श्रम की गंभीरता की अवधारणा मुख्य मूल्यांकन मानदंड है। कार्य की गंभीरता और तीव्रता, उनके मूल्यांकन के मानदंड। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के स्तर का आकलन करने के लिए व्यापक आर्थिक संकेतकों का उपयोग करना

आज हमारी बातचीत होगी हे प्रकाररोजगार संपर्क।

ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को केवल काम की शुरुआत की तारीख (यानी रोजगार संबंध की शुरुआत) पता होती है, लेकिन उन्हें कोई जानकारी नहीं होती है कबया क्योंवे एक दूसरे से अलग हो जायेंगे. शायद कर्मचारी सेवानिवृत्ति तक या मृत्यु तक भी इस कंपनी में काम करेगा। संभवतः, कुछ समय बाद, किसी कारण से, उसे छोड़ने की इच्छा होगी, जो वह करेगा। यह संभव है कि नियोक्ता को कला में दिए गए कारणों से उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (नियोक्ता की पहल पर), विशेष रूप से मानहानि के आधार पर, या कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 (पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र आधार पर)। कौन जानता है?

इसका मतलब है कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता संपन्न हुआ है पर अनिश्चित काल.

यदि पार्टियों को पहले से पता हो, कबया क्योंअनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा अति आवश्यकरोजगार अनुबंध। इसके अतिरिक्त अधिकतम अवधिऐसा समझौता - पांच साल. यदि अनुबंध लंबी अवधि निर्दिष्ट करता है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी वास्तव में स्थायी नौकरी के लिए नियुक्त किया गया है।

इस प्रकार के रोजगार अनुबंध कला में प्रदान किए जाते हैं। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह लेख विधायक द्वारा अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) के सम्मेलन के अनुसार विकसित किया गया था और नियोक्ता को स्वयं विचार करने का निर्देश देता है नियमकर्मचारियों के साथ निष्कर्ष असीमितरोजगार संपर्क। इस प्रकार, यह लेख गारंटी देता है कि कर्मचारी को प्राप्त होता है स्थिरअधिकांश मामलों में कार्य करें.

और केवल विशेष मामलों में, एक अपवाद के रूप में, आप श्रमिकों को काम पर रख सकते हैं पर अस्थायीकाम, उनके साथ समापन अति आवश्यकरोजगार अनुबंध। संभावित विकल्प कला में सूचीबद्ध हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अलावा, यहाँ यह कहा गया है कि निष्कर्ष अति आवश्यकरोजगार अनुबंध अन्य प्रावधानित मामलों में भी संभव है संघीय विधान. भविष्य में इसी तरह के नियम जारी करने के लिए कानूनी आधार प्रदान करने के लिए यह आरक्षण आवश्यक है।

यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है कला में निर्दिष्ट आधारों को ध्यान में रखे बिना। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता, फिर कानूनी विवाद की स्थिति में या राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, वह अनिश्चित काल के लिए कैद माना जाएगा.

ILO और रूसी कानून आम तौर पर देश में अस्थायी श्रमिकों की संख्या को यथासंभव सीमित करने का प्रयास करते हैं। और यह, एक नियम के रूप में, स्वयं श्रमिकों की इच्छाओं से पूरी तरह मेल खाता है। लोग एक स्थायी नौकरी चाहते हैं और इसकी ज़रूरत भी है जो उन्हें भविष्य में आत्मविश्वास दे।

हालाँकि, कई नियोक्ता निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के साथ अपने संगठन के कर्मचारियों के साथ संबंधों को औपचारिक बनाना चाहते हैं। यह समझ में आता है: सबसे पहले, एक अस्थायी कर्मचारी बहुत प्रबंधनीय होता है, क्योंकि संगठन में उसके काम का विस्तार सीधे उसके प्रति प्रबंधन के रवैये पर निर्भर करता है; और दूसरी बात, प्रशासन के लिए एक बहुत ही गंभीर समस्या की गंभीरता बहुत कम हो जाती है, अर्थात्: यदि आवश्यक हो तो किसी कर्मचारी को कैसे हटाया जाए।

यह कोई रहस्य नहीं है कि किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालना बहुत मुश्किल है (यहां तक ​​कि वह जो बेईमानी से काम करता है, यहां तक ​​कि वह जो श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है) ताकि काम पर उसकी बहाली को बाहर रखा जा सके। लेकिन अस्थायी कर्मचारियों के साथ, समस्या काफी सरलता से हल हो जाती है: धैर्य रखें, काम खत्म होने तक प्रतीक्षा करें, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में 3 दिन का नोटिस दें - और बस इतना ही। मामला सुलझ गया है. पुनर्स्थापना को बाहर रखा गया है.

तो यही कारण है कि, राज्य श्रम निरीक्षणालय (एसआईटी) की रिपोर्टों के अनुसार, साल-दर-साल, उल्लंघनों की संख्या और एकत्र किए गए जुर्माने की राशि में पहले स्थानों में से एक निश्चित अवधि के रोजगार का अनुचित निष्कर्ष है। अनुबंध। बेशक, जब जीआईटी या अभियोजक का कार्यालय इस तरह के उल्लंघन का खुलासा करता है, तो इनमें से कोई भी निरीक्षण और नियंत्रण निकाय, साथ ही अदालत, एक अनुचित रूप से संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता देने का निर्णय लेगी। अपरिभाषित अवधि के लिए.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अन्य मामलों में अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता दी जा सकती है, अर्थात्:

· यह कला में प्रदान नहीं किए गए कारण से निष्कर्ष निकाला गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 (कानूनी आधार के बिना);

· उन्हें 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए कैद किया गया था;

· इसने इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं की (अर्थात अंतिम बिंदु: तिथि या घटना);

· इसे एक नए कार्यकाल के लिए बढ़ा दिया गया था, और यह अक्सर उन मामलों में होता है जहां काम वास्तव में स्थायी होता है;

· इसे समाप्त करके, नियोक्ता का इरादा कर्मचारी को स्थायी कर्मचारियों के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए अधिकार और गारंटी प्रदान करने से बचना था।

इस प्रकार:

1) अधिकांश कर्मचारियों को संगठन द्वारा केवल और केवल स्थायी कार्य के लिए नियुक्त किया जाना चाहिए विशेष, असाधारण मामलों में, कार्य अस्थायी हो सकता है;

2) एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता द्वारा निर्देशित होना बाध्य है कला में निर्धारित मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 और 59;

3) निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इंगित करना चाहिए यही कारण है कि इसे अनिश्चितकाल के लिए समाप्त नहीं किया गया ;

4) निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निर्धारित करना होगा इसकी वैधता अवधि;

5) एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता घटित होने पर समाप्त हो सकती है निश्चित अवधिया निश्चित घटनाउदाहरण के लिए, अस्थायी नौकरी के लिए अंशकालिक कर्मचारी को काम पर रखते समय, अनुबंध में अंतिम तिथि निर्दिष्ट होनी चाहिए। लेकिन यदि किसी अस्थायी कर्मचारी को किसी स्थायी कर्मचारी की बीमारी की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो अनुबंध में काम के अंतिम दिन का उल्लेख करना असंभव है। इसलिए, वह घटना जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी होगी वह बीमार व्यक्ति का काम पर जाना है।

मामले जब कानून अनुमति देता है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

ये सभी मामले, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कला में सूचीबद्ध हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। इन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है.

पहले समूह कोउन मामलों को शामिल करें जो मेल खाते हों सामान्यनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को सीमित करने की आवश्यकताएं कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, अर्थात्। ऐसे कार्य को शामिल करें, जो अपनी प्रकृति और निष्पादन की शर्तों के कारण जारी रह सके केवल एक निश्चित अवधि के लिए,और इसलिए अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त करना असंभव है.

दूसरा समूहऐसे मामले हैं जब कला में स्थापित आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, अर्थात्। कार्य की प्रकृति और उसके कार्यान्वयन की शर्तों की परवाह किए बिना। ये मामले कुछ इस तरह हैं सामान्य नियम का अपवादनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को सीमित करने पर। इनमें से प्रत्येक स्थिति में, रोजगार अनुबंध शायदएक निश्चित अवधि और स्थायी कार्य दोनों के लिए निष्कर्ष निकाला जा सकता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय:

1) पहल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की हो सकती है;

2) श्रम संबंध के लिए दोनों पक्षों की सहमति होनी चाहिए;

3) यदि प्रतिभागियों में से कोई सहमत नहीं है, तो या तो अनिश्चित काल के लिए समझौता संपन्न हो जाता है, या पार्टियां अलग हो जाती हैं और रोजगार नहीं होता है;

4) किसी भी अन्य स्थिति में, न तो कर्मचारी की इच्छा और न ही नियोक्ता की इच्छा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी बनाती है।

इसलिए, मामला एक:

• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना, जो कानून के अनुसार, अपना कार्यस्थल बरकरार रखता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कार्यस्थल (पद) उन कर्मचारियों के लिए आरक्षित है जो हैं:

क) व्यापारिक यात्रा पर;

बी) छुट्टी पर:

- सालाना आधार;

- वार्षिक अतिरिक्त;

- बिना वेतन;

– शैक्षिक;

- गर्भावस्था और प्रसव के लिए;

- 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की देखभाल, आदि;

ग) बीमार छुट्टी पर:

- कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के मामले में;

- ऐसे मामलों में जहां कोई कर्मचारी अस्पताल में चिकित्सा परीक्षण से गुजरता है (रूसी कानून के अनुसार);

- देखभाल (14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे, 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे, परिवार के वयस्क सदस्य या कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में समूह 1 के विकलांग व्यक्ति के लिए);

घ) काम के बाहर उन्नत प्रशिक्षण के लिए पाठ्यक्रमों, स्कूलों और संस्थानों में;

और:

ई) रूसी कानून के आधार पर काम के घंटों के दौरान राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करना, जिसमें शामिल हैं:

- जूरी सदस्यों के रूप में मुकदमे में भाग लेना;

- सैन्य प्रशिक्षण के लिए बुलाया गया;

- सामूहिक समझौते के मसौदे (3 महीने तक की अवधि के लिए) आदि के विकास में भाग लें।

इनमें से किसी भी मामले में, उनके पीछे नौकरी कायम है. हालाँकि, कुछ समय के लिए आप किसी अन्य व्यक्ति को इस कार्यस्थल (पद) पर आमंत्रित कर सकते हैं ताकि संगठन का सामान्य कार्य बाधित न हो।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी कब काम पर लौटेगा इसकी सटीक तारीख हमेशा ज्ञात नहीं होती है। आप इस तरह एक तालिका बना सकते हैं:

इस प्रकार, तालिका के दाहिने कॉलम में सूचीबद्ध कारणों से संपन्न रोजगार अनुबंध में, इसकी समाप्ति की सटीक तारीख को इंगित करना असंभव है। इसलिए इसे बताने की जरूरत नहीं है. निष्कर्ष का कारण बताना अति आवश्यकसमझौते से, हम पहले ही दिखा चुके हैं कि इसकी समाप्ति किस कानूनी रूप से महत्वपूर्ण घटना से जुड़ी होगी। उदाहरण के लिए, अनुबंध का यह खंड इस तरह लग सकता है:

या:

या:

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के वे कारण, जो बाएं कॉलम में दिए गए हैं, पहली नज़र में, अनुबंध में ही इसकी समाप्ति की सटीक तारीख दर्ज करने का संकेत देते हैं। हालाँकि, सब कुछ इतना सरल और स्पष्ट नहीं है।

बेशक, एक स्थायी कर्मचारी की व्यावसायिक यात्रा को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो अंतिम तिथि और व्यावसायिक यात्रा के दिनों की संख्या दोनों को इंगित करता है। हालाँकि, यदि आवश्यक हो, तो व्यापार यात्रा को बढ़ाया जा सकता है, और इसके लिए अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध के विस्तार की आवश्यकता होती है। खैर, यदि व्यापार यात्रा के स्थान पर काम अपेक्षा से अधिक तेजी से पूरा हो जाता है, और व्यापार यात्री को समय से पहले वापस बुला लिया जाता है, तो अस्थायी कर्मचारी के साथ समस्या आम तौर पर हल नहीं हो पाती है।

यही बात मूल और अतिरिक्त वार्षिक अवकाश पर भी लागू होती है। ऐसा लगता है कि उनकी अंतिम तिथि ज्ञात है और उस तिथि तक एक अस्थायी कर्मचारी को सुरक्षित रूप से काम पर रखा जा सकता है। खैर, क्या होगा यदि कोई पर्यटक बीमार पड़ जाए और उसकी छुट्टियाँ बीमार दिनों की संख्या तक चले?

अध्ययन अवकाश पर गया कोई कर्मचारी जल्दी परीक्षा दे सकता है और काम पर लौटना चाहता है। अस्थायी कर्मचारी के साथ स्थिति फिर से असमंजस में है!

मातृत्व अवकाश काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के आधार पर जारी किया जाता है, जो इसकी समाप्ति तिथि को इंगित करता है। हालाँकि, जटिल प्रसव के मामले में, छुट्टी का प्रसवोत्तर हिस्सा 70 नहीं, बल्कि 86 कैलेंडर दिन होगा, यानी। अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को 16 दिनों के लिए बढ़ाना होगा। मैं नहीं चाहता, लेकिन मुझे यह भी कहना होगा कि कोई दुखद घटना घट सकती है, जिसके कारण ऐसी छुट्टियां पहले ही ख़त्म हो जाएंगी...

बेशक, यह हमेशा नहीं होता है, और प्रत्येक कार्मिक अधिकारी तालिका के बाएं कॉलम में सूचीबद्ध आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने का अधिक सुविधाजनक तरीका चुन सकता है: सटीक समाप्ति तिथि के संकेत के साथ या उसके बिना अनुबंध का।

हालाँकि, यदि यह तिथि अभी भी इंगित की गई है, और अनुपस्थित कर्मचारी इस तिथि से पहले काम पर गया था, तो नियोक्ता केवल आपसी समझौते से अस्थायी कर्मचारी के साथ भाग ले सकता है। क्या अस्थायी कर्मचारी ऐसी सहमति देगा? यदि हां तो अच्छा है. यदि नहीं, तो आपको कुछ समय के लिए दो कर्मचारियों को एक पूर्णकालिक पद पर रखना होगा, उनमें से एक को कंपनी के अपने फंड से वेतन देना होगा!

यदि कर्मचारी, जिसके स्थान पर कोई अन्य व्यक्ति अस्थायी रूप से काम कर रहा है, प्रतिस्थापन के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में बताए गए समय से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो स्थिति को अधिक आसानी से हल किया जा सकता है।

ऐसे में सबसे पहले आपको यह पता लगाना होगा कि क्या अस्थायी कर्मचारी कुछ समय तक संगठन में काम जारी रखने के लिए सहमत है? यदि नहीं, तो ठीक है, कुछ नहीं किया जा सकता, फिलहाल किसी को दोहरा काम करना होगा। यदि हां, तो:

1) एक अस्थायी कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जाता है;

2) अस्थायी कार्य की अवधि बढ़ाने का आदेश जारी किया जाता है;

(3) अस्थायी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक संबंधित नोट बनाया जाता है।

बेशक, इन सभी दस्तावेजों की तैयारी से कार्मिक अधिकारी के लिए गंभीर समस्याएँ पैदा नहीं होंगी, सिवाय इसके कि इसमें केवल कुछ समय लगेगा। यदि, निश्चित रूप से, अस्थायी कर्मचारी की सहमति प्राप्त की जाती है (जिसमें समय और व्यय, कभी-कभी काफी, तंत्रिका ऊर्जा की भी आवश्यकता होती है)। सच है, यदि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में अंतिम तिथि का संकेत नहीं दिया गया है, लेकिन केवल कारण, कार्मिक अधिकारी ऐसी "तुच्छ समस्याओं" से भी बचने में सक्षम होगा और इस पर अपना कार्य समय बचाएगा, इसे अन्य पर खर्च करेगा, जो वास्तव में आवश्यक है मायने रखता है.

इस प्रकार, हमारे तर्क की प्रक्रिया में, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि लगभग सभी मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अधिक सुविधाजनक है। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना, जो कानून के अनुसार, अपना कार्यस्थल बरकरार रखता है, खींचना कोई तारीख़ नहींउसका स्नातक. लेकिन कारणउसका समापननिर्दिष्ट किया जाना चाहिए!

उदाहरण के लिए:

या:

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इस आधार के बारे में अपनी बातचीत को पूरा करने के लिए, हमें एक और स्थिति पर चर्चा करने की आवश्यकता है। अजीब बात है, यह बहुत व्यापक है।

कभी-कभी ऐसा होता है कि जो कर्मचारी किसी बीमार या छुट्टी पर गए कर्मचारी के स्थान पर काम पर रखा जाता है, वह भी बीमार हो जाता है या बच्चे के जन्म के कारण छुट्टी पर चला जाता है और अगले कर्मचारी के साथ भी यही होता है। और सवाल हमेशा उठता है: यदि इस पद पर पहले से ही दो (या इससे भी अधिक) लोग हैं तो एक अस्थायी कर्मचारी का पंजीकरण कैसे करें?

आइए इस स्थिति को एक उदाहरण से देखें।

एक युवा कर्मचारी, अन्ना एंड्रीवाना अस्मोलोवा, पहले मातृत्व अवकाश पर गईं, और फिर माता-पिता की छुट्टी ले लीं। उनकी जगह बर्टा बोरिसोव्ना बर्ग को काम पर रखा गया और कुछ महीनों के काम के बाद उन्होंने मातृत्व अवकाश भी ले लिया। विक्टर व्लादिमीरोविच वेरेमीव, जिन्हें इस पद के लिए नियुक्त किया गया था, को स्ट्रोक हुआ और वह इस समय अस्पताल में हैं। हमें एक अन्य अस्थायी कर्मचारी को पंजीकृत करने की आवश्यकता है। तीनों में से किसके स्थान पर?

मुश्किल यह है कि हम पहले से नहीं जान सकते कि अनुपस्थित लोगों में से कौन पहले काम पर जाएगा।

ए.ए. असमोलोवा अपने बच्चे के लिए मातृत्व अवकाश पर है, जो अब 8 महीने का है। नतीजतन, वह अगले 2 साल और 4 महीने तक काम पर नहीं जा सकती है, लेकिन 3 साल की उम्र तक का मातृत्व अवकाश अन्य छुट्टियों से अलग है, जिसे कर्मचारी के अनुरोध पर किसी भी समय लिया जा सकता है या किसी भी समय बाधित किया जा सकता है। इस प्रकार, अस्मोलोवा किसी भी समय एक बयान लिख सकती है जिसे वह काम शुरू करने पर विचार करने के लिए कहती है। और नियोक्ता उचित आदेश जारी करने के लिए बाध्य होगा।

बी.बी. बर्ग, जिसने अस्मोलोवा की तुलना में कई महीने बाद एक बच्चे को जन्म दिया, शायद कभी भी काम पर न दिखे, क्योंकि वह छुट्टी पर रहेगी - पहले मातृत्व अवकाश के लिए, फिर बच्चे की देखभाल के लिए - जब तक कि अस्मोलोवा काम पर वापस नहीं लौट आती। लेकिन, दूसरी ओर, अस्मोलोव के काम पर लौटने से पहले बर्ग अपने लिए मातृत्व अवकाश नहीं ले सकते हैं या इसे बाधित नहीं कर सकते हैं।

और अंत में, वी.वी. के साथ स्थिति की गणना करना पूरी तरह से असंभव है। वेरेमीव। डॉक्टरों को स्ट्रोक से पीड़ित मरीज को छह महीने तक "बीमार छुट्टी" पर रखने का अधिकार है, जिसके बाद वे तय करते हैं कि उसे काम पर छुट्टी देनी है या उसे "गैर-कामकाजी" विकलांगता समूह में शामिल करना है। लेकिन यह संभव है कि वेरेमीव की काम करने की क्षमता 6 महीने के बाद पहले ही बहाल हो जाएगी...

तो, हम किसकी अनुपस्थिति के दौरान गेन्नेडी जॉर्जीविच ग्रीकोव का पंजीकरण करेंगे?

जी.जी. के साथ रोजगार अनुबंध में यूनानियों, हमें उन सभी का उल्लेख करना होगा जो अस्थायी रूप से अनुपस्थित हैं:

जैसे ही तीनों में से कोई भी काम पर जाता है, ग्रीकोव के साथ निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

उसी तरह, अस्मोलोवा या बर्ग के काम पर लौटने के साथ ही वेरेमीव के साथ निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तुरंत समाप्त कर दिया जाएगा।

अस्मोलोव के छुट्टी से लौटने पर बर्ग को बर्खास्त किया जा सकता है।

बेशक, आपके पास एक प्रश्न हो सकता है: लेकिन जिस समय असमोलोवा काम पर जाती है, बर्ग के पास हो सकता है छुट्टीउसके साथ जुड़ा हुआ है लौकिक विकलांगताउन्नत गर्भावस्था या हाल ही में प्रसव के कारण, या पंजीकृत छुट्टीबच्चे की देखभाल के लिए. या: अस्मोलोवा या बर्ग उस अवधि के दौरान काम पर जाएंगे जब वेरेमीव होंगे अस्थायी रूप से अक्षमस्ट्रोक के कारण. क्या अस्थायी विकलांगता या छुट्टी की अवधि के दौरान किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालना संभव है?

कर सकना। रोजगार अनुबंध की समाप्ति और कई अन्य कारणों से यह संभव है।

आप किसी ऐसे कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकते जो बीमार है या छुट्टी पर है, या केवल गर्भवती महिला है प्रशासन की पहल पर, अर्थात। दिए गए आधार पर कला। 81रूसी संघ का श्रम संहिता। हमारा मामला के दायरे में आता है खंड 2 कला। 77रूसी संघ का श्रम संहिता। इसलिए बर्खास्तगी पर रोक इस मामले पर लागू नहीं होती.

और आखिरी बात: सामान्य नियम यही है, अस्थायी कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

जिस मामले पर हम अभी विचार कर रहे हैं वह एक अपवाद है। ऐसा हमेशा नहीं होता है कि एक अनुपस्थित कर्मचारी, जिसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को अस्थायी रूप से काम पर रखा गया है, 3 दिन पहले खुद जान सकता है, और इससे भी अधिक नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी दे सकता है ताकि वह अस्थायी कर्मचारी को इसके बारे में सूचित कर सके। इसलिए, कानून अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति का प्रावधान करता है, जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है.

दूसरा मामला,जब कानून किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति देता है:

जब लोगों को ऐसी नौकरी के लिए नियुक्त किया जाता है जिसके बारे में पहले से पता हो कि यह दो महीने से अधिक नहीं चलेगी, तो इतनी कम अवधि के लिए:

- परीक्षण उनके द्वारा स्थापित नहीं किया गया है;

- छुट्टियों या उनके मुआवजे की गणना कैलेंडर दिनों में नहीं, बल्कि कार्य दिवसों में की जाती है;

- जो कर्मचारी जल्दी इस्तीफा देना चाहते हैं, उन्हें नियोक्ता को हमेशा की तरह दो सप्ताह पहले नहीं, बल्कि केवल तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित करना होगा।

तीसरा मामला:

रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित मौसमी कार्यों की एक विशेष सूची है। मौसमी कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब जिस कार्य के लिए कर्मचारी को संगठन में स्वीकार किया जाता है वह मौसमी कार्य की इस सूची द्वारा प्रदान किया जाता है। सूची के अनुसार मौसमी कार्य में विशेष रूप से शामिल हैं: बर्फ तोड़ने का कार्य, बर्फ और बर्फ हटाने का कार्य, लॉगिंग, राफ्टिंग और संबंधित कार्य, पीट कार्य, आदि।

इस मामले में, सीज़न छह महीने से अधिक नहीं होना चाहिए।

मौसमी श्रमिकों की विशिष्ट कार्य परिस्थितियाँ इस प्रकार हैं:

- वे एक परीक्षण स्थापित कर सकते हैं, लेकिन परीक्षण अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती;

- छुट्टियों या उनके मुआवजे की गणना कैलेंडर दिनों में की जाती है, लेकिन कम दर पर;

- मौसमी श्रमिकों को अनुबंध की समाप्ति से पहले स्वैच्छिक बर्खास्तगी की सूचना दो सप्ताह के बजाय तीन कैलेंडर दिन पहले देनी होगी।

संगठन के प्रमुख को एक निश्चित सीज़न के अंत के बारे में एक उचित आदेश जारी करना होगा। मौसमी श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति प्रशासन की पूर्व चेतावनी के बिना सीज़न के अंत में इस आदेश के अनुसार की जाती है।

चौथा मामला आप एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में कब प्रवेश कर सकते हैं:

इस मामले में, न तो उस कार्य की प्रकृति जो कर्मचारी करेगा, न ही उसके प्रदर्शन की शर्तें मायने रखती हैं। देश के अन्य क्षेत्रों से इन क्षेत्रों में काम करने के लिए जाने का तथ्य मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है।

नियोक्ताओं को सुदूर उत्तर (और इसी तरह के क्षेत्रों) के निवासियों के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना आवश्यक है। उनके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध सामान्य आधार पर संपन्न किए जा सकते हैं, अर्थात। कला के अर्थ के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 और कला में प्रदान किए गए अन्य मामले। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

व्यवहार में, निम्नलिखित मुख्य प्रकार के रोजगार अनुबंध पाए जाते हैं, जिनमें से सबसे आम विभाजन निश्चित अवधि और असीमित अवधि के रोजगार अनुबंध में है।

1) कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित मुख्य कर्मचारी (विभिन्न प्रकार की दीर्घकालिक अनुपस्थिति, जैसे मातृत्व अवकाश, बाल देखभाल अवकाश, दीर्घकालिक विकलांगता, आदि) का स्थान लेता है। ऐसी स्थितियों में, मुख्य कर्मचारी अपनी नौकरी बरकरार रखता है, जिसमें वह कुछ समय बाद लौटता है;

2) कार्य किया जाता है, जिसकी अवधि 2 महीने से अधिक नहीं होती है;

3) मौसमी प्रकार के काम (कटाई) के लिए एक अनुबंध तैयार करना;

4) निवासी राज्य के कर्मचारी विदेश में काम करते हैं;

5) रोजगार अनुबंध के पक्षों में से एक अस्थायी कार्य में प्रवेश करने वाला व्यक्ति है, जिसके समय, कर्मचारी को सौंपे गए कार्य की बारीकियों के कारण सटीक समापन तिथि पहले से स्थापित नहीं की जा सकती है;

6) इंटर्नशिप या नौकरी पर प्रशिक्षण से गुजरना शामिल है;

7) कार्यालय की एक निश्चित अवधि के साथ एक वैकल्पिक पद पर श्रमिक संबंध;

8) उत्पादन या सेवाओं की मात्रा में अस्थायी वृद्धि के साथ-साथ संगठन के सामान्य उत्पादन चक्र (अतिरिक्त स्थापना, कमीशनिंग, पुनर्निर्माण गतिविधियों) से परे काम से संबंधित कार्य किया जाता है;

9) वैकल्पिक सिविल सेवा करने के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;

10) अस्थायी और सार्वजनिक कार्य करने के लिए रोजगार सेवाओं द्वारा भेजे गए नागरिकों के साथ।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 43 किसी संगठन के प्रमुख और मुख्य लेखाकार के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामलों का प्रावधान करता है, ऐसे अनुबंध की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है;

एक कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच कामकाजी संबंध, और, परिणामस्वरूप, इन पक्षों के लिए संबंधित अधिकारों और दायित्वों का उद्भव, रोजगार अनुबंधों के आधार पर उत्पन्न होता है।

रूसी संघ का कानूनी क्षेत्र बड़ी संख्या में प्रकार के रोजगार अनुबंध प्रस्तुत करता है, जो प्रत्येक मामले में विशिष्ट विशेषताओं में भिन्न होते हैं। आइए मौजूदा प्रकार के रोजगार अनुबंधों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

रोजगार अनुबंध का वर्गीकरण और प्रकार

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, यह याद रखने योग्य है कि अनुबंध कई प्रकार के होते हैं। मुख्य विशेषता के आधार पर जिसके द्वारा उन्हें वर्गीकृत किया जाता है, निम्नलिखित प्रकार के अनुबंधों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

• अनुबंध की अवधि के अनुसार;
• श्रम संबंधों की विशेषताओं पर;
• नियोक्ता के प्रकार से;
• कर्मचारी के लिए कानूनी शर्तों के अनुसार;
• कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताओं के अनुसार।

श्रम कानून अन्य प्रकार के रोजगार अनुबंधों और उनकी विशेषताओं को भी अलग करता है। प्रत्येक व्यक्तिगत प्रकार की अपनी विशेषताएं होंगी।

अवधि के अनुसार अनुबंधों की विशेषताएं

कानूनी कानून उनकी वैधता की अवधि के आधार पर अनुबंधों के वर्गीकरण को निर्दिष्ट करता है। निम्नलिखित प्रकार के रोजगार अनुबंध अवधि के आधार पर भिन्न होते हैं:

• निश्चित अवधि के अनुबंध
  ;
• अनिश्चित काल के लिए अनुबंध
  .

यह उन्नयन कर्मचारी को विशिष्ट समय सीमा तक सीमित नहीं अवधि के लिए रोजगार और भुगतान के अधिमान्य अधिकारों की गारंटी देता है। दूसरी ओर, एक विशिष्ट कार्यान्वयन अवधि और उनकी समाप्ति की संभावना वाले अनुबंधों को निम्नलिखित रूपों में लागू किया जा सकता है:

• पूरी तरह से परिभाषित समय सीमा के साथ (उन मामलों पर लागू होता है जहां किसी कर्मचारी को सीमित अवधि के लिए किसी पद के लिए चुना जाता है);
• अपेक्षाकृत परिभाषित समय सीमा के साथ (उन पार्टियों के लिए जिन्हें पूर्व-सहमत शर्तों और कार्यों को लागू करने के लिए काम पर रखा गया है);
• निलंबित सजा के साथ (उन व्यक्तियों के लिए जो एक निश्चित अवधि के लिए अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों का पालन करते हैं)।

टिप्पणी! यदि संपन्न अनुबंध उस अवधि को इंगित नहीं करता है जिसके लिए यह वैध है, तो ऐसे समझौते को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

रोजगार संबंध की प्रकृति पर आधारित अनुबंध

श्रम संबंधों की विशेषताओं के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के अनुबंध और समझौते निर्धारित किए जाते हैं:

• कार्य के मुख्य स्थान के साथ;
• अंशकालिक गतिविधियाँ, जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 44 द्वारा विनियमित होती हैं (अंशकालिक कार्य की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हों);
• अस्थायी काम के लिए, जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 45 द्वारा विनियमित है (बशर्ते कि काम की विशेषताएं 2 महीने तक नहीं पहुंचने वाली अवधि के अनुरूप हों, उदाहरण के लिए, यह बीमारी के दौरान किसी कर्मचारी की जगह ले सकता है);
• मौसमी कार्य करना, अर्थात वह कार्य जो केवल एक निश्चित समयावधि में ही किया जा सकता है, इसका एक उदाहरण कटाई होगा;
• गृह कार्य, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 49 द्वारा विनियमित है;
• एक सिविल सेवा, जिसके नियम विशेष रूप से सिविल सेवा के उद्देश्य से विशेष विधायी कृत्यों में निर्धारित हैं।

अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य के दायरे के आधार पर, यह होगा:

• मुख्य कार्य के बारे में अनुबंध;
• संयोजन के साथ काम पर सहमति.

रोज़गार समझौते के पक्षों के पास कार्य की दिनचर्या या कार्य स्थितियों में परिवर्तन करने के लिए अलग-अलग कारण हो सकते हैं। अंशकालिक कार्य आपको अपने रोजगार के मुख्य स्थान पर जिम्मेदारियों को एक अतिरिक्त के साथ संयोजित करने की अनुमति देता है।

महत्वपूर्ण! अंशकालिक कार्य का मुख्य संकेत कार्य के मुख्य स्थान पर कर्तव्यों की पूर्ति और कम से कम 2 रोजगार अनुबंधों की उपस्थिति है।

मौसमी श्रम से संबंधित अनुबंध सामान्य नियमों पर आधारित होते हैं। दस्तावेज़ में इस प्रकार के कार्य की प्रकृति निर्दिष्ट होनी चाहिए। साथ ही, इस प्रकार के अनुबंध में एक सीमित परिवीक्षा अवधि होती है - 2 सप्ताह तक, काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए 2 दिनों के अनुपात में छुट्टी अर्जित की जाती है, समझौते की समाप्ति के मामले में, नियोक्ता को 3 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।

एक अनुबंध के तहत नागरिकों द्वारा नियुक्त कर्मचारी घर पर अपना काम करते हैं। इस गतिविधि में किसी भी प्रकार के रचनात्मक कार्य या अन्य प्रकार की सेवाओं में तकनीकी सहायता प्रदान करना शामिल है। इन कर्मचारियों के काम का उद्देश्य नियोक्ता को व्यक्तिगत सेवा प्रदान करना है। घर से काम करते समय विशेष कामकाजी परिस्थितियाँ श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 में निर्धारित हैं।

रोजगार और नागरिक कानून अनुबंधों की विशेषताएं

श्रम संहिता नागरिक कानून प्रकार के अनुबंध और श्रम अनुबंध के बीच चयन करने की संभावना निर्दिष्ट करती है। प्रत्येक के फायदे और नुकसान को समझने के लिए, आपको उनकी विशेषताओं और अंतरों से परिचित होना चाहिए।

इस प्रकार के अनुबंधों के बीच मुख्य अंतर यह है कि सेवाएं प्रदान करने या काम करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करके, कर्मचारी नियोक्ता के एक विशिष्ट कार्य को पूरा करने की गारंटी देता है।

एक नागरिक कानून अनुबंध का समापन करके, ग्राहक के कार्यों को करने वाली पार्टी रोजगार अनुबंध में प्रदान की गई कुछ गारंटी से वंचित हो जाती है।

एक नमूना नागरिक कानून अनुबंध डाउनलोड करें

एक रोजगार अनुबंध मानता है कि एक कर्मचारी को राज्य में एक विशिष्ट पद के लिए नियुक्त किया जाता है। अर्थात्, ऐसा समझौता कर्मचारी द्वारा कार्य करने की प्रक्रिया पर केंद्रित होता है, और नागरिक कानून संबंध सहमत लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होते हैं।

नियोक्ता के प्रकार के अनुसार अनुबंध के प्रकार

नियोक्ता के प्रकार के आधार पर, अनुबंधों को दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

• एक नियोक्ता के साथ जो एक व्यक्ति है, जो कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 48 (इस प्रकार के अनुबंध के साथ, नियोक्ता वह व्यक्ति बन जाता है जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है, उदाहरण के लिए, नानी, माली या अन्य नौकर की स्थिति के लिए आवेदन करते समय);
• एक नियोक्ता के साथ, जो एक संपूर्ण संगठन है (इसमें कानूनी संस्थाएं, निजी व्यक्ति और व्यक्तिगत उद्यमी शामिल हो सकते हैं)।

राज्य (नगरपालिका) सेवा पर अनुबंध

नगरपालिका कर्मचारी के लिए नियोक्ता एक सरकारी एजेंसी है, जिसकी ओर से कर्मचारियों को नियुक्त करने का अधिकार एक विश्वसनीय प्रतिनिधि द्वारा किया जाता है।

सेवा अनुबंध प्रपत्र डाउनलोड करें

नगरपालिका सेवा के क्षेत्र में संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 द्वारा विनियमित होते हैं। अनुबंध की वैधता की अवधि, आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार, अनिश्चित काल के लिए स्थापित की जाती है।

कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार, एक नगरपालिका सेवा समझौता व्यक्तिगत रूप में संपन्न किया जा सकता है। इस समझौते की मुख्य शर्तें हैं:

• कर्मचारी कार्यों का निर्धारण;
• कार्यस्थल के बारे में जानकारी;
• आदेश के अनुसार कार्य प्रारंभ समय;
• निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध;
• किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक की राशि निर्दिष्ट है;
• परीक्षण अवधि की शर्तें और विशेषताएं।

कोवरोव शहर अभियोजक की सहायक डारिया सुसलोवा एक रोजगार अनुबंध और एक कार्य अनुबंध के बीच अंतर के बारे में बात करती हैं

एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता के कानूनी रूप से पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को औपचारिक बनाता है। जब कोई नया कर्मचारी काम शुरू करता है, तो वर्तमान कानून के प्रावधानों के आधार पर, नए कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाना चाहिए। ऐसे समझौतों के संबंध में, इस दस्तावेज़ के पूरा होने और निष्कर्ष के संबंध में नियमों की एक निश्चित सूची है।

श्रम संबंधों की मुख्य विशेषताएँ

टीडी की मुख्य विशेषता है इसके स्वरूप का अनिवार्य पालन. ऐसा दस्तावेज़ तुरंत लिखित प्रारूप में तैयार किया जाना चाहिए में प्रतिलिपि. प्रत्येक प्रति पर श्रम संबंध (नियोक्ता और कर्मचारी) के पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

दस्तावेज़ के समापन की प्रक्रिया में भी सभी महत्वपूर्ण पहलुओं को इंगित करना महत्वपूर्ण है: कार्य का स्थान, कार्य की जिम्मेदारियां, पारिश्रमिक की शर्तें, कार्य में प्रवेश की तिथि, साथ ही अस्थायी श्रम समझौते के समापन के मामले में कार्य गतिविधि की अंतिम तिथि। यदि दस्तावेज़ इनमें से कम से कम एक बिंदु को इंगित नहीं करता है, तो इसे कानूनी दृष्टिकोण से नाजायज माना जाएगा।

इसके अलावा, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कोई एकल मानक कार्य अनुबंध नहीं है. ऐसा दस्तावेज़ निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है। इस मामले में, उन पहलुओं की एक सूची है जिनका अवलोकन किया जाना चाहिए। यह सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 द्वारा निर्धारित की जाती है।

अवधि के अनुसार अनुबंधों के प्रकार

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के ढांचे के भीतर, यह प्रदान किया गया है दो प्रकार के कामकाजी समझौतों के समापन की संभावना, जो क्रिया की अवधि में एक दूसरे से भिन्न होते हैं।

ऐसे अनुबंधों का पहला प्रकार है असीमित, क्या अनिश्चित काल के लिए संकलित. एक अन्य अनुबंध प्रारूप है अस्थायी अनुबंध. ऐसा दस्तावेज़ काम उपलब्ध कराने वाले व्यक्ति और कर्मचारी के बीच तैयार किया जाता है सीमित समय के लिए, जो 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकता. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58, निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करने का अवसर प्रदान करते हुए, उनके संबंध में कुछ प्रतिबंध लगाता है।

उदाहरण के लिए, वैधता की एक निश्चित अवधि के साथ एक कार्य अनुबंध सम्मोहक कारणों के अभाव में, जो श्रम कानून के प्रावधानों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकायों द्वारा स्थापित किया गया है, अनिश्चित काल के लिए कैदी का दर्जा होगा. वर्तमान कानून सीधे तौर पर नियोक्ताओं को नियोक्ता के स्वार्थी उद्देश्य के लिए और बिना किसी अच्छे कारण के, कर्मचारी को कानूनी गारंटी प्रदान किए बिना, किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार करने और निष्पादित करने से रोकता है।

एक अत्यावश्यक रोजगार दस्तावेज़ केवल उस स्थिति में संपन्न होता है जब, किसी कर्मचारी के साथ काम करने की बारीकियों के कारण वैधता की अनिश्चित अवधि के लिए अनुबंध तैयार करना संभव नहीं है. अक्सर यह चिंता एक निर्माण स्थल पर काम करती है। किसी अस्थायी अनुबंध की समाप्ति का आधार उसकी समाप्ति तिथि है।

यह ध्यान देने योग्य है कि यदि इस समझौते के दोनों पक्षों को इसकी वैधता समाप्त होने के बाद इसकी समाप्ति की आवश्यकता नहीं है, तो इसे स्वचालित रूप से बढ़ाया जाएगा और अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंध का दर्जा प्राप्त होगा।

दोनों प्रकारों के बीच मुख्य अंतर

एक निश्चित अवधि के समझौते और एक ओपन-एंडेड के बीच मुख्य अंतर यह है कि एक वैधता अवधि वाला टीडी केवल एक विशिष्ट समय के लिए ही बनाया जा सकता है, जिसके बाद यह स्वचालित रूप से काम करना बंद कर सकता है। साथ ही, स्थायी टीडी किसी कालानुक्रमिक ढांचे तक सीमित नहीं है।

अत्यावश्यक प्रकृति की टीडी की वैधता की अवधि के लिए, जिन कर्मचारियों ने ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए हैं वर्तमान श्रम कानून लागू होता है, जो ओपन-एंडेड समझौते के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के लिए काम करता है।

कामकाजी समझौतों से संबंधित मुख्य पहलू:

• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के पहले भाग के अनुसार, सीमित और अनिश्चित काल दोनों के लिए कार्य समझौतों के समापन की अनुमति है;
• वैधता की एक निश्चित अवधि के साथ तैयार किया गया अनुबंध निश्चित अवधि का होता है। साथ ही, ऐसे अनुबंध में यह तथ्य स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए कि यह अत्यावश्यक है;
• एक निश्चित अवधि का अनुबंध केवल तभी संपन्न किया जा सकता है जब बाध्यकारी कारण हों;
• निश्चित अवधि के कार्य समझौते की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते की अवधि निम्नलिखित कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है:

• कार्रवाई की असंगत अवधि;
• अंतिम तिथि जिसके अंत में समझौता स्वतः समाप्त हो जाता है;
• ऐसी घटना की घटना जो अनुबंध को समाप्त कर देती है (पहले से बीमार कर्मचारी काम पर लौट रहा है या मातृत्व अवकाश पर महिला)।

यह ध्यान देने योग्य है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति का तथ्य है इसकी समाप्ति के आधार के रूप में. यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 2 में प्रदान किया गया है।

जिन कर्मचारियों ने निश्चित अवधि के रोजगार दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए हैं, उनके पास ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के समान अधिकार हैं। इसका मतलब यह है कि ऐसे कर्मचारियों को बीमार छुट्टी लेते समय वार्षिक भुगतान छुट्टी के साथ-साथ वित्तीय लाभ की भी आवश्यकता हो सकती है।

मौसमी कार्य में काम करने वाले कर्मचारियों के साथ-साथ टीडी पर हस्ताक्षर करने वाले नागरिकों के संबंध में श्रम संबंधों की कुछ विशेषताएं निर्धारित की जाती हैं, दो महीने तक चलने वाला. ऐसे लोगों का नियोक्ता प्रति माह दो कार्य दिवसों के वेतन के आधार पर अवकाश वेतन के रूप में वित्तीय मुआवजा देना होगा. अन्य स्थितियों में, निश्चित अवधि के कार्य अनुबंध के तहत काम करने वाले नागरिकों के पास बिल्कुल वही अधिकार होते हैं, जो ओपन-एंड अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले लोगों के समान होते हैं।

हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध और एक ओपन-एंडेड अनुबंध के बीच एकमात्र महत्वपूर्ण अंतर यह तथ्य है कि यह एक निश्चित समय अवधि के लिए वैध होता है, जिसके बाद ऐसा अनुबंध स्वचालित रूप से समाप्त हो सकता है।

एक निश्चित अवधि का टीडी स्थायी कैसे बन सकता है?

अवसर एक अस्थायी समझौते को स्थायी समझौते में बदलनाअस्थायी अनुबंध की समाप्ति के बाद कर्मचारी के साथ सहयोग जारी रखने की नियोक्ता की इच्छा पर सीधे निर्भर करता है।

श्रम संबंध में दोनों पक्षों की आपसी सहमति से, तत्काल टीडी की समाप्ति के बाद सहयोग जारी रखना संभव है, अनिश्चितकालीन प्रकृति का एक नया समझौता तैयार किया जा सकता है। इसके अलावा, वर्तमान कानून तत्काल की समाप्ति पर इसे नियंत्रित करता है इसे स्थायी बनाया जा सकता हैऐसी स्थिति में जब नियोक्ता और कर्मचारी स्वयं रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं करते हैं। यह उन मामलों पर भी लागू होगा जहां साधारण निरीक्षण के कारण पार्टियों द्वारा निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था।

यदि नियोक्ता और कर्मचारी काम जारी रखने की इच्छा व्यक्त करते हैं, हालांकि अत्यावश्यक दस्तावेज़ पहले ही समाप्त हो चुका है वे एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार कर सकते हैं, जो इस तथ्य को निर्धारित करेगा कि पहले से संपन्न अस्थायी दस्तावेज़ अनिश्चितकालीन हो जाता है। यह कदम टीडी पर हस्ताक्षर करने में शामिल सभी पक्षों के बीच भविष्य में कानूनी विवादों और गलतफहमी से बचने में मदद करेगा। यह विचार करने योग्य है कि उद्यम के प्रमुख को कर्मचारी को स्थायी कार्य पर स्थानांतरित करने पर उचित डिक्री जारी करनी चाहिए।

इसके अलावा, यदि अनुबंध की समाप्ति के बाद, किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, तो अनुबंध असीमित अवधि की स्थिति प्राप्त कर लेता है।

समाप्ति प्रक्रिया

कामकाजी दस्तावेज़ के प्रकार के आधार पर, इसकी समाप्ति की प्रक्रिया भिन्न होती है। अस्थायी प्रकार के श्रम अनुबंध के मामले में, कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच कामकाजी संबंध होंगे ऐसे दस्तावेज़ की वैधता अवधि समाप्त होने पर स्वचालित रूप से समाप्त हो जाता है. इस मामले में, नियोक्ता को अपने अधीनस्थ को यह चेतावनी देनी होगी 3 दिनों के बाद रोजगार संबंध समाप्त कर दिया जाएगा.

किसी नियोक्ता के लिए ओपन-एंडेड प्रकार के रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त करना आपको सम्मोहक तर्क देने होंगे. यदि टीडी को रोकने की पहल सीधे कर्मचारी की ओर से होती है, तो वह संबंधित आवेदन लिखना ही पर्याप्त होगाकाम छोड़ने से दो सप्ताह पहले अपने बॉस को संबोधित करें। साथ ही, नियोक्ता को उसके लिए प्रतिस्थापन ढूंढने की अनुमति देने के लिए उसे इन दो सप्ताहों तक काम करना होगा।

रोजगार अनुबंध के पक्षों के बीच कामकाजी संबंधों के रूप और प्रकार के बावजूद, नियोक्ता और कर्मचारी को स्वयं रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता में निर्दिष्ट नियमों और विनियमों का पालन करना होगा। इससे समस्याओं और ग़लतफ़हमियों से बचने में मदद मिलेगी, साथ ही सरकारी नियामक प्राधिकरणों से दंड की संभावना भी समाप्त हो जाएगी।

इस वीडियो में निश्चित अवधि के अनुबंधों के बारे में अतिरिक्त जानकारी है।