Čo je pracovná zmluva: 5 povinných súčastí dokumentu + 10 podmienok, ktoré musí obsahovať + 3 znaky klasifikácie TD.

Pracovnú legislatívu v našej krajine upravuje množstvo jasných pravidiel a dokumentov, no, žiaľ, zamestnávatelia (a často aj samotní zamestnanci) tieto pravidlá porušujú.

Napríklad, keď zamestnanec nie je oficiálne prihlásený na úrade, a teda ani on, ani zamestnávateľ neplatí dane.

Nie každý, s kým pracujete, môže byť zamestnaný, ale každý zamestnávateľ by to mal vedieť čo je pracovná zmluva.

Prečo to teda nevyužiť na formalizáciu oficiálneho vzťahu so zamestnancom?

Pomáha to predchádzať mnohým problémom pri kontrolách zo strany vládnych agentúr.

Čo je to pracovná zmluva a čo má byť jej obsahom?

Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť legalizovaný a konsolidovaný pomocou úradného dokumentu, ktorým je v skutočnosti pracovná zmluva (ZP).

Môžete si vybrať povolanie, špecializáciu a miesto výkonu práce.

Máte tiež právo zvoliť si typ spolupráce so svojím zamestnávateľom.

Ak sa z nejakého dôvodu nechcete pridať k zamestnancom spoločnosti, môžete spoluprácu s ňou obmedziť na TD, aby ste formalizovali váš vzťah na legislatívnej úrovni a chránili vaše práva.

Pracovná zmluva - čo to je?

Pracovná zmluva je oficiálny dokument podpísaný dvoma stranami: najatým pracovníkom a prenajímateľom.

Táto zmluva upravuje pracovný vzťah oboch strán.

V dohode musia byť stanovené práva a povinnosti oboch strán, ktoré by mali vyhovovať každému. Je nezákonné požadovať zmeny po podpísaní TD.

Zamestnanec sa zaväzuje:

• vykonávať určené množstvo práce, ktoré zodpovedá jeho pozícii;
• neporušovať pracovný režim a dodržiavať harmonogram práce;
• neporušovať pracovnú disciplínu a pod.

Zamestnávateľ sa zasa zaväzuje:

• vyplácať mzdy v plnej výške a bezodkladne;
• neporušujte práva svojho zamestnanca;
• nevyžadujú robiť viac, ako je uvedené v popise práce atď.

Po nástupe do spoločnosti je veľmi dôležité podpísať pracovnú zmluvu, pretože inak vás ako zamestnanca nebudú chrániť zákony vašej krajiny, nebudete si môcť predĺžiť dobu poistenia, môžete dostať výpoveď na kedykoľvek bez vysvetlenia si nechať znížiť plat, pokutovať atď.

Samozrejme, bolo by nečestné tvrdiť, že všetci zamestnanci, ktorí podpísali potrebné papiere, a dokonca aj tí, ktorí sú medzi zamestnancami, sú chránení zákonom a cítia sa bezpečne.

Majitelia súkromných spoločností sa starajú v prvom rade o svoje záujmy a až potom myslia na záujmy svojich zamestnancov.

Ale stále je lepšie upraviť vzťah medzi oboma stranami pomocou právneho dokumentu.

Toto robia šikovní ľudia, ktorí sa starajú o svoju budúcnosť!

Niekoľko vzoriek TD:

Čo by mala obsahovať pracovná zmluva ako dokument?

1. Úplné mená oboch strán (ak je zamestnávateľom právnická osoba, potom musí byť v TD uvedený názov spoločnosti).
2. Informácie o papieroch, ktoré potvrdzujú totožnosť oboch strán.
3. Identifikačné číslo – je potrebné pre daňovú službu.
4. Informácie o tom, kto poskytuje náborového agenta (napríklad vedúci spoločnosti).
5. Stĺpec pre dátum a miesto, kde bola transakcia uzavretá.

Samozrejme, toto nie sú všetky informácie, ktoré by mali byť zahrnuté v tomto dokumente.

Mimoriadne dôležité je označenie práv a povinností účastníkov, ktoré sa zamestnávateľ aj zamestnanec zaväzujú neporušovať, aby nevznikali dôvody na predčasné ukončenie dokladu.

Pracovná zmluva musí obsahovať tieto podmienky:

Kde presne bude podriadený pracovať?

Napríklad, ak má spoločnosť niekoľko kancelárií a divízií, musíte uviesť, v ktorej z nich bude pracovať nový zamestnanec, s ktorým sa uzatvorí TD.

Pozícia alebo rozsah práce,čo treba urobiť.

Zamestnanec musí presne pochopiť, akú pozíciu zastáva, ako aj funkcie a rozsah zodpovedností, ktoré bude musieť na tejto pozícii vykonávať.

1. Dátum, ktorý označuje prevzatie služby - teda deň, kedy musí nový špecialista začať pracovať.

Pracovné podmienky.

Ak hovoríme o obzvlášť ťažkých alebo nebezpečných podmienkach pre špecialistu, potom to všetko musí byť uvedené v dokumente.

Výška miezd a načasovanie platieb v hotovosti.

Každý zamestnanec musí byť pred nástupom do funkcie informovaný, koľko peňazí dostane a akým spôsobom (v jednej alebo viacerých platbách) bude vykonaná platba.

2. Sumy kompenzácie, napríklad pre dlhý pracovný čas, obzvlášť ťažké pracovné podmienky a pod.
3. Pracovný rozvrh: prestávka na obed, počet pracovných dní v týždni, víkendy, dovolenka atď.
4. Informácie o sociálnom poistení, ktorý je podľa právnych predpisov Ruskej federácie povinný pre všetkých zamestnancov.

Informácie o povahe práce.

Aktivita zahŕňa napríklad časté cestovanie alebo budete musieť byť neustále v pohybe.

5. Iné pracovné podmienky, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Po dohode strán môžu byť v TD zahrnuté ďalšie informácie:

• neprezradenie priemyselného tajomstva zamestnancom;
• dostupnosť zdravotného alebo iného poistenia;
• trvanie školenia (napríklad 2 mesiace – obdobie školenia, za ktoré sa platí 50 % zo stanovenej mzdy);
• skúšobné doby;
• záväzky, ku ktorým sa zamestnávateľ zaväzuje (napr. podriadenému sľúbi firemnú dopravu alebo firemné bývanie);
• možnosť zvýšenia platu a pod.

Aké typy pracovných zmlúv existujú?

Klasifikácia dohody o pracovnej zmluve je pomerne zložitý postup zohľadňujúci viacero typov faktorov.

Každý zamestnanec podpisujúci TD sa musí oboznámiť s typmi tohto dokumentu.

Čo je to pracovná zmluva na dobu určitú a ako vyzerá dokument uzatvorený na dobu neurčitú?

Najjednoduchšou a najzrozumiteľnejšou klasifikáciou TD je prítomnosť/neprítomnosť termínu, na ktorý sa vyhotovuje.

V súvislosti s týmto faktorom sa rozlišujú dva typy pracovných zmlúv:

To znamená, že zamestnávateľ stanovuje konkrétne podmienky, na ktoré prijme zamestnanca, napríklad: 1 rok, leto, sezóna zberu bobúľ, na obdobie opravárenských prác atď.

Na neurčito.

Ak je ťažké určiť čas spolupráce medzi zamestnancom a zamestnávateľom, uzatvára sa otvorený dokument.

Prerušuje sa buď dohodou strán, alebo po úplnom dokončení prác uvedených v dohode.

Doba platnosti neobmedzeného TD nemôže byť dlhšia ako 5 rokov.

Existuje aj forma zmluvy na dobu určitú, je v niečom iná ako klasická.

Charakter pracovného pomeru ovplyvňuje typ pracovnej zmluvy

Nemali by ste si myslieť, že pracovnú zmluvu s vami ako so zamestnancom možno uzavrieť len vtedy, keď pracujete priamo v kancelárii a na plný úväzok.

TD sú podpísané so všetkými:

• ktorí vykonávajú určité množstvo práce priamo doma;

dočasní pracovníci, ktorí sú prijatí, keď vznikne viac povinností.

Napríklad mnohé farmy to robia tak, že v lete najímajú sezónnych pracovníkov);

• tí, ktorí budú brigádovať vo viacerých firmách a pod.

Je obvyklé rozlišovať pracovné zmluvy podľa povahy pracovného vzťahu:

Žiadna z uchádzačov nesmie byť diskriminovaná.

Máte právo požadovať uzavretie jedného z typov TD v závislosti od povahy pracovného vzťahu.

Ak vám majiteľ toto právo odoprie, môžete sa naňho sťažovať na Odborovom zväze, Fonde sociálnej ochrany alebo si hľadať miesto vo firme, kde si váži legislatíva.

Pracovná zmluva a rozsah vykonávaných povinností - ako spolu súvisia?

Dnes veľa ľudí praktizuje tento druh činnosti ako brigádu z dôvodu, že chcú zarobiť viac peňazí.

Práca na kratší pracovný čas nie je prekážkou pri uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom.

TD jednoducho označuje určité množstvo práce, ktorú sa zaväzujete vykonávať vo svojom voľnom čase zo svojej hlavnej činnosti.

Hlavným miestom práce je miesto, kde sú uložené vaše informácie, a tu môžete pracovať aj na TD.

V dokumente, ktorý podpisujete so spoločnosťou, musíte uviesť, že tu budete pracovať na čiastočný úväzok, a tiež uviesť, koľko času budete venovať svojej práci.

Zvyčajne sú to 4 hodiny denne alebo polhodinová norma, ale iba ak v tomto čase nemáte svoju hlavnú činnosť.

Krása práce na čiastočný úväzok spočíva v tom, že môžete uzavrieť TD s neobmedzeným počtom zamestnávateľov, pokiaľ to, samozrejme, neporušuje právne predpisy Ruskej federácie.

Hlavné je, aby ste na všetky tieto pozície mali dostatok času a energie.

Pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas nemožno uzavrieť:

• chlapci a dievčatá, ktorí ešte nedovŕšili 18 rokov;
• ľudia, ktorí pracujú v ťažkých alebo nebezpečných podmienkach;
• tí, ktorí už teraz pracujú viac, ako povoľujú pracovné zákony;
• vláda krajiny;
• tí, ktorí sa rozhodli zvoliť si povolanie sudcu, prokurátora, štátneho zamestnanca.

Majiteľ spoločnosti, ktorá vám poskytuje hlavné miesto podnikania, vám nemôže zakázať registráciu spoločného podniku s iným vlastníkom.

Rovnako ako druhá strana, ktorá vás najme na čiastočný úväzok, nemá právo odmietnuť, keď požiadate o formálnu legitimáciu vášho vzťahu pomocou TD.

A predsa, ako by mala vyzerať pracovná zmluva? Pozrite si video o výhodách a nevýhodách tohto dokumentu:

Ako by mala byť vyhotovená pracovná zmluva a čo ju môže ukončiť?

Vyhotovia sa dve kópie TD, ktoré následne podpíšu obe strany.

Ak niektorá zo strán dokument nepodpíše, považuje sa za neplatný a nemá právnu silu.

Pred vložením podpisu by ste si mali dôkladne preštudovať text, aby ste sa vyhli nepríjemným prekvapeniam.

A tiež predbežne prediskutovať s manažérom podmienky vašej činnosti, harmonogram, plat a ďalšie vlastnosti činnosti.

Po podpísaní TD môže zamestnanec začať pracovať.

Samotná zmluva zvyčajne určuje dátum, ktorý sa považuje za oficiálny deň zamestnania špecialistu, ale manažér to môže urobiť inak: dať fyzické povolenie na začatie činnosti pred oficiálne stanoveným dátumom.

Takéto prijatie môže udeliť len osoba, ktorá má na to nárok.

Ak túto zodpovednosť prevzal zamestnanec, ktorý na to nemá právo, bez predchádzajúcej konzultácie so svojimi nadriadenými, potom by mal trest (napríklad pokutu, degradáciu alebo) znášať táto osoba, ktorá konala nezákonne.

Činnosti špecialistu, ktorý začal pracovať skôr, ako je uvedené v TD, s dôverou voči kolegovi, musia byť stále zaplatené.

Úradný dokument stráca svoju právnu silu uplynutím doby, na ktorú bol uzavretý.

Zmluvu však možno ukončiť buď súhlasom oboch strán, alebo z iniciatívy jednej zo strán, keď druhá poruší podmienky opísané v dokumente.

Podmienky ukončenia TD:

Vedieť čo je pracovná zmluva, pochopíte, ako si správne chrániť svoje práva pred nepoctivými zamestnávateľmi a prečo je také dôležité požadovať pred nástupom do práce vyhotovenie tohto dokumentu.

Užitočný článok? Nenechajte si ujsť nové!
Zadajte svoj e-mail a dostávajte nové články e-mailom

Hlavnou inštitúciou je pracovná zmluva.

Treba zvážiť v troch aspektoch:

1. Ako pracovná dohoda uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom;
2. Inštitút pracovného práva, ktorého pravidlá upravujú postup pri prijímaní do zamestnania (uzavieranie pracovnej zmluvy), preraďovaní na inú prácu a pri prepúšťaní (zmena a skončenie pracovnej zmluvy);
3. vznik pracovnoprávnych vzťahov, ako aj vznik, zmena a zánik úzko súvisiacich pracovnoprávnych (odvodených) právnych vzťahov.

V čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná zmluva. Ide o dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu podľa určenej pracovnej funkcie a zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie. zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy a túto dohodu, vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou, dodržiavať pravidlá platné vo vnútorných predpisoch organizácie.

Pracovnú zmluvu je potrebné odlíšiť od súvisiacich občianskoprávnych zmlúv súvisiacich s prácou (zmluvy, pridelenia, autorské zmluvy, zmluvy o výskumných a vývojových prácach atď.). Napriek vonkajšej podobnosti sa líšia v nasledujúcich vlastnostiach:

• predmetom pracovnej zmluvy je samotná práca zamestnanca, t.j. Ide o každodennú pracovnú činnosť pre konkrétnu pracovnú funkciu. Predmetom občianskoprávnych zmlúv je už stelesnený konečný výsledok práce (vynález, maľba atď.) a práca v nich je len spôsobom, ako dosiahnuť tento výsledok, splniť prijaté záväzky;
• Nahradenie zamestnanca inou osobou je v pracovnej zmluve spravidla zakázané. V občianskych zmluvách takáto povinnosť vzniká len osobitným ustanovením tejto podmienky v samotnej zmluve alebo v prípadoch určených zákonom pre niektoré druhy občianskych zmlúv;
• Podľa pracovnej zmluvy je však zamestnanec povinný pri výkone svojej pracovnej funkcie dodržiavať vnútorné pracovné predpisy. Za porušenie tejto povinnosti môže byť zamestnanec disciplinárne stíhaný. V občianskych zmluvách takáto podmienka neexistuje;
• Podľa pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný organizovať zamestnancovi prácu a vytvárať mu normálne a bezpečné pracovné podmienky. Pri občianskych zmluvách si zamestnanec organizuje prácu sám a vykonáva ju na vlastné riziko.

Štát presadzuje udržateľnosť pracovných zmlúv legislatívnou úpravou princípov slobody a dobrovoľnosti prejavu vôle pri uzatváraní pracovnej zmluvy a rôznych právnych záruk pre prijatie, preloženie a prepustenie, ako aj zákazom uvádzať do pracovnej zmluvy podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s platnou legislatívou.

Pojem pracovnej zmluvy

„Pracovná zmluva“ je jednou z kľúčových kategórií, ktorá priťahuje pozornosť odborníkov už mnoho desaťročí. Je potrebné mať na pamäti, že v teórii pracovného práva je pracovná zmluva v súlade s pivilistickou tradíciou chápaná vo viacerých významoch a je pomerne obsahovo bohatým fenoménom. Po prvé, v objektívnom zmysle tento pojem často označuje súbor pracovnoprávnych noriem, právny inštitút, ktorý je zameraný na úpravu spoločenských vzťahov v zmysle uzatvárania, zmeny alebo skončenia pracovnej zmluvy. Po druhé, pracovná zmluva je právnou skutočnosťou - transakciou (paktum) a v niektorých prípadoch prvkom skutočného zloženia, na základe ktorého vznikajú vzájomné práva a povinnosti subjektov. Po tretie, tento jav odráža povinnosť (obligatio), vyplývajúcu z právnej skutočnosti (skutočného zloženia), ako jednu z právnych foriem príťažlivosti k práci. Napokon, po štvrté, pracovná zmluva sa niekedy považuje za právny dokument, za formu objektivizácie podmienok, na ktorých sa strany dohodli.

Právny pojem pracovnej zmluvy je zakotvený v čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide predovšetkým o jej vymedzenie prostredníctvom vzájomných práv a povinností subjektov: „Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu na určenú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy a túto zmluvu, vyplácať zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnej funkcie určenej touto dohodou, dodržiavať vnútorný pracovný poriadok platný pre tohto zamestnávateľa.

Takéto chápanie nemôže poskytnúť úplný obraz o posudzovanom fenoméne a zároveň úplne nezodpovedá obsahu kapitoly. 10 Zákonníka práce Ruskej federácie venovaný formalizácii postupu pri uzatváraní dohody a celej časti. III Zákonník práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva as inštitútu pracovné právo sa v teórii zvyčajne považuje za súbor právnych noriem procesnej a hmotnoprávnej povahy, ktoré vzhľadom na jednotu predmetu a funkčných vlastností tvoria relatívne samostatný a dosť rozsiahly prvok v štruktúre osobitnej časti odvetvia. . Tento regulačný orgán má zložitú štruktúru a predstavuje vnútrosystémovú sektorovú inštitucionálnu formáciu, ktorú možno právom nazývať všeobecnou inštitúciou osobitnej časti.

Posúdenie pracovnej zmluvy as , spravidla je spojená s potrebou rozlišovať medzi pracovnoprávnymi a súvisiacimi občianskoprávnymi povinnosťami pri poskytovaní platených služieb, zmlúv, literárnych objednávok, objednávok a niektorých ďalších. Deje sa tak nielen na vedecké, ale aj na praktické účely, pretože správne pochopenie povahy vzťahov, ktoré medzi stranami vznikli, závisí od pravidla, ktoré právne odvetvie by sa malo v určitej situácii uplatniť. Rozdiely v mechanizme právnej úpravy, na prvý pohľad nie také výrazné a viditeľné, často využívajú bezohľadní zamestnávatelia, ktorí sa „pod rúškom“ občianskych zmlúv vyhýbajú implementácii pracovnoprávnych predpisov, čím znižujú svoje výrobné a organizačné náklady. . To vedie k neočakávaným a nepriaznivým právnym následkom pre osobu, ktorá uplatňuje svoju schopnosť pracovať. Uzatvorením napríklad dohody o poskytovaní služieb za úhradu nevzniká občanovi právo požadovať od zamestnávateľa poskytnutie dovolenky a jej preplatenie, zabezpečenie bezpečných pracovných podmienok, ktoré zodpovedajú požiadavkám štátu, dodržiavanie noriem na pracovný čas a implementácia mnohých ďalších záruk stanovených pracovnou legislatívou.

Tento problém má dlhú históriu a postupom času našiel svoje riešenie v teórii pracovného práva a v praxi orgánov činných v trestnom konaní v podobe systému znakov, podľa ktorých je zvykom rozlišovať pracovné a občianske povinnosti: osobnej, vecnej, organizačnej a majetkovej povahy.

Posúdenie pracovnej zmluvy ako a právna skutočnosť(prvky skutočného zloženia) - transakcia medzi subjektmi zameraná na vytvorenie pracovného pomeru.

Pracovná zmluva ako pracovná transakcia

Väčšina právnikov spája pojem „transakcia“ s občianskym právom, kde príslušný právny inštitút stanovuje pojem, druhy obchodov, podmienky, formy a postupy ich vykonávania a dostatočne podrobne upravuje dôvody a následky ich neplatnosti. Práve v tomto odvetví predstavujú transakcie najčastejšiu skupinu právnych skutočností, ktoré sú spojené so vznikom, zmenou a zánikom právnych vzťahov. V občianskom práve bola vyvinutá všeobecná teória transakcií.

Pri regulácii pracovnoprávnych vzťahov sa javí celkom opodstatnené použiť teóriu transakcií v pracovnom práve.

Pracovná dohoda - Ide o dobrovoľné konania fyzických alebo právnických osôb (subjektov pracovného práva) smerujúce k vzniku, zmene alebo zániku pracovných práv a povinností v oblasti nájomnej a zmluvnej práce. Plní úlohu právnej skutočnosti, s ktorou pracovnoprávne normy spájajú vznik, zmenu alebo zánik spoločenských a pracovnoprávnych vzťahov. Pracovnú transakciu charakterizuje rovnosť jej subjektov, ktorí majú v súčasnej špecifickej pracovnoprávnej situácii relatívne rovnaké možnosti zvoliť si nadchádzajúci variant pracovno-právneho správania: uzavrieť alebo odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy, preradenie na inú prácu atď. .

Pracovná zmluva, ako každá transakcia, má svoju štruktúru, ktorá sa prejavuje v jednote jej prvkov: subjektov, vôle, obsahu a formy. Iba ich kombinácia naznačuje, že transakciu možno považovať za uzavretú a tento jav má v zásade vlastnosť právnej skutočnosti.

Predmety, ktorých kroky smerujú k založeniu vzájomných pracovných práv a povinností, sú na jednej strane osoba, ktorá chce realizovať svoju schopnosť pracovať (najatá), a na druhej strane osoba, ktorá chce túto schopnosť využiť vo svojom vlastné záujmy a má možnosť poskytnúť protistrane prácu (zamestnávateľ). V teórii pracovného práva a pracovného práva sa zvyčajne nepovažujú za špecifické predmety pracovného práva a spadajú pod pojmy „zamestnanec“ a „zamestnávateľ“, hoci účasť na transakcii vždy neznamená, že strany majú zodpovedajúci stav. Uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore so súdnym verdiktom, ktorým sa osoba za určitých okolností zbavuje práva zastávať určité funkcie (článok 3 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie), môže viesť iba k následkom spojeným s neplatnosť takéhoto obchodu, nie však vzájomné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, vyplývajúce z právnych úkonov. Preto sa v budúcnosti budú zmluvné strany pracovnej zmluvy – transakcie – označovať ako tých, ktorí najímajú A zamestnávateľ*.

Pretože dohoda je silná vôľažalobu, preto jej účastníci spravidla musia mať pracovnoprávna subjektivita. Prijímanou osobou je vždy fyzická osoba (občan Ruskej federácie, cudzinec, osoba bez štátnej príslušnosti), ktorá má individuálnu neoddeliteľnú vlastnosť ako zdroj práce (pracovná sila), ktorá samostatne uzatvára pracovnú zmluvu v mene. Existujú však výnimky, keď pracovnú zmluvu v jeho mene uzatvárajú zákonní zástupcovia alebo sa vyžaduje ich písomný súhlas (článok 63 časti 3, 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Druhý subjekt obchodu (zamestnávateľ) môže zastupovať buď fyzická osoba, ktorá prejaví svoju vôľu samostatne, alebo právnická osoba, ktorej vôľu prejavia jej orgány - jediný alebo kolektívny výkonný orgán (konateľ, riaditeľstvo, predstavenstvo atď.), ako aj vedúci pobočky, zastupiteľské úrady. Navyše, na rozdiel od občianskeho práva, v pracovnom práve pri uzatváraní pracovných zmlúv nezáleží na tom, či má zamestnávateľ, právnická osoba, všeobecnú alebo osobitnú spôsobilosť na právne úkony. Vo vzťahu k zamestnávateľovi - fyzickej osobe, ktorá nemá postavenie samostatného podnikateľa, bola zriadená osobitná spôsobilosť na právne úkony: má právo byť zmluvnou stranou a uzatvárať pracovnú zmluvu len na účely osobnej služby a pomoci. v upratovaní (časť 5 článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vôľa sa v jurisprudencii zvyčajne považuje za podmienenú a motivovanú túžbu človeka dosiahnuť určitý cieľ, za proces mentálnej regulácie správania daného subjektu. V tomto zmysle je vôľa vzťahom medzi vedomými okolnosťami (motívom) osoby a právnym účelom, ktorý predstavuje základ transakcie. Motívy spravidla nemajú vážny právny význam, pokiaľ ide o dokonalosť transakcie, preto sú zákonodarca a prax orgánov činných v trestnom konaní najčastejšie právne ľahostajné k dôsledkom chyby v motíve. Napriek tomu v niektorých prípadoch môžu strany po vzájomnej dohode prikladať právny význam pohnútkam, ktoré neodporujú zákonu, ak sú zakotvené v pracovnej zmluve ako jej podmienka.

Aby bola transakcia uznaná za platnú, musí byť vôľa každej strany objektivizovaná. Vôľa strán musí zodpovedať pravej a slobodne utvorenej vôli, vyjadrenej tak, aby bola pre protistranu zrozumiteľná a smerovala k založeniu subjektívnych práv a povinností. V tomto prípade sa musia účastníci rozhodnúť a súhlasiť obsahu dohoda, kedy sa vôľa pretaví do podmienok správania sa účastníkov a dohodnuté podmienky musia byť zaodené zákonom vymedzeným formulár.

Obsah pracovnej zmluvy sa niekedy prezentuje celkom jednoducho – tak, ako je to priamo uvedené v jej texte. Takéto bežné chápanie však nie je použiteľné pri vykonávaní odbornej právnej analýzy tejto kategórie. Obsahom pracovnej zmluvy - transakcie sú z formálno-právneho hľadiska všetky jej podmienky, o ktorých sa strany dohodli, t. j. došlo k zhode ich prejavov vôle.

Podmienky pracovnej zmluvy určujú vonkajší, statický model ďalšieho správania sa strán (prísľub konať podľa toho), preto nie sú rovnocenné s kategóriou práv a povinností účastníkov pracovného pomeru. Dynamika pracovnej zmluvy je spojená so vznikom pracovného záväzku - fungujúceho právneho vzťahu, ktorý spája ekonomický obsah (práca ako ekonomická činnosť) a právnu formu. Ale toto je ďalšia etapa, v ktorej sa uskutočňuje regulácia prostredníctvom mechanizmu subjektívnych práv a povinností, ktoré si v rámci daného právneho vzťahu navzájom zodpovedajú a tvoria jeho právny obsah.

Podmienky pracovnej zmluvy v teórii pracovného práva sa z hľadiska mechanizmu ich vzniku tradične delia do dvoch skupín:

• priamy (zmluvný), ktoré si formulujú účastníci pracovnej zmluvy pri vzájomných rokovaniach;
• deriváty (nezmluvné), ktoré sú ustanovené zákonom, kolektívnou zmluvou, dohodami a vzťahujú sa na strany v súvislosti s uzavretím pracovnej zmluvy (časť 5 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Hoci je ťažké spochybniť významný vplyv odvodených podmienok na správanie zmluvných strán, je potrebné poznamenať, že priame podmienky sú viac v súlade so zmluvným charakterom vzťahu medzi účastníkmi pracovnej transakcie.

Priame podmienky môžu byť dvoch typov: povinné(potrebné) a voliteľné(dodatočné). Napriek tomu, že táto klasifikácia podmienok je obsiahnutá v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je jeho úloha v legislatíve dostatočne definovaná.

O odvodených podmienkach pracovnej zmluvy sa spravidla hovorí v prípadoch, keď legislatíva ustanovuje osobitnú právnu úpravu vo vzťahu k určitému druhu práce, ak je to spôsobené charakteristikou vykonávanej práce. Bez ohľadu na prítomnosť alebo absenciu odkazov na odvodené podmienky v texte sa však na strany pracovnej transakcie budú vzťahovať ustanovenia regulačných právnych aktov, zmlúv, kolektívnych zmlúv, miestnych predpisov v príslušnej časti.

Zákonník práce Ruskej federácie zakotvuje ustanovenie, podľa ktorého, ak pracovná zmluva neobsahuje povinné podmienky alebo informácie, nie je to dôvodom na jej uznanie za neuzavretú alebo jej ukončenie (článok 57 časť 3). Informácie predstavujú detaily, t.j. informácie o zmluvných stranách transakcie, ktoré najčastejšie nemajú vôbec žiadny zákonný obsah, takže ich prítomnosť alebo neprítomnosť skutočne nemôže ovplyvniť budúci charakter a záväzky zmluvných strán. Ak teda pri uzatváraní dohody je v nej uvedený údaj o jednom zástupcovi zamestnávateľa, ale po týždni sa tento zástupca zmení (napríklad v súvislosti s ustanovením nového vedúceho zamestnanca rozhodnutím valného zhromaždenia organizácie účastníci), táto okolnosť nemôže a nemala by mať negatívne dôsledky na príslušnú pracovnú zmluvu. To isté možno povedať o dokladoch identifikujúcich zmluvné strany, o individuálnom daňovom čísle zamestnávateľa a pod.

Na rozdiel od informácií sú zmluvné podmienky vzorom budúcich vzájomných práv a povinností zmluvných strán, pravidiel správania sa v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Nie je možné uzavrieť zmluvu, v ktorej nie je napríklad vymedzený jej predmet, teda to, čo vyplýva zo základu obchodu, pretože ak je účel nejasný, nemôže dôjsť k určitému právnemu výsledku.

Povinné alebo nepovinné podmienky pracovnej zmluvy nemôžu zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou alebo dohodou. Ak teda takéto podmienky nastanú, nepodliehajú aplikácii v súlade so zákonom, inými slovami, podmienky, ktoré sú v rozpore so zákonom, sú bezvýznamný, teda nemôžu vyvolať právne následky.

Napriek tomu, že zákon obsahuje pomerne rozsiahly zoznam kogentných podmienok, nie všetky majú rovnaký význam pre všetky druhy pracovnoprávnych vzťahov. Preto si táto skupina podmienok vyžaduje dodatočnú diferenciáciu. Predovšetkým to treba zdôrazniť súbor základných povinných podmienok, ktoré sú univerzálne pre každú pracovnú zmluvu. V ich neprítomnosti nemožno považovať žiadnu pracovnú zmluvu za uzavretú. Takéto podmienky zahŕňajú: 1) predmet zmluvy - konkrétnu pracovnú funkciu, na ktorú je osoba prijatá; 2) miesto výkonu pracovnej funkcie (miesto výkonu práce).

Pracovná funkcia - toto je, samozrejme, ústredným prvkom každej pracovnej zmluvy. Bez tejto podmienky sa transakcia nemôže uskutočniť, pretože nedostatok informácií o pracovnej funkcii zbavuje interakciu strán akéhokoľvek významu a znamená to, že zamestnávateľ netuší, prečo potrebuje využiť schopnosť zamestnanca pracovať. Navyše, zdôrazňujúc dôležitosť tohto prvku v obsahu zmluvy, zákonodarca zakotvil zásadu určitosti pracovnej funkcie, pričom svoj postoj vyjadril zákazom vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorú pracovná zmluva neupravuje (čl. 60 ZP. Kódex Ruskej federácie).

Stanovenie pracovnej funkcie je dôležitým bodom v procese uzatvárania zamestnaneckej transakcie. Strany majú potrebu dať do súladu potreby zamestnávateľa spôsobené objektívnymi požiadavkami technického procesu s individuálnymi fyzickými, duševnými, morálnymi, kultúrnymi a inými vlastnosťami a charakteristikami prijímanej osoby.

Objektívna stránka pracovnej funkcie odhaľuje náplň práce a úroveň požiadaviek kladených na zhotoviteľa v závislosti od cieľov zamestnávateľa a s prihliadnutím na ním používanú technológiu na výrobu, prevádzku alebo údržbu určitých objektov. Preto vo všetkých prípadoch, keď si špecializácia a zložitosť práce vyžadujú od prijímanej osoby špeciálne znalosti a zručnosti, súčasne komplexné je aj pracovná funkcia. Ak obsah práce neznamená prítomnosť alebo potrebu získať špeciálne znalosti a skúsenosti v akejkoľvek oblasti, to znamená, keď hovoríme o práci, ktorú môže vykonávať väčšina ľudí, ak nie všetci, takáto pracovná funkcia je prestoje. Jednoduchá pracovná funkcia je zvyčajne určená uvedením konkrétneho druhu práce (systému pracovných operácií), ktorý bude nájomca vykonávať. Tento typ funkcií zahŕňa napríklad prácu obecného pracovníka, školníka, technika a niektoré ďalšie jednoduché druhy práce.

Na rozdiel od jednoduchej, objektívna stránka komplexnej pracovnej funkcie pozostáva z niekoľkých vzájomne súvisiacich prvkov, ktoré naznačujú špecializáciu a zložitosť práce: profesia, špecializácia a kvalifikácia. Profesia zvyčajne označujú druh pracovnej činnosti alebo povolania, ktoré si vyžaduje určité vzdelanie, je určené spoločenskou deľbou práce a slúži ako výraz jej diferenciácie (lekár, stavbár, učiteľ, právnik a pod.). Špecialita(z lat. specialis - špeciálny) je komplex vedomostí a zručností získaných špeciálnou prípravou a pracovnými skúsenosťami, ktoré sú potrebné pre určitý druh činnosti v rámci konkrétnej profesie (napríklad terapeut, učiteľ základnej školy, architekt). Kvalifikácia- ide o mieru odbornej spôsobilosti prijímanej osoby s prihliadnutím na náročnosť práce, úroveň jej odborných vedomostí a zručností.

Rozdelenie pracovnej funkcie na zložitú a jednoduchú má určitý praktický význam nielen z hľadiska diferenciácie osôb na tie, ktoré majú a nemajú právo uchádzať sa o konkrétnu prácu, ale aj vo vzťahu k platnosti a prípustnosti periodicky vykonávaných činností. preverenie vhodnosti človeka na danú prácu. Ak teda práca zahŕňa komplexnú pracovnú funkciu, zamestnávateľ má následne právo (a niekedy aj povinnosť) pravidelne kontrolovať kvalitu práce a vhodnosť zamestnanca na vykonávanú prácu. Naopak, pri výkone jednoduchej pracovnej funkcie zamestnávateľ takéto činnosti nevykonáva, pretože pri nezmenenom obsahu a zložitosti práce neexistujú objektívne kritériá na jej posúdenie.

Ďalšou charakteristikou objektívnej stránky pracovnej funkcie (jednoduchej alebo komplexnej) je kategória pozície. Funkcia je na jednej strane súbor individuálnych pravidiel správania sa pre konkrétneho zamestnanca stanovených daným zamestnávateľom, ktoré odhaľujú a objasňujú všeobecné a osobitné požiadavky na vykonávateľa pri výkone pracovnej funkcie. Zvyčajne sú obsiahnuté v špeciálnom dokumente - popis práce (pracovný poriadok). Na druhej strane pozícia určuje miesto daného zamestnanca v štruktúre zamestnávateľa, jeho postavenie v podriadených a koordinačných vzťahoch s ostatnými účastníkmi výrobného procesu. Zamestnanecké pozície sú prideľované osobitným miestnym regulačným aktom schváleným zamestnávateľom - personálny stôl, ktorý je vo svojej najvšeobecnejšej podobe zoznamom pozícií využívaných v ekonomickej činnosti a zodpovedajúcich platov (sadzieb). Objektívnu stránku komplexnej pracovnej funkcie odrážajú spravidla osobitné tarifné a kvalifikačné príručky, ktoré schvaľuje rezortný federálny výkonný orgán v oblasti práce.

Niekedy môže správny názov pozície v personálnej tabuľke alebo druh práce v budúcnosti určovať nárok zamestnanca na príplatky (príplatky), odmenu alebo zvýhodnené dôchodky v starobe alebo v súvislosti s dlhodobou odbornou činnosťou zamestnanca. určitý typ (v zdravotníckych zariadeniach, vzdelávacích inštitúciách pre deti, pri vykonávaní prác súvisiacich s vystavením nepriaznivým výrobným faktorom atď.). V takýchto prípadoch postavenie výkonného umelca nebude určovať skutočný obsah práce, ktorú vykonáva, ale presná zhoda jeho pozície s tými menami, ktoré sú zakotvené v kvalifikačných zoznamoch, ako aj v osobitných zoznamoch a zoznamoch povolania, práce a funkcie schválené na federálnej úrovni.

Zároveň v moderných podmienkach nie každý zamestnávateľ, najmä v súkromnom sektore, má záujem prepojiť svoj rozvrh zamestnancov s kvalifikačnými adresármi. V niektorých prípadoch to nie je možné vzhľadom na špecifickosť činnosti zamestnávateľa, v iných naopak pre široký profil jeho práce. Je to zrejmé napríklad pri analýze pracovných zmlúv v malých podnikoch uzavretých zamestnávateľom - jednotlivcom, kde vo väčšine prípadov nie je možné najať osobu na výkon pracovnej funkcie na presne definovanú pozíciu, špecializáciu alebo kvalifikáciu. V čl. 303 Zákonníka práce Ruskej federácie zdôrazňuje, že tí, ktorí sú prijatí v tejto oblasti, sa zaväzujú vykonávať prácu, ktorá nie je zakázaná zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi. Tento duch doby naznačuje potrebu ďalšieho rozvoja teórie adaptívneho pracovníka - výkonného pracovníka, ktorý sa vie včas prispôsobiť meniacim sa podmienkam, cieľom a úlohám práce.

Subjektívna stránka v štruktúre pracovnej funkcie zohráva úlohu dodatočného, ​​pomocného znaku, keď zamestnávateľ vyberá vhodného vykonávateľa. Aj keď takéto požiadavky a podmienky nie sú priamo legislatívne zakotvené, často sú dané povahou objektívnej stránky pracovnej funkcie a v praxi ich väčšinou uvádzajú zamestnávatelia. Zamestnávateľ má napríklad právo stanoviť účtovníkovi požiadavku, že pri výkone práce musí vedieť používať určité počítačové programy na účtovníctvo a elektronickú korešpondenciu s tretími osobami; Pre právnika advokátskej kancelárie pracujúcej so zahraničnými dodávateľmi môže zamestnávateľ stanoviť podmienku ovládania cudzích jazykov; atď.

V niektorých prípadoch sa subjektívna stránka pracovnej funkcie môže prejaviť vo forme špeciálnych požiadaviek na fyzické, vrátane externých údajov (hmotnosť, výška atď.) prijímanej osoby, napríklad v modelingovom biznise, kde sú v tomto smere dosť prísne požiadavky. To všetko, samozrejme, neznamená, že zamestnávateľ s využitím stanovených charakteristík môže zamestnancovi klásť ľubovoľné požiadavky. Je dôležité zdôrazniť, že subjektívna stránka pracovnej funkcie by sa mala vždy dopĺňať, priamo súvisieť s cieľom a závisieť od neho a požiadavky na individuálne vlastnosti a schopnosti vykonávateľa by mali smerovať k dosiahnutiu čo najväčšej efektívnosti jeho výkonu. práca. Naopak, takéto subjektívne požiadavky, ktoré nesúvisia s prácou výkonného umelca, budú v rozpore so zákonom a budú považované za diskriminačné (článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stav o miesto výkonu práce V prvom rade má pre prenajímateľa garančný charakter, ktorý sa prejavuje obmedzením možnosti zamestnávateľa následne svojvoľne podľa vlastného uváženia určiť územie, kde sa má práca vykonávať.

Za miesto výkonu práce sa zvyčajne považuje organizácia, s ktorou zamestnanec uzatvorí pracovnú zmluvu. Napriek tomu je viacero možností, ako v pracovnej zmluve určiť miesto výkonu práce, v závislosti od typu zamestnávateľa, ako aj od podmienok vykonávania podnikateľskej činnosti. Ak ide o zamestnávateľa - právnickú osobu, za miesto výkonu práce sa považuje územná hranica pozemku (časť stavby) v mieste sídla organizácie alebo v mieste skutočného sídla organizácie (sídlo všetkých výkonných orgánov). ), ktorý musí byť priamo určený pri uzatváraní pracovnej zmluvy. V prípade nedodržania písomnej formy pracovnej zmluvy, kde musí byť táto podmienka zaznamenaná, však zákonodarca neponúka žiadne riešenie tohto problému. V takejto situácii je vhodné považovať za miesto výkonu práce miesto, kde sa pracovná funkcia skutočne vykonáva.

Ak je osoba prijatá do organizácie, ktorá má samostatné štrukturálne jednotky umiestnené v inej oblasti (pobočky, zastúpenia), za miesto výkonu práce sa považuje konkrétna jednotka, ktorá musí byť uvedená v pracovnej zmluve vrátane informácie o jej umiestnení. . Pod pojmom „iná lokalita“ v najvšeobecnejšej podobe treba rozumieť územie mimo hraníc administratívno-územného subjektu v súlade s existujúcim administratívno-územným členením, kde sa právnická osoba nachádza. Keďže za primárny administratívno-územný celok sa v súčasnosti považuje subjekt obce (mesto, okres, okres (okres) v mestách federálneho významu), umiestnenie samostatného štruktúrneho celku na území iného subjektu obce znamená, že sa nachádza v inú oblasť. Toto kritérium sa však nezohľadňuje vo všetkých prípadoch, pretože obce v Rusku môžu zaberať významné územie a zahŕňať niekoľko osád. V tejto súvislosti by sa pri určovaní inej oblasti mali použiť dodatočné kritériá, napríklad vzdialenosť medzi sídlami, dopravná dostupnosť navrhovaného miesta výkonu práce.

Miesto výkonu práce zamestnávateľa individuálneho podnikateľa, ako aj organizácie, možno považovať za jeho právnu adresu (v mieste štátnej registrácie) alebo miesto, kde skutočne vykonáva svoju činnosť (časti budov, kancelárske priestory, pozemky). , atď.). Miesto výkonu práce zamestnávateľa, fyzickej osoby, ktorá nemá postavenie samostatného podnikateľa, je spravidla určené účelom, na ktorý prijme osobu (na osobné služby a pomoc pri upratovaní), v inom slovami, je to buď bydlisko (skutočné bydlisko), alebo skutočné sídlo zamestnávateľa.

Miesto výkonu práce je potrebné odlíšiť od konceptu , ktorý v čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je definovaný ako miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa. Zásadný rozdiel medzi týmito dvoma pojmami je v tom, že miesto výkonu práce je podmienkou pracovnej zmluvy, a preto pri jej uzatváraní vyžaduje povinnú dohodu strán. Vo všeobecnosti pracovisko určuje zamestnávateľ jednostranne a spravidla po nadobudnutí účinnosti pracovnej zmluvy v rámci administratívnych činností s prihliadnutím na výrobné a technologické podmienky. V niektorých prípadoch sú však možné situácie, v ktorých sa miesto výkonu práce a pracovisko môžu zhodovať, najmä ak zmluvné strany určili pracovisko ako voliteľnú podmienku zmluvy, alebo keď miesto, kde zamestnávateľ skutočne vykonáva činnosť, je neoddeliteľné od pracoviska (bytový priestor zamestnávateľa, obchodné miesto na trhovisku, notárska alebo advokátska kancelária a pod.).

Okrem základných povinných podmienok by sa mala rozlišovať skupina situačný povinný podmienky, ktoré sú potrebné len pre určité typy pracovných zmlúv alebo v určitých prípadoch. Ich význam sa prejavuje v trochu inom zmysle: v prípade ich neprítomnosti sa bude mať za to, že strany uzavreli dohodu len s prihliadnutím na základné povinné A deriváty podmienky. Ak teda zamestnávateľ uzatvorí pracovnú zmluvu na obsadenie miesta strážneho, ale ako podmienku nie je určený individuálny pracovný režim (napríklad nočný čas), následne odvodené podmienky vyplývajúce z interných pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľa sa bude musieť uplatniť na zamestnanca. Inými slovami, pracovná transakcia sa bude považovať za platnú, ale zamestnávateľ nedosiahne zamýšľaný výsledok v konkrétnej situácii, pretože nemôže od dodávateľa vyžadovať, aby vykonával prácu v noci.

Podmienka týkajúca sa termínu nástupu do práceúzko súvisí s postupom nadobudnutia platnosti pracovnej zmluvy a je dôležitý, ak strany profitujú z neskoršieho nástupu do práce v porovnaní so všeobecným pravidlom. Toto je pravidlo zakotvené v čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva nadobúda platnosť v deň skutočného prijatia zamestnanca do práce alebo odo dňa podpísania zmluvy, ak začal pracovať nasledujúci deň. V opačnom prípade má právo zamestnávateľ Zrušiť pracovnú zmluvu, teda uznať neuzavretý.

Predmetná podmienka teda umožňuje zmluvným stranám stanoviť si v príslušnom prípade pre nich vhodnejší deň na nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy s prihliadnutím na rôzne okolnosti (napr. z dôvodu potreby presunúť zamestnanca a jeho rodiny z iného kraja a prepravu jeho majetku), ale nemení sa tým všeobecné pravidlo o možnosti zrušenia pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa, ak práca začne neskôr ako v pracovný deň dohodnutý stranami.

Podmienkou trvania pracovnej zmluvy zakotvené v čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovnú zmluvu zmluvné strany uzatvárajú spravidla na dobu neurčitú. Táto norma, tradičná pre domáce pracovné právo, stanovuje prioritu záujmov zamestnanca, zaručuje mu trvalé zamestnanie a pomáha zabezpečiť stabilitu vzťahov medzi stranami.

Napriek zabezpečeniu výhody pracovného pomeru na dobu neurčitú zákonodarca napriek tomu ponecháva stranám výnimočne možnosť ustanoviť si pracovný pomer na dobu určitú. Je to spôsobené viacerými obmedzeniami, keďže termínová podmienka sa z rôznych dôvodov ukazuje ako spravidla nevýhodná pre prijímanú osobu.

Po prvé, zákon stanovuje pomerne špecifický zoznam dôvodov (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), za ktorých je možné prediskutovať a stanoviť vhodnú podmienku. Odporúča sa rozdeliť tieto dôvody do dvoch skupín:

• okolnosti, ktoré objektívne znemožňujú uzavretie zmluvy na dobu neurčitú(pri suplovaní dočasne neprítomného zamestnanca, pri sezónnych prácach, keď vzhľadom na prírodné podmienky možno vykonávať prácu len v určitom období, počas presne vymedzenej práce a v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce zák. Ruskej federácie a iných federálnych zákonov (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1). V tomto prípade termínová podmienka do určitej miery ustupuje do pozadia, keďže zmluvné strany pri uzatváraní zmluvy diskutujú predovšetkým o podmienkach výkonu pracovnej funkcie, a nie o dobe jej platnosti;
• prípady, v ktorých je na základe priamych pokynov zákona prípustné prerokovať a dosiahnuť dohodu medzi stranami o podmienkach zmluvy bez ohľadu na povahu a stav diela (§ 59 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

V druhom rade je potrebné vziať do úvahy, že pri dohode o tejto podmienke si strany môžu určiť ľubovoľnú dobu trvania pracovnej zmluvy, ktorá však nesmie presiahnuť päť rokov. Výnimkou sú niektoré prípady, keď je lehota určená priamo zákonom (dočasná práca do dvoch mesiacov, výberová práca a pod.) alebo z dôvodu naskytnutia objektívnych okolností (ukončenie sezóny, návrat do práce dočasne neprítomný zamestnanec a pod.).

Po tretie, konkrétna doba platnosti, ako aj dôvod, ktorý slúžil ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, musí byť uvedený priamo v jej texte, čo môže mať rôzne následky porušenia tohto pravidla. Ak teda pri uzatváraní zmluvy nebola určená konkrétna doba platnosti, uplatňuje sa jedinečné pravidlo, podľa ktorého sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú. Ak však v texte zmluvy nie je dôvod na uvedenie podmienky doby trvania, takáto podmienka zostáva v platnosti, kým zamestnanec na súde nenapadne nerozumnosť uzatvorenia zmluvy na dobu určitú. V tomto prípade je súd po zistení relevantnej skutočnosti oprávnený uznať túto podmienku ako nepodliehajúcu uplatneniu.

Platová doložka v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za nevyhnutný prvok obsahu pracovnej zmluvy. Zároveň nestanovuje povinnosť platiť, ktorá vzniká po začatí prác, ale len prísľub dodržať túto podmienku v budúcnosti. Uvažovaná podmienka musí obsahovať údaje o forme (systéme) mzdy uplatňovanej na zamestnanca (úseková alebo časová), spôsobe jej štandardizácie (tarifná alebo netarifná), jej častiach a príplatkoch (príplatky, príplatky). , bonusy atď.).

Klasifikáciou tejto podmienky ako situačnej a obligatórnej však vôbec nie je popretá jej garančná funkcia pre zamestnanca ako ekonomicky (a niekedy aj skutočne) závislej zmluvnej strany v zmysle neprípustnosti pre neho nevýhodnej situácie, a tým viac, bezplatné využitie jeho práce. Malo by sa pamätať na to, že ak strany samostatne stanovili podmienku týkajúcu sa špecifík odmeňovania za prácu, potom je to povinné, ak to nezhorší postavenie zamestnanca v porovnaní s normami právnych predpisov alebo miestnych predpisov. V opačnom prípade sa pracovná zmluva považuje za uzatvorenú na základe odvodených podmienok, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnych zmlúv, dohôd alebo miestnych predpisov. Okrem toho sa v súdnej praxi v prípade pracovného sporu niekedy využíva jedinečná možnosť určenia ceny práce - aplikovanie výšky mzdy zamestnanca s obdobnou pracovnou funkciou na relevantnú situáciu v oblasti, kde práca sa vykonáva.

Zároveň treba vychádzať aj z toho, že zamestnanec vždy koná vo svojom záujme, s potrebnou mierou obozretnosti a rozumnosti v domnienke, že neuzavrie pracovný pomer za podmienok, ktoré sú pre neho zjavne nevýhodné. Samozrejme, v takýchto prípadoch nemožno vylúčiť jeho spáchanie napríklad u človeka, ktorý nerozumie zmyslu svojho konania, alebo pod vplyvom klamu, podvodu, násilia alebo súhrou ťažkých životných okolností. Tieto okolnosti môžu slúžiť ako dôvod na vyhlásenie pracovnej zmluvy za neplatnú.

Podmienky na pracovný režim a čas odpočinku pracovníka vyžaduje povinnú diskusiu strán, ak sa vo vzťahu k príslušnej práci režimy odpočinku a odpočinku líšia od všeobecných pravidiel stanovených v tejto organizácii miestnymi predpismi. Zamestnávateľ má v prvom rade záujem na stanovení tejto podmienky, pretože vhodnosť odchýlenia sa od všeobecného režimu pracovného času a času odpočinku je daná špecifikami pracovnej funkcie zamestnanca.

Medzi situačné povinné podmienky je potrebné zahrnúť aj tie, ktoré vyplývajú z osobitostí právnej úpravy práce určitých kategórií pracovníkov, najmä podľa Zákonníka práce Ruskej federácie to platí pre pracovníkov na kratší pracovný čas ( článok 282), pracovníci vyslaní na prácu na diplomatických misiách Ruskej federácie v zahraničí (čl. 338), profesionálni športovci a tréneri (čl. 348), zamestnanci cirkevných organizácií (čl. 344), štátni občanskí a komunálni zamestnanci a niektorí ďalší .

V čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú tiež uvedené ako povinné podmienky o náhrade mzdy za prácu v osobitných podmienkach a o povinnom sociálnom poistení. V drvivej väčšine prípadov nie sú formulované stranami, ale sú prevzaté z legislatívy alebo aktov sociálneho partnerstva, miestnej regulácie.

Voliteľné podmienky pracovnej zmluvy na rozdiel od povinných do nej môžu byť zahrnuté na žiadosť strán. Ich absencia spravidla nemá vplyv na uznanie pracovnej zmluvy ako uzatvorenej. Nepovinné podmienky (časť 4 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) najčastejšie vykonávajú pomocnú, obslužnú funkciu. Sú zamerané na vyjadrenie charakteristík ďalších vzťahov medzi stranami a sú určené na riešenie súkromných otázok. V prípade potreby si teda strany môžu bližšie ujasniť štrukturálnu jednotku zamestnávateľa (dielňa, oddelenie, oddelenie atď.) alebo uviesť konkrétne pracovisko, kde musí zamestnanec vykonávať svoju pracovnú funkciu. Zmluvné strany sa môžu dohodnúť aj na podmienkach úhrady nákladov zamestnanca zamestnávateľom za prenájom obytných priestorov, automobilu, na cestu do zamestnania a späť, na druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnanca, na povinnosti zamestnanca pracovať po skončení pracovného pomeru. školenia na obdobie uvedené v zmluve, ak sa uskutočnilo na náklady zamestnávateľa, a ďalšie podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s normami právnych predpisov, dohôd o sociálnom partnerstve a miestnych predpisov. Pracovné zmluvy najčastejšie stanovujú voliteľné podmienky testovania a nezverejňovania obmedzených informácií.

Skúšobná podmienka predstavuje časový úsek, počas ktorého má zamestnávateľ možnosť posúdiť skutočné schopnosti zamestnanca a vyvodiť závery o jeho obchodných kvalitách a vhodnosti na pridelenú prácu. Preto iniciátorom výskytu takejto podmienky v zmluve je zamestnávateľ.

Dĺžka skúšobnej doby je určená dohodou strán, ale spravidla nemôže presiahnuť tri mesiace. Pre vedúcich organizácií, hlavných účtovníkov, ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľstiev a iných samostatných oddelení organizácie však možno skúšobnú dobu stanoviť na šesť mesiacov. Pre štátnych občianskych a obecných zamestnancov môže byť skúšobná doba až jeden rok. Pri uzatvorení pracovného pomeru na dobu určitú na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.

Skúšobnú dobu si strany musia dohodnúť a zakotviť ju v texte pracovnej zmluvy. Nesplnenie tejto požiadavky znamená, že zamestnanec bol prijatý bez testovania. Pri uzatvorení zmluvy skutočným prijatím do práce sa skúšobná podmienka bude považovať za platnú len vtedy, ak bude pred samotným výkonom pracovnej funkcie formalizovaná osobitnou písomnou dohodou.

V niektorých prípadoch nie je možné test nainštalovať.

Po prvé, test nie je preukázaný, ak pred uzavretím zmluvy už bolo preukázané, že zamestnanec dodržiava pridelenú prácu, ako aj z iných dôvodov. objektívne dôvody, čím sa test stal nepraktickým: v súvislosti s výberovým konaním; na základe zvolenia do voliteľnej funkcie za platenú prácu; pri preložení zamestnanca od jedného zamestnávateľa k druhému dohodou medzi nimi; pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov.

Po druhé, ako osobitnú záruku je zakázané stanoviť test v súvislosti s nasledujúcim určité kategórie pracovníkov, definované zákonom alebo kolektívnou zmluvou: tehotné ženy a ženy s deťmi do jeden a pol roka; osoby mladšie ako 18 rokov; osoby, ktoré ukončili štúdium na akreditovaných vzdelávacích inštitúciách všetkých stupňov a prvýkrát vstupujú do práce vo svojej špecializácii do jedného roka od dátumu ukončenia vzdelávacej inštitúcie; atď.

Zamestnanec sa musí podrobiť preskúšaniu na pracovnú funkciu uvedenú v pracovnej zmluve. V tomto prípade skúšobná doba zahŕňa iba čas skutočnej práce a nezapočítava obdobia dočasnej práceneschopnosti a iné obdobia, keď zamestnanec skutočne chýbal v práci (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vysvetľuje to skutočnosť, že schopnosť efektívne vykonávať pracovnú funkciu pridelenú výkonnému umelcovi sa môže posudzovať iba počas pracovnej doby. Počas testu sa zamestnanec plne riadi pracovnoprávnymi predpismi, ako aj ustanoveniami zmlúv o sociálnom partnerstve, kolektívnych zmlúv a miestnych predpisov.

Výsledky testu sa môžu prejaviť v troch typoch správania sa strán.

Po prvé, ak zamestnanec nespĺňa požiadavky, môže byť prepustený bez zohľadnenia stanoviska odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného. V takom prípade musí zamestnávateľ písomne ​​upozorniť zamestnanca najmenej tri dni vopred s uvedením dôvodov uznania zamestnanca za neúspešného vykonania testu a zamestnanec prepustený na základe výsledkov testu môže toto prepustenie napadnúť na súde.

Po druhé, ak zamestnanec v skúšobnej dobe dospeje k záveru, že práca je pre neho nevhodná, má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovný pomer písomným oznámením zamestnávateľovi tri kalendárne dni vopred.

Po tretie, ak skúšobné obdobie uplynulo a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že skúšku úspešne absolvoval a jeho následné prepustenie z práce je povolené len zo všeobecných dôvodov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi nielen výrobné prostriedky, ale poskytnúť mu aj prístup k informáciám potrebným na riadny výkon práce, vrátane tých, ktoré sú z rôznych dôvodov tretím osobám uzavreté. a nepodlieha zverejneniu. Nemožno tiež vylúčiť neoprávnené a dokonca aj náhodné prijatie informácií pracovníkom s obmedzeným prístupom pri výkone pracovnej funkcie. Tieto okolnosti sú dostatočným dôvodom na to, aby zamestnávateľ vyžadoval uvedenie v pracovnej zmluve podmienky o nesprístupnení informácií s obmedzeným prístupom. Medzi takéto informácie patria štátne a obchodné tajomstvo, informácie pre úradnú potrebu, osobné údaje iných zamestnancov, ako aj informácie tvoriace služobné tajomstvo (lekárske, advokátske a notárske tajomstvo, adopčné tajomstvo a pod.).

Pre niektoré druhy zákonom chránených informácií existujú osobitné legislatívne akty, ktoré určujú postup prístupu a zaobchádzania s nimi a niekedy aj s informáciami, ktoré nemôžu predstavovať zodpovedajúce tajomstvo.

Podmienka nezverejňovania týchto informácií by mala byť formulovaná v pracovnej zmluve nie vo forme všeobecného zákazu vykonávať takéto úkony, ale stanovením konkrétneho zoznamu informácií v samotnej zmluve alebo v samostatnej písomnej dohode, ktorá je dodatok k nemu. Iba ak si zamestnanec prečítal a podpísal uvedený dokument, má sa za to, že riadne prijal zodpovedajúcu zodpovednosť. Pre zamestnancov najatých na prácu súvisiacu so štátnym tajomstvom však zákon ustanovuje osobitný postup prístupu k takýmto informáciám.

Zmluvné strany si môžu ustanoviť ďalšie fakultatívne podmienky, ktoré sú určené osobitosťami právnej úpravy práce určitých kategórií pracovníkov, najmä to platí pre zamestnancov z radov profesionálnych športovcov a trénerov (5. časť § 348 Zákonníka práce Ruská federácia).

Vzory pracovných zmlúv Novikov Evgeniy Aleksandrovich

1.1. Pracovná zmluva je hlavným dokumentom upravujúcim pracovné vzťahy

Zmeny v ruskej ekonomike a opustenie systému velenia a správy viedli k oslabeniu úlohy štátu pri vytváraní foriem a podmienok práce. Tieto zmeny nastali aj v pracovnoprávnych vzťahoch, kde sa do popredia dostali zmluvné spôsoby úpravy práce, ktorých jedným z nástrojov je pracovná zmluva.

Pracovná zmluva– hlavná právna forma realizácie ústavného princípu slobody práce. Občania, ktorí majú možnosť pracovať, si zabezpečujú materiálne blaho a duchovný rozvoj.

Sloboda práce znamená, že právo nakladať so svojou prácou patrí priamo občanovi:

1) uzavretím zmluvného vzťahu so zamestnávateľom;

2) samostatne formou podnikateľskej činnosti.

Právna zásada slobody práce spočíva v tom, že zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy sa vykonávajú v zásade len so súhlasom zamestnanca, a to kedykoľvek, a to aj na vlastnú žiadosť zamestnanca (napr , so zmluvou na dobu neurčitú) a dohodou zmluvných strán .

Zákonnými zárukami ústavného práva občanov na prácu je legislatívna ochrana pred bezdôvodným odmietnutím prijatia do zamestnania, akýmkoľvek priamym alebo nepriamym obmedzením práv pri prijímaní do zamestnania v závislosti od pohlavia, rasy, národnosti, jazyka.

V Ruskej federácii bola pracovná zmluva prvýkrát zavedená v roku 1922. V čl. 17 Zákonníka práce RSFSR hovorí, že pracovná zmluva je dohoda medzi dvoma alebo viacerými osobami, podľa ktorej jedna strana (zamestnanec) poskytuje svoju pracovnú silu druhej strane (zamestnávateľovi) za odplatu.

V modernom výklade uvedenom v čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu na určenú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi, predpismi a miestnymi zákonmi, kolektívnu zmluvu, zmluvy obsahujúce pracovnoprávne normy, včas a vyplácať mzdu v plnej výške. Zamestnanec sa zaväzuje vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto dohodou a dodržiavať vnútorný pracovný poriadok.

Pracovnú zmluvu uzatvárajú dve strany – zamestnanec a zamestnávateľ.

Pracovník- fyzická osoba, ktorá uzavrela pracovný pomer so zamestnávateľom vo veku najmenej šestnásť rokov. V prípade získania základného všeobecného vzdelania alebo odchodu zo všeobecnej vzdelávacej inštitúcie v súlade s federálnym zákonom však môžu pracovnú zmluvu uzavrieť osoby, ktoré dosiahli vek pätnásť rokov. Od štrnástich rokov je žiakom umožnené vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov len so súhlasom jedného z rodičov (opatrovník, poručník) a opatrovníckeho orgánu vykonávať vo svojom voľnom čase zo školy ľahké práce, ktoré nespôsobujú ujmu na zdraví a nenarúša proces učenia. V praxi sa však snažia zamestnať ľudí starších ako osemnásť rokov.

Okrem toho treba pripomenúť, že podľa čl. 29 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, účastníkom pracovného pomeru nemôže byť osoba, ktorá pre duševnú poruchu nie je schopná pochopiť zmysel svojho konania alebo ho riadiť a súd ho uzná za nespôsobilého. a v dôsledku toho aj zmluvnou stranou pracovnej zmluvy.

Malo by sa tiež poznamenať, že podľa článku 265 Zákonníka práce Ruskej federácie uzavretie pracovnej zmluvy o výkone práce so škodlivými a/alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, práce v podzemí, ako aj práce, ktorých vykonávanie môže spôsobiť ujmu na zdraví a morálnom vývoji (hazardné hry, práca v nočných kabaretoch a kluboch, výroba, preprava a obchod s alkoholickými nápojmi, tabakovými výrobkami, omamnými a toxickými drogami), je prípustné, ak určená osoba dosiahla vek 18 rokov.

Zamestnávateľ - Ide o fyzickú alebo právnickú osobu (organizáciu).

Jednotlivec:

Ide o fyzického podnikateľa, ktorý nadobudol právnu subjektivitu od okamihu svojej registrácie ako takého;

Ide o jednotlivca, ktorý nie je súkromným podnikateľom, ale s cieľom zabezpečiť si svoje osobné potreby (upratovanie, vedenie osobného auta, ochrana majetku atď.), tvorivú alebo vedeckú činnosť s využitím práce niekoho iného. Táto osoba môže byť zamestnávateľom od dosiahnutia občianskej právnej subjektivity, t.j. od dovŕšenia osemnásteho roku veku.

Právnická osoba sa môže stať zamestnávateľom bez ohľadu na organizačnú a právnu formu a formu vlastníctva od okamihu štátnej registrácie ako takej. Zastupovaním zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancami podniku je spravidla poverený jediný výkonný orgán organizácie, t. j. jej vedúci (riaditeľ, generálny riaditeľ, prezident spoločnosti).

Často sa objavuje otázka: je potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu písomne ​​alebo je možné ju uzavrieť aj ústne? Táto situácia je jasne uvedená v Zákonníku práce Ruskej federácie - pracovná zmluva sa uzatvára iba písomne ​​a musí byť vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ.

Zákony a iné regulačné právne akty však v niektorých prípadoch pri uzatváraní pracovných zmlúv s určitými kategóriami pracovníkov stanovujú potrebu dohodnúť možnosť uzatvárania pracovných zmlúv alebo ich podmienok s príslušnými osobami alebo orgánmi, ktoré nie sú zamestnávateľmi podľa týchto ustanovení. zmluvy, ako aj vyhotovovanie pracovných zmlúv vo všeobecnejšom počte kópií.

Napríklad pri uzatváraní pracovnej zmluvy so študentmi, ktorí majú štrnásť rokov, je potrebný súhlas jedného z rodičov (opatrovník, poručník) a opatrovníckeho orgánu. A tiež, ak pracovnú zmluvu s vedúcimi federálnych štátnych unitárnych podnikov uzatvárajú federálne výkonné orgány, ktoré sú poverené koordináciou a reguláciou činností v príslušných odvetviach alebo oblastiach riadenia po dohode s Ministerstvom majetku Ruskej federácie. Tomuto ministerstvu preto musí byť predložená formalizovaná pracovná zmluva a bez jeho súhlasu je vydávanie príkazov na vymenovanie do funkcie nemožné (uznesenie vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 č. 234 „O postupe na uzatváranie pracovných zmlúv a osvedčovanie vedúcich federálnych štátnych unitárnych podnikov“).

Ale aj keď pracovná zmluva nie je riadne vyhotovená, stále sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať so zamestnancom písomnú pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce..

Pracovné vzťahy na základe pracovnej zmluvy môžu vzniknúť aj v týchto prípadoch:

1) ako výsledok voľby valného zhromaždenia akcionárov (účastníkov spoločnosti s ručením obmedzeným) fyzickej osoby za jediný výkonný orgán spoločnosti (prezident, generálny riaditeľ, riaditeľ) (článok 69 spolkového zákona z decembra 26, 1995 č. 208-FZ „O akciových spoločnostiach“ (v znení zmien a doplnkov k 1. júlu 2002), článok 40 federálneho zákona z 8. februára 1998 č. 14-FZ „O spoločnostiach s ručením obmedzeným“);

2) na základe výberového konania na obsadenie miesta pedagogických zamestnancov vysokej školy (§ 20 federálneho zákona z 22. augusta 1996 č. 125-FZ „o vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“ (v znení neskorších predpisov). 30. decembra 2001));

3) v dôsledku výberového konania na obsadenie funkcie vedúceho federálneho štátneho unitárneho podniku (nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 č. 234 „O postupe pri uzatváraní zmlúv a osvedčovaní vedúcich federálnych štátnych unitárnych podnikov“ (v znení zmien a doplnkov z 19. júla 2001));

4) v dôsledku vymenovania osôb na poste vedúceho (zástupcov vedúcich) inštitúcie plne alebo čiastočne financovanej vlastníkom. Napríklad v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 28. augusta 2000 č. 1579 „O Štátnom akademickom Veľkom divadle Ruska“ riadenie Veľkého divadla vykonáva generálny riaditeľ, menovaný a odvolaný. vládou Ruskej federácie na návrh Ministerstva kultúry Ruskej federácie; jeho zástupcov vymenúva do funkcie Ministerstvo kultúry Ruskej federácie na odporúčanie generálneho riaditeľa;

5) v dôsledku uzatvorenia pracovnej zmluvy s osobou vyslanou orgánom služby zamestnanosti do zamestnania v tejto organizácii nad zákonom stanovenú kvótu, t. j. minimálny počet vyhradených pracovných miest pre občanov s nízkymi príjmami a občanov s ťažkosťami pri hľadaní práca. Do tejto kategórie patria osoby so zdravotným postihnutím, ktoré v súlade s individuálnym rehabilitačným programom, mládež do 18 rokov (siroty, absolventi detských domovov, deti ponechané bez rodičovskej starostlivosti atď.) (Spolkový zákon z 24. novembra 1995 č. 181-FZ „O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“ (v znení zmien a doplnení z 29. mája 2002));

6) v dôsledku súdneho rozhodnutia, ktoré zaväzuje zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorú zamestnávateľ bezdôvodne odmietol zamestnať (články 3 a 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Treba však mať na pamäti, že čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie vysvetľuje, že Zákonník práce Ruskej federácie, zákony a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy sa nevzťahujú na nasledujúce osoby, pokiaľ nevystupujú súčasne ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia:

1) vojenský personál pri výkone vojenskej služby;

2) členovia správnych rád (dozorných rád) organizácií (s výnimkou osôb, ktoré s touto organizáciou uzavreli pracovnú zmluvu);

3) osoby pracujúce na základe občianskych zmlúv;

4) iné osoby, ak je to ustanovené federálnym zákonom.

Ak zamestnanca prijme podnik bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, ide o zlomyseľné porušenie pracovnoprávnych predpisov a v prípade kontroly štátny inšpektor práce pokutuje vedúceho tohto podniku.

Dôsledky porušenia pracovnoprávnych predpisov (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie):

1) uloženie správnej pokuty úradníkom vo výške 5 až 50-násobku minimálnej mzdy:

2) zákaz činnosti na jeden až tri roky pre osoby, ktoré boli v minulosti správne trestané za podobný správny delikt;

3) uloženie správnej pokuty organizácii vo výške 300 až 500-násobku minimálnej mzdy.

Inšpektori môžu navštíviť ktorúkoľvek organizáciu, ale hlavným dôvodom návštevy sú sťažnosti zamestnancov, na ktoré je potrebné odpovedať do mesiaca. Informácie o porušovaní pracovnoprávnych predpisov však môžu pochádzať aj od orgánov štátnej správy – daňovej inšpekcie, Sociálnej poisťovne, polície, odborov.

Najvýznamnejšou a najvýznamnejšou štruktúrou na tomto zozname je federálny inšpektorát práce (alebo Štátny inšpektorát práce). Svoju činnosť vykonáva v súlade s normami uvedenými v čl. 254–265 Zákonníka práce Ruskej federácie, Predpisy o Federálnom inšpektoráte práce (Schválené uznesením vlády Ruskej federácie z 28. januára 2000 č. P78) a Predpisy o Štátnom inšpektoráte práce v zriaďovateľskej pôsobnosti Ruská federácia (Schválené nariadením Ministerstva práce Ruska z 29. februára 2000 č. P65). Systém federálnych orgánov inšpekcie práce zabezpečuje, aby zamestnávatelia dodržiavali pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy. Hlavnou inšpekčnou postavou v tejto štruktúre sú štátni inšpektori práce:

1) právni inšpektori (kontrolujú prácu personálnych služieb);

2) inšpektor bezpečnosti práce.

Štátni právni inšpektori pri výkone kontrolnej a dozornej činnosti majú právo:

1) ak máte osvedčenie o zavedenej forme, kedykoľvek počas dňa voľne navštevujte podniky všetkých organizačných, právnych foriem a foriem vlastníctva;

2) vykonávať inšpekcie a vyšetrovania príčin porušovania pracovnoprávnych predpisov;

3) požadovať a bezplatne prijímať od zamestnávateľov (ich zástupcov) dokumenty, vysvetlenia, informácie potrebné na výkon ich právomocí;

4) predkladať zamestnávateľom (ich zástupcom) záväzné príkazy na odstránenie porušovania pracovnoprávnych predpisov a na obnovu porušovaných práv občanov;

5) priviesť k administratívnej zodpovednosti osoby vinné z porušenia pracovnoprávnych predpisov.

Všetky kontroly možno rozdeliť na:

1) plánované inšpekcie, ktoré sa zase delia na:

komplexné kontroly. Inšpektor sleduje, ako organizácia vo všeobecnosti dodržiava pracovné právo;

tematické kontroly vykonávané podľa jedného z oddielov Zákonníka práce Ruskej federácie (mzda, čas odpočinku, pracovná zmluva atď.).

Plánované činnosti vo vzťahu k tej istej právnickej osobe možno vykonávať najviac raz za dva roky (odsek 4, článok 7 federálneho zákona z 8.8.2001 č. P 134-FZ „O ochrane práv právnických osôb a individuálnych podnikateľov pri štátnej kontrole (dozore)“.

2) neplánované kontroly:

cielené kontroly vykonávané v súvislosti so sťažnosťami zamestnancov alebo vyšetrovaním nehôd. Po príchode do organizácie s takouto kontrolou sa inšpektor obmedzí na preskúmanie okolností uvedených v sťažnosti. Ak však po ceste zistí ďalšie porušenia zákona, môže sa cielená kontrola zmeniť na komplexnú.

kontrolné previerky sa vykonávajú s cieľom zabezpečiť splnenie všetkých príkazov na odstránenie priestupkov zistených pri hlavnej kontrole.

Každá kontrola by spravidla nemala trvať dlhšie ako jeden mesiac. Vo výnimočných prípadoch súvisiacich s vykonaním dodatočných skúšok alebo štúdiom veľkého objemu materiálov však môže byť lehota predĺžená o ďalších 30 dní (článok 3, článok 7 zákona č. P 134-FZ).

Pri návšteve podniku je inšpektor Štátneho inšpektorátu práce povinný predložiť príkaz, v ktorom musí byť uvedené:

1) číslo a dátum dokumentu;

2) názov federálneho orgánu inšpekcie práce, ktorý vykonáva inšpekciu;

3) priezvisko, meno, priezvisko štátneho inšpektora práce oprávneného vykonávať kontrolné opatrenia;

4) názov organizácie, ktorá je predmetom inšpekcie;

5) ciele, zámery, predmet akcie;

6) právne dôvody na vykonávanie kontroly vrátane regulačných právnych aktov, ktorých požiadavky podliehajú overeniu;

7) dátum začiatku a konca kontrolných činností.

Všetkým zamestnávateľom sa odporúča, aby si o návštevách právneho inšpektora viedli osobitný denník (§ 5, § 9 zákona č. P 134-FZ). Požiadajte kontrolného inšpektora, aby osobne zapísal do denníka všetky potrebné záznamy o kontrole, uviedol svoje priezvisko, meno, priezvisko, účel akcie a všetko spečatil svojím podpisom.

V prípade odvolania sa odborového orgánu, zamestnanca alebo inej osoby na štátny inšpektorát práce vo veci posudzovanej príslušným orgánom, s výnimkou nárokov prijatých na posúdenie súdom, alebo otázok, o ktorých sa na základe rozhodnutia súdu má štátny inšpektor práce pri zistení porušenia pracovnoprávnych predpisov alebo iných regulačných právnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy právo vydať zamestnávateľovi príkaz, ktorý podlieha povinnej exekúcii. Proti tomuto príkazu sa môže zamestnávateľ odvolať na súde do desiatich dní odo dňa jeho doručenia zamestnávateľovi alebo jeho zástupcovi.