उच्च गुणवत्ता वाला मानव संसाधन विश्लेषण स्थिति का विश्लेषण करने और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्णय लेने का आधार है।
मुख्य कार्य जिन्हें HR एनालिटिक्स हल कर सकता है:
निर्णय लेने के लिए कर्मियों पर वास्तविक आँकड़े और विश्लेषण प्रदान करें।
कर्मियों, प्रक्रियाओं, कार्य विधियों और उपकरणों का विश्लेषण करें और उनकी दक्षता बढ़ाएँ।
प्रभावी और लागत प्रभावी निर्णय लेने वाले मॉडल खोजें।
प्रभावी कार्मिक नियंत्रण व्यवस्थित करें
भविष्य में समस्याओं की भविष्यवाणी करें
छिपे हुए पैटर्न को प्रकट करें.
विदेशी कंपनियों के आंकड़े दावा करते हैं कि मानव संसाधन सेवा मूल्यांकन प्रणाली शुरू करने का प्रभाव इसके कार्यान्वयन की लागत और खर्चों को कवर करता है। मूल्यांकन प्रक्रिया प्रबंधकों को कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कमजोरियों को पहचानने और उन्हें ठीक करने में मदद करती है, साथ ही महत्वपूर्ण मुद्दों पर मानव संसाधन सेवा की गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करती है।
किसी कंपनी में HR एनालिटिक्स का उपयोग करने के मुख्य विकल्प:
1. वास्तविक मानव संसाधन संकेतक।
व्यावसायिक नेताओं की ज़िम्मेदारी है कि वे संख्याओं पर भरोसा करें और नियमित रूप से अपने प्रतिस्पर्धियों से अपनी तुलना करें।
एचआर मेट्रिक्स के बिना, प्रबंधन को यह साबित करना लगभग असंभव है कि फलां संकेतक "सामान्य" है या महत्वपूर्ण स्तर पर है।
मानव संसाधन विभागों से प्रबंधन के लिए पर्याप्त अपेक्षाओं का निर्माण।
2.बजट योजना
एचआर मेट्रिक्स आपको बजट से संबंधित कई मुद्दों को सार्थक ढंग से हल करने की अनुमति देता है:
- मानव संसाधन बजट में खर्चों की व्यवहार्यता साबित करें, उन्हें कर्मचारी प्रदर्शन संकेतकों के साथ उचित ठहराएं;
- कार्मिक लागत, KPI और कार्मिक दक्षता के लिए लक्ष्य मूल्यों का विकास;
— कुछ संकेतकों के अधिक अनुमानित या कम अनुमानित मूल्यों का विश्लेषण बजट को समायोजित करने के लिए एक प्रारंभिक बिंदु हो सकता है।
3. समस्याओं को पहचानें
"उच्च" या "निम्न" संकेतक आगे के विस्तृत अध्ययन के लिए एक संकेत हैं। बढ़ती लागत, घटती दक्षता, अत्यधिक स्टाफिंग, या धीमा स्वचालन सभी महत्वपूर्ण खतरे के संकेत हो सकते हैं।
4. सर्वोत्तम प्रथाओं और मानव संसाधन प्रक्रियाओं में सुधार की खोज करें।
खराब प्रदर्शन के प्रमुख क्षेत्रों की पहचान करने के लिए एचआर एनालिटिक्स सबसे उपयुक्त है। बाजार के मुकाबले आपकी कंपनी के एचआर प्रदर्शन को बेंचमार्क करना संपूर्ण एचआर फ़ंक्शन के लिए लक्ष्य निर्धारित करने के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में काम कर सकता है।
5. केपीआई विकास
एचआर एनालिटिक्स के आधार पर, एचआर सेवा के लिए केपीआई संकेतक विकसित किए जाते हैं, और संकेतकों के लिए लक्ष्य मान उचित होते हैं।
लगभग सभी मानव संसाधन कार्यों को किसी भी संदर्भ में मापा जा सकता है। लेकिन सिर्फ मापने के लिए मापने से कंपनी को कोई फायदा नहीं होता. प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण किया जाना चाहिए और कार्मिक प्रबंधन नीतियों को विकसित करने में उपयोग किया जाना चाहिए।
मानव संसाधन प्रबंधन से संबंधित एक अलग संरचनात्मक इकाई (चाहे इसे कुछ भी कहा जाए - निदेशालय, विभाग, प्रभाग, सेवा) कंपनी के लिए अत्यंत आवश्यक है। और, जैसा कि आप जानते हैं, हर चीज़ को बाद में दोबारा बनाने की तुलना में शुरू से ही सही और सुदृढ़ तरीके से बनाना बेहतर है। और निर्माण को नींव से शुरू करने की जरूरत है, यानी। संरचना से.
कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचना कई वस्तुनिष्ठ कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें शामिल हैं:
- कंपनी की संगठनात्मक संरचना;
- कर्मियों की संख्या;
- इस इकाई को सौंपे गए कार्य और कार्य।
आइए इनमें से प्रत्येक कारक पर अलग से विचार करें।
कंपनी की संगठनात्मक संरचना पर निर्भर करता है।
1) रैखिक-कार्यात्मक संरचना।
यह शायद सबसे आम संगठनात्मक संरचना है. ऐसी कंपनी में मानव संसाधन सेवा अक्सर कार्यात्मक विशेषज्ञता के सिद्धांत पर बनाई जाती है। प्रत्येक विभाग अपने कार्य क्षेत्र के लिए उत्तरदायी है। सेवा की संरचना (चित्र 1) में प्रस्तुत की गई है। विभागों की संख्या और नाम निर्धारित कार्यों, रणनीतिक योजनाओं, कार्मिक नीतियों और कंपनी के आकार के आधार पर अलग-अलग होंगे। उदाहरण के लिए, कार्मिक सेवा में एक सामाजिक विकास विभाग, एक श्रम और वेतन विभाग, एक मनोवैज्ञानिक राहत विभाग आदि भी शामिल हो सकते हैं।
चावल। 1 रैखिक-कार्यात्मक संरचना
रैखिक-कार्यात्मक संरचना कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान और कौशल (विशेषज्ञता के माध्यम से) के विकास को बढ़ावा देती है, कार्यात्मक संचालन पर केंद्रीकृत नियंत्रण प्रदान करती है, और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में एक एकीकृत, समन्वित नीति की अनुमति देती है।
2) प्रभागीय (उत्पाद) संरचना।
एक प्रभागीय संरचना उन कंपनियों के लिए विशिष्ट है जिनके पास कई उत्पाद समूह हैं। इनमें से प्रत्येक समूह समग्र व्यवसाय योजना के भीतर अपनी प्राथमिकताओं पर ध्यान केंद्रित करता है। जैसे कि चित्र में देखा जा सकता है। 2, प्रभाग में एक कार्मिक प्रबंधक शामिल होता है जो मानव संसाधन प्रबंधन (भर्ती, लेखांकन, कार्मिक प्रशिक्षण, आदि) से संबंधित अपने सभी हितों को पूरा करता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसी संरचना में मानव संसाधन प्रबंधक की दोहरी अधीनता होती है: प्रत्यक्ष - प्रभागीय प्रबंधक को और अप्रत्यक्ष - संपूर्ण कंपनी के मानव संसाधन निदेशक को।
चावल। 2 प्रभागीय संरचना
प्रभागीय संरचना अच्छी है क्योंकि यह मानव संसाधन प्रबंधक को एक विशिष्ट उत्पाद समूह की समस्याओं को गहराई से समझने की अनुमति देती है; ऐसे विशेषज्ञों को आकर्षित करें जो समूह की ज़रूरतों से बिल्कुल मेल खाते हों, प्रासंगिक बाज़ार खंड पर गहन शोध करें।
3) भौगोलिक वितरण पर आधारित संरचना।
भौगोलिक संरचना बड़े भौगोलिक क्षेत्र में बाज़ारों में सेवा देने वाली कंपनियों के लिए प्रासंगिक है। एक नियम के रूप में, क्षेत्र को क्षेत्रीय सिद्धांत (छवि 3) के अनुसार विभाजित किया गया है। प्रत्येक क्षेत्र (या एसोसिएशन) का अपना मानव संसाधन प्रबंधक या कार्मिक सेवा होती है, जो सीधे क्षेत्रीय प्रबंधक को रिपोर्ट करती है। कभी-कभी इस प्रकार की संरचनाओं में एक प्रधान कार्यालय होता है। इस मामले में, रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करना, गतिविधियों का समन्वय करना और कंपनी की एकीकृत कार्मिक नीति के कार्यान्वयन की निगरानी मानव संसाधन निदेशक द्वारा की जाती है।
चावल। 3 भौगोलिक संरचना
भौगोलिक संरचना के लाभों में क्षेत्रीय श्रम बाजारों का पूर्ण उपयोग करने के अवसर शामिल हैं; क्षेत्र में उभरती समस्याओं पर तुरंत प्रतिक्रिया दें; स्थानीय कार्यों पर मानव संसाधन प्रबंधक का ध्यान और प्रयास केंद्रित करें; विशेषज्ञ वेतन और यात्रा व्यय पर पैसे बचाएं।
4) मैट्रिक्स (प्रोजेक्ट) संरचना।
मैट्रिक्स संगठनात्मक और स्टाफिंग संरचना की एक विशिष्ट विशेषता व्यक्तिगत परियोजनाओं को एक दूसरे से और कंपनी के केंद्रीय कार्यालय से अलग करना है। चित्र में. चित्र 4 ऐसी संरचना का एक विशिष्ट मॉडल दिखाता है। मानव संसाधन प्रबंधक सीधे महानिदेशक को रिपोर्ट करता है (और, इसलिए, आदेशों का पालन करता है)। इसके कार्यों में मुख्य रूप से कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों पर परियोजना प्रबंधकों को सलाह प्रदान करना, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का निदान करना, संघर्ष स्थितियों को रोकना और हल करना शामिल है।
चावल। 4 मैट्रिक्स संरचना
बड़ी कंपनियों में, जहां परियोजनाओं की संख्या, पैमाने और अवधि महत्वपूर्ण हैं, मानव संसाधन प्रबंधन फ़ंक्शन बनाना समझ में आता है। सेवा की संरचना इस प्रकार हो सकती है: केंद्रीय कार्यालय में एक मानव संसाधन निदेशक और प्रत्येक परियोजना में 1-2 मानव संसाधन प्रबंधक।
कंपनी के कर्मियों की संख्या पर निर्भर करता है।
जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि किसी कंपनी में 10 से 50 लोग हैं, तो एक आउटसोर्स एचआर प्रबंधक को नियुक्त करना आर्थिक रूप से अधिक संभव है। उन कार्यों की सीमा निर्धारित करना आवश्यक है जिन्हें आप किसी बाहरी विशेषज्ञ को सौंपना चाहेंगे। ये या तो अपेक्षाकृत अल्पकालिक परियोजनाएं हो सकती हैं (नौकरी विवरण लिखना, दी गई विशिष्टताओं के लिए उम्मीदवारों का डेटाबेस बनाना, कंपनी में एक निश्चित संख्या में विशेषज्ञों को आकर्षित करना, आदि), या काफी दीर्घकालिक सहयोग।
आउटसोर्सिंग - कंपनी के "जीवन चक्र" के अनुभागों के लिए सदस्यता सेवा या कंपनी के काम की संरचना में शामिल कार्यों के हिस्से को तीसरे पक्ष के ठेकेदार को स्थानांतरित करना जो ग्राहक के हित में उसे सौंपे गए काम को अत्यधिक पेशेवर और जिम्मेदारी से करता है।
आउटसोर्सिंग प्रबंधक के समय को खाली करने, किसी विशेषज्ञ के कार्यस्थल को खरीदने और सुसज्जित करने पर पैसे बचाने और किसी कर्मचारी की योग्यता को उन्नत करने की लागत को खत्म करने में मदद करती है।
यदि कंपनी में 50 से अधिक लोग हैं, तो एक पूर्णकालिक मानव संसाधन प्रबंधक की पहले से ही आवश्यकता होती है। औसतन, 1 HR प्रबंधक 50-100 लोगों पर "निर्भर" करता है। कई अवलोकन इस बात की पुष्टि करते हैं कि एचआर अधिकतम 120 लोगों के कार्यभार के साथ अपने कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरी तरह से निभाने में सक्षम है। आगे की गणना करना आसान है. उदाहरण के लिए, यदि कंपनी 350 लोगों को रोजगार देती है। इसलिए, वास्तव में कर्मियों से निपटने के लिए, कम से कम 3 लोगों वाली सेवा की आवश्यकता होती है।
मानव संसाधन सेवा के सामने आने वाले कार्यों पर निर्भर करता है.
HR सेवा के कार्यों को 3 श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:
1) रणनीतिक योजना (कार्मिक नीति का विकास, दीर्घकालिक योजना, नवीन विकास);
2) परामर्श (कार्मिक प्रबंधन के प्रमुख पहलुओं में कंपनी प्रबंधकों का समर्थन करना, श्रम कानून के मुद्दों पर कंपनी कर्मियों को सलाह प्रदान करना);
3) परिचालन कार्य (कंपनी को कार्मिक उपलब्ध कराने का दैनिक कार्य, कार्मिक रिकॉर्ड रखना, आँकड़े एकत्र करना आदि)।
रणनीतिक उद्देश्यों को लागू करने के लिए, आपको मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में उच्चतम स्तर की विशेषज्ञता वाले विशेषज्ञ की आवश्यकता होगी। यह निदेशक/पर्यवेक्षक/एचआर प्रबंधक की श्रेणी है जिसका मुख्य कार्य संगठन के सभी स्तरों पर परिवर्तन को बढ़ावा देना है।
कार्मिक नीतियों के कार्यान्वयन में व्यावहारिक अनुभव वाले कार्मिक विशेषज्ञ द्वारा परामर्श प्रदान किया जा सकता है। इसकी गतिविधियाँ परिवर्तन प्रबंधन और प्रशिक्षण जैसे अत्यधिक विशिष्ट पहलुओं से संबंधित हो सकती हैं; उनकी विशेषज्ञता के क्षेत्र में कार्यों का समन्वय; बाहरी श्रम बाजार का आकलन आदि। कंपनियां सलाहकार के पद पर एक फ्रीलांस विशेषज्ञ को भी आमंत्रित कर सकती हैं। यदि सलाहकार की सेवाओं की निरंतर आवश्यकता नहीं है तो यह विशेष रूप से उचित है।
परिचालन कार्य आमतौर पर प्रवेश स्तर या मध्य स्तर के विशेषज्ञों, प्रशासकों और सहायक मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा किए जाते हैं। उनका कार्य कुछ प्रक्रियाओं के उपयोग को विकसित करना और बनाए रखना और नियमित संचालन करना है। उनके कार्यों की सूची में शामिल हैं: कर्मियों की खोज और चयन (रिक्तियों को पोस्ट करना, बायोडाटा का विश्लेषण करना, साक्षात्कार आयोजित करना); कार्मिक लेखांकन; दैनिक कार्य अनुसूची का प्रशासन; प्रशिक्षण का संगठन; कार्यस्थल में कार्मिक विकास.
हमने उन मुख्य कारकों की जांच की जिनका कंपनी में कर्मियों के गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए जिम्मेदार संरचनात्मक इकाई के विकास और गठन के दौरान विश्लेषण और ध्यान में रखा जाना आवश्यक है।
उपरोक्त सभी को सारांशित करते हुए, हम मानव संसाधन प्रबंधन सेवा बनाने के लिए एल्गोरिदम का वर्णन कर सकते हैं:
1) उन लक्ष्यों, उद्देश्यों और कार्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें जो किसी व्यक्तिगत विशेषज्ञ या सेवा को सौंपे जाएंगे।
2) कंपनी की वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करें। (आप इसे स्वयं कर सकते हैं या किसी परामर्श कंपनी से संपर्क कर सकते हैं जो एक व्यापक संगठनात्मक और कार्मिक ऑडिट करेगी और सिफारिशें करेगी)।
3) पिछले अध्ययनों के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, भविष्य की सेवा की संरचना और संरचना का निर्धारण करें।
4) जो बनाया जा रहा है और मौजूदा संरचनात्मक इकाइयों के बीच संबंध स्थापित करें। इस मामले में, स्पष्ट रूप से रिकॉर्ड करना आवश्यक है: संचार का प्रकार, इसकी सामग्री, आवृत्ति, सामग्री मीडिया (संरचनात्मक इकाइयों के बीच चार प्रकार के संचार हैं: रैखिक अधीनता; कार्यात्मक प्रबंधन; सह-निष्पादन; कार्यात्मक सेवा)।
5) विभाग के अधिकार और जिम्मेदारियाँ निर्धारित करें (इस जानकारी को विभाग/सेवा पर विनियमों में दर्ज करें)।
6) प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए नौकरी विवरण लिखें (इस मुद्दे पर पूरी जिम्मेदारी के साथ संपर्क करना आवश्यक है; एक स्पष्ट रूप से तैयार किया गया नौकरी विवरण जिसमें कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों, अधिकारों और जिम्मेदारियों की पूरी सूची शामिल है, बहुत सारे प्रश्नों को समाप्त कर देता है: चयन के दौरान, श्रम उत्पादकता का आकलन करते समय, वेतन बोर्डों की गणना करते समय, आदि)
7) सक्षम विशेषज्ञों को नियुक्त करके एक संरचनात्मक इकाई का निर्माण करें।
मानव पूंजी एक कंपनी का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है। इसीलिए आज मानव संसाधन विभाग का कार्य इतना महत्वपूर्ण है। कर्मियों की खोज करना, उन्हें अनुकूलित करना, प्रशिक्षण देना और कर्मचारियों को बनाए रखना एक प्रभावी मानव संसाधन सेवा के मुख्य कार्य हैं। उनका समाधान काफी हद तक पूरी कंपनी के काम की गुणवत्ता निर्धारित करता है।
इस लेख से आप सीखेंगे:
- मानव संसाधन विभाग के मुख्य कार्य क्या हैं;
- मानव संसाधन सेवा की संरचना का निर्धारण कैसे करें;
- मानव संसाधन विभाग के कार्य का विश्लेषण और अनुकूलन कैसे करें।
लोगों और कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के साथ काम करने के अलावा, मानव संसाधन विभाग अन्य समान रूप से महत्वपूर्ण मुद्दों से निपटता है जिन पर उद्यम का विकास निर्भर करता है। जब एचआर आर्थिक संकेतकों के अनुसार संगठन की श्रम क्षमता का उपयोग करने का एक प्रभावी तरीका ढूंढता है, तो न केवल कंपनी की वित्तीय स्थिति में सुधार होता है, बल्कि कर्मचारी भी अपने काम से संतुष्ट महसूस करते हैं। परिणामस्वरूप, कर्मचारियों का कारोबार कम हो जाता है, और कर्मचारियों को विकास का मौका मिलता है। इसीलिए नियोक्ता को इस विभाग के काम के संगठन पर उचित ध्यान देने की आवश्यकता है: मानव संसाधन विभाग के कार्यों, इसकी संरचना और गतिविधियों को अनुकूलित करने के तरीकों को निर्धारित करने के लिए।
मानव संसाधन विभाग के कार्य
मानव संसाधन विभाग के मुख्य कार्यों में शामिल हैं:
- आवश्यक कौशल के साथ-साथ संगठन के प्रभावी संचालन के लिए आवश्यक मात्रा में विशेषज्ञों को आकर्षित करना;
- विशेषज्ञों का प्रशिक्षण, उनका विकास और रोटेशन;
- संरचना का अनुकूलन और विभागों की गतिविधियों का समन्वय;
- कंपनी के काम के समग्र अनुकूलन के उद्देश्य से कामकाजी परिस्थितियों में सुधार;
- पर्यावरणीय कारकों को प्रभावित करने वाली गतिविधियों का संगठन और विकास।
कुल मिलाकर, मानव संसाधन विभाग के कार्य सीधे कंपनी के प्रकार और उसकी गतिविधियों के प्रकार पर निर्भर करते हैं, लेकिन किसी न किसी तरह से वे सभी बाहरी वातावरण से नए कर्मियों को आकर्षित करने और उन्हें पेशेवर गतिविधियों के लिए प्रभावी स्थिति प्रदान करने से संबंधित हैं। .
चूँकि आज देश में स्थिति दिन-ब-दिन बदल रही है - उद्यमों में सुधार हो रहा है, रोजगार के क्षेत्र में परिवर्तन हो रहे हैं, कार्मिक प्रबंधन विभाग को कर्मियों से संबंधित नए मुद्दों को भी हल करना होगा। 2016 में, किसी उद्यम के प्रभावी संचालन के लिए मानव संसाधन विभाग के पास कार्यात्मक और संगठनात्मक दोनों कार्य होना आवश्यक है।
अन्य बातों के अलावा, पहले में शामिल हैं:
- कंपनी की विकास रणनीति का निर्धारण;
- कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना;
- स्टाफ का विकास;
- कर्मचारी कैरियर प्रबंधन;
- कर्मियों की रिहाई;
- नौकरियों और कामकाजी परिस्थितियों का निर्धारण;
- सामाजिक सेवाएं, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए पारिश्रमिक की विशेषताएं;
- कार्मिक बजट प्रबंधन।
संगठनात्मक दृष्टि से, मानव संसाधन विभाग को कंपनी के सभी संरचनात्मक प्रभागों के सभी कर्मचारियों की सामान्य कार्य गतिविधियाँ सुनिश्चित करनी चाहिए।
मानव संसाधन विभाग संरचना
इन कार्यों को प्रभावी ढंग से करने के लिए, मानव संसाधन विभाग को स्पष्ट रूप से संरचित किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग की संरचना, एक नियम के रूप में, कई कारकों पर निर्भर करती है जिन्हें इसे बनाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए:
- कंपनी का दायरा. व्यापार संगठनों में, एक प्रशिक्षण प्रबंधक को विभाग संरचना में शामिल किया जाता है, क्योंकि बिक्री कर्मियों का प्रशिक्षण लगातार आवश्यक होता है।
- कंपनी के कर्मचारियों की संख्या. 100 लोगों तक वाले संगठनों में, दो सेवा कर्मचारी आमतौर पर पर्याप्त होते हैं, और 1,500 से अधिक कर्मचारियों वाले उद्यमों में, मानव संसाधन विभाग में कम से कम सात कर्मचारी होने चाहिए।
- कार्मिकों के साथ कार्य के प्रमुख क्षेत्र। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के साथ काम करने के लिए प्रत्येक कंपनी के अपने प्राथमिकता वाले क्षेत्र होते हैं। कुछ संगठनों के लिए, भर्ती महत्वपूर्ण है, और अन्य के लिए, प्रदर्शन मूल्यांकन और पारिश्रमिक महत्वपूर्ण हैं। यह कारक इस बात को भी प्रभावित करता है कि HR सेवा में कितने और किस प्रकार के कर्मचारी होने चाहिए।
- कंपनी के विकास का चरण. किसी संगठन के विकास के प्रत्येक चरण में, मानव संसाधन विभाग के अपने प्राथमिकता वाले कार्य होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी व्यावसायिक विचार के चरण में, आप कार्मिक सेवा को पूरी तरह से त्याग सकते हैं, जबकि कर्मचारियों के कार्यों का निर्धारण करते समय आप इसके बिना नहीं रह सकते।
प्रति 1000 कर्मचारियों पर रूसी कंपनियों के मानव संसाधन विभागों की संख्या (AXES मॉनिटर डेटा)
मानव संसाधन विभाग की संरचना का निर्धारण करने के लिए, निष्पादित प्रत्येक कार्य के लिए एक कार्य योजना तैयार करना आवश्यक है। इस सेवा की गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों को निर्धारित करने के बाद ही, प्रबंधक को संरचना का निर्धारण करना चाहिए और कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों को वितरित करना चाहिए।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि कोई सार्वभौमिक मानव संसाधन विभाग संरचना नहीं है। हालाँकि, 2016 में, संरचना के सबसे आम संस्करण में आठ दिशाएँ शामिल हैं:
- प्रेरणा और पारिश्रमिक;
- कर्मचारियों का प्रशिक्षण और पदोन्नति;
- व्यक्तिगत मूल्यांकन;
- श्रमिक संबंधी;
- व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य;
- रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन;
- अनुकूलन और कैरियर मार्गदर्शन।
मानव संसाधन विभाग बनाते समय, किसी उद्यम के प्रमुख के लिए यह सुनिश्चित करना उचित है कि विभाग में इन समस्याओं को हल करने में सक्षम कर्मचारी हों और एक प्रबंधक हो जिसे प्रत्येक क्षेत्र की समझ हो।
मानव संसाधन विभाग के कार्य का अनुकूलन
मानव संसाधन विभाग के कार्य को अनुकूलित करने से पहले, सेवा में वर्तमान स्थिति का आकलन और विश्लेषण करना आवश्यक है। सबसे सरल और सबसे सस्ता तरीका विशेषज्ञ मूल्यांकन माना जाता है। इसे स्वयं या तीसरे पक्ष के सलाहकारों की मदद से किया जा सकता है। विशेषज्ञ आयोग की संरचना कंपनी के प्रमुख के साथ-साथ संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों द्वारा निर्धारित की जाती है।
लक्ष्यों के आधार पर, मानव संसाधन विभाग के लिए मूल्यांकन मानदंड निर्धारित किए जाते हैं और आयोग के लिए एक कार्य योजना तैयार की जाती है। एक नियम के रूप में, इसमें दस्तावेजों का विश्लेषण करना, कर्मचारियों और प्रबंधन के लिए प्रश्नावली विकसित करना, कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना, वित्तीय प्रदर्शन का आकलन करना आदि शामिल हैं। इस योजना को लागू करने के बाद आयोग विभाग के कार्यों पर एक विस्तृत निष्कर्ष प्रदान करता है, जिसके आधार पर अनुकूलन पद्धति के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है। विशेषज्ञ वर्ष में एक बार ऐसा मूल्यांकन करने की सलाह देते हैं - इससे उद्यम के प्रबंधन को विभाग में क्या हो रहा है इसकी पूरी तस्वीर देखने में मदद मिलेगी और अगले वर्ष के लिए बजट और योजना कार्य को सक्षम रूप से पूरा करने में मदद मिलेगी।
मानव संसाधन विभाग के काम को अनुकूलित करने की एक अन्य विधि को भरी हुई रिक्तियों की संख्या और स्टाफ टर्नओवर दर जैसे मानदंडों के आधार पर मूल्यांकन कहा जा सकता है। इन संकेतकों का उपयोग करके, आप सेवा के KPI और प्रत्येक HR प्रबंधक के प्रदर्शन दोनों की गणना कर सकते हैं।
सामान्य तौर पर, मानव संसाधन विभाग के काम का अनुकूलन सेवा और सभी विभागों के बीच घनिष्ठ संपर्क और उद्यम के प्रबंधन के साथ साझेदारी से ही संभव है।
अक्सर प्रबंधक एचआर से कुछ पौराणिक परिणाम चाहते हैं जिनका निष्पक्ष मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। यही कारण है कि मानव संसाधन विभाग की सभी पहल स्पष्ट रूप से संपूर्ण व्यवसाय के कार्यों से जुड़ी होनी चाहिए और इसमें उन प्रश्नों के उत्तर शामिल होने चाहिए जो किसी भी प्रबंधक के लिए प्रासंगिक हों: यह क्यों और कैसे करें, इसकी लागत कितनी होगी और क्या होगा निष्क्रियता के परिणाम हैं. केवल इस मामले में ही मानव संसाधन विभाग का प्रभावी कार्य हासिल किया जा सकता है।
किसी भी संगठन के प्रमुख को यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों का सक्षम चयन, उनका विकास और कंपनी में बने रहना, वास्तव में, एक सफल उद्यम की छवि बनाता है। बड़ी कंपनियों में एचआर की भूमिका हाल के वर्षों में नहीं बदली है, इसलिए 2016 में, शीर्ष प्रबंधकों को एचआर विभाग की संरचना पर करीब से नज़र डालनी चाहिए, और यदि कोई नहीं है, तो इस मुद्दे को जल्दी से हल करने का प्रयास करें।
परिचय
आपकी देखभाल करके हम प्रकृति की रक्षा करते हैं
समय और रहने की जगह... सबसे मूल्यवान संसाधन, लेकिन दुनिया के नक्शे पर कम और कम स्थान हैं जहां समय और स्थान ने ईश्वरीय रचना की मौलिकता को संरक्षित किया है, ऐसे स्थान जहां राजसी स्थान और प्राचीन शक्ति अपनी स्वाभाविकता से चौंकाते हैं, जहां आंदोलन होता है समय धीमा हो जाता है, जैविक आयु कम हो जाती है, आत्म-बोध तेज हो जाता है...
इकोज़ोन क्यों? क्या आप जानते हैं कि प्रति सप्ताह 150 होटल कमरों के लिए उपयोग किए जाने वाले संसाधनों की मात्रा प्रति वर्ष 100 परिवारों के लिए उपयोग किए जाने वाले संसाधनों के बराबर है? सामान्य होटलों में 24 घंटे रोशनी वाले कमरों में भारी मात्रा में बिजली की खपत होती है। बिजली, पानी, मानव प्रयास और प्रदूषणकारी रासायनिक डिटर्जेंट का उपयोग करके बिस्तर के लिनन को प्रतिदिन बदला और धोया जाता है। कमरों में डिस्पोजेबल टॉयलेटरीज़ उपलब्ध कराए गए हैं, जिसके परिणामस्वरूप अतिरिक्त अपशिष्ट होता है।
भूमि, जल और ऊर्जा ऐसे संसाधन हैं जिनकी हम सभी को रक्षा करनी चाहिए। इसलिए, पर्यावरण पर इसके प्रभाव को कम करने के लिए इको-होटल की अवधारणा सामने आई।
इकोज़ोन यूक्रेन के सुरम्य कोनों में स्थित तीन आधुनिक इको-होटलों का एक नेटवर्क है: कार्पेथियन की पहाड़ी ढलानें, क्रीमिया का धूप तट और कीव के पास मध्य यूक्रेन के आकर्षक जंगल।
इको-होटल "इकोज़ोन" पारिवारिक छुट्टियों और प्रकृति की गोद में एकांत, शांत और रोमांटिक समय बिताने के प्रेमियों के लिए एक अद्भुत जगह है।
अपने काम में, हम उच्चतम स्तर पर अपने मेहमानों के लिए आराम और देखभाल और पर्यावरण के प्रति सम्मान को संयोजित करने का प्रयास करते हैं।
वर्तमान में, कंपनी होटल और मुख्य कार्यालय में लगभग 150 लोगों को रोजगार देती है।
कंपनी का मुख्य कार्यालय, इसका वित्तीय, प्रशासनिक और प्रबंधन केंद्र, कीव में स्थित है।
मानव संसाधन रणनीति
मानव संसाधन विभाग का मिशन शीर्ष प्रबंधन का व्यावसायिक भागीदार बनना है, जो कंपनी के मूल्यों के प्रति प्रतिबद्ध पेशेवरों की एक टीम के गठन और विकास के माध्यम से कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करता है।
कर्मियों में विश्वास हमारे व्यवसाय की सफलता के लिए बुनियादी मानदंडों में से एक है।
मानव संसाधन विभाग के कार्य:
· मानव संसाधन प्रक्रियाओं का प्रशासन (कार्मिक रिकॉर्ड और आवश्यक आंकड़ों का रखरखाव);
· कर्मियों की खोज और चयन (यह सुनिश्चित करना कि रिक्तियां सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों से भरी हुई हैं);
· कर्मचारियों का अनुकूलन (एक नए कर्मचारी को उसके कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को समझने में मदद करना, टीम में शामिल होना);
· कार्मिक मूल्यांकन (योग्य कर्मचारियों की निगरानी, पद के लिए उनकी उपयुक्तता);
· प्रशिक्षण और विकास (प्रदर्शन किए गए कार्य की बेहतर गुणवत्ता सुनिश्चित करना, कैरियर योजना के माध्यम से प्रतिधारण और जिम्मेदारी के क्षेत्रों का विस्तार करना);
· प्रेरणा (प्रतिस्पर्धी स्तर पर पारिश्रमिक प्रणाली (एमबीओ), मुआवजा और लाभ का कार्यान्वयन);
· कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन (यह सुनिश्चित करना कि कर्मचारी कंपनी के मूल्यों और लक्ष्यों को समझें और उनका पालन करें);
· एचआर ब्रांडिंग (नियोक्ता ब्रांड को लोकप्रिय बनाना, कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाना);
मानव संसाधन विभाग की संगठनात्मक संरचना
कंपनी के HR विभाग में 6 लोग कार्यरत हैं। विभाग की संगठनात्मक संरचना इस प्रकार है (परिशिष्ट 1 देखें):
1. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख.
जिम्मेदारी का क्षेत्र: मानव संसाधन रणनीति को परिभाषित करना। कर्मियों के संदर्भ में कॉर्पोरेट और वाणिज्यिक मुद्दों पर रणनीतिक निर्णय लेने में भागीदारी। सौंपे गए विभाग के कर्मचारियों की गतिविधियों का संगठन और नियंत्रण, इसके निर्बाध संचालन को सुनिश्चित करना।
कार्यस्थल कंपनी के प्रधान कार्यालय में स्थित है।
2. प्रशिक्षण एवं कार्मिक विकास में विशेषज्ञ।
सीधे मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को रिपोर्ट करता है।
जिम्मेदारी का क्षेत्र: प्रशिक्षण प्रणाली और मूल्यांकन प्रणाली की प्रशिक्षण आवश्यकताओं, विकास और कार्यान्वयन (विभाग के प्रमुख के साथ) का विश्लेषण। इस श्रृंखला के होटलों में प्रशिक्षण, सेमिनार और अन्य शैक्षणिक कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन।
कार्यस्थल कंपनी के प्रधान कार्यालय में स्थित है। प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए बार-बार व्यावसायिक यात्राएँ।
कल, कार्मिक प्रबंधन पर संसाधनों में से एक को पढ़ते समय, मुझे एक दिलचस्प चर्चा मिली, यह फिर से सबसे महत्वपूर्ण मुद्दे के बारे में थी - कंपनी के जीवन में मानव संसाधन की भूमिका। शीर्षक बहुत तेज़ लग रहा था - ज़रूरत है या बिल्कुल ज़रूरत नहीं है, या ऐसा ही कुछ।
मैंने एचआर में स्थिति के बारे में पहले ही एक बार लिखा था, आप देख सकते हैं, लेकिन विषय शायद वास्तव में महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह विभिन्न कोणों से बार-बार उठता है। कभी-कभी एचआर किसी प्रकार की आत्म-प्रशंसा में संलग्न होते हैं, लेकिन अधिकतर वे वर्तमान स्थिति के लिए किसी और को दोषी ठहराते हैं, उन्हें या तो देखा नहीं जाता है, उन्हें सुना नहीं जाता है, उन्हें कुछ भव्य या अति-महत्वपूर्ण करने की अनुमति नहीं दी जाती है, या वे हैं मानव संसाधन परियोजनाओं के लिए पैसा ही नहीं दिया गया। और इस रोने के बाद, कई अन्य लोगों को समान रूप से नाराज पाए जाने पर, वे अपनी कंपनियों में कुछ करने या न करने के लिए आगे बढ़ते हैं।
मैंने दोहराया है और दोहराता रहूंगा कि मानव संसाधन बिक्री, क्रय और वित्त जितना ही महत्वपूर्ण कार्य है। बात सिर्फ इतनी है कि अक्सर वह कंपनी या व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण कार्यों में व्यस्त नहीं रहती, बल्कि उपयोगिता के भ्रम में रहती है। साथ ही, यह दिन के 24 घंटे, सप्ताह के 7 दिन व्यस्त हो सकता है, लोग अभिभूत हो सकते हैं, लेकिन किसी को इसकी आवश्यकता नहीं है। यह एक चेनसॉ के बारे में मजाक की तरह है, जिसे प्रभावी बनाने के लिए चालू करना पड़ता है। एचआर सेवा की केवल उपस्थिति ही अब पर्याप्त नहीं है - महत्वपूर्ण बात यह है कि यह कंपनी के लिए क्या और कैसे करती है।
एचआर आइए रुकें और दुष्चक्र को तोड़ें। बेकार, लक्ष्यहीन कार्य कंपनी को लक्ष्य के करीब नहीं लाते हैं, और किसी भी स्थिति में किसी विशेष कंपनी में एचआर की भूमिका को बढ़ाने में योगदान नहीं करते हैं, और इसलिए सामान्य रूप से एचआर फ़ंक्शन की भूमिका को बढ़ाते हैं। सीमित संसाधनों की स्थिति में, वे एक गैर-कार्यशील फ़ंक्शन के बारे में घमंड नहीं करते हैं, इसके विपरीत, वे इसके बारे में शर्मिंदा होते हैं और इसे अनुकूलित करने का प्रयास करते हैं, कभी-कभी कोई फायदा नहीं होता है; याद रखें, संकट के दौरान, कुछ कंपनियों ने मानव संसाधन कार्य को पूरी तरह से छोड़ दिया था। ये हैं मौजूदा कारोबारी स्थितियां. अगर संकट की दूसरी लहर की बात पक्की हो गई तो क्या होगा? क्या आप इस एचआर के लिए तैयार हैं?
तो चलिए आज बात करते हैं HR के बारे में, या कहें तो कंपनी में HR की भूमिका के बारे में। मैं तुरंत एक आरक्षण कर दूं कि इस लेख में एचआर से मैं किसी कंपनी में एचआर फ़ंक्शन को समझूंगा, चाहे वह कितनी भी संख्या में क्यों न हो, या भले ही उसका प्रतिनिधित्व एक व्यक्ति द्वारा किया जा सकता हो। इनमें से कोई भी मायने नहीं रखता. मैं उन कार्यों पर ध्यान केन्द्रित करना चाहता हूँ जो एचआर सेवा, मेरी राय में, हमेशा कर सकती है, चाहे आकाश में तारों की स्थिति, एचआर का "स्टारडम" और उसके द्वारा की गई प्रस्तुतियों की संख्या और उसके आकार की परवाह किए बिना वेतन।
मुझे ऐसा लगता है कि इन कार्यों को निष्पादित करके, और उन्हें ईमानदारी से और कंपनी के लाभ के लिए निष्पादित करके, एचआर सेवा एक ही कंपनी में एचआर सेवा की व्यवहार्यता और प्रभावशीलता के बारे में सभी सवालों को दूर कर देगी। और किसी कंपनी में प्रभावी ढंग से काम करने वाली मानव संसाधन सेवा कार्य के अधिकार के लिए एक और बिल्डिंग ब्लॉक है।
- कर्मियों की खोज और नियुक्ति;
- कार्मिक अनुकूलन;
- स्टाफ प्रेरणा;
- व्यक्तिगत मूल्यांकन;
- शिक्षा और विकास;
— संगठन, राशनिंग, श्रम दक्षता;
- कंपनी की संख्या और संरचना का प्रबंधन;
- कार्मिक रिजर्व और प्रतिभाओं के साथ काम करें;
— कंपनी में माहौल;
- आंतरिक पीआर और फीडबैक;
- काम करने की स्थिति और एर्गोनॉमिक्स;
- कॉर्पोरेट संस्कृति;
- कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन;
- जाने वालों के साथ काम करें;
- मानव संसाधन और संबंधित उद्योगों में सर्वोत्तम अभ्यास;
- संगठन की छवि.
इतना ही। डरावना। यह सब कैसे प्रबंधित करें? इस पर और अधिक जानकारी अंत में। क्या इसकी मांग रहेगी? बेशक, यदि आप इन कार्यों की सावधानीपूर्वक समीक्षा करते हैं, तो आप देखेंगे कि किसी भी कंपनी में उनकी मांग हो सकती है, अंतर कवरेज की गहराई में होगा।
और आगे बढ़ने से पहले कुछ और बातें। यह सेट बिल्कुल अनोखा है, नहीं, किसी भी मामले में, उस अर्थ में नहीं जैसे मैंने इसका आविष्कार किया था। यह अद्वितीय है क्योंकि कंपनी की कोई भी अन्य सेवा इनमें से कोई भी कार्य नहीं करेगी और न ही करना चाहिए। उपरोक्त सभी कार्य HR कार्य हैं। कार्यों का क्रम बिल्कुल मनमाना है - इस क्रम में किसी गुप्त अर्थ की तलाश करने की कोई आवश्यकता नहीं है, ऐसा कुछ भी नहीं है। कुछ विशेषताएं संयुक्त हो सकती हैं, लेकिन मैंने जानबूझकर उन्हें इतना छोटा रखा है कि पूरा सेट दिखाया जा सके और आप उनमें से प्रत्येक के बारे में सोच सकें।
आइए अब प्रत्येक फ़ंक्शन के बारे में जानें। प्रत्येक कार्य के लिए एक गंभीर दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है और यह एक अलग लेख के योग्य है, और उनमें से कुछ, एक भी नहीं। लेकिन हम उन्हें बहुत संक्षेप में, कुछ शब्दों में पढ़ेंगे।
कार्मिकों की खोज एवं भर्ती . कुछ एचआर वस्तुतः हर समय खोज और नियुक्ति में लगे रहते हैं। वे कर्मचारियों का चयन इतनी सावधानी से करते हैं कि बाकी सभी चीजों के लिए समय ही नहीं बचता। खोज महीनों तक चलती है, कुछ पदों के लिए वर्षों तक, इत्यादि, लेकिन कुछ नहीं। चूँकि अन्य कार्य कमज़ोर हैं या पूरी तरह से छोड़ दिए गए हैं, इसलिए कंपनी में पहले से ही काम करने वाले कर्मचारी इस पर प्रतिक्रिया करना शुरू कर देते हैं, कभी-कभी कंपनी छोड़कर। इसका मतलब है कि आपको फिर से खोजना होगा. और इसके अलावा, यदि कोई कंपनी अपने कर्मियों पर ध्यान नहीं देती है, तो उसके लिए नए कर्मचारियों को ढूंढना अधिक कठिन हो जाता है जो ऐसी कंपनी में जाएंगे जो अपने कर्मियों पर ध्यान नहीं देती है; यह एक दुष्चक्र है, लेकिन मेरी राय में कंपनियां अपने लिए यह कठिनाई पैदा करती हैं। मैं भर्ती को सिर्फ एक अन्य मानव संसाधन कार्य के रूप में देखता हूं। और एक और सलाह - स्पष्ट रूप से समझें कि आप किस पद की तलाश में हैं; यदि कंपनी के लिए पद का मूल्य अधिक नहीं है, तो खुद को उम्मीदवार की कंपनी में काम करने की ईमानदार इच्छा तक सीमित रखना संभव है।
कार्मिक अनुकूलन.फ़ंक्शन पिछले वाले का पूरक है. उचित अनुकूलन के बिना, कंपनी यह जोखिम उठाती है कि नया कर्मचारी काम में शामिल नहीं होगा, या अपेक्षा के अनुरूप शामिल नहीं होगा, और कभी-कभी कंपनी को पूरी तरह से छोड़ भी सकता है। कर्मचारी को कंपनी से परिचित कराएं, सभी आवश्यक बिंदु समझाएं, उसे किसी सलाहकार या पर्यवेक्षक से मिलवाएं। अनुकूलन भी एक परिवीक्षा अवधि है, अर्थात वह अवधि जब कर्मचारी और कंपनी दोनों के पास यह सुनिश्चित करने के लिए एक अवधि होती है कि चुनाव सही है। कंपनी इस अवधि के दौरान किसी वास्तविक मामले में कर्मचारी का परीक्षण करने के लिए बाध्य है। कभी-कभी सबसे अच्छा उपाय यह होता है कि प्यार नफरत में बदल जाए, उससे पहले ही ब्रेकअप कर लेना चाहिए। और वैसे, यह एक और महत्वपूर्ण निर्णय है जो अनुकूलन अवधि के दौरान लिया जा सकता है। लेकिन इसके लिए आपको अनुकूलन करने की आवश्यकता है।
स्टाफ प्रेरणा.एक बहुत ही महत्वपूर्ण, लेकिन हमेशा पसंदीदा HR फ़ंक्शन नहीं। उनमें से कई इसे वित्त से लेकर लेखांकन तक कहीं भी स्थानांतरित करने के लिए तैयार हैं। बस इसे स्वयं मत करो. और यह कहा जाना चाहिए कि एचआर अक्सर यह कार्य नहीं करता है या इसके लिए नहीं पूछता है। या तो ऐसा इसलिए है क्योंकि अधिकांश मानव संसाधन निदेशक भर्ती और प्रशिक्षण की पृष्ठभूमि से आते हैं और उनके हाथ पैसे (मतलब वेतन) को नहीं छूते, भले ही अन्य लोग ऐसा करते हों। लेकिन व्यर्थ में, प्रेरणा फ़ंक्शन की कमी मानव संसाधन सेवा को अधूरा बना देती है। शायद थोड़ा कठोर, लेकिन मैं इसके बारे में 200% आश्वस्त हूं। पेरोल नंबरों को न समझना और उनके साथ काम न करना कंपनी की अन्य सेवाओं के संबंध में एचआर को नुकसानदेह बनाता है। एचआर स्वयं श्रम लागत को प्रबंधित करने की क्षमता से वंचित हो रहे हैं, जो किसी भी कंपनी के खर्चों का एक बहुत महत्वपूर्ण हिस्सा है। जो लोग इस बारे में सोच रहे हैं या जो पहले से ही अभ्यास कर रहे हैं, उनके लिए कई बुनियादी नियम हैं:
- प्रेरित करें कि कंपनी को क्या चाहिए;
- प्रेरणा को कंपनी के परिणामों से जोड़ें;
— परिणाम जितना करीब होगा, इनाम उतना ही अधिक होना चाहिए;
- सबसे प्रतिष्ठित को प्रोत्साहित करें;
- अनर्जित या किसी भी कीमत पर भुगतान न करें।
व्यक्तिगत मूल्यांकन. महत्वपूर्ण विशेषता. कंपनी और कर्मचारी के बीच संबंध को निष्पक्ष बनाता है। मूल्यांकन करें कि कंपनी को क्या चाहिए - कौशल, योग्यता, दक्षता, श्रम परिणाम। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि दूसरे लोग क्या रेटिंग देते हैं। और यह भी बहुत महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन का एक लक्ष्य होना चाहिए और इसका मतलब है कि कुछ पूर्व-सहमत परिणाम होने चाहिए। इसलिए, न केवल मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है, बल्कि उसके परिणामों के आधार पर कुछ करना भी महत्वपूर्ण है। मेरा यह भी मानना है कि प्रगति की निगरानी के लिए मूल्यांकन नियमित होना चाहिए।
शिक्षा एवं विकास.कुछ एचआर के अनुसार भर्ती के साथ-साथ सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। लेकिन, मेरी राय में, सब कुछ बहुत सरल है, प्रशिक्षण और विकास एक महत्वपूर्ण मानव संसाधन कार्य है, लेकिन कई में से एक है। कंपनियों के लिए प्रशिक्षण और विकास उपयोगी हो, इसके लिए 2 महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान दें:
— स्पष्ट रूप से समझें कि आप क्यों और किसे पढ़ा रहे हैं और आप किस परिणाम की अपेक्षा करते हैं;
- अपने कर्मचारियों को "बेचना" प्रशिक्षण, यानी। उन कर्मियों को उद्देश्य और अपेक्षित परिणाम बताएं जो इस ज्ञान का उपयोग करेंगे।
लेकिन यह कहने की जरूरत नहीं है कि केवल उन्हीं कौशलों को प्रशिक्षित और विकसित करें जिनकी कंपनी को जरूरत है, सही कर्मचारियों को, और उस समय जब इसकी वास्तव में जरूरत हो।
संगठन, विनियमन, श्रम दक्षता. एक अन्य कार्य एचआर में अनाथ है। एचआर को इसे लेने और इसके साथ काम करने की कोई जल्दी नहीं है। संभवतः भर्ती और प्रशिक्षण पृष्ठभूमि से आने वालों के लिए, यह बस एक असहनीय बोझ है। लेकिन ये बहुत ज़रूरी है, ऐसा करने से HR अपने "शुभचिंतकों" को चुप करा देंगे. कार्य के उचित संगठन पर ध्यान देकर आप बढ़ी हुई उत्पादकता प्राप्त कर सकते हैं, अनावश्यक प्रक्रियाओं और अनावश्यक श्रमिकों को समाप्त कर सकते हैं। यही बात राशनिंग पर भी लागू होती है, लेकिन उचित पर्याप्तता बनाए रखें। यह भी बहुत महत्वपूर्ण है कि HR का संबंध दक्षता से हो, उदाहरणार्थ समय की प्रति इकाई कंपनी को आवश्यक परिणामों की उपलब्धि की निगरानी करके, इसे प्रभावित करने वाले सभी कारकों का अध्ययन करके, बाधाओं को खत्म करना आवश्यक है। इसके अलावा, प्रदर्शन की निगरानी प्रबंधन में एक बहुत ही आधुनिक प्रवृत्ति है, और यह एचआर फ़ंक्शन को बहुत आधुनिक बना देगी।
कंपनी की संख्या और संरचना का प्रबंधन करना. मुझे लगता है कि यह स्पष्ट है कि सीमित संसाधनों की स्थिति में कर्मचारियों की संख्या का पीछा करना अब फैशनेबल नहीं है। हेडकाउंट नियंत्रण एक और कार्य है जिसे करने में एचआर को कोई जल्दी नहीं है या जिसकी उन्हें अनुमति नहीं है। एक बहुत ही सरल नियम यहां मदद कर सकता है - प्रत्येक नई इकाई को "भुगतान करना" होगा, यानी। कंपनी के लिए स्पष्ट, परिकलित लाभ लाएँ, अन्यथा इसे पेश नहीं किया जाना चाहिए। इस फ़ंक्शन का दूसरा भाग संगठन के सामंजस्य, कार्यों के दोहराव और अनावश्यक स्तरों और संरचनाओं को जोड़ने पर नियंत्रण है। कंपनी में प्रबंधकों की संख्या पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। मैं पहले ही कंपनी में प्रबंधकों की संख्या के बारे में बात कर चुका हूँ। यदि कंपनी को इसकी आवश्यकता नहीं है, तो एचआर इस कार्य को अधिक नरमी से कर सकता है, विभागों, पदों के नामों को नियंत्रित कर सकता है और कम से कम औपचारिक संगठनात्मक एकता बनाए रख सकता है।
कार्मिक भंडार और प्रतिभाओं के साथ कार्य करना। HR का एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य. उनके बारे में इतना कुछ कहा और लिखा जा चुका है कि शायद कुछ भी टिप्पणी करने की जरूरत नहीं है। न्यूनतम कार्य यह आरक्षित रखना और अपनी प्रतिभा को "व्यक्तिगत रूप से" जानना है। एक पूर्ण कार्य इस रिज़र्व के साथ लगातार काम करना और इसे तैयार रखना है। लेकिन अगर कोई कंपनी रिज़र्व के साथ काम करती है, लेकिन नियमित रूप से सभी प्रमुख पदों के लिए बाहर से उम्मीदवारों को नियुक्त करती है, तो इस रिज़र्व की प्रभावशीलता चक्र दर चक्र शून्य होती जाएगी।
कंपनी में जलवायु.यदि शीर्षक से यह स्पष्ट नहीं होता है, तो मैं थोड़ा समझाऊंगा। सामान्य शब्दों में, जलवायु वह है जो कर्मचारी प्रतिदिन महसूस करते हैं जब वे काम पर आते हैं और जब वे काम से निकलते हैं। आप जेल जा सकते हैं और अपने कामकाजी घंटों की सेवा कर सकते हैं, या आप ख़ुशी से आ सकते हैं और कंपनी के लाभ के लिए खुद को भूले बिना कुछ कर सकते हैं। एचआर क्या कर सकता है? इतने सारे। श्रमिकों को मूर्खतापूर्ण और अनावश्यक अनुष्ठानों से बचाएं, दमनकारी तरीकों का दुरुपयोग न करने का प्रयास करें, श्रमिकों को अत्याचारी प्रबंधकों से बचाएं, आदि। स्वस्थ जलवायु के लिए यह पहले से ही बहुत कुछ है।
आंतरिक भागजनसंपर्कऔर प्रतिक्रिया.इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कुछ एचआर इससे कितना निराश हो सकते हैं या उनके पास इसके लिए समय नहीं है, कंपनी के कर्मचारियों को हर समय संचार की आवश्यकता होती है, उन्हें पता होना चाहिए कि कंपनी कहां जा रही है और क्यों, कंपनी कैसे काम कर रही है, क्या इंटरनेट पर नवीनतम जानकारी है सच है या नहीं, इत्यादि इत्यादि। साथ ही कंपनी कई अहम जानकारियां भी कर्मचारियों तक पहुंचाना चाहती है. जैसा कि हम देखते हैं, सूचना आदान-प्रदान की प्रक्रिया पारस्परिक है। सफल कंपनियों के पास यह है और यह बढ़िया काम करता है। इसलिए आपको भर्ती और प्रशिक्षण के बीच समय निकालने और कर्मचारियों से "बातचीत" करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, एचआर को लगातार इस बात पर नजर रखने की जरूरत है कि कंपनी कैसे चल रही है। इसलिए, किसी भी कर्मचारी को कंपनी द्वारा किए जाने वाले सर्वेक्षणों के अलावा, एचआर के माध्यम से कंपनी को इस बारे में बताने का अवसर मिलना चाहिए।
काम करने की स्थिति और एर्गोनॉमिक्स।एचआर के बीच एक अलोकप्रिय कार्य, क्योंकि इसका तात्पर्य यह है कि इसमें उच्च लागत आती है। यदि कंपनी इसके लिए तैयार नहीं है, तो कम से कम एचआर को उन परिस्थितियों की परवाह करनी चाहिए जिनमें कर्मचारी काम करते हैं और उन्हें सुधारने या वास्तविक खतरे को खत्म करने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए। एक महत्वपूर्ण टिप्पणी यह है कि क्या मेरा तात्पर्य श्रम सुरक्षा कार्य से है। नहीं, मेरे पास नहीं है। श्रम सुरक्षा एक विशिष्ट कार्य है और मुझे लगता है कि कंपनी के किसी अन्य प्रभाग में इससे निपटना बेहतर है, लेकिन यह मेरी निजी राय है।
कॉर्पोरेट संस्कृति।कुछ लोग सोचेंगे कि यह छुट्टियों के बारे में है। मैं आपको निराश करूंगा और कहूंगा कि मेरा मतलब है कि छुट्टियां आखिरी हैं। मुझे यह विचार पसंद नहीं है कि भर्ती और प्रशिक्षण के बीच के खाली समय में छुट्टियाँ रखना मानव संसाधन का लगभग मुख्य कार्य है। संस्थापकों या मालिकों की आवश्यकताओं के अनुसार संगठन की संस्कृति को बनाए रखना, अनुष्ठानों, समारोहों के माध्यम से जो कंपनी की भावना और बाजार ड्रेस कोड के अनुरूप हों, और भी बहुत कुछ। मेरे लिए कॉर्पोरेट संस्कृति यही है। यह मुझे बहुत महत्वपूर्ण बिंदु लगता है और मैं कई विशेषज्ञों से सहमत हूं कि एचआर संस्थापकों के अनुरोधों के अनुसार एक उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करता है, लेकिन किसी भी मामले में इसे परिभाषित या शुरू से निर्धारित नहीं करता है। एचआर और अपने कार्यों के साथ बहुत हो गया।
कार्मिक अभिलेख प्रबंधन.मुझे आशा है कि इस फ़ंक्शन की किसी अन्य तरीके से व्याख्या करना लगभग असंभव है। लेकिन, फिर भी, केवल कुछ शब्द। यह फ़ंक्शन संभवतः सबसे अधिक विनियमित है - फॉर्म, समय सीमा आदि के बारे में सब कुछ स्पष्ट है। लेकिन इस फ़ंक्शन में समझदारी से काम करके, और उपयुक्त सॉफ़्टवेयर के साथ, आप इस औपचारिक फ़ंक्शन को कर्मियों के बारे में बहुमूल्य जानकारी के भंडार में बदल सकते हैं और कई अन्य एचआर कार्यों को इससे जोड़ सकते हैं और एक उत्कृष्ट टूल प्राप्त कर सकते हैं - कंपनी के कर्मियों का एक एकीकृत डेटाबेस .
नौकरी छोड़ने वालों के साथ काम करना.यह HR फ़ंक्शन अक्सर भुला दिया जाता है। चूँकि कई कंपनियों में, जो कर्मचारी तुरंत नौकरी छोड़ने वाला होता है वह देशद्रोही, बहिष्कृत आदि बन जाता है। और देशद्रोही के साथ क्या बातचीत - बाहर निकलो, जितनी जल्दी हो सके बाहर निकलो। सभ्य और सफल कंपनियाँ खुद को ऐसी बकवास की इजाजत नहीं देतीं। सबसे पहले, उच्च संभावना के साथ, जो कर्मचारी नौकरी छोड़ने वाला है उसे कंपनी में बनाए रखा जा सकता है। दूसरे, जो कर्मचारी नौकरी छोड़ने वाला है, वह कंपनी में कमियों के बारे में बहुमूल्य जानकारी का स्रोत बन सकता है, वह कंपनी को बेहतर बनाने में मदद कर सकता है। तीसरा, कंपनी छोड़ने वाला कर्मचारी इसमें वापस आ सकता है या इसके बाहर भी उपयोगी हो सकता है। इसलिए, एचआर को छोड़ने वालों से मिलना चाहिए; यदि कंपनी का आकार हर किसी से मिलने की अनुमति नहीं देता है, तो कम से कम प्रबंधकों और प्रमुख कर्मचारियों से मिलना चाहिए और उन लोगों को बनाए रखने का प्रयास करना चाहिए जो कंपनी के लिए रुचि रखते हैं। कभी-कभी इसमें बहुत कम प्रयास की आवश्यकता होती है।
में सर्वोत्तम अभ्यासमानव संसाधनऔर संबंधित उद्योग. एक बहुत ही महत्वपूर्ण और उपयोगी कार्य जो एचआर को शायद ही कभी मिलता है। इस बीच, दुनिया में बहुत सी दिलचस्प और उपयोगी चीजें घटित हो रही हैं जिनका उपयोग हमारे काम में किया जा सकता है। दो महत्वपूर्ण बिंदु स्वयं प्रौद्योगिकी और किसी विशेष कंपनी की स्थितियों के लिए इसका अनुकूलन हैं। हर चीज़ को ध्यान में रखना आवश्यक है: कंपनी और बाज़ार का आकार और कर्मचारियों की मानसिकता और कंपनी में और उसके बाहर की वर्तमान स्थिति। अन्यथा आप "टाइपो की गलती से मर सकते हैं।"
संगठन की छवि. एक बहुत ही फैशनेबल विशेषता. इसे नज़रअंदाज़ करना असंभव था, क्योंकि इस मुद्दे पर सम्मेलन भी आयोजित किए गए थे। और कभी-कभी ऐसा लगता है कि कंपनी में मौजूद विशिष्ट स्थिति के बाहर कंपनी की छवि बनाना संभव है। लेकिन आप "बाज़ार के लिए" और "आंतरिक उपयोग के लिए" दोहरी छवि मॉडल के साथ लंबे समय तक नहीं रह पाएंगे, कम से कम सोशल नेटवर्क या विभिन्न मंचों पर पहला संदेश आने तक। एक वास्तविक छवि मॉडल रखना सस्ता और आसान है।
तो, जैसा कि वादा किया गया था। एचआर यह सब कैसे प्रबंधित कर सकता है? लेकिन यह किसने कहा कि सब कुछ एक ही समय पर करना होगा? मान लीजिए कि आपके पास कई जोड़ी जूते हैं, तो आपके मन में यह सवाल नहीं होगा कि उन सभी को कैसे पहना जाए। तो यह यहाँ है. अभी वह करें जो कंपनी को चाहिए और भविष्य के लिए तैयारी करें, लेकिन केवल अपनी कंपनी के भविष्य के लिए। रणनीति की चर्चा में भाग लें, जानें कि कंपनी कहां जा रही है, समझें कि इसके लिए एचआर को क्या प्रयास करने होंगे और इसे करना शुरू करें।
मुझे यकीन है कि सब कुछ एचआर पर निर्भर करता है; यदि वह स्वयं अपने कार्य को बहुत संकीर्ण रूप से, एक खामी की तरह देखता है, तो कोई भी इसे अधिक व्यापक रूप से नहीं देखेगा। कोई नहीं जानता कि एचआर क्या कर सकता है, और दुर्भाग्य से, एक पूर्ण फ़ंक्शन का सफल अनुभव बहुत कम है, और जो अभी भी प्रभावी ढंग से काम करता है। मुझे यकीन है कि एचआर कार्यों का कार्यान्वयन किसी भी तरह से एक विशिष्ट उपनाम से जुड़ा नहीं होना चाहिए; कार्यों का यह सेट एक प्रकार का मानक होना चाहिए;
इसलिए कल से अपने कार्यों का विस्तार करें, लेकिन कंपनी को होने वाले फायदे को अपनी आंखों के सामने रखें और अपनी ताकत को मापें। यदि आप कुछ वादा करते हैं, तो उसे पूरा करें या चुप रहें और अगली बार के लिए अपनी ताकत जुटा लें।
मुझे आशा है कि यह उपयोगी था. अगली बार तक!
मैं इस लेख पर आपकी टिप्पणियों के लिए आभारी रहूंगा।
ओलेग बैरिश, तर्कसंगत और उचित कार्मिक प्रबंधन के विशेषज्ञ
