अपनी मर्जी से इस्तीफा कैसे दें: बर्खास्तगी की प्रक्रिया, कारण और शर्तें

कार्य से बर्खास्तगी - अप्रिय प्रक्रिया. हालाँकि, यह कर्मचारी के लिए और नियोक्ता के लिए - पद के लिए अधिक उपयुक्त विशेषज्ञ का चयन करने के लिए नए क्षितिज खोलता है। आइए कार्यस्थल से बर्खास्तगी के मुख्य कारणों पर विचार करें।

किसी कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच आपसी संबंधों से संबंधित मुद्दों को विनियमित किया जाता है श्रम कानून के दायरे में.

इस विनियमन का मुख्य स्रोत रूसी संघ का श्रम संहिता है, जिसे 2001 में अपनाया गया था, और विवादों को विनियमित करने वाला मुख्य बिंदु है।

इन मानकों के आधार पर, एक रोजगार अनुबंध विकसित किया जाता है, जो नियोक्ता और नियुक्त विशेषज्ञ के बीच तैयार किया जाता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 6, बर्खास्तगी की प्रक्रिया संघीय अधिकारियों द्वारा स्थापित की जाती है।

संभावित विकल्प और सामान्य कारण

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के सामान्य आधारों के लिए, उन्हें कला के ढांचे के भीतर दर्शाया गया है। उसी दस्तावेज़ के 77. पेपर में अतिरिक्त विचार भी शामिल हैं जो किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की ओर ले जाते हैं।

ऐसे कई पद हैं जिनके लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है:

• किसी एक पक्ष की पहल पर;
• आपसी समझौते से;
• बाहरी परिस्थितियों के कारण;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अंत में;
• जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के पास स्थानांतरित किया जाता है या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है;
• यदि कोई कर्मचारी उद्यम के मालिक के परिवर्तन की स्थिति में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने से इनकार करता है;
• अनुबंध की शर्तों में महत्वपूर्ण परिवर्तन होने पर काम करने से इनकार करने की स्थिति में;
• यदि नियोक्ता दूसरे क्षेत्र में चला गया है और कर्मचारी जाने के लिए तैयार नहीं है;
• यदि पार्टियां रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन करती हैं, यदि इससे ऐसी परिस्थितियां बनती हैं कि कार्य प्रक्रिया को जारी रखना असंभव है।

बर्खास्तगी के पहले 3-5 प्रकार सबसे आम हैं, हालाँकि अभ्यास अक्सर दुर्लभ मामलों को प्रदर्शित करता है।

यहां मुख्य मामले हैं जिनमें नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है।

आप उन कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाल सकते जो बीमारी या गर्भावस्था के कारण अस्थायी रूप से काम करने में असमर्थ हैं, या जो छुट्टी पर हैं। अपवाद उद्यम का परिसमापन है।

कर्मचारी की पहल पर

अधिकांश स्थितियों में, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी अपनी पहल पर होती है, यह बिंदु कला में निर्दिष्ट है; रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। वह नियोक्ता को चेतावनी देता है कि कर्मचारी कार्यस्थल छोड़ने का इरादा रखता है। ऐसा होना जरूरी है 2 सप्ताह से अधिक बाद नहीं, जब तक कि रोजगार अनुबंध या संघीय कानून के ढांचे के भीतर एक अलग अवधि स्थापित न हो।

दो सप्ताह की अवधि की गणना संबंधित आवेदन जमा करने के अगले दिन से की जाती है।

यहाँ कई परिस्थितियाँ, जिसके अनुसार किसी कर्मचारी को उसकी पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है।

1. सेवानिवृत्ति या किसी शैक्षणिक संस्थान में नामांकन के कारण रोजगार संबंध जारी रखने में असमर्थता।
2. यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने के दायित्व की उपेक्षा करता है।

इस बर्खास्तगी विकल्प का लाभ यह है कि कर्मचारी को अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है यदि पहले किसी अन्य व्यक्ति को उसकी जगह लेने के लिए आमंत्रित नहीं किया गया है।

पार्टियों की सहमति से

यह सबसे आसानकिसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित मुद्दे को हल करने की प्रक्रिया। कोई भी पक्ष आरंभकर्ता हो सकता है, लेकिन यदि वे आम सहमति पर पहुंच जाएं, तो समस्या अत्यंत शांतिपूर्वक हल हो जाती है।

वास्तव में, कानून आपको रोजगार अनुबंध को द्विपक्षीय रूप से समाप्त करने की अनुमति देता है। इस मामले में, संबंधित समझौता आमतौर पर किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। इसमें बर्खास्तगी की शर्तों और प्रक्रिया की मुख्य शर्तों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

किसी संगठन के परिसमापन से जुड़ी प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार की जाती है। इस स्थिति में, कर्मचारी को चेतावनी दी जानी चाहिए कि बर्खास्तगी होगी, और यह प्रक्रिया पूरी की जाएगी 2 महीने से बाद नहीं.

अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए वेतन और वित्तीय मुआवजे के अलावा, नियोक्ता भुगतान करता है विच्छेद वेतन– औसत मासिक आय.

यदि संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी होती है, तो कोई अतिरिक्त गारंटी जारी नहीं की जाती है।

कॉर्पोरेट नियमों का उल्लंघन

इन बारीकियों में शामिल हो सकते हैं श्रम अनुशासन का कोई भी उल्लंघन:

• अनुपस्थिति;
• नशे की हालत में काम पर उपस्थित होना;
• व्यावसायिक अनुपयुक्तता;
• आधिकारिक कर्तव्यों की अनदेखी

लेकिन कभी-कभी इन बिंदुओं के उल्लंघन के तथ्य को साबित करना आवश्यक होता है समस्यात्मक. आख़िरकार, किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति हमेशा यह संकेत नहीं देती कि अनुपस्थिति हो रही है। और यदि आपको नशे के तथ्य को साबित करने की आवश्यकता है, तो इसके लिए कर्मचारी को उचित परीक्षा से गुजरना होगा और उचित पेपर प्राप्त करना होगा।

पेशेवर अक्षमता साबित करना और भी कठिन है, क्योंकि इसके लिए आपको प्रमाणीकरण करने की आवश्यकता है, और फिर यह भी साबित करना होगा कि यह सभी बुनियादी मानदंडों और नियमों के अनुपालन में किया गया था।

कर्मचारियों की कमी

ऐसी बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम काफी सरल. आर्थिक संकट के समय इस पर विशेष ध्यान देना जरूरी है। इस कारण से कर्मियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया भी हो सकती है रिक्तिपूर्व सहीयदि आपको कई विशेषज्ञों के बीच चयन करने की आवश्यकता है।

इस आधार पर कई कर्मचारियों को नौकरी से न निकालें:

• जो महिलाएं "पद पर" हैं;
• ऐसे व्यक्ति जिनके पास उच्च स्तर की योग्यता है;
• वे नागरिक जिनकी देखभाल में 3 वर्ष से कम उम्र के नाबालिग बच्चे हैं।

जब कार्यस्थल में चयन करने का अवसर दिया जाए एक अधिक योग्य विशेषज्ञ को छोड़ें. विकलांग लोगों, इन नियोक्ताओं द्वारा घायल हुए श्रमिकों और उत्पादन प्रक्रिया में रुकावट की संभावना के बिना अपने कौशल में सुधार करने वाले विशेषज्ञों को भी प्राथमिकता दी जाती है।

परिस्थितियाँ हमारे नियंत्रण से बाहर हैं

इस मामले में, बर्खास्तगी प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता। खाओ कई कारण:

• सेवा के लिए कॉल;
• किसी पद पर नियुक्ति से इनकार;
• पूर्व कर्मचारी की बहाली;
• सज़ा की निंदा;
• नियोक्ता की मृत्यु;
• असाधारण बाहरी परिस्थितियाँ;
• अयोग्यता;
• प्रशासनिक सज़ा;
• किसी कर्मचारी को संबंधित लाइसेंस से वंचित करना;
• श्रम कानून में बदलाव.

इस मामले में, कर्मचारी को प्राप्त करना होगा लिखित सूचनाकि उसे नौकरी से निकाला जा रहा है.

अनुबंध की समाप्ति पर

यदि अनुबंध एक निश्चित अवधि की प्रकृति का है और इसमें किसी कर्मचारी को काम पर रखने की एक निश्चित अवधि शामिल है, तो इसकी समाप्ति पर या तो बर्खास्तगी या अवधि का विस्तार हो सकता है। पहले मामले में, प्रक्रिया स्वैच्छिक है और शांतिपूर्ण ढंग से होती है, यानी पार्टियों के समझौते से।

इस प्रकार वहाँ है बर्खास्तगी के लिए बड़ी संख्या में प्रेरक कारक. नियोक्ता द्वारा दिए गए कुछ कारण हो सकते हैं गैरकानूनी.

इसलिए, एक कर्मचारी को अपने अधिकारों से परिचित होना चाहिए ताकि वह धोखा न खाए और अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में अपनी रक्षा करने में सक्षम हो सके।

नौकरी छोड़ने के कारणों के बारे में अधिक जानकारी इस वीडियो में प्रस्तुत की गई है।

श्रम संबंधों का क्षेत्र उन क्षेत्रों में से एक है जो नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा लगभग पूरी तरह से विनियमित है। इसलिए, उभरते सवालों के सभी जवाब कानून में तलाशे जाने चाहिए। यह बर्खास्तगी प्रक्रिया पर भी लागू होता है। इस पहलू को अधिनियमों में पूरी तरह से वर्णित किया गया है और इसमें बातचीत के प्रत्येक पक्ष के कई नियम और जिम्मेदारियां शामिल हैं।

इस लेख में हम नियोक्ता की पहल पर श्रम संबंधों को तोड़ने की प्रक्रिया पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं। ऐसे कार्यों के लिए विधायक की आवश्यकताओं का कड़ाई से अनुपालन आवश्यक है। इसलिए, हमने प्रक्रिया की प्रमुख बारीकियों और विशेषताओं की जांच की, विशेष रूप से, वे आधार जो इस प्रकार की बर्खास्तगी का कारण बन सकते हैं। यदि आप ऐसी स्थिति का सामना कर रहे हैं, तो एक बार फिर से सुनिश्चित कर लें कि आपके बॉस की हरकतें कितनी कानूनी हैं, क्योंकि यहां रेखाएं बहुत पतली हैं।

बर्खास्तगी के प्रकार और कानूनी और वास्तविक स्तर पर उनके अंतर

रोजगार संबंधों को तोड़ने की प्रक्रिया में कार्यों की एक श्रृंखला शामिल होती है जो प्रबंधक और उसके अधीनस्थ दोनों द्वारा की जाती है। बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने की पूरी प्रक्रिया कुछ मामलों में बहुत जटिल और विवादास्पद है। इस मामले में, यह शुरू करने लायक है कि प्रक्रिया का प्रत्यक्ष आरंभकर्ता कौन बना।

आज, नियामक कानूनी अधिनियम कामकाजी बातचीत को समाप्त करने के तीन तरीकों पर विचार करते हैं:

• जब संबंधित इच्छा की पहचान कर्मचारी द्वारा स्वयं की जाती है;
• नियोक्ता की पहल पर एक प्रक्रिया खोलना;
• दोनों पक्षों की आपसी सहमति से बर्खास्तगी का पंजीकरण।

सबसे सरल प्रक्रिया प्रदान की जाती है यदि रोजगार संबंध के अंत को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया स्वयं कर्मचारी की ओर से संबंधित इच्छा की पहचान करने के साथ शुरू होती है। सबसे पहले, प्रत्येक नागरिक को किसी भी समय ऐसा अनुरोध करने का अधिकार है, और नियोक्ता को कार्य प्रक्रिया को बाधित करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। इसके अलावा, नौकरी से निकाले जाने के लिए, किसी कर्मचारी को अपने कार्यों के लिए बहाने ढूंढने की ज़रूरत नहीं है। तो, वह एक संबंधित आवेदन प्रस्तुत कर सकता है और बिना किसी कारण के इस्तीफा दे सकता है।

साथ ही, यदि ऐसे कार्यों के लिए नियोक्ता और उसके अधीनस्थ की आपसी सहमति हो तो सहयोग की समाप्ति को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया विशेष रूप से कठिन नहीं है। विधायक इस प्रक्रिया के लिए कोई विशेष प्रतिबंध प्रदान नहीं करता है और इसे किसी भी समय उपयोग करने की अनुमति देता है।

लेकिन उन मामलों के बारे में ऐसा नहीं कहा जा सकता है जहां नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी की जाती है। मामलों की यह श्रेणी श्रम प्रणाली में सबसे जटिल है और मानक कानूनी कृत्यों द्वारा सबसे अधिक विनियमित है। इस प्रक्रिया की एक विशेषता यह है कि श्रम सहयोग की समाप्ति का प्रत्यक्ष आरंभकर्ता स्वयं संगठन का प्रमुख होता है। इस वजह से, कानून ने अधीनस्थों के अधिकारों की रक्षा के लिए बड़ी संख्या में नियम जारी किए हैं।

ये कार्रवाई पूरी तरह से उचित हैं. इस प्रकार, यदि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के विशिष्ट कारण स्थापित नहीं किए गए थे, तो बाद वाला आसानी से ऐसी संभावना पर अनुमान लगा सकता है और हमेशा अपने कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार नहीं कर सकता है। इसलिए, राज्य ने उन आधारों की एक स्पष्ट सूची स्थापित की है जिनका उपयोग किसी संगठन या कंपनी के प्रबंधन के निर्णय द्वारा सीधे बर्खास्तगी प्रक्रिया खोलने के लिए किया जाता है।

इस मामले में याद रखने वाली मुख्य बात यह है कि सभी प्रबंधकों को उचित निर्देशों का पालन करना चाहिए। उन्हें कानून के प्रावधानों से विचलित होने और अपने स्वयं के कारण बनाने का अधिकार नहीं है जिसके आधार पर किसी भी नागरिक के साथ श्रम-प्रकार के संबंध समाप्त कर दिए जाएंगे। इस तरह की कार्रवाइयों के परिणामस्वरूप नियोक्ता के लिए मुकदमेबाजी और कानूनी दायित्व हो सकता है।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारण

जैसा कि हमने पहले उल्लेख किया है, नियामक कानूनी अधिनियम आज आधारों की एक विशिष्ट सूची स्थापित करते हैं, जिस पर एक प्रबंधक श्रम संबंधों को तोड़ने की प्रक्रिया शुरू कर सकता है। साथ ही, ऐसी सूची विशिष्ट है और इसे केवल एक ही तरीके से बदला जा सकता है - नियामक और कानूनी कृत्यों में उचित परिवर्तन करके।

मुझे कारणों की ऐसी सूची कहां मिल सकती है? चूंकि हम श्रम संबंधों पर विचार कर रहे हैं, संबंधित नियम मुख्य अधिनियम - रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित होंगे। केवल यह दस्तावेज़ नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए स्पष्ट आधार प्रदान करता है।

इस प्रकार, नियामक कानूनी अधिनियम का विश्लेषण करने के बाद, हम नियोक्ता की पहल पर काम से बर्खास्तगी के निम्नलिखित कारणों की पहचान कर सकते हैं:

• उस व्यक्ति की स्थिति पर बहाली जो पहले संबंधित पद पर था;
• कंपनी को अन्य प्रकार के कार्यों के लिए पुन: स्वरूपित किए जाने या दिवालिया घोषित किए जाने के परिणामस्वरूप कर्मचारियों की संख्या में कमी;
• किसी कर्मचारी की योग्यताओं का निर्धारण करना जो संगठन में उसके पद के लिए अनुपयुक्त हैं;
• कर्मचारी द्वारा अपने कार्यों को निरंतर आधार पर पूर्ण या आंशिक रूप से निष्पादित करने में विफलता;
• कर्मचारी के पास तीन घंटे से अधिक की अवधि के लिए काम से अनुपस्थित रहने का कोई वैध कारण नहीं है;
• किसी अधीनस्थ की अस्थायी अक्षमता के कारण चार महीने से अधिक की अवधि के लिए अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता;
• शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त पदार्थों के प्रभाव में रहते हुए अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना;
• किसी नागरिक को आर्थिक अपराधों का दोषी मानना ​​यदि उसके कर्तव्य कंपनी की वित्तीय सहायता से संबंधित हैं;
• किसी नागरिक को अनैतिक कार्य का दोषी मानना ​​यदि उसके कर्तव्य संगठन के शैक्षिक कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं;
• कंपनी की संपत्ति के संबंध में चोरी के रूप में अपराध करना - नियोक्ता, जहां नागरिक अपने श्रम कार्य करता है;
• वरिष्ठ अधिकारियों या कर्मचारियों की विशेष श्रेणियों द्वारा घोर उल्लंघन।

यह सूची पूर्ण है और विधायक आज किसी अन्य कारण को नहीं पहचानते हैं। तदनुसार, प्रबंधक को अपने अधीनस्थ के साथ संबंध तोड़ने के लिए उपरोक्त आधारों में से किसी एक को विशेष रूप से संदर्भित करने का अधिकार है। साथ ही, उनमें से कई की अपनी बारीकियाँ और विशेष क्षण हैं। इसलिए, हम बर्खास्तगी के सबसे प्रासंगिक कारणों पर विचार करेंगे।

धारित पद के लिए अपर्याप्तता के आधार पर बर्खास्तगी

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का यह कारण आज सबसे आम में से एक है। लेकिन इसे इस्तेमाल करने की प्रक्रिया अभी भी काफी जटिल है. इसलिए, जिन सभी को प्रासंगिक आधारों के बारे में सूचित किया गया है - सुनिश्चित करें कि यह कानूनी है। ऐसा करने के लिए, आपको निम्नलिखित नियमों को जानना चाहिए।

सबसे पहले, किसी अधीनस्थ की योग्यता और उसके पद के बीच विसंगति स्थापित करने के लिए, नियोक्ता को एक विशेष जांच करनी होगी। एक नियम के रूप में, यह प्रमाणन के रूप में प्रकट होता है, जिसका उपयोग समय-समय पर संगठन में कर्मचारियों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की पुष्टि के लिए किया जाता है।

इस निरीक्षण को करने की प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा भी प्रदान की जाती है। मुख्य शर्त एक सक्षम आयोग का निर्माण है। इसमें एक व्यक्ति शामिल नहीं हो सकता, लेकिन कॉलेजियम होना चाहिए। इसके अलावा, कार्य समूह के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत निकाय को प्रासंगिक प्रमाणीकरण के परिणामों पर विचार करने में भाग लेना चाहिए। एक नियम के रूप में, ऐसी भूमिका ट्रेड यूनियन समिति को दी जाती है।

निरीक्षण प्रणाली उद्यम के प्रबंधन द्वारा निर्धारित की जाती है और कार्यबल को इसकी घोषणा की जानी चाहिए। प्रासंगिक कार्यों को करने के दौरान, किसी विशेष कर्मचारी के सैद्धांतिक ज्ञान और उसकी व्यावहारिक गतिविधियों के परिणामों दोनों को ध्यान में रखा जाता है। ऐसे संकेतकों की समग्रता के आधार पर, एक विशेष आयोग धारित पद के लिए उसकी उपयुक्तता पर निर्णय लेता है।

निष्कर्ष तत्काल प्रबंधन को प्रदान किए जाते हैं। वे ही निर्णय लेते हैं कि किसी नागरिक को नौकरी से निकाला जाए या उसके साथ सहयोग जारी रखा जाए। अर्थात्, आयोग को स्वयं किसी अधीनस्थ के साथ कोई समझौता या अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है। लेकिन, इसके आधिकारिक प्रमाणन निष्कर्ष उचित निर्णय लेने का आधार बन जाते हैं।

अर्थात्, यदि आपके सामने बर्खास्तगी का यह कारण है, तो याद रखें कि वे प्रमाणीकरण के बिना आपके साथ रोजगार संबंध नहीं तोड़ सकते। आपके मैनेजर की निजी राय कि आप अपना काम नहीं कर सकते, का कोई मतलब नहीं है। इस विषय पर उनके विचारों की पुष्टि विशेष ढंग से की जानी चाहिए। अन्यथा बर्खास्तगी अवैध मानी जायेगी।

तीन घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना

आधारों की इस श्रेणी का उपयोग अक्सर प्रबंधकों द्वारा श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए भी किया जाता है। इस प्रकार, काम से अनुपस्थिति के कारण तीन या अधिक घंटों के लिए अपने दायित्वों को पूरा करने में विफलता को बॉस द्वारा अनुपस्थिति माना जाता है। तदनुसार, उसे आपको नौकरी से निकालने का अधिकार है।

इस मामले में आपको क्या याद रखना चाहिए? सबसे पहले, नियोक्ता को किसी कर्मचारी के साथ ऐसे संबंध तोड़ने का अधिकार तभी है जब उसके अधीनस्थ के पास संबंधित अनुपस्थिति का कोई वैध कारण न हो। अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के बारे में बता सकता है और ऐसे कारण महत्वपूर्ण हैं, तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

इसके अलावा, अक्सर नियोक्ता इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि उन्होंने अधीनस्थ को सीधे उसके कार्यस्थल पर नहीं देखा था। यहां दो बारीकियां हैं. सबसे पहले, ऐसे कारण पर भरोसा करना तभी संभव है जब समझौते या अनुबंध में कार्य का स्थान स्पष्ट रूप से बताया गया हो। इस मामले में, कामकाजी रिश्ते को तोड़ना वैध है।

लेकिन, फिर भी, यदि कोई संबंधित चिह्न नहीं है, तो अधीनस्थ के वास्तविक प्रवास को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उद्यम या संगठन के क्षेत्र में उनकी उपस्थिति प्रबंधन को बर्खास्तगी के इस कारण का उल्लेख करने की अनुमति नहीं देती है। यदि नागरिक क्षेत्र से बाहर था, तो नेतृत्व की कार्रवाई पूरी तरह से कानूनी होगी।

सबसे कठिन श्रेणी अच्छा कारण है. सबसे पहले, यह विचार करने योग्य है कि कौन से मानक कानूनी कार्य इस श्रेणी से संबंधित हैं। आख़िरकार, इसकी उपस्थिति नियोक्ता के हाथों को बांध देती है। बहानों की सबसे आम श्रेणी स्वास्थ्य समस्याएं हैं। इस प्रकार, एक कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के लिए अपनी बीमारी को वैध आधार के रूप में संदर्भित करने का अधिकार है।

साथ ही, यह ध्यान देने योग्य है कि इस तरह के तथ्य की दस्तावेजी पुष्टि होनी चाहिए। यानी, यह तथ्य कि आप अस्वस्थ महसूस कर रहे हैं, इसका प्रमाण किसी डॉक्टर के संबंधित प्रमाण पत्र से होना चाहिए, न कि स्वयं आपके द्वारा। दस्तावेज़ की अनुपस्थिति किसी नागरिक को यह कहने का अधिकार नहीं देती कि उसने काम नहीं छोड़ा।

साथ ही, स्वास्थ्य समस्याओं के अलावा, आपातकालीन घटनाओं को बिना शर्त औचित्य के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि आपके साथ कोई दुर्घटना हुई हो और इस वजह से आप समय पर काम पर नहीं पहुंच पाए, तो घटना की रिपोर्ट अपने प्रबंधक को सौंप दें, और वह आपको नौकरी से नहीं निकाल सकेगा।

इसके अलावा, अक्सर मौसम की स्थिति को उचित अनुपस्थिति का कारण माना जाता है। इसलिए, यदि बारिश, कोहरे, बर्फबारी आदि के कारण आप समय पर काम पर नहीं पहुंच पाते हैं, तो बेझिझक प्रबंधन को इसकी सूचना दें। साथ ही, वैध कारणों की श्रेणी में सार्वजनिक परिवहन की खराबी भी शामिल है। उदाहरण के लिए, बिना आपकी गलती के गलत समय पर पहुंचने वाली ट्रेन रोजगार संबंध तोड़ने का कारण नहीं हो सकती, भले ही आप काम के लिए 5 घंटे देर से आए हों।

यानी, ऐसे मामलों में, मुख्य बात यह साबित करना है कि आप उन कारणों से कार्य दिवस की शुरुआत से चूक गए जो आपके नियंत्रण से बाहर थे। इस श्रेणी के तथ्यों के प्रदान किए गए दस्तावेजी साक्ष्य ही आपकी बर्खास्तगी दर्ज करने से एकमात्र मुक्ति होगी।

ऐसे मामले जब नियोक्ता को अपने अधीनस्थ को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है

ऊपर सूचीबद्ध सभी नियमों और बारीकियों के अलावा, ऐसे कई विशेष मामले हैं जब रोजगार संबंधों को तोड़ने की प्रक्रिया बिल्कुल भी स्वीकार्य नहीं है। अर्थात्, विधायक नीचे दिए गए बिंदुओं को उन सभी कारणों से ऊपर रखता है जो नियोक्ता को बर्खास्त करने का विशेषाधिकार देते हैं।

• आप किसी ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध नहीं तोड़ सकते जो बीमार छुट्टी पर है। इस नियम का अपवाद तब होगा जब कर्मचारी को चार महीने से अधिक समय तक स्वास्थ्य संबंधी समस्या हो। इसके अलावा, ऐसी अवधि निरंतर होनी चाहिए;
• अवकाश अवधि के दौरान बर्खास्तगी नहीं की जा सकती। भले ही नियोक्ता के पास अनुबंध या समझौते को समाप्त करने का आधार हो, वह उस समय तक इंतजार करने के लिए बाध्य है जब उसका अधीनस्थ छुट्टी से लौट आएगा और अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देगा;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण करने वाले निष्पक्ष सेक्स के प्रतिनिधियों को बर्खास्त करने की भी अनुमति नहीं है। साथ ही इस ग्रुप में वो महिलाएं भी शामिल हैं जो दिलचस्प स्थिति में हैं. कानून द्वारा स्थापित कारणों के बावजूद, प्रक्रिया इस श्रेणी के नागरिकों पर लागू नहीं होती है;
• न ही निष्पक्ष सेक्स के वे प्रतिनिधि जो छोटे बच्चों के पालन-पोषण में स्वतंत्र रूप से शामिल हैं, अपनी नौकरी नहीं छोड़ते हैं। इस मामले में, दो कारक महत्वपूर्ण होंगे: माँ स्वयं बच्चों का पालन-पोषण करती है और उसका कम से कम एक बच्चा अभी चौदह वर्ष का नहीं हुआ है;
• विनियामक कानूनी अधिनियम सीधे तौर पर उन माताओं के साथ किसी समझौते या अनुबंध को तोड़ने पर रोक लगाते हैं जो विकलांग बच्चों का पालन-पोषण कर रही हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, इन श्रेणियों के श्रमिकों के पास एक निश्चित प्रतिरक्षा है। लेकिन यह ध्यान देने योग्य है कि अभी भी एक मामला है जब प्रबंधन उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। ऐसी स्थितियों में उस उद्यम का पूर्ण परिसमापन शामिल है जिसके साथ संबंधित अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे।

वहीं, अगर हम निष्पक्ष सेक्स के प्रतिनिधियों की उपरोक्त सभी श्रेणियों के बारे में बात करते हैं, तो उन्हें काम की एक नई जगह ढूंढनी चाहिए। अर्थात्, कंपनी के अस्तित्व की समाप्ति भी नियोक्ता को महिला को रोजगार प्रदान करने के लिए बाध्य करती है।

नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी का समय

अगली महत्वपूर्ण श्रेणी वह अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। यह बिंदु नियामक कानूनी कृत्यों में भी स्पष्ट रूप से कहा गया है और इसके बिना शर्त कार्यान्वयन की आवश्यकता है।

सामान्य नियम के अनुसार, प्रत्येक प्रबंधक अपने कर्मचारी को कम से कम दो महीने की अवधि के भीतर अपने रोजगार संबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। वहीं, अगर हम एकतरफा फैसले की बात कर रहे हैं तो यह अवधि लंबी हो सकती है, लेकिन किसी भी स्थिति में कम नहीं।

इस मामले में, प्रासंगिक निर्णय की अधिसूचना लिखित रूप में होनी चाहिए। यानी बॉस को अपने प्रत्येक अधीनस्थ को संबंधित निर्णय के बारे में सूचित करना होगा। इसके अलावा, कर्मचारियों को नियोक्ता के निर्णय और अपने रोजगार के अंतिम दिन के बारे में जो कुछ भी पता है उस पर हस्ताक्षर करना होगा। यदि तथ्य यह है कि नियोक्ता ने बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी थी, उसका दस्तावेजीकरण नहीं किया गया है, तो प्रबंधन को दो महीने के बाद समझौते या अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि चेतावनी प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया था।

इसके अलावा, विधायक अवधि को छोटा करने की अनुमति देता है। लेकिन इसके लिए एक शर्त कर्मचारी की सहमति है। इसे केवल लिखित रूप में ही व्यक्त किया जाना चाहिए। यदि यह प्रावधान किसी निश्चित दस्तावेज़ में तय नहीं किया गया है, तो संगठन के प्रबंधन को प्रासंगिक अधिसूचना के बाद दो महीने से पहले रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

आप अपने काम के घंटे कब तक कम कर सकते हैं? सिद्धांत रूप में, किसी के लिए भी। इस मामले में विनियामक कानूनी कार्य पार्टियों को बिल्कुल भी सीमित नहीं करते हैं। एकमात्र चीज जो अभी भी अनिवार्य है वह है ऐसे कार्यों के लिए स्वयं कर्मचारी की सहमति। लेकिन यहां हम इसके फायदों के बारे में बात कर सकते हैं। इस प्रकार, कर्मचारी बढ़े हुए मुआवजे के लिए पात्र हो सकता है।

बर्खास्तगी निधि का भुगतान करने का नियोक्ता का दायित्व

विचाराधीन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व प्रबंधन की ओर से कर्मचारी को दिया जाने वाला एक निश्चित मुआवजा भी है। इस प्रकार, एक सामान्य नियम के रूप में, एक संगठन को अपने अधीनस्थों को, जिनके साथ वह रोजगार संबंध तोड़ रहा है, कई साधन उपलब्ध कराने चाहिए। इसमें क्या शामिल है?

सबसे पहले, बर्खास्तगी के समय सभी वेतन का मुआवजा। भले ही अगले अग्रिम भुगतान का समय आ गया हो या नहीं, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को प्रत्येक दिन के लिए भुगतान करना होगा, जिसके दौरान कर्मचारी ने अपने कार्य कर्तव्यों का पालन किया। इस मामले में, गणना मासिक वेतन के आधार पर नहीं, बल्कि प्रति दिन काम की गई औसत राशि के आधार पर की जाती है।

साथ ही, आमतौर पर छुट्टियों के लिए जो राशि प्रदान की जाती है वह मुआवजे के अधीन होती है। यदि पिछले कार्य वर्ष के दौरान किसी नागरिक ने मनोरंजन के अपने सभी अवसरों का उपयोग नहीं किया, तो कंपनी को इसके लिए उसे मुआवजा देना होगा। इस मामले में, अवकाश वेतन सीधे बर्खास्तगी पर प्रदान किया जाता है।

यहां यह याद रखने योग्य है कि यदि पिछली छुट्टी के बाद पूरा एक वर्ष नहीं बीता है और नागरिक का निकट भविष्य में छुट्टी लेने का इरादा नहीं है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता को उसे छुट्टी वेतन की भरपाई नहीं करनी चाहिए। बात बस इतनी है कि गणना पूरी नहीं होगी, बल्कि आराम के बिना काम की गई अवधि के लिए अवकाश वेतन की आनुपातिक राशि होगी।

साथ ही, बर्खास्तगी की सूचना के बाद पिछले दो महीनों के काम के लिए भुगतान की प्रक्रिया, या रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों द्वारा सहमत छोटी अवधि, विशेष ध्यान देने योग्य है। इस प्रकार, नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, नियोक्ता को ऐसी अवधि के लिए किसी नागरिक की आय कम करने का अधिकार नहीं है।

हमने इस बारे में भी बात की कि सेवा अवधि कम करने से भुगतान पर क्या प्रभाव पड़ता है। बर्खास्तगी पर, किसी संगठन या उद्यम को अधिक मुआवजा देना होगा, जो आमतौर पर काम की गई दो महीने की अवधि के लिए राशि में व्यक्त किया जाता है।

यह भी याद रखने योग्य है कि यदि आपका रोजगार अनुबंध या अनुबंध सीधे कहता है कि बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को आपको अतिरिक्त लाभ प्रदान करना होगा, तो वह इसे पूरा करने के लिए बाध्य है, इस तथ्य के बावजूद कि यह नियम नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। इस प्रकार, समझौतों की शर्तें कम महत्वपूर्ण नहीं हैं क्योंकि वे कानून के साथ टकराव नहीं करती हैं।

जैसा कि हम देख सकते हैं, बहुत सारे नियम और बारीकियाँ हैं। दुर्भाग्य से, सभी नियोक्ता हमेशा उनका अनुपालन नहीं करते हैं। यदि किसी भी तरह से आपके हितों का उल्लंघन हुआ है, तो आपके पास उनकी रक्षा करने का अवसर है। ऐसा करने के लिए, आपको सबसे पहले अपनी कंपनी के ट्रेड यूनियन से संपर्क करना होगा। यदि कोई नहीं है, तो अदालत में एक संबंधित आवेदन दायर करना होगा। आप इस दस्तावेज़ का एक नमूना हमसे डाउनलोड कर सकते हैं।

श्रम संहिता में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कई कारण शामिल हैं। हालाँकि, एक कर्मचारी जो अपना कार्यस्थल नहीं छोड़ना चाहता और रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करता है, वह सुरक्षित रूप से काम करना जारी रख सकता है। लेकिन कभी-कभी ऐसे मामले भी होते हैं जब पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से बर्खास्तगी की जाती है।

आप क्या जानना चाहते हैं?

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आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

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कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना कारण बताए या व्यक्तिगत दुश्मनी के कारण नौकरी से नहीं निकाल सकता।

यदि बर्खास्तगी का कारण सही नहीं है, तो इसे अपराध माना जाता है, और कर्मचारी को विशेष श्रम सुरक्षा अधिकारियों से अपील करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी के कारणों सहित सभी मुद्दे श्रम संहिता और संघीय कानूनों द्वारा विनियमित होते हैं।

विधायी ढाँचा

प्रबंधन और कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाला मुख्य कानून 30 दिसंबर 2001 का संघीय कानून संख्या 197 है।

जहां तक ​​बर्खास्तगी की बात है तो इसमें कहा गया है कि इसकी प्रक्रिया संघीय अधिकारियों द्वारा स्थापित की जाती है।

कर्मचारी की अपनी इच्छा ही काम छोड़ने का सबसे लोकप्रिय कारण है।

अपने स्वयं के कारण से छुट्टी लेने में सक्षम होने के लिए, कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से छुट्टी के लिए आवेदन करना होगा। एक फायदा यह है कि दस्तावेज़ में कोई विशिष्ट प्रपत्र नहीं होता है, जिसका अर्थ है कि इसे किसी भी क्रम में भरा जा सकता है।

हालाँकि, सामान्य नियम, हालांकि इतने सख्त नहीं हैं, फिर भी मौजूद हैं:

• आवेदन एक हेडर से शुरू होना चाहिए जिसमें सीधे कंपनी के प्रमुख को संबोधित करना आवश्यक है;
• आवेदन का पाठ यथासंभव संक्षिप्त होना चाहिए और बर्खास्तगी का मुख्य कारण बताना चाहिए;
• मुख्य पाठ के बाद, आपको पूरा होने की तारीख, साथ ही कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर भी डालने होंगे।

कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी की इस पद्धति का लाभ यह है कि कार्रवाई नियोक्ता द्वारा चुनौती के अधीन नहीं है।

इसका मतलब यह है कि यदि किसी कर्मचारी ने पहले ही आवेदन जमा कर दिया है, तो नियोक्ता इसे स्वीकार करने और बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने के लिए बाध्य है।

प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, उस दिन के अंत से 14 दिन का समय दिया जाता है जिस दिन दस्तावेज़ की समीक्षा की गई थी।

आवेदन स्वीकार होने के दो सप्ताह के भीतर दस्तावेजों के प्रसंस्करण और मुआवजे की गणना की प्रक्रिया जारी रहती है। इस दौरान कर्मचारी कार्यस्थल पर अपने घंटों तक काम करता है।

चौदह दिन की अवधि बीत जाने के बाद बर्खास्तगी का दिन शुरू होता है।

अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन वेतन का भुगतान किया जाता है।

उन्हें एक कार्यपुस्तिका भी दी जाती है जिसमें कला के खंड 3 के संदर्भ में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

नियोक्ता की पहल पर

इस प्रकार की बर्खास्तगी भी होती है जब. इसके अलावा, यदि किसी कर्मचारी को छोड़ने का कोई कारण बताने का अधिकार है, तो बॉस अभी भी इस संबंध में सीमित है।

अपनी पहल पर बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के दूसरे पैराग्राफ को आधार के रूप में लेना चाहिए, जिसमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81 के लिंक हैं।

विधायी अधिनियम कई कारण बताते हैं जो नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करने की अनुमति देते हैं:

• कर्मचारी समय पर अपेक्षाओं पर खरा नहीं उतरा;
• रोजगार अनुबंध की शर्तों का व्यवस्थित उल्लंघन, साथ ही कर्मचारी की ओर से उत्पादन अनुशासन;
• कंपनी प्रबंधन में बदलाव के मामले में;
• संगठन के कर्मियों के बीच;
• कर्मचारी की योग्यता आवश्यक स्तर के अनुरूप नहीं है;
• किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के परिणामस्वरूप सहकर्मियों के स्वास्थ्य या कंपनी की संपत्ति को चोट या अन्य क्षति हुई;
• ऐसी जानकारी का खुलासा जो व्यापार रहस्य या कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा है;
• काम के लिए चार घंटे की देरी, जिसे कानूनन स्थिति में तब्दील किया जाता है।

ऐसे अनुच्छेद के तहत संस्था के निदेशक को बर्खास्त भी किया जा सकता है. उपरोक्त कारणों के अलावा, यदि वह किसी कार्य या निर्णय में गलती करता है तो वह अपना पद खो सकता है, जिसके गंभीर परिणाम कंपनी की संपत्ति या कर्मचारियों को नुकसान के साथ-साथ भौतिक नुकसान के रूप में होंगे।

पार्टियों के समझौते से

ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब नियोक्ता और कर्मचारी बाद वाले को बर्खास्त करते समय समझौता करने का निर्णय लेते हैं। इस मामले में, पार्टियों के बीच एक लेनदेन संपन्न होता है।

यह मौखिक हो सकता है, हालाँकि, संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, अतिरिक्त रूप से एक लिखित दस्तावेज़ तैयार करने की अनुशंसा की जाती है। इसमें सभी मुख्य बिंदु निर्धारित होंगे: सेवा की अवधि से लेकर कर्मचारी के लिए भुगतान की आवश्यकता और उनकी राशि तक।

समझौते द्वारा बर्खास्तगी एक लिखित दस्तावेज़ और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ एक के आधार पर की जाती है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 को संदर्भित करता है।

यदि कोई समझौता तैयार किया जाता है, तो बर्खास्तगी की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा की जा सकती है।

कर्मचारियों की कमी

बर्खास्तगी के सबसे अप्रिय कारणों में से एक कर्मचारियों की कमी माना जाता है। इस प्रकार की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल को संदर्भित करती है।

छंटनी की स्थिति में, प्रभावित कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।

इसलिए कटौती आदेश पढ़ते समय आपको निर्धारित तिथि पर अवश्य ध्यान देना चाहिए। प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के विरुद्ध एक नोटिस प्राप्त करना होगा।

यदि रिक्त नौकरियां हैं, लेकिन अन्य पदों पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार उन्हें नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को प्रदान करने की संभावना की आवश्यकता है। ऐसी रिक्तियों की पेशकश दो महीने की अवधि के दौरान दिए गए नोटिस पर की जा सकती है।

बर्खास्तगी के दिन, मुआवजे के अलावा, विच्छेद वेतन भुगतान में शामिल होता है। उनका आकार औसत वेतन से मेल खाता है।

मुआवजे के विपरीत, ऐसे भुगतान एक बार नहीं, बल्कि दो महीने के भीतर किए जाते हैं।

छंटनी के दौरान नियोक्ता को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• वे महिलाएं जिनका बच्चा तीन वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है।

इसके अलावा, उच्च स्तर की योग्यता वाले उत्पादक श्रमिकों को शायद ही कभी नौकरी से निकाला जाता है। कठिन विकल्प के मामले में, नियोक्ता परिवार वाले कर्मचारियों को प्राथमिकता देता है, खासकर यदि वे आय का एकमात्र स्रोत हैं। साथ ही, जो लोग नियोक्ता की गलती के कारण या शत्रुता के दौरान घायल हुए थे, वे काम पर बने रह सकते हैं।

बिना काम किये

बिना काम किये नौकरी छोड़ने का मौका है. आप इसे कई तरीकों से प्राप्त कर सकते हैं.

सबसे पहले, ऐसे व्यक्तियों की दो श्रेणियां हैं जिनके पास बर्खास्तगी पर काम से बचने का अवसर है:

• किसी रिश्तेदार की बीमारी के कारण उसकी देखभाल करना;
• जिन्हें अपने जीवनसाथी के साथ छोड़ने के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, जिन्हें व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था।

लेकिन और भी तरीके हैं. इसलिए, उदाहरण के लिए, पार्टियों के बीच एक समझौता तैयार करते समय काम के घंटों में कमी पर सहमति हो सकती है। अवधि को 1 से 14 दिनों तक समायोजित किया जा सकता है।

साथ ही, जो व्यक्ति बीमार छुट्टी पर है या सेवानिवृत्ति के कारण बर्खास्त किया गया है, उसे काम करने से छूट दी जा सकती है।

आप अप्रयुक्त छुट्टियों की कीमत पर बिना काम किए जाने का भी प्रयास कर सकते हैं। इस मामले में, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के लिए एक आवेदन तैयार किया जाता है। हालाँकि, अंतिम निर्णय लेने की क्षमता अभी भी नियोक्ता के पास है।

अन्य

नौकरी छोड़ने के सभी कारण ऊपर सूचीबद्ध नहीं हैं। अन्य दुर्लभ कारण भी हैं।

उदाहरण के लिए, इनमें वे स्थितियाँ शामिल हैं जब कोई कर्मचारी किसी अन्य कंपनी में स्थानांतरण के कारण नौकरी छोड़ देता है। इस मामले में, प्रक्रिया स्वैच्छिक बर्खास्तगी के समान है।

एक "लेकिन" को छोड़कर - इस स्थिति में, कर्मचारी को पुरानी नौकरी पर दो सप्ताह तक काम नहीं करना पड़ता है और नई जगह पर परिवीक्षा अवधि से गुजरना नहीं पड़ता है।

इसके अलावा, पार्टियों के नियंत्रण से परे ऐसे कारण हैं जिनके कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। इनमें किसी संगठन का दिवालियापन भी शामिल है. फिर सभी कर्मचारियों को काम की परिस्थितियों के आधार पर निकाल दिया जाता है।

मुआवजे के अलावा, उन्हें दो महीने के लिए विच्छेद वेतन भी मिल सकता है।

पंजीकरण प्रक्रिया

बर्खास्तगी का पंजीकरण लगभग हमेशा मानक योजना के अनुसार होता है:

1. कर्मचारी एक बयान तैयार करता है या नियोक्ता के साथ समझौते की शर्तों पर बातचीत करता है।
2. रूसी संघ के श्रम संहिता के दस्तावेजों और लेखों के आधार पर एक आदेश जारी किया जाता है।
3. आदेश लेखा विभाग को भेजा जाता है, जिसके बाद इसे समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।
4. सेवा के बाद (यदि आवश्यक हो), बर्खास्तगी का दिन आता है, जब कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और सभी गणना किए गए भुगतान प्राप्त होते हैं।

प्रलेखन

कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए बहुत अधिक कागजी कार्रवाई की आवश्यकता नहीं होती है। प्रक्रिया शुरू करने के लिए, कर्मचारी का एक आवेदन, पार्टियों के बीच एक समझौता, या कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित छंटनी का नोटिस पर्याप्त है।

इन दस्तावेजों के आधार पर, बर्खास्तगी आदेश बनाए जाते हैं, जो "टी -8" और "टी -8 ए" फॉर्म में तैयार किए जाते हैं, जो क्रमशः एक या अधिक कर्मचारियों को बर्खास्त करने की संभावना में भिन्न होते हैं।

समय सीमा

2019 में, दस्तावेज़ दाखिल करने और बर्खास्तगी के बीच की अवधि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण पर निर्भर करती है। इस प्रकार, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, कुछ अपवादों के साथ, दो सप्ताह तक काम करने का वचन देता है।

एक समझौता तैयार करते समय, शब्द को वैकल्पिक संस्करण में चुना जाता है जो कर्मचारी और प्रबंधन दोनों के लिए उपयुक्त होगा।

ऐसे मामले में जब किसी कर्मचारी को नियोक्ता के अनुरोध पर निकाल दिया जाता है, तो अवधि घटाकर 3 दिन कर दी जाती है। परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी छोड़ने वालों के लिए भी यही कार्य अवधि होती है।

भुगतान

बर्खास्तगी के किसी भी कारण से, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि के साथ-साथ अंतिम संचय के बाद काम की अवधि के लिए वेतन का भुगतान करने का हकदार है।

साथ ही, यदि सामूहिक समझौते में अतिरिक्त भुगतान की उपलब्धता की शर्तें हैं, तो उन्हें कर्मचारी को भी प्रदान किया जाना चाहिए।

नई नौकरी के लिए आवेदन करने की योजना बनाते समय, उम्मीदवार आमतौर पर अपने बारे में एक संक्षिप्त विवरण-प्रस्तुति लिखते हैं। इसमें व्यक्तिगत डेटा, शिक्षा के बारे में जानकारी, कार्य अनुभव, अतिरिक्त जानकारी और नई जगह पर वांछित स्थिति शामिल है। कभी-कभी, हालांकि इसकी आवश्यकता नहीं होती है, बर्खास्तगी का कारण बायोडाटा में दर्शाया जाता है। यदि आप अभी भी छोड़ने का कारण बताना चाहते हैं तो क्या लिखना है इसका आविष्कार करने की कोई आवश्यकता नहीं है। कार्यपुस्तिका में जो लिखा है उसे कॉपी करना सबसे अच्छा विकल्प है।

बायोडाटा क्यों लिखा जाता है?

नियोक्ता किसी नए कर्मचारी को तब तक स्वीकार नहीं करेगा जब तक वह उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के बारे में पूरी तरह से पता नहीं लगा लेता। इसलिए, काम की नई जगह की तलाश शुरू करते समय, आपको हमें अपने बारे में संक्षेप में बताना होगा, सबसे महत्वपूर्ण बात ताकि नियोक्ता को एक कर्मचारी के रूप में आपके बारे में पता चले।

इस उद्देश्य के लिए, एक बायोडाटा बनाया जाता है, आवेदक के लिए एक छोटा व्यवसाय कार्ड, स्वयं का विज्ञापन, जिसमें शिक्षा, कार्य अनुभव और व्यक्तिगत डेटा के बारे में जानकारी होती है। बर्खास्तगी के कारणों के बारे में सवाल हमेशा नियोक्ता के साथ व्यक्तिगत बैठक के दौरान पूछा जाता है, इसलिए बेहतर होगा कि आप अपने बायोडाटा में संक्षेप में बताएं कि बर्खास्तगी का कारण क्या था।

बायोडाटा में सूचीबद्ध बर्खास्तगी के सबसे आम कारण क्या हैं?

यह अनुमान लगाना मुश्किल नहीं है कि एक भर्तीकर्ता साक्षात्कार के दौरान क्या प्रश्न पूछेगा, क्योंकि हर कोई नियोक्ता के स्थान पर खुद की कल्पना कर सकता है। आप अपने भावी कर्मचारी के बारे में वही जानना चाहेंगे जो एक संभावित नियोक्ता आपके बारे में जानना चाहेगा। अपने बारे में बताने के तुरंत बाद वह आपसे यह सवाल पूछेगा कि आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ दी।

इसलिए, अपने बायोडाटा में, बर्खास्तगी का कारण बताएं जो आपके रोजगार रिकॉर्ड में है और बर्खास्तगी के विवरण के संबंध में सहायक प्रश्नों के उत्तर देने की योजना पर विचार करें।

आइए मान लें कि बर्खास्तगी स्वैच्छिक थी। यह एक सामान्य सूत्रीकरण है. सबसे अधिक संभावना है, यह सुव्यवस्थित, फेसलेस वाक्यांश बायोडाटा पढ़ने वाले व्यक्ति को कुछ नहीं कहेगा। इसलिए, बर्खास्तगी का कारण "अपनी इच्छा" बताते हुए, अपने बायोडाटा में काम छोड़ने के कारणों को और अधिक विस्तार से समझाते हुए कुछ विवरण जोड़ें। उदाहरण:

कुछ तथ्य

अपने बायोडाटा में बर्खास्तगी का कारण बताते समय यह न भूलें कि एक गंभीर और अनुभवी नियोक्ता, काम पर रखते समय, पूर्व प्रबंधक को कॉल करके इस मुद्दे को स्पष्ट करने में सक्षम होगा। इस संबंध में, आपको ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न नहीं करनी चाहिए जिनमें आपको अपनी पिछली कंपनी छोड़ने के लिए मजबूर होना पड़े। एक अजीब स्थिति से बचने के लिए, आपको यह सीखना होगा कि अपनी बर्खास्तगी के कारणों को सही ढंग से कैसे समझा जाए।

1. इस पद से वापसी उम्मीद से कम रही, हालाँकि कुल मिलाकर काम सफल रहा, लेकिन अधिकारियों से कोई शिकायत नहीं हुई।
2. जिम्मेदारियों की एक सीमित श्रृंखला नई चीजें सीखने, पेशेवर स्तर बढ़ाने और कौशल विकसित करने का अवसर प्रदान नहीं करती है।
3. कार्य के संगठन में सुधार के लिए तर्कसंगत प्रस्तावों पर ध्यान न देना, प्रबंधन की ओर से गलतफहमी ने काम करने की इच्छा को कम कर दिया।

यदि कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की गई है कि बर्खास्तगी का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध था, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के संदर्भ के बिना, अपने बायोडाटा में स्पष्ट शब्दों को इंगित करें, और एक व्यक्तिगत के दौरान अधिक विस्तार से समझाने के लिए तैयार रहें। बैठक।

बर्खास्तगी का कारण कैसे बताएं?

आपका बायोडाटा इस तरह से लिखा जाना चाहिए कि एचआर विशेषज्ञ की रुचि न केवल उसमें मौजूद जानकारी में हो, बल्कि जानकारी को प्रस्तुत करने के तरीके में भी हो।

बायोडाटा के लिए नौकरी छोड़ने का कारण संक्षिप्त, विशिष्ट, सच्चा और सक्षम होना चाहिए।

• संक्षिप्तता. बर्खास्तगी का कारण लगभग उन्हीं शब्दों में बताएं जैसे रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि के रूप में। यदि रिकॉर्डिंग में कोई नकारात्मक बिंदु है, तो इसे कॉपी न करें, इसे छोड़ दें यदि इससे बर्खास्तगी के कारण के अर्थ की सामान्य समझ पर प्रतिकूल प्रभाव नहीं पड़ेगा। बेहतर होगा कि आप इंटरव्यू के दौरान अपना पक्ष रखें।
• सत्यता. याद रखें, देर-सवेर धोखे का खुलासा हो ही जाएगा। झूठ मत लिखें, बल्कि टालमटोल करने वाले शब्द लिखें। जब आप मिलें तो ईमानदारी से यह समझाने का प्रयास करें कि आपने क्या गलती की। नियोक्ता एक ईमानदार स्वीकारोक्ति की सराहना करेगा, जो एक अजीब झूठ से बेहतर लगेगा। इसके अलावा, सच बोलने के लिए इच्छाशक्ति की भी आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि यह आपके पास है। यह छोटा है, लेकिन एक प्लस है।
• विशिष्टता. सामान्य वाक्यांश और सूत्रीकरण या अनावश्यक जानकारी न लिखने का प्रयास करें। सबसे पहले, इसे पढ़ना कठिन है, और दूसरी बात, आपको यह आभास हो सकता है कि आप नहीं जानते कि जानकारी को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से कैसे प्रस्तुत किया जाए।
• साक्षरता। त्रुटियों के साथ तैयार किया गया दस्तावेज़ नकारात्मक प्रभाव डालेगा और उम्मीदवार की व्यावसायिकता के बारे में संदेह पैदा करेगा।

बर्खास्तगी के तटस्थ कारणों की सूची

अतिरिक्त जानकारी

यह समझना आवश्यक है कि कार्य के पिछले स्थान से संदर्भ की आवश्यकता हो सकती है। पर इस पलयह घटना बहुत लोकप्रिय है, इसलिए घोटालों के बिना इसे छोड़ देना बेहतर है। यदि आप किसी नए प्रबंधक को बताते हैं कि जिस पद पर आपने काम किया था उसका अस्तित्व समाप्त हो गया है, तो आपको इस डेटा को साबित करने के लिए तैयार रहना होगा। इसके अलावा, किसी नई कंपनी में शामिल होने पर पिछली नौकरी की सकारात्मक समीक्षा एक बड़ा फायदा होती है।

एक नियम के रूप में, आप वास्तव में बर्खास्तगी के वास्तविक कारण के बारे में बात नहीं करना चाहते हैं। और अगर छोड़ने का कारण एक नहीं, बल्कि कई हैं, तो आप उनमें से किसी एक को चुन सकते हैं, जो सबसे तटस्थ हो। इससे पता चलता है कि आपने झूठ नहीं बोला और जो आप कहना नहीं चाहते थे, उसे व्यक्त नहीं किया।

छोड़ने के सबसे लोकप्रिय तटस्थ कारण:

1. व्यवसाय के प्रकार, कार्य की प्रकृति को बदलने की इच्छा थी।
2. आपमें करियर ग्रोथ की इच्छा है और आप इसे साकार करना चाहते हैं। जोड़ें कि उन्होंने आपको अपनी पिछली नौकरी में आगे बढ़ने से क्यों रोका।
3. वेतन से संतुष्ट नहीं हूं। कुछ लोग अत्यधिक भौतिकवादी दिखने के डर से पैसे के बारे में बात नहीं करते हैं। यह कारण आपके विवेक पर है. कुल मिलाकर, हर किसी को पैसे की ज़रूरत होती है, अधिक आय वाली जगह की तलाश सामान्य है। थोड़ा समझाएं कि आपका पिछला वेतन अचानक पर्याप्त क्यों नहीं था (परिवार में एक नया सदस्य, आपको अपार्टमेंट खरीदने के लिए बचत करने की ज़रूरत है, आदि)।
4. कंपनी का पुनर्गठन हुआ, नया प्रबंधन आया और काम की प्रकृति बदल गई।
5. दूसरे क्षेत्र में जाने से वहां पहुंचना असुविधाजनक हो गया, यात्रा का समय अनुचित रूप से लग गया।
6. कंपनी ने अपना स्थान बदल लिया है और यह क्षेत्र बहुत असुविधाजनक है।

बर्खास्तगी के लिए उपयुक्त कारण का चयन करना मुश्किल नहीं होगा यदि कार्यपुस्तिका विशेष रूप से बर्खास्तगी के लिए अनुचित कारण (अनुपस्थिति, काम के घंटों के दौरान शराबीपन, आदि) का संकेत नहीं देती है।

यदि बर्खास्तगी एक लेख के तहत थी, तो आपको यह समझाने की ज़रूरत है कि ऐसा कार्य क्यों संभव हुआ, कम करने वाले कारण ढूंढें, कहानी को एक संदेश के साथ समाप्त करें कि आप कैसे पछतावा करते हैं और किए गए अपराध पर पश्चाताप करते हैं।

ऐसे कारण जिन पर आवाज नहीं उठाई जानी चाहिए

कोई भी नियोक्ता पास में एक गैर-संघर्ष, संतुलित, सुखद व्यक्ति देखना चाहता है। बर्खास्तगी के कारण जिनका किसी भी परिस्थिति में खुलासा नहीं किया जा सकता:

1. शत्रुतापूर्ण रिश्ते, टीम में संघर्ष। सहकर्मियों की ईर्ष्या जिन्होंने हर संभव तरीके से प्रतिभा को चुराया और विकास में बाधा डाली। किसी भी नियोक्ता द्वारा संचार कौशल और तनाव प्रतिरोध का स्वागत किया जाता है। यदि आपके पास यह नहीं है, जैसा कि काम पर होने वाले झगड़ों से पता चलता है जिसके कारण बर्खास्तगी हुई, तो मामले की अच्छी जानकारी के बावजूद, एक उम्मीदवार के रूप में यह आपके लिए एक बड़ा नुकसान होगा।
2. सबसे बुरे बॉस जिन्होंने आपको महत्व नहीं दिया। आप जाने के लिए खुले तौर पर अपने मालिकों को दोषी नहीं ठहरा सकते। बस तर्कों के साथ अपने तर्क का समर्थन करते हुए, इसकी कमियों का वर्णन करें। इसे व्यापक आरोप की तरह नहीं देखा जाना चाहिए।
3. प्रमोशन नहीं हुआ. ऐसा कारण बायोडाटा के पाठक को यह सोचने के लिए प्रेरित कर सकता है कि क्या पदोन्नति का कोई कारण था? शायद आप अभी तक नेतृत्व के स्तर तक नहीं पहुंचे हैं।
4. लगातार ओवरटाइम काम करना। नया नियोक्ता अतिरिक्त घंटे काम करने के लिए श्रमिकों की भर्ती भी कर सकता है। यदि ओवरटाइम आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है, तो यह उल्लेख न करें कि आपको ओवरटाइम पसंद नहीं है।
5. व्यक्तिगत कारण: बीमार छुट्टी पर जाना, जाँच के अधीन होना, तलाक, आदि।
6. कर्मियों के साथ उद्यम की कार्य प्रणाली। उन्हें नियमित रूप से अपनी योग्यता में सुधार करने, विशेष प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम आदि से गुजरने के लिए मजबूर किया जाता था।
7. स्थापित नियमों के उल्लंघन में मजदूरी का भुगतान।

इस प्रकार, अपना बायोडाटा जमा करने के चरण में अपने भावी नियोक्ता के साथ खुद को अपमानित महसूस न करने के लिए, इस बारे में सावधानी से सोचें कि बर्खास्तगी का कारण कैसे प्रस्तुत किया जाए, बिना सच्चाई से दूर भटके और साथ ही, अपने अवसरों को बनाए रखें। नौकरी खोजने वाला।

आपको अपनी पिछली नौकरी से प्रस्थान के संबंध में अपने उत्तर सावधानीपूर्वक तैयार करने की आवश्यकता है। अन्यथा, भले ही आवेदक साक्षात्कार के लिए आता है और फिर स्थिति और बर्खास्तगी के कारणों की व्याख्या नहीं कर पाता है, तो उसे नौकरी देने से इंकार कर दिया जा सकता है।

पात्र कारणों की सूची

जब यह सोचा जाए कि बायोडाटा में बर्खास्तगी का क्या कारण बताया जाए और इसे यथासंभव सफलतापूर्वक कैसे प्रस्तुत किया जाए, तो शब्दों को कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की सामग्री के साथ लिंक करें (यदि यह बचा हुआ है)। यदि कोई कार्य रिकॉर्ड नहीं है, तो इस मामले में आप स्वतंत्र रूप से कार्य कर सकते हैं और अपनी प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाए बिना कारण चुन सकते हैं। तो, आपने अपना पिछला पद छोड़ने का निर्णय लिया क्योंकि:

1. क्या आप बढ़ना, विकास करना, नई ऊंचाइयों तक पहुंचना चाहते हैं, भौतिक दृष्टि से भी अच्छे परिणाम प्राप्त करना चाहते हैं।
2. संगठन के पुनर्गठन के कारण एक उद्यम, विभाग, साइट को बंद किया गया, परिसमापन किया गया और कर्मचारियों की संख्या में कमी की गई।
3. अपने जीवनसाथी को दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करके, आपने उसका अनुसरण किया और अपनी पिछली नौकरी छोड़ दी।
4. मैंने अपना कार्य शेड्यूल व्यवस्थित करना बंद कर दिया। प्रति सप्ताह दो सामान्य अवकाशों की आवश्यकता होती है, न कि घूमने वाले दिनों की।
5. नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन किया।

बर्खास्तगी के कारणों का चयन करते समय, याद रखें कि उन्हें प्रस्थान की व्याख्या करनी चाहिए और भविष्य के कर्मचारी के रूप में आप पर सकारात्मक प्रभाव डालने में मदद करनी चाहिए।

निष्कर्ष

आइए इस बारे में बात करें कि गलत जानकारी से बचने के लिए बायोडाटा पर बर्खास्तगी का कारण कैसे लिखें यदि बर्खास्तगी का कारण वह है जिसे किसी भी परिस्थिति में बायोडाटा पर नहीं लिखा जा सकता है।

एक तटस्थ शब्द का संकेत दें, उदाहरण के लिए, आप संगठनात्मक मुद्दों पर आमने-सामने नहीं मिलते हैं, लेकिन एक व्यक्तिगत बैठक के दौरान, यह समझाने में सक्षम होते हैं कि अनुचित अपराध परिस्थितियों के घातक संयोजन के कारण हुआ था।

यदि बायोडाटा इस विशेष नियोक्ता द्वारा विकसित प्रश्नों वाले फॉर्म पर नहीं, बल्कि निःशुल्क फॉर्म में भरा गया है, तो आपको बर्खास्तगी के कारणों के बारे में कोई खंड शामिल करने की आवश्यकता नहीं है। व्यक्तिगत रूप से एक साक्षात्कार में, नौकरी परिवर्तन के साथ स्थिति को स्पष्ट करना बेहतर होगा, खासकर यदि आपको श्रम संहिता के सर्वोत्तम लेख के कारण नहीं छोड़ना पड़ा।

अपने बायोडाटा में "हमेशा, कभी नहीं, नफरत, कुछ नहीं, गलती, समस्या, विफलता" जैसे शब्द शामिल न करें। मनोवैज्ञानिक नकारात्मक अर्थ वाले शब्दों का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं करते हैं। उन्हें पर्यायवाची शब्दों से बदलें। उदाहरण के लिए, "गलती" नहीं, बल्कि "मूल्यवान सबक"।

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