Arguments contre la reconversion du contrat de travail civil en contrat de travail. Contrat SARL horaire avec un entrepreneur individuel, sans possibilité de reconversion professionnelle ? Requalification d'un contrat de travail en contrat de travail

Conclure des contrats de droit civil (CLA) avec le personnel au lieu de contrats de travail est une pratique assez courante ces dernières années. En période de crise, les entreprises s'efforcent d'économiser de l'argent par tous les moyens et méthodes, parfois pas tout à fait légaux. Un fiscaliste a parlé au BUKH.1S de la menace que représente pour les organisations l'enregistrement des employés de cette manière et de ce qu'en pensent les tribunaux. Igor Karmazine.

Quels impôts devraient être facturés sur les paiements GPA en 2017 ?

1. Les primes d'assurance sont calculées (article 420 du Code des impôts de la Fédération de Russie, entre en vigueur le 1er janvier 2017 ; jusqu'en 2017 - clause 1 de l'article 7 de la loi n° 212-FZ) :

• dans le cadre de contrats de droit civil ayant pour objet l'exécution de travaux, de prestations de services ;
• dans le cadre de contrats de droits d'auteur en faveur des auteurs d'œuvres ;
• en vertu d'accords sur l'aliénation du droit exclusif sur les œuvres scientifiques, littéraires, artistiques, d'accords de licence d'édition, d'accords de licence sur l'octroi du droit d'utiliser des œuvres scientifiques, littéraires, artistiques, y compris les rémunérations accumulées par les organisations pour la gestion des droits sur une base collective en faveur des auteurs d'œuvres dans le cadre d'accords conclus avec les utilisateurs.

2. Les primes d'assurance ne sont pas facturées en 2017 (article 420 du Code des impôts de la Fédération de Russie, entre en vigueur le 1er janvier 2017 ; jusqu'en 2017 - clause 3 de l'article 7 de la loi n° 212-FZ) :

• pour les paiements au titre du GPA, dont l'objet est le transfert de propriété ou d'autres droits de propriété sur la propriété ;
• dans le cadre de contrats liés au transfert de propriété pour utilisation.

3. Des primes d'assurance dommages sont facturées si cette condition est incluse dans la GPA (article 5 de la loi du 24 juillet 1998 n° 125-FZ).

4. Les cotisations à l'assurance sociale obligatoire en matière d'invalidité temporaire et de maternité ne sont pas facturées (clause 2, partie 3, article 9 de la loi n° 212-FZ ; depuis 2017 - clause 2, partie 3, article 422 du Code des impôts de La fédération Russe).

5. L'impôt sur le revenu des personnes physiques est retenu sur tout paiement pour tous les GPA (paragraphe 6, clause 1, article 208 du Code des impôts de la Fédération de Russie, article 226 du Code des impôts de la Fédération de Russie). Il est impossible de transférer la responsabilité du calcul et du paiement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques à l'entrepreneur en vertu du GPA.

6. Des cotisations à l'assurance pension obligatoire sont prélevées sur tous les paiements pour tous les GPA (clause 1, article 7 de la loi n° 167-FZ ; depuis 2017 - article 420 du Code des impôts de la Fédération de Russie).

Du droit civil au droit du travail

Ne nous mentons pas : employer des salariés permanents dans le cadre du GPA est assez tentant pour un employeur. Un tel employé n'a pas besoin de bénéficier de garanties de travail et sociales (congés payés, congés de maladie) et le salaire peut être payé non pas régulièrement, mais à la fin du travail. Et - cerise sur le gâteau - les montants des rémunérations versées au titre du GPA (contrat d'entreprise, contrat de prestations de services rémunérées) ne sont pas soumis aux cotisations sociales en matière d'incapacité temporaire et de maternité. Jusqu'en 2017, cette norme était établie par la clause 3 de l'article 9 de la loi fédérale du 24 juillet 2009 n° 212-FZ « sur les cotisations d'assurance à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, à la Caisse d'assurance sociale et à l'assurance médicale obligatoire fédérale. Fonds d'assurance », depuis 2017, après le transfert de l'administration des primes d'assurance au Service fédéral des impôts - clause 2. 3 Article 422 du Code des impôts de la Fédération de Russie.

Naturellement, à toute occasion opportune, les responsables tenteront de reclasser le GPA en contrat de travail. Conformément à l'article 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, la requalification du contrat peut être effectuée par l'employeur lui-même en accord avec l'entrepreneur, ainsi que par le tribunal à la demande de l'entrepreneur. La requalification est également possible par décision de justice sur la base des documents reçus de l'organisme habilité. Auparavant, ces organismes comprenaient la Caisse d'assurance sociale et l'Inspection nationale du travail, et à partir de 2017, le Service fédéral des impôts sera ajouté, qui sera en mesure de vérifier les relations nées après 2017.

Cependant, de nombreux candidats, contestant la requalification des contrats FSS, soulignent que le fonds ne dispose pas de tels pouvoirs et n'a pas le droit d'intervenir dans les activités économiques des organisations.

Cependant, les tribunaux adoptent le point de vue opposé. Par exemple, dans la résolution de la dix-septième cour d'appel d'arbitrage du 26 octobre 2016 n° 17AP-14089/2016-AK, les juges expliquent que FSS Art. 11 de la loi fédérale "sur les principes fondamentaux de l'assurance sociale obligatoire" du 16 juillet 1999 N 165-FZ est investi du droit de vérifier les documents relatifs à la comptabilité et au transfert des cotisations d'assurance, ainsi que les documents liés au paiement de l'assurance. couverture. Le Fonds vérifie l'exactitude du calcul et du paiement des primes d'assurance, ainsi que les documents sur la base desquels les paiements sont effectués ou devraient être effectués. A ce titre, le fonds est habilité à vérifier les contrats civils et à les évaluer. Y compris en termes de qualification des relations.

Notons que la requalification d’accords de droit civil en contrats de travail n’est pas aussi rare qu’il y paraît. Cela peut souffrir aussi bien des « évadés » du paiement des cotisations que des organisations tout à fait consciencieuses. Tout simplement parce que les textes des accords qu'ils rédigent ne sont pas univoques et suscitent des doutes inutiles de la part des assureurs.

De plus, il est parfois impossible de contester la décision de taxation complémentaire sur la base d'une requalification, même au niveau des autorités judiciaires supérieures. Le fait est que tous les doutes irréductibles lorsque le tribunal examine les litiges concernant la reconnaissance comme relations de travail de relations découlant du Code civil sont interprétés en faveur de l'existence de relations de travail (article 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). .

L'une des dernières décisions similaires prises en faveur du FSS est l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 10 octobre 2016 n° 309-KG16-12092. La Cour suprême de la Fédération de Russie a établi que les contrats conclus entre la société requérante et des particuliers étaient établis pour l'exécution de travaux non pas ponctuels, mais permanents. Non seulement il leur manque une portée de travail spécifique pour toute la durée des accords, mais en outre, un caractère continu et à long terme des relations s'est développé entre les parties à l'accord, puisque les accords étaient conclus périodiquement avec les mêmes personnes pour plusieurs années. La société a également fourni aux artistes l'inventaire et l'équipement appropriés. Le travail effectué nécessitait un poste ou une profession spécifique. La rémunération était garantie à hauteur d'un certain montant et le travail était payé mensuellement par la société.

Ces circonstances, selon les juges, indiquaient que les paiements au titre des contrats litigieux constituaient une forme cachée de rémunération. Compte tenu de ce qui précède, le tribunal est arrivé à la conclusion que l'entreprise avait illégalement sous-estimé la base imposable lors du calcul des primes d'assurance pour les montants des rémunérations versées à ces personnes.

Quelle est la différence entre une GPA et un contrat de travail ?

La question de savoir si l'entreprise sera tenue responsable sera tranchée sur la base des résultats d'une analyse de l'accord conclu par les parties. Les conséquences qui en découlent dépendent de la nature juridique des accords conclus entre le preneur d'assurance et le particulier. Notamment l’émergence d’une obligation de cotiser.

Dans le même temps, le nom du contrat en lui-même ne permet ni d'établir le fait de l'émergence d'une relation de travail, ni d'exonérer de l'obligation de payer des primes d'assurance. Tout d'abord, le tribunal vérifiera dans le GPA les signes d'un contrat de travail. Lorsque leur totalité sera établie, les juges rendront une décision positive en faveur de la FSS. Dans le cas contraire, la décision d'accumuler des cotisations supplémentaires sera considérée comme illégale et infondée (par exemple, voir Résolution de l'administration du district du Caucase du Nord du 22 août 2016 n° A32-36800/2015).

Alors, quelle est la différence entre un contrat de travail et un GPA ?

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié, aux termes duquel le premier s'engage à fournir au second un travail pour une fonction déterminée, à fournir des conditions de travail et à payer l'intégralité du salaire. Dans ce cas, l'employé doit exercer personnellement la fonction professionnelle et se conformer au règlement intérieur du travail (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un contrat civil est un accord entre deux ou plusieurs personnes visant à établir, modifier ou mettre fin à des droits et obligations civils. Les termes d'un tel accord sont déterminés à la discrétion des parties (article 420 du Code civil de la Fédération de Russie). Les caractéristiques distinctives d'un contrat de travail sont régies par les articles 15, 16 et 56 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les contrats et les services payants sont régis par les articles 702 et 779 du Code civil de la Fédération de Russie.

L’une des caractéristiques les plus importantes des relations de travail est le salaire (et non la rémunération, comme le dit le GPA). Le salaire est une rémunération du travail en fonction des qualifications, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n'est pas payé pour le résultat, mais pour un certain processus de travail, qui est réparti dans le temps conformément au régime de temps de travail et de repos établi pour l'employé. Les paiements dans le cadre des relations de travail sont effectués au moins tous les quinzaines, le jour fixé par le règlement intérieur du travail et le contrat de travail (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors de l'élaboration du GAP, il est important que le client tienne compte des caractéristiques des contrats mentionnées ci-dessus et ne permette pas que des conditions inhérentes à la nature du contrat de travail soient incluses dans son texte. Par exemple, le GPA ne devrait pas contenir de conditions selon lesquelles l'entrepreneur est tenu de se conformer au régime en vigueur dans l'entreprise et d'assumer la responsabilité disciplinaire en cas de violation. Ceci, comme nous l'avons indiqué plus haut, est un trait caractéristique d'un contrat de travail. Si une telle condition est incluse dans le GPA, l'accord acquiert alors les caractéristiques d'un contrat de travail. Et c'est lourd.

Pratique judiciaire sur la reconversion de GPD vers le travail

Dans la pratique judiciaire sur la question de la requalification des contrats de droits civiques en contrats de travail, plusieurs tendances assez stables se sont dégagées.

1. Les caractéristiques individuelles des contrats de travail en droit civil n'indiquent pas en elles-mêmes l'émergence d'une relation de travail entre les parties.

Cette circonstance a été portée à l'attention de l'administration du district de Moscou dans la résolution n° A40-50783/2014 du 28 janvier 2015.

En facturant des primes d'assurance à l'entreprise, la FSS a indiqué que des relations inhabituelles pour le GPA s'étaient développées entre les parties à l'accord litigieux. Ainsi, le contrat controversé a été renégocié à plusieurs reprises avec le même entrepreneur.

Le tribunal a reconnu que la décision d'imposer des frais et de tenir la société responsable n'était pas fondée. Les juges ont souligné que la conclusion systématique d'un accord de prestation de services avec la même personne ne confirme pas encore le fait d'une relation de travail, puisque conformément à l'article 421 du Code civil de la Fédération de Russie, les citoyens et les personnes morales sont libres de conclure un accord et d’en déterminer les termes, y compris une partie de la durée du contrat.

En outre, le tribunal a noté que dans les cas où la rémunération au titre du contrat est payée d'un montant inférieur au salaire minimum fixé par la loi, il n'y a aucune raison de reconnaître les transactions litigieuses comme des contrats de travail.

2. Fixer dans le contrat le lieu de travail et fournir à l'entrepreneur les conditions de travail (équipements et moyens nécessaires) ne permet pas de reconnaître le contrat comme contrat de travail uniquement pour ces motifs.

Le tribunal d'arbitrage de la région de Novossibirsk a attiré l'attention sur ce point dans sa décision du 10 novembre 2016 n° A45-19133/2016.

L’affaire concernait des services de nettoyage – les artistes nettoyaient les locaux du client. Le tribunal a indiqué que les contrats établissaient le lieu d’exécution des travaux comme condition essentielle, puisque l’objet du contrat porte sur le nettoyage de certains locaux sur le territoire du client. Dans le même temps, le lieu de travail de l'artiste interprète ou exécutant n'a pas été déterminé, car en raison des spécificités des relations juridiques civiles, sa présence n'est pas attendue.

Les juges ont considéré que la fourniture d'équipements et de produits de nettoyage à l'entrepreneur n'est pas un signe de relations de travail, mais est due au fait que les personnes effectuant des travaux dans le cadre du contrat n'exercent pas d'activités entrepreneuriales dans les locaux de nettoyage. À cet égard, ils n’ont pas besoin de disposer en permanence des produits et équipements de nettoyage nécessaires. Comprenant cela, le client assure l'achat des fonds nécessaires à l'exécution du contrat.

En conséquence, le tribunal est arrivé à la conclusion que les signes cités par la FSS ne peuvent indiquer l'existence de relations de travail avec des particuliers, puisqu'ils ne sont pas désignés comme tels dans la législation du travail (articles 15 et 56 du Code du travail de la Fédération de Russie). ), mais montrent uniquement les détails de l'exécution des travaux conformément aux contrats civils conclus .

3. La durée de la GPA ne constitue pas non plus une base pour requalifier le contrat en contrat de travail et facturer des primes d'assurance supplémentaires.

Cette conclusion a été atteinte par le CA du District du Nord-Ouest dans la résolution n° A66-6005/2014 du 16 mars 2015.

Le tribunal a estimé que les contrats contestés ne contenaient pas de conditions obligeant les artistes interprètes ou exécutants à respecter un certain horaire de travail et de repos ou à obéir aux ordres de la société. Selon les contrats, ce n'était pas une fonction de travail spécifique qui relevait de la responsabilité de l'individu, mais un travail spécifique indiquant sa portée et les actions que l'entrepreneur devait accomplir sur les instructions du défendeur. Les accords manquaient également de dispositions sur la responsabilité disciplinaire en cas de mauvaise exécution des tâches qui leur sont confiées. Il ne ressort pas du dossier que les personnes fournissant les services litigieux à l'entreprise connaissaient le règlement intérieur du travail et effectuaient leur travail conformément à l'horaire de travail établi par l'entreprise.

À cet égard, le tribunal a reconnu que la décision du FSS de tenir la société responsable n'était pas conforme à la loi. Dans le même temps, le tribunal a confirmé que le caractère durable des relations juridiques litigieuses ne modifie pas la nature civile des contrats et ne constitue pas une preuve incontestable de l'existence de relations de travail.

4. Si le GPA contient non pas une ou deux, mais tout un ensemble de conditions caractéristiques d'un contrat de travail, le GPA sera très probablement reclassé.

C'est à cette conclusion que le CA du district du Caucase du Nord est parvenu à cette conclusion dans la résolution n° A32-17466/2014 du 29 mai 2015.

Le tribunal a estimé que dans le cadre du contrat litigieux, des travaux d'un certain type étaient effectués, de nature systématique, et non des tâches ponctuelles. Le contrat prévoyait que les employés exerçaient une fonction de travail liée aux activités de production régulières de l'entreprise (le processus de travail lui-même, et non le résultat obtenu, était important pour les parties au contrat). Les contrats ont été conclus pour une longue période ou la durée des contrats n'a pas été définie ; les travaux exécutés étaient de nature à long terme. L’entreprise elle-même offre aux travailleurs des conditions de travail adéquates et exerce un contrôle constant. Dans le même temps, les contrats ont été conclus avec des personnes qui sont des employés à temps plein de l'entreprise et accomplissent des tâches conformément au tableau des effectifs de l'entreprise, dans une certaine profession et spécialité. Les contrats controversés prévoyaient des prix et des primes basés sur les résultats du travail et identifiaient des indicateurs de performance clés. Le paiement selon le GPA était effectué le jour le plus proche de paiement des salaires dans l'entreprise et était pris en compte dans le grand livre de l'entreprise sur le compte 70 « Règlements avec le personnel pour les salaires ». De plus, le paiement a été effectué indépendamment du fait que les travaux étaient terminés et que l'acte d'achèvement des travaux était signé.

À cet égard, les juges ont reconnu qu'il ne s'agit pas, en substance, de GPA, mais spécifiquement de contrats de travail. Sur la base d'une évaluation cumulative des preuves présentées, le tribunal est arrivé à la conclusion que la décision de la Caisse d'assurance sociale de facturer des primes d'assurance supplémentaires à l'entreprise était légale.

Le cauchemar d'un employeur : la reconnaissance du GPA comme travail

Ainsi, si le contrat entre un salarié et l'employeur contient non pas des caractéristiques uniques, mais tout un ensemble de caractéristiques d'un contrat de travail, les tribunaux peuvent reconnaître les relations établies dans le cadre du Code civil comme des relations de travail.

Si le FSS obtient en justice la reconnaissance du GPA comme contrat de travail, l'entreprise sera tenue responsable de la sous-estimation de l'assiette soumise aux cotisations d'assurance. Il se verra en outre facturer à la fois les cotisations elles-mêmes et les pénalités. En règle générale, conformément à l'article 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, les cotisations seront accumulées pour toute la période de travail dans le cadre du GAP, et non à partir du moment où il est reconnu comme contrat de travail.

Cette tournure des événements peut également activer les travailleurs eux-mêmes. Ils peuvent également, par voie judiciaire, exiger de l'employeur une indemnisation pour toutes les vacances non utilisées, les heures supplémentaires, et également récupérer auprès de lui des fonds pour réparer le préjudice moral causé du fait du retard dans le paiement de ces sommes (article 236 du Code du travail de La fédération Russe).

Entre autres choses, l'employeur peut être tenu administrativement responsable du fait de se soustraire à la conclusion d'un contrat de travail et de conclure un contrat civil réglementant la relation de travail entre le salarié et l'employeur. Rappelons que conformément à la partie 4 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, une telle violation menace la direction de l'entreprise d'une amende de 10 000 à 20 000 roubles, et pour les personnes morales eux-mêmes - de 50 à 100 000 roubles.

Pour éviter toutes ces conséquences, la préparation du GAP doit être prise aussi au sérieux que possible. Son texte ne doit pas contenir de conditions qui attireraient inutilement l'attention des inspecteurs représentés par la FSS. Par mesure de sécurité, il serait judicieux que les entreprises procèdent également à un examen juridique des GPD existants afin de déterminer s'ils contiennent des points compromettants.

Aide-mémoire sur l'article pour les lecteurs de BUKH.1S (télécharger et utiliser !) :

Il existe sans aucun doute des situations dans lesquelles il est approprié de conclure des contrats de nature civile plutôt que de travail avec les exécutants du travail. Mais dans la pratique, les tentatives illégales visant à dissimuler les relations de travail et à remplacer les contrats de travail par des contrats civils « non contraignants » sont encore très courantes. Rappelons que si une substitution est découverte (et cela peut arriver si le « salarié » s'adresse au tribunal), le contrat civil sera très probablement reconnu en justice comme un contrat de travail. Il est donc si important de distinguer ces contrats et de bien comprendre dans quelles circonstances un contrat de travail doit être conclu et quand il est possible de rédiger un contrat civil.

Un contrat de travail est, par essence, un accord entre un salarié et un employeur sur la régulation des relations liées au recours à la main d'œuvre salariée. Cependant, cet accord diffère sensiblement des contrats civils, y compris ceux dont l'objet est également l'exécution de certains travaux (par exemple, accords contractuels, services payants, etc.).

Dans la réglementation des relations de travail, le principe de liberté contractuelle est beaucoup plus limité que dans les relations de droit civil. Cela est dû à la nécessité d'une protection juridique de la partie économiquement la plus faible au contrat - le salarié. À cet égard, les dispositions du contrat de travail peuvent élargir les droits et garanties sociales du salarié établis par la législation du travail, les conventions collectives et les accords, mais ne peuvent les limiter.

Pendant ce temps, il existe une pratique vicieuse consistant à attirer du personnel embauché non pas sur la base de contrats de travail, mais dans le cadre d'un accord de droit civil. Cela permet à l'employeur d'« économiser » de manière significative : ne pas payer d'indemnités de vacances, ne pas payer d'heures supplémentaires, ne pas compenser le travail le week-end et les jours fériés, ne pas payer d'indemnité pécuniaire pour toutes les vacances non utilisées à la résiliation du contrat, éviter indemnités obligatoires en cas de licenciement pour certains motifs prévus par le Code du travail RF, etc.

Cependant, dans certaines situations, il est approprié et légal de recourir à un contrat civil.

Par exemple, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour des travaux qui dépassent le cadre des activités normales de l'employeur (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux) (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). En même temps, dans cette situation il est tout à fait possible de conclure un contrat civil.

Dans ce cas, bien entendu, les méthodes d'exécution du travail et de rémunération du travail dans les premier et deuxième cas seront différentes, dont nous parlerons ci-dessous. Dans de telles situations, vous devez être extrêmement prudent lors du choix d'un contrat, car des erreurs peuvent entraîner des « coûts » importants.

Nous recherchons un employé d'entrepôt. Ses responsabilités devraient inclure le travail avec les articles en stock. Le candidat a proposé de signer un contrat civil avec lui au lieu de conclure un contrat de travail. Le directeur a commencé à réfléchir sérieusement à cette option de conception : il a consulté un avocat et estime qu'il est plus rentable pour l'organisation de conclure un accord pour la fourniture de services payants, car en vertu d'un contrat civil, un tel « employé » sera responsable pour l'intégralité des dommages causés. Dites-moi, est-ce le cas, et que risque-t-on en concluant un contrat civil avec le « commerçant » ?

Tout d'abord, rappelons que les accords de pleine responsabilité financière, c'est-à-dire d'indemnisation de l'employeur pour les dommages causés en totalité par le manque de biens confiés aux salariés, ne peuvent être conclus qu'avec des salariés ayant atteint l'âge de dix-huit ans et directement servir ou utiliser de l'argent, des valeurs marchandes ou d'autres biens (article 244 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La résolution du ministère du Travail de Russie du 31 décembre 2002 n° 85 a approuvé la liste des postes et travaux remplacés ou exécutés par des employés avec lesquels l'employeur peut conclure des accords écrits sur l'entière responsabilité financière individuelle en cas de pénurie de biens confiés (ci-après dénommée Liste des postes et des travaux), et la Liste des travaux, dont la mise en œuvre peut introduire une pleine responsabilité financière collective (d'équipe) pour le manque de biens confiés aux salariés.

Si la profession ou l'emploi correspondant ne figure pas dans les listes spécifiées, il n'est pas permis de conclure un accord avec cet employé sur l'entière responsabilité financière. Comme on le sait, dans ce cas, l'employeur ne peut compter sur une indemnisation pour préjudice qu'à hauteur du salaire moyen de l'employé (article 241 du Code du travail de la Fédération de Russie), et seulement s'il prouve sa culpabilité (en vertu d'un accord sur pleine responsabilité financière, au contraire, le salarié doit prouver son innocence).

Si un contrat de droit civil est conclu, l'indemnisation des pertes sera intégralement effectuée, c'est-à-dire non seulement les dommages réels, mais également le manque à gagner (perte de revenus) (article 15 du Code civil de la Fédération de Russie ; ci-après dénommé le Code civil Code de la Fédération de Russie).

En revanche, si l'employeur abuse de son droit et conclut un contrat civil afin d'éviter d'accorder au salarié les droits et garanties sociales prévus par la législation du travail, le tribunal peut appliquer la règle de l'art. 11 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cette disposition, s'il est établi devant un tribunal qu'un contrat civil régit effectivement les relations de travail, les dispositions de la législation du travail s'appliqueront à ces relations. Dans ce cas, il s'avère qu'un accord sur la pleine responsabilité financière n'a pas été conclu avec le salarié, bien que l'employeur ait eu la possibilité de le faire, et le tribunal refusera l'indemnisation intégrale du préjudice réel.

Une situation similaire a fait l'objet d'un examen devant le tribunal.

Le SPK Kolkhoz-Plemzavod a intenté une action en justice contre B. pour obtenir réparation des dommages causés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions. B. travaillait comme berger principal dans la brigade ; un contrat a été conclu avec lui, selon lequel B. assumait la responsabilité de la sécurité des biens matériels acceptés, dont 819 têtes de moutons. L'inspection a révélé que B. manquait de moutons d'un montant de 109 têtes, ce qui a causé des dommages à la ferme d'un montant de<...>frotter. Selon le contrat, B. assume l'entière responsabilité financière de tous les biens matériels acceptés en vertu de la loi. En cas de perte de moutons, il est tenu d'indemniser le demandeur pour le nombre réel d'animaux perdus ou de payer une somme d'argent égale à leur valeur marchande.

Sur la base d'une analyse des responsabilités professionnelles de B. et de la nature de sa rémunération (l'affaire comprenait une attestation de son salaire mensuel moyen présentée par le plaignant), le tribunal est arrivé à la conclusion qu'il existait une relation de travail entre les parties fondée sur un accord entre l'employé B. et l'employeur Ferme collective SPK - ferme d'élevage sur l'exercice personnel par l'employé de fonctions de travail contre rémunération, la subordination de l'employé au règlement intérieur tandis que l'employeur fournit des conditions de travail appropriées.

Dans les cas où le tribunal a établi qu'un accord de droit civil régit effectivement les relations de travail entre un employé et un employeur, les dispositions de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail sont appliquées à ces relations.

Conformément à l'art. 238 et 241 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé est tenu d'indemniser l'employeur pour les dommages directs et réels qui lui sont causés. Pour les dommages causés, le salarié supporte la responsabilité financière dans la limite de son salaire mensuel moyen, sauf disposition contraire de la législation en vigueur. Les cas de responsabilité financière totale sont énumérés à l'art. 243 Code du travail de la Fédération de Russie. Le demandeur n'a pas fourni la preuve que, selon les cas énumérés dans cet article, B. devrait assumer l'entière responsabilité financière des dommages causés par le SPK à la ferme collective et à l'usine d'élevage.

Le tribunal a estimé que le demandeur n'avait pas conclu d'accord sur l'entière responsabilité financière avec B. pour les biens matériels qui lui étaient confiés, bien que conformément à l'art. 244 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'y avait aucune interdiction de conclure avec lui un accord écrit sur l'indemnisation intégrale des dommages. Par ailleurs, les travaux d'élevage, d'engraissement, de garde et d'élevage d'animaux agricoles et autres sont inscrits dans la Liste des Emplois et Travaux, au cours desquels l'entière responsabilité financière peut être engagée pour manque de biens confiés aux salariés.

Le tribunal a décidé de recouvrer la responsabilité financière du défendeur à hauteur de son salaire moyen.

CARACTÉRISTIQUES DISTINCTIVES D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

Il est important de souligner les principales caractéristiques d'un contrat de travail qui permettent de le distinguer des accords de droit civil connexes. Selon la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 19 mai 2009 n° 597-O-O, les tribunaux de juridiction générale, lorsqu'ils résolvent des litiges de ce type et reconnaissent la relation existante entre l'employeur et l'employé comme relevant du droit du travail ou du droit civil , doit non seulement partir de la présence (ou de l'absence) de ceux-ci ou d'autres actes formalisés (contrats civils, horaires des effectifs, etc.), mais aussi établir s'il y avait en réalité des signes de relations de travail et un contrat de travail spécifié aux articles 15. et 56 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Conformément à l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail est un accord auquel les parties sont l'employeur et l'employé, liés par des responsabilités mutuelles.

Responsabilités de l'employeur :

• fournir à l'employé un travail conformément à la fonction de travail spécifiée ;
• garantir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les conventions collectives, les accords, les réglementations locales et le contrat de travail lui-même ;
• payer le salaire de l'employé en temps opportun et intégralement.

Responsabilités de l'employé :

• effectuer personnellement la fonction de travail spécifiée dans le contrat ;
• respecter le règlement intérieur du travail en vigueur pour cet employeur.

Les relations juridiques civiles qui se développent dans le cadre de l'exécution de certains travaux ou de la prestation de services sont les plus proches des relations de travail. A titre d'exemple, nous pouvons citer les relations découlant d'accords contractuels pour la fourniture de services contre rémunération. Comme les relations de travail, ces relations découlent d'un accord conclu entre parties égales, sont de nature rémunératrice et sont associées au travail.

D'un autre côté, leur contenu principal consiste en des relations de propriété découlant du résultat du travail, alors que le droit du travail réglemente les relations de propriété uniquement en tant qu'élément des relations de travail.

La Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie a préparé une lettre du 20 mai 1997 n° 051/160-97 « Sur les recommandations sur la distinction entre un contrat de travail et les contrats de droit civil connexes ». Selon ces recommandations, la principale caractéristique distinctive d'un contrat de travail est l'inscription d'un salarié à un poste ou une profession spécifique conformément au tableau des effectifs.

L'embauche est formalisée par un arrêté de l'employeur, qui indique la profession ou le poste, le montant du salaire, la date de début des travaux, etc., et une mention du travail est faite dans le cahier de travail. Cependant, dans certains cas, un employé peut être embauché pour un poste non-fonctionnaire. Dans une telle situation, une analyse des conditions opératoires spécifiques est nécessaire.

Quels termes du contrat peuvent indiquer l'émergence d'une relation de travail entre les parties ?

On distingue les conditions suivantes d'un contrat de travail, le distinguant d'un contrat de droit civil (un contrat de prestation de services rémunéré).

Condition 1. Embaucher un employé pour un poste dans une profession spécifique, en indiquant les qualifications conformément au tableau des effectifs de l'organisation.

Condition 2. Paiement du processus de travail, et non de son résultat final, conformément au salaire officiel établi de l'employé.

Condition 3. Offrir au salarié des conditions de travail appropriées et des conditions d'assurance sociale obligatoire.

Condition 4. Respect par l'employé du règlement intérieur du travail de l'organisation.

Sur la base de ces critères, les contrats conclus par une organisation avec des particuliers peuvent être qualifiés de contrats de travail.

Motifs de reconnaissance d'un contrat de droit civil comme contrat de travail

On peut citer les signes suivants qui permettront au tribunal, en cas de litige, de requalifier un contrat civil en contrat de travail.

Signe 1. La nature du travail assigné.

Les participants aux relations juridiques civiles accomplissent une tâche définie individuellement et non une fonction de travail. Ainsi, dans le cadre d'un contrat de travail, que l'on rencontre dans la plupart des cas dans la pratique, l'entrepreneur s'engage à réaliser les travaux spécifiques stipulés par le contrat sur instruction du client et à en livrer les résultats.

D. a intenté une action en justice contre la LLC pour la reconnaissance de la relation comme relation de travail, le paiement d'indemnités d'invalidité temporaire, la réintégration au travail et l'indemnisation du préjudice moral d'un montant de<...>frotter., indiquant qu'à partir du 1er avril 2002, elle a travaillé dans le cadre d'accords contractuels conclus entre elle et la LLC. Entre la période spécifiée et le 30 septembre 2002, des contrats ont été conclus de manière irrégulière. Par la suite, du 1er avril 2003 au 18 février 2005, le demandeur a travaillé mensuellement. Malgré le fait que des accords contractuels aient été conclus avec elle, elle considère la relation comme une relation de travail, car pendant une longue période de travail, elle a effectué un travail monotone et était soumise à un certain horaire de travail et au règlement interne du travail de la LLC.

L'audience a confirmé que la plaignante a travaillé pour le défendeur pendant une longue période (d'avril 2002 à mars 2005) comme paysagiste dans le cadre de contrats mensuels conclus avec l'entreprise, ce qui indique le caractère permanent de son travail.

Les accords contractuels conclus avec D. ne prévoyaient pas de travaux définis individuellement ; elle devait effectuer des travaux d'aménagement paysager du territoire, d'aménagement paysager et de réfection des routes et des trottoirs - selon la période de l'année. Dans le même temps, les contrats ne contenaient pas de schémas indiquant où le paysagiste devait travailler.

D., ainsi que les employés de l'entreprise, ont reçu des équipements de travail, des équipements de protection individuelle et, avant d'être embauchées, ont suivi une formation en matière de sécurité, ce qui n'a pas été contesté par le prévenu devant le tribunal.

Le collège de juges chargés des affaires civiles est parvenu à la conclusion qu'il existait une relation de travail établie entre le demandeur et le défendeur.

L'existence d'une relation de travail peut être confirmée par des références aux caractéristiques tarifaires et de qualification du travail, aux descriptions de poste et à toute indication documentaire ou autre d'une profession, d'une spécialité, d'un type de travail spécifique assigné.

Au contraire, pour justifier la légalité de la conclusion d'un contrat de droit civil avec un salarié, l'employeur doit apporter la preuve que l'entrepreneur n'a pas été chargé d'exécuter un travail précis, mais de « commander » un résultat précis du travail (par exemple, la décoration parterres de fleurs à une adresse précise, formant une couronne d'arbre dans une certaine zone de plantation, etc.). Une telle « commande » est confirmée par des actes d'ouvrage achevé, selon lequel l'entrepreneur transfère au client un résultat de travail spécifique.

Signe 2. Conditions de travail spécifiques.

Pour les relations civiles, les conditions de travail spécifiques n'ont pas d'importance. Les participants aux relations de droit civil organisent de manière indépendante leurs activités conformément à l'accord conclu. Ils ne sont tenus de se conformer à aucun règlement intérieur du travail et, en cas de violation de leurs obligations, ils ne supportent pas une responsabilité disciplinaire, mais civile (indemnisation des dommages).

Un trait caractéristique d'un contrat de travail est l'établissement d'une réglementation interne du travail claire pour les salariés et la fourniture par l'employeur des conditions de travail prévues par la loi.

K. a déposé une plainte auprès du tribunal de justice de paix de la ville d'Anadyr pour invalider les contrats de prestation de services rémunérés, pour établir l'existence d'une relation de travail depuis le 1er mars 2005, pour s'inscrire au travail livre sur le travail pour le défendeur et d'accorder un congé pour la période travaillée. À l'appui de sa réclamation, K. a indiqué qu'au cours de la période du 1er mars 2005 au 30 juin 2007, il a exercé les fonctions de gardien des installations du garage LLC dans le cadre de contrats de services rémunérés. Le 31 mai 2007, il a déposé une demande de congé annuel payé auprès du chef de la LLC pour deux ans de travail. Le 1er juin 2007, il s'est vu refuser un congé payé pour déplacement au motif qu'il travaillait non pas sous contrat de travail, mais sous contrat civil.

Par décision du magistrat de la ville d’Anadyr en date du 11 juin 2009, les prétentions de K. ont été rejetées. La décision d'appel du tribunal municipal d'Anadyr en date du 10 novembre 2009 a également rejeté les demandes.

Le Présidium du tribunal de l'Okrug autonome de Tchoukotka a annulé les décisions de justice susmentionnées et a satisfait aux demandes de K. Le tribunal a noté que, conformément à la clause 1.1 des contrats de services payants conclus avec le demandeur pendant la période indiquée ci-dessus, ses fonctions comprenaient les suivantes:

• sécurité de la production, de l'entrepôt, des locaux d'habitation du garage SARL en semaine la nuit de 18h00 à 9h00 le lendemain, le week-end et les jours fériés de 9h00 à 9h00 le lendemain ;
• notification en temps opportun de l'administration de la succursale et, si nécessaire, des services municipaux concernés des incidents imprévus qui constituent une menace pour les systèmes de survie ;
• maintenir la propreté et l'ordre dans le garage ;
• nettoyer la zone adjacente au garage.

K., dans le cadre de contrats de prestation de services rémunérés, a effectué des travaux conformément aux horaires de service établis par le garagiste. Dans son travail, le gardien relevait directement du directeur adjoint ou du garagiste.

Comme il ressort du dossier, le mode de fonctionnement de la section de sécurité est défini à l'article 16 du Règlement intérieur du travail des salariés. Le début du travail (transfert d'équipe) pour les travailleurs de cette section est déterminé à 9h00 selon l'horaire des équipes. Parallèlement, un enregistrement synthétique du temps de travail a été introduit pour cette catégorie de travailleurs.

Des contrats de services payants présentés dans l'affaire, conclus entre le demandeur et le défendeur, il résulte que le demandeur n'a pas exécuté les travaux assignés de protection des locaux de production, de stockage et d'habitation du garage appartenant au défendeur de manière non arbitraire, à un moment qui lui convient, mais à des heures strictement fixées par le défendeur .

Ainsi, le demandeur, travaillant sous contrat de services rémunérés, exerçait les fonctions de gardien, obéissait à l'horaire de travail établi par l'employeur, et les heures de début et de fin du travail étaient également déterminées par l'employeur. Sur cette base, le tribunal est arrivé à la conclusion qu'il n'existait en fait pas de relations civiles, mais de relations de travail.

On note surtout que certains types de travail ne permettent généralement pas de conclure un contrat civil à la place d'un contrat de travail du fait qu'ils nécessitent la présence constante du salarié sur le lieu de travail.

Un contrat a été conclu entre les parties du 13 au 25 mai 2009, selon lequel M. assumait l'obligation de protéger l'installation. Le tribunal a reconnu la relation qui en résulte comme une relation de travail au motif que M. travaille comme agent de sécurité à la LLC depuis 2003 par rotation : il travaille 15 jours, se repose 15 jours et pendant ses vacances, il se rend à la République de Mordovie, où il réside en permanence. Le travail posté signifie la subordination du salarié à la réglementation interne du travail et indique l’existence d’une relation de travail.

Dans une autre affaire, le tribunal a au contraire refusé de reconnaître le fait de l’émergence de relations de travail, arguant que cela était dû au caractère indépendant du travail de l’artiste interprète.

Le tribunal a indiqué que l'un des principaux critères de distinction entre les relations de travail et les relations de droit civil est l'indépendance ou le manque d'indépendance du travail. Lorsqu'il travaille de manière indépendante, l'employé est géré par l'employeur, qui fournit les conditions de travail nécessaires prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie et les réglementations locales de l'organisation. Dans de tels cas, l'employé est tenu d'exercer personnellement la fonction de travail, de se conformer au règlement intérieur du travail adopté par l'employeur et d'assumer la responsabilité disciplinaire en cas de violation.

Dans le cadre des relations de droit civil, une personne entrepreneur organise de manière indépendante des activités pour réaliser les travaux spécifiés dans le contrat : détermine les conditions de travail, planifie le temps nécessaire à la réalisation des travaux, la nature et le volume des tâches exécutées, etc. La personne qui effectue un travail dans le cadre d’un contrat de droit civil n’est pas tenue de respecter le règlement intérieur du travail du client.

Lors de l'audience, il a été établi que les contrats de travail présentés par le demandeur et conclus avec le défendeur ne définissaient pas de fonctions de travail spécifiques : aux termes du contrat du 27 janvier 2009, le demandeur s'engageait à effectuer des travaux de menuiserie selon les instructions du client ; dans le cadre du contrat du 11 juin 2009 - assemblage de structures en bois. Les travaux effectués n'avaient pas un caractère permanent. Seuls des travaux ponctuels de différents types ont été réalisés afin de réaliser des travaux de construction sur divers objets, que l'entrepreneur s'est engagé à terminer dans un certain délai. Ni les accords contractuels soumis ni aucun autre accord avec le défendeur ne prévoient un lieu de travail spécifique où le demandeur effectuerait certains travaux.

L'audience a également établi que le plaignant a effectué le travail de manière indépendante : avec une organisation indépendante du processus de travail, des conditions de travail et de la planification du temps. Le tribunal a estimé que le plaignant déterminait de manière indépendante les horaires de travail (début et fin de la journée de travail, pause déjeuner). Le défendeur ne disposait pas de règles internes qui détermineraient l’horaire de travail du plaignant. De la part du défendeur, il n'y avait qu'une indication de l'objet sur lequel les travaux devaient être effectués, et une acceptation du résultat des travaux sur cet objet après sa livraison par le demandeur.

Le tribunal n'a pas établi que les contrats de droit civil conclus entre le demandeur et le défendeur régissaient les relations de travail entre un employé et un employeur. Par conséquent, les dispositions de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail ne devraient pas s'appliquer à ces relations. Le tribunal n'a constaté aucune violation dans les actions du défendeur.

Signe 3. Procédure et forme de rémunération.

Dans le cadre des contrats de droit civil, le prix des travaux exécutés (prestations) et les modalités de paiement sont déterminés, en règle générale, par accord des parties et sont fixés directement dans le contrat, et La rémunération est généralement versée après l'achèvement des travaux. L'émission d'un acompte, autorisée par le droit civil, ne change pas la nature de ces contrats, puisque le paiement final est toujours effectué après la livraison des résultats des travaux au client, et l'acompte émis peut être restitué sous certaines conditions. .

En plus, le législateur ne limite pas le montant minimum de la rémunération au titre d'un contrat civil, qui peut ne pas atteindre le salaire minimum (salaire minimum).

Le paiement du travail d'un employé travaillant dans le cadre d'un contrat de travail est effectué de la manière prescrite par la loi, c'est-à-dire au moins deux fois par mois (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie), et ne peut être inférieur au salaire minimum prévu. par la loi fédérale (partie 1 de l'article 133 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Sh. a intenté une action en justice contre la société anonyme fermée pour reconnaître la relation juridique comme relation de travail, pour inscrire son emploi dans le cahier de travail, indiquant qu'en août 2008, à la suite d'une offre d'emploi, elle s'est présentée au bureau de représentation de la LLC, où on lui a proposé un poste de spécialiste des polices d'assurance. Les représentants de la prévenue ont pris son cahier de travail et lui ont permis de travailler. On lui a dit que la demande d'emploi serait déposée après la fin de la période probatoire. Au bout de trois mois, elle est informée de son embauche, mais rien n'est officialisé. En décembre 2008, il s'est avéré qu'il avait été délivré par un coursier dans le cadre d'un contrat de fourniture de services payants.

Le tribunal a reconnu que les contrats de droit civil pour la fourniture de services rémunérés conclus entre le CJSC et Sh. étaient en fait de nature formelle, des relations juridiques du travail nées entre les parties, auxquelles les normes de la législation du travail et d'autres actes contenant le travail étaient nées ; les normes juridiques sont appliquées. A l'appui de cette conclusion, le tribunal a indiqué, entre autres, que le demandeur était payé deux fois par mois (le 10 et le 25 de chaque mois), que les parties n'avaient ni rédigé ni signé d'actes de prestation de services, ce qui indique l'existence de une relation de travail entre le demandeur et le défendeur.

Ainsi, dans les cas où le paiement est effectué pour le temps réellement travaillé, et non sur la base des résultats du travail, il y a des raisons de croire qu'une relation de travail s'est développée entre les parties. Donnons un autre exemple tiré de la pratique judiciaire.

G. a intenté une action en justice contre la LLC pour reconnaître la relation comme une relation de travail et percevoir les salaires. Les réclamations sont motivées par le fait que le 1er juin 2010, un accord a été conclu entre lui et le défendeur pour la période du 1er juin 2010 au 31 août 2010, selon lequel il s'est engagé à fournir au défendeur des services pour fournir assistance immédiate aux personnes en détresse sur l'eau.

Le tribunal a estimé que le client devait payer à l'entrepreneur pour la prestation du service une somme d'argent basée sur<...>frotter. pour 1 heure de travail sur la base des attestations d'achèvement des travaux ; pour un travail de qualité - une rémunération supplémentaire à hauteur de 100 % du montant spécifié ; pour avoir sauvé un homme qui se noyait -<...>frotter.; pour prévenir un accident -<...>frotter. Les sommes d'argent devaient être versées à l'entrepreneur moins 13 % (impôt sur le revenu des personnes physiques) dans les cinq jours suivant la signature par les parties du certificat d'achèvement des travaux. Sur cette base, le tribunal a reconnu la rémunération au titre du contrat comme un salaire et a établi le fait qu'une relation de travail était née.

Signe 4. Assurance sociale obligatoire.

L'acceptation par l'employeur de l'obligation de fournir une assurance sociale à l'employé indique indirectement la relation de travail réelle.

Un contrat civil ne doit pas contenir de dispositions visant à garantir une assurance sociale au salarié, faute de quoi il peut être requalifié en contrat de travail.

Le 5 mai 2008, un contrat d'agence a été conclu entre la LLC et G., selon lequel la LLC a donné des instructions et G. a assumé l'obligation d'accomplir, au nom et aux frais du défendeur, les actions réelles, exprimées dans le reçu pour la vente des articles en stock depuis les entrepôts et leur transfert vers certains points de vente, et LLC - pour payer les frais d'agence.

Considérant cette affaire, le tribunal a noté que la différence entre les contrats civils, dont l'objet est l'exécution d'un travail (prestation de services), et les contrats de travail réside dans le fait qu'en vertu des contrats civils, une partie exécute les types de travaux ou de services spécifiés. dans le contrat (à l'extérieur en fonction des qualifications ou de la spécialité, du poste, sans subordination au règlement intérieur de l'organisation, etc.) pour l'autre partie (les parties) et ne bénéficie pas des divers types d'avantages offerts par les employeurs aux salariés travaillant dans le cadre du conditions des contrats de travail (paiement des vacances, des arrêts maladie, etc.).

Entre-temps, de la police d'assurance médicale au contrat d'assurance médicale obligatoire des citoyens conclu entre LLC et CJSC « Capital Medical Insurance », il s'ensuit que G. a le droit de recevoir des soins médicaux en vertu du contrat d'assurance médicale obligatoire des citoyens en date du 28 décembre. , 2007 pour la durée de validité du contrat conformément au programme d'assurance maladie obligatoire. Selon la réponse de Capital Medical Insurance CJSC en date du 14 avril 2010, une police d'assurance maladie obligatoire au nom de G. a été émise sur la base du registre soumis des SARL assurées.

Après avoir analysé toutes les circonstances de l’affaire, le tribunal est parvenu à la conclusion qu’il existait effectivement une relation de travail.

Les caractéristiques que nous avons identifiées doivent être appliquées en combinaison ; cela nous permettra de distinguer ces contrats même dans des situations complexes.

Attention : souvent les motifs de requalification d'un contrat civil en contrat de travail peuvent être purement formels, c'est-à-dire des erreurs de texte, par exemple l'utilisation d'une terminologie caractéristique d'un contrat de travail et des relations de travail (horaires de travail, salarié, responsabilité financière, etc.) .

Pour développer un site Web, notre organisation conclut un accord contractuel avec un particulier. Dites-moi, que faut-il prendre en compte lors de la rédaction d'un tel contrat pour qu'en cas de litige il ne soit pas reconnu comme contrat de travail ?

Afin de minimiser le risque de reconnaître une relation civile comme une relation de travail, les points suivants doivent être pris en compte lors de la rédaction d'un contrat.

1. Les parties au contrat sont le « client » et le « entrepreneur », et non « l'employeur » et le « salarié ».

2. L'objet du contrat est le résultat du travail. Le processus de travail dans un tel contrat n'est pas important et ne doit pas être réglementé.

3. Le prix des travaux à exécuter est déterminé à titre de paiement au titre du contrat. Le contrat peut prévoir le paiement anticipé des travaux exécutés ou de leurs différentes étapes. A défaut de cette condition au contrat, le paiement est effectué par le client après la livraison définitive des travaux.

4. Le contrat détermine le délai de réalisation des travaux.

5. Le résultat des travaux est documenté dans un certificat d'achèvement des travaux.

N'oubliez pas qu'un contrat civil ne peut être lié à aucune réglementation locale de l'organisation, par exemple le règlement intérieur du travail. La durée pendant laquelle un entrepreneur travaille à la création d'un site Web pour votre entreprise n'est pas enregistrée sur la feuille de temps. Vous ne devez pas « lier » le paiement de la rémunération pour le travail effectué aux jours de paiement des salaires dans l'organisation.

L'inclusion dans un contrat civil lié à l'utilisation des résultats de l'activité de travail de conditions caractéristiques d'un contrat de travail peut servir de motif de requalification d'un tel contrat en contrat de travail.

L., K. et P. sont maçons. En octobre 2009, ils ont postulé auprès de la LLC à des fins d'emploi. Un contrat a été conclu avec chacun d’eux, après quoi ils ont été autorisés à travailler dans les installations de la LLC.

Considérant cette affaire, le tribunal est arrivé à la conclusion que les contrats de travail conclus avec les plaignants contiennent des conditions caractéristiques des contrats de travail : ils contiennent les termes du contrat (clause 2), la fonction de travail et les conditions de paiement (clause 3) ( Article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, l'accord contient des conditions sur le respect du règlement intérieur du travail et des sanctions en cas de non-respect (article 17), ce qui est typique des relations de travail (articles 15 et 21 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans de telles circonstances, le tribunal a indiqué que les relations nées entre les parties étaient de la nature de relations de travail et que les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie devaient être appliquées au différend survenu.

RESPONSABILITÉ POUR SUBSTITUTION ILLÉGALE

La question de la qualification de substitution illégale d’un contrat de travail par un contrat de droit civil semble très intéressante. Du point de vue de la législation du travail et de la législation administrative, on peut parler du fait de violation de l'art. 11 Code du travail de la Fédération de Russie. Cette norme prévoit également les conséquences d'une telle violation - l'application aux relations existantes des dispositions de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail.

Rappelons encore une fois que selon l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, une décision sur l'application de la législation du travail aux relations naissantes ne peut être prise que par un tribunal.

Une situation légèrement différente se dessine dans le domaine de la fiscalité et du contrôle fiscal. Lors d'un contrôle fiscal, les organismes autorisés reclassent généralement de manière indépendante un contrat civil en contrat de travail et facturent des cotisations supplémentaires à la Caisse fédérale d'assurance sociale de Russie. La question se pose de la légalité d’une telle requalification. Dans la pratique judiciaire, cette question a été résolue non pas sur la base de la législation du travail, mais sur la base des dispositions du Code civil de la Fédération de Russie.

A titre d'exemple, on peut citer la Résolution 17 de la Cour d'appel d'arbitrage du 5 juillet 2007 n° 17AP-4114/07-AK dans l'affaire n° A50-4111/2007-A2. L’un des arguments du recours était que la requalification par l’administration fiscale des accords conclus était illégale.

À cet égard, le tribunal a indiqué que lors du calcul et du paiement des impôts, les participants aux relations juridiques fiscales doivent partir de relations économiques réelles. En vertu de la partie 2 de l'art. 170 du Code civil de la Fédération de Russie, une transaction fictive, c'est-à-dire une transaction effectuée dans le but de dissimuler une autre transaction, est nulle. A l'opération réellement envisagée par les parties, compte tenu de la substance de l'opération, les règles qui s'y rapportent s'appliquent. Les transactions nulles sont invalides, qu'elles soient ou non reconnues comme telles par le tribunal (article 166 du Code civil de la Fédération de Russie). Ces normes doivent être respectées par les deux tribunaux évaluant la validité d'un contribuable bénéficiant d'un avantage fiscal (article 8 de la résolution du plénum de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie du 12 octobre 2006 n° 53 « Sur l'évaluation par arbitrage tribunaux de la validité d'un contribuable bénéficiant d'un avantage fiscal »), ainsi que l'administration fiscale lors de la réalisation de contrôles fiscaux. La décision contestée demande uniquement au contribuable de payer un impôt supplémentaire, tandis que le Code des impôts de la Fédération de Russie interdit la perception incontestée d'impôts si l'obligation de les payer repose sur un changement par l'administration fiscale de la qualification juridique de la transaction ( paragraphe 3, clause 2, article 45 du Code des impôts de la Fédération de Russie).

Quel délai de recours en justice doit-il être appliqué lors de l'examen des cas de requalification d'un contrat de droit civil en contrat de travail ?

Comme vous le savez, un salarié a le droit de saisir les tribunaux pour résoudre un conflit individuel du travail dans un délai de trois mois à compter du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance d'une violation de son droit, et en cas de litige de licenciement - dans un délai d'un mois à compter de la date. il a reçu une copie de l'ordre de licenciement ou à compter de la date de délivrance du cahier de travail (partie 1 de l'article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le Code civil de la Fédération de Russie établit un délai de prescription général de trois ans (article 196 du Code civil de la Fédération de Russie). A cet égard, la question se pose : quel délai faut-il appliquer lors de l'examen des cas de requalification d'un contrat de droit civil en contrat de travail ?

La législation actuelle n'apporte pas de réponse claire à cette question. Cependant, sur la base de la pratique judiciaire établie, nous pouvons conclure que les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie sont applicables.

P. a intenté une action en justice contre l'entreprise pour le rétablissement des droits du travail violés liés au non-respect des garanties et des indemnisations établies par la législation du travail et pour la reconnaissance des contrats civils conclus comme de véritables contrats de travail.

Lors de l'audience du tribunal de première instance, le représentant du défendeur, agissant sur la base d'une procuration, n'a pas reconnu la créance et a demandé d'appliquer le délai d'introduction d'une action en justice, que le demandeur a manqué sans motif valable.

Le tribunal de première instance a estimé que les contrats civils régissaient effectivement les relations de travail entre l'employé (demandeur) et l'employeur (défendeur), et ces relations, en vertu de la partie 4 de l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, les dispositions de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail doivent être appliquées. À cet égard, le tribunal a appliqué le délai fixé pour saisir le tribunal afin de résoudre un conflit du travail.

Dans le recours, P. a indiqué que, lors du dépôt d'une réclamation, il avait procédé au délai de prescription de trois ans pour introduire une action en justice, prévu à l'art. 196 du Code civil de la Fédération de Russie. Aucun contrat de travail n'ayant été conclu, selon lui, l'art. 196 du Code civil de la Fédération de Russie.

Le Collège judiciaire des affaires civiles a indiqué que les arguments avancés dans le recours selon lesquels un délai de prescription de trois ans est soumis à l'application de ces relations sont erronés et contraires à la loi. Comme le tribunal de première instance l'a raisonnablement établi, ces relations juridiques sont des relations de travail et les exigences du droit civil ne s'y appliquent pas.

Attention : le remplacement illégal d'un contrat de travail par un contrat civil constitue également une infraction administrative au sens de l'art. 5.27 du Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives. Cette infraction entraîne l'imposition d'une amende administrative :

• pour les fonctionnaires d'un montant de 1 000 à 5 000 roubles;
• pour les personnes exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une personne morale - de 1 000 à 5 000 roubles. ou suspension administrative des activités jusqu'à 90 jours ;
• pour les personnes morales - de 30 000 à 50 000 roubles. ou suspension administrative des activités jusqu'à 90 jours.

La violation de la législation du travail et de la protection du travail par un fonctionnaire qui a déjà fait l'objet d'une sanction administrative pour une (même) infraction administrative entraîne une exclusion pour une période d'un à trois ans.

Première partieRequalification sur la base de l'art. 19.1 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'art. est en vigueur depuis plus de deux ans (depuis le 1er janvier 2014). 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui a établi la procédure de reconnaissance des relations liées à l'utilisation du travail personnel et découlant de contrats civils comme relations de travail.

Puis, en 2014, l'apparition de cet article dans le Code du travail de la Fédération de Russie a suscité de sérieuses inquiétudes de la part des employeurs, car les accords de droit civil (CCT), qui couvraient en réalité les relations de travail, étaient très courants. Dans un effort de « nettoyage » des schémas contractuels utilisés, certains employeurs ont décidé de « blanchir » et de passer, si possible, à des contrats de travail à durée déterminée, tandis que d'autres ont décidé de « se mettre sur la défensive », excluant toute allusion aux relations de travail. des contrats de droit civil applicables.

Naturellement, tous deux s'intéressaient à la pratique de l'application de l'art. 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, en particulier sur des questions telles que :

Dans quelle mesure les tribunaux commenceront-ils à utiliser la présomption de relations de travail (partie 3 de l'article 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie : des doutes irrévocables lorsque le tribunal examinera des litiges concernant la reconnaissance de relations nées sur la base d'un contrat civil comme travail les relations sont interprétées en faveur de l’existence de relations de travail) ;

Quels critères des relations de travail seront acceptés comme fondamentaux pour les distinguer de ceux du droit civil ?

À quelle fréquence les tribunaux commenceront-ils à procéder à des reclassifications dans la pratique ?

Permettez-moi de vous rappeler que l'article 19.1. Le Code du travail de la Fédération de Russie établit plusieurs moyens de reconvertir les relations de droit civil en relations de travail :

1) par le client sur demande écrite d'un particulier - exécuteur testamentaire au titre du contrat ;

2) par le client sur la base d'un ordre de l'Inspection nationale du travail (GIT), si cet ordre n'a pas fait l'objet d'un recours en justice dans le délai imparti ;

3) par le tribunal sur la base d'une demande d'un exécuteur individuel (ce dernier a le droit de saisir le tribunal directement, en contournant le recours au client, ou sur réception d'un refus de requalification de ce dernier) ;

4) par le tribunal sur la base de documents reçus de l'Inspection nationale des impôts ou d'un autre organisme autorisé.

Ainsi, deux méthodes de requalification sont mises en œuvre à l'amiable, et deux - en justice, d'ailleurs, en déposant une réclamation avec l'obligation de reconnaître les relations nées sur la base d'un contrat de droit civil comme relations de travail. Du moins, c'est ce que c'est censé être.

En pratique, l'application de l'article 19.1. Le Code du travail de la Fédération de Russie s'est avéré très particulier.

Aujourd’hui, on peut conclure que la panique des employeurs face à la requalification des contrats par le mécanisme « travail » était prématurée. Les tribunaux utilisent plutôt passivement la présomption de relations de travail, « omettant » des signes tels que le paiement des fonds les jours où les salaires sont transférés deux fois par mois, l'indication du « salaire » aux fins du paiement, la tenue des feuilles de temps, la fourniture de garanties sociales, etc. (voir. décision d'appel de la Commission d'enquête pour les affaires civiles de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) en date du 30 mars 2016 dans l'affaire n° 33-1205/2016 ; décision d'appel du Commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional de Yaroslavl en date du 16 mai 2016 dans l'affaire n° 33-3394/2016).

Assez souvent, dans les décisions de justice, vous pouvez voir une phrase avec approximativement le contenu suivant : « Après avoir examiné les contrats civils, le tribunal souscrit aux arguments du défendeur selon lesquels ils n'indiquent pas l'existence d'une relation de travail entre les parties, puisque les contrats conclus ne le font pas. contenir les conditions prévues à l’art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie." Voyant cela, j'ai vraiment envie de lever les mains et de m'opposer : excusez-moi, mais quel employeur raisonnable, couvrant les relations de travail du GPA, y inclurait volontairement les clauses obligatoires du contrat de travail ? Comment regarder des signes formels sans entrer dans l’essence des relations nées ?

Je ne peux pas dire que l’approche loyale des tribunaux à l’égard de l’analyse du GPD soit mauvaise ( surtout dans la position d'un avocat qui, en règle générale, protège les intérêts des employeurs). Bien entendu, dans une certaine mesure, cette approche permet d'avoir une attitude raisonnable à l'égard du GPA, qui est une forme légitime d'organisation des relations entre les parties, et de ne pas souffrir d'une paranoïa excessive. Cependant, il me semble nécessaire de prendre une position plus précise sur l'application de la présomption, au moins en vue de garantir que les employeurs respectent la pureté juridique des documents établis - pour sanctionner de requalification l'apparition de de pures erreurs, telles que celles décrites ci-dessus.

Deuxieme PARTIE.Requalification du GPD par les autorités « fiscales ». Un champ d'application inattendu de l'institut de reconversion.

Les employeurs doivent-ils réduire leur niveau de vigilance face à l'approche loyale de la justice face à la requalification de GPA en relations du travail ? Il semblerait que tout ce qui précède indique l'opportunité de « se détendre » et, avec une vigueur renouvelée, de fixer le cap pour réduire les risques dans les relations de travail.

Cependant, ce n’est pas le cas. L’Institut de reconversion joue aujourd’hui sur un autre terrain. Récemment, il est souvent utilisé par les autorités fiscales, y compris les fonds extrabudgétaires, lors des inspections.

À cet égard, il est intéressant de considérer l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 27 février 2017 dans l'affaire n° 302-KG17-382 sur le refus d'examiner en cassation le cas d'une personne morale faisant appel d'une décision. du Service fédéral des impôts de Russie sur l'assujettissement à l'impôt (il convient de noter qu'une telle décision est loin d'être unique en son genre ; il y a eu suffisamment d'actes judiciaires de ce type récemment pour tirer une conclusion sur des tendances négatives pour les employeurs).

L'action de l'administration fiscale reposait sur le fait que, selon elle, l'entreprise avait manqué à son obligation de retenir et de transférer l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur les salaires versés aux salariés. Dans le même temps, les agents du fisc contrats qualifiés pour des services rémunérés fournis par l'organisation avec des entrepreneurs individuels en tant que contrats de travail.

L'entreprise, contestant la décision, a fait appel du fait qu'elle avait conclu des contrats de services avec des entrepreneurs individuels conformément aux exigences du droit civil. L’entreprise et l’entrepreneur individuel ont rempli leurs obligations de cotisations dans leur intégralité et dans les délais. L'organisation n'a établi aucun document personnel pouvant indiquer l'existence d'une relation de travail.

Cependant, ces arguments n'ont pas pu influencer la position des juges arbitraux, qui sont arrivés à la conclusion que le véritable sens économique des activités des entrepreneurs attirés par la société était la mise en œuvre de leurs fonctions de travail en tant qu'employés.

Dans ce cas, il a été établi que les contrats avec les entrepreneurs individuels indiquaient un horaire de travail, des postes et des spécialités prescrits, prévoyaient une responsabilité financière, et que les contrats n'étaient pas ponctuels, mais systématiques. Les entrepreneurs individuels attirés par l'entreprise dans leurs activités utilisaient gratuitement les locaux et équipements appartenant à l'organisation.

Il faut donc faire attention au fait que même le statut d'entrepreneur individuel des personnes concernées, ainsi que l'absence de volonté de se reconvertir, ne protègent pas contre les risques de reconversion s'il existe des signes d'une relation de travail.

Il faut immédiatement mettre un terme à la question du droit des autorités fiscales de procéder à la requalification, car l'article 19.1. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas un tel mécanisme. Pendant ce temps, l'art. 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique pas directement dans ce cas. L'institution de la reconversion, apparue dans le droit du travail, a suggéré un mécanisme permettant de révéler le fait de sous-estimation de l'assiette fiscale dans les relations administratives.

La position des tribunaux sur le droit des autorités fiscales de donner un caractère de travail aux relations existantes est pleinement exposée dans l'arrêt de la huitième cour d'appel d'arbitrage du 24 août 2016 n° 08AP-8593/16 (relatif à la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie) : « Conformément à l'article 11 de la loi fédérale du 16 juillet 1999 n° 165-FZ « sur les bases de l'assurance sociale obligatoire », la Caisse d'assurance sociale (assureur) est tenue d'assurer la perception des primes d'assurance, d'assurer le contrôle de le calcul correct, le paiement dans les délais et le transfert des primes d'assurance par les assurés ; a le droit de vérifier les documents relatifs à la comptabilité et au transfert des primes d'assurance...

Conformément à la partie 1 de l'article 4.2 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ « sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'invalidité temporaire et en relation avec la maternité », l'assureur, qui est la Caisse d'assurance sociale, a le droit de vérifier l'exactitude du calcul et du paiement des primes d'assurance par les assurés de la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie, ainsi que les paiements de la couverture d'assurance aux assurés, d'exiger et de recevoir des assurés les documents et explications nécessaires sur les questions soulevées lors des inspections ; demander aux assurés des documents relatifs au calcul et au paiement des cotisations d'assurance à la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie, aux dépenses liées au paiement de la couverture d'assurance aux assurés, y compris lors de l'attribution de fonds au preneur d'assurance pour ces dépenses dépassant les cotisations d'assurance accumulées .

Ainsi, une interprétation systématique des règles ci-dessus permet de conclure que le Fonds est investi du pouvoir de mener des activités de vérification concernant l'exactitude du calcul et du paiement des primes d'assurance par les assurés, tandis que la mise en œuvre de ces pouvoirs présuppose le droit de l'intéressé d'évaluer les documents présentés par le preneur d'assurance du point de vue de leur importance juridique et des conséquences juridiques qu'entraîne le contenu de ces documents.

De plus, le fait que le fait ci-dessus ait été établi par une personne intéressée sur la base des résultats d'activités de vérification, en dehors des procédures prévues à la partie 1 de l'article 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne réfute pas en soi la légalité et validité de la conclusion correspondante..., puisque les dispositions de l'article 19.1 du Code du travail La Fédération de Russie n'abroge pas les dispositions de la législation dans le domaine de l'assurance sociale, qui donnent à la Caisse le pouvoir de procéder à des contrôles sur l'exactitude des le calcul et le paiement des primes d'assurance, qui ne peuvent être mis en œuvre sans analyser et évaluer les documents soumis par le preneur d'assurance.

En d'autres termes, dans cette affaire, l'appréciation des contrats litigieux du point de vue de la présence ou non de signes de contrats de travail a été effectuée légalement par le Fonds dans le cadre des pouvoirs qui lui sont conférés pour mener des activités de vérification, pour le dans le but d’établir l’exhaustivité et l’exactitude du calcul des cotisations d’assurance pour l’assurance sociale obligatoire.

Il est intéressant de noter qu'avec ce type de recyclage, les juges des tribunaux arbitraux qui n'ont aucune expérience dans l'examen des conflits du travail doivent identifier l'essence de la relation.

Permettez-moi de vous donner un exemple fascinant tiré de ma pratique personnelle. Il démontre la position active des fonds dans la requalification du GAP, ainsi qu'une voie possible pour renforcer la position du responsable.

Lors de l'inspection, la Caisse de retraite de Russie a tenu l'entreprise pour responsable, ayant constaté que la base de calcul des cotisations était sous-estimée en raison du fait qu'un accord de gestion avait été conclu entre l'entreprise et la personne exerçant les fonctions d'organe exécutif unique. . L'appel de la décision du fonds devant le tribunal arbitral de première instance n'a pas abouti à un résultat positif. Le tribunal, suivant le fondement, a considéré la relation comme une relation de travail.

Pour renforcer sa position devant la cour d'appel, il a été décidé de faire appel devant le tribunal « compétent » - un tribunal de droit commun, qui conclurait que la relation n'est pas une relation de travail.

À cet égard, un différend a été engagé conformément à l'article 19.1. Code du travail de la Fédération de Russie du dirigeant à l'entreprise sur demande de requalification. Après avoir examiné l'affaire, le tribunal de droit commun a raisonnablement rejeté la demande. Et sa décision est devenue la raison pour laquelle la cour d'appel a modifié la décision précédemment adoptée du tribunal arbitral.

Ainsi, les tendances générales de la pratique de la reconversion aujourd'hui :

Requalification conformément à l'article 19.1. Le Code du travail de la Fédération de Russie est mis en œuvre, mais lentement ;

L'institut de recyclage a été adopté et utilisé avec succès dans le domaine fiscal et dans d'autres relations publiques.

Ainsi, tout GPA conclu avec un particulier comporte un risque potentiel pour la partie qui attire. Accepter ce risque ne remplace pas la nécessité de filtrer soigneusement les conditions contractuelles incluses dans le GAP.

Je pense qu'il ne sert à rien d'énumérer les erreurs typiques qui nécessitent une reconversion. Il y en a beaucoup. L'essentiel lors de la rédaction d'un contrat est de se laisser guider par la règle générale de la séparation maximale du droit civil et des relations de travail. Toutes les conditions et modalités inhérentes aux relations de travail doivent être exclues et le contrôle de la qualité par le service juridique ne doit pas être oublié.

Stanislav Djaarbekov, Directeur adjoint, Président du Conseil d'experts
Institut pour le développement des technologies éducatives modernes (IRSOT),
avocat, auditeur agréé, membre de la Chambre des Comptes de Moscou

Parlons de deux décisions de justice sur une même question. Cela se produit assez souvent dans la pratique judiciaire et, en 2017, la pertinence de cette question a augmenté. L'essence du problème est que les autorités fiscales reclassent parfois les organisations comptant des particuliers comme . Pourquoi ont-ils besoin de ça ? Le fait est qu'en vertu d'un contrat, les cotisations à la Caisse d'assurance sociale ne sont pas payées, mais dans le cadre d'un contrat de travail, l'intégralité du tarif est payée, y compris les cotisations à la Caisse d'assurance sociale. Et cette petite différence fait parfois débat.

Bien entendu, dans la pratique, cette question se pose parfois de manière plus globale. Parfois, les autorités fiscales procèdent à une telle requalification des contrats si l'entreprise conclut un accord avec un entrepreneur individuel qui exerce certaines fonctions. Parfois il y a même de tels litiges (nous en reparlerons dans les prochains numéros) : le fisc requalifie l'accord « Organisation - Entrepreneur Individuel » en accord « Organisation - Salarié », alors tout est bien plus effrayant. Ensuite, il y a l'impôt sur le revenu des personnes physiques, et non seulement les cotisations à la Caisse d'assurance sociale, mais aussi le montant total des cotisations.

Et de tels différends pour des bagatelles, lorsqu'il y a un entrepreneur et que le fisc dit qu'il s'agit d'un employé, ils existent. Pourquoi dis-je que la pertinence de ces débats peut augmenter ? Le fait est que jusqu’en 2017, toutes les contributions étaient contrôlées par les fondations. Et depuis 2017, cette question relève de la compétence du service des impôts, qui s'en occupe et le traitera, en s'appuyant sur une plus grande expérience, car les fiscalistes disposent d'une expérience d'audit beaucoup plus puissante, ainsi que d'outils d'analyse. Il y aura donc davantage de conflits de ce type.

Les litiges que je vais maintenant nommer concernent naturellement la période antérieure à 2017. Ils ont vérifié les fonds, découvert les accords contractuels et tenté de les requalifier en contrat de travail. Pourquoi dis-je « essayé » ? Dans nos Bulletins, j’ai souvent donné des exemples où, disons, c’est le côté fiscal, c’est-à-dire les fonds, qui a gagné. Et dans les décisions que je vais vous présenter, c’est bien sûr l’autre côté qui a gagné. J'ai trouvé cela intéressant et je voudrais à mon tour attirer votre attention sur les points que les juges ont jugés importants. Pourquoi pensaient-ils qu'il s'agissait en fait d'un contrat et que les fonds n'ont pas pu prouver qu'un contrat de travail avait été conclu ?

Le premier cas est celui de la Banque panrusse de développement régional, résolution du tribunal d'arbitrage du district du Caucase du Nord en date du 8 juin 2017 dans l'affaire n° A32-23265/2016.

Qu'y avait-il dans ce cas ? La Banque a conclu plusieurs accords contractuels avec des vacataires. Que faisaient ces gens ? Examen médical avant départ des conducteurs, nettoyage des zones, fourniture de services de transport. Il y a eu neuf accords de ce type. Les relations étaient de longue durée, les gens travaillaient plus d'un an... Même juridiquement plus précis : les relations contractuelles avec ces personnes duraient plus d'un an, chez certains salariés plusieurs années, les salaires étaient payés régulièrement, et sur cette base les caisses considèrent qu'il s'agit de contrats de travail et, dans ce cas, des cotisations à la Caisse d'assurance sociale doivent être versées, comme pour un contrat de travail. Il est intéressant de noter que les juges n'ont pas été d'accord avec cette décision. Autrement dit, la première conclusion intéressante que l’on peut prendre en compte est que la durée même de la relation et la régularité des paiements ne signifient pas qu’il s’agit d’un contrat de travail. Les juges ont ensuite précisé ce qui devait figurer dans le contrat pour qu'il soit qualifié de contrat de travail. Dans ce cas, les salariés auraient dû connaître la réglementation du travail établie dans l'entreprise, ils devaient s'y conformer et l'employeur pouvait leur appliquer des mesures disciplinaires en cas de violation de la réglementation du travail. Dans cette situation, les gens ne connaissaient pas le règlement intérieur, car ils n'adhèrent pas au collectif de travail, ils avaient leurs propres fonctions, et le fisc n'a pas prouvé qu'ils étaient intégrés dans le système : ils ont reçu des sanctions disciplinaires et des incitations. Autrement dit, les gens travaillaient, mais selon leur propre horaire, avec leurs propres fonctions.

Le deuxième point sur lequel les juges ont attiré l'attention est qu'il ne s'agissait pas de fonctions de travail prévues par le Code du travail, mais de certaines tâches réglementées par un contrat civil.

Et dans cette affaire, le tribunal a conclu que les fonds ne prouvaient pas que la situation était conforme au contrat de travail.

Et la situation dans la région de la Volga est similaire. Affaire JSC "GM-AvtoVAZ", Résolution du Tribunal d'arbitrage du district de la Volga du 9 juin 2017, n° F06-21648/2107 dans l'affaire n° A55-23087/2016. Une situation très similaire, sauf que nous parlons d'un citoyen avec lequel un accord a été conclu. Ce citoyen effectuait la réparation et l'entretien du matériel de cuisine. Et les caisses, voyant le caractère pérenne de cet accord et la régularité des versements, se sont posées la question qu'il s'agisse d'un contrat de travail. Et le tribunal d'un tout autre district est arrivé à la conclusion que ce n'est pas le cas, la durée du contrat et la régularité des paiements ne sont pas les principaux critères. Le principal critère est que l'employé connaisse la réglementation du travail, si des incitations ou des sanctions lui sont applicables, s'il a respecté la réglementation du travail et quelle est sa fonction. C'est-à-dire qu'il s'agit d'un certain poste, ou d'une fonction ponctuelle, caractéristique d'un contrat. Le tribunal a estimé que l'entretien et la réparation des équipements de cuisine sont plus typiques d'un contrat de travail, et que le contribuable a correctement conclu le GPA et a appliqué légalement les conséquences fiscales de la conclusion d'un tel accord, c'est-à-dire qu'il n'a pas payé de cotisations à l'assurance sociale. Fonds.

Les citoyens et les personnes morales sont libres de conclure des contrats. Ils ont le droit de déterminer de manière indépendante le mode de formalisation des relations liées à l'exécution d'un travail ou à la prestation de services et, par accord des parties, de décider quel type de contrat sera conclu : du travail ou de droit civil.

L'employeur doit être conscient que la conclusion d'un contrat civil est illégale dans le cas où une relation de travail naît effectivement entre les parties au contrat.

Un employeur n’a le droit de conclure des contrats civils que si les activités de l’entrepreneur visent à accomplir une tâche ou des actions spécifiques, ou à atteindre un certain résultat. Par exemple, un contrat pour l'assemblage de meubles, la livraison de marchandises à un certain endroit. Lorsqu’il exerce une fonction de travail dans le cadre d’un contrat de travail, il est assez difficile d’identifier le résultat final individuel du travail du salarié. À cet égard, la fonction de travail, en règle générale, ne vise pas à atteindre un résultat final.

Les relations de travail sont définies à l'art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie et reposent sur un accord entre l'employé et l'employeur sur l'exécution personnelle de l'employé pour le paiement d'une fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications ; le type spécifique de travail confié au salarié) dans l'intérêt, sous la direction et le contrôle de l'employeur, de la subordination du salarié au règlement intérieur du travail tandis que l'employeur assure les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et un contrat de travail.

Ainsi, même si le texte du GAP ne contient aucun signe d'une relation de travail, mais que l'entrepreneur (entrepreneur) travaillera selon le poste conformément au tableau des effectifs, cela entraînera également la requalification du contrat en contrat de travail. .

Si une personne estime qu'en vertu d'un accord de droit civil conclu, une relation de travail s'est effectivement développée entre elle et l'autre partie au contrat, elle peut demander qu'un tel accord soit reclassé dans un autre type - un contrat de travail.

Pour ce faire, il a 3 options possibles :

1. Une demande écrite à l'employeur-client avec une demande de requalification du contrat en contrat de travail (si la relation au titre du contrat n'a pas été résiliée).
2. Plainte auprès de l'inspection du travail.
3. Action en justice (en cas de rupture de la relation contractuelle, le délai de dépôt est de 3 mois à compter du jour où la personne a eu ou aurait dû avoir connaissance de la violation de ses droits).

Le salarié cadre peut également adresser au parquet une demande de contrôle des activités de l'employeur en termes de conclusion d'un contrat civil avec lui en lieu et place d'un contrat de travail.

De nombreuses poursuites se terminent au stade initial, car peu de citoyens connaissent le délai de prescription de trois mois et le sautent donc.

En outre, la charge de prouver l'existence d'un accord entre les parties sur l'exécution d'un travail (prestation de services), ainsi que le fait que la personne a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant autorisé, incombe à la personne qui a déposé la demande de reconnaissance de la relation comme relation de travail.

Et si au cours d'une procédure judiciaire et lors de l'examen d'un litige, le tribunal a des doutes irrévocables quant à savoir si la relation est de droit du travail ou de droit civil, le tribunal est tenu de les interpréter en faveur de l'existence de relations de travail.

À cet égard, il convient de noter un point supplémentaire : lors de l'examen des litiges, les tribunaux prêtent généralement attention non seulement au texte du contrat civil, mais également à la nature de la relation entre le client (employeur) et l'entrepreneur (employé).

Même si une personne travaillant dans le cadre d'un contrat de droit civil ne se plaint nulle part et est satisfaite des relations de droit civil existantes, et que l'inspection du travail lors d'une inspection de routine révèle des signes de relations de travail dans les documents, elle peut émettre une ordonnance de requalification de ces relations. dans les relations de travail, avec toutes les conséquences qui en découlent.

Et les conséquences seront les suivantes :

Il faudra rédiger un contrat de travail
faire des inscriptions dans le cahier de travail
si la personne continue de travailler dans l'organisation, fournir toutes les garanties requises (vacances, congés de maladie, avantages sociaux)
accumuler, payer des cotisations et soumettre des calculs mis à jour à la Caisse d'assurance sociale

En outre, l'employeur et l'organisation peuvent être tenus administrativement responsables :

amende pour le gérant - de 10 000 à 20 000 roubles, et en cas de violation répétée dans un délai d'un an à compter de la date de paiement de la première amende - disqualification pour une période de 1 à 3 ans
amende pour organisation - de 50 000 à 100 000 roubles. Le remplacement répété d'un contrat de travail par un contrat de droit civil dans un délai d'un an à compter de la date de paiement de l'amende pour la première infraction « coûtera » 100 000 à 200 000 roubles

Si une organisation attend une inspection programmée de l'Inspection nationale du travail, sachez que lors des activités de contrôle, les inspecteurs vérifient les contrats civils à la recherche de signes de contrats de travail. Cependant, lors d'un contrôle de routine dans les contrats civils, les inspecteurs ne recherchent pas tous les signes, mais les trois principaux :

poste contractuel
paiement des fonds au titre du GPA dans le même délai que les salaires
Subordination au règlement intérieur du travail
Si l'inspecteur du travail effectue une inspection sur la base de la demande de l'employé exécutant ou si l'affaire est portée devant le tribunal, l'accord GPC sera examiné de manière beaucoup plus approfondie.

Si, malgré tout ce qui a été dit, vous préférez le GPA au contrat de travail, évaluez leurs différences et, en même temps, les chances d'éviter un procès du salarié en justice en utilisant le tableau.

Tableau 1. Différences entre un contrat de travail et un contrat de droit civil

______________________________________________________________________________________