Každá krajina si vytvára svoj trh práce a svoj systém pracovných vzťahov, pričom zohľadňuje charakteristiky národného hospodárstva, sociálne tradície a množstvo rôznych faktorov.
Existujú modely pracovných vzťahov, ktoré presahujú národné hranice a pokrývajú množstvo krajín.
1. Európsky (kontinentálny) model, často sa nazýva sociálnodemokratický. Jeho charakteristické vlastnosti:
· Vysoká úroveň právnej ochrany zamestnanca.
· Prísne normy pracovného práva zamerané na zachovanie pracovných miest.
· Silné odbory, prítomnosť inštitúcií zastupujúcich pracovníkov.
· Regulácia priemyselných taríf
Vysoká zákonná minimálna mzda
· Pomerne malá diferenciácia miezd. Tento model viac využívajú európske krajiny. Poskytuje vysokú úroveň sociálneho zabezpečenia.
· Podpora slabo konkurencieschopných pracovníkov prostredníctvom dotácií firmám.
· Podpora zamestnanosti v spoločensky významných odvetviach hospodárstva
· Vytváranie špeciálnych pracovných miest v rámci štátneho programu podpory zamestnanosti.
· Uplatňovanie „politiky solidarity“ v oblasti miezd s cieľom dosiahnuť rovnakú odmenu za rovnakú prácu bez ohľadu na finančnú situáciu určitých spoločností;
· Podpora menej ziskových firiem a obmedzovanie ziskov efektívnejších firiem, čo vedie k vyrovnávaniu mzdových úrovní v nich;
· Výplata dávky v nezamestnanosti je podmienená súčasnou rekvalifikáciou osoby na jej následné zamestnanie.
2. Anglosaský model (USA, Kanada, UK, Austrália, Nový Zéland). Vyznačuje sa nasledujúcimi vlastnosťami:
· Väčšia podobnosť medzi pracovnými a občianskymi právami.
· Decentralizácia legislatívy v oblasti zamestnanosti a pomoci nezamestnaným.
· Sloboda zamestnávateľa pri prijímaní do zamestnania a prepúšťaní.
· Regulácia kolektívneho vyjednávania je skôr na úrovni firmy ako na úrovni odvetvia a regiónu.
· Slabá distribúcia vnútropodnikových školení personálu.
· Veľmi vysoká územná a medzipodniková mobilita pracovnej sily, najmä v USA.
· Vyššia mzdová diferenciácia.
Tento model má mnoho výhod: pracovné miesta sa vytvárajú dynamickejšie; miera nezamestnanosti je nižšia; vyššie miery ekonomického rastu.
Japonský model. Jeho vlastnosti:
· Pre značnú časť pracovníkov existuje systém pracovnoprávnych vzťahov, ktorý je založený na princípoch „celoživotného zamestnania“, v ktorom je zaručené zamestnanie stáleho zamestnanca vo firme do jeho veku 55-60 rokov. .
· Platy a sociálne výhody závisia od toho, ako dlho človek vo firme pracuje.
· V dôsledku dlhodobých vzťahov je potenciál žien identifikovaný a využívaný čo najefektívnejšie, takže ich cenová diskriminácia je minimálna.
· Existuje efektívny systém výberu zamestnancov pre investície do ľudského kapitálu a propagácie.
· Vnútropodnikový patriotizmus, ktorý umožňuje využívať metódy motivácie, ktoré nie sú v iných krajinách aplikovateľné.
· Zvýšenie miezd o 10-20% z dôvodu výskytu významných udalostí v živote zamestnanca.
· Ak je potrebné znížiť výrobu, personál spravidla nie je prepustený, ale niektorí pracovníci sú presunutí do iných podnikov alebo sa ich pracovný čas skráti.
· Rozdiel v mzdách nie je veľký: najmenej kvalifikovaný pracovník dostáva len 4-krát menej ako vysokokvalifikovaný pracovník.
· Miera nezamestnanosti je nízka, v rozmedzí 2-3%.
· Regulácia pracovnoprávnych vzťahov sa vyskytuje najmä na podnikovej úrovni, kde na podnikovej úrovni pôsobia rôzne odborové organizácie.
V súčasnosti sa situácia na trhu práce v Japonsku zmenila: zintenzívnila sa medzinárodná konkurencia a zvýšila sa miera rizika v podnikaní.
A najnovší čínsky model pracovných vzťahov. Vyznačuje sa:
· Prísna úprava pracovnoprávnych vzťahov vo verejnom sektore.
· Absolútny nedostatok právnej regulácie v súkromnom sektore.
· Nízke mzdové náklady, ktoré nám umožňujú uspieť v cenovej konkurencii na zahraničných trhoch.
· Prebytok pracovnej sily v mnohých oblastiach krajiny
· Tvrdá práca obyvateľstva, ktorého morálka sa v priebehu storočí formovala pod vplyvom konfucianizmu.
· Dostupnosť voľných ekonomických zón, ktoré pomáhajú prilákať zahraničné investície a pokročilé technológie.
Charakteristickým rysom ruského trhu práce je, že významná časť zamestnávateľov a samostatne zárobkovo činných osôb, ako aj tichá časť najatých pracovníkov, pôsobí v tieňovej ekonomickej aktivite.
Tieňová ekonomika je nezapočítaná ekonomická aktivita, ktorá zahŕňa:
· Legálna ekonomická činnosť, ktorá sa nezohľadňuje v oficiálnych štatistikách a nepodlieha zdaneniu
· Nezákonná, zámerne skrytá ekonomická činnosť.
Podľa rôznych odborných odhadov sa náklady na produkty a služby vyrobené v neformálnom sektore ekonomiky v 90. rokoch pohybovali od 20 do 50 % HDP.
Takéto široké rozšírenie tieňovej ekonomickej aktivity sa vysvetľuje vysokými nákladmi vrátane nákladov spojených s nákladmi na otvorenie legálneho podnikania, jeho prevádzkovanie, ochranu vlastníckych práv v neefektívnom štáte a platenie daní. Neoficiálna ekonomika predstavuje významnú časť pracovnej sily krajiny. Zamestnáva vyše 25 miliónov ľudí, t.j. viac ako 30 % ekonomicky aktívneho obyvateľstva krajiny.
Neformálne zamestnanie má svoje výhody: pomáha znižovať sociálne napätie spojené s nezamestnanosťou, nízkymi príjmami z legálnej činnosti a neistotou budúcich príjmov a prispieva k rastu produkcie tovarov a služieb, po ktorých spoločnosť žiada.
V neformálnom sektore možno podľa stupňa právnej formalizácie pracovného pomeru rozlíšiť tri hlavné typy zamestnania:
1. Kvázi formálny nábor (uzatvára sa zmluva, ale skôr na vystúpenie, pre kontrolné orgány; nechráni zamestnanca, nedáva mu nelegálne postavenie, ani výhody a záruky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie )
2. Neformálne prijímanie zamestnancov na základe ústnej dohody (zvlášť bežné v pouličnom a trhovom obchode, v oblasti osobných služieb, pri prijímaní imigrantov).
3. Samostatná zárobková činnosť sa v Rusku vykonáva najmä v neformálnom sektore hospodárstva.
Jednou z čŕt ruského trhu práce je masívne rozšírenie sekundárneho zamestnania - dobrovoľnej (trvalej alebo dočasnej) platenej pracovnej činnosti vykonávanej vo voľnom čase z hlavného zamestnania.
Tieňová ekonomika má svoje nevýhody: vyše 25 miliónov ľudí je zamestnaných v šedej ekonomike, t.j. to je viac ako 30 % ekonomicky aktívneho obyvateľstva krajiny. Má to však aj výhody: zmierňuje sociálne napätie spojené s nezamestnanosťou, nízkymi príjmami z legálnej činnosti a podporuje rast produkcie tovarov a služieb, po ktorých spoločnosť žiada.
Spôsoby vyhľadávania zamestnancov pre zdravotnícke zariadenia Pracovné povinnosti zdravotníckych pracovníkov zdravotníckych zariadení.
Požiadavky, ktoré naň kladú zamestnávatelia.
Odmeňovanie Funkcie lekárskeho zástupcu, požiadavky na neho a navrhované platy Lekárski špecialisti sa obracajú na online zdroje na hľadanie zamestnania
Na celom svete je ľudské zdravie jedným z najdôležitejších aspektov spoločnosti. Modernú civilizáciu si nemožno predstaviť bez medicíny. Zdravotníci preto zaberajú významnú časť trhu práce. Farmaceutický priemysel je tiež jedným z hlavných odvetví.
Ekonomické zmeny v Rusku na začiatku 90. rokov viedli k reforme systému zdravotnej starostlivosti. Žiaľ, musíme priznať, že v oblasti verejného zdravotníctva sa zatiaľ zmenilo len málo: zostáva nedostatočné financovanie, nedokonalé systémy riadenia atď. Na druhej strane vývoj trhových vzťahov u nás viedol k vzniku tzv komerčné organizácie v oblasti medicíny.
Časy štátnej distribúcie a menovania mladých odborníkov do určitých inštitúcií sú preč. Teraz sa starosť o zamestnanie presunula na plecia samotných absolventov vysokých škôl, ako aj šéfov lekárskych organizácií.
Vznikol tak problém rýchleho a efektívneho vyhľadávania a výberu kvalifikovaného zdravotníckeho personálu tak pre verejné zdravotnícke zariadenia, ako aj pre komerčné zdravotnícke organizácie a farmaceutické spoločnosti.
V posledných rokoch sa v databankách personálnych agentúr a na stránkach internetových zdrojov špecializovaných na vyhľadávanie a výber personálu čoraz častejšie nachádzajú inzeráty na vyhľadávanie zdravotníckych pracovníkov rôznych špecializácií. Inštitúcie hľadajú vedúcich medicínskych oddelení, medicínskych špecialistov, ošetrovateľský a juniorský zdravotnícky personál, administratívny personál, nákupných a predajných špecialistov, obchodných a medicínskych zástupcov, špecialistov certifikačných služieb, farmaceutov atď.
Používanie internetu pri hľadaní zamestnancov je najrýchlejší spôsob získavania a šírenia informácií. Rozvoj moderných technológií umožnil výrazne zjednodušiť a znížiť náklady na výber špecialistov.
Metódy vyhľadávania zamestnancov pre zdravotnícke zariadenia
Priemerná odmena personálnej agentúry za jedného najatého špecialistu je od mesačného platu do 25 % ročného príjmu zamestnanca
Tradičné metódy vyhľadávania zamestnancov vo verejných zdravotníckych zariadeniach sú: rozhovory s priateľmi, kontaktovanie dekanátu lekárskych univerzít, zverejňovanie inzerátov v novinách a odbornej tlači, kontaktovanie personálnych agentúr. S nástupom a rozšírením komerčných zdravotníckych služieb sa sociálne postavenie lekárov postupne začalo zvyšovať a objavovali sa personálne agentúry, ktoré získavali a zamestnávali zdravotnícky personál. Služby recruiterov však nie sú dostupné každému zamestnávateľovi. Preto dnes musia personálne služby zdravotníckych zariadení hľadať nové efektívne a navyše nízkonákladové spôsoby zháňania personálu.
Analýza možností a vlastností výberu zdravotníckeho personálu pomocou moderných internetových náborových technológií bola vykonaná na základe databázy životopisov a voľných pracovných miest zverejnených na poprednom špecializovanom internetovom zdroji v Rusku www.superjob.ru
Pomocou internetu môžete sprostredkovať informácie veľkému počtu návštevníkov konkrétneho zdroja v priebehu niekoľkých minút. Umiestnenie inzerátu na špecializovanú webovú stránku venovanú hľadaniu práce alebo zamestnancov, a to aj so schopnosťou osloviť špecializované publikum, niekoľkonásobne zvyšuje kvalitu a rýchlosť výberu kandidátov.
Práve tento spôsob výberu personálu sa javí ako najvhodnejší na riešenie personálnych problémov zdravotníckych zariadení. Široká škála špecializovaných „pracovných“ zdrojov, platených aj komerčných, vám umožňuje vybrať personál s najnižšími nákladmi na materiál, čo je dôležité najmä pre rozpočtové organizácie. Berúc do úvahy tieto vlastnosti, komerčný zdroj www.superjob.ru realizuje program na poskytovanie bezplatného prístupu k službe vládnym organizáciám pôsobiacim v sociálnej sfére, zdravotníctve a školstve.
Štruktúrovaný charakter katalógu prác prezentovaného na webovej stránke umožňuje zamestnávateľom osloviť cieľovú skupinu pri hľadaní kandidátov, čo výrazne zvyšuje efektivitu a šetrí čas vyškrtávaním nepotrebných informácií. Jedna zo sekcií katalógu je venovaná vyhľadávaniu a výberu personálu v takých oblastiach, ako je medicína, farmácia a veterinárna medicína.
Aby sme čitateľa nasmerovali na vlastnosti tohto zdroja (akých odborníkov možno nájsť zverejnením inzerátov na stránke, aká je ich odborná úroveň, vzdelanie, zručnosti a „platové očakávania“), analyzujeme informácie o už zverejnených voľných pracovných miestach. a resumé v sekcii katalógu „Farmaceutika / Medicína / Veterina“. Tabuľka nižšie zobrazuje rozdelenie voľných pracovných miest v rámci tejto sekcie.
Diagram ukazuje, že farmaceutické personálne služby vzhľadom na výrobný charakter odvetvia, informovanosť a úzke prepojenie s novými technológiami sa viac spoliehajú na moderné metódy ako personálne oddelenia zdravotníckych zariadení. (V roku 2003 sa na webovej stránke superjob.ru začali objavovať žiadosti o veterinárnych lekárov, a preto bola v katalógu pracovných miest „Veterinárna medicína“ pridelená ako samostatná sekcia, kde zamestnávatelia začali uverejňovať voľné pracovné miesta a začali sa hromadiť životopisy.)
Pracovné povinnosti zdravotníckych pracovníkov zdravotníckych zariadení. Požiadavky, ktoré naň kladú zamestnávatelia. Plat
Pozrime sa podrobnejšie na podsekcie „Medicína / zdravotná starostlivosť“ a „Farmaceutika“, ktoré sú pomerne široko zastúpené na webovej stránke superjob.ru, ako aj na iných známych internetových zdrojoch na vyhľadávanie a nábor personálu.
Ktoré zdravotnícke zariadenia a farmaceutické spoločnosti využívajú služby „fungujúcich“ internetových stránok? Aký personál si z týchto zdrojov vyberajú?
Nespornými lídrami v počte zverejnených voľných pracovných miest od priamych zamestnávateľov a personálnych agentúr sú Moskva a Petrohrad. Sieťovú službu aktívne využívajú komerčné organizácie aj vládne zdravotnícke zariadenia.
Požiadavky zamestnávateľov zahŕňajú široké spektrum medicínskych špecialistov: stomatológov, neurológov, rádiológov, oftalmológov, pediatrov, internistov, gynekológov, onkológov, dermatológov, rodinných lekárov, pôrodníkov, medicínskych odborníkov, ale aj zdravotné sestry a pomocný personál. Špeciálne žiadaní sú záchranári.
Pracovné povinnosti týchto špecialistov sú rôzne (určené oblasťou poskytovaných zdravotníckych služieb zdravotníckym zariadením, postavením a špecializáciou): domáca zdravotná starostlivosť o prideleného kontingentu, ambulantný príjem pacientov, urgentná a neodkladná zdravotná starostlivosť, podpora poistných udalostí, telefonické konzultácie s klientmi, spolupráca s liečebno-preventívnymi zariadeniami (zdravotnícke zariadenia), posudzovanie sťažností poistencov (pre odborných lekárov) atď.
Zamestnávateľmi najčastejšie uvádzané vekové rozpätie kandidátov je 25 – 50 rokov; Na pohlaví spravidla nezáleží. Čo sa týka požiadaviek na stupeň vzdelania uchádzača o miesto špecializovaného lekára, pri 100 % voľných miest ide o vyššie zdravotnícke vzdelanie a povinná prítomnosť osvedčenia špecialistu. Okrem toho je pre 55 % voľných pracovných miest potrebné mať osvedčenie špecialistu získané na základných špecializačných kurzoch alebo po absolvovaní stáže, v ostatných prípadoch doklad potvrdzujúci absolvovanie rezidencie v špecializácii. Polovicu všetkých voľných pracovných miest sprevádza požiadavka, aby mal uchádzač určitú zdravotnú kategóriu, ako aj klinickú prax minimálne 5 rokov.
Požiadavky na znalosť cudzieho jazyka na plynulej úrovni obsahuje 9 % voľných pracovných miest a určitá úroveň počítačových zručností sa vyžaduje v 27 % žiadostí o otvorené pozície.
V tabuľke je uvedený rozsah nástupných platových ponúk od zamestnávateľov v Moskve a Petrohrade pre zamestnancov zdravotníckych zariadení.
Výška platu pre zamestnancov zdravotníckych zariadení, Americký dolár
Funkcie lekárskeho zástupcu, požiadavky na neho a navrhované platy
V poslednej dobe bol pozorovaný pomerne výrazný trend: spoločnosti vyrábajúce a distribuujúce lieky, lekárske nástroje a vybavenie „pozorne pozerajú“ na lekárov. Nebránia sa najímaniu bývalých lekárov ako lekárskych a obchodných zástupcov, pretože nikto iný nebude prezentovať informácie o produktoch tak kompetentne a jednoducho, ani nebude vyberať dôvody pre použitie určitých jednotiek produktov.
Typický zoznam pracovných povinností medicínskych reprezentantov: spolupráca so zdravotníckymi zariadeniami, lekárňami - poskytovanie informácií o moderných zdravotníckych zariadeniach a liekoch propagovaných na farmaceutický trh zamestnávateľskou spoločnosťou, vedenie prezentácií, farmaceutických klubov; zároveň sú povinní realizovať individuálny plán predaja.
V tabuľke sú uvedené údaje o platových ponukách od zamestnávateľov v Moskve a Petrohrade, ktorí na webovú stránku superjob zverejnili svoje inzeráty s hľadaním zamestnancov na pozície „Lekársky zástupca pre propagáciu liekov“ a „Lekársky zástupca pre propagáciu zdravotníckeho vybavenia“. ru.
Úroveň platu lekárskeho zástupcu, Americký dolár
Na funkciu lekárskeho zástupcu sa spravidla počíta s kandidátmi vo veku 25-40 rokov s vyšším lekárskym alebo farmaceutickým vzdelaním. Požiadavku na osvedčenie odborného lekára a prax praktického lekára v špecializačnom odbore obsahuje 40 % inzerátov pre uchádzačov, ktorí budú propagovať skupiny liekov zodpovedajúce ich špecializačnému profilu. Prax lekárskeho zástupcu 1-2 roky je jednou z hlavných podmienok zverejnených voľných pracovných miest. Zamestnávatelia spomínajú aj zručnosti v oblasti predaja liekov (alebo zdravotníckeho materiálu), prezentácií, ako aj znalosti najnovších technológií a liečby, materiálov a liekov.
Takmer všetci kandidáti musia mať počítačové zručnosti na úrovni sebavedomého používateľa a vítané sú aj vlastné vozidlo. Predpokladom pre obsadenie voľného miesta je aj plynulá znalosť anglického jazyka.
Okrem toho bude zdravotnícky zástupca pri svojej práci potrebovať také osobné vlastnosti, ako je pracovitosť, motivácia, samostatnosť, iniciatíva, schopnosť dobre sa začleniť do kolektívu, ako aj komunikačné schopnosti, zodpovednosť a organizácia. A kompetentný prejav a reprezentatívny vzhľad mu počas pohovoru dobre poslúžia.
Ako už bolo uvedené, prevažná väčšina pracovných inzerátov uverejnených na „pracovných“ stránkach je zameraná na vyhľadávanie špecialistov pre hlavné mestá. Vysvetľuje to skutočnosť, že v regiónoch Ruska personálne služby zdravotníckych zariadení nemajú možnosť (alebo sú obmedzené) využívať moderné informačné technológie v oblasti vyhľadávania a výberu personálu. V súčasnosti aktívne realizovaný program elektronizácie a informatizácie všetkých zdravotníckych zariadení umožní otvoriť a efektívne začať využívať všetky možné internetové náborové kanály.
Zdravotnícki odborníci sa obracajú na online zdroje na hľadanie zamestnania
Pokiaľ ide o špecialistov, ktorí hľadajú prácu pomocou internetu, rozsah špecialít a pozícií, ktoré sú tu prezentované, je oveľa širší. Aktívne hľadajú prácu: chirurgovia, alergológovia, psychiatri, dermatológovia, ultrazvukoví lekári, epidemiológovia, zubári všetkých profilov, gynekológovia, otorinolaryngológovia, kardiológovia, rodinní lekári, pohotovostní lekári, akupunkturisti, gastroenterológovia, neurológovia, anesteziológovia-resuscitátori, endokrinológovia, medicínski zástupcovia, lekárske podniky, vedúci oddelení, vedúci lekári zdravotníckych zariadení, obchodní zástupcovia vo farmaceutických spoločnostiach, farmaceuti, farmaceuti, veterinári atď.
Široká škála odborností uchádzačov naznačuje, že pracovníci zdravotníckych zariadení sú oveľa viac informovaní o moderných metódach hľadania zamestnania ako ich vedúci. Na druhej strane nám to umožňuje dúfať, že keď si kandidáti na manažérske pozície v zdravotníckych zariadeniach nájdu prácu, budú si vyberať personál z internetových zdrojov.
Diagram ilustruje rozloženie životopisov špecialistov za august až september 2004 v sekcii „Farmaceutiká / Medicína / Veterina“ v zdrojovej základni.
Tento diagram odráža pripravenosť lekárskych špecialistov využívať moderné metódy hľadania zamestnania, konkrétne internet.
Aké vekové kategórie uchádzačov sú zastúpené v sekcii "Farmaceutika / Medicína / Veterina"?
Tabuľka zobrazuje rozdelenie životopisov lekárskych špecialistov uverejnených v databáze webovej stránky superjob.ru za august až september 2004 podľa vekovej kategórie.
Vek kandidátov na pozície lekárskych špecialistov
Tabuľka ukazuje, že aktívnymi používateľmi zdroja sú mladí odborníci (22 – 30 rokov), ako aj tí, ktorí už získali silné odborné zručnosti (30 – 40 rokov).
Čo sa týka úrovne vzdelania uchádzačov, 86 % z celkového počtu užívateľov zverejňujúcich životopisy v tejto časti katalógu prác má vysokoškolské vzdelanie, zvyšok má stredoškolské špecializované alebo neukončené vysokoškolské vzdelanie. Asi 40 % špecialistov s vyšším vzdelaním má druhé vysokoškolské vzdelanie, ukončený pobyt alebo postgraduálnu školu.
38 % uchádzačov hodnotí svoju úroveň ovládania cudzieho jazyka na plynulej úrovni, 28 % ovláda jazyk na úrovni kurzu alebo inštitútu, zvyšok - v rámci školských osnov alebo jazyk neovláda. 78 % uchádzačov o pozície v medicíne a farmácii má prax v medicínskej oblasti.
Počiatočné „platové očakávania“ pre špecialistov v tejto časti katalógu sa pohybujú v rozmedzí od 50 do 350 USD pre uchádzačov o pozície stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu a od 200 do 2 000 USD pre kandidátov na pozície lekára. špecialista. Manažérsky tím tvrdí, že je za svoju prácu platený v rozmedzí od 400 do 2000 amerických dolárov. Uchádzači o pozície lekárskych zástupcov sú pripravení zvážiť ponuky s nástupným platom od 300 USD.
Federálna agentúra pre železničnú dopravu
Sibírska štátna dopravná univerzita
Katedra manažmentu dopravy
Práca na kurze
v odbore "Ekonomika a sociológia práce"
"Črty ruského trhu práce. Domáce a zahraničné skúsenosti s reguláciou trhu práce"
Novosibirsk, 2010
Úvod
1. Charakteristiky ruského trhu práce
1.1 Trhové komponenty
2 Charakteristiky ruského trhu práce
2. Domáce a zahraničné skúsenosti s reguláciou trhu práce
1 Zahraničný a ruský trh práce
2.3 Úloha odborov na trhu práce
4 Zamestnanosť
3. Praktické problémy
Záver
Zoznam použitej literatúry
Úvod
V trhovej ekonomike sa zdroje práce riadia na trhu práce, kde sa spájajú materiálne a osobné výrobné faktory. Trh práce je preto organicky prepojený s ostatnými trhmi ekonomického systému a jeho stav a fungovanie závisí od situácie v ekonomike ako celku. V závislosti od fázy ekonomického cyklu sa teda určuje dopyt po práci a miera nezamestnanosti. Úroveň inflácie a úroková sadzba úveru ovplyvňuje prevybavovanie a modernizáciu zariadení alebo ich morálne či fyzické opotrebovanie, ktoré charakterizuje stav pracovných miest a ich počet. Pracovnú aktivitu obyvateľstva ovplyvňuje výška jeho reálnych príjmov, ako aj sociálna politika štátu. A napokon, každá krajina má v pracovnej sfére svoje národné charakteristiky a tradície, ktoré do fungovania trhu práce vnášajú určité špecifiká. Pre Rusko je výnimočnosť situácie daná aj tým, že trh práce je v stave formovania a prechodu od univerzálnej zamestnanosti na základe plánu k jej regulácii trhovými mechanizmami a vytváraniu efektívnej zamestnanosti.
1. Charakteristiky ruského trhu práce
1.1 Trhové komponenty
Zložkami trhu práce sú dopyt a ponuka práce. Neexistuje však jednoznačný názor na konkrétny obsah týchto pojmov. Niektorí autori, ktorí zavádzajú pojem „agregátna ponuka“, pod ním chápu celú ekonomicky aktívnu populáciu a pod pojmom „agregovaný dopyt“ - všeobecnú potrebu ekonomiky po pracovnej sile. Spolu tvoria „súhrnný trh práce“ alebo „trh práce v širšom zmysle“. Iný uhol pohľadu je, že ponuka znamená len tú časť populácie v produktívnom veku, ktorá hľadá prácu, a dopyt znamená len voľné pracovné miesta, čo zodpovedá pojmu „trh práce v užšom zmysle slova“ alebo „ súčasná trhová práca“.
Ponuka práce na súčasnom trhu je daná demografickou situáciou, úrovňou príjmov obyvateľstva, úrovňou príjmov obyvateľstva, úrovňou miezd. Jeho hlavnými zložkami možno nazvať ľudí, ktorí nepracujú a hľadajú prácu, zaneprázdnených, ale chcú zmeniť zamestnanie a napokon tých, ktorí sú pripravení pracovať vo svojom voľnom čase z práce alebo štúdia.
Treba tiež povedať o pracovnej rezerve, v ktorej môžeme menovať jednak rezervy pracovnej sily v podnikoch s nadmerným počtom zamestnancov, potom - rezervy spomedzi študentov zamestnaných vo vedľajšom poľnohospodárstve, dôchodcov a pod., ako aj splatné rezervy. do služby v ozbrojených silách.
Dopyt po pracovnej sile je determinovaný dostupnosťou voľných pracovných miest a potrebou pracovníkov, či už na základe hlavnej činnosti alebo práce na čiastočný úväzok, ako aj na vykonávanie príležitostných prác. Treba rozlišovať medzi fyzickými a ekonomickými prácami. Fyzickým pracoviskom sa rozumie technologicky vybavené pracovisko pre jedného zamestnanca za zmenu. To však nestačí. Vyžaduje sa aj dostupnosť zdrojov, energie, informácií, pracovných položiek a miezd. Ale aj keď existuje fyzické pracovisko, v dôsledku nedostatku dopytu po vyrábanom produkte alebo akýchkoľvek komponentoch dopytu po práci nemusí existovať dopyt po práci. Zároveň môže byť jedno fyzické pracovisko, ale využívané v 2-3 zmenách – vtedy sú to ekonomické pracoviská. Inými slovami, ekonomické pracovné miesto poskytuje zamestnanie a mzdu jednému pracovníkovi, a preto keď hovoríme o vytváraní dopytu po pracovnej sile, hovoríme o ekonomických pracovných miestach. Navyše, ak je ekonomika vo fáze rozmachu, keď investície prevyšujú odpisy, je dôvod hovoriť o rozšírenej reprodukcii pracovných miest. Ak sa odpisy rovnajú investíciám, existujúca štruktúra pracovných miest sa zachová. A ak ekonomika prechádza obdobím deinvestícií a odpisy prevyšujú investície, potom spravidla hovoríme o rušení pracovných miest.
S tým súvisí aj koncept efektívneho a agregátneho dopytu, kedy efektívny dopyt označuje počet ekonomicky realizovateľných pracovných miest a agregátny dopyt označuje všetky pracovné miesta obsadené pracovníkmi.
Súčasná etapa ekonomického rozvoja je spojená s novým pohľadom na prácu ako jeden z kľúčových zdrojov ekonomiky. Tento nový vzhľad je dôkazom skutočného rastu úlohy ľudského faktora v podmienkach technologickej etapy vedecko-technickej revolúcie, kedy existuje priama závislosť výsledkov výroby od kvality, motivácie a charakteru použitia pracovnej sily. vo všeobecnosti a konkrétneho jednotlivého pracovníka.
Zvyšujúcu sa úlohu ľudského faktora vo výrobe potvrdzujú výsledky ekonomických výskumov popredných amerických vedcov. Od roku 1929 individualizácia všetkých druhov a foriem výrobných a nevýrobných služieb. V nových, efektívnejších organizačných podmienkach dochádza k prepojeniu pracovnej sily a pracovných miest, k začleňovaniu tvorivého potenciálu pracovníkov do inovačného a výrobného procesu, k príprave a rekvalifikácii personálu, k riešeniu problémov sociálnej ochrany pracovníkov. . Intenzívna ekonomika, žijúca v režime periodickej technologickej a organizačnej obnovy, sa postupne mení na ekonomiku neustáleho rozvoja, ktorá sa vyznačuje takmer neustálym zdokonaľovaním výrobných metód, princípov riadenia, prevádzkových vlastností tovarov a foriem služieb obyvateľstvu. . Zdroj rastu produktivity práce a národného dôchodku USA v triáde „práca – pôda – kapitál“ je prvým faktorom, ktorý pokrýva súhrn vzdelanostných, kvalifikačných, demografických a kultúrnych charakteristík pracovnej sily.
Investície do ľudských zdrojov a personálnej práce sa stávajú dlhodobým faktorom konkurencieschopnosti a prežitia firmy v trhovej ekonomike. Nie je náhoda, že priame náklady súkromného podnikania v Spojených štátoch na všetky typy školení sa už začiatkom 80. rokov zvýšili na 30 miliárd USD a celkové súkromné a verejné náklady, berúc do úvahy kompenzačné platby počas školenia, dosiahli 100 miliárd USD.
V ére vysoko rozvinutej trhovej civilizácie sa úloha trhu práce vo vývoji ekonomiky neustále zvyšuje. Výrobné sily prvýkrát v histórii dosahujú taký stupeň rozvoja, na ktorom je ich evolúcia možná len v podmienkach tvorivej činnosti pracovníkov významnej časti profesií a pri širokom využívaní najnovších technických prostriedkov a sprievodných poznatkov v odbore. sociálnej práce. Na pracovnú silu sa začínajú klásť oproti minulosti úplne nové požiadavky: účasť na rozvoji výroby takmer na každom pracovisku; zabezpečenie vysokej kvality výrobkov, ktoré sa rýchlo menia vo svojich charakteristikách a sú technologicky čoraz zložitejšie; udržiavanie nízkych nákladov na produkty neustálym zlepšovaním metód. Trh práce sa stáva najdôležitejším článkom národnej a svetovej trhovej civilizácie, kde sa formujú zdroje tvorivej práce, ktoré uskutočňujú každodenný vývoj spoločnosti. Hovoríme o tej či onej forme iniciatívy, výrobnej nezávislosti, túžby zlepšovať technológie a spôsoby obsluhy obyvateľstva. Výskum ukazuje, že aktívna tvorivá práca je v súčasnosti tak či onak zahrnutá do náplne činnosti väčšiny pracujúcej populácie, predovšetkým špecialistov s vyšším a stredným odborným vzdelaním, administratívnych a riadiacich pracovníkov, vysokokvalifikovaných pracovníkov a servisu. pracovníkov. Ide o popredné oddelenie národnej pracovnej sily, ktoré pokrýva 40 až 50 % ľudí zamestnaných v národnom hospodárstve v západných krajinách Oblasť práce je dôležitou a mnohostrannou oblasťou hospodárskeho a sociálneho života spoločnosti . Zahŕňa tak trh práce, ako aj jej priame využitie v spoločenskej výrobe. Trh práce, alebo, ako sa tiež nazýva, trh práce, má zásadnú črtu - jeho zložkami sú priamo živí ľudia, ktorí nielenže pôsobia ako nositelia pracovnej sily, ale sú obdarení aj špecifickými vlastnosťami: psychofyziologickými, sociálnymi, kultúrne, náboženské, politické a pod. Tieto črty majú významný vplyv na motiváciu a mieru pracovnej aktivity ľudí a odrážajú sa v stave trhu práce ako celku.
Na trhu práce sa posudzuje cena práce, určujú sa podmienky jej uplatnenia vrátane výšky mzdy, pracovných podmienok, možnosti získať vzdelanie, odborného rastu, istoty zamestnania. Trh práce odráža hlavné trendy v dynamike zamestnanosti, jej hlavných štruktúrach (odvetvová, odborná kvalifikácia, demografická), v sociálnej deľbe práce, ako aj mobilite pracovnej sily, rozsahu a dynamike nezamestnanosti.
Trh práce je mechanizmus kontaktov medzi nákupcami práce (zamestnávateľmi) a predajcami práce (prenajatými). Tento trh zahŕňa nielen špeciálne organizované inštitúcie - burzy práce, ale aj všetky jednotlivé transakcie na prenájom pracovnej sily. Trh práce je úzko prepojený s ostatnými subsystémami trhu. Napríklad, aby bola pracovná sila žiadaná, musí mať určitý súbor fyzických, duševných a odborných schopností. Uvedomujúc si tieto schopnosti vo výrobnom procese, musí sa neustále reprodukovať. Závisí to najmä od stavu trhu so spotrebným tovarom. Konkurencia musí byť prítomná na trhu práce ako hlavná hnacia sila zlepšovania schopnosti zamestnanca pracovať.
Paleta predajcov na trhu práce je mimoriadne pestrá. Zahŕňa baníka, ktorý je najatý na ťažbu uhlia v podzemí, rockového speváka, ktorý podpisuje zmluvu na organizovanie koncertov, vedca, ktorý dostáva peniaze na uskutočnenie výskumu, ktorý zákazník potrebuje, a ministra, ktorý je platený štátom za vedenie určitú oblasť činnosti.
Nositeľ pracovnej sily s pocitom potreby neustálej reprodukcie, zakaždým na novej vyššej úrovni, hľadá len zamestnávateľa, ktorému by ju mohol ponúknuť za najvýhodnejších podmienok. Preto musí existovať aj konkurencia v dopyte po pracovnej sile. Za takýchto podmienok dôjde k sociálnemu a ekonomickému rozvoju spoločnosti na základe trhovej aktivity pracovníkov ponúkajúcich svoju prácu na jednej strane a zamestnávateľov na strane druhej.
1.2 Charakteristiky ruského trhu práce
Medzi konkrétne dôvody poklesu zamestnanosti obyvateľstva v produktívnom veku v Rusku možno uviesť:
Prvým dôvodom je skutočnosť, že charakteristickým znakom sovietskeho hospodárstva bol nadmerný počet výrobných zamestnancov (vrátane podpory a riadenia) podnikov. Literatúra už dlho uvádza skutočnosť, že sovietske podniky v porovnaní s profilom a objemom výroby podobných v západných krajinách zamestnávali dvakrát až trikrát viac pracovníkov. Prítomnosť prebytočného personálu brzdila zavádzanie nových zariadení a technológií šetriacich prácu a brzdila rast produktivity práce. Na druhej strane nutnosť platiť prepusteným pracovníkom neoprávnene zvyšovala výrobné náklady s následným oslabením konkurencieschopnosti vyrábaných tovarov. Prítomnosť nadmerného počtu pracovných miest znamenala umelý nedostatok pracovnej sily a podkopávala pracovnú disciplínu, prispela k rozsiahlemu rozšíreniu „extrakcie“ v odmeňovaní pracovníkov a potláčala ich motiváciu robiť lepšiu prácu.
Táto situácia bola založená po prvé na skutočnosti, že ekonomické oddelenia a riaditelia sovietskych podnikov sa riadili ustálenou dogmou ekonomickej teórie o zásadnej nezlučiteľnosti socializmu a nezamestnanosti; po druhé, že prebytočná pracovná sila sa ukázala byť pre podnik prakticky užitočná na vykonávanie rôznych administratívnych povinností, ktoré mu boli pridelené, ktoré nesúvisia s povahou jeho činností: jeho činnosti: účasť na zbere, zabezpečenie bezpečnosti výrobkov na základniach , pri výstavbe sociálnych a kultúrnych zariadení, pri čistení ulíc. Nakoniec, a to je pravdepodobne to najdôležitejšie, nadbytočný personál by sa dal úspešne využiť na tradičné náhle práce, aby sa splnil plán na samom konci mesiaca, štvrťroka alebo roka.
To znamená, že dlhé roky bola stabilná a veľmi masívna skrytá nezamestnanosť. Riaditelia štátnych podnikov často až dodnes znášajú prítomnosť nadbytočných zamestnancov. Iná vec je pre súkromných vlastníkov, ktorí preberajú kontrolu nad podnikmi v dôsledku ich privatizácie: snažia sa mať optimálny počet zamestnancov, t. možno menej. Dôvodom nezamestnanosti je teda to, že už samotný fakt prechodu k súkromnému vlastníctvu a trhovým princípom hospodárenia znamená vytlačenie do radov nezamestnaných významných más ľudí, ktorí boli nezamestnaní aj predtým, avšak formou nie otvorenou, akou je teraz, ale skryté.
Druhý dôvod. Prechod na trhové kritériá hodnotenia riadenia podnikov odhaľuje nejednotnosť mnohých z nich, keďže sa nedokážu prispôsobiť reálnemu dopytu po typoch výrobkov, sortimente, kvalite a cene. Je sotva reálne privatizovať takéto podniky bežným spôsobom (kto potrebuje akcie skrachovaných ľudí?, tie sa budú musieť najskôr pripraviť a potom celé predať právnickým osobám ochotným a schopným splácať dlhy a produktívne investovať). Je zrejmé, že títo noví vlastníci budú riskovať, že sa nimi stanú, len ak budú mať úplnú slobodu zbaviť sa bremena nepotrebného personálu. A toto je ďalší kanál, ktorý dopĺňa nezamestnanosť.
Tretí dôvod. Mnohé štátne podniky vnímali liberalizáciu cien ako príležitosť na ich nekontrolovateľné zvyšovanie, aby nielen pokryli svoje nadmerné náklady, ale aj výrazne zvýšili príjmy (zisky a mzdy). Spočiatku to malo veľký úspech. Tento stav však nemôže trvať dlho. Čoskoro sa nekontrolovaný rast cien zmenil na bumerang mnohonásobného zvyšovania cien surovín, energetických zdrojov, komponentov a v konečnom dôsledku na krízu neplatenia vo všetkých technologických reťazcoch. Dotklo sa to nielen potenciálnych bankrotov, ale aj mnohých podnikov, ktorých produkty spoločnosť potrebuje, dokonca sú naliehavo potrebné, no nemôžu ich spotrebitelia zaplatiť. Táto kríza je ďalším faktorom, ktorý poháňa nezamestnanosť.
Štvrtý dôvod. Trhové reformy vedú k úspechu len vtedy, ak sú sprevádzané hlbokou štrukturálnou reštrukturalizáciou. Takáto reštrukturalizácia zahŕňa nielen mikroekonomiku (reštrukturalizáciu konkrétnych podnikov), ale aj makroekonomiku: vedie k koncentrácii zdrojov na rozvoj len tých odvetví, ktoré majú reálne vyhliadky na úspech v podmienkach tvrdej konkurencie na trhu, a teda k obmedzovanie takých odvetví, ktorých produkty sa nevyužívajú. Je zrejmé, že v Rusku, ktorého ekonomika sa vyznačuje hlbokými nerovnováhami, predovšetkým obrovským nabobtnaním skupiny, ktorá slúžila ako základ pre zrýchlený rast vojensko-priemyselného komplexu, takáto reštrukturalizácia spôsobí masívnu štrukturálnu nezamestnanosť.
2. Domáce a zahraničné skúsenosti s reguláciou trhu práce
2.1 Zahraničný a ruský trh práce
Trh práce je súbor ekonomických a právnych postupov, ktoré umožňujú ľuďom vymeniť si svoje pracovné služby za mzdy a iné výhody, ktoré im firmy poskytnú výmenou za pracovné služby.
V západných ekonomických teóriách je trh práce trhom, kde sa predáva len jeden z ostatných zdrojov. Tu môžeme rozlíšiť štyri hlavné koncepčné prístupy k analýze fungovania moderného trhu práce. Prvý koncept vychádza z postulátov klasickej politickej ekonómie. Pridržiavajú sa ho najmä neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. rokoch. podporovali ju aj zástancovia koncepcie ekonómie na strane ponuky (D. Gilder, A. Laffer a
atď.). Prívrženci tohto konceptu sa domnievajú, že trh práce ako všetky ostatné trhy funguje na základe cenovej rovnováhy, t.j. hlavným regulátorom trhu práce. Prvý koncept vychádza z postulátov klasickej politickej ekonómie. Pridržiavajú sa ho najmä neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. rokoch. podporovali ju aj zástancovia koncepcie ekonómie na strane ponuky (D. Gilder, A. Laffer a i.). Prívrženci tohto konceptu sa domnievajú, že trh práce ako všetky ostatné trhy funguje na základe cenovej rovnováhy, t.j. Hlavným regulátorom trhu je cena – v tomto prípade pracovná sila (mzdy). Práve pomocou miezd sa podľa nich reguluje dopyt a ponuka práce a udržiava sa ich rovnováha. Investície do vzdelania a kvalifikácie (do ľudského kapitálu) sú analogické s investíciami do strojov a zariadení. Podľa marginálnej koncepcie jednotlivec „investuje do zručností“, kým miera návratnosti tejto investície neklesne. Z neoklasického konceptu vyplýva, že cena práce pružne reaguje na potreby trhu, rastie alebo klesá v závislosti od ponuky a dopytu a nezamestnanosť je nemožná, ak je na trhu práce rovnováha. Keďže netreba vážne hovoriť o zmenách miezd v presnom súlade s výkyvmi ponuky a dopytu, tým menej o absencii nezamestnanosti, zástancovia tohto konceptu poukazujú na určité nedokonalosti trhu, ktoré vedú k nesúladu ich teórií so životom. . Ide napríklad o vplyv odborov, stanovenie minimálnych miezd štátom, neinformovanosť atď.
Zdá sa, že zvažované koncepty, ktoré sa navzájom dopĺňajú, poskytujú celkový obraz o fungovaní trhu práce. Predovšetkým sa verí, že kvalifikácia pracovníka sa získava vždy pred jeho vstupom na trh práce, čo nie je vždy pravda, pretože v mnohých prípadoch pracovník získa kvalifikáciu už v práci, t. po prijatí do zamestnania. To znamená, že je dosť ťažké posúdiť jeho potenciál na trhu. Ďalší postulát uvádza, že ľudská produktivita je známa vopred. Ale ani to nie je pravda, keďže existuje veľa motivačných metód, ktoré dokážu zvýšiť produktivitu práce. Je tiež zrejmé, že nielen mzda slúži ako dostatočné ohodnotenie zamestnanca jeho práce a odraz miery jeho spokojnosti s postavením vo výrobe a na trhu práce. To tiež spochybňuje zjednodušený prístup trhových cien k ľuďom. Je veľmi ťažké posúdiť potenciál človeka na trhu práce aj preto, že v pracovnom procese sa hlavný príspevok k produkcii vo väčšine prípadov dosahuje skôr kolektívnym ako individuálnym úsilím.
Trh práce, vo všeobecnosti podliehajúci zákonitostiam ponuky a dopytu, je teda v mnohých princípoch mechanizmu svojho fungovania špecifickým trhom, ktorý má množstvo podstatných odlišností od ostatných komoditných trhov. Tu sú regulátormi nielen makro- a mikroekonomické faktory, ale aj sociálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré nie vždy súvisia s cenou práce – mzdou.
V reálnom ekonomickom živote ovplyvňuje dynamiku trhu práce množstvo faktorov. Ponuka práce je teda determinovaná predovšetkým demografickými faktormi - pôrodnosťou, tempom rastu populácie v produktívnom veku, jej vekovou a rodovou štruktúrou. V USA je napríklad priemerné ročné tempo rastu populácie v období 1950-1990. klesol z 1,8 na 1 %. To výrazne ovplyvnilo dynamiku ponuky na trhu práce.
V Rusku tiež prudko klesla priemerná ročná miera rastu populácie z úrovne približne 1 % v 70-80 rokoch. do mínusových hodnôt v 90. rokoch. Na strane dopytu je hlavným faktorom ovplyvňujúcim dynamiku zamestnanosti stav ekonomického prostredia a fáza ekonomického cyklu. Okrem toho má vedecký a technologický pokrok vážny vplyv na potrebu pracovnej sily. Funkčná a organizačná štruktúra trhu tam zahŕňa vo vyspelom trhovom hospodárstve tieto prvky: princípy štátnej politiky v oblasti zamestnanosti a nezamestnanosti; systém školenia personálu; náborový systém, zmluvný systém; podporný fond pre nezamestnaných; systém rekvalifikácií a rekvalifikácií; burzy práce; právna úprava zamestnávania.
Na trhu práce sa ako pri každej predajnej transakcii stretáva predávajúci a kupujúci. Predajcovia sú pracovníci, ktorí ponúkajú svoju pracovnú silu (schopnosť pracovať), a kupujúci sú pracovné kolektívy alebo jednotliví podnikatelia, ktorí sa môžu nezávisle rozhodnúť, koľko a akých pracovníkov potrebujú.
Trh práce funguje podľa zákona ponuky a dopytu po práci, ktorý ovplyvňuje mzdy. Zákon ponuky a dopytu po práci odráža nesúlad medzi dostupnými pracovnými miestami a skladbou pracovníkov vstupujúcich na trh práce z hľadiska kvantitatívnych a kvalitatívnych parametrov. Na trhu práce prebieha krutý, nemilosrdný výber tých najschopnejších a najpodnikavejších. Trh nešetrí slabých a neschopných. Zároveň však stimuluje vysokokvalifikovanú pracovnú silu a pomáha vytvárať prísny vzťah medzi príspevkom každého a konkrétnym dosiahnutým výsledkom.
Predtým u nás existujúci administratívno-veliaci systém riadenia, v ktorom štát ako vlastník hlavných výrobných prostriedkov centrálne plánoval počet pracovných miest potrebných na plnú zamestnanosť, rozdeľoval a prerozdeľoval pracovné zdroje, úplne zničil motiváciu práca.
Medzinárodné skúsenosti ukazujú, že trh práce nemôže existovať bez konkurencieschopnej ekonomiky založenej na súkromnom vlastníctve a demokratických verejných inštitúciách. Totalitná spoločnosť dokonca teoreticky vylučuje možnosť existencie takéhoto trhu, pretože človeka nepovažuje za rovnocenný právne a ekonomicky nezávislý subjekt od štátu. Pre takýto stav nie je až také dôležité, či je ľudský potenciál využívaný efektívne a v súlade s osobnými záujmami človeka alebo nie. Pre neho je dôležité niečo iné - mať človeka v úplnej a bezpodmienečnej podriadenosti pre akékoľvek potreby a uspokojovať osobné záujmy na minimum, čo vylučuje ekonomickú a sociálnu nezávislosť človeka. To zaisťuje, aj keď neúčinné, takmer úplnú ovládateľnosť ľudských más. Voľný trh práce v takýchto podmienkach jednoducho nie je potrebný, navyše by bol vážnou prekážkou, hoci jeho protipól – distribúcia pracovnej sily, slúžiaca štátnemu hospodárstvu, ktoré je svojou povahou vzácne, sa nazýva aj trh práce.
Národný trh práce zastrešuje všetku spoločenskú produkciu – prostredníctvom nej získava každý priemysel potrebný personál, a to nielen daného odborného a kvalifikačného zloženia, ale aj určitých kultúrnych a eticko-pracovných predností, ktoré sú adekvátne požiadavkám ekonomiky.
Príležitosť sa realizuje na trhu práce:
■ slobodná voľba povolania, odvetvia a miesta činnosti, podporovaná prioritnými ponukami (úroveň odmeňovania, príležitosti na realizáciu kreatívnych nápadov atď.);
■ prijímanie do zamestnania a prepúšťanie v súlade s pracovnou legislatívou, ktorá chráni záujmy občanov z hľadiska istoty zamestnania, pracovných podmienok a odmeňovania;
■ nezávislá a zároveň ekonomicky podporovaná migrácia pracovných zdrojov medzi regiónmi, odvetviami a skupinami profesijnej kvalifikácie, ktorá je zvyčajne sprevádzaná zlepšenými životnými a pracovnými podmienkami, uľahčenými prítomnosťou vysoko rozvinutých, všeobecne dostupných trhov pre kvalitné bývanie , spotrebný tovar, kultúrne a duchovné hodnoty ;
■ voľný pohyb miezd a iných príjmov pri zachovaní priority kvalifikácie a vzdelania, rešpektovaní zákonom stanovenej garantovanej minimálnej mzdy, zabezpečení životného minima a regulácii hornej hranice príjmu prostredníctvom daňového systému na progresívnej stupnici.
Konkurenčné trhové vzťahy odrážajú hlboké procesy, ktoré sa neustále vyskytujú v spoločnosti a určujú jej pohyb vpred. Trhom práce prechádzajú tri vzájomne prepojené evolučné prúdy, ktoré sa na ňom prelínajú - rozvoj ekonomiky (materiálno-technické prvky a štruktúry), rozvoj človeka (všeobecná a profesionálna kultúra, tvorivé možnosti, mravné vlastnosti), rozvoj spoločenských vzťahov. (štátne a triedne štruktúry, vzťahy vlastníctvo, pracovnoprávne vzťahy). Tvoria základ pokroku v spoločnosti, jej hlavný obsah.
Práca je osobitný druh tovaru, ktorého produktívne tvorivé vlastnosti úplne určujú efektívnosť konkurencieschopného hospodárstva, jeho schopnosť vytvárať vysokokvalitné tovary a pohodlné služby, rozsah a tempo vedeckých, technických a organizačných transformácií. Príprava a uvoľnenie vzdelanej a tvorivo aktívnej pracovnej sily na trh práce, zabezpečenie jej kvalifikácie a územnej mobility je preto jedným zo základných princípov života národného hospodárstva. A čím je všeobecná úroveň rozvoja ekonomiky vyššia, čím zložitejšie problémy musí riešiť, tým väčšia je potreba vysokokvalifikovanej pracovnej sily. Pre takúto pracovnú silu vo vyspelých krajinách sveta v ére vedecko-technickej revolúcie sa drvivá väčšina zamestnávateľov a vládnych agentúr snaží vytvárať najlepšie výrobné a životné podmienky, zaručujúce pokiaľ možno sociálne istoty na trhu práce.
Pracovná sila je osobitným druhom tovaru aj preto, že ona sama je v prvom rade spravidla najväčším zainteresovaným subjektom na rozvoji svojich tvorivých schopností, realizovaných v národnom hospodárstve a vyjadrujúcich individuálne, najmä tvorivé schopnosti. jednotlivca.
Prevládajúca zhoda záujmov „produktu“ pracovnej sily a jej spotrebiteľov – ekonomiky a štátu – je najdôležitejšou sociálno-ekonomickou črtou trhovej ekonomiky, ktorá vytvára pevný humanistický základ pre rozvoj národného hospodárstva a celej spoločnosti. Niet pochýb o tom, že trh práce, organizovaný, do značnej miery kontrolovaný štátom a podporovaný podnikmi komoditnej ekonomiky, neustále zlepšovaný s rozvojom národného hospodárstva, je jedným z kľúčových a životne dôležitých článkov v sociálno-ekonomickom systéme každej krajiny. .
Konečným cieľom trhu práce je v prvom rade uspokojovanie profesijných, pracovných a životných záujmov ekonomicky aktívneho obyvateľstva, vrátane sociálnej ochrany, a personálne zabezpečenie národného hospodárstva; po druhé, dosiahnutie maximálneho úplného a minimálneho prerušenia pracovného pomeru s prihliadnutím na potrebu čiastočného pracovného týždňa, rozvrhnutého pracovného času atď.
Jednou zo základných čŕt moderného západného trhu práce je výrazná prevaha podnikateľskej činnosti. Približne každý desiaty pracovník v USA, Francúzsku, Veľkej Británii, každý siedmy v Japonsku, každý piaty v Taliansku je podnikateľ. Takmer 2/3 z nich riadia stredné a malé podniky a každý štvrtý podniká, ktorá zamestnáva 20 a menej ľudí.
2.2 Úroveň kvalifikácie pracovných zdrojov
odborová organizácia odmeňovať zamestnanie
Všeobecná úroveň kvalifikácie pracovných zdrojov je dnes taká, že zástupcovia takmer všetkých profesií sú úspešne podceňovaní podnikaním, pričom pracovníci v tomto smere držia dlaň. V roku 2000 v USA malo 23 % podnikateľov robotnícke povolania, 18 % malo manažérske skúsenosti, 18 % podnikalo v obchode, 15 % v službách, 16 % malo vyššie alebo vedecké vzdelanie v rôznych oblastiach, 10 % boli farmári.
Skutočné dôvody na spoluúčasť na rozvoji produkcie bez ohľadu na profesijné postavenie majú predovšetkým tí, ktorí získali moderné stredné odborné, vyššie a vedecké vzdelanie, ktoré je vo všetkých svojich väzbách spravidla primárne zamerané na identifikáciu a rozvoj tvorivej činnosti. schopnosti študentov. V Spojených štátoch v roku 1998 malo toto vzdelanie 50 % mužských obchodných zamestnancov (30 % žien), 40 % administratívneho pomocného personálu (pracovníkov v kancelárii), nepočítajúc veľkú väčšinu špecialistov s vyšším a stredoškolským špecializovaným vzdelaním a administratívnym a riadiaci personál , 33 % - pracovníci v službách (nepočítajúc špecialistov), 24 % - vysokokvalifikovaní pracovníci, 17 % - polokvalifikovaní pracovníci.
Rozvoj ďalšieho dôležitého procesu - nárast podnikov s kolektívnou formou vlastníctva - má mimoriadne priaznivý vplyv na trh práce. Napríklad v USA bolo koncom 80-tych rokov v takýchto podnikoch, v materiálovej výrobe a službách zamestnaných 8-10% pracovníkov. Prax ukazuje, že podniky s kolektívnou formou vlastníctva majú nadpriemerné odvetvové ukazovatele kvality produktov a produktivity práce. Robotníci a zamestnanci sa s veľkým nadšením podieľajú na zlepšovaní výroby a zároveň v prípade potreby ľahšie súhlasia s kompromismi v oblasti miezd a dočasným predlžovaním dĺžky pracovného týždňa. Takéto výrobné tímy sa úspešnejšie zúčastňujú konkurencie a sú stabilnejšie v obdobiach výkyvov trhu. Problémy s rekvalifikáciou, zvyšovaním odbornej úrovne a znižovaním počtu zamestnancov sa riešia opatrnejšie a humánnejšie.
Za účelom sociálnej ochrany pracovníkov a zamestnancov sa vytvárajú ďalšie dielne a konkurenčné dcérske spoločnosti.
Pre moderný intelektuálny trh práce je dobrodružný vykorisťovateľský, momentálny konzumný postoj k človeku a jeho schopnostiam necharakteristický, keďže je v praxi úplne neopodstatnený. V ekonomickom meradle prevláda zásada, ktorá bola opakovane testovaná medzinárodnou praxou a podporovaná vo všetkých krajinách poprednými prosperujúcimi korporáciami: „skôr, ako sa spýtate človeka, musíte mu veľa dať“. A preto má moderný trh práce silný koreňový systém. Opiera sa o gigantické organizačné štruktúry, ktoré pokrývajú nielen ekonomiku, ale aj početné štátne, verejné a súkromné inštitúcie vrátane národného školstva, vrátane podnikov, kultúrnych inštitúcií, zdravotníctva, rôznych neziskových spoločenských organizácií a inštitúcia rodiny. Vlastnosti ruského trhu s hromadami
Pracovná sila u nás ešte donedávna nebola považovaná za tovar. Niet však pochýb o tom, že v reálnom živote, ktorý nie je príliš spojený s politickými a ekonomickými pojmami, vstupujú do pracovných vzťahov milióny ľudí. Ale niet pochýb o tom, že existujúci (a v mnohých smeroch stále existuje) pracovný trh u nás bol akýmsi (kvázi trhom), produktom administratívnej ekonomiky, zaťaženým početnými nerovnováhami. Hlavná vec, ktorá odlišuje náš trh práce od skutočného, je prítomnosť administratívnych, právnych a ekonomických obmedzení, ktoré stále bránia voľnému predaju pracovnej sily za najvýhodnejších podmienok pre väčšinu pracujúcich. To zahŕňa prítomnosť registrácie, ktorá formálne nahradila registráciu, a absenciu skutočného trhu s bývaním s jeho obrovským deficitom a nerozvinutosť mechanizmov štátnej regulácie a sociálnej podpory v oblasti zamestnanosti. Trh práce v Rusku je nevyvážený. Väčšina regiónov krajiny v 90. rokoch. sa v roku 1995 stal prebytok pracovnej sily, rakovina, v mnohých regiónoch a republikách Ruska bola ponuka pracovnej sily desiatky, ba až stokrát vyššia ako dopyt po nej (v regióne Ivanovo - 158, v republike Tuva - 143 av regiónoch Arkhangelsk a Tambov, republiky Udmurtia, Buryatia, Kalmykia "Dagestan - 42-47 krát). Zároveň je v regiónoch Ďalekého severu stále nedostatok pracovníkov, najmä kvalifikovaných. Upokojený je aj dopyt po určitých kategóriách odborníkov (právnici, bankoví pracovníci, účtovníci, programátori) s rastúcou nezamestnanosťou vo väčšine profesijných kategórií pracovnej sily, možno dúfať, že súčasný kvázi trh čoskoro skončí neštátny sektor hospodárstva už tvoril 61 % z celkového počtu zamestnancov V konkurenčnom prostredí sa budú podniky snažiť o optimalizáciu zloženia a počtu zamestnancov, ktorí budú mať možnosť nájsť si prácu najviac výhodné podmienky. Toto všetko je však možné realizovať len vytvorením skutočne konkurenčného prostredia založeného na privatizácii, zrušením registrácií, ktoré bránia voľnému pohybu pracovnej sily, vytvorením trhu s bývaním a efektívnym systémom podpory náboru.
3 Úloha odborov na trhu práce
Úloha odborov na trhu práce. Účastníci trhu práce (zamestnanci-predávajúci a zamestnávatelia-kupujúci) sú medzi sebou po stáročia nezmieriteľne v rozpore. Zamestnávatelia považovali za najdôležitejšie pravidlo pri stanovovaní miezd, aby boli čo najnižšie. Najatí robotníci zaujali presne opačný názor.
Je to práve toto postavenie na trhu práce, vďaka ktorému je po stáročia taký konfliktný. Každá strana obhajuje svoje záujmy rôznymi metódami. Pre najatých pracovníkov je najbežnejšie vytváranie odborov, ktoré združujú pracovníkov buď podniku, odvetvia alebo konkrétnej profesie. Obavy odborov súvisia so špecifickou prácou, ktorú vykonávajú ich členovia, a predsa majú všetci štandardné úlohy. Najdôležitejšie z nich:
■ zlepšenie pracovných podmienok a zaistenie bezpečnosti. Neustálym záujmom odborov je znižovanie rizika smrti alebo úrazu pri práci. Ale vo svete ekonomiky má všetko svoju cenu a takáto aktivita odborov vedie k reálnemu zdražovaniu práce. Zvýšenie ceny práce (mzdovej sadzby) vedie k zníženiu množstva dopytu po nej, teda počtu ľudí, ktorých sú firmy ochotné zamestnať;
■ zvýšenie platu. Riešenie tohto problému je možné dvoma spôsobmi – vytvorením podmienok pre zvýšenie dopytu po pracovnej sile a vytvorením podmienok pre obmedzenie ponuky pracovnej sily. Pre odbory je dosť ťažké zvýšiť dopyt po pracovnej sile: nemajú zvlášť veľké možnosti ovplyvňovať trhy výrobkov, odkiaľ dopyt po trhu práce pochádza. A napriek tomu je jeden zo spôsobov riešenia tohto problému celkom realistický. Odbory presadzujú obmedzenie dovozu dovážaného tovaru do krajiny. Argumentuje to tým, že ak sa zníži dovoz, zvýši sa dopyt po domácom tovare a následne sa zlepšia podmienky pre rast počtu a miezd na domácom trhu práce. Rovnaký postoj zaujímajú aj ruské odbory, najmä v ľahkom priemysle, ktorý veľmi trpí dovozom tovaru z Číny, Turecka atď. zo strany firiem a kyvadlových obchodníkov. Toto postavenie však vedie k oslabeniu konkurencie na domácom trhu, kvality výrobkov a možnosti ich predaja do iných krajín, a tým aj dopyt po pracovnej sile na jej výrobu.
Navyše, keď jedna krajina obmedzí dovoz, ostatné štáty reagujú podobnými opatreniami, čo znižuje export a zhoršuje podmienky na trhu práce pre pracovníkov v exportne orientovaných odvetviach.
Čo sa týka obmedzovania ponuky pracovnej sily, je zvyčajne zabezpečené tým, že odbory žiadajú od zamestnávateľov súhlas s prijímaním len členov odborov V Rusku sa takáto taktika takmer nepoužíva, hoci v zahraničí je veľmi bežná.
Odbory v záujme dosiahnutia vyšších miezd vystupujú ako jediný zástupca svojich členov pri dohodách s podnikateľmi o pracovných podmienkach a mzde. Logika odborovej organizácie je jednoduchá: buď budú všetci jej členovia dostávať vyššie mzdy, alebo bude štrajk. Žiadna odborová organizácia však nemôže zbaviť zamestnávateľov práva prepustiť zamestnancov, ak sa ich práca stane nerentabilnou. A zvyšovanie miezd nad úroveň, ktorá by prevládala na voľnom trhu, by mohlo viesť k zvýšeniu počtu takýchto nerentabilných pracovníkov. Moderné odbory, vrátane tých v Rusku, už najímajú ekonómov, aby presne odhadli výšku miezd, ktoré možno dosiahnuť od zamestnávateľov bez toho, aby hrozilo ich zrútenie a hromadné prepúšťanie.
Dnes vo vyspelých krajinách odborové hnutie upadá. Hlavné dôvody:
■ zmena charakteru práce (rozvoj práce z domu, zmenšenie veľkosti podnikov a pod.), celkové zvýšenie blahobytu spoločnosti, čo umožňuje zabezpečiť dôstojné životné podmienky najatých pracovníkov.
Pokiaľ ide o Rusko, aj tu zažíva odborové hnutie krízu. Ale jeho dôvody sú úplne zvláštne. Rozpad predchádzajúceho politického systému spoločnosti spôsobil aj krízu odborov. Mnohé z nich prakticky zanikli a na ich mieste sa začali vytvárať nové. Sú stále dosť slabé, ale je dôvod očakávať, že v budúcnosti posilnia. Koniec koncov, úroveň príjmov Rusov je stále veľmi nízka a krajina čelí početným štrajkom požadujúcim vyššie mzdy. V dôsledku takýchto štrajkov budú ruské odbory silnieť.
Až keď sa krajine podarí dosiahnuť výrazné zvýšenie blahobytu svojich občanov, začne odumieranie odborov v Rusku. Život ukazuje: čím je krajina bohatšia, tým je v nej vyššia miera blahobytu, pokojnejšie vzťahy na trhu práce, čím zriedkavejšie a kratšie sú štrajky, tým menšia je úloha odborov a ich počet.
Predložená je aj téza o údajne dobrovoľnom charaktere nezamestnanosti. Ak je však nezamestnanosť dobrovoľná, prečo potom kolíše v závislosti od fázy hospodárskeho cyklu? Predložená je aj téza o „hľadaní“ práce ako fenoméne spôsobujúceho nestabilitu trhu. Jeho podstata spočíva v tom, že zamestnanci sú veľmi vyberaví a snažia sa o čo najziskovejšiu prácu. Ani v tomto prípade však nie je jasné, prečo je takýchto pracovníkov buď 4-5% alebo 15%? Ale hlavná otázka, na ktorú zástancovia neoklasického prístupu nevedia odpovedať, je, prečo všetci najatí pracovníci, ak ich ponuka prevyšuje dopyt, neponúkajú svoju prácu za nižšiu cenu? Keynesiánci a monetaristi majú odlišný prístup k vysvetľovaniu fungovania trhu práce. Na rozdiel od neoklasicistov vnímajú trh práce ako fenomén permanentnej a fundamentálnej nerovnováhy.
4 Obsadenosť obsadenosti
Vo všeobecnosti je zamestnanosť obyvateľstva ukazovateľom zabezpečenia jeho práceschopného obyvateľstva prácou, ktorej plnenie vytvára príjem, prípadne mzdy a podnikateľský zisk. Tento ukazovateľ sa počíta ako miera zamestnanosti, ktorá je prezentovaná ako relatívna hodnota - pomer počtu ľudí zamestnaných vo všetkých oblastiach ekonomických, manažérskych, vzdelávacích a iných činností k počtu celej populácie v produktívnom veku. Zamestnané obyvateľstvo zahŕňa všetkých zamestnancov, podnikateľov, ktorí si samostatne zabezpečujú prácu; samostatne zárobkovo činné osoby, roľníci, členovia družstiev, volení a menovaní do platených funkcií, vojenský personál, študenti vysokých škôl, študenti stredných odborných učilíšť a odborných učilíšť, študenti stredných škôl. Je potrebné rozlišovať medzi globálnou (univerzálnou) a ekonomickou zamestnanosťou. Globálna zamestnanosť zahŕňa okrem ekonomickej zamestnanosti aj štúdium vo všeobecnom vzdelávaní, stredných odborných a vysokých školách; starostlivosť o domácnosť a výchova detí; starostlivosť o starších a zdravotne postihnutých; účasť vo vládnych orgánoch, verejných organizáciách; službu v ozbrojených silách.
Ekonomická zamestnanosť znamená účasť pracujúceho obyvateľstva na sociálnej výrobe vrátane sektora služieb. Tento typ zamestnania má mimoriadny význam, jeho vzťah k iným činnostiam, najmä štúdiu. Od toho závisí ekonomický potenciál spoločnosti, úroveň a kvalita života, sociálno-ekonomický a duchovný pokrok každej krajiny. Ekonomické zamestnanie má tieto vlastnosti:
■ spoločensky užitočná činnosť ľudí pri produkcii hmotných statkov a služieb (a to nielen materiálnych, ale aj duchovných, kultúrnych, sociálnych služieb), vďaka ktorým zamestnanie slúži na uspokojovanie osobných a sociálnych potrieb;
■ zabezpečenie činností s konkrétnym pracoviskom, ktoré umožňuje pracovníkovi realizovať svoje fyzické a duchovné schopnosti pre prácu; preto je pre zamestnanosť dôležitá rovnováha medzi pracovnými zdrojmi a počtom pracovných miest z kvantitatívneho a kvalitatívneho hľadiska;
■ zamestnanie je zdrojom príjmu vo forme miezd, ziskov a iných foriem, kde príjem môže byť vyjadrený v hotovosti a v naturáliách.
Ekonomické zamestnanie je teda spoločensky užitočná činnosť na výrobu sociálneho produktu, podporovaná špecifickými zamestnaniami a slúžiaca ako zdroj príjmu. Dôležité je rozlišovanie medzi legálnym a nelegálnym zamestnávaním (t. j. krádeže, nelegálne aktivity pri výrobe, preprave, skladovaní a predaji drog, zbraní a pod.); Kritériom je súlad alebo rozpor druhu činnosti s platnou legislatívou.
Vráťme sa k hodnoteniu potreby pracovnej sily a pracovných miest. Miera zamestnanosti pokrýva takmer všetky skupiny pracujúceho obyvateľstva, a preto jej ukazovateľ vyjadruje veľmi priemernú hodnotu. Ústredným problémom analýzy zamestnanosti je identifikácia dynamiky, faktorov a okolností zamestnania skupiny najatých pracovníkov. Ich miera zamestnanosti je vyjadrená pomerom počtu zamestnaných najatých pracovníkov k počtu pracovníkov hľadajúcich prácu. Tento pomer odráža dve skupiny potrieb: pracovníci na prácu a zamestnávatelia na prácu. Úroveň zamestnanosti je určená dopytom po pracovnej sile. A potreba pracovníkov vo výrobe je predurčená počtom pracovných miest, ktoré je potrebné obsadiť ľuďmi, aby sa dosiahol plánovaný objem výroby. Samotné pracoviská sú osobitným spôsobom navrhovania výrobných prostriedkov a výrobnej kapacity podniku.
Objektívny základ pre zamestnávanie pracovníkov teda spočíva v rozsahu a kvalite pracovných prostriedkov zapojených do výroby. Závislosť výrobných potrieb práce od rozsahu pracovných prostriedkov (od pracovných miest) pôsobí ako všeobecný ekonomický zákon zamestnávania najatých robotníkov.
Reguláciu zamestnanosti obyvateľstva možno vykonávať rôznymi spôsobmi:
■ zmenou dopytu po pracovnej sile samotnej výroby, čo sa dosahuje zavedením nových miest, ktoré zabezpečujú príslušné národné a regionálne programy;
■ zmenou (znížením) potreby pracovných miest na strane pracovníkov, ku ktorej dochádza v súvislosti s realizáciou zo strany štátu rozsiahlych sociálnych a sociálno-ekonomických opatrení (rozšírenie počtu mladých ľudí študujúcich v zamestnaní, zvýhodnená dovolenka pre ženy s malými deťmi, zníženie veku vstupu do dôchodku pre určité skupiny pracujúcich atď.). Pochopenie vzorcov jej dynamiky je dôležité pri vývoji a implementácii plánov na reguláciu zamestnanosti; Západní ekonómovia dosiahli vo svojom výskume významné úspechy.
Existuje určitý vzťah medzi zmenami produkcie, produktivity práce a zamestnanosti. Dlhodobo je rozšírený jednoznačný názor, že rast produktivity práce na základe rozvoja vedy a techniky sprevádzaný zvyšovaním „organického zloženia kapitálu“ nevyhnutne vedie k rastu nezamestnanosti. Samozrejme, že keď sa zavedú technické zlepšenia, niektorí zamestnaní pracovníci sa vytlačia z výroby, ale to je v krátkodobom horizonte. Z dlhodobého hľadiska je vzťah medzi technologickým pokrokom, rastom produktivity práce a zamestnanosťou nejednoznačný, no zložitejší. Koniec koncov, ako viete, pokrok vedy a techniky je sprevádzaný vznikom nových priemyselných odvetví a dokonca odvetví, ktoré vytvárajú dopyt po pracovnej sile. Napríklad vo vyspelých krajinách v rokoch 2001-2003. pri priemernom medziročnom raste produktivity práce o 0,5 % zamestnanosť vzrástla o 0,2 %, na druhej strane pokles produktivity o 0,5 % znamená pokles zamestnanosti o 0,4 %.
Vo všeobecnosti jediná udržateľná stratégia na dosiahnutie udržateľného a dobre plateného zamestnania musí byť založená na zvyšovaní produktivity práce prostredníctvom NTO.
Iný vzťah v trhovej ekonomike existuje medzi mierou nezamestnanosti a infláciou („Philipsova krivka“). Výsledkom štúdie o mzdových opatreniach vo Veľkej Británii v rokoch 1861-1957. Profesor W. Phillips dospel k záveru, že medzi mierou nezamestnanosti a rastom miezd existuje inverzný (inverzný) vzťah. Čím vyššia je nezamestnanosť, tým nižšia je mzdová inflácia.
Prechod na trhové vzťahy, ktorý v súčasnosti prebieha v Rusku, je spojený s veľkými ťažkosťami a vznikom mnohých sociálno-ekonomických problémov. Jedným z nich je problém zamestnanosti, ktorý je neoddeliteľne spojený s ľuďmi a ich výrobnými aktivitami.
Trh predstavuje a vyžaduje úplne inú úroveň pracovnoprávnych vzťahov v každom podniku. Kým sa však nevytvoria efektívne mechanizmy využívania pracovných zdrojov, vznikajú nové problémy so zamestnanosťou a zhoršujú sa staré a rastie nezamestnanosť.
3. Praktické problémy
Komplex pozostáva z piatich úloh pokrývajúcich hlavné časti študovaného kurzu. Študenti majú za úlohu nielen vyriešiť zadané úlohy, ale aj stručne popísať teoretické a metodologické základy skúmanej problematiky.
Je známe, že objem výroby je ovplyvnený produktivitou práce a počtom zamestnancov v podniku. Spoločnosť plánuje v budúcom roku zvýšiť produkciu zo 100 miliónov rubľov. až 115 miliónov rubľov, čo naznačuje zvýšenie produktivity práce prostredníctvom modernizácie zariadení a počet zamestnancov sa zmení z 1 350 ľudí. až 1450 ľudí Stanovte plánované zvýšenie objemu výroby v dôsledku nasledujúcich faktorov: 1) v dôsledku zmien produktivity práce a 2) v dôsledku zmien v počte zamestnancov vo vykazovaných a plánovacích obdobiach. Identifikujte faktor, ktorý mal väčší vplyv na rast produkcie.
Δ H = H plánovať - H základ = 1450-1350= 100 ľudí. Δ W=W plánovať -W základ = 115-100 = 15 miliónov rubľov. R základne = W základne / H základne = 100 miliónov rubľov/1350 ľudí = 7,4 tisíc. R R plánovať = W plánovať / H plánovať = 115/1350 = 7,9 tisíc rubľov Δ P = P plánovať - R základne = 7,9-7,4 = 0,5 tisíc rubľov Δ W h = Δ H*R základne = 15* 7,4 = 111 miliónov rubľov Δ W R = Δ R*H pl = 0,5 * 1450 = 725 miliónov rubľov. odpoveď: Δ W h = 111 miliónov rubľov Δ W R = 725 miliónov rubľov. Záver: V dôsledku zmien v produktivite práce sa produkcia zvýši o 725 miliónov rubľov a v dôsledku zmien v počte pracovníkov sa zníži o 111 miliónov rubľov. Pre väčšiu efektivitu výroby je potrebné zmeniť produktivitu práce a počet pracovníkov buď ponechať nezmenený, alebo mierne znížiť, aby nestrácali na výkone. Pre produkt „X“ bola pracnosť dopravnej práce v roku 2009 0,45 osobohodiny. pri uvedení tohto produktu na trh 2400 kusov. Plánovaný koeficient rastu objemu práce v roku 2010 je K1 = 1,69, plánovaný koeficient zmeny celkových nákladov práce na výkon práce v roku 2010 je K2 = 1,25. Určte, aká bude pracovná náročnosť pre produkt „X“ v roku 2010. Identifikujte faktor, ktorý mal väčší vplyv na zmenu náročnosti práce a získaný výsledok zdôvodnite výpočtami. Odpoveď: t2 = 0,33 človekohodiny. Záver: V roku 2009 sa pracovná náročnosť zníži o 0,33 osobohodín. V dôsledku toho existuje dobrý potenciál na zvýšenie prepravnej práce v roku 2010. Pomocou Okunovho zákona vypočítajte straty z nezamestnanosti za posledný rok a mieru nezamestnanosti na konci roka, ak skutočná úroveň HNP na začiatku roka bola 1 700 miliárd rubľov, miera nezamestnanosti na konci roka zvýšil o 9% v porovnaní s prirodzenou úrovňou, potenciálna úroveň HNP - 2000 miliárd rubľov. Prirodzená miera nezamestnanosti – 3 % Odpoveď: -150 miliárd rubľov. Záver: Nárast nezamestnanosti o 9 % viedol k poklesu HNP o 22,5 % Došlo aj k poklesu HNP fak v porovnaní s HNP n fak o 150 miliárd rubľov. Akú formu odmeňovania bude zamestnanec preferovať (kusový bonus alebo časový bonus), ak je kusová sadzba na jednotku produkcie 30 rubľov, mesačne sa vyrobilo 315 kusov. Produkty. Pracovalo sa 22 pracovných dní s 8-hodinovým pracovným dňom, tarifná sadzba pre zodpovedajúcu kategóriu bola 20 rubľov. Rôzne príplatky a príplatky k mzdám za systém práce za prácu a bonusové práce dosahujú 69 % (príplatok za prácu) a 20 % (systém odmeňovania za prácu) zo základnej mzdy. Odpoveď: Plat p-p = 4224 rub. Záver: zamestnanec bude preferovať prácu za prácu a prémie. Plat sd-pr = 15970,5 rubľov. Stanovte základnú zmennosť výroby produktu s dĺžkou pracovnej zmeny 480 minút, ak je prevádzkový čas spracovania dielu 28 minút, čas údržby zariadenia je 2 %, čas na odpočinok a osobné potreby je 2 %, čas prestávky na technické dôvodov je 1%, prípravný čas - záverečný - 40 min. Meranie času a fotografie pracovného dňa vykonané v podniku ukázali, že je možné zvýšiť rýchlosť výroby na zmeny znížením prevádzkového času na údržbu zariadení o 6%, času na údržbu zariadení o 5% a prípravného a konečného času o 3 minúty. . Určte, ako sa zmení štandardný čas dokončenia jednotky výroby a aký bude štandard výroby za zmenu. Odpoveď: ∆H vyr. = -2,68
Záver: Časový limit sa skráti o 2,68 minúty. Záver Proces reformy ruskej ekonomiky ukázal, že popri rozporoch, ktoré sú vlastné svetovej civilizácii, najmä medzi vedeckým a technologickým pokrokom a znižovaním nezamestnanosti, povahou, podmienkami práce a jej odmeňovaním, sú spojené práve ruské problémy vysoká pracovná aktivita obyvateľstva s nízkou životnou úrovňou a efektívnosťou práce, s nedostatočnou územnou a odvetvovou mobilitou personálu, systém prípravy a preškoľovania personálu, ktorý nie vždy zodpovedá podmienkam trhu, a málo rozvinutá infraštruktúra trhu práce .
Stav a otázky zamestnanosti v zdravotníctve závisia od vonkajších aj vnútorných podmienok. Vonkajšie podmienky zahŕňajú stav národného hospodárstva, základné normy a hodnoty spoločnosti, úroveň platobnej schopnosti obyvateľstva, jeho demografické charakteristiky a postoj k zdraviu. Napríklad pre väčšinu Rusov nemá zdravie samostatnú hodnotu, ale je vnímané ako prostriedok na dosiahnutie iných cieľov a potrieb jednotlivca – vyšší príjem, kúpa bytu atď. Zdravie je predmetom vážneho vykorisťovania, najmä v modernej ekonomickej a sociálnej realite. Sociologický prieskum medzi ľuďmi zamestnanými v malých podnikoch, ktorý sa uskutočnil v Irkutsku, ukázal, že potreba lekárskej starostlivosti je oveľa vyššia ako počet ľudí navštevujúcich zdravotnícke zariadenia. Vysvetľuje to do značnej miery vplyv ekonomických faktorov a najmä strach zo zmeny postoja manažérov či vlastníkov firiem a organizácií, prípadne zo straty zamestnania. Zdravotníctvo v Rusku je jedným z najviac zanedbávaných odvetví národného hospodárstva. V roku 1996 bolo financovanie zdravotnej starostlivosti za rok na obyvateľa 8 dolárov, zatiaľ čo v USA - 2 354, v Spojenom kráľovstve - 836 av Grécku - 375. Pomer výdavkov na zdravotníctvo a obranu ako percento HDP je: v USA 14, respektíve 3,5 %, v Anglicku - 5,9 a 2, v Nemecku - 9 a 2,8 a v Rusku je situácia opačná - 2,6. a 5.
Vnútorné podmienky, ktoré určujú stav zamestnanosti v zdravotníctve, súvisia so špecifikami produktu ponúkaného na trhu, keďže to určuje tak typ trhu zdravotníckych služieb, ako aj charakteristiku zamestnania. Nepanuje jednota názorov na to, čo pôsobí ako daný produkt – priamo zdravie alebo lekárska služba. História liečenia nám neumožňuje jednoznačne posúdiť tento problém. Napríklad v starovekom Egypte sa od pacienta neplatilo za počet a čas návštev, ale za výsledok: pacient zaplatil striebrom za hmotnosť svojich vlasov po chorobe - ak bola choroba významná, potom vlasy narástli dlhšie. Lekár sa ekonomicky zaujímal o dlhodobé ochorenia, z ekonomického hľadiska bol skutočne preplatený objem zdravotných výkonov s určitou úpravou pre náročnosť poskytovanej starostlivosti.
Na druhej strane, v starovekej Číne dostávali lekári slúžiaci elite plat, pokiaľ pacienti zostali zdraví. Lekár sa ekonomicky zaujímal o zdravie klienta, keďže skutočný zdravotný stav bol hradený.
Priame posudzovanie zdravia ako produktu je komplikované niekoľkými okolnosťami:
Absencia všeobecne akceptovanej definície „zdravia“, ktorá by umožňovala kvantitatívne hodnotenie zdravia;
Potreba „vystúpiť“ z „ceny ľudského života“, ktorá je v rozpore s tradíciami a kultúrou (život je na nezaplatenie).
Ak sa napriek tomu zdravie považuje za tovar, potom je možné určiť jeho miesto v procese spoločenskej reprodukcie, čo umožní najmä stanoviť určitú úroveň odmeňovania zdravotníckych pracovníkov.
Keďže zdravie pacienta je spojené s pacientom samotným, peňažná hodnota jeho zdravia je pre rôznych pacientov rôzna, čo vedie k potrebe neekonomickej regulácie v zdravotníctve. Napríklad už staroveké čínske zákony obsahovali ustanovenia o potrebe lekárov reagovať na akékoľvek volanie pacienta, vysokého alebo nízkeho postavenia, bohatého alebo chudobného, o potrebe zaobchádzať s nimi rovnako a nemyslieť na peňažnú odmenu.
Uznanie zdravia ako komodity si teda vyžaduje aktívnu úlohu štátu pri regulácii zdravotníckeho trhu, pri riešení otázok počtu a štruktúry zdravotníckeho personálu, charakteru jeho zamestnania a výšky úhrad. Trh práce pre zdravotníkov je veľmi nedynamický, neexistujú konkurenčné výhody pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, pacient je limitovaný vo výbere zdravotníckeho zariadenia, ako aj ošetrujúceho lekára.
Ak považujeme lekársku službu za produkt, potom sa objavia tieto ustanovenia:
Potreba, aby služba spĺňala štandard kvality, ktorý je stanovený prostredníctvom certifikačného a licenčného konania;
Zohľadnenie osobitnej úlohy rizikových faktorov pri poskytovaní zdravotných služieb, ktoré sa realizuje prostredníctvom poistného konania.
Keďže jedna lekárska služba je slabo nahradená druhou, pre zamestnávanie zdravotníckych pracovníkov je charakteristická výrazná diferenciácia v príjmoch špecialistov. Znakom zdravotníckych služieb je aj náhodný výskyt dopytu, ktorý vedie k asymetrii vo vzťahu medzi pacientom a lekárom.
Ak je teda produktom lekárska služba, potom sa trh vyznačuje liberalizmom vo svojej organizácii, zdravotnícki pracovníci dostávajú poplatok za poskytovanie služby. Trh práce zdravotníckych pracovníkov má tendenciu monopolizovať, čo vyplýva z asymetrie vo vzťahu medzi pacientom a lekárom. Poistenie zohráva osobitnú úlohu na trhu zdravotníckych služieb, ktoré demonopolizuje trh, zvyšuje konkurenciu medzi zdravotníckymi odborníkmi a umožňuje využívať výhody trhu. Formuje sa a rozširuje sa činnosť poisťovacích agentúr a vzniká trh práce pre poisťovacích agentov, ktorý priamo súvisí s trhom práce zdravotníckych pracovníkov.
Osobitosť prvotného produktu v sektore zdravotníctva určuje charakteristické črty troch praktických modelov trhu zdravotnej starostlivosti a tým aj špecifické vlastnosti trhu práce pre zdravotníckych pracovníkov.
Prvým modelom je trh zameraný na špecifickosť lekárskej služby ako produktu. Typickým príkladom takéhoto trhu je americký trh zdravotníckych služieb. Tento trh predstavuje predovšetkým súkromný systém zdravotnej starostlivosti. Trh práce pre zdravotníckych pracovníkov je blízky trhu voľnej konkurencie, vyznačuje sa intenzívnou konkurenciou, čo umožňuje zvyšovanie kvality zdravotníckych služieb.
Dopyt po zdravotníckych výkonoch je limitovaný len platobnou schopnosťou klientov, lekár má záujem o rast zdravotníckych výkonov, čo často stimuluje ponuku neopodstatnených výkonov na trh. Zamestnávanie zdravotníckych pracovníkov stimuluje móda a reklama. Napríklad mať dobrého psychoanalytika v USA je rovnako módne ako mať vynikajúceho kaderníka alebo masážneho terapeuta. Reklama však plní pozitívnu informačnú funkciu, pretože pomáha pacientom pri výbere lekárskych služieb, ktoré potrebujú, a v konkurenčnom prostredí stimuluje kvalitu zdravotníckych služieb a vysoko profesionálne zamestnanie. Profesionalita sa „rozvíja“ prostredníctvom rozsiahlej praxe. Priemerný pracovný týždeň amerického lekára je 60 hodín, z čoho 45–48 hodín strávi priamymi klinickými činnosťami.
Orientácia na rozširovanie trhu zdravotníckych služieb môže viesť ku kríze nadprodukcie niektorých zdravotníckych služieb, čo vedie k vytváraniu štrukturálnej nezamestnanosti.
V druhom modeli trhu zdravotnej starostlivosti je komoditou zdravie. Typickým príkladom takéhoto trhu je britský zdravotnícky trh založený na systéme verejného zdravotníctva. V rámci zdravotného trhu dochádza k platbe za zdravie národa prostredníctvom platieb za lekárske služby. Dominuje štátna forma vlastníctva liečebných a preventívnych zariadení, ktoré sú vlastne najatými vládnymi zamestnancami. Štát ako najväčší vlastník vnucuje zdravotníckym zariadeniam a zdravotníckemu personálu model správania, ktorý má ďaleko od trhových stimulov a stereotypov. Tento trh ako „kvázi trh“ sa vyznačuje extrémnou reguláciou vzťahov medzi klientmi a zdravotníckymi pracovníkmi, ako aj rôznymi aspektmi ich zamestnávania. Neexistujú prirodzené stimuly na zlepšenie kvality zdravotníckych služieb, čo vedie k využívaniu zastaraných medicínskych technológií. Úroveň zamestnanosti a príjmov zdravotníckych pracovníkov je limitovaná ekonomickými možnosťami štátu, stupňom priority zdravotnej starostlivosti a štátnymi štandardmi zdravotnej starostlivosti. Objem a diferenciácia zdravotníckych služieb je oveľa menšia ako v prvom modeli zdravotníckeho trhu, čo negatívne ovplyvňuje štruktúru trhu zdravotníckych pracovníkov. Uvažovaný model trhu zdravotnej starostlivosti sa vyznačuje pomalou reakciou na vonkajšie zmeny ovplyvňujúce zdravie obyvateľstva a zdravotnícke služby.
V podmienkach štátnej regulácie zamestnanosti je nezamestnanosť zdravotníkov zmierňovaná relatívnou neefektívnosťou zamestnávania.
Tretí model trhu zdravotnej starostlivosti je zameraný na takú vlastnosť lekárskej služby, ako je náhodný výskyt dopytu po nej. Produkt na tomto trhu sa vo veľkej miere chápe ako zdravie, pretože ekonomické dôsledky jeho porušenia sú poistené, ale platba za zdravie sa vykonáva prostredníctvom platby za lekárske služby. Typickým príkladom takéhoto trhu je Nemecko, kde systém zdravotnej starostlivosti funguje v rámci sociálneho trhového hospodárstva, čo určuje aj model zamestnávania zdravotníckych pracovníkov.
Záujem spoločnosti o zdravie ako komoditu je spojený s vládnou kontrolou trhu zdravotnej starostlivosti a otázkami zamestnanosti zdravotníckych pracovníkov, čo znižuje úroveň konkurencieschopnosti trhu.
Koncept, podľa ktorého sa lekárska služba považuje za trhový tovar, nebol prijatý v žiadnej európskej krajine. V rôznych odvetviach zdravotníctva sa však využívajú trhové mechanizmy, ako aj konkurenčné stimuly na ovplyvňovanie správania poskytovateľov zdravotnej starostlivosti.
Takže aj keď lekárske služby nie sú považované za exkluzívny produkt na trhu zdravotnej starostlivosti, sú explicitne alebo implicitne prítomné vo všetkých troch modeloch trhu zdravotnej starostlivosti, čo nám umožňuje uvažovať o druhom z hľadiska prístupu k službám. Produkcia zdravotníckych služieb sa časovo a priestorovo zhoduje s ich spotrebou, nezanecháva hmatateľné výsledky a užitočnosť posudzuje spotrebiteľ až po výrobe. Na rozdiel od iných služieb je často pre pacienta nemožné odložiť spotrebu lekárskej starostlivosti na budúci dátum. Potreba lekárskych služieb je vlastná každému jednotlivcovi bez ohľadu na úroveň jeho príjmu. Oblasť zdravotníckych služieb sa vyznačuje aj osobitným významom kontaktov medzi klientmi (pacientmi) a zamestnancami (zdravotníckymi pracovníkmi).
Charakteristickou črtou sektora zdravotníctva je vysoká pracovná a vedomostná náročnosť služieb. Napríklad v Nemecku je mobilný telefón ľudí so srdcovým ochorením pripojený k špeciálnemu zariadeniu, informácie o zdravotnom stave osoby sa prenášajú do centrálnej konzoly zdravotníckeho zariadenia. Zavedenie moderných zariadení a zariadení v niektorých prípadoch často nekompenzuje náklady na ľudskú prácu, ako je to v hlavných odvetviach materiálovej výroby, ale vytvára zvýšený dopyt po dodatočnej pracovnej sile potrebnej na obsluhu nového zariadenia. Vybavenie zdravotníckych zariadení novým vybavením zahŕňa zapojenie rôznych odborníkov - inžinierov, chemikov, biológov, programátorov atď. V posudzovanej oblasti zostáva hlavným výrobným faktorom práca a jej význam je primerane ekonomicky ohodnotený, čo je faktorom dopytu po zamestnanosti pri poskytovaní zdravotníckych služieb. V ekonomicky vyspelých krajinách sú mzdy v zdravotníctve o 20–30 % vyššie ako v ekonomike ako celku. Priemerný plat zdravotníckeho personálu je niekoľkonásobne vyšší ako ekonomický priemer, napríklad v Kanade - 4-krát, vo Fínsku - 2,2-krát.
Súvisiace informácie.
Personálna agentúra KAUS-Medicine pripravila na jar tohto roku štúdiu hodnotiacu úroveň miezd v oblasti výroby, predaja a propagácie liekov na základe výsledkov prvého štvrťroka 2017 v Moskovskom regióne, ako aj tzv. faktory, ktoré ovplyvňujú plat zamestnancov farmaceutických spoločností.
Úroveň platu
Mzdové ponuky zamestnávateľov možno rozdeliť zhruba do troch úrovní.
1. Minimálne. Toto sú najčastejšie voľné pracovné miesta spomedzi ponúk zamestnávateľov, ktoré spravidla zostávajú otvorené dlhší čas. Prevažná väčšina uchádzačov o zamestnanie sa zvyčajne zameriava na vyššiu mzdu a túto možnosť zamestnania považuje za dočasnú, pričom si naďalej hľadá prácu so slušnejším platom. Napriek tomu môže minimálna mzda zaujímať kandidátov bez praxe alebo tých, ktorí očakávajú, že dostanú bonusy v podobe bezplatného školenia, kariérneho rastu, blízkosti práce k bydlisku, solídneho sociálneho balíčka, či faktu prácu v známej spoločnosti vo svojej autobiografii.
2. Priemerná. V tomto rozpätí platov majú ponuky zamestnávateľov tendenciu zodpovedať platovým očakávaniam väčšiny uchádzačov.
3. Zvýšená. Zamestnávatelia od ponuky tejto úrovne očakávajú rýchle prilákanie najlepších a najkvalifikovanejších zamestnancov, na ktorých sa s najväčšou pravdepodobnosťou budú vzťahovať ďalšie požiadavky (rozsiahle pracovné skúsenosti, dodatočné vzdelanie, znalosť cudzích jazykov, ochota pracovať nadčas a pod.).
Pokiaľ ide o všeobecnú situáciu na trhu práce vo farmaceutickom priemysle, analytici KAUS-Medicine poznamenávajú, že rok 2016 bol preň dosť deprimujúci: rast trhu sa spomalil o polovicu a aj tak išlo o inflačný rast. To znamená, že sa nezvýšil obrat výroby, ale iba objem peňažnej zásoby v tomto sektore. Súčasná geopolitická situácia však podľa odborníkov hrá do karát ruským farmaceutickým firmám a výrobcom liekov z EAEU. V roku 2016 dostali domáci výrobcovia silnú podporu v podobe rozhodnutia o obmedzení vládnych nákupov dovážaných liekov. Predtým vyvinutá stratégia na vytváranie farmaceutických klastrov v regiónoch Ruska „Pharma-2020“ sa úspešne implementuje. Štát aktívne investuje do vývoja inovatívnych liekov a výstavby nových výrobných závodov a nedávna legislatíva povzbudí zahraničné spoločnosti, aby svoje výrobné závody lokalizovali u nás. Akékoľvek výkyvy na trhu výroby a predaja priamo ovplyvňujú a určujú trendy na trhu práce v regiónoch a metropolitných oblastiach.
Dynamika dopytu po špecialistoch
V roku 2017 ruské farmaceutické spoločnosti zintenzívnili hľadanie riadiacich pracovníkov s rozsiahlymi skúsenosťami a znalosťami, ideálne so skúsenosťami s organizáciou výrobných a vývojových centier v zahraničí. Obzvlášť ambiciózni hráči sa snažia posilniť káder top manažérov o krajanských lídrov. Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach rastie potreba talentovaných vývojárov a kvalifikovaných technológov, špecialistov na organizáciu zmluvnej výroby a manažérov na propagáciu služieb zmluvných platforiem.
Vzhľadom na nárast počtu vybudovaných výrobných závodov pokračuje stúpajúci trend dopytu po podnikových manažéroch so skúsenosťami s organizáciou práce nových výrobných zariadení.
Analytici KAUS-Medicine predpovedajú na roky 2018-2020 určitú cyklickosť na trhu práce. prudký nárast dopytu po špecialistoch v oblasti propagácie a predaja liekov a spolu s dopytom aj pokles požiadaviek na uchádzačov o zamestnanie a zvýšenie platovej úrovne.
Čo ovplyvňuje plat
Analýza návrhov zamestnávateľov v prvom štvrťroku 2017 ukázala, že väčšina pozícií sa vyznačuje veľkým rozdielom medzi úrovňou minimálnej a maximálnej mzdy.
Ako zistili odborníci, výšku odmeňovania, ktorú ponúkajú zamestnávatelia vo farmaceutickom priemysle, ovplyvňujú tieto faktory:
Diferenciácia farmaceutických spoločností na trhu(zahraničné spoločnosti, ruskí výrobcovia, distribučné spoločnosti).
Rôzne existujúce platové systémy: čistá mzda, mzda a percento z príjmov, mzdový a bonusový systém.
Špecializácia zamestnanca a pracovné skúsenosti. Výrazne sa budú líšiť platy špecialistov na obchodných oddeleniach nemocnice a lekárne. Špecialista na registráciu liekov s významnými skúsenosťami s úspešným získavaním osvedčení o registrácii liekov, ako aj obchodnými vzťahmi s regulačnými orgánmi, môže očakávať vyššiu odmenu v porovnaní so špecialistom s minimálnou praxou.
Portfólio produktov spoločnosti(lieky, doplnky stravy, liečivá kozmetika).
Objem predaja a veľkosť spoločnosti alebo štrukturálnej jednotky, kde špecialista pôsobí.
Cenová politika spoločnosti pre lieky uvádzané na trh.
Úroveň úloh, ktoré treba vyriešiť, a oblasť zodpovednosti. Plat manažéra sa môže líšiť v závislosti od pokrytia územia, na ktoré dohliada (napríklad iba Moskva a Moskovský región alebo všetky krajiny SNŠ), propagovaných liekov - OTC alebo Rx, ako aj vykonávaných funkcií - podpora a rozvoj jeho oblasť zodpovednosti alebo startupov, aktívny rozvoj jednej z oblastí spoločnosti.
Na základe výsledkov 1. štvrťroka 2017 došlo k poklesu priemernej mzdovej úrovne u špecialistov, ktorých činnosť priamo ovplyvňuje nárast objemu predaja (manažér tendrov, key account manager, regionálny manažér). Dopyt po nich zároveň pretrváva, no mnohí zamestnávatelia sú pre pokles tržieb nútení znižovať mzdy a rozširovať zoznam požiadaviek na odborné kompetencie a vzdelanie.
| pozícia | Ročný rast/zníženie platu |
| +13% | |
| analytický chemik | +11% |
| technológ farmaceutickej výroby | +9% |
| validačný špecialista | +5% |
| riaditeľ kvality | +4% |
| lekárnik/lekárnik | +4% |
| národný manažér predaja (národný manažér predaja) | +4% |
| Vedúci nákupu | +3% |
| vedúci lekárne | +3% |
| Obchodný zástupca | +1% |
| manažér poľných síl (vedúci propagačnej skupiny) | 0% |
| vedúci zastupiteľského úradu | 0% |
| Marketingový riaditeľ | 0% |
| riaditeľ farmaceutickej výroby | 0% |
| vedúci reťazca lekární | 0% |
| lekársky riaditeľ | -1% |
| lekársky zástupca | -1% |
| Manažér kvality | -4% |
| lekársky poradca | -5% |
| manažér výberového konania | -5% |
| Manažér predaja | -5% |
| Key Account Manager (KAM) | -9% |
| manažér registrácie liekov | -10% |
| Vedúci obchodného oddelenia | -12% |
| Produktový manažér | -13% |
| Regionálny manažér | -13% |
Nedostatkové špeciality
Na základe výsledkov analýzy trhu práce vo farmaceutickom priemysle zostavili odborníci z personálnej agentúry KAUS-Medicine rating najžiadanejších a najťažšie obsaditeľných pozícií vo farmaceutickom priemysle.
Top 5 najžiadanejších pozícií vo farmaceutickom priemysle v roku 2017
1. Lekárnik/vedúci lekárne.
2. Manažér predaja.
3. Produktový manažér.
4. Lekársky zástupca.
5. Manažér klinického výskumu.
Top 5 najťažšie uzatvárateľných oblastí vo farmaceutickom priemysle v roku 2017
1. Technológ farmaceutickej výroby.
2. Manažéri v oddelení vývoja a výskumu.
3. Produktový manažér.
4. Regionálny manažér.
5. Key Account Manager (KAM).
Napriek výraznej zmene trhovej situácie vo farmaceutickej oblasti zostali kvantitatívne trendy v dopyte po špecialistoch v ich špecializáciách prakticky nezmenené, menia sa len kritériá vyhľadávania a požiadavky zamestnávateľov. Spoločnosti sa snažia optimalizovať personálne náklady a znižovať náklady, čo ich núti zvyšovať požiadavky, rozširovať funkcionalitu personálu a vyberať všestrannejších špecialistov.
Lekárnici/lekárnici sú žiadané už mnoho rokov a dokonca aj v čase krízy v dôsledku rýchleho rozvoja reťazcov lekární v Moskve aj v celom Rusku. Zamestnávatelia ponúkajú týmto špecialistom nízke mzdy pri vysokej náročnosti práce, čo vedie k neustálej fluktuácii zamestnancov. Manažéri lekární čoraz častejšie spájajú administratívnu prácu s prácou na recepcii, a to všetko na pozadí mierneho zvýšenia alebo zachovania rovnakej úrovne miezd, takže aj tu sa zvyšuje riziko vysokej fluktuácie zamestnancov.
Keďže dobrí skúsení „predajcovia“ so zákazníckou základňou sú žiadaní farmaceutickými spoločnosťami, sami sú vyberaví pri výbere ponúk, pričom dbajú na povesť výrobcu, ponúkaný sociálny balíček, rozmanitosť sortimentu, cenovú hladinu, podmienky predaja , logistika.
Zvýšená konkurencia na trhu medzi farmaceutickými výrobcami ovplyvňuje rast dopytu produktoví manažéri. V posledných dvoch rokoch sa zvyšujú požiadavky na kompetencie týchto špecialistov a na rozširovanie ich funkcionality. No a keďže dnes už väčšina zamestnávateľov platy nezvyšuje, výberový proces a obsadzovanie voľných miest produktových manažérov je veľmi náročné.
Lekársky zástupca- jedna z najžiadanejších pozícií v oblasti propagácie farmaceutických produktov. Skúsení medicínski reprezentanti sa snažia nájsť prácu v známych veľkých spoločnostiach s dobrým sociálnym balíčkom, zaujímavou a širokou ponukou liekov a nízkou úrovňou kontroly. Potrebujú profesionálny a kariérny rast a farmaceutickí výrobcovia nie sú pripravení ho ponúknuť, pretože nechcú prísť o popredné miesto pri propagácii svojich produktov.
Na zozname najvyhľadávanejších špecialistov Manažér klinického výskumu nahradil procesného inžiniera, je to však len dočasné a vysvetľuje sa to predovšetkým tým, že počet nových výrobných závodov v Moskve a v regiónoch sa začal zvyšovať len nedávno a zatiaľ čo v čase krízy služby zmluvných organizácií (CRO) sú veľmi žiadané, pretože udržať oddelenie klinického výskumu na personálu je oveľa drahšie ako najímanie dodávateľov na túto prácu.
Procesní inžinieri sú stále žiadané vo farmaceutickej výrobe, no v priebehu niekoľkých rokov sa zoznam požiadaviek zamestnávateľov na kvalifikáciu a skúsenosti odborníkov výrazne rozšíril. Spoločnosti hľadajú kandidátov s úzkymi skúsenosťami s výrobou určitých liekových foriem (tuhé, tekuté atď.). Zmenila sa legislatíva, väčšina výrobných zariadení získala akreditáciu GMP.
Technológovia v komplexnosti vyhľadávania nezaostávajú špecialistov na vývoj nových liekov. Niektoré spoločnosti priťahujú talentovaných vedcov s množstvom základov a vlastných patentov na vedúce pozície v centre výskumu a vývoja, iné majú väčší záujem o vodcovské skúsenosti, vodcovské kvality a seriózne skúsenosti v ruských a západných vývojových a výskumných centrách vo výrobe.
Ak si pred niekoľkými rokmi uchádzači vyberali zamestnávateľov v regiónoch, dnes určuje kritériá na trhu práce zamestnávateľ – úzky trh umožňuje sledovať reputáciu uchádzačov. Dealerské spoločnosti majú tiež politiku špecialistov na „nepytanie“. Určité problémy s logistikou a organizáciou práce zastupiteľstiev nezmizli a ešte výraznejšie sa prejavili v čase krízy, ktorá komplikuje prácu regionálnych manažérov. A to všetko s výrazným poklesom úrovne platových ponúk a zvýšením požiadaviek na kompetencie kandidátov.
V súčasnej zložitej ekonomickej situácii sú dnes maloobchodníci najúspešnejší manažérov kľúčových účtov kandidátov s dobrými skúsenosťami a znalosťami v oblasti predaja, so silnými vodcovskými vlastnosťami. To im umožňuje súčasne udržať si podiel svojej produktovej kategórie na poličkách lekární reťazcov a zároveň vyjednať pre svoju spoločnosť najvýhodnejšie podmienky a nerobiť ústupky, ktoré sú pre výrobcu kritické, voči špecialistom na nákup lekární. Nájsť takýchto špecialistov nie je jednoduché, najmä v dnešnej situácii na trhu, keď tržby klesajú a zamestnávatelia nie sú schopní ponúknuť vysoké mzdy.
Plat plus bonusy
Odmeňovanie zamestnancov obchodného oddelenia je spravidla prezentované formou mzdy a bonusovej zložky v závislosti od predajných výsledkov a realizácie plánu.
Typické mzdové systémy:
- fixný plat + percento z tržieb;
- fixný plat + štvrťročné alebo ročné odmeny na základe výsledkov predaja.
Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach je okrem mesačných či štvrťročných bonusov aj ročný bonus.
Poskytovanie sociálneho balíčka zamestnancom obchodného oddelenia možno v závislosti od firemnej politiky rozdeliť do troch skupín:
Minimálny sociálny balíček zahŕňa:
- platba mobilným telefónom;
- preplatenie cestovných nákladov alebo poskytnutie služobného vozidla;
- v prípade potreby školenia.
Väčšina farmaceutických spoločností poskytuje štandardný sociálny balíček, ktoré zahŕňa:
- poskytnutie služobného vozidla;
- poistenie auta;
- platba za mobilnú komunikáciu, internet;
- pracovný notebook;
- náhrada stravy;
- školenia (školenia, semináre).
Najkompletnejší sociálny balíček vyskytujú častejšie vo veľkých západných spoločnostiach:
- poskytnutie služobného vozidla alebo preplatenie cestovných nákladov;
- poistenie auta;
- platba za mobilnú komunikáciu, internet;
- pracovný notebook;
- náhrada stravy;
- Firemné školenia v oblasti predaja a propagácie produktov;
- školenia na mieste (vrátane školení na mieste v zahraničí);
- úrazové poistenie, životné poistenie;
- výdavky na zábavu.
Obchodné školenie
Pracovné podmienky a výška platov u veľkých ruských farmaceutických výrobcov sa dnes čo najviac približujú pracovným podmienkam v západných spoločnostiach. Domáci výrobcovia sa snažia prilákať tých najlepších kandidátov z trhu práce. Pre zamestnancov sa tak pravidelne konajú školenia, ktoré vedú interní manažéri školení, ako aj externé školiace spoločnosti. Témy školení môžu súvisieť so špecifikami propagácie liekov, prezentácií, spolupráce s lekármi, zdravotníckymi zariadeniami a pod. Veľké západné spoločnosti organizujú v zahraničí špeciálne semináre na oboznámenie sa s podmienkami výroby liekov, ako aj školenia na mieste o rôznych témy (budovanie tímu, zameranie na zákazníka, komplexné školenie atď.). Firemné obchodné školenia pre vrcholových manažérov na rozvoj manažérskych zručností vo veľkých západných spoločnostiach môžu byť ekvivalentom získania titulu MBA.
