Comment quitter votre emploi pendant un arrêt de maladie. Congé de maladie pendant la période probatoire. Licenciement pour arrêt maladie d'un commun accord des deux parties, le salarié et l'employeur

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Une maladie ou une blessure ne demande pas quand elle surviendra, et surtout ne tient pas compte des projets de l'employeur ou des salariés. Comment bien concilier arrêt maladie et licenciement ? Qui paiera les congés de maladie si la maladie survient peu de temps après le licenciement ? Qu'est-ce que les employeurs ont le droit de faire si leurs subordonnés prennent des arrêts maladie trop souvent ou pendant de longues périodes ? Qui doit remplacer les salariés malades ? Nous essayons de clarifier toutes les questions dans cet article.

Licenciement à l'initiative de l'employeur

Un employé, en congé de maladie, n'a pas à craindre un licenciement soudain - ceci est clairement interdit par l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les vacances et l'incapacité temporaire garantissent l'immunité contre le licenciement à l'initiative de l'employeur.

Important! Si un salarié, prévenu d'un licenciement imminent, est tombé malade peu avant celui-ci ou même le jour prévu du licenciement, il n'est plus possible de résilier le contrat de travail avec lui. La direction devra attendre la reprise et licencier le salarié après la clôture de l'arrêt maladie. Tous les documents liés à la procédure de licenciement (justification, arrêté, règlement avec le salarié, inscription au cahier de travail) doivent être établis après le retour d'arrêt maladie de la personne licenciée.

Toutefois, si l’entreprise est liquidée, l’employeur cesse ses activités et tous les salariés, y compris ceux en arrêt maladie, seront licenciés. Il s'agit de la seule exception en cas de licenciement qui n'est pas à l'initiative d'un salarié malade.

Licenciement à l'initiative du salarié

Lorsque le licenciement est initié par le travailleur lui-même en écrivant une lettre de démission, il n'y a aucune raison pour que l'employeur ne le libère pas du travail le jour fixé. Il arrive qu'après avoir rédigé une candidature, un salarié tombe malade ou décide de démissionner pendant sa maladie. Le cumul d’un arrêt maladie et d’un licenciement doit intervenir conformément à la loi.

L'employé a rédigé une déclaration et est tombé malade après un certain temps..
Selon la loi, il devait travailler encore 2 semaines, mais il est parti en arrêt maladie. Que faire en cas de licenciement ? La situation peut évoluer de différentes manières.
- Le salarié se rétablira avant l'expiration d'un délai de 2 semaines, reviendra d'un arrêt maladie et démissionnera le jour prévu.
- Le salarié reste malade plus longtemps que le temps restant avant le licenciement : l'arrêté sera toujours délivré le jour précisé dans la demande. La volonté du salarié est clairement exprimée ; l’employeur n’a pas le droit de la modifier sans son consentement écrit. Ainsi, le salarié sera licencié selon sa demande, et un congé de maladie sera payé dès sa guérison après licenciement.
- Le salarié, alors en arrêt maladie, a retiré sa lettre de démission. Dans ce cas, l'employeur attendra la fin de l'incapacité temporaire et résoudra les questions de coopération ultérieure après la clôture de l'arrêt de travail.
Un employé a décidé de démissionner alors qu'il était malade.
Une demande de licenciement peut être déposée à tout moment, aussi bien pendant les vacances qu'en arrêt maladie, comme expliqué dans la lettre de Rostrud n°1551-6 du 05/09/2006. Naturellement, la date de licenciement souhaitée doit être de 14 jours à compter de. la date de dépôt de la demande. Peu importe que l'employé ait le temps de récupérer pendant cette période - la loi prescrit la fin de la relation de travail à une date déterminée.

Si, le jour du licenciement, un salarié malade n'a pas pu venir récupérer son travail et sa fiche de paie, il doit en être informé. L'employeur est obligé de le faire afin de ne pas être responsable du retard dans le cahier de travail. Le rapport de travail, avec l'autorisation écrite du salarié, peut lui être envoyé par courrier, et l'argent peut être crédité à temps sur sa carte bancaire.

NOTE! Dans les cas les plus controversés, le Code du travail de la Fédération de Russie protège les intérêts des employés, ce qui est particulièrement clair dans l'exemple des congés de maladie : le temps de travail s'épuise et la personne se rétablit tranquillement pendant cette période. L'employeur n'a pas le droit de prolonger la période de travail de deux semaines après avoir quitté l'arrêt de travail.

Je suis tombé malade alors que je cherchais un nouvel emploi

Il semblerait qu'après la rupture des relations de travail avec l'employeur, la santé de l'ancien salarié soit déjà son propre problème. Mais ici aussi, la loi est du côté des plus faibles : pendant 30 jours supplémentaires, l'ancien employeur est obligé d'accepter contre paiement le congé de maladie du salarié licencié.

La priorité est la date d'ouverture du certificat d'incapacité de travail, et non sa durée. Même si une personne tombe malade le 29e jour après son licenciement, elle devra percevoir un congé de maladie, quelle que soit la durée de la maladie.

Dans de tels cas, l'indemnisation sera légèrement inférieure - 60 % du salaire moyen (partie 2, article 7 de la loi fédérale n° 255).

Bien entendu, cette exigence ne sera valable que si au cours du mois spécifié la personne licenciée n'a pas encore trouvé d'autre emploi : sinon l'arrêt de maladie devra être supporté par le nouvel employeur.

Délais légaux

Un employé peut demander un congé de maladie contre paiement non pas immédiatement, mais dans les six mois à compter de la date de sa guérison. Peu importe à quelle période il a été licencié : avant la maladie, pendant ou après. Même si la feuille a été ouverte quelque temps après le licenciement (jusqu'à 30 jours), l'ancien salarié a le droit de demander des prestations d'invalidité temporaire dans les 6 mois suivant son rétablissement (partie 1, article 12 de la loi fédérale du 29 décembre 2006). )

UNE INFORMATION IMPORTANT! Depuis 2015, les prestations d'invalidité de plus de 3 jours sont versées par la Caisse d'assurance sociale, de sorte que les employeurs ont de moins en moins de raisons de se soustraire aux paiements légaux.

Le versement des prestations doit être programmé au plus tard 10 jours après présentation du bordereau et leur versement s'effectuera le jour de paie suivant.

Un certificat d'arrêt de maladie régulier est délivré pour une durée maximale de 30 jours. Si vous ne parvenez pas à vous rétablir pendant cette période, une prolongation est possible sur la base des résultats d'une commission médicale spéciale. S'il n'y a aucune conclusion sur l'incompétence professionnelle (c'est-à-dire qu'après la guérison, il sera possible de reprendre votre ancien emploi), le congé de maladie peut être prolongé jusqu'à 10 mois maximum.

Un salarié est malade, qui doit travailler ?

Si l'entreprise souffre considérablement de l'absence d'un employé, quelqu'un doit alors remplir les fonctions de l'absent. Qu'est-il permis à un employeur de faire, puisqu'il n'est pas encore possible de licencier un salarié :

confier temporairement les responsabilités du malade à d'autres salariés possédant les qualifications appropriées (par le biais d'un travail externe à temps partiel ou d'un cumul de fonctions, avec établissement d'un avenant au contrat de travail) ;
embaucher un autre salarié en concluant avec lui un contrat de travail à durée déterminée, dans lequel doit être inscrite la mention « jusqu'à la sortie de l'arrêt maladie du salarié permanent ».

Quand les jours de maladie sont interminables

Des travailleurs en mauvaise santé ou simulés, ou peut-être une mère avec un bébé fréquemment malade, sont incapables de travailler trop souvent et pendant de longues périodes ? Cette situation est extrêmement désavantageuse pour l'employeur, malgré le fait que les congés de maladie ne sont pas payés de sa poche. Le Code du travail n'autorise pas le licenciement en raison d'arrêts de maladie fréquents, mais dans la pratique, les employeurs créent de telles conditions pour ces employés lors de leur retour au travail qu'il est plus facile pour quelqu'un qui prend un arrêt de maladie de démissionner à sa propre demande ou par accord des parties. Vous pouvez les comprendre : ils ont besoin de salariés, pas de congés de maladie.

Que peut faire légalement un employeur si un salarié s’absente trop longtemps et souvent pour cause de maladie ?

Si le congé de maladie continu dure 3 mois, alors sur la base de la clause 3 de l'art. 81 du Code du travail, il s’agit de l’incompétence professionnelle du salarié, sauf conclusion différente de la commission médicale, qui doit être adoptée pour prolonger l’arrêt de travail de plus d’un mois. Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié un autre poste plus adapté à sa santé. S'il n'y a pas de poste vacant avec les qualifications requises ou si le salarié n'y consent pas, le licenciement sera tout à fait légal.
Vous devez faire attention à l'institution qui a délivré les certificats d'incapacité de travail. Il se peut qu’elle n’ait pas de tels droits. Un salarié ne peut pas accorder de congé de maladie délivré :
- les sanatoriums ;
- bains de boue;
- centre de donneurs;
- soin d'urgence;
- cabinet du médecin légiste.
Vous pouvez vérifier si le salarié a accordé un véritable congé de maladie. Pour ce faire, vous devez envoyer une demande à l'établissement médical concernant le caractère officiel du congé de maladie délivré. L'information n'est pas un secret et la réponse sera reçue. Si un arrêt de travail n'a pas été délivré à cette personne dans le délai imparti, il y a absentéisme et motif péremptoire de licenciement. Si l'arrêt de travail est légal, vous pouvez proposer au salarié de se soumettre à un examen médical extraordinaire afin de déterminer son aptitude professionnelle.

Ainsi, si l’initiative de démission vient du salarié, alors aucun obstacle ne l’empêche de terminer sa carrière dans cette entreprise. Si l'employeur n'est pas satisfait de la qualité du travail effectué, il devra trouver des arguments et des preuves pour quitter les lieux. Le plus souvent, le Code du travail de la Fédération de Russie est du côté de l'employé plutôt que de l'employeur.

Il arrive souvent que, pour une raison ou une autre, il soit nécessaire de mettre fin à la relation de travail avec un travailleur, et cela peut également se produire lorsque le salarié est en arrêt maladie. Dans une telle situation, comment peut-on licencier correctement un travailleur et cumuler les indemnités requises ?

Démissionner pendant un arrêt maladie à notre propre demande

Un salarié peut mettre fin à sa relation de travail avec l'employeur de sa propre initiative en le lui informant par écrit au moins 2 semaines avant le jour du licenciement. Ce délai commence à compter le lendemain de la notification du licenciement à l'employeur (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si un salarié part en arrêt maladie pendant cette période de deux semaines, sa maladie ne fait pas obstacle au licenciement. Il en va de même en cas de rupture des relations de travail par accord des parties.

Important! En cas de maladie, le salarié sera licencié le jour précisé dans sa demande sans travail supplémentaire (lettre de Rostrud n°1551-6 du 05/09/2006) et l'employeur ne pourra pas modifier de manière indépendante la date de licenciement. L'employé lui-même a le droit de le faire - il peut annuler la demande ou fixer une autre date pendant son congé de maladie.

Cette démarche s'effectue par courrier, par exemple, si un salarié ne peut se présenter au travail pour cause de maladie. Lorsque le salarié récupère avant la date du licenciement, cela se produit conformément à la demande.

Si le jour du licenciement le salarié est en arrêt maladie :
l'employeur indique qu'il ne peut pas informer le salarié du contenu du document et enregistrer sa signature, car il est en arrêt maladie ;
l'employeur doit envoyer au salarié un avis de la nécessité de percevoir des fonds (salaire, indemnités requises, indemnités, versements complémentaires), ainsi qu'un cahier de travail ou obtenir l'autorisation de l'envoyer par courrier (article 84.1 du Code du travail de la Russie Fédération). À compter du jour de l'envoi d'un tel avis, l'employeur n'est pas responsable de la réception tardive du cahier de travail par le salarié.

Important! Le carnet de travail doit parvenir au salarié le jour du licenciement précisé précédemment dans la demande. S'il est temporairement invalide, alors le paragraphe 2 ci-dessus s'applique.

Un salarié peut démissionner de sa propre initiative pendant son arrêt de travail. Il a le droit d'envoyer la candidature au travail par courrier ou de la récupérer lui-même si son état de santé le permet.

Ainsi, les 14 jours que le salarié doit travailler en raison d'un licenciement s'écouleront pendant son arrêt de travail, si la période de maladie dépasse ces deux semaines, sinon le salarié passera le reste de la période de travail au travail. Le salarié doit immédiatement et peut se munir du certificat d'incapacité de travail (congé de maladie) délivré par l'établissement médical pour travailler après son licenciement afin de bénéficier des prestations d'invalidité temporaire.

Licenciement pour arrêt maladie à l'initiative de l'employeur

Conformément à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'a pas le droit de mettre fin à la relation de travail avec un employé de sa propre initiative lorsqu'il est en congé de maladie ou en vacances.

Cela ne peut être fait que dans les exceptions suivantes :

à ;
lors de la fermeture de l'IP.

Lorsque la rupture d'un contrat de travail est opérée à la demande de l'employeur et que le salarié est ce jour-là en arrêt maladie, alors il faudra attendre son retour d'arrêt maladie pour formaliser le licenciement. Le licenciement peut intervenir dès le premier jour de libération. Cela s'applique également aux licenciements résultant d'une réduction des effectifs.

Important! Si un employé est en congé de maladie pendant une longue période et qu'il n'y a personne avec qui travailler, l'employeur peut alors inscrire une autre personne conformément à (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), en conservant la formulation « jusqu'à ce que l'employé principal feuilles."

Paiements pour congé de maladie temporaire (congé de maladie)

Les indemnités de congé de maladie sont acquises aux salariés aussi bien pendant la relation de travail qu'à la fin de cette relation (article 5 de la loi n° 255-FZ du 29 décembre 2006).

1) Si un arrêt de travail (congé de maladie) a été ouvert après le licenciement. Cela signifie que la personne est tombée malade après son licenciement. Par exemple, la date du licenciement est le 15 avril et le certificat d'incapacité de travail indique « J'ai été hospitalisé du 18 avril au 3 mai inclus », c'est-à-dire que le 18 avril est le jour d'ouverture de l'arrêt maladie et le 3 mai le jour d'ouverture de l'arrêt maladie. le jour de fermeture :

L'employeur en congé de maladie est tenu de payer le salarié démissionnaire s'il est tombé malade dans les 30 jours calendaires à compter de la date du licenciement - dans ce cas, il est tombé malade le 3ème jour après le licenciement, ainsi que la durée de la maladie et le motif. pour partir ne joue aucun rôle.

Le paiement s'effectue au dernier lieu de travail pour toute la période de maladie du premier au dernier jour (exceptions - partie 3, partie 4, article 6 de la loi n° 255-FZ) et s'élève à 60 % du salaire moyen (partie 2, article 5, partie 2, article 7 de la loi n° 255 -FZ). Les 3 premiers jours sont payés par l'assureur (c'est-à-dire l'employeur), le reste - par la Caisse d'assurance sociale.

L'indemnité est attribuée si le salarié en fait la demande au plus tard 6 mois à compter de la date de rétablissement de la capacité de travail (partie 1, article 12 de la loi n° 255-FZ). Dans le cas décrit ci-dessus, le jour de rétablissement de la capacité de travail est considéré comme le 4 mai, on compte 6 mois du 4 mai au 4 novembre - le dernier jour où le salarié peut demander des prestations.

Si ce délai a été manqué par le salarié pour des motifs valables et probants, alors la décision d'accumuler les prestations appartient à l'organisme territorial de l'assureur (FSS) - Arrêté n° 74 du 31 janvier 2007 du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie. Le même organisme verse des prestations en cas de fermeture d'une entreprise ou de manque d'argent sur ses comptes courants. Travaillant à temps partiel, le salarié percevra des allocations pour chaque lieu de travail ou pour le dernier d'entre eux (article 13 de la loi n° 255-FZ).

Important! Quand le salarié recevra-t-il des prestations ? Le salarié percevra l'indemnité de congé de maladie accumulée par le service comptable le jour de la délivrance du salaire - c'est soit le jour du paiement intégral du salaire, soit le jour du paiement anticipé dans l'organisation (IP), donc le le plus proche de ces jours, l'employé recevra l'argent moins l'impôt sur le revenu.

2) Un arrêt maladie a été ouvert avant la rupture du contrat de travail :

Dans cette situation, l'indemnité est calculée et versée depuis le début de l'arrêt maladie jusqu'au jour de sa fin inclus, du même montant que s'il n'y avait pas eu rupture du contrat de travail, soit complet. La base d'accumulation et de paiement est un certificat de congé de maladie correctement rédigé.

Important! Le paiement des arrêts maladie ouverts pendant la durée du contrat de travail est effectué de manière générale même en cas de départ du travailleur à la date de sa clôture.

Lors du calcul des prestations, la durée d'assurance du salarié est prise en compte (clause 1, article 7 de la loi n° 255-FZ)

Commencer un nouvel emploi et quitter un ancien sont des procédures familières à la plupart de nos contemporains. Cependant, il arrive que les circonstances modifient les processus habituels et que les gens doivent s'adapter à un environnement extérieur changeant. Ces facteurs inattendus incluent la prise d'un congé de maladie pendant ou après le licenciement. Le processus de licenciement associé à la maladie présente certaines nuances. Par exemple, tout le monde ne sait pas sur quelles indemnités de l'employeur un salarié licencié a le droit de compter s'il peut présenter à ce dernier un certificat d'arrêt de travail, et si le licenciement pour cause de maladie est en principe légal. La connaissance de ces questions aidera le salarié, si nécessaire, à défendre ses droits auprès de l'employeur.

Qu'est-ce que le congé de maladie

Un certificat d'incapacité de travail ou un certificat d'arrêt de travail délivré par un organisme médical lors de la survenance de circonstances appropriées, constitue pour l'employeur une confirmation du fait de l'incapacité temporaire de travail du salarié, du fait que le salarié est en congé de maternité ou en congé pour prendre soin d'un enfant malade ou d'autres membres de la famille.

Le licenciement pour arrêt de travail a ses propres nuances et est quelque peu différent de la procédure de licenciement standard.

La durée moyenne des arrêts maladie varie de quinze à trente jours, mais dans certains cas, la durée de l'arrêt maladie peut atteindre plusieurs mois. De plus, un salarié peut prendre un arrêt de travail non seulement pour rétablir sa propre capacité de travail, mais également dans les cas suivants :

pour la garde d'enfants de moins de sept ans (la durée du congé de maladie payé continu peut aller de soixante à quatre-vingt-dix jours, mais pas plus de cent vingt jours par an) ;
pour la garde d'enfants âgés de sept à quinze ans (la durée du congé de maladie pris en charge par la Caisse d'assurance sociale n'excède pas quinze jours) ;
pour la garde d'enfants de plus de quinze ans ou de parents adultes (la durée du congé de maladie unique alloué est de trois à sept jours, et la durée totale du congé de maladie payé pour l'année entière ne peut excéder trente jours).

Vidéo : procédure de délivrance d'un certificat d'incapacité de travail

Est-il permis de licencier un salarié en arrêt maladie à la demande de l'employeur ?

Selon les dispositions du droit du travail en vigueur, une entreprise qui a conclu un contrat de travail avec un citoyen n'a pas le pouvoir légal de licencier un salarié de sa propre initiative si ce dernier est à ce moment-là en arrêt maladie (voir Partie 6). de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employeur décide de procéder à un tel licenciement, le citoyen licencié peut facilement contester cette action devant les tribunaux.

...le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur n'est pas autorisé... pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances

Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie

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Une exception à cette règle ne survient que lorsque l'entreprise qui l'emploie (ou l'entrepreneur individuel) est en cours de liquidation. Pour cette raison, il devient extrêmement important d'établir correctement qui est exactement l'instigateur de l'idée de licencier un employé.

Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est également autorisé en cas de réduction d'effectif. Ce droit est garanti à l'employeur par l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un point essentiel ici est l'obligation d'informer le salarié de la mise à pied à venir au plus tard deux mois avant la survenance de cet événement. Dans le cas contraire, le licenciement pour réduction sera illégal. En cas de licenciement pour cause de licenciement, le salarié a droit à une indemnité de départ.

Licenciement pendant un arrêt maladie : nuances

Une situation devenue courante dans la pratique est celle où un salarié présente une lettre de démission quinze jours à l'avance à sa propre demande, commence à travailler le temps imparti avant de partir et se retrouve subitement en arrêt maladie. De telles circonstances peuvent donner lieu à des conflits, puisque la question se pose de savoir si une personne peut être licenciée dans ce cas alors qu'elle est en arrêt maladie ou s'il faut encore attendre qu'elle se rétablisse et retourne au travail.

La réponse est simple. Si l’employeur a en main la déclaration écrite de démission volontaire du salarié, il n’est pas nécessaire d’attendre le rétablissement de ce dernier. Une déclaration similaire est vraie si l'employeur dispose de documents confirmant le licenciement par accord mutuel des parties.

Dans le cas où le salarié est parti en arrêt maladie directement le jour où il aurait été licencié sur proposition de l’employeur, le licenciement devient impossible jusqu’au retour du salarié d’un arrêt maladie. Après avoir attendu le retour de l'employé récupéré sur le lieu de travail, l'employeur doit d'abord émettre un préavis et n'a que dans un deuxième temps le droit légal d'entamer le processus de licenciement conformément à la procédure acceptée, c'est-à-dire formaliser correctement la justification du licenciement, émettre un ordre approprié en fonction des documents disponibles, effectuer les règlements financiers avec le salarié démissionnaire et lui restituer son cahier de travail le dernier jour de travail.

Vidéo : que faire lorsqu'un salarié est encore malade le jour de son licenciement

Est-il possible de démissionner de sa propre initiative pendant un arrêt maladie ?

Selon les normes de la loi, tout citoyen travailleur est libre de décider de se séparer de l'organisation qui l'emploie pendant son congé de maladie, en envoyant à l'employeur un avis de ses intentions en temps utile. Dans ce cas, la lettre de démission doit être rédigée de manière standard : écrite personnellement et manuscritement, adressée à la personne habilitée par l'organisation à prendre les décisions d'embauche et de licenciement des salariés, contient le nom de l'organisation, nom complet et la fonction du candidat, ainsi que la date précise à partir de laquelle l'employé souhaite mettre fin à votre relation avec l'entreprise. Il n’est pas nécessaire de mettre l’accent sur les congés de maladie dans la demande.

Exiger une prolongation du travail en cas de licenciement pour maladie est interdit par la loi, qui réglemente clairement le fait qu'une période de maladie ne peut interrompre la période de travail de deux semaines. Si un salarié met fin à son arrêt de travail avant la date de licenciement précisée dans la demande, il est obligé de travailler les jours restants et de quitter l'entreprise de manière générale (voir Lettre du Service fédéral du travail et de l'emploi n° 1551-6 ).

Dans le cas où un salarié n'a pas pu revenir d'arrêt maladie le jour du licenciement mentionné dans sa lettre de démission, l'entreprise est néanmoins tenue de le licencier directement ce jour-là. Un employeur n'a pas le pouvoir légal de modifier de manière indépendante la date de licenciement donnée par l'employé qui part.

L'auteur de ce document a été témoin de la situation suivante. L'un des employés d'une société commerciale a reçu une offre d'emploi intéressante d'une entreprise concurrente. L'employé nommé avait depuis longtemps des plaintes contre son employeur actuel, de sorte que les parties ont pu rapidement se mettre d'accord sur des conditions mutuellement avantageuses. Le seul obstacle à l'acceptation d'un employé dans l'équipe de la nouvelle entreprise était d'arriver le plus rapidement possible sur son lieu de travail. En d’autres termes, il n’y avait pas de temps pour attendre que les quatorze jours requis soient écoulés. Le salarié n'a pas pu parvenir à un accord à l'amiable avec son ancien employeur concernant un licenciement sans travail, c'est pourquoi, connaissant les particularités du droit du travail, il a préféré engager la procédure de licenciement à sa propre demande, alors qu'il était en arrêt maladie. Sa maladie chronique a joué en sa faveur dans ce dossier. L'employé s'est officiellement mis en congé de maladie, obtenant ainsi la possibilité de consacrer du temps aux besoins du nouvel employeur. Ce n’est peut-être pas la plus belle situation d’un point de vue éthique, mais cet exemple montre bien comment la connaissance des principes du droit du travail peut être utilisée à votre avantage. Une autre conclusion que l'on peut tirer de cette situation est que les désaccords entre l'employeur et l'employé qui surgissent au cours du processus des relations de travail doivent être résolus au fur et à mesure qu'ils surviennent et ne pas reporter indéfiniment l'analyse des situations critiques. Cette approche du travail permettra d'éviter les départs « laids » de l'entreprise.

Que faire en cas d'arrêt maladie de longue durée si la durée du contrat arrive à son terme

La pratique courante vous permet de licencier un employé dont le contrat de travail a expiré avec un minimum d'effort de la part de l'employeur. Ce dernier doit seulement envoyer un préavis au salarié licencié au plus tard trois jours calendaires à l'avance (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le cas où un salarié tombe malade et ne se présente pas au travail à la fin du contrat de travail, la procédure est légèrement modifiée. Achèvement la durée de validité du contrat de travail sert de base indépendante au licenciement d'un salarié. Même la pratique judiciaire confirme (voir Décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 18 octobre 2010 n° 33-14178/2010) que dans ce cas, l'organisation a le droit légal de mettre fin à la relation avec l'employé, même s'il est en congé de maladie. partir.

Cependant, il y a aussi une nuance ici. Il est extrêmement important de respecter les délais d'information à l'employé de son prochain départ de l'entreprise qui l'emploie (voir article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Sinon, une situation peut survenir lorsque le contrat de travail expire et que l'employé n'est jamais licencié. Dans cette situation, un contrat de travail à durée déterminée cesse d'être à durée déterminée et devient à durée indéterminée (voir l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie et la décision du tribunal municipal de Moscou du 14 septembre 2010 n° 33-28629) , de sorte que le licenciement d'un salarié en raison de l'expiration du contrat devient impossible.

Vidéo : que faire si un employeur menace de vous licencier pour arrêt de maladie

Comment les congés de maladie sont-ils payés pour les salariés actuels et anciens ?

Le paiement des congés de maladie, que le salarié démissionnaire recevra d'un organisme médical après avoir résolu ses problèmes de santé, est reconnu comme étant à la charge de l'employeur (voir loi n° 255). L'arrêt de maladie clôturé doit être transféré à l'employeur dans un délai de six mois à compter de la date de sa clôture. L'employeur est tenu d'attribuer au salarié une prestation d'invalidité temporaire au plus tard dix jours à compter de la date de réception de l'attestation, et cette prestation doit être versée les jours du prochain salaire.

L'employeur est également responsable du paiement des arrêts maladie reçus par le salarié dans les trente jours suivant son licenciement. Il convient de noter que cette dernière affirmation n'est vraie que si, à ce moment-là, l'employé licencié n'a pas encore trouvé de nouvel emploi et ne s'est pas inscrit auprès du service public de l'emploi. Le point essentiel est que toutes les prestations d’invalidité sont versées aux frais de la Caisse d’assurance sociale (voir la loi fédérale n° 255-FZ du 29 décembre 2006) et que seuls les trois premiers jours d’arrêt de travail sont payés sur les bénéfices de l’employeur. De plus, l'entreprise ne versera un congé de maladie à un salarié déjà licencié que s'il tombe lui-même malade. Prendre soin d’un enfant ou d’un parent malade n’est pas considéré comme un motif de congé de maladie.

Un scrutin ouvert pour cause de maladie pour un salarié encore inscrit dans l'entreprise est rémunéré sur une base générale. Lors du calcul, la durée d’assurance du salarié et son salaire moyen sont pris en compte. Pour chaque jour de maladie, l'indemnité est de 100 % du salaire journalier moyen. Lors du paiement d'un bulletin pour un salarié licencié, l'indemnité s'effectue uniquement au taux de 60 % du salaire journalier moyen, quelle que soit sa couverture d'assurance. Les congés de maladie d'un salarié licencié pour raisons personnelles sont rémunérés sur une base générale. Dans une situation où l'on parle d'une maladie grave et de longue durée (plusieurs mois), la décision d'accorder ou non un congé de maladie est à la discrétion de la Caisse d'assurance sociale, ainsi que dans le cas où l'on parle de plusieurs arrêts maladie. De manière générale, des congés de maladie sont également accordés aux salariés licenciés pour cause de réduction d'effectifs.

Le congé de maladie ne sera pas accordé à une femme licenciée qui va partir en congé de maternité (voir article 13 de la loi n° 255-FZ). Une exception n'est possible que si l'invalidité est survenue en raison d'un accident ou d'une maladie, ainsi que pour les personnes licenciées pour l'une des raisons suivantes :

en raison du transfert du conjoint vers un autre lieu de travail dans une autre région ;
en raison d'un déménagement dans une autre région pour rejoindre un conjoint ;
en relation avec une maladie qui empêche une femme qui attend la naissance d'un enfant d'exercer ses fonctions professionnelles ou de vivre dans une certaine zone ;
dans le cadre de l'obligation de prodiguer des soins réguliers à une personne handicapée du groupe I.

Dans ces cas, le congé de maladie doit être payé, à condition que la femme parte en congé de maternité dans les 30 jours suivant son licenciement.

Vidéo : arrêt de travail après licenciement

Connaître leurs droits et leurs capacités aide toujours les gens à éviter des difficultés et des problèmes inutiles. La même affirmation est vraie en ce qui concerne les questions de législation du travail. Comprendre comment sont organisés les processus de départ de l'entreprise permettra à l'employé de prendre la décision opportune et correcte de quitter l'entreprise avec un maximum d'avantages pour lui-même. Une maladie qui frappe un citoyen démissionnaire peut sérieusement affecter ses opportunités de carrière, vous devez donc clairement comprendre comment utiliser la situation actuelle à votre avantage et comment recevoir toutes les préférences de l'employeur qui sont dues dans de tels cas.

La législation du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement divers aspects des relations entre les employés et la direction de l'entreprise. Habituellement, de nombreuses réglementations protègent encore mieux les droits des travailleurs. De nombreuses personnes s'inquiètent de la question de savoir s'il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie. Licenciement et arrêt de travail ne sont incompatibles que si l'initiateur est l'employeur. Mais même si le démissionnaire souhaitait partir, l'arrêt maladie en cas de licenciement reste soumis à certaines réserves et caractéristiques qui doivent être prises en compte par les deux parties.

L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dispose très clairement : le licenciement d'un salarié pendant une période d'incapacité temporaire est strictement interdit. Il est également impossible de licencier un salarié actuellement en vacances à l'initiative de l'employeur.

Dans le même temps, il est très important que l'employé se présente au travail le premier jour de travail avec des documents confirmant le fait de la maladie. Formellement, l’absence d’un tel document donne à l’employeur le droit de reconnaître l’absence du salarié du lieu de travail comme un simple absentéisme. Le licenciement sera alors tout à fait légal.

Ils ne peuvent pas licencier une personne qui est elle-même malade ou qui est en congé de maladie pour s'occuper d'un enfant malade.

Les seules exceptions sont les cas où une personne est en congé de maladie continu depuis plus de 12 mois. Habituellement, dans de tels cas, le MSEC est attribué et l'employé bénéficie d'un handicap. S'il n'a pas lui-même fourni de telles conclusions, la direction peut alors ouvrir une commission pour obtenir une conclusion officielle sur l'incapacité de travail.

Important!

Les salariés, ayant reçu une réponse quant à la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie, commencent tout simplement à abuser de ce droit. Des cas ont été enregistrés où des salariés ont reçu frauduleusement des certificats d'incapacité de travail, puis ont partagé leurs impressions sur des vacances amusantes.

Ne prenez pas ce risque ! Avoir un document dans ce cas ne vous évitera pas de conséquences négatives si cela est prouvé. Formellement, le respect du régime hospitalier est prévu pendant la durée de validité du certificat d'incapacité de travail. Si une personne s'est déjà rétablie (même si elle était vraiment malade auparavant), elle doit alors suivre le régime.

En cas de violation du régime, le congé de maladie sera considéré comme invalide et l'absence du travail sera considérée comme de l'absentéisme. C'est pourquoi il vaut mieux ne pas prendre de risques.

Initiative des employés

La situation est complètement différente avec la question de savoir s'il est possible d'arrêter à volonté pendant un arrêt de travail.

Selon l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, une personne peut à tout moment rédiger une lettre de démission à sa propre demande. Y compris pour de tels motifs, le licenciement pendant une période d'incapacité temporaire est possible. Il est considéré comme illégal de restreindre ce droit. Autrement dit, si un employé présente une demande, mais qu'il dispose en même temps d'un certificat ouvert d'incapacité de travail, l'employeur doit dans tous les cas accepter cette demande.

De plus, le licenciement d'un salarié en arrêt maladie s'effectue de la manière habituelle. Un arrêté est émis et des documents sont délivrés. La seule question est celle du timing. Si une personne appartient à la catégorie préférentielle de travailleurs (femmes enceintes, personnes handicapées, retraités) et qu'elle connaît à l'avance la date de fin du congé de maladie, vous pouvez alors simplement indiquer le dernier jour de maladie, vous épargnant ainsi qu'à l'organisation des tracas inutiles. . Vous pouvez également négocier avec la direction.

Mais ce sera tout à fait légal si le manager exige de travailler encore 2 semaines, ce qui est supposé si la rupture du contrat de travail intervient à la demande de la personne elle-même. Dans le même temps, il faut également prendre en compte : les congés de maladie sont inclus dans le temps de travail. Autrement dit, si le licenciement intervient pendant un arrêt de travail, ce temps sera soustrait de 2 semaines. Si la date de rupture de la relation de travail tombe pendant la période d'incapacité de travail, ce jour-là, le démissionnaire est invité au service RH pour les documents et les règlements.

De plus, si la personne licenciée a pris un congé de maladie après ce jour, elle a alors droit à des indemnités supplémentaires. Le paiement des arrêts maladie à un salarié licencié interviendra sur présentation du document. En termes simples : au moment de l'émission du cahier de travail, le salarié recevra : le salaire pour la période travaillée, l'indemnité de vacances non utilisées et d'autres indemnités, s'ils sont prévus par la convention collective. La loi ne prévoit pas d'indemnités de départ obligatoires si une personne démissionne de sa propre initiative.

Le paiement des arrêts maladie en cas de licenciement, s'il n'est pas encore clôturé, n'est pas effectué.

L'employeur sera tenu de payer les congés de maladie une fois ceux-ci accordés. Une telle feuille n'est délivrée qu'après la fin de la maladie. Dans ce cas, seule une attestation d'arrêt maladie en cas de licenciement est remise au service du personnel. De plus, lorsque la fiche sera délivrée par le médecin, le salarié la remettra à l'organisme. Même s'il n'est plus salarié, une indemnité de maladie en cas de licenciement est prévue, ou plutôt après la rupture du contrat de travail.

Exemple : un salarié a été licencié le 10 février. Parallèlement, il bénéficie d'un arrêt maladie du 2 au 15 février. Autrement dit, le 16 février, il pourrait très bien contacter l'organisation pour recevoir des paiements supplémentaires. Même si un licenciement pour arrêt de travail a déjà eu lieu, l'employeur paiera toujours la période d'incapacité de travail jusqu'au 15 février.

En cas de violations

Si néanmoins l'employeur décide de licencier un salarié qui était à ce moment-là en arrêt maladie, il est alors nécessaire de s'adresser au tribunal pour protéger ses droits. En effet, il est également possible de s’adresser au parquet ou à l’inspection du travail, mais ces organismes n’ont pas la compétence nécessaire pour obliger l’entreprise à réintégrer une personne dans son poste. Après avoir effectué les contrôles appropriés, un représentant de l'organisation s'adressera au tribunal pour qu'il prenne une décision appropriée.

C'est pourquoi, afin d'accélérer la réintégration au travail, il est préférable de déposer immédiatement une plainte auprès du tribunal. Pour ce faire, il est possible de prélever n'importe quel échantillon standard homologué pour 2018, en y saisissant vos données. Il est généralement d'usage d'indiquer dans une réclamation :

des informations de base sur le demandeur et le défendeur ;
l'essence du problème. Ils indiquent directement quand la personne a été licenciée et quels jours elle était en arrêt maladie ;
exigences. Ici, l'attention est portée sur le fait que la réintégration au travail est requise, ainsi qu'une compensation financière pour les temps d'arrêt forcés (calculée comme le salaire moyen de chaque jour). Il est également possible de réclamer des dommages-intérêts pour tort moral, mais dans la pratique, le montant est généralement réduit par le tribunal à une valeur symbolique, voire annulé ;
liste des documents joints. Vous devrez joindre l'arrêté de licenciement, ainsi que le certificat d'incapacité de travail lui-même.

L'employé pourra déposer une réclamation en personne ou soumettre la réclamation par l'intermédiaire de son représentant officiel (s'il dispose d'une procuration notariée). Il est également possible d'envoyer une réclamation par courrier recommandé, mais seulement au préalable, tout devra être notarié (copies des documents), ainsi que préparer un inventaire des pièces jointes.

La responsabilité de l'employeur dans chaque cas spécifique sera déterminée individuellement, en fonction des autres violations identifiées. Si de telles infractions ont déjà eu lieu et que le droit du travail est systématiquement violé, une cessation temporaire des activités commerciales est tout à fait acceptable.

Le Code du travail de la Fédération de Russie en prévoit diverses : à l'initiative de l'employeur, à l'initiative du salarié, par accord des parties, etc. (Article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Durant une période d'incapacité temporaire de travail, un salarié peut également être licencié. Mais pas dans tous les cas.

Licenciement pendant un arrêt maladie à l'initiative de l'employeur

L'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié avec lequel un contrat de travail à durée indéterminée est conclu pendant une période d'incapacité temporaire. Une exception est le cas lorsque l'organisation est liquidée ou que l'entrepreneur-employeur cesse ses activités (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Mais si un contrat de travail a été conclu avec un salarié pour une certaine durée, et que cette période expire pendant la maladie du salarié, alors le licenciement pour maladie est possible. De plus, malgré l'absence du travail de l'employé, il devra toujours être informé par écrit du prochain licenciement dû à l'expiration du contrat au moins 3 jours calendaires à l'avance (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, vous pouvez par exemple lui envoyer un message par mail.

À la date du licenciement d'un employé en congé de maladie, vous devrez émettre un arrêté et inscrire le licenciement dans le cahier de travail et la carte personnelle de l'employé (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et également transférer le salaire du salarié et autres paiements dus par carte bancaire. Il faut noter sur l'arrêté que le salarié n'en a pas connaissance en raison de son absence du travail le jour du licenciement. De plus, il est nécessaire d'envoyer un avis au salarié indiquant qu'il doit récupérer le cahier de travail ou qu'il peut accepter de le recevoir par courrier.

L'employé devra payer son congé de maladie après l'avoir soumis au service comptable. Dans ce cas, les prestations d'invalidité temporaire doivent être versées pour toute la durée de la maladie du salarié, en tenant compte de son ancienneté (Partie 1.4 de l'article 6, Partie 1 de l'article 7 de la loi du 29 décembre 2006 N 255-FZ ). La règle limitant les prestations à 60 % du salaire moyen ne s'applique pas, l'incapacité temporaire étant survenue avant la date du licenciement (partie 2, article 7 de la loi n° 255-FZ du 29 décembre 2006).

Licenciement pour arrêt de travail à votre propre demande

Arrêter de fumer à sa propre demande pendant un arrêt maladie est une situation de vie. Supposons qu’un employé rédige une lettre de démission et tombe ensuite malade. L'employeur a le droit de le licencier pendant un arrêt de maladie, car dans ce cas, le contrat est résilié à l'initiative du salarié (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Parallèlement, le licenciement d'un salarié en arrêt maladie doit être formalisé à la date indiquée dans la demande, ou à la date à laquelle tombe le dernier jour de la quinzaine de « travail » du salarié (Lettre de Rostrud du 05/09/2006 N 1551-6).

Licenciement d'un salarié en arrêt maladie par accord des parties

Une question fréquente sur les forums RH est de savoir comment licencier un employé en arrêt maladie. Le licenciement pendant un arrêt maladie à l'initiative de l'employeur étant inacceptable, le licenciement reste par accord des parties. En effet, sur cette base, le contrat peut être résilié à tout moment (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'avantage du salarié est qu'en plus du salaire et de l'indemnité de vacances non utilisées, l'accord peut prévoir le versement d'une indemnité de départ à son égard. Sa taille n'est limitée que pour les salariés occupant certains postes : managers, leurs adjoints, chefs comptables (article 349.3 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans les autres cas, le montant précis est fixé par accord entre le salarié et l'employeur.

En cas de licenciement par accord des parties pendant un arrêt maladie, il est extrêmement important d'obtenir le consentement écrit du salarié pour un tel licenciement. La confirmation de l'obtention du consentement peut être soit l'accord lui-même, rédigé avant la date du licenciement et signé à la fois par le salarié et l'employeur, soit la déclaration de consentement du salarié à résilier le contrat par accord des parties.

Nous avons mis à votre disposition un formulaire et un modèle pour remplir une demande de licenciement d'un salarié en arrêt maladie.