उत्पादन बंद करने पर किसे लाभ होता है? कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी. बारीकियाँ। सही ढंग से व्यवहार कैसे करें. कर्मचारियों की संख्या कम करने के निर्णय का औचित्य

एक दुबले विनिर्माण विशेषज्ञ के पेशे के बारे में जानकारी

कई वैश्विक कंपनियां लीन प्रोडक्शन मैनेजमेंट की अवधारणा को एक बुनियादी परिचालन सिद्धांत मानती हैं। लीन मैन्युफैक्चरिंग विशेषज्ञ वर्तमान में दुर्लभ माने जाते हैं, इसलिए बाजार में उनकी मांग काफी अधिक है।

एक लीन प्रोडक्शन मैनेजर, सबसे पहले, एक कर्मचारी होता है जो लीन प्रोडक्शन अवधारणा को लागू करने के लिए प्रक्रियाएं शुरू करता है, इस प्रक्रिया में सभी कर्मचारियों की मदद करता है, और पूरे उद्यम या एक विभाग के भीतर सुधार कार्य का समन्वय करता है। इस कर्मचारी को लीन मैन्युफैक्चरिंग के विवरण, उपकरण और बुनियादी सिद्धांतों में कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने, पूरे विभागों और विभिन्न विशेषज्ञों के बीच अनुभव के आदान-प्रदान को बढ़ावा देने और गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली का ऑडिट करने के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

एक दुबले-पतले विनिर्माण विशेषज्ञ के पास संबंधित क्षेत्र का ज्ञान और उसे व्यवहार में लागू करने का अनुभव होना चाहिए। इस कर्मचारी को लाइन मैनेजरों को लीन मैन्युफैक्चरिंग विचारों से अवगत कराने में सक्षम होना चाहिए। यदि दुबला विशेषज्ञ पर्याप्त रूप से योग्य नहीं है, तो इससे दक्षता में सुधार के लिए सभी पहलों की बदनामी हो सकती है और उद्यम के कर्मचारियों में किसी भी बर्बादी को खत्म करने की इच्छा "मार" सकती है।

एक लीन विनिर्माण विशेषज्ञ की नौकरी की जिम्मेदारियाँ

नोट 1

एक दुबले विनिर्माण विशेषज्ञ की विशिष्ट कार्यक्षमता अक्सर कंपनी के काम की बारीकियों और शीर्ष प्रबंधन द्वारा इस कार्य को सौंपे गए कार्यों से निर्धारित होती है।

लीन मैन्युफैक्चरिंग विशेषज्ञ की प्रमुख जिम्मेदारियाँ:

• एक कार्यप्रणाली विकसित करने और लीन मैन्युफैक्चरिंग के दर्शन को लागू करने के लिए प्रोजेक्ट टीम के काम का समन्वय करना;
• एक प्रक्रिया सुधार परियोजना विकसित करने के लिए जानकारी एकत्र करना;
• स्थापित पद्धति के अनुसार परियोजना अनुसूची और बजट की योजना और समन्वय;
• घटनाओं और बैठकों का समन्वय, परियोजना के ढांचे के भीतर कंपनी के विभागों और ग्राहकों के साथ परियोजना टीम की बातचीत का संगठन;
• डिज़ाइन समाधानों के संबंध में दस्तावेज़ीकरण का विकास;
• परियोजना कार्यान्वयन के परिणामों पर रिपोर्ट तैयार करना;
• कंपनी परियोजना प्रबंधन के लिए नियामक दस्तावेजों का विकास।

एक कुशल उत्पादन प्रणाली के विकास के हिस्से के रूप में, दुबला विनिर्माण किसी व्यक्ति या विभाग का कार्य नहीं है। उद्यम के सभी कर्मचारियों को इस प्रक्रिया में भाग लेना चाहिए: सामान्य कर्मचारी से लेकर निदेशक तक। दूसरे शब्दों में, कंपनी के प्रत्येक प्रबंधक को, किसी न किसी हद तक, एक दुबला प्रबंधक बनना चाहिए।

एक दुबले विनिर्माण विशेषज्ञ की योग्यता और शिक्षा के लिए आवश्यकताएँ

नोट 2

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी उच्च शिक्षण संस्थानों में, "दुबला उत्पादन" की तकनीक और कार्यप्रणाली को पढ़ाना अभी भी पश्चिमी देशों की तरह व्यापक नहीं है। आज, हमारा देश इस क्षेत्र के सापेक्ष "युवाओं" के कारण लीन मैन्युफैक्चरिंग में विशेष शैक्षणिक संस्थानों और कार्यक्रमों का दावा नहीं कर सकता है। साथ में, शिक्षा बाजार विभिन्न प्रकार के पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण कार्यक्रम पेश करता है, लेकिन बाजार में केवल कुछ ही व्यवसायी हैं जो ज्ञान और प्रौद्योगिकी के वाहक हैं, साथ ही लीन मैन्युफैक्चरिंग को लागू करने में व्यावहारिक अनुभव रखते हैं।

एक नियम के रूप में, एक दुबले विनिर्माण विशेषज्ञ के पास उच्च तकनीकी शिक्षा होनी चाहिए। आवेदकों के लिए एक फायदा लीन मैनेजमेंट के क्षेत्र में विभिन्न प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों को पूरा करने के प्रमाण पत्र की उपलब्धता हो सकता है। फिलहाल, आवश्यक ज्ञान प्राप्त करने का सबसे अच्छा विकल्प घरेलू शिक्षा है। सबसे बड़े अंतरराष्ट्रीय निगमों ने इस अनुभव और ज्ञान को अपने कर्मचारियों तक स्थानांतरित करने की प्रथा स्थापित की है। परामर्श कंपनियों के साथ LEAN प्रौद्योगिकियों के कार्यान्वयन पर संयुक्त परियोजनाओं के ढांचे के भीतर व्यावहारिक परिस्थितियों में प्रशिक्षण दिया जाता है। जिन विशेषज्ञों ने आवश्यक शिक्षा और अनुभव प्राप्त किया है वे अपने सहयोगियों के लिए सलाहकार बन सकते हैं।

लीन मैन्युफैक्चरिंग के बुनियादी सिद्धांत

परंपरागत रूप से, लीन मैन्युफैक्चरिंग के बुनियादी सिद्धांतों में शामिल हैं:

• किसी विशिष्ट उत्पाद के लिए मूल्य धाराओं की पहचान;
• विनिर्माण मूल्य उत्पादों के निर्बाध प्रवाह की आपूर्ति करना;
• उपभोक्ताओं को उत्पादों तक पहुंच प्रदान करना।
• सुधार के प्रति प्रतिबद्धता.
• इन सिद्धांतों के अतिरिक्त, निम्नलिखित भी प्रतिष्ठित हैं:
• उत्कृष्ट गुणवत्ता प्राप्त करना;
• लचीलापन;
• उपभोक्ताओं के साथ दीर्घकालिक संबंध स्थापित करना। यह जोखिम, लागत और जानकारी साझा करके हासिल किया जाता है।

नोट 1

दुबले विनिर्माण का मूल अपशिष्ट का उन्मूलन है। अपशिष्ट में एक विशिष्ट क्रिया शामिल होती है जिसका उद्देश्य संसाधनों का उपभोग करना होता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि नुकसान उपभोक्ता के लिए कोई मूल्य नहीं बनाता है।

लीन मैन्युफैक्चरिंग के मुख्य उद्देश्य हैं:

• लागत कम करना, जिसमें श्रम लागत भी शामिल है;
• उत्पाद बनाने में लगने वाले समय को कम करना;
• उत्पादन और गोदाम स्थान में कमी;
• ग्राहक को उत्पादों की डिलीवरी सुनिश्चित करना;
• किसी विशिष्ट लागत पर उच्चतम गुणवत्ता या किसी विशिष्ट गुणवत्ता पर उच्चतम कीमत।

लीन विनिर्माण विशेषज्ञ के लिए निर्देश

एक दुबले विनिर्माण विशेषज्ञ के निर्देशों में निम्नलिखित बुनियादी प्रावधान शामिल हैं:

• उद्यम में दुबली उत्पादन प्रणाली शुरू करने के लिए योजनाओं का विकास और कार्यान्वयन। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि आपको शून्य से शुरुआत करने की आवश्यकता है। कार्य के प्रत्येक चरण पर कार्य पर नियंत्रण रखना आवश्यक है। इस कार्य को करने के लिए मुख्य आवश्यकता नेतृत्व गुणों का प्रकटीकरण है। यह विश्वास करना पर्याप्त नहीं है कि किसी विशेष उद्यम में दुबले उत्पादन को शामिल करने में दक्षता की एक बड़ी संभावना शामिल है, आपको इसके लिए प्रत्येक कर्मचारी को समझाने, अपने विचारों को सभी तक पहुंचाने, अपनी बात का बचाव करने, कर्मचारियों को प्रेरित करने में सक्षम होने की आवश्यकता है;
• उत्पादन क्षेत्र में दुबले विनिर्माण उपकरणों का परिचय;
• कर्मचारियों के समावेश और प्रशिक्षण का आयोजन करना, प्रशिक्षण कार्यक्रम ढूंढना और सभी कर्मचारियों के लिए दुबले उत्पादन उपकरणों पर प्रशिक्षण आयोजित करना। इसके अलावा, इसमें सिद्धांत और व्यवहार में प्रशिक्षण, प्रत्येक कर्मचारी और विभिन्न विभागों के बीच अनुभव के आदान-प्रदान को प्रेरित करना शामिल है। यह सब औद्योगिक शिक्षाशास्त्र के क्षेत्र में कुछ ज्ञान की आवश्यकता को जन्म देता है;
• उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए परियोजनाओं में परियोजना कार्य समूहों पर नियंत्रण। इस क्षेत्र में, एक विशेषज्ञ के पास वह ज्ञान होना आवश्यक है जो एक परियोजना प्रबंधक के पास होता है। प्रोजेक्ट मैनेजर यह सुनिश्चित करने के लिए ज़िम्मेदार है कि प्रोजेक्ट टीम का प्रत्येक सदस्य विकसित कार्य योजना के अनुसार काम करता है;
• संगठनों के प्रमुखों, संरचनात्मक प्रभागों के साथ-साथ उन कर्मचारियों के बीच परामर्श आयोजित करना जो अपने विभागों में परियोजनाओं के कार्यान्वयन में शामिल हैं या जो लीन टूल का उपयोग करते हैं। इस क्षेत्र में त्रुटियों को दूर करने के लिए आवश्यक ज्ञान विभिन्न समस्याओं के साथ-साथ नकारात्मक परिणामों को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए महत्वपूर्ण है;
• निर्माण प्रक्रियाओं का उद्देश्य उत्पादन संगठन में निरंतर सुधार करना, विभिन्न परियोजनाओं के कार्यान्वयन में सर्वोत्तम प्रथाओं की खोज करना है। इसके लिए, संचार महत्वपूर्ण है, क्योंकि जो दुबले उत्पादन को सक्षम करने के लिए जिम्मेदार है, उसे अक्सर संवाद करना पड़ता है;
• नए विचारों को खोजने और चुनने का ज्ञान और कौशल। इस क्षेत्र में बुनियादी आवश्यकताओं की चर्चा करने की आवश्यकता है जिसमें विशेषज्ञ मॉडरेशन विधियों के उपयोग के बिना कुछ कार्यों को प्राप्त करने में सक्षम नहीं होंगे।

दुबले उत्पादन के आयोजन में प्रबंधक (विशेषज्ञ)।. उत्पादन प्रबंधन की अवधारणा, जो सभी प्रकार के नुकसानों को खत्म करने, उच्च स्तर के मूल्य सृजन के साथ उत्पादन प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने, "शून्य" दोषों वाले उत्पादों का उत्पादन करने आदि के लिए लीन तरीकों पर आधारित है, यह अवधारणा आधी सदी से भी अधिक समय से मौजूद है। कई विश्व कंपनियों द्वारा मुख्य परिचालन सिद्धांत के रूप में माना जाता है। तथाकथित "लीन मैन्युफैक्चरिंग" में विशेषज्ञ अत्यंत दुर्लभ माने जाते हैं और बाजार में उनकी मांग बहुत अधिक है। साथ ही, रूसी कंपनियां विदेशी (यूरोपीय, अमेरिकी) कंपनियों से अनुभवी लीन विशेषज्ञों को आउटसोर्स करने को प्राथमिकता देती हैं, जिन्हें हमेशा लीन उत्पादन को लागू करने के क्षेत्र में अच्छे पेशेवर नहीं माना जाता है। साथ ही, उन्हें अक्सर संकीर्ण समस्याओं को हल करने, एक विशिष्ट परियोजना (उत्पादन इकाई का आधुनिकीकरण, उत्पादन लाइन का कार्यान्वयन, आदि) को पूरा करने के लिए लाया जाता है। कई रूसी कंपनियाँ लीन को वर्तमान समस्याओं के व्यापक समाधान के रूप में देखती हैं, लेकिन दीर्घकालिक परियोजना के रूप में नहीं।

लीन मैन्युफैक्चरिंग की अवधारणा कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा प्रक्रिया अनुकूलन के दृष्टिकोण से प्रबंधन के किसी भी क्षेत्र पर विचार करती है। दृष्टिकोण की यह विशेषता एक "दुबले उत्पादन" प्रबंधक के लिए जटिल आवश्यकताओं को छुपाती है; इस क्षेत्र में एक विशेषज्ञ को एक कोच और प्रबंधक, एक योजनाकार और विश्लेषक, एक रणनीतिज्ञ के कौशल को जोड़ना होगा जो रणनीतिक लक्ष्यों को साकार करने के मार्ग का अनुसरण करना जानता हो। एक रणनीतिकार जिसके पास परिचालन कार्य का कौशल है। कुल मिलाकर, "लीन मैन्युफैक्चरिंग" एक तकनीकी दर्शन है जो उन लोगों द्वारा व्यवहार में व्यक्त किया जाता है जो कचरे को खत्म करने में रचनात्मक हैं।

सामान्य तौर पर योग्यताओं की आधुनिक समझ और दुबले उत्पादन में एक प्रबंधक (विशेषज्ञ) की योग्यताओं के दृष्टिकोण से, योग्यताओं को एक निश्चित श्रेणी के कार्यों से संबंधित आवश्यक उत्पादन कार्यों को करने के लिए एक कर्मचारी के ज्ञान, क्षमताओं और कौशल के रूप में समझा जाता है। . योग्यता स्थापित करने के लिए योग्यता एक शर्त है। सक्षमता का अर्थ है किसी विशेष कार्य या कार्य के लिए जिम्मेदारी, और यह नियोजन और निर्देशन कार्यों को जोड़कर गतिविधि के दायरे का विस्तार भी करती है। योग्यता के विभिन्न प्रकार हैं: पेशेवर क्षमता, पद्धतिगत क्षमता, सामाजिक क्षमता, भागीदारी क्षमता।

पेशेवर संगतता- स्वतंत्र रूप से, पेशेवर रूप से, व्यवस्थित रूप से कार्यों को सही ढंग से पूरा करने और समस्याओं को हल करने के साथ-साथ परिणाम का मूल्यांकन करने की क्षमता और तत्परता का अनुमान लगाता है। इसमें तार्किक, विश्लेषणात्मक सोच, अमूर्तता और एकीकरण में सक्षम, और प्रणालीगत और प्रक्रिया कनेक्शन की पहचान करने की क्षमता शामिल है। इसका उद्देश्य कर्मचारियों के लचीलेपन को बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को व्यापक पेशेवर ज्ञान हस्तांतरित करना और इसे लगातार अद्यतन करना है।

पद्धतिगत योग्यता- उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए एक लक्ष्य-उन्मुख योजनाबद्ध दृष्टिकोण शामिल है। इसमें समस्याओं को सुलझाने और उत्पादन कार्यों को करने के लिए तरीकों और दृष्टिकोणों को स्वतंत्र रूप से चुनने, लागू करने और विकसित करने की क्षमता शामिल है। यह क्षमता उत्पादन के कई स्तरों तक विस्तारित होनी चाहिए, अर्थात् प्रबंधन के साथ-साथ सहकर्मियों के साथ संबंधों में भी। इसे कर्मचारी को संपूर्ण उत्पादन कार्य को सैद्धांतिक रूप से समझने, उत्पादन प्रक्रियाओं के अगले मध्यवर्ती चरणों को सार्थक रूप से समझने और समूह के अन्य सदस्यों को समझाने का अवसर प्रदान करना चाहिए।

सामाजिक क्षमता- संचार के लिए क्षमता और तत्परता, व्यावसायिक चर्चा और आपसी समझ की खोज, आलोचना और अपनी राय व्यक्त करना, इसे जिम्मेदारी की भावना के साथ संतुलित करना, साथ ही प्रबंधन में भागीदारी शामिल है। सामाजिक क्षमता के लक्षण संचार कौशल, सहनशीलता, समझ, अनुकूलन करने की क्षमता, आलोचना और संघर्षों को हल करने की क्षमता हैं।

भागीदारी की योग्यता- कर्मचारियों की अपने कार्यस्थल और कार्य वातावरण के संगठन में रचनात्मक योगदान देने की इच्छा, निर्णय लेने की क्षमता और जिम्मेदारी लेने की इच्छा निहित है।

लीन प्रबंधक उत्तरदायित्व प्रोफ़ाइल

1. किसी उद्यम में स्क्रैच से लीन उत्पादन प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए योजनाओं का विकास और कार्यान्वयन, लीन संगठन के सभी चरणों में काम का समन्वय, लीन उत्पादन के संगठन में नेतृत्व। इस नौकरी के लिए एक महत्वपूर्ण आवश्यकता नेतृत्व का प्रदर्शन करना है। यह विश्वास करना पर्याप्त नहीं है कि किसी एकल उद्यम में दुबले उत्पादन के कार्यान्वयन में दक्षता की उच्च क्षमता है; आपको अन्य कर्मचारियों को इसके बारे में समझाने, अपने विचार बताने, अपने विचार का बचाव करने और कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने में सक्षम होना चाहिए। एक प्रमुख योग्यता परियोजना प्रतिभागियों को यह साबित करने की क्षमता है कि लीन का कार्यान्वयन सिर्फ एक और "पश्चिमी" विचार नहीं है, बल्कि प्रभावी सुधार विधियों का एक सेट है जो वास्तव में उद्यम के लिए मायने रखता है।

2. विनिर्माण क्षेत्र में दुबले विनिर्माण उपकरणों का परिचय। इसके लिए लीन टूलकिट से विभिन्न तरीकों का ठोस पेशेवर ज्ञान आवश्यक है: वैल्यू स्ट्रीम मैपिंग, काइज़न, अपशिष्ट उन्मूलन (मुडा), 5एस कार्यस्थल संगठन, इशिकावा आरेख, सिक्स सिग्मा, जस्ट-इन-टाइम, कानबन, पोका-योक, कुल उपकरण रखरखाव (टीईएम), आदि। आवेदन संभावनाओं का विशेषज्ञ मूल्यांकन।

3. कर्मियों की भागीदारी और प्रशिक्षण का आयोजन, प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करना और दुबले उत्पादन उपकरणों पर कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण आयोजित करना। सिद्धांत और व्यवहार में कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने, विभिन्न विशेषज्ञों और विभागों के बीच अनुभव के आदान-प्रदान को प्रोत्साहित करने के लिए औद्योगिक शिक्षाशास्त्र के क्षेत्र में विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है।

4. उत्पादन दक्षता में सुधार के लिए परियोजनाओं में परियोजना कार्य समूहों का प्रबंधन। इस क्षेत्र में, एक लीन विशेषज्ञ को परियोजना प्रबंधन का ज्ञान होना चाहिए। प्रोजेक्ट मैनेजर यह सुनिश्चित करता है कि प्रोजेक्ट टीम के सभी सदस्य अपने काम में अनुमोदित कार्य योजना, स्थापित समय सीमा और निर्धारित बजट का पालन करें। प्रबंधक के कार्यों में विभाग के प्रबंधन और टीम को डिज़ाइन कार्य की प्रगति और ग्राहक द्वारा निर्धारित समय और बजट प्रतिबंधों के अनुपालन के बारे में सूचित करना भी शामिल है।

5. कंपनी प्रबंधकों, संरचनात्मक प्रभागों, अपने विभागों में परियोजनाओं को लागू करने वाले या लीन टूल का उपयोग करने वाले कर्मचारियों को परामर्श देना। समस्या स्थितियों को प्रभावी ढंग से हल करने के साथ-साथ नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए इस क्षेत्र में समस्या निवारण का ज्ञान आवश्यक है। त्रुटियों को दूर करने में सक्षम होने के लिए आपको किसी कार्य या प्रक्रिया को पूरा करने के अलावा और भी बहुत कुछ जानने की आवश्यकता है।

6. एक विनिर्माण कंपनी (एनपीयू, काइज़न) में निरंतर सुधार प्रक्रियाओं का निर्माण, एनपीयू के क्षेत्र में सर्वोत्तम प्रथाओं की खोज और एनपीयू परियोजनाओं का कार्यान्वयन। इसके लिए, लीन विशेषज्ञ के लिए एक महत्वपूर्ण आवश्यकता संचार है, क्योंकि लीन विनिर्माण को लागू करने के लिए "जिम्मेदार" व्यक्ति को सभी स्तरों पर कंपनी के शामिल कर्मचारियों के साथ बहुत अधिक और बार-बार संवाद करना पड़ता है। संचार कौशल में शामिल हैं: किसी कर्मचारी के साथ सकारात्मक सामाजिक संपर्क स्थापित करना, समूह में सहयोग के लिए परिस्थितियाँ बनाना। संघर्ष समाधान तकनीकों का उपयोग करना, "संक्रमण अवधि" की समस्याओं से जुड़ी अस्थायी विफलताओं का आकलन, विश्लेषण और दूर करने की क्षमता का उपयोग करना महत्वपूर्ण है, जिसके बिना जटिल परिवर्तनों का कार्यान्वयन आवश्यक है।

7. नए विचारों को खोजने और चुनने के तरीकों का ज्ञान और कौशल (मंथन, विधि 635, चर्चा 66, रूपात्मक विश्लेषण)। इस क्षेत्र में चर्चा आयोजित करने के लिए योग्यता आवश्यकताएँ आवश्यक हैं जिसमें मॉडरेशन तकनीकों के उपयोग के बिना एक लीन विशेषज्ञ लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगा, अर्थात। बाधाओं को खोजने और समस्याओं के समाधान के लिए सुझाव प्राप्त करने में कर्मचारियों को शामिल करें।

संबंधित विशेषताएँ जो लीन प्रबंधन के सबसे करीब हैं, वे हैं परिवर्तन प्रबंधन विशेषज्ञ, उत्पादन प्रबंधक, इकाई दक्षता सुधार प्रबंधक, औद्योगिक इंजीनियरिंग विशेषज्ञ, अनुकूलन विशेषज्ञ, आदि।

किसी विशेष उद्यम या परियोजना की स्थितियों में, जिम्मेदारियों की सूची और दायरे को स्पष्ट किया जा सकता है।

हैलो प्यारे दोस्तों!

आज मेरे पास सकारात्मक समाचार है, मेरे मित्र ने फोन किया था जिसे नौकरी से निकाल दिया गया था, याद है? उन्होंने इंटरव्यू का दूसरा चरण पास कर लिया और वास्तव में उन्हें नई नौकरी मिल गई। मैं उसके लिए अपनी उंगलियां बरकरार रखता हूं और उम्मीद करता हूं कि सब कुछ उसके पक्ष में हो। आप और मैं पहले ही कई बार कर्मचारियों की कमी के विषय पर बात कर चुके हैं, लेकिन मैं यह सोचे बिना नहीं रह सकता कि हमने पर्याप्त काम नहीं किया है। विशेष रूप से, हमने इस बात की बारीकियों पर चर्चा नहीं की है कि किसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है।

लोगों की अपने अधिकारों के प्रति अज्ञानता का फायदा उठाते हुए, कई नियोक्ता, हल्के ढंग से कहें तो, अनुचित तरीके से या यूं कहें कि अवैध तरीके से कार्य करते हैं। पेशेवर और कर्मचारी होने के नाते यह आपकी जिम्मेदारी है कि आप अपने अधिकारों को जानें और यह जानकारी अन्य कर्मचारियों को दें। पैसा अच्छा है, लेकिन आप प्रतिष्ठा नहीं खरीद सकते।

चलो गौर करते हैं:

• किस श्रेणी के कर्मचारी कर्मचारियों की कटौती के अधीन नहीं हैं?
• किन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी को अपनी नौकरी बरकरार रखने का लाभ मिलता है?

विषय छोटा और सरल है, लेकिन समझने और आत्मसात करने के लिए महत्वपूर्ण है। मैं आपको नीचे लिखी गई बातों को रटने के लिए प्रोत्साहित नहीं करता हूं, लेकिन आपको पढ़ने और समझने की जरूरत है, मेरा विश्वास करें, यह जानकारी आपके काम और जीवन में एक से अधिक बार आपके लिए उपयोगी होगी। तैयार? चलो शुरू करें!

कर्मचारियों की कमी के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

कभी-कभी आकार घटाना अपरिहार्य होता है। लेकिन इस मामले में भी, नियोक्ता को कुछ कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। कर्मचारियों की कटौती के दौरान किसके पास, कब और क्यों विशेष अधिकार और "विशेषाधिकार" हैं?

हमने हाल ही में लिखा है कि यदि कोई कंपनी कर्मचारियों को कम कर रही है तो कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं, और आप इन अधिकारों की रक्षा कैसे कर सकते हैं: कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के बारे में आपको क्या जानने की आवश्यकता है? लेकिन स्टाफिंग या स्टाफिंग कम होने पर कुछ कर्मचारियों के पास विशेष "विशेषाधिकार" होते हैं।

सीधे शब्दों में कहें तो कर्मचारियों की कमी के कारण नियोक्ता को उन्हें नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। सच है, स्वयं श्रमिकों को भी अक्सर यह संदेह नहीं होता कि उनके पास कोई विशेष अधिकार हैं। इसलिए, इससे पहले कि आप आगामी छंटनी के बारे में परेशान हों, आपको पहले यह सुनिश्चित करना होगा कि आपको वास्तव में कोई लाभ नहीं है, और नियोक्ता को आपको नौकरी से निकालने का अधिकार है।

बेशक, प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है, और कभी-कभी "आकार कम करना", नई नौकरी की तलाश करना और साथ ही पिछले नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा प्राप्त करना अधिक लाभदायक होता है। लेकिन परिस्थितियाँ भिन्न हैं, और अपने अधिकारों को जानना, किसी भी मामले में, उपयोगी है।

तो, रूसी कानून के तहत किन कर्मचारियों को "अप्रासंगिक" माना जाता है? ये सभी श्रम संहिता में सूचीबद्ध हैं।

"गैर-अनावश्यक" कर्मचारी

वैसे, न केवल व्यक्तिगत पद, बल्कि संपूर्ण प्रभाग, प्रभाग और विभाग भी कर्मचारियों की कटौती के अधीन हो सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। लेकिन, किसी भी मामले में, श्रमिकों की छंटनी करते समय, श्रमिकों के अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए, और जिन्हें नौकरी से नहीं हटाया जा सकता उन्हें कंपनी में बने रहना चाहिए। यदि पूरे प्रभाग को कम करने की योजना बनाई गई है, तो "गैर-अनावश्यक" कर्मचारियों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों की कमी के कारण नियोक्ता को निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

1. जो कर्मचारी अस्थायी रूप से अक्षम हैं - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6 (विकलांगता की पुष्टि के लिए चिकित्सा प्रमाणपत्र की आवश्यकता होगी);
2. जिन श्रमिकों को उनकी अनुपस्थिति के दौरान नौकरी की सुरक्षा की गारंटी दी जाती है। उदाहरण के लिए, इसमें मातृत्व अवकाश पर महिलाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 का भाग 4), साथ ही छुट्टी पर अन्य कर्मचारी भी शामिल हैं (इसमें विभिन्न प्रकार के अवकाश शामिल हैं: शैक्षिक अवकाश, मुख्य अवकाश, अतिरिक्त अवकाश , अवैतनिक अवकाश) ;
3. गर्भवती महिलाएं (अपवाद तब होता है जब पूरा उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;
4. तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिलाएँ; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ, और अन्य व्यक्ति (इसमें अभिभावक, पालक माता-पिता आदि शामिल हैं) जो बिना माँ के ऐसे बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं (इस नियम का अपवाद है, फिर से वही, किसी उद्यम का परिसमापन या इन व्यक्तियों द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;
5. ट्रेड यूनियनों के सदस्य (उनके अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2, 3 और 5 में वर्णित हैं);
6. कर्मचारी प्रतिनिधि जो सामूहिक सौदेबाजी करते हैं;
7. सामूहिक विवादों के समाधान में भागीदार।

यदि कोई कर्मचारी इनमें से किसी भी श्रेणी से संबंधित है और फिर भी उसे अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, तो अदालत के माध्यम से बहाली आसानी से हो जाती है, कोई कह सकता है, लगभग "स्वचालित रूप से"।

"विशेषाधिकार" वाले श्रमिक

जिन श्रमिकों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उनके अलावा ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें अपने सहकर्मियों से अधिक लाभ है। सबसे पहले, यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां एक नियोक्ता को दो समान पदों में से एक को नौकरी से निकालने के लिए मजबूर किया जाता है। उदाहरण के लिए, "बैंक, कैश डेस्क" अनुभाग के साथ काम करने वाले दो एकाउंटेंट में से केवल एक को ही रहना चाहिए। अतिरेक के लिए किसे चुनें? ऐसा प्रतीत होता है कि चुनाव पूरी तरह से नियोक्ता पर निर्भर करता है। लेकिन यह वैसा नहीं है।

श्रम संहिता नियोक्ता को यह निर्धारित करती है कि उसे आखिर में किसे "बलिदान" देना चाहिए। यह जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में निहित है। यदि दो समान पद हैं, तो उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों को कंपनी में बनाए रखा जाना चाहिए।

यदि कर्मचारियों की उत्पादकता और योग्यताएँ समान हों तो क्या होगा? इस मामले में, नियोक्ता को अन्य कारकों को भी ध्यान में रखना चाहिए। दो कर्मचारियों में से, जिनमें से एक को बर्खास्त किया जा सकता है, संगठन में बने रहने का अधिकार है:

1. वे कर्मचारी जिनके परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित हैं;
2. वे कर्मचारी जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-रोज़गार कर्मचारी नहीं है;
3. वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;
4. कर्मचारी जो काम में रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;
5. पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके।

इसलिए, श्रम संहिता यह नहीं मानती कि "छंटनी की स्थिति में" सभी कर्मचारी समान हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए, साथ ही ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें केवल अंतिम उपाय के रूप में नौकरी से हटाया जाना चाहिए। यदि आप इनमें से किसी एक श्रेणी में आते हैं, तो आपको अपने अधिकारों को याद रखना चाहिए।

क्या होगा यदि आप "विशेषाधिकार प्राप्त" लोगों में से नहीं हैं और उन्हें आपको नौकरी से निकालने का पूरा अधिकार है? इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारियों को पर्याप्त मौद्रिक मुआवजा देना होगा।

स्रोत: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

कटौती के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने से पहले, प्रबंधक को यह विकल्प चुनना होगा कि वह कार्यस्थल पर किसे रख सकता है और किसे रखना चाहिए और किसे छोड़ना होगा। इसके लिए मानदंड न केवल दक्षता का संकेतक है, बल्कि कानून द्वारा स्थापित कुछ मानक भी हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें कानून द्वारा नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, साथ ही ऐसे कर्मचारी भी हैं जिनके पास कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार है।

श्रमिकों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के कारण नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):

• प्रेग्नेंट औरत,
• तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं,
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे) का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ,
• अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।

किसी संगठन के कर्मचारियों की छंटनी करते समय निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों को कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179):

उच्च श्रम उत्पादकता और दस्तावेजी योग्यता वाले कर्मचारी (उत्पादन मानकों को पूरा करने पर डेटा, काम की गुणवत्ता, उच्च पेशेवर शिक्षा का डिप्लोमा, दूसरी शिक्षा प्राप्त करना, अकादमिक डिग्री, अकादमिक शीर्षक इत्यादि)
समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, निम्नलिखित को लाभ होता है:

• कर्मचारी के पूर्ण समर्थन के साथ दो या दो से अधिक विकलांग परिवार के सदस्यों की उपस्थिति में परिवार;

निम्नलिखित को कार्य करने में अक्षम माना जाता है:

• बच्चे, भाई, बहनें और पोते-पोतियां जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं या शैक्षणिक संस्थानों में पूर्णकालिक अध्ययन कर रहे हैं, चाहे उनका संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप कुछ भी हो। अपवाद अतिरिक्त शिक्षा संस्थान हैं। यह मानदंड ऐसे प्रशिक्षण के अंत तक और 23 वर्ष की आयु तक मान्य है। इस उम्र से अधिक के बच्चे, भाई, बहन और पोते-पोतियां यदि 18 वर्ष की आयु से पहले विकलांग हो गए हों और उनकी काम करने की क्षमता सीमित हो गई हो। साथ ही, भाइयों, बहनों और पोते-पोतियों को विकलांग परिवार के सदस्यों के रूप में मान्यता दी जाती है, बशर्ते कि उनके सक्षम माता-पिता न हों;
• माता-पिता या जीवनसाथी, दादा या दादी में से कोई एक, उम्र और काम करने की क्षमता की परवाह किए बिना। एक भाई, बहन या बच्चा जो 18 वर्ष की आयु तक पहुँच गया है यदि वे 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों, भाइयों, बहनों या पोते-पोतियों की देखभाल कर रहे हैं और काम नहीं कर रहे हैं;
• माता-पिता और पति या पत्नी, यदि वे 60 या 55 वर्ष की आयु (क्रमशः पुरुष और महिलाएं) तक पहुंच गए हैं या काम करने की सीमित क्षमता वाले विकलांग लोग हैं;
• दादा और दादी, यदि वे 60 और 55 वर्ष (क्रमशः पुरुष और महिलाएं) की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की सीमित क्षमता वाले विकलांग लोग हैं, ऐसे व्यक्तियों की अनुपस्थिति में, जो रूसी संघ के कानून के अनुसार हैं। उनका समर्थन करने के लिए बाध्य (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 9 " रूसी संघ में श्रम पेंशन पर");
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है;
• जिन कर्मचारियों को इस संगठन में काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा के लिए युद्ध अभियान;
• कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई श्रमिकों की अन्य श्रेणियां।

इसके अलावा, संघीय कानूनों में निर्दिष्ट व्यक्तियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है:

1. आविष्कारों के लेखक (31 मई 1991 के यूएसएसआर कानून के अनुच्छेद 35 नंबर 2213-1 "यूएसएसआर में आविष्कारों पर");
2. सैन्य कर्मियों के पति / पत्नी - राज्य संगठनों, सैन्य इकाइयों में (27 मई, 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 10 नंबर 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर");
3. सैन्य सेवा से छुट्टी पाने वाले नागरिक, और काम पर उनके परिवार के सदस्य, जहां उन्होंने सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के बाद पहली बार प्रवेश किया, साथ ही भर्ती सैन्य सेवा से गुजरने वाले नागरिकों की एकल माताएं (27 मई, 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 23) नंबर 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर");
4. वे व्यक्ति जो चेरनोबिल आपदा के परिणामों और विकिरण जोखिम से जुड़ी विकिरण बीमारी और अन्य बीमारियों से पीड़ित हैं। वे व्यक्ति जो चेरनोबिल आपदा के परिणामस्वरूप विकलांग हो गए। 1986-1990 में बहिष्करण क्षेत्र में चेरनोबिल आपदा के परिणामों के उन्मूलन में भागीदार। व्यक्तियों को बहिष्करण क्षेत्र से निकाला गया। (रूसी संघ का कानून दिनांक 15 मई 1991 संख्या 1244-1 "चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा पर");
5. सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर परमाणु परीक्षणों के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले व्यक्ति, जिन्हें कुल (संचित) प्रभावी विकिरण खुराक 25 सीएसवी (रेम) से अधिक प्राप्त हुई (10 जनवरी, 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 2 नंबर 2-एफजेड " सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर परमाणु परीक्षणों के कारण विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों के लिए सामाजिक गारंटी पर)।

छंटनी की लिखित सूचना प्रदान करें

बर्खास्तगी से दो महीने पहले, कर्मचारी को उसकी स्थिति में कमी की रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)।

यदि वह लिखित सूचना से परिचित होने से इनकार करता है, तो उसे अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा उसके घर के पते पर भेजा जाता है। लिखित सूचना को पढ़ने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना भी आवश्यक है। इसके बाद, यदि कोई पूर्व कर्मचारी बर्खास्तगी प्रक्रिया की अवैधता के बारे में दावा लेकर अदालत जाता है तो इससे नियोक्ता को मदद मिलेगी। नियोक्ता यह दस्तावेज करने में सक्षम होगा कि उसने प्रक्रिया का अनुपालन करने के लिए सब कुछ किया, और यह कर्मचारी ही था जिसने इसका उल्लंघन किया।

छंटनी आदेश जारी करें

कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया शुरू करने वाले दो मुख्य दस्तावेज़ इस प्रक्रिया के पहले चरण में तैयार किए जाने चाहिए। इस प्रकार, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश जारी करना आवश्यक है, साथ ही कटौती प्रक्रिया के पूरा होने के बाद इसके लागू होने की तारीख के साथ एक नई स्टाफिंग तालिका तैयार करना और अनुमोदित करना आवश्यक है।

रोजगार अधिकारियों और ट्रेड यूनियन को सूचित करें

प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले श्रमिकों की आगामी रिहाई के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों और प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - तीन महीने से पहले नहीं। कर्मचारियों के लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं और प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए भुगतान की शर्तों को इंगित करना आवश्यक है।

बर्खास्तगी को सामूहिक माना जाता है यदि:

1. 15 या अधिक कर्मचारियों वाले किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के उद्यम का परिसमापन किया जाता है;
2. कंपनी के कर्मचारियों को निम्नलिखित संख्या में कम किया जा रहा है:
   • 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
   • 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
   • 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;
3. 5 हजार से कम कर्मचारियों की कुल संख्या वाले क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के भीतर उद्यमों के परिसमापन या कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण कर्मचारियों की कुल संख्या का 1% बर्खास्त कर दिया जाता है।

उद्योग या क्षेत्रीय समझौते बड़े पैमाने पर रिलीज के आकलन के लिए अन्य मानदंड स्थापित कर सकते हैं।

कोई अन्य पद प्रदान करें

नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसकी भविष्य की छंटनी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के बाद, उसे कर्मचारी को समायोजित करने के लिए उपाय करने होंगे। श्रम संहिता के लिए आवश्यक है कि प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को लिखित रूप में मौजूदा नौकरी में स्थानांतरित करने का अवसर दिया जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1)। इसका तात्पर्य एक संगठन के भीतर स्थानांतरण से है, लेकिन नियोक्ता कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करने में सहायता कर सकता है। किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2)। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता श्रम कानूनों का उल्लंघन है।

कर्मचारी को लिखित रूप में प्रस्तावित पद से इनकार करना होगा। इससे आपको प्रस्तावित पद लेने के प्रति उसकी अनिच्छा के दस्तावेजी सबूत मिल सकेंगे।
आंतरिक स्थानांतरण के दौरान प्रस्तावित पदों को नई स्टाफिंग तालिका में शामिल किया जाना चाहिए। जिम्मेदारियों की सूची के साथ अनुमोदित नौकरी विवरण होना अनिवार्य है, और पारिश्रमिक की शर्तों को भी अनुमोदित किया जाना चाहिए।

यदि कंपनी के पास कर्मचारी की योग्यता से मेल खाने वाली नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता स्थानीय क्षेत्र में निचले स्तर की स्थिति की पेशकश कर सकता है। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है यदि यह सामूहिक या श्रम समझौतों या समझौतों में प्रदान किया गया है।

ट्रेड यूनियन से तर्कसंगत राय का अनुरोध करें

यदि पूर्व कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने से पहले, आदेश की एक प्रति और अन्य दस्तावेज भेजना आवश्यक है जिसमें ऐसे निर्णय के लिए तर्क शामिल हो। बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति संघ को भेजना भी उचित है। बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में, इन कार्यों को 1 महीने के बाद करने की सलाह दी जाती है - कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किए जाने के 2 महीने बाद।

कला के अनुसार निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर इस मुद्दे पर विचार करता है और नियोक्ता को लिखित रूप में अपनी प्रेरित राय भेजता है।

यदि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय ने नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमति व्यक्त की है, तो वह तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करता है, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाते हैं। यदि परामर्श के परिणामस्वरूप कोई समझौता नहीं हुआ है, तो नियोक्ता को ट्रेड यूनियन को दस्तावेजों का पैकेज भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है। इसकी अपील संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में की जा सकती है।

कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विशेष प्रक्रियाएँ बनाए रखें
प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के प्रमुखों (उनके प्रतिनिधियों) की कमी के संबंध में बर्खास्तगी (उनके कार्यकाल की समाप्ति के बाद दो साल के भीतर), संगठनों के संरचनात्मक प्रभागों के ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों (नहीं) कार्यशालाओं से कम और उनके समकक्ष), उनकी मुख्य नौकरी से छूट नहीं, साथ ही अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों को कला के प्रावधानों के अनुपालन में बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के अतिरिक्त अनुमति दी जाती है। 269, 374, 376 रूसी संघ का श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी करें

यह याद रखना चाहिए कि किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

प्रत्येक कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी आदेश से परिचित है।

एक आदेश पंजीकृत करें

आदेश को ऑर्डर रजिस्टर (निर्देश) में दर्ज करना आवश्यक है।

विच्छेद वेतन का भुगतान करें

कर्मचारी को देय सभी भुगतानों के साथ वेतन, विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार) की गणना और भुगतान बर्खास्तगी के दिन होता है। सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे की गणना (गणना नोट तैयार करना आवश्यक है)।

यदि संगठन के परिसमापन, या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। बर्खास्त किया जाने वाला व्यक्ति रोजगार की अवधि के लिए अपना औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने तक बरकरार रखा जाता है। यह रोजगार सेवा निकाय के निर्णय के कारण हो सकता है, यदि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय से संपर्क किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित था, तो भुगतान उसे अगले दिन से पहले प्राप्त होना चाहिए। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता उपरोक्त अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कर्मचारी की लिखित सहमति से, नियोक्ता दो महीने की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। यह तभी संभव है जब नियोक्ता उसे अतिरिक्त मुआवजा दे। इसके आकार की गणना नोटिस अवधि के अंत तक के समय के अनुसार कर्मचारी की औसत कमाई से की जाती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 3)।

एक कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड जारी करें

संगठन के कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाएँ 16 अप्रैल, 2003 की रूसी संघ संख्या 225 की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्यपुस्तिकाओं के रखरखाव और भंडारण के नियमों और कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देशों (परिशिष्ट) के अनुसार भरी जाती हैं। 10 अक्टूबर 2003 नंबर 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प के लिए नंबर 1)। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

आकार घटाने की प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक कर्मचारियों के काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार स्थापित करना है। इसके बिना कटौती के कारण बर्खास्तगी अवैध होगी। आइए विचार करें कि किन मामलों में इसकी आवश्यकता है और इसे कैसे किया जाता है।

छंटनी पर श्रम कानून

रूसी संघ का श्रम संहिता विभिन्न अध्यायों में स्थित कई लेखों में कटौती के मुद्दों को नियंत्रित करता है:

• खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में संगठन में किए गए कर्मचारियों की संख्या में कमी को स्थापित करता है; उसी लेख का भाग 3 किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया के बारे में बताता है;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 82 एक अनावश्यक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है;
• कला। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 - 180 नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के लिए गारंटी और मुआवजे के लिए समर्पित हैं, जिसमें छंटनी के दौरान काम पर बने रहने के लिए लाभ स्थापित करने के मुद्दे भी शामिल हैं।

कमी प्रक्रिया की अवधारणा और इसकी शुरुआत

कानून संक्षिप्तीकरण को संबंधित घटनाओं के रूप में समझता है:

• संगठन की स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन, जिसके परिणामस्वरूप एक पद के लिए स्टाफिंग इकाइयों की संख्या कम हो जाती है (उदाहरण के लिए, विभाग में तीन बिक्री प्रबंधक थे, अब दो हैं) या संरचनात्मक प्रभाग या व्यक्तिगत पद (दोनों रिक्त और कर्मचारियों द्वारा कब्जा कर लिया गया) को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया है। पहले को कार्यबल में कमी कहा जाता है, दूसरे को कर्मचारियों की कमी कहा जाता है;
• उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी जिनके पद नई स्टाफिंग तालिका में कम कर दिए गए थे।

प्रक्रिया की शुरुआत नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लेने से होती है, जो प्रबंधक के आदेश का रूप ले सकता है, या कम बार - कॉलेजियम कार्यकारी निकाय का एक प्रोटोकॉल (निर्णय)।

अक्सर, वही आदेश एक अतिरेक आयोग बनाता है (कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों को ध्यान में रखते हुए)।

इस दस्तावेज़ के आधार पर, संगठन की स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन किए जाते हैं।

ऐसे आदेश (निर्णय) में आमतौर पर शामिल होते हैं:

• स्टाफिंग टेबल से बाहर किए जाने के अधीन संरचनात्मक इकाइयाँ, पद या स्टाफ इकाइयाँ;
• उनके बहिष्कार के लिए समय सीमा या विशिष्ट तारीख;
• कमी प्रक्रिया को पूरा करने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों की एक आयोग का निर्माण या नियुक्ति।

काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार

संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेने के बाद, आयोग या जिम्मेदार व्यक्ति उन कर्मचारियों को काम पर बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार स्थापित करता है जिनके कर्मचारियों की स्थिति कम कर दी गई थी।

आपको पता होना चाहिए कि इसका पता केवल जनसंख्या में कमी के मामलों में ही संभव है। कर्मचारियों (एक या अधिक पदों) को कम करने के लाभ महत्वपूर्ण नहीं हैं और स्पष्ट नहीं किए गए हैं, क्योंकि केवल समान कार्य करने वाले श्रमिकों की उत्पादकता और योग्यता की तुलना की जा सकती है।

प्रारंभ में, यह निर्धारित किया जाता है कि नौकरी से निकाले जाने वालों में से किसकी श्रम उत्पादकता अधिक है।

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम उत्पादकता की अवधारणा का खुलासा नहीं करता है। व्यवहार में, यह माना जाता है कि उच्च श्रम उत्पादकता उस कर्मचारी द्वारा प्राप्त की जाती है जो समान कार्य फ़ंक्शन वाले अन्य कर्मचारियों की तुलना में समान अवधि में गुणात्मक रूप से (दोषों के बिना) बड़ी मात्रा में काम करता है।

यदि श्रम उत्पादकता समान है, तो कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 उच्च योग्यता वाले कर्मचारी को छंटनी में लाभ देता है।

कला की योग्यता के तहत. रूसी संघ के श्रम संहिता का 195.1 कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और कार्य अनुभव के स्तर को समझता है।

ऐसे मामलों में जहां नौकरी से निकाले जाने वाले लोगों की उत्पादकता और योग्यता दोनों समान हैं, कला के भाग 2 और 3 के नियम। कर्मचारियों को काम पर रखने में प्राथमिकता पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 179:

• दो या दो से अधिक विकलांग आश्रित होना;
• जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है;
• पहले इस नियोक्ता से काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त हुई हो;
• जो पितृभूमि की रक्षा के लिए युद्ध अभियानों के दौरान अक्षम हो गए हैं;
• जो लोग काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• उन श्रेणियों से संबंधित जिनका काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार संगठन के सामूहिक समझौते द्वारा सुरक्षित है।

छंटनी के दौरान ऐसा लाभ अक्सर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति-पूर्व आयु के व्यक्तियों को जो नियोक्ता के लिए काम करते हैं।