Que doit payer un employeur en cas de licenciement ? Quelle indemnité est due à un salarié en cas de licenciement à sa demande ou à l'initiative de l'employeur ?

Si un salarié rédige une lettre de démission de son plein gré, l'employeur n'a d'autre choix que de remplir ses exigences et de le licencier conformément à la loi - respecter les délais, ordonner et tout remettre en main.

Il s'agit de la remise au salarié le dernier jour de travail de tous les fonds auxquels il a droit selon la loi.

Le montant total des paiements versés à l'employé est composé de plusieurs éléments : le salaire et l'indemnisation. Indemnité de départ dans ce cas n'est pas prévu, puisque son versement n'intervient qu'à l'initiative de l'employeur et sans licenciement au titre de l'article.

Quant à l'indemnisation, elle n'est due que pour les jours de vacances non pris, mais il convient de rappeler que si le salarié n'est pas parti en vacances plusieurs années de suite, la période des 2 dernières années est indemnisée, et pour le les montants restants non réclamés seront perdus.

Important : les versements doivent être effectués au plus tard le dernier jour ouvrable, c'est-à-dire le jour du licenciement du salarié.

Comment un salarié est licencié à sa propre demande et à quelles indemnités il a droit - voir ici :

Le cadre législatif

Le licenciement de son plein gré est indiqué à l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie pour quelque raison que ce soit.

Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie donne la possibilité de réhabiliter un employé pressé et de retirer sa demande dans un délai de 2 semaines, conformément à l'art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans le cas d'un candidat existant à ce poste, la demande de retrait de la candidature sera rejetée.

Selon l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a le droit de prendre un congé avant son licenciement au lieu d'une indemnisation, après quoi le licenciement aura lieu sans arrêt de travail. Important : le calcul complet est effectué conformément à l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie.

Code du travail de la Fédération de Russie Article 140. Conditions de calcul en cas de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'employeur est effectué le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent être versées au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement par le salarié licencié.
En cas de contestation sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser le montant non contesté par lui dans le délai précisé au présent article.

Enregistrement du licenciement à votre propre demande

Un tel licenciement, lorsqu'un salarié fait preuve d'initiative et a l'intention de partir, comporte plusieurs étapes dont chacune doit être strictement suivie par les deux parties :

1. Solution. Si un salarié a décidé de démissionner, il n'a pas besoin d'expliquer quoi que ce soit à l'employeur ni même de donner des raisons, il lui suffit d'écrire. Il est rédigé sous forme libre, indiquant les données de base pertinentes pour le dossier, à savoir la date du licenciement, les coordonnées de l'organisation, le nom complet de l'employeur et le vôtre.

La candidature doit être soumise au service RH ou directement à la hiérarchie ; si le salarié a des doutes sur l'examen de la candidature, le document doit être visé par le secrétaire ou envoyé par une lettre précieuse avec inventaire.

1. Durée 2 semaines. Cette période est appelée sous différents noms, selon la loi il n'y a pas de période de travail, mais vous êtes censé déposer une demande 2 semaines avant le licenciement, ce temps est nécessaire pour remplacer le salarié.

Dans ce cas, il convient de prendre en compte la probabilité que la candidature soit retirée, par exemple si la situation personnelle de l'employé a changé ou s'il était très émotif lorsqu'il a rédigé la candidature. vous apprendrez à rédiger une lettre de démission par accord des parties.

Important : la possibilité de rétractation existe bel et bien dans un délai de 2 semaines, en tenant compte des nuances suivantes :

• Si des vacances ont été accordées avant le licenciement, alors la décision de rappel doit être prise avant le début des vacances ;
• S'il y a déjà un candidat pour ce poste, le rappel peut être refusé, car selon la loi il est inacceptable de refuser un nouveau salarié.

L'avis a la même forme qu'une lettre de démission. L'arrêt de travail n'est pas obligatoire, car les parties peuvent non seulement convenir à l'amiable d'une séparation sans cela, mais il existe également des catégories de personnes qui n'ont pas le droit de travailler.

1. Préparation au licenciement. Si la décision est ferme, le manager émet un arrêté, remplit la fiche de paie, la carte personnelle du salarié, la carte de travail et, le jour du licenciement, remet le tout avec le paiement. Le calcul comprend le salaire et les indemnités, et il peut également y avoir d'autres paiements prévus par le règlement intérieur.

Comme vous pouvez le constater, la durée du licenciement peut varier d'un jour à plusieurs semaines, voire un mois, si le salarié a initialement décidé de faire une pause.

Il existe plusieurs autres articles qui peuvent être utilisés lors d'un licenciement, à savoir si un employé est contraint de partir de son plein gré, lorsqu'il y a une initiative de l'employeur, alors l'art. 391, 394, 395 du Code du travail de la Fédération de Russie, conformément à l'art. 393 du Code du travail de la Fédération de Russie, tous les paiements des frais de justice sont effectués par l'employeur.

Code du travail de la Fédération de Russie Article 393. Exonération des employés des frais de justice

Lorsqu'ils déposent une plainte devant les tribunaux pour des réclamations découlant des relations de travail, y compris concernant le non-respect ou la mauvaise exécution des termes du contrat de travail, qui sont de nature civile, les salariés sont exonérés du paiement des honoraires et des frais de justice.

Licenciement pendant la période d'essai

À proprement parler, ce cas n'est pas différent d'un licenciement classique, seul le délai de préavis est de 3 jours.

Cela signifie que le licenciement et la réception des paiements accompagnés de documents doivent être effectués dans un délai de trois jours.

Concernant l'argent, le salarié a droit à la même compensation que les autres ; il a droit au paiement de l'argent gagné et à une indemnité de vacances s'il a travaillé plus de 15 jours.

À quels fonds un salarié a-t-il droit ?

À son départ, un salarié a le droit de percevoir :

• Salaire pour les jours du dernier mois travaillés ;
• Il a également droit à une indemnité de vacances, mais depuis peu, avec le cumul de plusieurs périodes non utilisées, il n'est pas possible de percevoir une indemnité pour toutes ;
• Entre autres choses, si un salarié a eu le malheur de tomber malade avant le jour du licenciement, il a alors droit à une indemnité de maladie même après son licenciement dans un délai de 30 jours calendaires. Selon quelles règles cela est effectué - lisez la publication sur le lien.

Exemples de calcul

Lorsqu'un salarié n'a pas utilisé un seul jour de vacances au cours de la dernière année de travail, il a le droit de percevoir l'intégralité de son indemnisation.

Le calcul doit prendre en compte le nombre de jours non utilisés et le nombre total de jours auxquels le salarié a droit au cours d'une année donnée.

Découvrez quelles indemnités sont dues en cas de licenciement en raison d'une réduction de personnel.

Avec une année complète de travail, l'employé a droit à des vacances d'un montant de 28 jours, ce qui signifie 2 389,08 * 28 = 66 894,24 roubles, il a droit à une indemnisation, c'est si les vacances sont standard et non prolongées et qu'il n'y a pas des provisions supplémentaires.

De plus, cet employé a le droit de recevoir un salaire, il est probable qu'il a travaillé 16 jours au cours du dernier mois sur ceux requis, alors 16 * 3 333,33 = 53 333,28 roubles de salaire pour les derniers jours sont requis.

Il s'ensuit que sans aucun paiement supplémentaire ni congé de maladie, l'employé a le droit de recevoir 66 694,24 + 53 333,28 = 120 057,52 roubles lors du calcul.

3 333,33 roubles est le salaire journalier moyen, basé sur le calcul suivant : 70 000/21.

Modalités de paiement

Cette clause est prévue par les articles du Code du travail ; le paiement est obligatoire le jour du licenciement ; si le salarié n'est pas présent dans l'entreprise ce jour-là, il est permis de le faire le lendemain ;

Si un salarié n'est pas satisfait de certains points, il est nécessaire de payer les fonds sur lesquels il est d'accord, ainsi que ceux contestés par un compromis ou par une décision de justice, ce qui n'est pas la meilleure option pour résoudre le problème.

Conclusion

Recevoir l’intégralité des indemnités de départ est un droit, et non une opportunité, du salarié et doit être respecté par les deux parties.

Vous découvrirez à quelles indemnités les salariés ont droit en cas de licenciement dans cette vidéo :

À la fin de la relation de travail, l'organisation ou l'entreprise doit calculer le salaire en cas de licenciement avec l'employé. En cas de licenciement, les salariés perçoivent un salaire pour les jours travaillés au cours du mois du licenciement et des indemnités pour les vacances non utilisées. Selon les motifs du licenciement, le salarié peut également percevoir une indemnité de départ ou une indemnité en raison de la rupture de la relation de travail, ainsi que conserver le salaire mensuel moyen.

La base pour formaliser le licenciement d'un salarié, y compris la base de calcul de toutes les indemnités qui lui sont dues par la loi, est l'Ordonnance de résiliation du contrat de travail avec le salarié. Cet ordre est émis sous une certaine forme de conservation de la documentation du personnel. Il a été approuvé par le Comité national des statistiques (formulaires T-8, T-8a). En règle générale, en cas de licenciement, un salarié perçoit :

1. Salaire pour les jours de travail effectivement effectués au cours du mois du licenciement, par exemple lorsqu'un salarié démissionne de son plein gré.

2. Indemnités pour les vacances non utilisées.

3. Indemnité de départ (dans les cas prévus par la législation du travail).

– cahier de travail ;

– sur demande écrite du salarié, des copies des documents liés au travail sont délivrées : copies des arrêtés d'admission, de licenciement, de déménagement ; attestations de salaire, primes d'assurance accumulées et effectivement payées, etc.

Exemple de calcul de salaire en cas de licenciement

L'employé Sergueï Nikolaïevitch Fedorov a démissionné le 19 novembre 2015 en raison de sa conscription pour le service militaire. Calculez le salaire final.

Tout d’abord, calculons le salaire pour moins d’un mois complet :

Basé sur le fait que le salaire mensuel est de 25 000 roubles. , Que

Salaire de novembre = salaire mensuel / nombre d'équipes de travail x nombre d'équipes travaillées

Salaire pour novembre = 25 000,00/20x13 = 16 250,00 frotter.

Au moment du licenciement de Fedorov S.N. deux semaines de vacances non utilisées, il a donc droit à une indemnisation pour vacances non utilisées.

Indemnité de vacances (KO) = salaire pour 12 mois/(12 *29,43)* nombre de jours de vacances

KO = 25 000,00/29,43x14 = 11 945,39 roubles.

Depuis Fedorov S.N. est enrôlé dans l'armée, alors, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il a droit à deux semaines d'indemnité de départ.

Indemnité de départ (VP) = salaire journalier moyen de l'année x 10 quarts de travail
Salaire journalier moyen : salaire des 12 mois précédents / 12 / 29,3
25 000/29,3 = 853,24 roubles.

VP = 853,24 x 10 = 8532,40 frotter.

Cette indemnité de départ n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Paiement final = ZP + KO + VP – (ZP + KO)x13%

Le jour du licenciement Fedorov S.N. recevra un règlement final de 35 448,85 RUB.

Si vous trouvez une erreur, veuillez surligner un morceau de texte et cliquer sur Ctrl+Entrée.

Le règlement définitif avec le salarié lors de son licenciement implique le versement des sommes qui lui sont dues pour toute la durée de son activité professionnelle. Dans ce cas, il faut prendre en compte les motifs de résiliation du contrat. Après tout, le salaire d’un citoyen et les autres paiements nécessaires dépendront de cette base. Dans une telle situation, le gestionnaire ne doit pas oublier que le règlement intégral avec le démissionnaire doit être effectué le jour où le salarié exerce pour la dernière fois ses activités dans cette organisation. Sinon, le patron ne peut tout simplement pas éviter les problèmes avec la loi.

Terrains

Le paiement final en cas de licenciement est effectué dans tous les cas de rupture du contrat de travail. Mais le montant d'argent qu'une personne recevra finalement dépendra uniquement des motifs pour lesquels la relation entre l'employé et son patron prend fin. Selon les dispositions de l'article 140 du Code du travail, le gérant doit payer toutes les sommes dues au citoyen le dernier jour de son travail. Et s'il est impossible d'effectuer cette procédure à l'heure indiquée, elle doit être effectuée le lendemain lorsque le salarié lui a adressé une demande de règlement. Sinon, la direction peut avoir de gros problèmes si une personne cherche à obtenir protection devant un tribunal pour des droits violés.

Il peut être résilié aussi bien à la demande de l'employeur qu'à l'initiative du citoyen lui-même, ainsi que pour des raisons indépendantes de sa volonté. De plus, la volonté de rompre le contrat de travail est souvent réciproque. Dans ce dernier cas, le paiement final au titre du contrat peut être effectué non seulement le dernier jour de travail de la personne, mais également après cette date.

Types de paiements

Quels que soient les motifs de rupture du contrat de travail, un règlement définitif est requis. Les paiements obligatoires comprennent :

• salaire des employés ;
• compensation pour les vacances non utilisées ;
• indemnité de départ à la fin de la relation entre les parties à l'accord en vertu de l'article 2, partie 1

Les types supplémentaires de soutien monétaire comprennent : les indemnités de licenciement par accord des deux parties, ainsi que d'autres types d'indemnisation matérielle établies par la convention collective.

Procédure de délivrance et de conservation

Il est entendu que toutes les sommes dues doivent être versées au salarié. Parallèlement, certains d’entre eux peuvent parfois être refusés. Dans un cas précis, nous parlons d'indemnités de vacances lorsqu'un employé est licencié pour le reste qu'il a pris, mais que la période de travail n'a pas été entièrement réglée et que le citoyen a décidé de mettre fin à sa relation avec cette organisation et a écrit une lettre de démission.

Mais il y a une autre nuance importante. L'argent des vacances utilisées ne sera pas retenu par l'employeur sur le salaire d'une personne en cas de licenciement uniquement si son départ du travail est dû à une réduction des effectifs ou à la liquidation de l'organisation. Dans ce cas, le salarié aura également droit à une indemnité de départ à hauteur du revenu moyen pendant deux mois, et s'il n'a pas trouvé d'emploi, alors pour le troisième mois. Le paiement final en cas de licenciement d'un citoyen intervient le dernier jour de son activité professionnelle. Et il est rémunéré : salaire, indemnité de congés non dépensés, indemnité de départ, le cas échéant.

Calcul des indemnités de vacances

L'entreprise dont le salarié démissionne doit obligatoirement lui verser une indemnité pour les vacances non utilisées pendant toute la durée de son emploi. Dans le cas où une personne n'y est pas allée depuis plusieurs années, le montant des versements est effectué en conséquence pour tout ce temps. Si un citoyen met fin à sa relation de travail avec une organisation de sa propre initiative et que la période de travail n'est pas complètement terminée, dans ce cas, des déductions sont effectuées sur son salaire pour les vacances utilisées. Dans ce cas, le service comptable devra calculer le nombre exact de jours ou de mois de travail de la personne.

Le montant de l'indemnité de vacances en cas de licenciement est calculé comme suit :

1. Le nombre de jours de congé annuel payé est pris, par exemple 28. Ensuite, il est divisé par le nombre de mois dans l'année, soit 12. Ensuite, le nombre obtenu (2,33) est multiplié par le nombre de mois travaillés dans la période de travail. , par exemple 4.
2. Si vous multipliez 2,33 par 4, vous obtenez 9,32 jours de vacances non utilisés. Ce nombre est ensuite multiplié par le salaire journalier, par exemple 900 roubles. Il s'avère que 8388 roubles. Il s'agit de l'argent auquel une personne a droit en compensation des vacances non utilisées. L'impôt sur le revenu des personnes physiques sera retenu sur le même montant - 13 %.

Le paiement final à l'employé ne doit pas être retardé par le patron. Cela doit être fait à temps, quel que soit le motif spécifié dans le Code du travail pour lequel le citoyen est licencié.

Règles de calcul en cas de rupture d'un contrat de travail

Tous les paiements dus au salarié doivent être reçus le dernier jour de son travail dans cette entreprise. Dans le cas où le gestionnaire n'effectuerait pas le paiement final à l'heure indiquée, il en supportera la responsabilité administrative. Dans ce cas, le citoyen doit recevoir non seulement des indemnités compensatoires, mais également le salaire lui-même pendant le travail.

Pour chaque jour de retard de paiement, le gestionnaire paie une amende d'un montant de 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie. De plus, si le montant du règlement final lors du versement de l'indemnité de départ est supérieur à trois fois le salaire du salarié, alors un impôt sur le revenu des personnes physiques d'un montant de 13 % devra être payé sur cette indemnité monétaire. L'impôt est également retenu lors du paiement de l'indemnité de vacances.

Prendre soin de votre propre initiative

Le paiement final en cas de licenciement volontaire doit être versé à la personne le dernier jour de ses fonctions professionnelles, qui comprennent :

• salaire pour toute la période de travail;
• compensation de vacances ou de vacances si une personne a travaillé sans repos annuel pendant plusieurs années consécutives.

Un fait important doit être noté ici. Si les vacances ont été utilisées par un citoyen, mais que la période de travail n'a pas été complètement terminée, en conséquence, à la résiliation du contrat, à la demande de ce dernier, l'employeur a le droit de retenir sur son argent les fonds précédemment payés.

Lorsqu'il est impossible de déduire les vacances non travaillées

Dans un certain nombre de cas prévus par la loi, la déduction des vacances en cas de licenciement n'est pas effectuée. Les situations suivantes entrent dans cette catégorie :

1. Liquidation de l'organisation patronale.
2. Réduction du personnel.
3. Résiliation d'un contrat de travail lorsqu'un citoyen est incapable d'exercer ses fonctions pour cause de maladie.
4. Conscription dans l'armée.
5. Avec une perte totale de la capacité de travail antérieure.
6. Réintégration au poste précédent par décision de justice.
7. Résiliation d'un contrat de travail en cas de survenance de circonstances indépendantes de la volonté des parties.

Dans l'un des cas de licenciement d'une personne ci-dessus, le patron doit conclure un règlement définitif avec elle le dernier jour de son activité professionnelle et payer toutes les sommes dues par la loi. Dans le cas contraire, la personne a parfaitement le droit de défendre ses intérêts devant le parquet et devant la justice.

son calcul et sa taille

Dans une situation où l'employeur initie la rupture de la relation de travail, le citoyen a le droit dans un certain nombre de cas de bénéficier de prestations compensatoires. On l'appelle aussi un jour de congé. Dans ce cas, le montant de ce versement peut être égal à deux semaines ou à un mois de salaire. Une allocation en espèces à hauteur du salaire du salarié pour deux semaines peut être dans les cas suivants :

1. Si l’état de santé d’une personne ne lui permet pas de continuer à travailler dans cette organisation. Ou lorsqu'il refuse de changer de poste et que le patron n'a plus rien à lui proposer.
2. En cas de perte totale de la capacité de travail d’un citoyen.
3. Si les termes du contrat de travail changent.
4. Lorsqu'une personne est appelée au service militaire ou alternatif.

A hauteur du salaire mensuel, l'allocation est versée :

• en cas de rupture d'un contrat de travail en raison d'un licenciement ;
• en cas de liquidation de l'organisation.

D'autres circonstances peuvent également être établies lorsque de telles prestations sont versées à un employé. Toutefois, le paiement de l’indemnité finale en cas de licenciement, y compris les indemnités compensatoires, doit être effectué le dernier jour d’activité professionnelle de la personne. De plus, lors du calcul de ce type de compensation, il est nécessaire de prendre en compte le paiement d’impôts si le montant de la compensation monétaire dépasse trois fois le salaire du salarié. Dans le cas contraire, l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas payé.

Exemple de calcul final

Un employé qui met fin à sa relation de travail avec une organisation spécifique a le droit de recevoir de l'argent gagné et d'autres indemnités si les motifs de licenciement le permettent. Considérez l'exemple suivant.

L'employé Ivanov quitte l'entreprise de son plein gré. Naturellement, dans ce cas, il ne perçoit pas d'indemnité de départ et ne perçoit pas le salaire moyen du troisième mois précédant l'embauche. Mais il a droit au paiement de l'argent gagné pour toute la période et à une indemnité de vacances. Le paiement final au salarié dans cette situation sera effectué selon le formulaire T-61. à compléter à la fin de la relation de travail.

Ivanov a rédigé une déclaration en avril et a démissionné le 19. En conséquence, il devrait être calculé et rémunéré pour le travail de 1 à 18 inclus. Si son salaire moyen est de 20 000/22 jours ouvrables (c'est le nombre d'entre eux en avril), le montant journalier obtenu est de 909,09 roubles. Il est multiplié par le nombre de jours travaillés au cours du mois du licenciement - 18. En conséquence, le montant s'élève à 16 363,22 - le salaire d'Ivanov pour avril. De plus, l'organisation paie d'abord des impôts sur cet argent, puis les comptables versent le paiement final au citoyen.

Étant donné que la personne démissionne en avril, mais qu'elle n'a prévu des vacances qu'en juin et qu'elle ne les a pas utilisées, elle a droit à une indemnisation. Le calcul s'effectue dans l'ordre suivant :

Ivanov a travaillé cette année pendant 3 mois et 18 jours. Mais le décompte sera de 4 complets. L'arrondi aux dixièmes et centièmes n'est pas effectué, le montant est donc calculé à partir de 28 jours de vacances/12 mois par an = 2,33 jours. Après quoi 2,33*4 (mois travaillés)=9,32 jours. Et alors seulement 9,32*909,9 (gain journalier) = 8480,26 (indemnité de vacances).

Ainsi, le paiement final est effectué sur toutes les sommes dues au salarié. Mais dans ce cas, il ne s'agit que d'un salaire et d'un paiement en espèces pour les vacances, car Ivanov démissionne de sa propre initiative. S'il était licencié ou licencié en raison d'une liquidation, il recevrait également une indemnité de départ, qui est également versée avec tous les fonds (sur la base de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pratique de l'arbitrage

Actuellement, de nombreux anciens salariés se tournent vers les tribunaux pour protéger leurs droits, qui, selon eux, ont été violés par le manager lors de son licenciement. Surtout si le problème concerne des paiements en espèces qui n'ont pas été remis à l'employé en temps opportun et pour le montant requis. Dans la pratique, il existe même des cas où des employeurs, effectuant des paiements à un citoyen, ont déduit de son revenu des vacances qui étaient auparavant utilisées. Et cela a finalement donné lieu à des poursuites et à des plaintes.

Donnons un exemple coloré tiré de la pratique. L'employé a été licencié de l'organisation en raison d'une réduction des effectifs. Le patron l'a payé en totalité, mais en payant l'argent, il a fait des déductions pour les vacances, que le citoyen avait déjà utilisées en juin. En outre, la procédure de licenciement en cas de licenciement a été violée par l'employeur dans la mesure où il n'a pas proposé au salarié les postes vacants. Mais en même temps, il a accepté d'autres personnes à des postes vacants, ce qui est interdit lors de l'exécution de mesures de licenciement pour de tels motifs. Après avoir compté son argent gagné et découvert des violations de la législation du travail, l'ancien employé a saisi l'autorité judiciaire avec une demande de réintégration au travail et d'indemnisation pour absentéisme forcé, survenu par la faute de son patron.

Après avoir examiné tous les éléments du dossier, le tribunal est arrivé à la conclusion : l'employeur a procédé à la procédure de licenciement sans respecter le code du travail. De plus, il a fait un calcul complètement erroné avec le salarié. Il n’a tout simplement pas effectué le paiement final lors de son licenciement (2016). Il a gravement violé les normes du Code du travail, dans le cadre desquelles le citoyen a été réintégré dans son poste, et l'employeur lui a versé des dommages-intérêts moraux et une indemnité pour les vacances utilisées, qu'il avait auparavant illégalement retenues. C'est pourquoi les dirigeants doivent être particulièrement prudents lors du paiement des employés et éviter les violations de leur part, afin de ne pas prouver leur cause plus tard devant les tribunaux.

(Quel montant doit être payé en cas de licenciement d'un salarié à sa propre demande, à l'initiative de l'employeur et dans d'autres circonstances)

Le licenciement est considéré comme un événement désagréable. Les psychologues estiment qu'en termes d'intensité de l'expérience, le licenciement vient juste après le divorce et le décès d'un être cher. Cependant, mettre fin à un contrat de travail est presque toujours une nouvelle opportunité d’évolution de carrière et une chance d’améliorer votre vie professionnelle. Même si cela s'est produit à l'initiative de l'employeur.

Dans tous les cas, le licenciement doit être considéré comme une opportunité de se reposer et de se détendre, ainsi que de trouver un meilleur lieu de travail. Ceci est bien facilité par les indemnités sur lesquelles un salarié peut compter en cas de licenciement. Ceux-ci inclus:

• le salaire des jours travaillés le mois du licenciement ;
• indemnisation en cas de licenciement pour vacances non utilisées ;
• indemnité de départ et salaire mensuel moyen pour la période d'emploi ;
• rémunération de la direction et du chef comptable de l'entreprise ;
• prestation d’invalidité temporaire.

Calcul avec indemnités et majorations

L'employeur doit verser au salarié démissionnaire l'intégralité de son salaire au plus tard le jour du licenciement, soit ainsi que tous les paiements supplémentaires, indemnités et primes prévus dans l'organisation (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette exigence est remplie par l'employeur dans 99 pour cent des cas si le salarié a effectivement exercé ses activités et cela peut être confirmé. Si l’employeur a sous-estimé de manière déraisonnable le montant du paiement, il est alors possible et nécessaire de saisir le tribunal, d’autant plus que la déclaration visant à défendre les droits du salarié n’est pas soumise aux obligations de l’État.

Compensation des vacances non utilisées

Des situations assez typiques sont celles où les vacances non utilisées s'accumulent pendant des années. Toutefois, la loi interdit de ne pas accorder de congé annuel payé pendant deux années consécutives. Mais il est tout à fait possible de transférer les congés de l'année en cours sur l'année suivante à la demande du salarié (article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En règle générale, avant d'être licencié, un employé peut, à sa discrétion, prendre un congé ou percevoir une indemnité pour toutes les vacances sur la base de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comme vous le savez, le congé est accordé à un salarié sur la base de sa demande écrite. Il en va de même pour les vacances suivies d'un licenciement.

Il ne faut pas oublier que si un salarié est licencié pour acte coupable, il ne pourra pas bénéficier de vacances. Par exemple, si un employé s'absentait du travail ou commettait un vol dans son organisation (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, décision d'appel du tribunal régional de l'Altaï de 2015). Une indemnité pécuniaire est versée quel que soit le motif du licenciement.

Pour calculer la rémunération, l’ancienneté dans l’organisation est importante. L'ancienneté ne comprend pas (article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• absence du travail sans motif valable ;
• Vacances pour s'occuper de l'enfant ;
• vacances à vos frais dépassant 14 jours calendaires.

Indemnité de départ pour réduction d'effectifs

En cas de liquidation d'une organisation ou de réduction de ses effectifs, le salarié licencié a droit au paiement d'une indemnité de départ et du salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais, en règle générale, pas plus de deux mois (article 178 du Code du travail). de la Fédération de Russie). Une indemnité de départ est également versée si l'employeur enfreint les règles de conclusion d'un contrat, s'il exclut la possibilité de continuer à travailler (articles 77 et 84 du Code du travail de la Fédération de Russie). La prestation est versée à hauteur du salaire mensuel moyen et est incluse dans les versements pour la période d'emploi.

La loi définit également d’autres cas de versement d’indemnités, mais à hauteur de deux semaines de salaire moyen :

• le salarié a refusé d'être muté à un autre emploi qui lui était proposé pour des motifs légaux (par exemple, pour des raisons médicales) ;
• le salarié qui exerçait auparavant les fonctions du salarié démissionnaire a été réintégré ;
• le refus du salarié de continuer à travailler en raison d’une modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties.

L'organisation peut également prévoir d'autres motifs de versement d'indemnités de départ ou fixer des montants majorés.

Dans ce cas, le versement des prestations ne dépend pas du fait d'un emploi ultérieur.

La prestation n'est pas versée dans les cas suivants :

• lorsqu'un employé commet des actes coupables. Par exemple, utilisation au moins ponctuelle par un enseignant de méthodes pédagogiques associées à des violences physiques et (ou) mentales contre la personnalité d'un étudiant ou d'un élève (336 Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• si le salarié, par sa propre faute, a enfreint les règles de conclusion d'un contrat de travail ;
• si le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à deux mois ;
• si le salarié travaillait à temps partiel ;
• si l'employé n'a pas terminé la période d'essai (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il faut dire quelques mots sur la violation des règles de conclusion d'un contrat de travail, qui ne permet pas la poursuite du travail. La liste de ces violations est inscrite à l'article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie, et le coupable peut être soit l'employeur, soit l'employé :

• le salarié a débuté son travail avec un certificat médical lui interdisant ce type d'activité ;
• dans les cas nécessaires, il n'existe aucun document sur l'éducation ;
• d'autres cas prévus par la loi. Par exemple, lors de l'embauche d'une femme pour un travail comportant des conditions de travail préjudiciables ou dangereuses (article 253 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Indemnité en cas de licenciement d'un administrateur ou d'un chef comptable

Pour les personnes exerçant la direction stratégique et financière de l'organisation - le directeur, son adjoint et le chef comptable - le code du travail prévoit des garanties supplémentaires en cas de licenciement. Ainsi, en cas de rupture du contrat suite à un changement de fondateurs, ces personnes ont droit à une indemnité d'un montant d'au moins trois gains mensuels moyens du salarié.

Prestation d'invalidité temporaire

Rappelons que l'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié de sa propre initiative pendant la période de son incapacité temporaire de travail, ainsi que pendant la période de grossesse ou de garde d'enfants. L'exception concerne les situations de liquidation d'une entreprise ou de cessation d'activités par un entrepreneur individuel.

L'indemnité est versée si l'invalidité survient pendant la période de travail ou dans les 30 jours calendaires à compter de la date de fin de la relation de travail (article 5 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ « sur l'assurance sociale obligatoire en en cas d’incapacité temporaire et en relation avec la maternité »).

Les prestations d’invalidité temporaire sont versées exclusivement dans les situations suivantes :

• maladie ou blessure, incl. en lien avec un avortement ou une FIV ;
• la nécessité de prendre soin d'un membre de la famille malade ;
• mise en quarantaine d'un salarié ou de son enfant fréquentant une école maternelle ;
• prothèses pour raisons médicales dans un établissement hospitalier ;
• traitement de suivi de la manière prescrite dans les organismes de sanatorium-station après la fourniture de soins médicaux en milieu hospitalier ;
• en lien avec la maternité.

Vous pouvez demander le versement d'une telle prestation à votre employeur dans un délai de six mois à compter de la fin des circonstances qui ont servi de base à sa perception (article 12 de la loi n° 255-FZ).

Il est à noter que si un salarié tombe malade pendant la période de vacances précédant son licenciement, les vacances pour la durée de la maladie ne sont pas prolongées.

En conclusion, rappelons encore une fois que les versements au salarié sont effectués le dernier jour de son travail. Dans ce cas, l'employeur doit payer tous les montants, à l'exception des prestations d'invalidité temporaire, à savoir les salaires, les indemnités de vacances, etc. Pour certaines raisons, un employé peut s'absenter du lieu de travail le jour du licenciement, ce qui signifie qu'il ne recevra pas de paiement ce jour-là. Il a alors le droit de postuler plus tard, et l'employeur est tenu de payer les sommes qui lui sont dues au plus tard le lendemain de la candidature. En cas de retard de paiement pour quelque raison que ce soit, l'employeur doit également payer à l'ancien employé des intérêts d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là sur tous les montants impayés pour chaque jour de retard (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un salarié a le droit de démissionner de sa propre initiative à tout moment en en informant l'employeur dans le délai fixé par la loi. Quelles indemnités sont dues à un salarié en cas de licenciement volontaire ?

Dans cet article, nous examinerons :

• à quelles indemnités un employé peut s'attendre en cas de licenciement de son plein gré ;
• dans quel délai le paiement final doit être effectué au salarié.

Conformément à la partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), un employé a le droit de résilier un contrat de travail en en informant l'employeur par écrit. En cas de rupture de la relation de travail, l'employeur est tenu de conclure un règlement définitif avec le salarié dans les délais fixés par la loi.

En cas de licenciement d'un salarié à sa demande, l'employeur est tenu de payer :

• les salaires pour toute la période de travail avant le licenciement, y compris les primes, indemnités et autres paiements (articles 136, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• compensation monétaire pour les vacances non utilisées (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• autres paiements prévus par une convention collective ou de travail, actes locaux de l'employeur (articles 57, 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, en cas de licenciement, le salarié doit percevoir tous les salaires dus, y compris les primes d'intéressement, les primes et les compléments de rémunération. Il a le droit de s'attendre à recevoir une indemnisation pour tous les congés non utilisés, tant annuels que supplémentaires, par exemple pour horaires de travail irréguliers.

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoit le versement d'une indemnité de départ en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, alors l'employeur la versera également. La possibilité d'établir comme base de paiement de l'indemnité de départ le licenciement d'un salarié à sa propre demande est établie par la partie 4 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais il est difficile de dire si cela a été mis en œuvre dans la pratique.

Outre les indemnités énumérées à un salarié qui met fin à une relation de travail à sa propre demande, aucune indemnité ou indemnité complémentaire n'est prévue par la loi.

Modalités de paiement d'un salarié en cas de licenciement à sa propre demande

Selon la règle générale établie par la partie 5 de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'effectuer les paiements finaux à l'employé le jour du licenciement. Mais il existe des exceptions à toutes les règles.

Premièrement, si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes qui lui sont dues doivent être payées au plus tard le lendemain du dépôt par le salarié licencié d'une demande de paiement (partie 1 de l'article 140 du Code du travail de la Russie Fédération).

Deuxièmement, s'il existe un litige entre le salarié et l'employeur sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, seule la partie non contestée est versée le jour du licenciement (partie 2 de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Le reste du montant doit être payé après sa détermination effective.

Résumer
En règle générale, les paiements à un salarié sont effectués le dernier jour de travail. L'employé doit recevoir le paiement final du salaire et une indemnité pour les vacances non utilisées.