Qu'est-ce qu'un contrat de travail : 5 éléments obligatoires du document + 10 conditions qu'il doit contenir + 3 caractéristiques de la classification TD.

La législation du travail dans notre pays est régie par un certain nombre de règles et de documents clairs, mais, hélas, les employeurs (et souvent les employés eux-mêmes) violent ces mêmes règles.

Par exemple, lorsque l'employé n'est pas officiellement inscrit au bureau et que ni lui ni l'employeur ne paient donc d'impôts.

Toutes les personnes avec lesquelles vous travaillez ne peuvent pas être embauchées, mais chaque employeur devrait le savoir qu'est-ce qu'un contrat de travail.

Alors pourquoi ne pas l’utiliser pour formaliser une relation officielle avec un salarié ?

Cela permet d'éviter un certain nombre de problèmes lors des inspections menées par les agences gouvernementales.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail et quel doit être son contenu ?

La relation entre employeur et employé doit être légalisée et consolidée à l'aide d'un document officiel, qui est en fait un contrat de travail (CE).

Vous pouvez choisir votre profession, votre spécialité et votre lieu de travail.

Vous avez également le droit de choisir le type de coopération avec votre employeur.

Si, pour une raison quelconque, vous ne souhaitez pas rejoindre le personnel de l'entreprise, vous pouvez limiter la coopération avec celle-ci à TD afin de formaliser votre relation au niveau législatif et de protéger vos droits.

Contrat de travail : qu'est-ce que c'est ?

Contrat de travail est un document officiel signé par deux parties : le travailleur embauché et la partie qui embauche.

Ce contrat régit les relations de travail des deux parties.

L'accord doit stipuler les droits et obligations des deux parties, ce qui doit convenir à chacun. Il est illégal d'exiger des changements après avoir signé le TD.

Le salarié s'engage :

• effectuer la quantité de travail spécifiée qui correspond à son poste ;
• ne violez pas la routine de travail et respectez l'horaire de travail ;
• ne violez pas la discipline du travail, etc.

À son tour, l'employeur s'engage :

• payer les salaires intégralement et sans délai ;
• ne pas violer les droits de votre employé ;
• ne nécessitent pas de faire plus que ce qui est spécifié dans la description de poste, etc.

Après avoir rejoint l'entreprise, il est très important de faire signer un contrat de travail, car sinon vous, en tant qu'employé, ne serez pas protégé par les lois de votre pays, ne pourrez pas augmenter votre durée d'assurance, vous pourrez être licencié à tout moment sans explication, votre salaire sera réduit, condamné à une amende, etc.

Bien entendu, il serait malhonnête de dire que tous les employés qui ont signé les documents nécessaires, et même ceux qui font partie du personnel, sont protégés par la loi et se sentent en sécurité.

Les propriétaires d’entreprises privées se soucient d’abord de leurs propres intérêts et ne pensent ensuite qu’à ceux de leurs employés.

Mais il vaut quand même mieux régler les relations entre les deux parties à l'aide d'un document juridique.

C’est ce que font les gens intelligents, ils se soucient de leur avenir !

Plusieurs échantillons TD :

Que doit contenir un contrat de travail en tant que document ?

1. Noms complets des deux parties (si l'employeur est une personne morale, alors le nom de l'entreprise doit être indiqué dans le TD).
2. Informations sur les papiers confirmant l'identité des deux parties.
3. Numéro d’identification – il est nécessaire pour le service des impôts.
4. Informations sur qui fournit l'agent d'embauche (par exemple, le chef de l'entreprise).
5. Une colonne pour la date et le lieu où la transaction a été conclue.

Bien entendu, ce ne sont pas toutes les informations qui devraient figurer dans ce document.

Il est extrêmement important d'indiquer les droits et obligations des participants, que tant l'employeur que l'employé s'engagent à ne pas violer, afin qu'il n'y ait aucune raison de résiliation anticipée du document.

Le contrat de travail doit comporter les clauses suivantes :

Où exactement le subordonné travaillera-t-il ?

Par exemple, si une entreprise possède plusieurs bureaux et divisions, vous devez alors indiquer dans lequel d'entre eux travaillera le nouvel employé avec lequel le TD sera conclu.

Poste ou étendue du travail, ce qui doit être fait.

L'employé doit comprendre exactement quel poste il occupe, ainsi que les fonctions et l'étendue des responsabilités qu'il exercera dans ce poste.

1. La date qui marque la prise de fonction, c'est-à-dire le jour où le nouveau spécialiste doit commencer à travailler.

Les conditions de travail.

Si nous parlons de conditions particulièrement difficiles ou dangereuses pour un spécialiste, alors tout cela doit être indiqué dans le document.

Montant du salaire et calendrier des paiements en espèces.

Chaque salarié, avant de prendre son poste, doit être informé du montant d'argent qu'il recevra et de la manière dont (en un ou plusieurs versements) le paiement sera effectué.

2. Montants des indemnités, par exemple, pour de longues heures de travail, des conditions de travail particulièrement difficiles, etc.
3. Horaire de travail : pause déjeuner, nombre de jours de travail par semaine, fins de semaine, indemnités de vacances, etc.
4. Informations sur les assurances sociales, ce qui est obligatoire, selon la législation de la Fédération de Russie, pour tous les employés.

Informations sur la nature du travail.

Par exemple, l’activité implique des déplacements fréquents ou vous devrez être constamment en mouvement.

5. Autres conditions de travail, qui ne contredisent pas la législation de la Fédération de Russie.

Par accord des parties, d'autres informations peuvent être incluses dans le TD :

• non-divulgation de secrets industriels par un salarié ;
• disponibilité d'une assurance médicale ou autre ;
• durée de la formation (par exemple, 2 mois – période de formation, qui est rémunérée à 50 % du salaire spécifié) ;
• périodes probatoires;
• obligations que l'employeur assume (par exemple, il promet un transport officiel ou un logement officiel à son subordonné) ;
• possibilité d'augmentation de salaire, etc.

Quels types de contrats de travail existe-t-il ?

La classification d'un contrat de travail est une procédure assez complexe prenant en compte plusieurs types de facteurs.

Chaque employé signant un TD doit se familiariser avec les types de ce document.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée et à quoi ressemble un document conclu pour une durée indéterminée ?

La classification la plus simple et la plus compréhensible du TD est la présence/absence du délai pour lequel il est établi.

A propos de ce facteur, on distingue deux types de contrats de travail :

C'est-à-dire que l'employeur fixe des conditions précises pour lesquelles il embauche un salarié, par exemple : 1 an, été, saison de cueillette des baies, pour la durée des travaux de réparation, etc.

Indéfini.

Lorsqu'il est difficile de déterminer le délai de coopération entre le salarié et l'employeur, un document à durée indéterminée est conclu.

Elle est interrompue soit par accord des parties, soit après achèvement complet des travaux prévus au contrat.

La durée de validité d’un TD illimité ne peut excéder 5 ans.

Il existe également une forme de contrat à durée déterminée, elle est quelque peu différente du contrat classique.

Les caractéristiques des relations de travail influencent le type de contrat de travail

Il ne faut pas penser qu'un contrat de travail ne peut être conclu avec vous en tant que salarié que lorsque vous travaillez directement au bureau et à temps plein.

Les TD sont signés avec tout le monde :

• qui effectuent une quantité spécifique de travail directement à la maison ;

des travailleurs temporaires qui sont embauchés lorsque davantage de responsabilités se présentent.

Par exemple, de nombreuses fermes le font en embauchant des travailleurs saisonniers en été) ;

• ceux qui travailleront à temps partiel dans plusieurs entreprises, etc.

Il est d'usage de distinguer les contrats de travail selon la nature de la relation de travail :

Il ne doit y avoir aucune discrimination à l’encontre d’un candidat.

Vous avez le pouvoir d'exiger la conclusion d'un des types de TD selon la nature de la relation de travail.

Si le propriétaire vous refuse ce droit, vous pouvez porter plainte contre lui auprès du syndicat, de la Caisse de protection sociale ou chercher un poste dans une entreprise où la législation est valorisée.

Contrat de travail et étendue des fonctions exercées : quel est leur rapport ?

Aujourd’hui, de nombreuses personnes pratiquent ce type d’activité à temps partiel car elles souhaitent gagner plus d’argent.

Le travail à temps partiel n'est pas un obstacle à la rédaction d'un contrat de travail avec un salarié.

Le TD indique simplement une certaine quantité de travail que vous vous engagez à effectuer pendant votre temps libre de votre activité principale.

Le lieu de travail principal est l'endroit où vos informations sont stockées, et ici vous pouvez également travailler sur TD.

Dans le document que vous signez avec l'entreprise, vous devez indiquer que vous travaillerez ici à temps partiel, et également préciser combien de temps vous allez consacrer à votre travail.

Il s'agit généralement de 4 heures par jour ou d'une demi-heure, mais seulement si à ce moment-là vous êtes libre de votre activité principale.

La beauté du travail à temps partiel est que vous pouvez conclure un contrat avec un nombre illimité de personnes embauchant, à moins, bien sûr, que cela ne viole la législation de la Fédération de Russie.

L’essentiel est que vous disposiez de suffisamment de temps et d’énergie pour tous ces postes.

Un contrat de travail à temps partiel ne peut être conclu par :

• les garçons et les filles qui n'ont pas encore 18 ans ;
• les personnes qui travaillent dans des conditions difficiles ou dangereuses ;
• ceux qui travaillent déjà plus que ce que le droit du travail leur permet ;
• gouvernement du pays;
• ceux qui ont décidé de choisir le métier de juge, procureur, fonctionnaire.

Le propriétaire de l'entreprise qui vous fournit le principal établissement ne peut pas vous interdire d'enregistrer une coentreprise avec un autre propriétaire.

Tout comme l'autre partie qui vous embauche à temps partiel n'a pas le droit de refuser lorsque vous lui demandez de légitimer formellement votre relation avec l'aide d'un TD.

Et pourtant, à quoi doit ressembler un contrat de travail ? Regardez la vidéo sur les avantages et les inconvénients de ce document :

Comment rédiger un contrat de travail et qu'est-ce qui peut y mettre fin ?

Deux copies du TD sont réalisées, qui sont ensuite signées par les deux parties.

Si l’une ou l’autre des parties ne signe pas le document, celui-ci est considéré comme invalide et n’a aucune force juridique.

Avant d'apposer votre signature, vous devez étudier attentivement le texte afin d'éviter de mauvaises surprises.

Et discutez également au préalable avec le manager des conditions de votre activité, de votre horaire, de votre salaire et d'autres caractéristiques de l'activité.

Une fois le TD signé, l'employé peut commencer à travailler.

Habituellement, le contrat lui-même précise la date qui est considérée comme le jour officiel de travail du spécialiste, mais le responsable peut procéder différemment : donner l'autorisation physique de commencer les activités avant la date officiellement spécifiée.

Cette admission ne peut être accordée que par une personne qui y a droit.

Si cette responsabilité a été assumée par un membre du personnel qui n'en a pas le droit, sans consulter au préalable ses supérieurs, alors la sanction (par exemple, une amende, une rétrogradation ou) devrait être supportée par cette personne qui a agi illégalement.

Les activités d'un spécialiste qui a commencé à travailler plus tôt que prévu dans le TD, faisant confiance à un collègue, doivent toujours être rémunérées.

Un document officiel perd sa force juridique à l'expiration du délai pour lequel il a été conclu.

Mais le contrat peut être résilié soit par le consentement des deux parties, soit à l'initiative de l'une des parties lorsque l'autre viole les conditions décrites dans le document.

Conditions de résiliation de TD :

Connaissance qu'est-ce qu'un contrat de travail, vous comprendrez comment bien protéger vos droits contre les employeurs malhonnêtes et pourquoi il est si important d'exiger l'exécution de ce document avant de commencer à travailler.

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La principale institution est le contrat de travail.

Doit être considéré sous trois aspects :

1. Comment accord de travail conclu entre le salarié et l'employeur ;
2. Institut du droit du travail, dont les règles régissent la procédure d'embauche (conclusion d'un contrat de travail), de transfert vers un autre emploi et de licenciement (modification et rupture d'un contrat de travail) ;
3. l'émergence des relations de travail, ainsi que l'émergence, le changement et la fin de relations juridiques de travail (dérivées) étroitement liées.

Dans l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie définit Contrat de travail. Il s'agit d'un accord entre un employeur et un employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir à l'employé un travail selon une fonction de travail spécifiée et à garantir les conditions de travail prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. les lois et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales et le présent accord, paient le salaire de l'employé en temps opportun et intégralement, et l'employé s'engage à exercer personnellement la fonction de travail définie par le présent accord, à respecter les règles en vigueur dans le règlement intérieur de l'organisation.

Un contrat de travail doit être distingué des contrats de droit civil liés au travail (contrats, missions, contrats d'auteur, contrats de travaux de recherche et développement, etc.). Malgré leur similitude externe, ils diffèrent par les caractéristiques suivantes :

• l’objet du contrat de travail est le travail du salarié lui-même, c’est-à-dire Il s’agit d’une activité de travail quotidienne pour une fonction professionnelle spécifique. Le sujet des contrats de droit civil est le résultat final déjà incarné du travail (invention, peinture, etc.), et le travail n'y est qu'un moyen d'atteindre ce résultat, de remplir les obligations contractées ;
• En règle générale, un contrat de travail exige l'exécution personnelle d'un travail ; le remplacement d'un salarié par une autre personne est interdit. Dans les contrats civils, une telle obligation naît uniquement en raison de la stipulation particulière de cette condition dans le contrat lui-même ou dans les cas prévus par la loi pour certains types de contrats civils ;
• Mais selon le contrat de travail, le salarié est tenu de respecter le règlement intérieur du travail dans l'exercice de sa fonction professionnelle. En cas de violation de cette obligation, le salarié peut faire l'objet de mesures disciplinaires. Une telle condition n’existe pas dans les contrats civils ;
• Selon le contrat de travail, l’employeur est tenu d’organiser le travail du salarié et de lui créer des conditions de travail normales et sûres. Dans le cadre des contrats civils, le salarié organise lui-même le travail et l'exécute à ses risques et périls.

L'État promeut la durabilité des contrats de travail en légiférant sur les principes de liberté et d'expression volontaire de la volonté lors de la conclusion d'un contrat de travail et diverses garanties légales d'admission, de transfert et de licenciement, ainsi qu'en interdisant l'inclusion dans un contrat de travail de conditions qui aggravent la situation. situation des salariés par rapport à la législation en vigueur.

La notion de contrat de travail

Le « contrat de travail » est l'une des catégories clés qui retient l'attention des spécialistes depuis de nombreuses décennies. Il faut garder à l’esprit que dans la théorie du droit du travail, un contrat de travail conforme à la tradition piviliste est envisagé sous plusieurs sens et constitue un phénomène assez riche en contenu. Premièrement, dans un sens objectif, ce terme désigne souvent un ensemble de normes du droit du travail, une institution juridique visant à réglementer les relations sociales en termes de conclusion, de modification ou de résiliation d'un contrat de travail. Deuxièmement, un contrat de travail est un fait juridique - une transaction (pactum) et, dans certains cas, un élément de la composition réelle sur la base duquel naissent les droits et obligations mutuels des sujets. Troisièmement, ce phénomène reflète l'obligation (obligatio), découlant d'un fait juridique (composition réelle), comme l'une des formes juridiques d'attrait pour le travail. Enfin, quatrièmement, le contrat de travail est parfois considéré comme un document juridique, une forme d'objectivation des conditions convenues par les parties.

La notion juridique de contrat de travail est inscrite à l'art. 56 Code du travail de la Fédération de Russie. Cela revient avant tout à le définir à travers les droits et obligations mutuels des sujets : « Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié, selon lequel l'employeur s'engage à fournir au salarié du travail pour une fonction de travail déterminée, à fournir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires, contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et le présent accord, payer le salaire de l'employé en temps opportun et intégralement, et l'employé s'engage à effectuer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, pour se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur pour cet employeur.

Une telle compréhension ne peut pas donner une image complète du phénomène considéré et, en même temps, ne correspond pas pleinement au contenu du chapitre. 10 du Code du travail de la Fédération de Russie, consacré à la formalisation de la procédure de conclusion d'un accord, et toute la section. III Code du travail de la Fédération de Russie.

Contrat de travail comme institut le droit du travail en théorie est généralement considéré comme un ensemble de normes juridiques de nature procédurale et substantielle qui, en raison de l'unité des propriétés subjectives et fonctionnelles, forment un élément relativement indépendant et assez important dans la structure d'une partie particulière de l'industrie. . Cet organisme de régulation a une structure complexe et représente une formation institutionnelle sectorielle intra-système, qui devrait à juste titre être appelée l'institution générale d'une partie spéciale.

Considération d'un contrat de travail comme , en règle générale, cela est associé à la nécessité de faire la distinction entre le travail et les obligations de droit civil connexes pour la fourniture de services payants, de contrats, de commandes littéraires, de commandes et quelques autres. Ceci est fait non seulement à des fins scientifiques, mais aussi à des fins pratiques, puisque la compréhension correcte de la nature des relations nées entre les parties dépend de la règle selon laquelle la branche du droit doit être appliquée dans une situation donnée. Les différences dans le mécanisme de régulation juridique, à première vue, peu significatives et perceptibles, sont souvent utilisées par des employeurs peu scrupuleux qui, « sous couvert » de contrats civils, échappent à l'application de la législation du travail, réduisant ainsi leurs coûts de production et d'organisation. . Cela entraîne des conséquences juridiques inattendues et défavorables pour la personne qui exerce sa capacité de travail. En concluant, par exemple, un accord pour la fourniture de services payants, un citoyen n'a pas le droit d'exiger de l'employeur l'octroi d'un congé et son paiement, l'offre de conditions de travail sûres et conformes aux exigences de l'État, le respect des normes en matière de les horaires de travail et la mise en œuvre de nombreuses autres garanties établies par la législation du travail.

Ce problème a une longue histoire et a trouvé au fil du temps sa solution dans la théorie du droit du travail et dans la pratique de l'application de la loi sous la forme d'un système de signes par lesquels il est d'usage de distinguer le travail des obligations civiles : nature personnelle, subjective, organisationnelle et patrimoniale.

Considération du contrat de travail comme fait juridique(éléments de la composition réelle) - une transaction entre sujets visant à créer une relation de travail.

Un contrat de travail comme transaction de travail

La plupart des avocats associent le terme « transaction » au droit civil, où l'institution juridique correspondante établit le concept, les types de transactions, les conditions, les formes et les procédures de leur exécution, et réglemente de manière suffisamment détaillée les motifs et les conséquences de leur invalidité. C'est dans cette industrie que les transactions représentent le groupe le plus courant de faits juridiques associés à l'émergence, au changement et à la fin des relations juridiques. En droit civil, une théorie générale des transactions a été développée.

Dans la régulation des relations de travail, il semble tout à fait justifié d'utiliser la théorie des transactions en droit du travail.

Accord de travail - Il s'agit d'actions volontaires de personnes physiques ou morales (sujets du droit du travail) visant à établir, modifier ou mettre fin aux droits et obligations du travail dans le domaine du travail salarié et contractuel. Il joue le rôle d'un fait juridique auquel les normes du droit du travail lient l'émergence, le changement ou la fin des relations sociales et de travail. Une transaction de travail se caractérise par l'égalité de ses sujets, qui, dans la situation juridique du travail spécifique actuelle, ont des chances relativement égales de choisir la variante à venir du comportement juridique du travail : conclure ou refuser de conclure un contrat de travail, passer à un autre emploi, etc. .

Un contrat de travail, comme toute transaction, a sa propre structure, qui se manifeste dans l'unité de ses éléments : sujets, volonté, contenu et forme. Seule leur combinaison indique que la transaction peut être considérée comme conclue, et ce phénomène a en principe la propriété d'un fait juridique.

Sujets, dont les actions visent à établir des droits et obligations mutuels du travail, sont, d'une part, une personne qui souhaite réaliser sa capacité de travail (embauché), et d'autre part, une personne qui souhaite utiliser cette capacité dans son propres intérêts et a la possibilité de fournir du travail à une contrepartie ( employeur). Dans la théorie du droit du travail et de la législation du travail, ils ne sont généralement pas considérés comme des sujets spécifiques du droit du travail et sont couverts par les notions d'« employé » et d'« employeur », bien que la participation à une transaction n'implique pas toujours que les parties aient un statut correspondant. Ainsi, la conclusion d'un contrat de travail en violation d'une décision de justice privant une personne du droit d'occuper certains postes dans certaines circonstances (partie 3 de l'article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne peut donner lieu qu'à des conséquences liées à la nullité d'une telle transaction, mais pas les droits et obligations mutuels de l'employé et de l'employeur, découlant des transactions juridiques. Ainsi, à l'avenir, les parties au contrat de travail - la transaction - seront appelées ceux qui embauchent Et employeur*.

Parce que l'accord est volontaire action, par conséquent, ses participants doivent, en règle générale, avoir personnalité juridique du travail. La personne embauchée est toujours une personne physique (un citoyen de la Fédération de Russie, un citoyen étranger, un apatride) qui a une qualité individuelle indissociable en tant que source de travail (force de travail), qui conclut de manière indépendante un contrat de travail. au nom de. Il existe cependant des exceptions lorsqu'un contrat de travail est conclu en son nom par des représentants légaux ou que leur consentement écrit est requis (parties 3, 4 de l'article 63 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'autre objet de la transaction (l'employeur) peut être représenté soit par une personne physique, auquel cas il exprime sa volonté de manière indépendante, soit par une personne morale, dont la volonté est exprimée par ses organes - un organe exécutif unique ou collégial (gérant, direction, conseil d'administration, etc.), ainsi que le chef d'une succursale, de bureaux de représentation. De plus, contrairement au droit civil, en droit du travail, lors de la conclusion des contrats de travail, peu importe que l'employeur, personne morale, ait la capacité juridique générale ou particulière. Par rapport à un employeur - une personne physique qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel, une capacité juridique particulière a été établie : il a le droit d'être partie et de conclure un contrat de travail uniquement à des fins de service et d'assistance personnels dans le ménage (partie 5 de l'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La volonté en jurisprudence est généralement considérée comme le désir conditionné et motivé d'une personne d'atteindre un certain objectif, comme un processus de régulation mentale du comportement d'un sujet donné. En ce sens, la volonté est la relation entre les circonstances conscientes (le motif) d’une personne et un objectif juridique, qui constitue la base de la transaction. Les motifs, en règle générale, n'ont pas de signification juridique sérieuse en termes de perfection de la transaction, de sorte que le législateur et les forces de l'ordre sont le plus souvent juridiquement indifférents aux conséquences d'un défaut dans le motif. Néanmoins, dans certains cas, les parties, d'un commun accord, peuvent attacher une signification juridique à des motifs qui ne contredisent pas la loi s'ils sont inscrits dans le contrat de travail comme condition.

Pour reconnaître la transaction comme valable, la volonté de chaque partie doit être objectivée. La volonté des parties doit correspondre à une volonté réelle et librement formée, exprimée de manière à être compréhensible par la contrepartie et visant à établir des droits et obligations subjectifs. Dans ce cas, les participants doivent déterminer et convenir contenu accord, lorsque la volonté se transforme en conditions de comportement des participants, et les conditions convenues doivent être revêtues d'une loi définie formulaire.

Le contenu d'un contrat de travail est parfois présenté assez simplement - comme ce qui est directement indiqué dans son texte. Cependant, une telle interprétation ordinaire n'est pas applicable lors de la réalisation d'une analyse juridique professionnelle de cette catégorie. D'un point de vue juridique formel, le contenu d'un contrat de travail-transaction est constitué de l'ensemble des termes sur lesquels les parties sont parvenues à un accord, c'est-à-dire qu'il y a eu une coïncidence dans leurs expressions de volonté.

Les termes d'un contrat de travail déterminent un modèle externe et statique de comportement ultérieur des parties (une promesse d'agir en conséquence), ils ne sont donc pas équivalents à la catégorie de droits et obligations des parties à la relation de travail. La dynamique d'un contrat de travail est associée à l'émergence d'une obligation de travail - une relation juridique fonctionnelle qui combine contenu économique (le travail en tant qu'activité économique) et forme juridique. Mais c'est l'étape suivante où la régulation s'effectue à travers le mécanisme des droits et obligations subjectifs qui se correspondent dans le cadre d'une relation juridique donnée et forment son contenu juridique.

Les clauses d'un contrat de travail dans la théorie du droit du travail, du point de vue du mécanisme de leur formation, sont traditionnellement divisées en deux groupes :

• direct (contractuel), qui sont formulés par les parties au contrat de travail lors de négociations mutuelles ;
• dérivés (non contractuels), qui sont prévus par la loi, la convention collective, les accords et s'appliquent aux parties dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail (partie 5 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

S'il est difficile de contester l'influence significative des conditions dérivées sur le comportement des parties, il faut néanmoins noter que les conditions directes sont plus cohérentes avec le caractère contractuel de la relation entre les participants à une transaction de travail.

Les conditions directes, quant à elles, peuvent être de deux types : obligatoire(nécessaire) et facultatif(supplémentaire). Malgré le fait que cette classification des conditions soit contenue dans l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, son rôle dans la législation n'est pas suffisamment défini.

En règle générale, les clauses dérivées d'un contrat de travail sont discutées dans les cas où la législation prévoit une réglementation juridique spéciale relative à un type particulier de travail, si cela est dû aux caractéristiques du travail effectué. Cependant, quelle que soit la présence ou l'absence de références à des conditions dérivées dans le texte, les dispositions des actes juridiques réglementaires, des accords, des conventions collectives, des réglementations locales dans la partie concernée s'appliqueront aux parties à l'opération de travail.

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une disposition selon laquelle, si des conditions ou informations obligatoires n'étaient pas incluses dans le contrat de travail, cela ne constitue pas une base pour le reconnaître comme non conclu ou y mettre fin (partie 3 de l'article 57). Les informations représentent des détails, c'est-à-dire des informations sur les parties à la transaction, qui n'ont le plus souvent aucun contenu juridique, de sorte que leur présence ou leur absence ne peut vraiment pas influencer le caractère et les obligations futures des parties au contrat. Ainsi, si, lors de la conclusion d'un accord, des informations sur un représentant de l'employeur y sont incluses, mais qu'au bout d'une semaine ce représentant change (par exemple, dans le cadre de la nomination d'un nouveau directeur par décision de l'assemblée générale de l'organisation participants), cette circonstance ne peut et ne doit pas avoir de conséquences négatives sur le contrat de travail correspondant. Il en va de même pour les documents identifiant les parties à l'accord, le numéro individuel de contribuable de l'employeur, etc.

Contrairement à l'information, les termes d'un contrat sont un modèle des futurs droits et obligations mutuels des parties, des règles de conduite dans le cadre d'une relation de travail. Il est impossible de conclure un accord dans lequel, par exemple, son objet n'est pas défini, c'est-à-dire ce qui découle de la base de la transaction, car si le but n'est pas clair, il ne peut y avoir de résultat juridique certain.

Les clauses obligatoires ou facultatives d’un contrat de travail ne peuvent aggraver la situation du salarié par rapport à celle déterminée par la législation du travail, une convention collective ou un accord. Par conséquent, si de telles conditions se présentent, elles ne sont pas soumises à application conformément à la loi, c'est-à-dire que les conditions contraires à la loi sont ; insignifiant, c'est-à-dire qu'ils ne peuvent pas donner lieu à des conséquences juridiques.

Bien que la loi contienne une liste assez longue de conditions obligatoires, elles n'ont pas toutes la même signification pour tous les types de relations juridiques du travail. Ce groupe de conditions nécessite donc une différenciation supplémentaire. Il convient en particulier de souligner troupe de conditions obligatoires de base, qui sont universelles pour tout contrat de travail. En leur absence, tout contrat de travail ne pourra être considéré comme conclu. Ces conditions comprennent : 1) l'objet du contrat - une fonction de travail spécifique pour laquelle une personne est acceptée ; 2) lieu d'exercice de la fonction de travail (lieu de travail).

Fonction de travail - c’est bien entendu un élément central de tout contrat de travail. Sans cette condition, la transaction ne peut avoir lieu, car le manque d'informations sur la fonction de travail prive l'interaction des parties de tout sens et signifie seulement que l'employeur n'a aucune idée de la raison pour laquelle il doit utiliser la capacité de travail de l'employé. Par ailleurs, soulignant l'importance de cet élément dans le contenu du contrat, le législateur a consacré le principe de sécurité de la fonction de travail, exprimant sa position en interdisant d'exiger du salarié qu'il exécute un travail non prévu par le contrat de travail (article 60 du Code du travail). Code de la Fédération de Russie).

La détermination de la fonction de travail est un point important dans le processus de conclusion d'une transaction d'emploi. Les parties ont besoin de corréler les besoins de l'employeur, provoqués par les exigences objectives du processus technique, avec les qualités et caractéristiques individuelles physiques, mentales, morales, culturelles et autres de la personne embauchée.

Le côté objectif de la fonction de travail révèle le contenu des travaux et le niveau d'exigences imposées à l'entrepreneur, en fonction des objectifs de l'employeur et compte tenu de la technologie qu'il utilise pour la production, l'exploitation ou la maintenance de certains objets. Ainsi, dans tous les cas où la spécialisation et la complexité du travail nécessitent des connaissances et des compétences particulières de la part de la personne embauchée, en même temps complexe est aussi une fonction de travail. Si le contenu du travail n'implique pas la présence ou la nécessité d'acquérir des connaissances et une expérience particulières dans un domaine quelconque, c'est-à-dire lorsque nous parlons d'un travail que la plupart des gens, sinon tout le monde, peuvent effectuer, une telle fonction de travail est temps d'arrêt. Une fonction de travail simple est généralement déterminée par une indication du type spécifique de travail (système d'opérations de travail) que le locataire effectuera. Ce type de fonction comprend, par exemple, le travail d'un ouvrier général, d'un concierge, d'un technicien et quelques autres types de travail simples.

Contrairement au simple, l'aspect objectif d'une fonction de travail complexe se compose de plusieurs éléments interdépendants qui indiquent la spécialisation et la complexité du travail : profession, spécialité et qualifications. Profession se réfère généralement à un type d'activité professionnelle ou de métier qui nécessite une certaine formation, est déterminé par la division sociale du travail et sert d'expression de sa différenciation (médecin, constructeur, enseignant, avocat, etc.). Spécialité(du latin specialis - spécial) est un ensemble de connaissances et de compétences acquises grâce à une formation spéciale et une expérience professionnelle, nécessaires à un certain type d'activité au sein d'une profession particulière (par exemple, un thérapeute, un enseignant du primaire, un architecte). Qualification- il s'agit du degré d'aptitude professionnelle de la personne embauchée, compte tenu de la complexité du travail, du niveau de ses connaissances et compétences professionnelles.

La division d'une fonction de travail en complexe et simple a une certaine signification pratique non seulement en termes de différenciation des personnes entre celles qui ont et n'ont pas le droit de postuler à un emploi particulier, mais également en ce qui concerne la validité et l'admissibilité des postes périodiques. vérifier l'aptitude d'une personne à un emploi donné. Ainsi, si le travail implique une fonction de travail complexe, l'employeur a ensuite le droit (et parfois l'obligation) de vérifier périodiquement la qualité du travail et l'adéquation du salarié au travail effectué. Au contraire, lorsqu'il exerce une simple fonction de travail, l'employeur n'exerce pas de telles activités, car, le contenu étant inchangé et la complexité du travail n'étant pas complexe, il n'existe pas de critères objectifs pour l'évaluer.

Une autre caractéristique du côté objectif de la fonction de travail (simple ou complexe) est la catégorie postes. D'une part, un poste est un ensemble de règles de conduite individuelles pour un employé particulier établies par un employeur donné, qui révèlent et clarifient les exigences générales et particulières pour l'artiste interprète dans l'exercice d'une fonction professionnelle. Ils sont généralement contenus dans un document spécial - description de poste (règlement de travail). D'autre part, le poste détermine la place d'un salarié donné dans la structure de l'employeur, sa position dans les relations de subordination et de coordination avec les autres acteurs du processus de production. Les postes des employés sont attribués par un acte réglementaire local spécial approuvé par l'employeur - tableau des effectifs, qui dans sa forme la plus générale est une liste de postes utilisés dans l'activité économique et les salaires (taux) correspondants. En règle générale, l'aspect objectif d'une fonction de travail complexe se reflète dans des ouvrages de référence spéciaux sur les tarifs et les qualifications approuvés par l'organe exécutif fédéral sectoriel dans le domaine du travail.

Parfois, le nom correct d'un poste dans le tableau des effectifs ou le type de travail futur peuvent déterminer le droit du salarié à des paiements supplémentaires (paiements supplémentaires), à une rémunération ou à des pensions préférentielles pour la vieillesse ou dans le cadre d'une activité professionnelle de longue durée d'un certain type (dans les établissements médicaux, les établissements d'enseignement pour enfants, lors de l'exécution de travaux liés à l'exposition à des facteurs de production défavorables, etc.). Dans de tels cas, le statut de l'artiste interprète sera déterminé non pas par le contenu réel du travail qu'il effectue, mais par la correspondance exacte de sa position avec les noms inscrits dans les répertoires de qualification, ainsi que dans les listes spéciales et les listes de professions, travaux et postes agréés au niveau fédéral.

Dans le même temps, dans les conditions modernes, tous les employeurs, notamment dans le secteur privé, ne sont pas intéressés à lier leur calendrier d'effectifs aux répertoires de qualifications. Dans certains cas, cela n’est pas possible en raison de la nature spécifique des activités de l’employeur, dans d’autres, au contraire, en raison du large profil de son activité. Cela devient évident, par exemple, lors de l'analyse des contrats de travail dans de petites entreprises conclus par l'employeur - un particulier, où dans la plupart des cas, il est impossible d'embaucher une personne pour exercer une fonction de travail pour un poste, une spécialité ou une qualification strictement définie. Dans l'art. 303 du Code du travail de la Fédération de Russie souligne que les personnes embauchées dans ce domaine s'engagent à effectuer un travail qui n'est pas interdit par le Code ou d'autres lois fédérales. Cet esprit du temps indique la nécessité de développer davantage la théorie du travailleur adaptatif - un artiste qui sait s'adapter en temps opportun aux conditions, aux objectifs et aux tâches de travail changeants.

Côté subjectif dans la structure de la fonction de travail, il joue le rôle d'un élément auxiliaire supplémentaire lorsque l'employeur sélectionne l'interprète approprié. Bien que ces exigences et conditions ne soient pas directement établies dans la législation, elles sont souvent déterminées par la nature de l'aspect objectif de la fonction de travail et sont généralement présentées par les employeurs dans la pratique. L'employeur, par exemple, a le droit d'exiger qu'un comptable, lors de l'exécution de son travail, soit capable d'utiliser certains programmes informatiques pour la comptabilité et la correspondance électronique avec des tiers ; Pour un avocat d'un cabinet d'avocats travaillant avec des entrepreneurs étrangers, l'employeur peut fixer une condition de maîtrise des langues étrangères ; etc.

Dans certains cas, le côté subjectif de la fonction de travail peut se manifester sous la forme d'exigences particulières concernant les données physiques, y compris les données externes (poids, taille, etc.) de la personne embauchée, par exemple dans le secteur du mannequinat, où il y a sont des exigences assez strictes à cet égard. Bien entendu, tout cela ne signifie pas que l'employeur, utilisant ces caractéristiques, puisse fixer des exigences arbitraires à l'employé. Il est important de souligner que l'aspect subjectif de la fonction de travail doit toujours compléter, être directement lié à l'objectif et en dépendre, et que les exigences relatives aux traits et capacités individuels de l'interprète doivent viser à atteindre la plus grande efficacité de son travail. Au contraire, de telles exigences subjectives qui ne sont pas liées au travail de l'artiste interprète seront contraires à la loi et considérées comme discriminatoires (article 3 du Code du travail de la Fédération de Russie).

État à propos lieu de travail Tout d’abord, elle a un caractère de garantie pour le locataire, qui se manifeste par la limitation de la capacité de l’employeur de déterminer ultérieurement arbitrairement, à sa discrétion, le territoire où les travaux doivent être effectués.

Le lieu de travail est généralement considéré comme l'organisation avec laquelle le salarié conclut un contrat de travail. Néanmoins, il existe plusieurs options pour fixer le lieu de travail dans un contrat de travail, en fonction du type d'employeur, ainsi que des conditions d'exercice des activités commerciales. Lorsqu'il s'agit d'un employeur - personne morale, le lieu de travail est considéré comme les limites territoriales du terrain (partie du bâtiment) à l'adresse légale ou au lieu réel de l'organisation (emplacement de tous les organes exécutifs ), qui doit être directement déterminé lors de la conclusion d'un contrat de travail. Cependant, en cas de non-respect de la forme écrite du contrat de travail, où cette condition doit être consignée, le législateur n'offre aucune solution à ce problème. Dans une telle situation, il est conseillé de considérer le lieu de travail comme le lieu où la fonction de travail est effectivement exercée.

Si une personne est acceptée dans une organisation qui comporte des unités structurelles distinctes situées dans une autre zone (succursales, bureaux de représentation), le lieu de travail est considéré comme une unité spécifique, qui doit être indiquée dans le contrat de travail, y compris des informations sur sa localisation. . Le terme « autre localité » dans sa forme la plus générale doit être compris comme un territoire situé en dehors des limites d'une entité administrative-territoriale conformément à la division administrative-territoriale existante où est située la personne morale. Étant donné que l'entité administrative-territoriale principale est actuellement considérée comme une entité municipale (ville, district, district (district) dans les villes d'importance fédérale), l'implantation d'une unité structurelle distincte sur le territoire d'une autre entité municipale signifie qu'elle est située dans un zone différente. Cependant, ce critère n'est pas pris en compte dans tous les cas, puisque les communes de Russie peuvent occuper un territoire important et comprendre plusieurs agglomérations. À cet égard, lors de la détermination d'une autre zone, des critères supplémentaires doivent être utilisés, par exemple la distance entre les agglomérations, l'accessibilité aux transports du lieu de travail proposé.

Le lieu de travail d'un employeur entrepreneur individuel, ainsi que d'une organisation, peut être considéré comme son adresse légale (au lieu d'enregistrement public) ou le lieu où il exerce effectivement ses activités (parties d'immeubles, locaux de bureaux, terrains). , etc.). Le lieu de travail d'un employeur, personne physique qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel, est, en règle générale, déterminé par le but pour lequel il embauche une personne (pour un service personnel et une aide à l'entretien ménager), dans d'autres En d'autres termes, il s'agit soit du lieu de résidence (résidence réelle), soit du lieu de résidence réel de l'employeur.

Le lieu de travail doit être distingué du concept , qui à l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie est défini comme le lieu où l'employé doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur. La différence fondamentale entre ces deux notions est que le lieu de travail est une condition du contrat de travail et nécessite donc l'accord obligatoire des parties lors de sa conclusion. En règle générale, le lieu de travail est déterminé par l'employeur unilatéralement et, en règle générale, après l'entrée en vigueur du contrat de travail dans le cadre d'activités administratives, en tenant compte des conditions de production et technologiques. Toutefois, dans certains cas, des situations sont possibles dans lesquelles le lieu de travail et le lieu de travail peuvent coïncider, notamment lorsque les parties ont stipulé le lieu de travail comme condition facultative du contrat, ou lorsque le lieu où l'employeur exerce effectivement ses activités est indissociable du lieu de travail (locaux d'habitation de l'employeur, place de marché sur un marché, étude de notaire ou d'avocat, etc.).

En plus des conditions obligatoires de base, il convient de distinguer un groupe situationnel obligatoire conditions qui ne sont nécessaires que pour certains types de contrats de travail ou dans certains cas. Leur signification se manifeste dans un sens légèrement différent : en leur absence, les parties seront considérées comme ayant conclu un accord uniquement en tenant compte de base obligatoire Et dérivés conditions. Ainsi, si un employeur conclut un contrat de travail pour pourvoir le poste de gardien, mais qu'un horaire de travail individuel (par exemple, la nuit) n'est pas précisé comme condition, alors des conditions dérivées découlant du règlement intérieur du travail de l'employeur devra être appliqué au salarié. En d'autres termes, la transaction de travail sera considérée comme valide, mais l'employeur n'obtiendra pas le résultat escompté dans une situation particulière, puisqu'il ne peut pas exiger que l'entrepreneur effectue des travaux de nuit.

Condition concernant la date de début des travaux est étroitement liée à la procédure d'entrée en vigueur d'un contrat de travail et est importante si les parties bénéficient d'un début de travail plus tardif que la règle générale. C'est la règle consacrée à l'art. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie, détermine qu'un contrat de travail entre en vigueur le jour où la personne embauchée est effectivement admise au travail ou à compter du jour de la signature du contrat si elle a commencé à travailler le lendemain. Dans le cas contraire, l'employeur a le droit Annuler contrat de travail, c'est-à-dire le reconnaître non conclu.

La condition en question permet ainsi aux parties de fixer, le cas échéant, un jour plus opportun pour l'entrée en vigueur du contrat de travail, compte tenu de diverses circonstances (par exemple, en raison de la nécessité de déplacer le salarié et son famille originaire d'une autre région et transporter ses biens), mais ne change pas la règle générale sur la possibilité de résiliation du contrat de travail par l'employeur si le travail commence après le jour de travail convenu par les parties.

Condition sur la durée du contrat de travail inscrit à l'art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie. Un contrat de travail est généralement conclu par les parties pour une durée indéterminée. Cette norme, traditionnelle dans la législation nationale du travail, établit la priorité des intérêts du salarié, lui garantissant un emploi permanent, et contribue à assurer la stabilité des relations entre les parties.

Tout en garantissant l'avantage d'une durée indéterminée du contrat de travail, le législateur laisse néanmoins aux parties, à titre exceptionnel, la possibilité d'établir le caractère déterminé de la relation de travail. Cela est dû à un certain nombre de restrictions, puisque les conditions de durée déterminée, pour diverses raisons, s'avèrent, en règle générale, défavorables à la personne embauchée.

Premièrement, la loi établit une liste de motifs relativement spécifique (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), en présence de laquelle il devient possible de discuter et d'établir la condition appropriée. Il convient de diviser ces motifs en deux groupes :

• circonstances qui rendent objectivement impossible la conclusion d'un contrat à durée indéterminée(lors du remplacement d'un salarié temporairement absent, lors d'un travail saisonnier, lorsque, en raison de conditions naturelles, le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période, pour la durée d'un travail clairement défini, et dans d'autres cas fixés par le Code du travail du Fédération de Russie et autres lois fédérales (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie)). Dans ce cas, la condition de terme passe dans une certaine mesure au second plan, puisque les parties, lors de la conclusion d'un accord, discutent d'abord des conditions de mise en œuvre de la fonction de travail, et non de la durée de sa validité ;
• cas dans lesquels, en vertu d'instructions directes de la loi, il est permis de négocier et de parvenir à un accord entre les parties sur la durée du contrat, quelles que soient la nature et les conditions du travail (partie 2 de l'article 59 du Code du travail Code de la Fédération de Russie).

Deuxièmement, il faut tenir compte du fait qu'en parvenant à un accord sur cette condition, les parties peuvent déterminer n'importe quelle durée du contrat de travail, qui ne peut toutefois excéder cinq ans. L'exception concerne certains cas où le délai est déterminé directement par la loi (travail temporaire jusqu'à deux mois, travail au choix, etc.) ou en raison de la survenance de circonstances objectives (fin de saison, retour au travail d'un temporairement salarié absent, etc.).

Troisièmement, la durée de validité précise, ainsi que le motif qui a servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, doivent être indiqués directement dans son texte, ce qui peut entraîner diverses conséquences en cas de violation de cette règle. Ainsi, si à la conclusion du contrat une durée de validité déterminée n'a pas été précisée, une règle unique est appliquée indiquant que le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, s'il n'y a aucune raison dans le texte du contrat d'inclure une condition sur la durée, cette condition reste en vigueur jusqu'à ce que le salarié conteste en justice le caractère déraisonnable de conclure avec lui un contrat à durée déterminée. Dans ce cas, le tribunal, après avoir établi le fait pertinent, est en droit de reconnaître cette condition comme non applicable.

Clause salariale dans l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie est reconnu comme un élément nécessaire du contenu d'un contrat de travail. Dans le même temps, il ne prévoit pas l'obligation de payer, qui naît après le début des travaux, mais seulement la promesse de respecter cette condition à l'avenir. La condition considérée doit contenir des informations sur la forme (système) du salaire appliqué au salarié (à la pièce ou au temps), le mode de sa normalisation (tarifaire ou non tarifaire), ses parties et compléments de paiement (indemnités, compléments de paiement). , primes, etc.).

Cependant, qualifier cette condition de situationnelle et obligatoire n'annule en rien sa fonction de garantie pour le salarié en tant que partie économiquement (et parfois effectivement) dépendante au contrat en termes d'inadmissibilité d'une situation désavantageuse pour lui, et plus encore la libre utilisation de son travail. Il convient de garder à l’esprit que si les parties ont stipulé séparément une condition sur les spécificités de la rémunération du travail, celle-ci est alors obligatoire si elle n’aggrave pas la situation du salarié par rapport aux normes de la législation ou de la réglementation locale. A défaut, le contrat de travail est considéré comme conclu à des conditions dérivées qui découlent de la législation, des conventions collectives, des accords ou des réglementations locales. De plus, dans la pratique judiciaire, en cas de conflit du travail, une option unique pour déterminer le prix du travail est parfois utilisée : appliquer à la situation concernée le montant du salaire d'un employé ayant une fonction de travail similaire dans la zone où le le travail est effectué.

Dans le même temps, il faut également supposer que l'employé agit toujours dans son propre intérêt, avec le degré de prudence et de raisonnalité nécessaire, estimant qu'il ne conclura pas une transaction de travail à des conditions manifestement défavorables pour lui-même. Bien entendu, dans de tels cas, on ne peut pas exclure sa commission, par exemple auprès d'une personne qui ne comprend pas le sens de ses actes, ou sous l'influence de l'illusion, de la tromperie, de la violence ou d'une combinaison de circonstances de vie difficiles. Ces circonstances peuvent servir de motif pour déclarer invalide un contrat de travail.

Conditions sur l'horaire de travail et le temps de repos du travailleur nécessite une discussion obligatoire entre les parties si, par rapport au travail concerné, les régimes de repos et de repos diffèrent des règles générales établies dans cette organisation par la réglementation locale. L’employeur est avant tout intéressé à établir cette condition, puisque l’opportunité de s’écarter du régime général du temps de travail et du temps de repos est dictée par les spécificités de la fonction de travail du salarié.

Parmi les conditions situationnelles obligatoires, il est également nécessaire d'inclure celles qui découlent des particularités de la réglementation juridique du travail de certaines catégories de travailleurs, en particulier, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, cela s'applique aux travailleurs à temps partiel ( Article 282), travailleurs envoyés travailler dans les missions diplomatiques de la Fédération de Russie à l'étranger ( Art. 338), athlètes et entraîneurs professionnels (Art. 348), employés d'organisations religieuses (Art. 344), employés civils et municipaux de l'État et quelques autres .

Dans l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie sont également mentionnés comme obligatoires conditions d'indemnisation pour le travail dans des conditions particulières et d'assurance sociale obligatoire. Dans la grande majorité des cas, ils ne sont pas formulés par les parties, mais sont empruntés à la législation ou aux actes de partenariat social, à la réglementation locale.

Conditions facultatives du contrat de travail contrairement aux obligatoires, ils peuvent y être inclus à la demande des parties. Leur absence n’affecte généralement pas la reconnaissance du contrat de travail tel que conclu. Les conditions facultatives (partie 4 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie) remplissent le plus souvent une fonction auxiliaire et de service. Ils visent à refléter les caractéristiques des relations ultérieures entre les parties et sont conçus pour résoudre des problèmes privés. Ainsi, si nécessaire, les parties peuvent préciser davantage l'unité structurelle de l'employeur (atelier, département, département, etc.) ou indiquer un lieu de travail précis où le salarié doit exercer sa fonction de travail. Les parties peuvent également convenir des modalités de prise en charge par l'employeur des dépenses du salarié liées à la location d'un logement, d'une voiture, des déplacements domicile-travail, sur les types et conditions d'assurance complémentaire pour le salarié, sur l'obligation du salarié de travailler après l'achèvement d'une formation pour une durée spécifiée dans le contrat, si elle a été réalisée aux frais de l'employeur, et d'autres conditions qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport aux normes de la législation, des accords de partenariat social et des actes de réglementation locale. Le plus souvent, les contrats de travail stipulent des conditions facultatives concernant les tests et la non-divulgation d'informations restreintes.

Condition de test représente une période de temps pendant laquelle l'employeur a la possibilité d'évaluer les capacités réelles de l'employé et de tirer des conclusions sur ses qualités professionnelles et son aptitude au travail assigné. Par conséquent, l'initiateur de l'apparition d'une telle condition dans le contrat est l'employeur.

La durée de la période d’essai est déterminée d’un commun accord entre les parties, mais en règle générale elle ne peut excéder trois mois. Toutefois, pour les chefs d'organisations, les chefs comptables, leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation et autres divisions distinctes de l'organisation, la période probatoire peut être fixée à six mois. Pour les employés civils et municipaux de l’État, la période probatoire peut aller jusqu’à un an. Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.

La période d'essai doit être convenue par les parties et inscrite dans le texte du contrat de travail. Le non-respect de cette exigence signifie que l'employé a été embauché sans test. Lorsque le contrat est conclu par une admission effective au travail, la condition probatoire ne sera considérée comme valable que si elle est formalisée par un accord écrit spécial avant l'exécution effective de la fonction de travail.

Dans certains cas, le test ne peut pas être installé.

Premièrement, le test n’est pas établi si, avant la conclusion du contrat, la conformité du salarié au travail assigné a déjà été établie, ainsi que pour d’autres raisons. raisons objectives, rendant l'épreuve peu pratique : dans le cadre de la procédure de sélection par concours ; en vertu de l'élection à un poste électif pour un travail rémunéré ; lors du transfert d'un salarié d'un employeur à un autre par accord entre eux ; lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois.

Deuxièmement, à titre de garantie particulière, il est interdit d'établir un test concernant les éléments suivants certaines catégories de travailleurs, définies par la loi ou la convention collective : les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ; les personnes de moins de 18 ans ; les personnes diplômées d'établissements d'enseignement agréés de tous niveaux et qui entrent pour la première fois dans leur spécialité dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention de leur diplôme de l'établissement d'enseignement ; et etc.

L'employé doit se soumettre à des tests pour la fonction spécifiée dans le contrat de travail. Dans ce cas, la période d'essai ne comprend que le temps de travail effectif et ne prend pas en compte les périodes d'incapacité temporaire et les autres périodes pendant lesquelles l'employé était effectivement absent du travail (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'explique par le fait que la capacité à exercer efficacement la fonction de travail assignée à l'artiste interprète ne peut être évaluée que pendant les heures de travail. Lors de l'épreuve, le salarié est pleinement soumis à la législation du travail, ainsi qu'aux dispositions des accords de partenariat social, des conventions collectives et des réglementations locales.

Les résultats du test peuvent se manifester par trois types de comportement des parties.

Premièrement, si un salarié ne remplit pas les conditions requises, il peut être licencié sans préavis sans tenir compte de l'avis de l'instance syndicale et sans verser d'indemnité de départ. Dans ce cas, l'employeur doit informer le salarié par écrit au moins trois jours à l'avance, en lui indiquant les motifs de la reconnaissance du salarié comme ayant échoué au test, et un salarié licencié sur la base des résultats du test peut contester ce licenciement en justice.

Deuxièmement, si pendant la période d'essai le salarié arrive à la conclusion que le travail ne lui convient pas, il a alors le droit de résilier le contrat à sa propre demande en informant l'employeur par écrit trois jours calendaires à l'avance.

Troisièmement, si la période d'essai est expirée et que l'employé continue de travailler, il est considéré comme ayant réussi l'examen et son licenciement ultérieur n'est autorisé que pour des motifs généraux.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur doit fournir au salarié non seulement les moyens de production, mais également lui donner accès aux informations nécessaires à la bonne exécution du travail, y compris celles qui, pour diverses raisons, sont fermées aux tiers. et n'est pas sujet à divulgation. Il est également impossible d'exclure la réception non autorisée, voire accidentelle, par un employé d'informations à accès limité dans l'exercice de ses fonctions. Ces circonstances constituent un motif suffisant pour que l'employeur exige l'inclusion dans le contrat de travail conditions de non-divulgation d’informations avec accès limité. Ces types d'informations comprennent les secrets d'État et commerciaux, les informations à usage officiel, les données personnelles d'autres employés, ainsi que les informations constituant des secrets professionnels (secrets médicaux, d'avocat et notariaux, secrets d'adoption, etc.).

Pour certains types d'informations protégées par la loi, il existe des actes législatifs spéciaux qui déterminent la procédure d'accès et de traitement de celles-ci, et parfois ces informations qui ne peuvent constituer un secret correspondant.

La condition de non-divulgation de ces informations doit être formulée dans le contrat de travail non pas sous la forme d'une interdiction générale d'accomplir de telles actions, mais en fixant une liste spécifique d'informations dans le contrat lui-même ou dans un accord écrit distinct qui constitue un annexe à celui-ci. Ce n'est que si le salarié a lu et signé le document spécifié qu'il est considéré comme ayant dûment accepté la responsabilité correspondante. Toutefois, pour les salariés embauchés pour des travaux liés aux secrets d'État, la loi prévoit une procédure particulière d'accès à ces informations.

Les parties peuvent prévoir d'autres conditions facultatives qui sont déterminées par les particularités de la réglementation légale du travail de certaines catégories de travailleurs, en particulier, cela s'applique aux salariés parmi les athlètes et entraîneurs professionnels (partie 5 de l'article 348 du Code du travail de La fédération Russe).

Exemples de contrats de travail Novikov Evgeniy Alexandrovich

1.1. Un contrat de travail est le principal document régissant les relations de travail

Les changements survenus dans l'économie russe et l'abandon du système de commandement et d'administration ont conduit à un affaiblissement du rôle de l'État dans l'établissement des formes et des conditions de travail. Ces changements se sont également produits dans les relations de travail, où se sont imposées les méthodes contractuelles de régulation du travail, dont l'un des outils est le contrat de travail.

Contrat de travail– la principale forme juridique de mise en œuvre du principe constitutionnel de la liberté du travail. Ayant la possibilité de travailler, les citoyens assurent leur bien-être matériel et leur développement spirituel.

La liberté du travail signifie que le droit de disposer de son travail appartient directement au citoyen :

1) en concluant une relation contractuelle avec l'employeur ;

2) de manière indépendante sous forme d'activité entrepreneuriale.

Le principe juridique de la liberté du travail est que les modifications des termes d'un contrat de travail ne sont apportées, en principe, qu'avec le consentement du salarié ; la résiliation du contrat de travail est possible à tout moment, soit à la demande du salarié (par exemple). , avec un contrat à durée indéterminée), et par accord des parties .

Les garanties juridiques du droit constitutionnel des citoyens au travail sont une protection législative contre les refus d'embauche déraisonnables, toute restriction directe ou indirecte des droits lors de l'embauche en fonction du sexe, de la race, de la nationalité et de la langue.

En Fédération de Russie, le contrat de travail a été introduit pour la première fois en 1922. Dans l'art. 17 du Code du travail de la RSFSR stipule que un contrat de travail est un accord entre deux ou plusieurs personnes, selon lequel une partie (le salarié) met à disposition sa main-d'œuvre à l'autre partie (l'employeur) contre rémunération.

Dans l'interprétation moderne donnée par l'art. 56 Code du travail de la Fédération de Russie Contrat de travail- il s'agit d'un accord entre un employeur et un employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir à l'employé du travail pour une fonction de travail spécifiée, à fournir les conditions de travail prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois, réglementations et réglementations locales. actes, une convention collective, des accords contenant des normes du droit du travail, dans les délais et payer l'intégralité des salaires. Le salarié s'engage à exercer la fonction de travail définie par le présent accord et à respecter le règlement intérieur du travail.

Un contrat de travail est conclu entre deux parties : le salarié et l'employeur.

Ouvrier est une personne physique ayant noué une relation de travail avec un employeur âgée d'au moins seize ans. Toutefois, en cas d'obtention d'une formation générale de base ou de sortie d'un établissement d'enseignement général conformément à la loi fédérale, un contrat de travail peut être conclu par les personnes ayant atteint l'âge de quinze ans. À partir de quatorze ans, les étudiants ne sont autorisés à engager des relations de travail qu'avec le consentement de l'un des parents (tuteur, curateur) et de l'autorité de tutelle pour effectuer pendant leur temps libre de l'école des travaux légers qui ne nuisent pas à la santé et ne perturbe pas le processus d’apprentissage. Mais néanmoins, dans la pratique, ils essaient d'embaucher des personnes de plus de dix-huit ans.

En outre, il ne faut pas oublier que, selon l'art. 29 du Code civil de la Fédération de Russie, une personne qui, en raison d'un trouble mental, n'est pas en mesure de comprendre le sens de ses actes ou de les gérer et est reconnue par le tribunal comme incompétente, ne peut être partie à la relation de travail et, par conséquent, partie au contrat de travail.

Il convient également de noter que, selon l'article 265 du Code du travail de la Fédération de Russie, la conclusion d'un contrat de travail prévoyant l'exécution d'un travail comportant des conditions de travail préjudiciables et/ou dangereuses, des travaux souterrains, ainsi que des travaux, le dont la mise en œuvre peut nuire à la santé et au développement moral (activités de jeux de hasard, travail dans les cabarets et clubs de nuit, production, transport et commerce de boissons alcoolisées, de produits du tabac, de stupéfiants et de drogues toxiques), est autorisée si la personne spécifiée a atteint l'âge de 18 ans.

Employeur - Il s'agit d'une personne physique ou morale (organisation).

Individuel:

Il s'agit d'un entrepreneur individuel qui a acquis la personnalité juridique dès son inscription en tant que telle ;

Il s’agit d’un individu qui n’est pas un entrepreneur privé, mais afin de subvenir à ses besoins personnels (entretien ménager, conduite d’une voiture personnelle, protection des biens, etc.), à ses activités créatives ou scientifiques, en utilisant le travail d’autrui. Cette personne peut être employeur à partir du moment où elle acquiert la personnalité juridique civile, c'est-à-dire à partir de dix-huit ans.

Une personne morale peut devenir employeur, quelle que soit sa forme organisationnelle et juridique et sa forme de propriété, dès son enregistrement public en tant que tel. En règle générale, l'organe exécutif unique de l'organisation, c'est-à-dire son chef (directeur, directeur général, président de l'entreprise), est chargé de représenter l'employeur dans les relations de travail avec les salariés de l'entreprise.

La question se pose souvent : est-il nécessaire de conclure un contrat de travail par écrit ou peut-il être conclu oralement ? Cette situation est clairement énoncée dans le Code du travail de la Fédération de Russie - un contrat de travail n'est conclu que par écrit et doit être rédigé en deux exemplaires, chacun signé par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur.

Cependant, dans certains cas, lors de la conclusion de contrats de travail avec certaines catégories de travailleurs, les lois et autres actes juridiques réglementaires prévoient la nécessité de se mettre d'accord sur la possibilité de conclure des contrats de travail ou leurs conditions avec les personnes ou organismes concernés qui ne sont pas des employeurs au sens de ces contrats. contrats, ainsi que la rédaction des contrats de travail de manière plus générale en nombre d'exemplaires.

Par exemple, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec des étudiants âgés de quatorze ans, le consentement de l'un des parents (tuteur, curateur) et de l'autorité de tutelle est requis. Et aussi si le contrat de travail avec les chefs des entreprises unitaires de l'État fédéral est conclu par les autorités exécutives fédérales, chargées de coordonner et de réglementer les activités dans les industries ou domaines de gestion concernés en accord avec le ministère des Biens de la Fédération de Russie. En conséquence, un contrat de travail formalisé doit être soumis à ce ministère, et sans son consentement, l'émission d'arrêtés de nomination à un poste est impossible (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 mars 2000 n° 234 « Sur la procédure pour la conclusion des contrats de travail et la certification des chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral »).

Mais même si le contrat de travail n'est pas correctement rédigé, il est toujours considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler en connaissance de cause ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de rédiger un contrat de travail avec le salarié par écrit au plus tard trois jours à compter de la date à laquelle le salarié est effectivement admis au travail..

Par ailleurs, des relations de travail fondées sur un contrat de travail peuvent survenir dans les cas suivants :

1) à la suite de l'élection par l'assemblée générale des actionnaires (participants à une société à responsabilité limitée) d'une personne physique comme organe exécutif unique de la société (président, directeur général, directeur) (article 69 de la loi fédérale de décembre 26, 1995 n° 208-FZ « Sur les sociétés par actions » (tel que modifié le 1er juillet 2002), article 40 de la loi fédérale du 8 février 1998 n° 14-FZ « Sur les sociétés à responsabilité limitée »);

2) à la suite d'une élection par concours pour pourvoir les postes de personnel enseignant dans un établissement d'enseignement supérieur (article 20 de la loi fédérale du 22 août 1996 n° 125-FZ « sur l'enseignement professionnel supérieur et postuniversitaire » (telle que modifiée le 30 décembre 2001));

3) à la suite d'une élection par concours pour pourvoir le poste de chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral (par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 mars 2000 n° 234 « Sur la procédure de conclusion des contrats et de certification des chefs d’entreprises unitaires de l’État fédéral » (tel que modifié le 19 juillet 2001)) ;

4) à la suite de la nomination de personnes occupant le poste de chef (chefs adjoints) d'une institution entièrement ou partiellement financée par le propriétaire. Par exemple, conformément au décret du Président de la Fédération de Russie du 28 août 2000 n° 1579 « Sur le Théâtre académique d'État du Bolchoï de Russie », la gestion du Théâtre Bolchoï est assurée par le directeur général, nommé et révoqué. par le Gouvernement de la Fédération de Russie sur proposition du Ministère de la Culture de la Fédération de Russie ; ses adjoints sont nommés à ce poste par le ministère de la Culture de la Fédération de Russie sur recommandation du directeur général ;

5) à la suite de la conclusion d'un contrat de travail avec une personne envoyée par le service de l'emploi pour un emploi dans cette organisation contre le quota établi par la loi, c'est-à-dire le nombre minimum d'emplois réservés aux citoyens à faible revenu et aux citoyens éprouvant des difficultés à trouver travail. Cette catégorie comprend les personnes handicapées qui, conformément à un programme individuel de réadaptation, les jeunes de moins de 18 ans (orphelins, diplômés d'orphelinats, enfants laissés sans protection parentale, etc.) (Loi fédérale du 24 novembre 1995 n° 181-FZ « Sur la protection sociale des personnes handicapées dans la Fédération de Russie » (tel que modifié le 29 mai 2002) );

6) à la suite d'une décision de justice obligeant l'employeur à conclure un contrat de travail avec une personne que l'employeur a déraisonnablement refusé d'embaucher (articles 3 et 64 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cependant, il faut garder à l'esprit que l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie explique que le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ne s'appliquent pas aux personnes suivantes, à moins qu'elles n'agissent simultanément en tant qu'employeurs ou leurs représentants :

1) le personnel militaire dans l'exercice de fonctions de service militaire ;

2) membres des conseils d'administration (conseils de surveillance) d'organismes (à l'exception des personnes ayant conclu un contrat de travail avec cet organisme) ;

3) les personnes travaillant sous contrat civil ;

4) d'autres personnes, si cela est prévu par la loi fédérale.

Si un salarié est embauché par une entreprise sans conclure de contrat de travail, il s'agit alors d'une violation malveillante de la législation du travail et, en cas d'inspection, l'Inspecteur national du travail infligera une amende au chef de cette entreprise.

Conséquences de la violation de la législation du travail (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie) :

1) imposition d'une amende administrative aux fonctionnaires d'un montant de 5 à 50 fois le salaire minimum :

2) interdiction pour une durée d'un à trois ans pour les personnes ayant déjà fait l'objet d'une sanction administrative pour une infraction administrative similaire ;

3) l'imposition d'une amende administrative à l'organisation d'un montant de 300 à 500 fois le salaire minimum.

Les inspecteurs peuvent visiter n'importe quelle organisation, mais la raison principale de la visite est les plaintes des employés, auxquelles il faut répondre dans un délai d'un mois. Cependant, les informations sur les violations de la législation du travail peuvent également provenir d'organismes gouvernementaux - l'inspection des impôts, la Caisse d'assurance sociale, la police et les syndicats.

La structure la plus importante et la plus significative de cette liste est l'inspection fédérale du travail (ou Inspection nationale du travail). Elle exerce ses activités conformément aux normes spécifiées à l'art. 254 à 265 du Code du travail de la Fédération de Russie, Règlement sur l'Inspection fédérale du travail (approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 janvier 2000 n° P78) et Règlement sur l'Inspection nationale du travail dans une entité constitutive de la Fédération de Russie (approuvé par arrêté du ministère du Travail de Russie du 29 février 2000 n° P65). Le système des organismes fédéraux d'inspection du travail garantit que les employeurs se conforment à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. Les principaux acteurs de l'inspection dans cette structure sont les inspecteurs du travail de l'État :

1) inspecteurs légaux (vérifier le travail des services du personnel) ;

2) inspecteur de la sécurité du travail.

Les inspecteurs légaux de l'État, lorsqu'ils exercent des activités de contrôle et de surveillance, ont le droit de :

1) si vous disposez d'un certificat de la forme établie, à tout moment de la journée, visitez librement les entreprises de toutes formes organisationnelles, juridiques et de propriété ;

2) mener des inspections et des enquêtes sur les causes des violations de la législation du travail ;

3) demander et recevoir gratuitement des employeurs (leurs représentants) les documents, explications, informations nécessaires à l'exercice de leurs pouvoirs ;

4) présenter aux employeurs (leurs représentants) des ordonnances contraignantes pour éliminer les violations de la législation du travail et restaurer les droits violés des citoyens ;

5) traduire en responsabilité administrative les personnes coupables d'avoir enfreint le droit du travail.

Tous les chèques peuvent être divisés en :

1) les inspections programmées, elles-mêmes divisées en :

contrôles complets. L'inspecteur examine dans quelle mesure l'organisation se conforme au droit du travail en général ;

contrôles thématiques effectué en vertu de l'un des articles du Code du travail de la Fédération de Russie (salaire, temps de repos, contrat de travail, etc.).

Les activités prévues en relation avec une même personne morale ne peuvent être exercées plus d'une fois tous les deux ans (clause 4, article 7 de la loi fédérale du 08.08.01 n° P 134-FZ « Sur la protection des droits des personnes morales et les entrepreneurs individuels pendant le contrôle (supervision) de l'État".

2) inspections imprévues :

contrôles ciblés effectuées dans le cadre de plaintes de salariés ou d’enquêtes sur des accidents. Arrivé à l'organisme avec une telle inspection, l'inspecteur se limitera à examiner les circonstances indiquées dans la plainte. Mais s'il découvre en cours de route d'autres violations de la loi, l'inspection ciblée pourrait bien se transformer en une inspection globale.

contrôles sont effectués pour garantir que tous les ordres visant à éliminer les violations identifiées lors de l'inspection principale sont exécutés.

En règle générale, chaque inspection ne doit pas durer plus d'un mois. Toutefois, dans des cas exceptionnels liés à la conduite d'examens complémentaires ou à l'étude d'un volume important de matières, son délai peut être prolongé de 30 jours supplémentaires (clause 3, article 7 de la loi n° P 134-FZ).

Lors de la visite d'une entreprise, l'inspecteur de l'Inspection nationale du travail est tenu de présenter un arrêté qui doit indiquer :

1) numéro et date du document ;

2) le nom de l'organisme fédéral d'inspection du travail qui effectue l'inspection ;

3) nom, prénom, patronyme de l'inspecteur national du travail habilité à procéder aux mesures de contrôle ;

4) nom de l'organisme soumis à l'inspection ;

5) buts, objectifs, sujet de l'événement ;

6) les fondements juridiques du contrôle, y compris les actes juridiques réglementaires, dont les exigences sont sujettes à vérification ;

7) date de début et de fin des activités de contrôle.

Il est recommandé à tous les employeurs de tenir un registre spécial contenant les données sur les visites de l'inspecteur légal (clause 5, article 9 de la loi n° P 134-FZ). Demandez à l'inspecteur d'inspection de consigner personnellement dans le journal tous les actes nécessaires de l'inspection, d'indiquer votre nom, prénom, patronyme, l'objet de l'événement et de sceller le tout de votre signature.

En cas de recours d'une instance syndicale, d'un salarié ou d'une autre personne auprès de l'inspection du travail de l'État sur une question en cours d'examen par l'organisme compétent, à l'exception des réclamations acceptées pour examen par le tribunal, ou des questions sur lesquelles il y a par décision de justice, l'inspecteur du travail de l'État, après avoir identifié une violation de la législation du travail ou d'un autre acte juridique réglementaire contenant des normes du droit du travail, a le droit de délivrer à l'employeur une ordonnance soumise à exécution obligatoire. Cette ordonnance peut faire l'objet d'un recours par l'employeur en justice dans un délai de dix jours à compter de la date de sa réception par l'employeur ou son représentant.