembre 2010, d'accumuler et de verser une prime aux salariés pour le montant réel. temps travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à l'annexe à l'ordonnance, le plaignant n'a pas reçu de prime. (fiche de cas 62-65)

Conformément à l'arrêté du 05/03/2013 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour janvier 2013 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux de janvier 2013, d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le montant réel. temps travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à la conclusion, aucune prime n'a été accumulée pour le paiement de la prime au plaignant. (fiche de cas 36-41)

Conformément à l'arrêté du 06/05/2013 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour mars 2013 », il a été décidé, sur la base des résultats des travaux de mars 2013, d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le montant réel. temps travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à la conclusion, aucune prime n'a été accumulée pour le paiement de la prime au plaignant.

Conformément à l'arrêté du 06/07/2013 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour avril 2013 », une décision a été prise sur la base des résultats des travaux d'avril 2013 d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le montant réel. temps travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à la conclusion, aucune prime n'a été accumulée pour le paiement de la prime au plaignant.

Conformément à l'ordonnance du 21 juillet 2013 « Sur le paiement des primes aux employés d'OJSC Gormost pour mai 2013 », une décision a été prise sur la base des résultats des travaux de mai 2013 d'accumuler et de verser une prime aux employés pour le temps effectif. travaillé : managers, spécialistes et employés - 50 %. Conformément à la conclusion, aucune prime n'a été accumulée pour le paiement de la prime au plaignant.

Conformément à l'article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a le droit de saisir le tribunal pour résoudre un conflit individuel du travail dans un délai de trois mois à compter du jour où il a appris ou aurait dû avoir connaissance d'une violation de ses droits, et en cas de litige concernant un licenciement - dans un délai d'un mois à compter de la date de remise d'une copie de l'arrêté de licenciement ou de la date de délivrance du cahier de travail.

Si, pour un motif valable, les délais fixés par les première et deuxième parties du présent article ne sont pas respectés, ils pourront être rétablis par le tribunal.

Selon la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », les circonstances qui ont empêché l'employé d'exercer en temps opportun le dépôt d'une action en justice pour résoudre un conflit de travail individuel peut être considéré comme des raisons valables pour ne pas respecter le délai d'introduction d'une action en justice (par exemple, la maladie du plaignant, son déplacement d'affaires, l'impossibilité d'aller au tribunal en raison à la force majeure, à la nécessité de prendre soin de membres de la famille gravement malades).

Les parties n'ont pas contesté que la décision d'accumulation et de versement des primes est prise par l'employeur dans le mois suivant la période de facturation.

Conformément à l'article 6.3. du contrat de travail, le salarié est payé deux fois par mois au plus tard le 10 et le 25 de chaque mois.

Conformément au Règlement intérieur du travail pour les employés de Moscou OJSC Gormost, l'employé est tenu de remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail, de se conformer au règlement intérieur du travail et de se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail.

Le représentant du défendeur a évoqué le fait que le plaignant n'avait pas reçu de prime en raison de violations de la discipline du travail.

Sur le territoire de l'OJSC "Gormost", il existe un régime de contrôle d'accès, c'est-à-dire un ensemble de règles réglementant la procédure d'entrée et de sortie des personnes (employés), l'organisation des points de contrôle et des postes dotés de fonctions d'accès.

Selon les enregistrements du système de contrôle d'accès au bâtiment administratif de l'OJSC "Gormost", des faits de retard et de départ anticipé du plaignant du travail, ainsi que d'absence du lieu de travail, ont été révélés.

Ainsi, en septembre, octobre, décembre 2012 et janvier 2013, les faits concernant le retard et le départ anticipé du travail du plaignant, ainsi que son absence du travail, ont été enregistrés. Conformément à l'arrêté du Directeur Général du 08/09/2012, la plaignante a été réprimandée pour s'être absentée du lieu de travail le 03/08/2012 pendant la journée de travail sans motif valable, et il a également été décidé de ne pas lui accorder d'indemnité. bonus pour août 2012. (dossier 66)

Lors de l'audience, la plaignante a souligné qu'après sa réintégration au travail par le tribunal, elle n'avait en fait pas été autorisée à exercer ses fonctions immédiates, aucun lieu de travail ne lui avait été attribué et le bureau qu'elle occupait auparavant était occupé par un autre employé. Dès le début de sa carrière chez Gormost OJSC, le directeur général lui a demandé de l'aider à ouvrir la production d'une cantine. À cet égard, elle a apporté son aide pour l'achat d'équipements et la conclusion de contrats avec des fournisseurs de produits alimentaires. Après avoir été réintégrée au travail faute de lieu de travail, elle a continué à exercer ces fonctions tout en étant constamment à la cantine, à savoir, elle a supervisé la production, signé les documents de paiement des marchandises, contrôlé et coordonné les activités des fournisseurs. Elle n'a pas permis un départ anticipé du travail ni des retards, puisque les jours indiqués par le défendeur, elle s'est rendue dans diverses entreprises concernant les activités de la cantine. Ces circonstances ont été notées en détail par la plaignante dans la note explicative. Aucune autre preuve n'a été présentée au tribunal.

Selon la description de poste, les responsabilités du directeur commercial comprennent la participation aux négociations, aux réunions d'affaires, aux réceptions spéciales, au nom du directeur général, la coordination de certaines questions avec les employés des divisions structurelles, la collecte du matériel et des informations nécessaires au directeur général, préparer des documents analytiques, informatifs, de référence et autres et les présenter au gestionnaire, rédiger des lettres, des demandes, d'autres documents, effectuer des travaux de préparation des réunions et des conférences tenues par le directeur général, exécuter les missions officielles du directeur général.

Satisfaisant aux demandes de recouvrement des primes pour la période de septembre 2012 à mai 2013, le tribunal part du fait que le défendeur ne disposait pas de preuves convaincantes de l'existence de motifs de non-paiement de la prime au demandeur pendant la période spécifiée. période.

Le défendeur n’a pas procédé à une vérification adéquate des circonstances évoquées par le demandeur concernant les raisons de son absence du travail ; les circonstances associées à l’absence du demandeur à l’heure spécifiée n’ont pas été établies. Comme il ressort des documents soumis, aucune objection n'a été reçue du directeur général concernant l'exercice par le demandeur des fonctions énumérées, à savoir celles liées aux activités de la cantine. Il n’y avait aucune preuve d’une mauvaise exécution des tâches du demandeur par le défendeur. De plus, le défendeur n’a pas identifié de divergences entre l’arrivée et le départ du plaignant du travail en novembre 2012 et en mars-mai 2013, mais le plaignant n’a pas non plus reçu de prime.

Compte tenu du fait que le plaignant était soumis à l'accumulation d'une prime d'un montant de 50 % du salaire officiel pour le temps effectivement travaillé au cours de la période de paie, conformément aux fiches de paie de septembre 2012, une prime impayée dans le le montant total de x roubles est sujet à recouvrement en faveur du demandeur.

Le demandeur, ayant déposé une plainte devant le tribunal, n'a pas payé les frais de l'État, guidés par les dispositions du Code des impôts de la Fédération de Russie, qui prévoient que les demandeurs dans le cadre de réclamations pour la protection des droits du travail sont exonérés de leur paiement.

Conformément à la partie 1 de l'article 103 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, les frais engagés par le tribunal dans le cadre de l'examen de l'affaire et les taxes de l'État, dont le demandeur est exonéré, sont récupérés. du défendeur, qui n'est pas exonéré du paiement des frais de justice, au budget fédéral au prorata de la partie satisfaite des créances .

Dans de telles circonstances, compte tenu des exigences de l'art. 333.19, 333.20 du Code des impôts de la Fédération de Russie, le défendeur est soumis à une taxe d'État à percevoir sur le budget fédéral.

Basé sur ce qui précède et guidé par l'article. Art. 194-198 Code de procédure civile de la Fédération de Russie, tribunal

DÉCIDÉ:

Pour récupérer une prime auprès de Gormost OJSC en faveur du demandeur.

Percevoir auprès de l'OJSC "Gormost" une taxe d'État pour le budget fédéral.

La décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal municipal de Moscou par l'intermédiaire du tribunal du district Basmanny de Moscou.

Tout salarié a le droit de porter plainte contre son employeur auprès de l'inspection du travail si celui-ci viole les droits du travail. Ces violations comprennent :

• Non-paiement des salaires
• Violation du calendrier des vacances par l'employeur ;
• Non-paiement des indemnités ;
• Violation de l'horaire de travail de vos salariés, ainsi que de leur horaire de repos ;
• Autres violations liées à l’activité professionnelle de l’employé

Le non-paiement d'une prime n'est considéré comme une violation que si l'obligation de la payer est précisée dans le contrat de travail. Dans les autres cas, la prime est versée à l'un ou l'autre salarié à la discrétion de l'employeur.
Toutefois, si un salarié estime qu'il n'a pas reçu de prime à tort, il a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail du lieu d'enregistrement de l'employeur.

La loi n'établit pas de forme fixe de plainte, mais elle doit répondre aux exigences de formalisation de la correspondance commerciale, ainsi qu'au paragraphe 1 de l'art. 11 de la loi du 2 mai 2006 n° 59-FZ « sur la procédure d'examen des recours des citoyens de la Fédération de Russie ».
Une demande écrite adressée à l'inspection du travail doit contenir les informations suivantes :

• Nom complet de l'organisme territorial de l'inspection fédérale du travail. Une plainte contre les employeurs enregistrés à Moscou et dans la région a été déposée auprès de l'Inspection nationale du travail de Moscou
• Informations sur le candidat - son nom complet, son adresse de résidence, son lieu de travail, ainsi que le poste qu'il occupe ;
• "Corps" de la plainte. Ici, il est nécessaire d’exposer l’essence du problème dans un langage concis. L’utilisation de jargon et de grossièretés n’est pas autorisée. Les éléments suivants doivent être précisés en détail :
  • Date de début de la relation de travail
  • Poste et nom complet du gestionnaire non seulement au nom de l'employeur, mais également au nom de l'unité structurelle
  • Date de violation des droits du travail
  • L'essence de la violation. Ici, vous devez indiquer pourquoi l'employeur a été obligé de verser la prime au demandeur, dans quelles circonstances elle a été versée à d'autres salariés (si un tel fait s'est produit), les raisons du refus de payer la prime.
  • Exigences du demandeur. En règle générale, il s'agit de procéder à une inspection et de rétablir les droits violés. Dans ce cas, payez la prime
  • L'employé a le droit d'exiger que l'inspection maintienne la confidentialité de la plainte
  • Méthode par laquelle le demandeur demande qu'un message de réponse lui soit envoyé. Cela peut être une adresse postale ou un email. Les inspecteurs ne donnent pas de réponses par téléphone
  • Liste des documents que le salarié joint pour appuyer ses propos
  • Date et signature

Si l'obligation de verser une prime est précisée dans le contrat de travail et que l'employeur ne la verse pas, il doit d'une manière ou d'une autre motiver son refus. Un employeur pourrait priver un employé d'une prime pour mesure disciplinaire. Par exemple, pour avoir été ivre au travail, un employé perdra une prime trimestrielle.
Une telle « sanction » doit être formalisée par un arrêté de l’employeur, que le salarié doit également signer. De plus, le fait de violation de la discipline du travail par un employé doit également être documenté.

Ce sont ces documents que les inspecteurs du travail vont vérifier. Les inspecteurs disposent de 30 jours pour examiner la plainte. Pendant ce délai, ils doivent prendre une décision sur la plainte. En règle générale, il s'agit d'une inspection imprévue de l'employeur.
Si des violations sont constatées lors de l'inspection, l'inspecteur émettra un ordre pour les éliminer. Si le refus de verser la prime est illégal, l'employeur sera tenu administrativement responsable par l'inspecteur.

Des employés ont été licenciés en raison de réductions d'effectifs. Cependant, ils n’ont pas reçu de prime annuelle, car ils travaillaient dans l’organisation depuis moins d’un an. L'employeur a expliqué que, selon le règlement sur les primes, le licenciement pour cause de réduction d'effectifs ne donne pas droit au paiement d'une prime basée sur les résultats du travail de l'année.

À l'ordre du jour : Arrêt d'appel du tribunal régional de Novossibirsk du 08/07/2018 n° 33-7507/2018.

Arrière-plan : des employés ont été licenciés en raison d'une réduction des effectifs. Cependant, ils n’ont pas reçu de prime annuelle, car ils travaillaient dans l’organisation depuis moins d’un an. L'employeur a expliqué que, selon le règlement sur les primes, le licenciement pour cause de réduction d'effectifs ne donne pas droit au paiement d'une prime basée sur les résultats du travail de l'année.

Normes impliquées : Art. 132 Code du travail de la Fédération de Russie et 191 Code du travail de la Fédération de Russie.

Prix ​​d'émission : 53 063 roubles.

Devant le tribunal, les plaignants ont exigé que l'ancien employeur soit obligé de leur verser une prime basée sur les résultats du travail de l'année au prorata du temps travaillé, ainsi que de récupérer auprès de lui une indemnisation pour préjudice moral.

Le tribunal a estimé que les salariés qui travaillaient pour cet employeur pendant un an recevaient la totalité de la prime annuelle. À leur tour, les plaignants ont travaillé une période significative par rapport à la période de référence (10 mois sur 12), mais n'ont reçu aucune prime.

De plus, le non-paiement de la prime était justifié par des références à la loi locale - le règlement sur les primes. Selon cette disposition, une prime annuelle n'était accordée qu'aux salariés qui étaient en poste au 31 décembre de l'année pour laquelle la prime a été versée et qui ont travaillé toute l'année.

En outre, la prime a été accordée à certains salariés qui n'ont pas travaillé pendant une année civile entière. Il s'agissait notamment des salariés qui avaient un enfant ainsi que de ceux qui étaient à la retraite. Les salariés licenciés en raison de réductions d'effectifs ne pouvaient pas compter sur des primes.

Selon le tribunal, ces conditions de la loi locale étaient discriminatoires et violaient les droits du travail des travailleurs licenciés. Les juges ont expliqué que les primes sont versées dans les conditions spécifiées dans la loi réglementaire locale et que ces conditions doivent être les mêmes pour tous les employés (article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La législation du travail interdit toute forme de discrimination lors de l'établissement et de la modification des conditions salariales (partie 2 de l'article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'applique également aux bonus en espèces.

L'employeur n'a pas prouvé que les employés accomplissaient leurs tâches de mauvaise foi et se soustrayaient à leurs fonctions. Il n'a pas non plus prouvé que les qualités commerciales des plaignants excluaient l'accumulation de primes basées sur les résultats du travail de l'année. De plus, le licenciement a été intervenu à l'initiative de l'employeur, et non à l'initiative des salariés.

À cet égard, le tribunal a reconnu que les salariés licenciés ont le droit de percevoir une prime annuelle, ainsi qu'une indemnisation pour le préjudice moral causé par l'employeur.