Le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur alors qu'il est en arrêt maladie n'est pas autorisé. C’est une autre affaire si une personne démissionne de son plein gré.
L'entreprise ne peut pas licencier de sa propre initiative un salarié en arrêt maladie. Ceci est clairement indiqué au dernier alinéa de l'article 81 du Code du travail : « le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur n'est pas autorisé.<...>pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances. Une exception n'est faite que pour la situation dans laquelle l'organisation qui l'emploie est liquidée (un entrepreneur individuel cesse ses activités).
Ainsi, lors du licenciement d'un salarié pour cause de maladie, l'essentiel est de déterminer qui est exactement à l'origine du licenciement*.
Dans la pratique, la situation suivante se produit souvent : un salarié présente une lettre de démission de son plein gré et s'engage à travailler pendant, disons, deux semaines, mais pendant cette période, il tombe subitement malade et prend un arrêt de travail. La principale question qui se pose est : est-il possible de le licencier alors qu’il est en arrêt maladie ou faut-il attendre sa guérison ?
À votre demande, tous les jours
Dans une situation où une lettre de démission est rédigée à volonté, l'initiative de résilier le contrat de travail ne vient pas de l'employeur, mais du salarié lui-même.
Son licenciement pendant un arrêt maladie est donc possible. Cela inclut également une telle évolution des événements lorsque la résiliation d'un contrat de travail intervient par accord des parties. Si le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur et que le salarié tombe malade le jour du licenciement prévu, vous devrez alors attendre son retour d'arrêt maladie.
Lorsqu'un salarié part pour cause de maladie, l'employeur remplit une attestation d'arrêt de travail et procède ensuite seulement à la procédure de licenciement selon la procédure établie (en fonction du motif du licenciement), c'est-à-dire établit un justificatif de licenciement, délivre un licenciement ordre sur la base des documents, conclut un règlement avec le salarié et le dernier jour de travail lui remet un cahier de travail.
Mais parfois, vous pouvez rencontrer une situation où l'employeur demande au salarié d'augmenter la durée de travail avant le licenciement d'une durée égale à la durée de la maladie.
Des explications concernant cette situation sont données dans une lettre du Service fédéral du travail et de l'emploi 1. Il stipule qu'une personne peut informer l'employeur de son licenciement non seulement pendant la période de travail, mais également pendant les vacances ou pendant une période d'incapacité temporaire. Dans ce cas, la date du licenciement peut également tomber dans les délais précisés.
Ainsi, si un salarié a notifié son licenciement à l'employeur 14 jours avant, alors celui-ci est tenu de le licencier le jour précisé dans la lettre de démission.
Si l'employé continue d'être malade
Supposons qu’un salarié ait rédigé une lettre de démission de son plein gré, comme l’exige la loi, deux semaines avant la date de licenciement souhaitée. Mais le problème, c'est qu'une semaine s'est écoulée et il est tombé malade. Quelles options possibles pour l’évolution de la situation ?
Première option, la plus simple : le salarié a le temps de récupérer avant la date du licenciement. Tout est simple ici : la personne est licenciée en fonction de sa candidature.
Deuxième option : l'arrêt de travail se prolonge au-delà des sept jours restant avant le licenciement. Dans ce cas, le salarié est licencié le jour précisé dans la lettre de démission. Après tout, il est impossible de modifier la date de licenciement inscrite dans la demande sans le consentement du salarié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin à une date préalablement déterminée et l'arrêt de travail ouvert pendant la durée de validité du contrat de travail est payé à la fin de l'incapacité temporaire.
La loi oblige l'employeur à licencier un salarié, à lui verser de l'argent et à lui délivrer un carnet de travail le dernier jour ouvrable précisé dans la lettre de démission. Ainsi, si une personne tombe malade après avoir soumis une lettre de démission et n'a pas officiellement retiré sa candidature, elle doit alors recevoir tout l'argent et les documents à la date indiquée par l'employé dans la demande. Si le jour du licenciement une personne ne vient pas chercher un cahier de travail et ne paie pas, il faut lui adresser une notification écrite l'informant qu'elle doit venir chercher un cahier de travail ou accepter de l'envoyer par courrier 2.
Après l'envoi d'un tel préavis, il ne reste plus qu'à attendre le retour d'arrêt maladie du salarié et à formaliser son licenciement en délivrant tous les documents et l'argent. En parallèle, le comptable peut se poser une question : l'entreprise doit-elle rémunérer le salarié pour un arrêt maladie clôturé après la date de son licenciement ?
Comment les congés de maladie sont-ils payés ?
Si un congé de maladie a été ouvert pour un salarié encore en activité, il est alors payé sur une base générale, même si au moment de sa clôture, le salarié n'avait plus de relation de travail avec l'employeur 3 . De plus, n'oubliez pas qu'en licenciant un salarié, l'entreprise ne se dispense pas de lui verser des indemnités d'arrêt de travail pendant une certaine durée. L'organisation est tenue de payer le congé de maladie accordé à l'ancien salarié dans les 30 jours calendaires suivant son licenciement. Certes, dans ce cas, il est payé à hauteur de 60 pour cent du salaire moyen 4 .
En d'autres termes, si un salarié démissionne et prend après un certain temps un congé de maladie dont la date de début n'excède pas 30 jours calendaires après la date du licenciement, l'employeur est tenu de payer ce congé de maladie.
Le délai de présentation des demandes d'indemnités de maladie est de six mois à compter de la date de rétablissement de la capacité de travail 5 . Par exemple, si un salarié licencié tombe malade une semaine plus tard et revient six mois plus tard pour bénéficier des prestations d'invalidité, l'entreprise devra payer si les délais ne sont pas respectés. Et bien qu'en pratique de telles situations soient extrêmement rares, il est nécessaire d'en connaître pour ne pas enfreindre la loi.
Les employeurs ne favorisent pas les employés en mauvaise santé, de sorte que les personnes souvent malades s'inquiètent de la possibilité de perdre leur emploi. Il arrive que la nécessité de démissionner volontairement survienne lorsqu'une personne est en arrêt maladie. Dans tous les cas, les questions de modification du statut professionnel d'une personne temporairement handicapée nécessitent des éclaircissements supplémentaires.
Un spécialiste peut-il être licencié en arrêt maladie sans son accord ? La réponse est claire : l'entreprise n'a pas le droit d'initier le licenciement d'un salarié muni d'un certificat d'arrêt de travail ouvert (partie 6 de l'article 81 du Code du travail).
Si l'administration invoque des motifs d'infractions disciplinaires commises avant le départ en traitement ou de résultats de certification insatisfaisants, la personne a le droit de saisir le tribunal. Et il sera restitué après examen du litige avec indemnisation des pertes subies.
En outre, vous encourez une amende pour décision illégale (article 27 du code administratif) :
- pour une personne morale – 30 à 50 000 roubles ;
- à un fonctionnaire ou à un entrepreneur individuel – 1 à 5 000 roubles.
Toutefois, le licenciement volontaire pendant un arrêt de travail est autorisé par la loi.
Un employé peut à tout moment
En pratique, cette question se pose souvent lorsqu'une personne décide de changer d'emploi et dépose une candidature au service du personnel avec obligation de travailler 2 semaines. Mais une maladie soudaine ruine tous les projets, et le candidat au licenciement délivre un certificat d'incapacité de travail.
Certaines entreprises prolongent les heures de travail après le rétablissement de l'employé. De telles actions sont inacceptables. La loi oblige un salarié à prévenir l'administration de son prochain licenciement 2 semaines à l'avance, même s'il est malade ou en vacances. Par conséquent, l’arrêt de travail tombe automatiquement dans la période de travail.
Si le traitement a dépassé la période fixée pour l'arrêt de travail, le salarié peut se rendre dans l'entreprise uniquement pour recevoir un paiement et des documents de travail.
Une autre situation où le licenciement pendant un arrêt de travail est autorisé est le licenciement par accord des parties.
Par coïncidence, le jour de la rupture de la relation juridique des parties tombe pendant la maladie du salarié. Pour procéder au règlement, l'employeur doit attendre le rétablissement du salarié et le congédier selon les règles générales :
- un arrêté de licenciement motivé est prononcé ;
- les documents de règlement sont préparés ;
- les régularisations et le règlement final sont effectués ;
- un cahier de travail est délivré.
A sa propre demande, une personne en arrêt maladie peut retirer sa demande, ainsi qu'à l'expiration de la convention.
Une personne pourra reprendre le travail dans son poste précédent si l’entreprise ne s’est pas encore engagée à embaucher un nouvel employé. De plus, avec la délivrance obligatoire de garanties écrites au candidat.
Quand un salarié peut-il être licencié sans son accord ?
Liquidation de l'entreprise
Cette procédure n'est pas affectée par le moratoire sur les licenciements. Selon les normes de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail, tous les spécialistes, quelle que soit leur condition, perdent leur emploi. L'employeur est tenu d'informer son personnel des changements à venir au plus tard 2 mois avant la fermeture prévue.
Si la liquidation a eu lieu pendant un arrêt de maladie, les prestations d'invalidité seront calculées et versées par la Caisse d'assurance sociale (Loi fédérale 255).
Contrat de travail à durée déterminée
Le document a une date de clôture. Si cela survient pendant la période de traitement du salarié, l’employeur avertit dans les 3 jours de la rupture de la relation de travail. Le paiement d'une attestation d'occasion prend en compte la durée d'assurance et la durée du contrat :
- l'accord est valable jusqu'à 3 mois – rémunéré jusqu'à 75 jours d'arrêt de travail ;
- la relation de travail a duré six mois - les congés de maladie seront intégralement payés (article 6 de la loi 255-FZ).
Déposer une candidature
Est-il possible de démissionner pendant un arrêt maladie en déposant une demande non pas en personne, mais par courrier ? La loi autorise les deux modes d'interaction avec l'administration. Tout dépend de la nature du traitement et de l'état de santé du patient :
- si le diagnostic est grave, la personne est hospitalisée - alors courrier ou coursier. N'oubliez pas qu'un employeur peut délibérément rechercher des violations afin de licencier une personne sans payer de salaire ;
- lors d'un traitement ambulatoire, il est préférable de se rendre sur le lieu de travail avec l'autorisation du médecin traitant.
Est-il possible de déposer une demande pendant un arrêt de maladie avec le consentement à recevoir du courrier professionnel ? S'il n'est pas possible de visiter le service du personnel de l'entreprise, cela vaut vraiment la peine. Dans le cas contraire, vous devrez engager une longue correspondance avec l'administration concernant la comparution personnelle pour les documents. L'entreprise vous rappellera néanmoins l'accord écrit avec l'OK sur la procédure de délivrance des documents de travail (carnet de travail et arrêté de licenciement).
Paiement des congés de maladie
Le calcul des arrêts maladie lorsqu'un spécialiste démissionne à sa propre demande s'effectue selon des principes généraux. La personne recevra une indemnisation intégrale comme si elle avait poursuivi sa relation de travail avec l'entreprise.
Il existe des caractéristiques du délai de paiement. Ils soutiendront votre budget personnel pendant votre absence temporaire du travail.
- Si un spécialiste ne se présente pas sur le lieu de travail le jour du licenciement, conformément à la loi n° 255, l'employeur mettra fin au licenciement à temps, comme indiqué par l'auteur de la demande. Tout ici est légal, puisque l'administration n'a pas le droit de modifier cette date sans autorisation. La personne poursuit le traitement selon le protocole médical. Le certificat fermé d’incapacité de travail doit être présenté à l’ancien employeur dans un délai de 6 mois. Le service comptable est tenu de calculer et de transférer l'avantage dans un délai de 10 jours à compter de la date de réception du document.
- L'entreprise ne se séparera définitivement du salarié que pendant un mois supplémentaire si celui-ci tombe à nouveau malade dans les 30 jours suivant son licenciement. Votre ancien employeur devra compenser votre arrêt maladie. Il n’y a qu’une seule condition : le statut de chômeur du patient.
Quels documents sont établis :
Demande de la personne quittant le service ;
ordre de licenciement signé par la direction ;
fiche de paiement pour incapacité temporaire;
ordre d'attribuer une indemnité ;
attestation de gains sous la forme du ministère du Travail (pr. n° 182-n) ;
déclarations du salarié sur la procédure de délivrance d'un cahier de travail.
Personne ne licenciera un salarié en arrêt maladie, quelle que soit la durée de la maladie. Les exceptions sont les contrats de travail à durée déterminée et la fermeture d'une entreprise. En cas de violation des droits, vous devez vous adresser à l'inspection du travail et au tribunal.
Il arrive souvent que, pour une raison ou une autre, il soit nécessaire de mettre fin à la relation de travail avec un travailleur, et cela peut également se produire lorsque le salarié est en arrêt maladie. Dans une telle situation, comment peut-on licencier correctement un travailleur et cumuler les indemnités requises ?
Démissionner pendant un arrêt maladie à notre propre demande
Un salarié peut mettre fin à sa relation de travail avec l'employeur de sa propre initiative en le lui informant par écrit au moins 2 semaines avant le jour du licenciement. Ce délai commence à compter le lendemain de la notification du licenciement à l'employeur (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si un salarié part en arrêt maladie pendant cette période de deux semaines, sa maladie ne fait pas obstacle au licenciement. Il en va de même en cas de rupture des relations de travail par accord des parties.
Important! En cas de maladie, le salarié sera licencié le jour précisé dans sa demande sans travail supplémentaire (lettre de Rostrud n°1551-6 du 05/09/2006) et l'employeur ne pourra pas modifier de manière indépendante la date de licenciement. L'employé lui-même a le droit de le faire - il peut annuler la demande ou fixer une autre date pendant son congé de maladie.
Cette démarche s'effectue par courrier, par exemple, si un salarié ne peut se présenter au travail pour cause de maladie. Lorsque le salarié récupère avant la date du licenciement, cela se produit conformément à la demande.
Si le jour du licenciement le salarié est en arrêt maladie :
- l'employeur indique qu'il ne peut pas informer le salarié du contenu du document et enregistrer sa signature, car il est en arrêt maladie ;
- l'employeur doit envoyer au salarié un avis de la nécessité de percevoir des fonds (salaire, indemnités requises, indemnités, versements complémentaires), ainsi qu'un cahier de travail ou obtenir l'autorisation de l'envoyer par courrier (article 84.1 du Code du travail de la Russie Fédération). À compter du jour de l'envoi d'un tel avis, l'employeur n'est pas responsable de la réception tardive du cahier de travail par le salarié.
Important! Le carnet de travail doit parvenir au salarié le jour du licenciement précisé précédemment dans la demande. S'il est temporairement invalide, alors le paragraphe 2 ci-dessus s'applique.
Un salarié peut démissionner de sa propre initiative pendant son arrêt de travail. Il a le droit d'envoyer la candidature au travail par courrier ou de la récupérer lui-même si son état de santé le permet.
Ainsi, les 14 jours que le salarié doit travailler en raison d'un licenciement s'écouleront pendant son arrêt de travail, si la période de maladie dépasse ces deux semaines, sinon le salarié passera le reste de la période de travail au travail. Le salarié doit immédiatement et peut se munir du certificat d'incapacité de travail (congé de maladie) délivré par l'établissement médical pour travailler après son licenciement afin de bénéficier des prestations d'invalidité temporaire.
Licenciement pour arrêt maladie à l'initiative de l'employeur
Suivant l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'a pas le droit de mettre fin à la relation de travail avec un employé de sa propre initiative lorsqu'il est en congé de maladie ou en vacances.
Cela ne peut être fait que dans les exceptions suivantes :
- à ;
- lors de la fermeture de l'IP.
Lorsque la rupture d'un contrat de travail est effectuée à la demande de l'employeur et que le salarié est ce jour-là en arrêt maladie, alors il faudra attendre son retour d'arrêt maladie pour formaliser le licenciement. Le licenciement peut intervenir dès le premier jour de libération. Cela s'applique également aux licenciements résultant d'une réduction des effectifs.
Important! Si un employé est en congé de maladie pendant une longue période et qu'il n'y a personne avec qui travailler, l'employeur peut alors inscrire une autre personne conformément à (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), en conservant la formulation « jusqu'à ce que l'employé principal feuilles."
Paiements pour congé de maladie temporaire (congé de maladie)
Les indemnités de congé de maladie sont acquises aux salariés aussi bien pendant la relation de travail qu'à la fin de cette relation (article 5 de la loi n° 255-FZ du 29 décembre 2006).
1) Si un arrêt de travail (congé de maladie) a été ouvert après le licenciement. Cela signifie que la personne est tombée malade après son licenciement. Par exemple, la date du licenciement est le 15 avril et le certificat d'incapacité de travail indique « J'ai été hospitalisé du 18 avril au 3 mai inclus », c'est-à-dire que le 18 avril est le jour d'ouverture de l'arrêt maladie et le 3 mai le jour d'ouverture de l'arrêt maladie. le jour de fermeture :
L'employeur en congé de maladie est tenu de payer le salarié démissionnaire s'il est tombé malade dans les 30 jours calendaires à compter de la date du licenciement - dans ce cas, il est tombé malade le 3ème jour après le licenciement, ainsi que la durée de la maladie et le motif. pour partir ne joue aucun rôle.
Le paiement s'effectue au dernier lieu de travail pour toute la période de maladie du premier au dernier jour (exceptions - partie 3, partie 4, article 6 de la loi n° 255-FZ) et s'élève à 60 % du salaire moyen (partie 2, article 5, partie 2, article 7 de la loi n° 255 -FZ). Les 3 premiers jours sont payés par l'assureur (c'est-à-dire l'employeur), le reste - par la Caisse d'assurance sociale.
L'indemnité est attribuée si le salarié en fait la demande au plus tard 6 mois à compter de la date de rétablissement de la capacité de travail (partie 1, article 12 de la loi n° 255-FZ). Dans le cas décrit ci-dessus, le jour de rétablissement de la capacité de travail est considéré comme le 4 mai, on compte 6 mois du 4 mai au 4 novembre - le dernier jour où le salarié peut demander des prestations.
Si ce délai a été manqué par le salarié pour des motifs valables et probants, alors la décision d'accumuler les prestations appartient à l'organisme territorial de l'assureur (FSS) - Arrêté n° 74 du 31 janvier 2007 du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie. Le même organisme verse des prestations en cas de fermeture d'une entreprise ou de manque d'argent sur ses comptes courants. Travaillant à temps partiel, le salarié percevra des allocations pour chaque lieu de travail ou pour le dernier d'entre eux (article 13 de la loi n° 255-FZ).
Important! Quand le salarié recevra-t-il des prestations ? Le salarié percevra l'indemnité de congé de maladie accumulée par le service comptable le jour de la délivrance du salaire - c'est soit le jour du paiement intégral du salaire, soit le jour du paiement anticipé dans l'organisation (IP), donc le le plus proche de ces jours, l'employé recevra l'argent moins l'impôt sur le revenu.
2) Un arrêt maladie a été ouvert avant la rupture du contrat de travail :
Dans cette situation, l'indemnité est calculée et versée depuis le début de l'arrêt de travail jusqu'au jour de sa fin inclus, du même montant que s'il n'y avait pas eu rupture du contrat de travail, soit complet. La base d'accumulation et de paiement est un certificat de congé de maladie correctement rédigé.
Important! Le paiement des arrêts maladie ouverts pendant la durée du contrat de travail est effectué de manière générale même en cas de départ du travailleur à la date de sa clôture.
Lors du calcul des prestations, la durée d'assurance du salarié est prise en compte (clause 1, article 7 de la loi n° 255-FZ)
Question:
Certains employés de l'organisation sont souvent en congé de maladie pendant de longues périodes. En particulier, un salarié a connu une période d'incapacité temporaire en raison de la nécessité de s'occuper d'un enfant malade de janvier 2010 à mars 2011 pour un total de 73 jours calendaires (l'enfant avait plus de 3 ans, non handicapé). Un autre salarié, approchant de l'âge de la retraite, a été en arrêt maladie de juillet 2010 à mars 2011 pour une durée totale de 123 jours calendaires. Les arrêts maladie fréquents ou prolongés d'un salarié peuvent-ils constituer un motif de licenciement ? Quelle est la durée de l'incapacité temporaire due à une maladie, à une blessure ou à la nécessité de prendre soin d'un membre de la famille malade ?
Répondre:
Après avoir réfléchi à la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Le séjour fréquent ou prolongé d'un salarié en arrêt maladie ne constitue pas un motif de licenciement.
La durée de la période d'incapacité temporaire pour cause de maladie ou de blessure n'est pas limitée. La durée de la période d'incapacité temporaire due à la nécessité de prendre soin d'un membre de la famille malade dans certains cas n'est pas non plus limitée.
Justification de la conclusion :
Avant l'entrée en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire avant le 1er février 2002, il était en effet possible de licencier un salarié à l'initiative de l'administration pour absence du travail pendant plus de 4 mois consécutifs en raison de incapacité temporaire, sans compter le congé de maternité, s'il n'y avait pas de législation, une période plus longue de conservation d'un emploi (poste) a été établie en cas d'une certaine maladie (clause 5, article 33 du Code du travail de la Fédération de Russie). Actuellement, la maladie de longue durée n'est pas mentionnée parmi les motifs de rupture d'un contrat de travail (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, un salarié malade souvent ou pendant une longue période ne peut être licencié en raison de cette circonstance. Toutefois, l'employeur a le droit de proposer à un tel employé le licenciement par accord des parties (clause 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Avec le consentement du salarié, le contrat de travail est résilié à tout moment par accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le licenciement intervient lorsque la volonté du salarié de mettre fin au contrat de travail est libre. Un employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à signer un accord de rupture d'un contrat de travail.
Dans certains cas, la maladie d’un salarié donne à l’employeur le droit de mettre fin à la relation de travail avec lui. Toutefois, cela nécessite un rapport médical approprié, et non un certificat d'incapacité de travail. Selon l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé qui doit être transféré à un autre emploi conformément à un rapport médical, avec son consentement écrit, l'employeur est tenu de le transférer à un autre emploi disponible qui n'est pas contre-indiqué pour l'employé en raison à des raisons de santé.
Si un salarié a besoin d'un tel transfert pour une durée pouvant aller jusqu'à 4 mois, alors son refus de transfert ou l'absence de travail correspondant de la part de l'employeur entraîne l'obligation de ce dernier de suspendre le salarié du travail pour toute la durée précisée dans le rapport médical pendant maintenir son lieu de travail (poste). Si le rapport médical indique que le salarié a besoin d'une mutation temporaire vers un autre emploi pour une durée supérieure à 4 mois ou d'une mutation définitive, alors s'il refuse le transfert ou s'il n'y a pas d'emploi convenable, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 8 de la première partie de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Si lors d'un examen médico-social le salarié s'avère totalement invalide, alors le contrat de travail avec lui est résilié sur la base de l'article 5 de la première partie de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.
La durée pour laquelle un certificat d'incapacité de travail peut être délivré en cas de maladie ou d'accident n'est pas limitée par les actes juridiques réglementaires. Il n'y a pas non plus de restrictions quant au nombre de certificats d'incapacité de travail délivrés à un salarié au cours d'une année ou d'une autre période.
La procédure de délivrance des certificats d'incapacité de travail par les organisations médicales a été approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 juin 2011 N 624n (ci-après dénommée la Procédure). En vertu de l'article 14 de la Procédure, par décision de la commission médicale, avec un pronostic clinique et professionnel favorable, un certificat d'incapacité de travail peut être délivré dans les formes prescrites avant le jour du rétablissement de la capacité de travail, mais pour une durée d'une durée n'excédant pas 10 mois, et dans certains cas (blessures, affections après opérations reconstructives, tuberculose ) - pour une période n'excédant pas 12 mois avec une fréquence de prolongation par décision de la commission médicale au moins tous les 30 jours calendaires. La reconnaissance d'un citoyen comme personne handicapée s'effectue lors d'un examen médico-social (MSE) (article 2 des Règles de reconnaissance d'une personne comme personne handicapée, approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 20 février 2006 N 95 ; ci-après dénommé le Règlement).
Les citoyens handicapés sont envoyés à l'UIT dans les cas suivants (article 27 de la Procédure) :
- pronostic clinique et travail manifestement défavorable, quelle que soit la durée de l'incapacité temporaire, mais au plus tard 4 mois à compter de la date de son début ;
- pronostic clinique et professionnel favorable en cas d'incapacité temporaire d'une durée supérieure à 10 mois (dans certains cas : affections après blessures et opérations reconstructives, dans le traitement de la tuberculose - plus de 12 mois) ;
- la nécessité de modifier le programme de réadaptation professionnelle des personnes handicapées au travail en cas d'aggravation du pronostic clinique et professionnel, quels que soient le groupe de handicap et la durée de l'incapacité temporaire.
Ainsi, un citoyen peut être envoyé à une visite médicale avant l'expiration d'un délai de 4 mois à compter de la date d'ouverture du certificat d'incapacité de travail en cas de pronostic clinique et de travail manifestement défavorable. En cas de pronostic favorable, par décision de la commission médicale, un certificat d'incapacité de travail suite à un accident peut être délivré pour une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois, et seulement après cela, le citoyen peut être envoyé à l'UIT pour résoudre la question de la constatation du handicap.
Si une invalidité est constatée avec un certain degré de limitation de la capacité de travail, la période d'incapacité temporaire prend fin à la date précédant immédiatement le jour de l'enregistrement des documents auprès de l'institution de l'UIT. Il résulte de l'article IV du Règlement que lors de la réalisation d'un examen médico-social, une personne n'est pas nécessairement diagnostiquée comme handicapée.
Les personnes temporairement handicapées pour lesquelles l'invalidité n'a pas été constatée peuvent se voir délivrer un certificat d'incapacité de travail par décision de la commission médicale jusqu'au rétablissement de leur capacité de travail, avec une périodicité de prolongation du certificat d'incapacité de travail par décision de la commission médicale. au moins après 30 jours ou jusqu'à ce qu'il soit redirigé vers un examen médical. Comme vous pouvez le constater, la durée de l'incapacité temporaire pour cause de maladie ou d'accident est déterminée dans chaque cas individuellement, en fonction du pronostic clinique et professionnel favorable.
Quant à la délivrance d'un certificat d'incapacité de prise en charge d'un membre de la famille malade, conformément au paragraphe 35 de la Procédure, dans certains cas, même s'il ne s'agit pas d'un enfant handicapé, le délai n'est pas limité. Ainsi, un certificat d'incapacité de travail est délivré pour soigner un membre de la famille malade :
- un enfant de moins de 7 ans : lors d'un traitement ambulatoire ou du séjour conjoint d'un des membres de la famille (tuteur, curateur, autre parent) avec l'enfant dans un établissement médical stationnaire - pendant toute la durée d'une maladie aiguë ou d'une exacerbation d'une maladie chronique;
- un enfant âgé de 7 à 15 ans : lors d'un traitement ambulatoire ou du séjour conjoint d'un des membres de la famille (tuteur, tuteur, autre parent) avec l'enfant dans un établissement médical hospitalier - pour une durée pouvant aller jusqu'à 15 jours pour chaque cas de maladie, si, selon la conclusion de la commission médicale, n'exige pas un délai plus long ;
- un enfant handicapé de moins de 15 ans : lors d'un traitement ambulatoire ou du séjour conjoint d'un des membres de la famille (tuteur, tuteur, autre parent) avec l'enfant dans un établissement médical stationnaire - pendant toute la durée d'une maladie aiguë ou exacerbation d'une maladie chronique;
- les enfants de moins de 15 ans infectés par le virus de l'immunodéficience humaine - pendant toute la durée du séjour commun avec l'enfant dans un établissement de soins hospitalier ;
- enfants de moins de 15 ans : en cas de maladie associée à une complication post-vaccinale, de tumeurs malignes, y compris les tumeurs malignes des tissus lymphoïdes, hématopoïétiques et apparentés - pendant toute la durée du traitement ambulatoire ou du séjour conjoint de l'un des les membres de la famille (tuteur, curateur, autre parent) avec un enfant dans un établissement de traitement pour patients hospitalisés ;
- les enfants de moins de 15 ans résidant dans la zone de réinstallation et la zone de résidence avec droit à la réinstallation, évacués et réinstallés des zones d'exclusion, de réinstallation, de séjour avec droit à la réinstallation, y compris ceux qui étaient en état de développement fœtal le jour de l'évacuation, ainsi que pour les enfants de la première génération et des générations suivantes de citoyens nés après l'exposition aux radiations de l'un des parents - pendant toute la durée de la maladie ;
- les enfants de moins de 15 ans souffrant de maladies dues à l'exposition aux radiations de leurs parents - pendant toute la durée de la maladie ;
- de plus de 15 ans : pour les soins ambulatoires - jusqu'à 3 jours, sur décision de la commission médicale - jusqu'à 7 jours pour chaque cas de maladie.
Un citoyen qui travaille a le droit de mettre fin à sa relation de travail avec son employeur. Parallèlement, il doit l'en informer 2 semaines à l'avance. Et si une personne est en arrêt maladie, peut-elle démissionner ?
Est-il possible d'arrêter pendant un arrêt maladie ?
Tous les motifs de rupture des relations de travail sont indiqués à l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci incluent également le désir de l'employé. Mais le salarié est tenu d'avertir son supérieur 2 semaines calendaires avant la date prévue de départ. Ceci est indiqué à l’art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie.
Durant cette période, le salarié peut tomber malade ou partir en vacances. La loi ne l'interdit pas. Mais dans tous les cas, il doit rédiger une lettre de démission.
Lettre de démission pendant un arrêt maladie
Il n’existe pas de formulaire légalement agréé pour une demande de licenciement volontaire, mais celle-ci doit être écrite et dans le contexte suivant :
- Un « en-tête » est écrit dans le coin supérieur droit, qui indique :
- des informations sur l'employeur - son nom abrégé, ainsi que le poste et le nom complet du gestionnaire autorisé à accepter et à signer ces candidatures ;
- des informations sur l'employé lui-même - son nom complet, ainsi que son poste. Si l'entreprise est grande, vous pouvez indiquer le nom de l'unité structurelle. Vous devez également fournir vos coordonnées.
- "Corps" de la déclaration. Ici, vous devez indiquer votre demande de licenciement à votre propre demande. Il est impératif d'indiquer la date - au plus tôt 2 semaines après la rédaction de la demande. Cette période s'appelle le travail.
- Signature et transcription, ainsi que la date de compilation.
Vous ne pouvez pas indiquer la date prévue de fin de la maladie dans la demande !
Apprenez-en davantage sur la façon de rédiger une lettre de démission à votre propre demande -.
Les congés de maladie sont-ils inclus dans les heures de travail ?
Un employé peut tomber malade pendant son travail obligatoire. Un employeur n'a pas le droit de forcer un salarié à travailler, en motivant ses actes par le fait que ce dernier était en arrêt maladie pendant qu'il travaillait.
Les congés de maladie sont pris en compte dans la quinzaine de travail obligatoire, même s’ils sont fermés après le licenciement du salarié. De plus, les congés de maladie seront entièrement rémunérés.
Est-il possible de licencier une personne en arrêt maladie ?
Si un employeur souhaite licencier son salarié, il ne peut se guider que sur les motifs énumérés à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.
Il dit également que vous ne pouvez pas licencier un employé qui est en vacances ou malade. Même s'il y a des violations de la part du salarié, il est impossible de le licencier pour cause de maladie.
Dès que le salarié se rétablit et apporte un certificat d'incapacité de travail, l'employeur peut le licencier. Dans ce cas, les congés de maladie doivent être payés en fonction de la durée d’assurance du salarié.
Les congés de maladie sont-ils payés ?
Pour chaque salarié, l'employeur contribue aux primes d'assurance. Il est donc obligé de payer un congé de maladie, même si le salarié démissionne.
Cependant, la loi n° 255-FZ stipule que pendant le travail, les congés de maladie sont payés en fonction du niveau de couverture d'assurance dont dispose le salarié.
Après le licenciement, l'employeur est tenu de prendre en charge les frais de maladie pendant un mois supplémentaire, à moins que le salarié démissionnaire ne trouve un emploi chez un autre employeur. Après licenciement dans un délai de 30 jours et sur présentation d'un certificat d'incapacité de travail, un arrêt de travail est rémunéré à hauteur de 60 % du salaire moyen de ce salarié. Plus d'informations sur le paiement des congés de maladie après un licenciement -.
Pour calculer les indemnités au titre d'un certificat d'incapacité de travail, il faut prendre en compte son salaire des 2 dernières années. Comme nous sommes en 2017, pour le calcul, vous devez prendre en compte le salaire de l’employé pour 2015 et 2016.
Pour le calcul, tous les paiements et rémunérations à partir desquels les primes d'assurance sont payées sont pris en compte. Si pendant cette période l'employé a travaillé dans un autre endroit, vous devez alors apporter une attestation de revenus de l'employeur précédent.
Si le salaire moyen est inférieur au salaire minimum, le calcul sera effectué sur la base de cette valeur. Le même indicateur est pris en compte si la durée d'assurance est inférieure à six mois.
Vidéo sur le licenciement pendant un arrêt de travail
Toutes les subtilités et règles de licenciement d'un salarié pendant sa période d'incapacité sont détaillées dans cette vidéo :
L'employeur est tenu de prendre en charge l'arrêt de travail du salarié, même s'il démissionne pendant son arrêt de travail. S'il insiste sur des « vacances à ses frais » au lieu d'un paiement, il viole ainsi la loi fédérale. Vous pouvez porter plainte contre un tel manager auprès de l'inspection du travail.
