Ako podať výpoveď z vlastnej vôle: postup, dôvody a podmienky prepustenia

Prepustenie z práce - nepríjemný proces. Zamestnancovi a zamestnávateľovi to však otvára nové obzory – vybrať si na danú pozíciu vhodnejšieho odborníka. Uvažujme o hlavných dôvodoch prepustenia z pracoviska.

Upravené sú otázky týkajúce sa vzájomného vzťahu medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom v rámci pracovného práva.

Kľúčovým zdrojom tejto úpravy je Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý bol prijatý v roku 2001 a hlavným bodom upravujúcim spory je.

Na základe týchto noriem sa vypracuje pracovná zmluva, ktorá sa vypracuje medzi zamestnávateľom a najatým odborníkom. Podľa čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie postup prepúšťania stanovujú federálne orgány.

Možné možnosti a všeobecné dôvody

Pokiaľ ide o všeobecné dôvody prepustenia zamestnanca, k ich označeniu dochádza v rámci ust. 77 toho istého dokumentu. Dokument zahŕňa aj ďalšie úvahy, ktoré znamenajú prepustenie zamestnanca.

Existuje niekoľko pozícií, pre ktoré je zamestnanec prepustený:

• na podnet jednej zo strán;
• po vzájomnej dohode;
• v dôsledku vonkajších okolností;
• pri skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú;
• pri preložení zamestnanca k inému zamestnávateľovi alebo na inú pozíciu;
• ak zamestnanec odmietne vykonávať služobné povinnosti v prípade zmeny vlastníka podniku;
• v prípade odmietnutia práce, keď nastali kritické zmeny v podmienkach zmluvy;
• ak sa zamestnávateľ presťahoval do inej oblasti a zamestnanec nie je pripravený na presťahovanie;
• ak strany porušia pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy, ak tým vzniknú okolnosti, ktoré znemožňujú pokračovať v pracovnom procese.

Najčastejšie ide o prvých 3-5 typov výpovedí, aj keď prax často ukazuje zriedkavejšie prípady.

Tu sú hlavné prípady, v ktorých môže byť zamestnanec prepustený z iniciatívy zamestnávateľa.

Nemôžete prepustiť zamestnancov, ktorí sú dočasne práceneschopní pre chorobu alebo tehotenstvo, alebo ktorí sú na dovolenke. Výnimkou je likvidácia podniku.

Na podnet zamestnanca

Vo väčšine prípadov dochádza k prepusteniu zamestnanca z vlastnej iniciatívy, tento bod je špecifikovaný v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Upozorní zamestnávateľa, že zamestnanec mieni opustiť pracovisko. Toto sa musí stať najneskôr do 2 týždňov, pokiaľ nie je v rámci pracovnej zmluvy alebo federálnej legislatívy ustanovená iná lehota.

Dvojtýždňová lehota sa počíta od nasledujúceho dňa po podaní príslušnej žiadosti.

Tu viacero okolností, podľa ktorého možno dať zamestnancovi výpoveď aj z vlastného podnetu.

1. Neschopnosť pokračovať v pracovnom pomere z dôvodu odchodu do dôchodku alebo zápisu do vzdelávacej inštitúcie.
2. Ak zamestnávateľ ignoruje povinnosť plniť povinnosti z pracovnej zmluvy.

Výhodou tejto možnosti prepustenia je právo zamestnanca stiahnuť svoju vlastnú žiadosť, ak na jeho miesto predtým nebola pozvaná iná osoba.

So súhlasom strán

Toto najjednoduchšie proces riešenia problému súvisiaceho s prepustením zamestnanca. Iniciátorom môže byť ktorákoľvek strana, ale ak sa dohodnú, problém sa vyrieši mimoriadne pokojne.

Zákon totiž umožňuje ukončiť pracovný pomer obojstranne. V tomto prípade sa zodpovedajúca dohoda zvyčajne vyhotovuje v akejkoľvek forme. Musí odrážať podmienky prepustenia a hlavné podmienky procesu.

Proces spojený s likvidáciou organizácie sa vykonáva v súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tejto situácii musí byť zamestnanec upozornený, že dôjde k prepusteniu, a tento proces sa vykoná najneskôr do 2 mesiacov.

Okrem mzdy a finančnej náhrady za nevyčerpané dni dovolenky vypláca zamestnávateľ odškodné- priemerný mesačný príjem.

Ak dôjde k prepusteniu z dôvodu likvidácie organizácie, nevydávajú sa žiadne ďalšie záruky.

Porušenie podnikových pravidiel

Tieto nuansy môžu zahŕňať akékoľvek porušenie pracovnej disciplíny:

• absencia;
• objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu;
• profesionálna nevhodnosť;
• ignorovanie úradných povinností.

Niekedy je však potrebné preukázať porušenie týchto bodov problematické. Koniec koncov, neprítomnosť osoby v práci nie vždy naznačuje, že dochádza k absencii. A ak potrebujete preukázať skutočnosť opitosti, bude si to vyžadovať prinútenie zamestnanca, aby sa podrobil príslušnému vyšetreniu a dostal príslušný papier.

Preukázanie odbornej nespôsobilosti je ešte ťažšie, pretože na to musíte vykonať certifikáciu a potom tiež preukázať, že bola vykonaná v súlade so všetkými základnými normami a pravidlami.

Zníženie počtu zamestnancov

Algoritmus pre takéto prepustenie dosť jednoduché. V čase finančnej krízy sa mu oplatí venovať osobitnú pozornosť. V procese prepúšťania personálu z tohto dôvodu môže byť predkupné právo ak si potrebujete vybrať medzi viacerými špecialistami.

Na tomto základe neprepúšťať viacerých zamestnancov:

• ženy, ktoré sú „v pozícii“;
• osoby s vysokou úrovňou kvalifikácie;
• občania, ktorí majú v starostlivosti maloleté deti do 3 rokov.

Keď dostane možnosť výberu na pracovisku nechajte kvalifikovanejšieho odborníka. Uprednostňovaní sú aj zdravotne postihnutí ľudia, pracovníci zranení týmito zamestnávateľmi a špecialisti, ktorí si zdokonaľujú svoju kvalifikáciu bez možnosti prerušenia výrobného procesu.

Okolnosti mimo našu kontrolu

Proces prepúšťania v tomto prípade upravuje čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Jedzte niekoľko dôvodov:

• zavolať servis;
• odmietnutie prijať miesto;
• opätovné prijatie bývalého zamestnanca;
• odsúdenie na trest;
• smrť zamestnávateľa;
• mimoriadne vonkajšie okolnosti;
• diskvalifikácia;
• správny trest;
• zbavenie zamestnanca príslušnej licencie;
• zmeny v pracovnoprávnych predpisoch.

V tomto prípade musí zamestnanec dostať písomné oznámenie o tom, že ho vyhodili.

Po uplynutí platnosti zmluvy

Ak je zmluva na dobu určitú a zahŕňa určitú dobu prijatia zamestnanca, môže po jej uplynutí dôjsť k prepusteniu alebo predĺženiu doby. V prvom prípade je proces dobrovoľný a prebieha pokojne, teda rovnakým spôsobom ako na základe dohody strán.

Existuje teda veľký počet príčinných faktorov prepustenia. Niektoré dôvody uvedené zamestnávateľom môžu byť nezákonné.

Zamestnanec by sa preto mal oboznámiť so svojimi právami, aby nebol oklamaný a vedel sa ochrániť v prípade nepredvídaných okolností.

Viac informácií o dôvodoch odchodu zo zamestnania je uvedené v tomto videu.

Oblasť pracovnoprávnych vzťahov je jednou z oblastí, ktorá je takmer úplne regulovaná regulačnými právnymi aktmi. Všetky odpovede na vznikajúce otázky preto treba hľadať v legislatíve. To platí aj pre proces prepúšťania. Tento aspekt je plne opísaný v aktoch a pozostáva z množstva pravidiel a povinností každej zo strán interakcie.

V tomto článku navrhujeme zvážiť proces prerušenia pracovných vzťahov z iniciatívy zamestnávateľa. Takéto opatrenia si vyžadujú prísne dodržiavanie požiadaviek zákonodarcu. Preto sme preskúmali kľúčové nuansy a vlastnosti postupu, najmä dôvody, ktoré by mohli spôsobiť tento typ prepustenia. Ak čelíte takejto situácii, ešte raz sa uistite, či sú kroky vášho šéfa legálne, pretože hranice sú tu veľmi tenké.

Druhy výpovedí a ich rozdiely na právnej a skutočnej úrovni

Proces rozviazania pracovnoprávnych vzťahov pozostáva zo série úkonov, ktoré robí vedúci aj jeho podriadený. Celý proces formalizácie prepúšťania je v niektorých prípadoch veľmi zložitý a kontroverzný. V tomto prípade stojí za to začať od toho, kto sa stal priamym iniciátorom procesu.

Dnes regulačné právne akty zvažujú tri spôsoby ukončenia pracovnej interakcie:

• keď zodpovedajúcu túžbu identifikuje samotný zamestnanec;
• začatie konania na podnet zamestnávateľa;
• registrácia výpovede po vzájomnom súhlase oboch strán.

Najjednoduchší postup sa poskytuje, ak proces formalizácie ukončenia pracovného pomeru začína identifikáciou zodpovedajúcej túžby zo strany samotného zamestnanca. Po prvé, každý občan má právo takúto žiadosť kedykoľvek podať a zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prerušenie pracovného procesu. Navyše, na to, aby bol zamestnanec prepustený, nemusí hľadať výhovorky pre svoje činy. Môže teda podať zodpovedajúcu žiadosť a odstúpiť bez udania dôvodu.

Proces formalizácie ukončenia spolupráce tiež nie je obzvlášť ťažký, ak existuje vzájomný súhlas zamestnávateľa a jeho podriadeného s takýmito krokmi. Zákonodarca nestanovuje pre takýto postup žiadne osobitné obmedzenia a umožňuje ho použiť kedykoľvek.

To isté však nemožno povedať o tých prípadoch, keď sa prepustenie uskutoční na žiadosť zamestnávateľa. Táto kategória prípadov je najzložitejšia v systéme práce a najviac upravená normatívnymi právnymi aktmi. Charakteristickým rysom tohto procesu je, že priamym iniciátorom ukončenia pracovnej spolupráce je samotný vedúci organizácie. Legislatíva kvôli tomu vydala obrovské množstvo pravidiel na ochranu práv podriadených.

Tieto akcie sú úplne opodstatnené. Ak by teda neboli preukázané konkrétne dôvody prepustenia z podnetu zamestnávateľa, zamestnávateľ by mohol o takejto možnosti ľahko špekulovať a nie vždy sa k svojim zamestnancom správať férovo. Štát preto stanovil prehľadný zoznam dôvodov, ktoré slúžia na začatie prepúšťacieho konania priamo rozhodnutím vedenia organizácie alebo spoločnosti.

Hlavným bodom, ktorý si v tomto prípade treba zapamätať, je, že všetci manažéri musia dodržiavať príslušné pokyny. Nemajú právo odchýliť sa od ustanovení zákona a vytvárať si vlastné dôvody, na základe ktorých dôjde k ukončeniu pracovnoprávnych vzťahov s ktorýmkoľvek občanom. Takéto konanie môže viesť k súdnemu sporu a právnej zodpovednosti zamestnávateľa.

Dôvody prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa

Ako sme už uviedli, regulačné právne akty dnes stanovujú konkrétny zoznam dôvodov, na základe ktorých môže manažér iniciovať proces prerušenia pracovných vzťahov. Zároveň je takýto zoznam exkluzívny a možno ho zmeniť len jedným spôsobom – zavedením vhodných zmien regulačných a právnych aktov.

Kde nájdem takýto zoznam dôvodov? Keďže uvažujeme o pracovnoprávnych vzťahoch, príslušné pravidlá budú zakotvené v hlavnom zákone - Zákonníku práce Ruskej federácie. Iba tento dokument poskytuje zamestnávateľovi jasné dôvody na prepustenie zamestnanca.

Po analýze regulačného právneho aktu teda môžeme identifikovať tieto dôvody prepustenia z práce z iniciatívy zamestnávateľa:

• návrat do pozície osoby, ktorá predtým zastávala zodpovedajúcu pozíciu;
• zníženie počtu zamestnancov v dôsledku preformátovania spoločnosti na iné druhy práce alebo vyhlásenia konkurzu;
• určenie kvalifikácie zamestnanca, ktorá nie je vhodná pre pozíciu, ktorú zastáva v organizácii;
• neschopnosť zamestnanca priebežne úplne alebo čiastočne vykonávať svoje funkcie;
• zamestnanec nemá opodstatnený dôvod neprítomnosti v práci po dobu, ktorá presahuje tri hodiny;
• neplnenie si pracovných povinností po dobu dlhšiu ako štyri mesiace pre dočasnú neschopnosť podriadeného;
• vykonávanie pracovných povinností pod vplyvom alkoholu, drog alebo toxických látok;
• uznanie občana vinného z ekonomických trestných činov, ak jeho povinnosti súvisia s finančnou podporou spoločnosti;
• uznanie občana vinného z nemorálneho konania, ak jeho povinnosti súvisia s výkonom vzdelávacích funkcií organizácie;
• spáchanie trestného činu vo forme krádeže vo vzťahu k majetku spoločnosti - zamestnávateľa, kde občan vykonáva svoje pracovné funkcie;
• hrubé priestupky zo strany vedúcich predstaviteľov alebo osobitných kategórií zamestnancov.

Tento zoznam je úplný a zákonodarca dnes nepozná žiadne ďalšie dôvody. V súlade s tým má vedúci zamestnanec právo odvolávať sa výlučne na jeden z vyššie uvedených dôvodov, aby prerušil vzťahy so svojím podriadeným. Mnohé z nich majú zároveň svoje vlastné nuansy a špeciálne momenty. Preto zvážime najrelevantnejšie dôvody prepustenia.

Prepustenie z dôvodu nevhodnosti na zastávanú pozíciu

Ako ukazuje prax, tento dôvod zamestnávateľa na prepustenie zamestnanca je dnes jedným z najčastejších. Ale proces používania je stále dosť komplikovaný. Preto každý, kto bol upozornený na príslušné dôvody - uistite sa, že je to zákonné. Aby ste to dosiahli, mali by ste poznať nasledujúce pravidlá.

Po prvé, aby zamestnávateľ zistil nesúlad medzi kvalifikáciou podriadeného a jeho pozíciou, musí vykonať osobitnú kontrolu. Spravidla sa prejavuje vo forme certifikácie, ktorá sa v organizácii periodicky využíva na potvrdenie vedomostí, zručností a schopností zamestnancov.

Postup pri vykonávaní tejto kontroly stanovujú aj regulačné právne akty. Hlavnou podmienkou je vytvorenie kompetentnej komisie. Nemôže pozostávať z jednej osoby, ale musí byť kolegiálny. Okrem toho sa na posudzovaní výsledkov príslušnej certifikácie musí zúčastniť orgán oprávnený zastupovať záujmy pracovného kolektívu. Takáto úloha je spravidla zverená odborovému výboru.

Inšpekčný systém určuje vedenie podniku a musí byť oznámený zamestnancom. Pri vykonávaní príslušných úkonov sa zohľadňujú tak teoretické znalosti konkrétneho zamestnanca, ako aj výsledky jeho praktickej činnosti. Na základe súhrnu takýchto ukazovateľov osobitná komisia rozhodne o jeho vhodnosti na zastávanú pozíciu.

Závery sa poskytujú okamžitému manažmentu. Práve oni rozhodujú, či občana vyhodia, alebo s ním budú pokračovať v spolupráci. To znamená, že samotná komisia nemá právo vypovedať dohodu alebo zmluvu s podriadeným. Jeho oficiálne certifikačné zistenia sa však stávajú základom pre prijatie vhodného rozhodnutia.

To znamená, že ak sa stretnete s týmto dôvodom prepustenia, nezabudnite, že bez osvedčenia s vami nemôžu rozviazať pracovný pomer. Osobný názor vášho manažéra, že nemôžete robiť svoju prácu, nič neznamená. Jeho myšlienky v tejto veci musia byť potvrdené osobitným spôsobom. V opačnom prípade bude výpoveď považovaná za nezákonnú.

Neprítomnosť v práci viac ako tri hodiny

Túto kategóriu dôvodov často využívajú manažéri aj na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Neplnenie si povinností počas troch a viac hodín z dôvodu neprítomnosti v práci teda šéf považuje za absenciu. V súlade s tým má právo vás vyhodiť.

Čo by ste si v tomto prípade mali zapamätať? Zamestnávateľ má v prvom rade právo prerušiť takéto vzťahy so zamestnancom len vtedy, ak jeho podriadený nemá na zodpovedajúcu absenciu závažný dôvod. To znamená, že ak zamestnanec vie vysvetliť svoju neprítomnosť a takéto dôvody sú závažné, nemôže byť prepustený.

Navyše, pomerne často sa zamestnávatelia odvolávajú na to, že podriadeného nevideli priamo na jeho pracovisku. Tu sú dve nuansy. Po prvé, spoliehať sa na takýto dôvod je možné len vtedy, ak je miesto výkonu práce jasne uvedené v dohode alebo zmluve. V tomto prípade je rozpad vzťahu pracovného typu legitímny.

Ak však neexistuje žiadna zodpovedajúca značka, musí sa brať do úvahy skutočný pobyt podriadeného. Jeho prítomnosť na území podniku alebo organizácie neumožňuje vedeniu odvolávať sa na tento dôvod prepustenia. Ak by bol občan mimo územia, potom by boli kroky vedenia úplne legálne.

Najťažšia kategória je dobrý dôvod. V prvom rade je na zváženie, aké normatívne právne akty patria do tejto kategórie. Koniec koncov, jeho prítomnosť zväzuje zamestnávateľovi ruky. Najčastejšou kategóriou výhovoriek sú zdravotné problémy. Zamestnanec má teda právo uviesť svoju chorobu ako legitímny dôvod neprítomnosti v práci.

Zároveň stojí za zmienku, že takáto skutočnosť musí mať svoje listinné potvrdenie. To znamená, že to, že ste sa cítili zle, by ste mali doložiť príslušným potvrdením od lekára, a nie vy sami. Absencia dokladu nedáva občanovi právo povedať, že nezmeškal prácu.

Okrem zdravotných problémov môžu byť mimoriadne udalosti klasifikované ako bezpodmienečné ospravedlnenia. Ak ste mali napríklad nehodu a z tohto dôvodu ste nemohli prísť načas do práce, podajte správu o udalosti svojmu manažérovi a on vás nebude môcť vyhodiť.

Okrem toho sa poveternostné podmienky často považujú za dôvody odôvodnenej neprítomnosti. Ak ste sa teda v dôsledku dažďa, hmly, snehu, poľadovice a podobne nemohli dostať do práce včas, pokojne to nahláste vedeniu. Tiež poruchy verejnej dopravy môžu byť klasifikované ako oprávnené dôvody. Napríklad vlak, ktorý bez vášho zavinenia príde v nesprávny čas, nemôže byť dôvodom prerušenia pracovného pomeru, aj keď ste meškali do práce 5 hodín.

To znamená, že v takýchto prípadoch zostáva hlavnou vecou dokázať, že ste zmeškali začiatok pracovného dňa z dôvodov, ktoré nezáviseli od vás. Poskytnuté listinné dôkazy o tejto kategórii skutočností budú jedinou záchranou od registrácie vášho prepustenia.

Prípady, keď zamestnávateľ nemá právo prepustiť svojho podriadeného

Okrem všetkých vyššie uvedených pravidiel a nuancií existuje niekoľko špeciálnych prípadov, keď proces prerušenia pracovných vzťahov nie je vôbec prípustný. To znamená, že zákonodarca umiestňuje nižšie uvedené body nad všetky dôvody, ktoré dávajú zamestnávateľovi právo prepustiť.

• Nemôžete rozviazať pracovný pomer so zamestnancom, ktorý je na práceneschopnosti. Výnimkou z tohto pravidla bude prípad, keď má zamestnanec zdravotné problémy dlhšie ako štyri mesiace. Okrem toho musí byť toto obdobie nepretržité;
• prepustenie nie je možné počas dovolenky. Aj keď má zamestnávateľ dôvody na skončenie zmluvy alebo dohody, je povinný počkať do času, keď sa jeho podriadený vráti z dovolenky a začne si plniť pracovné povinnosti;
• Rovnako nie je dovolené vyhadzovať predstaviteľov nežného pohlavia, ktorí vychovávajú dieťa do troch rokov. Do tejto skupiny patria aj ženy, ktoré sú v zaujímavej pozícii. Bez ohľadu na zákonom ustanovené dôvody sa postup na túto kategóriu občanov nevzťahuje;
• Ani tí predstavitelia nežného pohlavia, ktorí sa nezávisle podieľajú na výchove malých detí, neopúšťajú prácu. V tomto prípade budú kľúčové dva faktory: matka vychováva deti sama a aspoň jedno z jej detí ešte nemá štrnásť rokov;
• regulačné právne akty priamo zakazujú porušovanie dohody alebo zmluvy s matkami, ktoré vychovávajú postihnuté deti.

Ako vidíte, tieto kategórie pracovníkov majú určitú imunitu. Je však potrebné poznamenať, že stále existuje jeden prípad, keď s nimi vedenie môže ukončiť pracovné zmluvy. Takéto situácie zahŕňajú úplnú likvidáciu podniku, s ktorým bola podpísaná príslušná zmluva.

Zároveň, ak hovoríme o všetkých vyššie uvedených kategóriách predstaviteľov spravodlivého pohlavia, mali by nájsť nové pôsobisko. To znamená, že aj zastavenie existencie spoločnosti zaväzuje zamestnávateľa poskytnúť žene zamestnanie.

Načasovanie výpovede zo strany zamestnávateľa

Ďalšou dôležitou kategóriou je doba, počas ktorej môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer. Tento bod je celkom jasne stanovený aj v regulačných právnych aktoch a vyžaduje si bezpodmienečnú implementáciu.

V súlade so všeobecným pravidlom je každý vedúci zamestnanec povinný upozorniť svojho zamestnanca na skončenie pracovného pomeru v lehote najmenej dvoch mesiacov. Zároveň môže byť lehota dlhšia, no v žiadnom prípade nie kratšia, ak hovoríme o jednostrannom rozhodnutí.

V tomto prípade musí byť oznámenie o príslušnom rozhodnutí písomné. To znamená, že šéf musí informovať každého zo svojich podriadených o príslušnom rozhodnutí. Okrem toho musia zamestnanci podpísať, čo vedia o rozhodnutí zamestnávateľa a o poslednom dni svojho pracovného pomeru. Ak nie je zdokumentovaná skutočnosť, že zamestnávateľ varoval pred prepustením, vedenie nemá právo po dvoch mesiacoch ukončiť dohodu alebo zmluvu, pretože nebol dodržaný postup varovania.

Zákonodarca navyše umožňuje lehotu skrátiť. Predpokladom na to je však súhlas zamestnanca. Musí byť vyjadrený iba písomne. Ak toto ustanovenie nie je stanovené v určitom dokumente, vedenie organizácie nemá právo ukončiť pracovný pomer skôr ako dva mesiace po príslušnom oznámení.

Ako dlho môžete skrátiť pracovný čas? V zásade pre akékoľvek. Regulačné právne akty v tejto veci zmluvné strany vôbec neobmedzujú. Jediné, čo je stále povinné, je súhlas samotného zamestnanca s takýmto konaním. Tu však môžeme hovoriť o jeho výhodách. Zamestnanec tak môže mať nárok na zvýšenú náhradu.

Povinnosť zamestnávateľa vyplatiť prostriedky za prepustenie

Dôležitým prvkom posudzovaného postupu je aj určitá kompenzácia zo strany vedenia zamestnancovi. Organizácia teda spravidla musí svojim podriadeným, s ktorými prerušuje pracovnoprávne vzťahy, poskytnúť množstvo prostriedkov. Čo zahŕňa?

Po prvé, náhrada všetkých miezd v čase prepustenia. Bez ohľadu na to, či nastal okamih ďalšieho preddavku alebo nie, zamestnávateľ musí zamestnancovi zaplatiť za každý deň, počas ktorého si plnil pracovné povinnosti. V tomto prípade sa výpočet nevykonáva v závislosti od mesačnej mzdy, ale od priemernej sumy za odpracovaný deň.

Tiež suma, ktorá sa zvyčajne poskytuje na dovolenku, podlieha kompenzácii. Ak občan počas minulého pracovného roka nevyužil všetky svoje možnosti na rekreáciu, firma mu to musí nahradiť. V tomto prípade sa platba za dovolenku poskytuje priamo pri prepustení.

Tu je potrebné pripomenúť, že ak od poslednej dovolenky neuplynul celý rok a občan nemal v úmysle čerpať dovolenku v blízkej budúcnosti, neznamená to, že by mu zamestnávateľ nemal preplatiť náhradu mzdy za dovolenku. Ide len o to, že výpočet nebude úplný, ale bude to pomerná výška mzdy za dovolenku za odpracované obdobie bez odpočinku.

Osobitnú pozornosť si zasluhuje aj proces vyplácania mzdy za posledné dva mesiace práce po výpovedi, prípadne kratšia doba dohodnutá oboma stranami pracovného pomeru. Zamestnávateľ teda v súlade s regulačnými právnymi aktmi nemá právo znížiť príjem občana na takéto obdobie.

Hovorili sme aj o tom, ako skrátenie doby služby ovplyvňuje platby. Pri prepustení bude musieť organizácia alebo podnik zaplatiť vyššiu náhradu, ktorá je zvyčajne vyjadrená sumou za odpracované dvojmesačné obdobie.

Je tiež potrebné pripomenúť, že ak vaša pracovná zmluva alebo zmluva priamo uvádza, že pri prepustení vám zamestnávateľ musí poskytnúť ďalšie výhody, je povinný to splniť, napriek tomu, že toto pravidlo nie je upravené v regulačných právnych aktoch. Podmienky dohôd sú teda nemenej dôležité, pokiaľ nie sú v rozpore so zákonom.

Ako vidíme, existuje pomerne veľa pravidiel a nuancií. Bohužiaľ nie všetci zamestnávatelia a nie vždy ich dodržiavajú. Ak boli akýmkoľvek spôsobom porušené vaše záujmy, máte možnosť ich chrániť. Ak to chcete urobiť, musíte sa v prvom rade obrátiť na odborovú organizáciu vašej spoločnosti. Ak neexistuje, bude potrebné podať príslušnú žiadosť na súd. Ukážku tohto dokumentu si môžete stiahnuť od nás.

Zákonník práce obsahuje pomerne veľa dôvodov na prepustenie zamestnanca. Zamestnanec, ktorý však nechce opustiť svoje pracovisko a dodržiava podmienky pracovnej zmluvy, môže pokojne pokračovať v práci. Niekedy však existujú prípady, keď sa prepustenie uskutoční z dôvodov, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.

Čo potrebujete vedieť?

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Zamestnávateľ nemôže prepustiť zamestnanca bez príčiny alebo z dôvodu osobnej nevraživosti.

Ak dôvod prepustenia nie je pravdivý, považuje sa to za priestupok a zamestnanec má právo odvolať sa na osobitné orgány ochrany práce.

Všetky otázky vrátane dôvodov prepustenia sú upravené Zákonníkom práce a federálnymi zákonmi.

Legislatívny rámec

Hlavným zákonom, ktorý upravuje vzťah medzi vedením a zamestnancom, je federálny zákon č. 197 z 30. decembra 2001.

Čo sa týka samotného prepúšťania, hovorí sa v ňom, že jeho postup stanovujú federálne orgány.

Vlastná túžba zamestnanca je najobľúbenejším dôvodom odchodu z práce.

Na to, aby zamestnanec mohol odísť z vlastného dôvodu, musí samostatne požiadať o dovolenku. Výhodou je, že dokument nemá špecifickú formu, čiže je možné ho vyplniť v ľubovoľnom poradí.

Všeobecné pravidlá, aj keď nie také prísne, stále existujú:

• žiadosť musí začínať hlavičkou, v ktorej je potrebné osloviť priamo vedúceho spoločnosti;
• text žiadosti by mal byť čo najstručnejší a mal by v ňom byť uvedený hlavný dôvod prepustenia;
• Po hlavnom texte musíte uviesť dátum dokončenia, ako aj osobný podpis zamestnanca.

Výhodou tohto spôsobu výpovede pre zamestnanca je skutočnosť, že žaloba nie je napadnuteľná zo strany zamestnávateľa.

To znamená, že ak zamestnanec už žiadosť podal, zamestnávateľ je povinný ju akceptovať a začať konanie o prepustení.

Na dokončenie postupu sa poskytuje 14 dní od konca dňa, kedy bol dokument preskúmaný.

Do dvoch týždňov od prijatia žiadosti pokračuje proces spracovania dokumentov a výpočtu náhrady. V tomto čase zamestnanec odpracuje svoje hodiny na pracovisku.

Po uplynutí štrnásťdňovej lehoty začína plynúť deň výpovede.

Pri výpovedi na vlastnú žiadosť je zamestnancovi vyplatená mzda v deň výpovede.

Je mu poskytnutá aj pracovná kniha, v ktorej sa urobí záznam o prepustení s odkazom na odsek 3 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na podnet zamestnávateľa

Existuje aj tento typ výpovede, keď. Navyše, ak má zamestnanec právo uviesť akýkoľvek dôvod odchodu, potom je šéf v tomto ohľade stále obmedzený.

Pri prepúšťaní z vlastnej iniciatívy musí zamestnávateľ vychádzať z druhého odseku 77 článku Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý súvisí s článkami 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Legislatívne akty uvádzajú niekoľko dôvodov, ktoré umožňujú zamestnávateľovi prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu:

• Zamestnanec nesplnil očakávania včas;
• systematické porušovanie podmienok pracovnej zmluvy, ako aj výrobnej disciplíny zo strany zamestnanca;
• v prípade zmeny vedenia spoločnosti;
• medzi zamestnancami organizácie;
• kvalifikácia zamestnanca nezodpovedá požadovanej úrovni;
• porušenie zo strany zamestnanca, ktoré má za následok zranenie alebo inú ujmu na zdraví kolegov alebo majetku spoločnosti;
• sprístupnenie informácií, ktoré sú obchodným tajomstvom alebo osobnými údajmi zamestnancov;
• štyri hodiny meškať do práce, čo sa zo zákona premieta do statusu.

Podľa takéhoto článku môže byť odvolaný aj riaditeľ organizácie. Okrem vyššie uvedených dôvodov môže prísť o svoje postavenie, ak sa pri akomkoľvek konaní alebo rozhodnutí pomýli, čo bude mať za následok vážne následky v podobe poškodenia majetku alebo zamestnancov spoločnosti, ako aj materiálnych strát.

Po dohode zmluvných strán

Existujú aj situácie, keď sa zamestnávateľ a zamestnanec rozhodnú nájsť kompromis pri prepúšťaní. V tomto prípade je medzi stranami uzavretá transakcia.

Môže to byť ústne, ale aby sa predišlo konfliktným situáciám, odporúča sa dodatočne vypracovať písomný dokument. Stanoví všetky hlavné body: od doby služby až po potrebu platieb a ich výšky pre zamestnanca.

Prepustenie dohodou sa vykonáva na základe písomného dokumentu a prvého odseku článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý odkazuje na článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak dôjde k uzavretiu dohody, iniciatívu vedúcu k prepusteniu môže prevziať zamestnanec aj zamestnávateľ.

Zníženie počtu zamestnancov

Za jeden z najnepríjemnejších dôvodov prepúšťania sa považuje znižovanie počtu zamestnancov. Tento typ výpovede sa týka iniciatívy zamestnávateľa.

V prípade prepustenia musí byť dotknutý zamestnanec informovaný najmenej dva mesiace pred prepustením.

Pri čítaní príkazu na zníženie si preto musíte dať pozor na stanovený dátum. Výpoveď proti podpisu musí dostať každý prepustený zamestnanec samostatne.

Ak sú voľné pracovné miesta, ale na iných pozíciách, Zákonník práce Ruskej federácie vyžaduje možnosť ich poskytnutia prepusteným zamestnancom. Takéto voľné miesta môžu byť ponúkané na základe oznámenia poskytnutého počas dvojmesačného obdobia.

V deň prepustenia sa do platieb okrem náhrady započítava aj odstupné. Ich veľkosť zodpovedá priemernej mzde.

Na rozdiel od kompenzácie sa takéto platby nevyplácajú raz, ale do dvoch mesiacov.

Počas prepúšťania zamestnávateľ nemá právo prepustiť:

• tehotná žena;
• ženy, ktorých dieťa nedosiahlo vek troch rokov.

Taktiež produktívni pracovníci s vysokou úrovňou kvalifikácie sú zriedka prepúšťaní. V prípade ťažkej voľby zamestnávateľ uprednostňuje zamestnancov s rodinou, najmä ak sú jediným zdrojom príjmu. V práci môžu zostať aj ľudia, ktorí boli zranení vinou zamestnávateľa alebo počas nepriateľských akcií.

Bez odpracovania

Existuje možnosť skončiť bez práce. Môžete ho získať niekoľkými spôsobmi.

Po prvé, existujú dve kategórie osôb, ktoré majú možnosť vyhnúť sa práci po prepustení:

• starostlivosť o niektorého z príbuzných v dôsledku jeho choroby;
• prepustení z dôvodu odchodu spolu s manželom, ktorý bol vyslaný na pracovnú cestu.

Ale sú aj iné spôsoby. Takže napríklad skrátenie pracovného času možno dohodnúť pri vypracovaní dohody medzi stranami. Obdobie je možné upraviť od 1 do 14 dní.

Z práce môže byť oslobodená aj osoba, ktorá je na nemocenskej dovolenke alebo je prepustená z dôvodu odchodu do dôchodku.

Môžete tiež skúsiť odísť bez práce na úkor nevyčerpanej dovolenky. V tomto prípade sa vypracuje žiadosť o dovolenku s následným prepustením. Možnosť urobiť konečné rozhodnutie však stále zostáva na zamestnávateľovi.

Iné

Nie všetky dôvody odchodu zo zamestnania sú uvedené vyššie. Existujú aj iné, zriedkavejšie dôvody.

Patria sem napríklad situácie, keď zamestnanec skončí z dôvodu prestupu do inej spoločnosti. V tomto prípade je postup podobný ako pri dobrovoľnom prepustení.

Okrem jedného „ale“ - v tejto situácii zamestnanec nemusí pracovať dva týždne v starom zamestnaní a absolvovať skúšobnú dobu na novom mieste.

Okrem toho existujú dôvody mimo kontroly strán, ktoré môžu viesť k prepusteniu zamestnanca. Medzi ne patrí aj bankrot organizácie. Potom sú všetci zamestnanci prepustení v závislosti od pracovných podmienok.

Okrem odškodného môžu dostať odstupné na dva mesiace.

Postup registrácie

Registrácia prepustenia sa takmer vždy uskutočňuje podľa štandardnej schémy:

1. Zamestnanec vypracuje vyhlásenie alebo prerokuje podmienky dohody so zamestnávateľom.
2. Príkaz sa vydáva na základe dokumentov a článkov Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. Objednávka je odoslaná účtovnému oddeleniu, následne je odovzdaná zamestnancovi na kontrolu a podpis.
4. Po službe (ak je to potrebné) príde deň prepustenia, keď zamestnanec dostane pracovnú knihu a všetky vypočítané platby.

Dokumentácia

Prepustenie zamestnancov si nevyžaduje veľa papierovačiek. Na začatie procesu stačí žiadosť zamestnanca, dohoda strán alebo výpoveď podpísaná zamestnancom.

Na základe týchto dokumentov sa vytvárajú príkazy na prepustenie, ktoré sú vyhotovené vo formulároch „T-8“ a „T-8a“, ktoré sa líšia v možnosti prepustiť jedného alebo viacerých zamestnancov.

Termíny

V roku 2019 obdobie medzi podaním dokumentov a prepustením závisí od dôvodu skončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec sa teda pri prepustení z vlastnej vôle zaväzuje, až na niektoré výnimky, pracovať dva týždne.

Pri zostavovaní dohody sa termín volí v alternatívnej verzii, ktorá bude vyhovovať zamestnancovi aj manažmentu.

V prípade, že zamestnanec dostane výpoveď na žiadosť zamestnávateľa, lehota sa skráti na 3 dni. Rovnaké pracovné obdobie pripadá na tých, ktorí odídu počas skúšobnej doby.

Platby

Za akýkoľvek výpovedný dôvod má zamestnanec nárok na výplaty vo výške náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ako aj mzdy za odpracované obdobie po poslednom časovom rozlíšení.

Taktiež, ak kolektívna zmluva obsahuje podmienky dostupnosti dodatočných platieb, musia byť poskytnuté aj zamestnancovi.

Pri plánovaní uchádzať sa o novú prácu kandidáti zvyčajne napíšu o sebe krátky popis-prezentáciu. Zahŕňa osobné údaje, informácie o vzdelaní, pracovných skúsenostiach, doplňujúce informácie a želanú pozíciu na novom mieste. Niekedy, hoci sa to nevyžaduje, dôvod prepustenia je uvedený v životopise. Netreba vymýšľať, čo napísať, ak predsa len chcete uviesť dôvod odchodu. Najlepšou možnosťou je skopírovať to, čo je napísané v zošite.

Prečo sa píše životopis?

Zamestnávateľ neprijme nového zamestnanca, kým si dôkladne nezistí všetko o jeho odborných a osobnostných kvalitách. Preto, keď si začínate hľadať nové pôsobisko, musíte nám v krátkosti povedať o sebe, čo je najdôležitejšie, aby si zamestnávateľ o vás ako zamestnancovi urobil predstavu.

Za týmto účelom je vytvorený životopis, malá vizitka uchádzača, vlastná inzercia, ktorá obsahuje informácie o vzdelaní, pracovných skúsenostiach, osobné údaje. Otázka na dôvody výpovede je vždy položená pri osobnom stretnutí so zamestnávateľom, preto je lepšie v životopise stručne vysvetliť, aký bol dôvod výpovede.

Aké sú najčastejšie dôvody prepustenia uvedené v životopisoch?

Nie je ťažké uhádnuť, aké otázky bude náborový pracovník počas pohovoru klásť, pretože každý si vie predstaviť seba na mieste zamestnávateľa. To, čo by ste chceli vedieť o svojom budúcom zamestnancovi, je to, čo o vás bude chcieť vedieť potenciálny zamestnávateľ. Otázku, prečo ste odišli z predchádzajúceho zamestnania, vám položí hneď po tom, čo o sebe poviete.

Preto vo svojom životopise uveďte dôvod prepustenia, ktorý je vo vašom pracovnom zázname, a premyslite si plán zodpovedania pomocných otázok týkajúcich sa podrobností o prepustení.

Predpokladajme, že prepustenie bolo dobrovoľné. Toto je všeobecná formulácia. S najväčšou pravdepodobnosťou táto zjednodušená fráza bez tváre osobe, ktorá číta životopis, nič nepovie. Preto uveďte dôvod prepustenia „vlastnú túžbu“ a pridajte niekoľko podrobností, ktoré podrobnejšie vysvetlia dôvody odchodu z práce pre váš životopis. Príklady:

Niektoré fakty

Pri uvádzaní dôvodu prepustenia vo svojom životopise nezabudnite, že seriózny a skúsený zamestnávateľ pri prijímaní do zamestnania bude môcť túto otázku objasniť zavolaním bývalého manažéra. V tomto smere by ste si nemali vymýšľať situácie, v ktorých ste boli nútení opustiť svoju predchádzajúcu spoločnosť. Aby ste sa vyhli nepríjemnej situácii, musíte sa naučiť, ako správne vysvetliť dôvody vášho prepustenia.

1. Návrat z tejto pozície sa ukázal byť menší, ako sa očakávalo, hoci práca ako celok bola úspešná, zo strany úradov neboli žiadne sťažnosti.
2. Obmedzený rozsah povinností neposkytoval príležitosť učiť sa nové veci, zvyšovať profesionálnu úroveň a rozvíjať zručnosti.
3. Nepozornosť voči racionálnym návrhom na zlepšenie organizácie práce, nepochopenie zo strany vedenia znižovalo chuť pracovať.

Ak sa do zošita zapíše, že dôvodom prepustenia bol disciplinárny priestupok, uveďte vo svojom životopise vyhýbavé znenie bez odkazu na článok Zákonníka práce Ruskej federácie a pripravte sa podrobnejšie vysvetliť počas osobného stretnutia. stretnutie.

Ako uviesť dôvod prepustenia

Váš životopis by mal byť napísaný tak, aby personalistu zaujal nielen informáciami, ktoré obsahuje, ale aj spôsobom, akým sú informácie prezentované.

Formulácia dôvodu odchodu zo zamestnania pre životopis by mala byť stručná, konkrétna, pravdivá a kompetentná.

• Stručnost. Dôvod výpovede uveďte takmer rovnakými slovami ako záznam v evidencii zamestnania. Ak sa na nahrávke nachádza nejaký negatívny bod, nekopírujte ho, vynechajte ho, ak to neovplyvní všeobecné chápanie významu dôvodu prepustenia. Počas pohovoru je lepšie prezentovať svoju verziu.
• Pravdivosť. Pamätajte, že podvod sa skôr či neskôr odhalí. Nepíšte klamstvá, ale vymýšľajte vyhýbavé formulácie. Keď sa stretnete, snažte sa úprimne vysvetliť, akú chybu ste urobili. Zamestnávateľ ocení úprimné priznanie, ktoré bude vyzerať lepšie ako trápne klamstvo. Okrem toho, hovoriť pravdu si vyžaduje aj vôľu, čo znamená, že ju máte. Je to malé, ale plus.
• Špecifickosť. Snažte sa nepísať všeobecné frázy a formulácie alebo zbytočné informácie. Po prvé, je to ťažké čítať a po druhé, môžete mať dojem, že neviete, ako prezentovať informácie jasne a jasne.
• Gramotnosť. Dokument vypracovaný s chybami vyvolá negatívny dojem a vyvolá pochybnosti o profesionalite kandidáta.

Zoznam neutrálnych dôvodov prepustenia

Ďalšie informácie

Je potrebné pochopiť, že môže byť potrebná referencia z predchádzajúceho pracoviska. Zapnuté tento moment tento fenomén je veľmi populárny, takže je lepšie odísť bez škandálov. Ak novému manažérovi oznámite, že pozícia, na ktorej ste pracovali, zanikla, musíte byť pripravený tieto údaje preukázať. Navyše, pozitívny posudok z predchádzajúceho zamestnania je obrovskou výhodou pri nástupe do novej spoločnosti.

Spravidla naozaj nechcete hovoriť o skutočnom dôvode prepustenia. A ak dôvod odchodu nie je jeden, ale niekoľko, môžete si vybrať jeden z nich, najneutrálnejšie. Ukázalo sa, že ste neklamali a nevyjadrili to, čo ste nechceli povedať.

Najobľúbenejšie neutrálne dôvody odchodu:

1. Bola tu túžba zmeniť typ povolania, povahu práce.
2. Máte túžbu po kariérnom raste a chcete to realizovať. Pridajte dôvod, prečo vám zabránili v postupe v predchádzajúcej práci.
3. Nie je spokojný s platom. Niektorí ľudia nehovoria o peniazoch zo strachu, že budú vyzerať príliš materialisticky. Tento dôvod je na vašom uvážení. Celkovo každý potrebuje peniaze, hľadať miesto s vyšším príjmom je normálne. Trochu vysvetlite, prečo vám váš predchádzajúci plat zrazu nestačil (prírastok do rodiny, musíte si nasporiť na kúpu bytu atď.).
4. Spoločnosť bola reorganizovaná, prišlo nové vedenie a zmenil sa charakter práce.
5. Presťahovanie sa do inej oblasti sa stalo nepohodlným dostať sa tam, čas cesty sa neprimerane skrátil.
6. Spoločnosť zmenila svoje sídlo a táto oblasť je veľmi nepohodlná.

Nebude ťažké vybrať vhodný dôvod na prepustenie, ak v pracovnom zošite nie je konkrétne uvedený nevhodný dôvod na prepustenie (neprítomnosť, opilstvo počas pracovnej doby atď.).

Ak bolo prepustenie pod článkom, musíte vysvetliť, prečo sa takýto čin stal možným, nájsť poľahčujúce dôvody a ukončiť príbeh správou o tom, ako ľutujete spáchaný priestupok a ľutujete ho.

Dôvody, ktoré by nemali byť vyslovené

Každý zamestnávateľ chce vidieť nablízku nekonfliktnú, vyrovnanú, príjemnú osobu. Dôvody prepustenia, ktoré nemožno za žiadnych okolností zverejniť:

1. Nepriateľské vzťahy, konflikty v kolektíve. Závisť kolegov, ktorí všetkými možnými spôsobmi kradli talent a brzdili rast. Komunikačné schopnosti a odolnosť voči stresu uvíta každý zamestnávateľ. Ak ho nemáte, o čom svedčia hádky v práci, ktoré viedli k prepusteniu, bude to pre vás ako kandidáta veľké mínus, a to aj napriek vašim dobrým znalostiam o veci.
2. Horší šéfovia, ktorí si vás nevážili. Nemôžete otvorene viniť svojich šéfov za odchod. Stačí opísať jeho nedostatky a podložiť svoje úvahy argumentmi. Toto by nemalo vyzerať ako rozsiahle obvinenie.
3. Nepovýšený. Takýto dôvod môže čitateľa životopisu podnietiť k zamysleniu, bol dôvod na povýšenie? Možno ste ešte nedosiahli úroveň vedenia.
4. Neustála práca nadčas. Nový zamestnávateľ môže tiež najímať pracovníkov na prácu navyše. Ak pre vás nie sú nadčasy rozhodujúce, nespomínajte, že nemáte radi nadčasy.
5. Osobné dôvody: odchod na práceneschopnosť, vyšetrovanie, rozvod atď.
6. Systém práce podniku s personálom. Boli pravidelne nútení zvyšovať si kvalifikáciu, absolvovať špeciálne školenia, kurzy a pod.
7. Výplata miezd v rozpore so stanovenými pravidlami.

Aby ste sa teda vo fáze zasielania životopisu neocitli v hanbe svojho budúceho zamestnávateľa, dobre si premyslite, ako uviesť dôvod výpovede, bez toho, aby ste sa vzdialili od pravdy a zároveň si zachovali svoje šance ako hľadač práce.

Musíte si dôkladne pripraviť svoje odpovede týkajúce sa vášho odchodu z predchádzajúceho zamestnania. V opačnom prípade, aj keď uchádzač príde na pohovor a potom nevie vysvetliť situáciu a dôvody prepustenia, môže byť jednoducho odmietnutý.

Zoznam oprávnených dôvodov

Pri premýšľaní o tom, aký dôvod prepustenia uviesť v životopise a ako ho čo najúspešnejšie prezentovať, prepojte znenie s obsahom záznamu v zošite (ak je ponechaný). Ak neexistuje záznam o práci, v tomto prípade môžete konať slobodne a vybrať si dôvod bez toho, aby ste poškodili svoju povesť. Takže ste sa rozhodli opustiť svoju predchádzajúcu pozíciu, pretože:

1. Chcete rásť, rozvíjať sa, dosiahnuť nové výšky, dosiahnuť skvelé výsledky, a to aj z materiálneho hľadiska.
2. Došlo k zatvoreniu, likvidácii podniku, oddelenia, pracoviska a zníženiu stavu zamestnancov z dôvodu reorganizácie organizácie.
3. Presunuli ste svojho manžela na iné miesto, nasledovali ste ho a opustili ste predchádzajúce zamestnanie.
4. Prestal som si zariaďovať pracovný režim. Vyžadujú sa dva všeobecné dni voľna v týždni, nie striedavé.
5. Zamestnávateľ porušil podmienky pracovnej zmluvy.

Pri výbere dôvodov prepustenia nezabudnite, že by mali vysvetliť odchod a pomôcť vytvoriť pozitívny dojem o vás ako o budúcom zamestnancovi.

Záver

Poďme sa porozprávať o tom, ako napísať dôvod prepustenia do životopisu, aby sme sa vyhli nepravdivým informáciám, ak je dôvod prepustenia taký, ktorý sa za žiadnych okolností nedá napísať do životopisu.

Uveďte neutrálnu formuláciu, napríklad sa nezhodnete v organizačných záležitostiach, ale pri osobnom stretnutí sa môžete presvedčiť, že neslušný priestupok bol spôsobený osudovou súhrou okolností.

Ak životopis nie je vyplnený vo formulári s otázkami vyvinutými týmto konkrétnym zamestnávateľom, ale vo voľnej forme, nemusíte uvádzať klauzulu o dôvodoch prepustenia. Na osobnom pohovore bude lepšie vysvetliť situáciu so zmenou zamestnania, najmä ak ste museli odísť nie kvôli najlepšiemu článku Zákonníka práce.

Do životopisu nedávajte slová ako „vždy, nikdy, nenávisť, nič, chyba, problém, zlyhanie“. Psychológovia neodporúčajú používať slová s negatívnym významom. Nahraďte ich synonymami. Napríklad nie „chyba“, ale „cenná lekcia“.

Opýtajte sa v komentároch k článku a získajte odbornú odpoveď