Individuálne pracovné spory a postup pri ich posudzovaní
Podľa čl. 381 Zákonníka práce Ruskej federácie, individuálny pracovný spor - nevyriešené nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom (alebo osobou, ktorá predtým mala s týmto zamestnávateľom pracovný pomer, alebo osobou, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť pracovnú zmluvu) o uplatňovaní zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvu, pracovnú zmluvu (aj o ustanovení alebo zmene individuálnych pracovných podmienok), ktoré boli oznámené orgánu na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov.
V súčasnosti jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory (ďalej len ZP) a súdy všeobecnej príslušnosti. V súlade s čl. 383 Zákonníka práce Ruskej federácie je postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov upravený Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi a postup pri posudzovaní prípadov pracovných sporov na súdoch je tiež určený Zákonníkom. Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie. Okrem toho môže federálny zákon stanoviť špecifiká pre posudzovanie individuálnych pracovných sporov určitých kategórií pracovníkov.
CTC môžu byť založené v akejkoľvek organizácii bez ohľadu na organizačnú a právnu formu a formu vlastníctva, ako aj u zamestnávateľa – fyzického podnikateľa.
CTC sa vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa.
Zástupcov zamestnancov volí do KKS valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov alebo ich deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov. Členmi CTS môžu byť zvolení všetci zamestnanci bez ohľadu na členstvo v odboroch, zastávanú funkciu alebo vykonávanú prácu.
Zástupcov zamestnávateľa menuje do CCC vedúci organizácie alebo zamestnávateľ – individuálny podnikateľ.
CTS môžu vznikať nielen v organizáciách, ale aj v ich štrukturálnych divíziách (napríklad v pobočkách, zastúpeniach, dielňach). Pracovné sporové komisie štrukturálnych jednotiek môžu posudzovať pracovné spory len v rámci právomocí týchto jednotiek.
Predseda, ktorého volia členovia komisie, riadi prácu KKC a vedie jeho zasadnutia. Organizačno-technické zabezpečenie práce komisie spočíva na zamestnávateľovi, ktorý musí zabezpečiť priestory, kancelárske vybavenie, papier atď.
CKS posudzuje väčšinu individuálnych pracovnoprávnych sporov (napríklad spory o uplatňovaní disciplinárnych sankcií, o mzde, o zmenách existujúcich pracovných podmienok, spory v oblasti pracovného času a času odpočinku, dávok a náhrad a pod.), okrem tých, ktoré súvisia do výlučnej pôsobnosti súdov alebo na riešenie ktorých je ustanovený osobitný postup. Pred kontaktovaním komisie sa však zamestnanec musí samostatne alebo za účasti svojho zástupcu (napríklad odborového orgánu, advokáta, právneho zástupcu) pokúsiť vyriešiť nezhody priamym rokovaním so zamestnávateľom. Ak však rokovania k ničomu nevedú (napríklad sa im zamestnávateľ vyhýba alebo odmieta uspokojiť požiadavky zamestnanca), zamestnanec má právo obrátiť sa na CCC.
Formulár žiadosti na KKS je vyhlásenie, v ktorom zamestnanec uvedie podstatu svojich požiadaviek, odôvodní ich poskytnutými dôkazmi a uvedie aj dátum, kedy sa dozvedel o porušení svojich práv. Tento dátum má veľký právny význam. Podľa časti 1 čl. 386 Zákonníka práce sa zamestnanec môže obrátiť na KKS do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva. Pracovná legislatíva teda stanovuje skrátenú premlčaciu lehotu na uplatnenie CCC. Ak však zmeškanie lehoty z dobrého dôvodu (napríklad v prípade choroby zamestnanca alebo jeho blízkych osôb, dlhej pracovnej cesty, dlhého vyjednávania so zamestnávateľom o riešení nezhôd a pod.), zamestnanec nie je zbavený práva obrátiť sa na CCC o riešenie sporu. V takom prípade musí predložiť komisii žiadosť o obnovenie lehoty s uvedením dôvodu jej zmeškania. Ak CCC považuje dôvod zmeškania lehoty za opodstatnený, lehota sa obnoví a prípad sa posudzuje všeobecným spôsobom. Ak komisia uzná zmeškanie termínu ako neúctivé, odmietne splniť uvedené požiadavky zamestnanca. V tomto prípade sa proti rozhodnutiu CCC možno odvolať na súd.
Žiadosť sa vyhotovuje v akejkoľvek forme a zamestnanec ju môže podať osobne alebo poslať poštou, faxom alebo e-mailom. V súlade s časťou 1 čl. 387 Zákonníka práce Ruskej federácie, žiadosť zamestnanca prijatá CCC podlieha povinnej registrácii. V praxi sa prihlášky evidujú v špeciálnom vestníku vedenom tajomníkom komisie a na samotnej prihláške sa umiestni značka označujúca jej prijatie, zapečatená CCC.
Po prijatí žiadosti ju komisia musí posúdiť do desiatich dní. Individuálny pracovný spor sa posudzuje v prítomnosti zamestnanca alebo jeho splnomocneného zástupcu. Prejednanie sporu v neprítomnosti zamestnanca alebo jeho zástupcu nie je prípustné, pokiaľ o to zamestnanec sám písomne nepožiada. Ak sa zamestnanec alebo jeho zástupca nedostaví na zasadnutie komisie, prejednanie sporu sa odloží. V prípade druhého nedostavenia sa bez opodstatnených dôvodov má komisia právo stiahnuť žiadosť z posudzovania. Zákon neuvádza zoznam právoplatných dôvodov nedostavenia sa, preto má komisia podľa jej názoru právo kvalifikovať dôvody nedostavenia sa na právoplatné alebo nedostavenie sa. Späťvzatím žiadosti z prejednania sa zamestnancovi neodníma právo podať v trojmesačnej premlčacej lehote žiadosť o prejednanie sporu znova.
Zamestnávateľ alebo jeho zástupca má právo zúčastniť sa na stretnutí, ale ich nedostavenie sa nebráni prerokovaniu žiadosti.
Zasadnutie komisie sa považuje za platné, ak je prítomná aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa.
KKS má právo prizvať na stretnutie svedkov a požadovať od zamestnávateľa poskytnutie potrebných dokladov (objednávky, vyjadrenia, správy a pod.) v ním stanovenej lehote.
Priebeh prejednávania jednotlivého pracovného sporu KKS je zaznamenaný v protokole vedenom tajomníkom, ktorý podpisuje predseda komisie alebo jeho zástupca a je potvrdený pečiatkou.
Po zvážení všetkých predložených materiálov, vypočutí argumentov strán a výpovedí svedkov rozhoduje KKS tajným hlasovaním. Okrem toho sa rozhoduje nadpolovičnou väčšinou hlasov členov komisie prítomných na zasadnutí. To znamená, že každý člen komisie nie je závislý od strany pracovnoprávnych vzťahov, z ktorej bol do komisie zvolený (vymenovaný).
Rozhodnutie komisie podpisuje predseda a kópie rozhodnutia spečatené komisiou a podpísané predsedom sa do troch dní vydajú zamestnancovi a zamestnávateľovi.
Proti rozhodnutiu KKS sa môže zamestnanec alebo zamestnávateľ odvolať na súde do desiatich dní odo dňa doručenia rovnopisu rozhodnutia. Okrem toho, ak sa táto lehota z dobrého dôvodu zmešká, súd ju môže obnoviť, ak o to zainteresovaná osoba požiada.
Ak sa proti rozhodnutiu CKS do desiatich dní neodvolá, nadobudne právoplatnosť. Potom ju musí zamestnávateľ dobrovoľne splniť do troch dní. Ak zamestnávateľ v stanovenej lehote nevyhovie rozhodnutiu komisie, vydá zamestnancovi na jeho žiadosť potvrdenie, ktoré je vykonávacím dokumentom, na nútený výkon. Napriek tomu, že Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje, čo by malo obsahovať osvedčenie CTS, podľa zavedenej praxe uvádza: názov zamestnávateľa, u ktorého bola komisia vytvorená; priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca; dátum rozhodnutia a obsah jeho výroku; dátum vydania osvedčenia. Certifikát podpisuje predseda CCC a je potvrdený pečaťou.
Po prijatí osvedčenia má zamestnanec právo najneskôr do troch mesiacov predložiť ho na exekúciu súdnemu vykonávateľovi, ktorý podľa ustanovení federálneho zákona „o exekučnom konaní“ vykoná rozhodnutie. Ak sa z opodstatnených dôvodov zmešká lehota na predloženie certifikátu CTS na vykonanie, zamestnanec môže požiadať komisiu so žiadosťou o obnovenie tejto lehoty.
Jednotlivé pracovné spory sú predmetom súdneho prejednávania v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, a to:
1) ak sa do desiatich dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia CCC odvolá na súd. Návrh na súd môžu podať zamestnanci, zamestnávatelia alebo odbory obhajujúce záujmy zamestnanca na jeho žiadosť, ak nesúhlasia s rozhodnutím KKS, ako aj prokurátor, ak zamestnanec, pre zdravie dôvody, vek a iné platné dôvody, nemôže sa sám obrátiť na súd;
2) ak CCC nezohľadnil žiadosť zamestnanca v stanovenej lehote (10 dní) a nevyriešil individuálny pracovný spor;
3) ak CTS nebol vytvorený zamestnávateľom alebo prestal fungovať;
4) ak sa zamestnanec rozhodol obrátiť sa na súd bez toho, aby prešiel cez CCC; takéto právo je ustanovené v časti 1 čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie;
5) ak zákon kladie prejednávanie pracovných sporov do výlučnej právomoci súdu.
Súčasný zákonník práce Ruskej federácie (článok 391) stanovuje, že tieto pracovné spory sa posudzujú priamo na súdoch:
o opätovnom zaradení zamestnanca do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovného pomeru, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o preradení na inú prácu, o náhrade mzdy za nútenú neprítomnosť alebo o výplate rozdielu v mzde po dobu výkonu slabšie platenej práce, o protiprávnom konaní zamestnávateľa pri spracúvaní a ochrane osobných údajov;
o náhrade škody spôsobenej zamestnávateľom zamestnancom, ak federálne zákony neustanovujú inak;
o odmietnutí zamestnať;
všetky spory medzi osobami pracujúcimi na základe pracovnej zmluvy pre zamestnávateľov – fyzickými osobami, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi, a zamestnancami náboženských organizácií.
Okrem toho súdy posudzujú spory:
osoby, ktoré sa domnievajú, že boli diskriminované (§ 3 Zákonníka práce);
o odškodnení zamestnanca za morálnu ujmu spôsobenú protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa (§ 394 Zákonníka práce);
o otázkach vyšetrovania, evidencie a evidencie pracovných úrazov, neuznanie úrazu zamestnávateľom, odmietnutie prešetrenia úrazu a vypracovanie primeraného úkonu, nesúhlas poškodeného s obsahom tohto zákona (§ 231 ZP kód).
Prostriedkom na začatie občianskoprávneho konania je žaloba, ktorá sa súdu predkladá vo forme žaloby. Žaloba zameraná na riešenie individuálnych pracovných sporov musí obsahovať informácie stanovené v Občianskom súdnom poriadku Ruskej federácie.
Žalobu podpisuje žiadateľ a predkladá ju súdu osobne alebo poštou.
Okrem splnenia požiadaviek civilného procesného práva na formu a obsah žaloby, pre druhovú a miestnu príslušnosť pracovnoprávnych sporov, má nemalý význam dodržiavanie lehôt na podanie žaloby.
Proti rozhodnutiu KKS sa teda možno odvolať na súd do 10 dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia zamestnancovi a zamestnávateľovi.
Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd a vyriešiť spor o prepustení do jedného mesiaca odo dňa, keď dostal kópiu príkazu na prepustenie alebo odo dňa, keď mu bola vydaná pracovná kniha.
Pre všetky ostatné nároky zamestnanca na ochranu jeho pracovných práv je ustanovená trojmesačná lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojich práv.
Zamestnávateľ má právo obrátiť sa v sporoch o náhradu škody spôsobenej zamestnávateľom zamestnancom na súd do jedného roka odo dňa zistenia spôsobenej škody. Za deň zistenia škody sa považuje deň, keď sa vedúci organizácie (zamestnávateľ - fyzická osoba) dozvedel o existencii škody spôsobenej zamestnancom. Za deň podpísania príslušného aktu alebo záveru treba považovať deň zistenia škody zistenej inventarizáciou hmotného majetku, auditom alebo auditom.
Lehoty na obrátenie sa na súd, ktoré zmeškajú z oprávneného dôvodu, môže súd na žiadosť zainteresovanej osoby obnoviť.
Pri podaní žiadosti so zmeškanou premlčacou lehotou ju sudca musí prijať, ale ak sa počas súdneho pojednávania zistí, že lehota bola zmeškaná, súd odmietne žalobe vyhovieť (článok 199 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). federácia).
Posúdenie nároku vykonáva súd podľa pravidiel reklamačného konania.
Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje ustanovenia týkajúce sa prijímania rozhodnutí o sporoch týkajúcich sa prepustenia, presunu na inú prácu a uspokojenia peňažných nárokov zamestnanca (články 394, 395 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ak je prepustenie zamestnanca alebo jeho preradenie na inú prácu vyhlásené za nezákonné, musí byť zamestnanec súdom vrátený do predchádzajúceho zamestnania. Okrem toho súd rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok za celé obdobie nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v zárobku za celé obdobie vykonávania práce s nižším príjmom. Na žiadosť zamestnanca sa súd môže obmedziť na vydanie rozhodnutia o vymožení uvedených súm v jeho prospech.
Na žiadosť zamestnanca môže súd rozhodnúť o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď podľa ľubovôle.
Ak sa znenie výpovedného dôvodu uzná za nesprávne alebo nie je v súlade so zákonom, súd je povinný ho zmeniť a v rozhodnutí uviesť dôvod a dôvod výpovede presne podľa zákonného znenia. Ak nesprávna formulácia dôvodu prepustenia v pracovnom zošite zabránila zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, súd rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemernú mzdu za celé obdobie nútenej neprítomnosti.
V prípadoch prepustenia bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so zavedeným postupom prepustenia alebo nezákonného preradenia na inú prácu môže súd na žiadosť zamestnanca rozhodnúť, že zamestnancovi uhradí peňažnú náhradu za morálnu ujmu, ktorá mu bola spôsobená. týmito akciami.
Ak orgán prejednávajúci individuálny pracovnoprávny spor uzná peňažné nároky zamestnanca za oprávnené, uspokoja sa v plnom rozsahu bez časového obmedzenia. Peňažné nároky zamestnanca zahŕňajú: vyplatenie náhrady za nútenú neprítomnosť, vyplatenie rozdielu zárobku pri nezákonnom prevode, vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, vyplatenie dovolenky, vyplatenie odstupného a zachovanie priemerného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru. , výplata mzdy a jej indexácia, výplata náhrady škody spôsobenej na živote alebo zdraví zamestnanca a pod.
Nezákonne prepustený alebo preložený zamestnanec musí mať možnosť vykonávať svoje pracovné povinnosti v predchádzajúcom zamestnaní nasledujúci deň po rozhodnutí o jeho opätovnom zaradení do práce alebo na predchádzajúce miesto. Toto rozhodnutie podlieha okamžitému výkonu bez čakania na nadobudnutie právoplatnosti (časť 4 článku 211 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Ak zamestnávateľ odloží výkon takého rozhodnutia, súd rozhodne o výplate zamestnancovi za celý čas omeškania s priemerným zárobkom alebo rozdielom v zárobku.
Rozhodnutie súdu môže byť zrušené odvolaním (rozhodnutia sudcov), kasáciou (rozhodnutia federálnych súdov), dozorným preskúmaním alebo v dôsledku novozistených okolností. Avšak na rozdiel od noriem Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, ktoré stanovujú zrušenie výkonu rozhodnutia v občianskoprávnych veciach vo všetkých prípadoch zrušenia alebo zmeny rozhodnutia, v pracovných prípadoch je takéto zrušenie možné len vo výnimočných prípadoch. Vymáhanie súm, ktoré mu boli vyplatené na základe rozhodnutia súdu, je možné od zamestnanca vymáhať len vtedy, ak bolo rozhodnutie zrušené dozorom a ak zrušené rozhodnutie bolo založené na nepravdivých údajoch poskytnutých zamestnancom alebo na sfalšovaných dokladoch ním predložených (§ 397 ods. Zákonníka práce).
Okrem žalobného konania pri prejednávaní individuálnych pracovnoprávnych sporov na súdoch upravuje občianska procesná legislatíva osobitný zjednodušený postup pri posudzovaní nárokov zamestnanca na vymáhanie vzniknutej, ale nevyplatenej mzdy, tzv. Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie). V súlade s časťou 7 čl. 122 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, na základe žiadosti o vrátenie nahromadenej, ale nevyplatenej mzdy zamestnancovi, mierový sudca vydá na tento účel súdny príkaz na základe zodpovedajúcej žiadosti. Ak voči jej vykonaniu nie sú zo strany povinného žiadne námietky, vydá sa navrhovateľovi súdny príkaz, aby ho predložil na exekúciu. Súdny príkaz nie je len rozhodnutím sudcu, ale má aj silu vykonávacieho dokumentu. Zber podľa neho sa vykonáva spôsobom ustanoveným na výkon súdnych rozhodnutí.
Individuálne pracovné spory a postup ich riešenia
Úvod
Pojem a typy individuálnych pracovných sporov
1 Pojem individuálneho pracovného sporu
2 Typy individuálnych pracovných sporov a ich príslušnosť
Posudzovanie individuálnych pracovných sporov v komisii pre pracovné spory
1 Právne postavenie a zásady činnosti komisie pre pracovné spory
2 Postup pri posudzovaní individuálneho pracovného sporu v komisii pre pracovné spory
Posúdenie individuálnych pracovných sporov na súde
1 Právomoc a príslušnosť jednotlivých pracovných sporov
2 Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov na súde
Záver
Bibliografia
Úvod
Relevantnosť štúdie je daná skutočnosťou, že individuálne pracovné spory sú jedným z hlavných typov sporov, ktoré vznikajú v praxi. Záujmy zamestnávateľa a zamestnanca, ktorého prijíma, sa často nezhodujú, preto často dochádza k ich stretu, spojeným najmä s nezákonným prepúšťaním, nevyplatením mzdy, preradením na inú prácu, odmietnutím uzatvorenia pracovnej zmluvy a pod.
Pracovné právo nariaďuje účastníkom pracovnoprávnych vzťahov vytvárať medzi sebou sociálne partnerské vzťahy, v ktorých by sa pracovným sporom a konfliktom malo, ak nie úplne odstrániť, tak vo veľkej miere predchádzať. Reálna sociálno-ekonomická situácia v krajine však ukazuje, že bezkonfliktný rozvoj pracovnoprávnych vzťahov zatiaľ nie je pozorovaný.
Nezhody, ktoré vzniknú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, je možné vždy riešiť vzájomnou dohodou, dohodou dosiahnutou pri priamom rokovaní medzi spornými stranami. Ak však k takejto dohode nedôjde a zainteresovaná strana predloží nesúhlas príslušným orgánom, vzniká individuálny pracovný spor alebo konflikt v právnom zmysle.
Ciele štúdie sú:
-výskum právnych aspektov riešenia individuálnych pracovných sporov; -vykonanie analýzy súčasnej pracovnej legislatívy, ktorá stanovuje špecifiká posudzovania jednotlivých pracovných sporov; Na dosiahnutie týchto cieľov sú stanovené tieto úlohy: -analyzovať koncepciu individuálneho pracovného sporu; -určiť okruh zásad riešenia jednotlivých pracovných sporov; -preskúmať systém orgánov na posudzovanie individuálnych pracovných sporov; -zvážiť predsúdny postup pri riešení jednotlivých pracovných sporov v komisii pre pracovné spory; -zvážiť súdny postup pri riešení individuálnych pracovných sporov. Na dosiahnutie týchto cieľov a zámerov sa pracovalo s použitím rôznych metód. Kategórie materialistickej dialektiky sa používali ako univerzálna metóda vedeckého poznania. Široko používané boli všeobecné vedecké metódy: analýza, syntéza, systémový prístup atď. Predmetom štúdia sú sociálne vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnancom, zamestnávateľom a kompetentnými orgánmi v procese zvažovania a riešenia individuálnych pracovnoprávnych sporov. Predmetom štúdia sú normy pracovného práva, zákonné procesné a procesné normy, ktoré sprostredkúvajú prejednávanie a riešenie jednotlivých pracovných sporov. Teoretickým základom štúdia boli práce domácich a zahraničných odborníkov v oblasti pracovného práva. Toto sú predovšetkým vedecké poznatky K.N. Gušová, V.N. Tolkunová, A.M. Kurennogo, L.N. Anisimová, V.I. Mironovej a ďalších. 1. Pojem a druhy individuálnych pracovných sporov 1 Pojem individuálneho pracovného sporu Právo občanov na pracovné spory je zakotvené v časti 4 čl. 37 Ústavy Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza, že Ruská federácia uznáva právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím spôsobov ich riešenia ustanovených federálnym zákonom, vrátane práva na štrajk. V súlade s časťou 1 čl. 381 ďalej Zákonníka práce Ruskej federácie, individuálny pracovný spor - nevyriešené nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohodu, miestny regulačný akt , pracovnú zmluvu (aj o vytvorení alebo zmene individuálnych pracovných podmienok), ktoré boli úradu nahlásené Taktiež podľa časti 2 čl. 381 Zákonníka práce Ruskej federácie sa individuálny pracovný spor uznáva ako spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá predtým mala s týmto zamestnávateľom pracovný pomer, ako aj osobou, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť pracovnú zmluvu. so zamestnávateľom v prípade odmietnutia zo strany zamestnávateľa uzavrieť takúto dohodu. Pracovnoprávny spor vzniká vtedy, ak sa subjekt pracovnoprávneho vzťahu alebo s ním úzko súvisiaceho právneho vzťahu domnieva, že bolo porušené jeho právo, že príslušný orgán nesprávne aplikoval normy pracovného práva, t. Ide o spory vznikajúce v súvislosti s aplikáciou pracovnoprávnych predpisov. Pracovné spory môžu vzniknúť aj v súvislosti s uplatňovaním pracovnej zmluvy, ktorá upravuje podmienky ustanovené nielen zákonom, ale aj dohodou strán. Skutočné alebo vymyslené nedodržanie podmienok pracovnej zmluvy zo strany jedného zo subjektov pracovného pomeru vedie k vzniku pracovnoprávnych sporov, ktorými sú spory o uplatňovanie tejto zmluvy. Spolu s tým môžu medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov a niektorými úzko súvisiacimi právnymi vzťahmi vznikať spory nie z aplikácie doterajšej právnej úpravy alebo pracovnej zmluvy, ale v súvislosti s vytvorením (zmenou) nových pracovných podmienok. V týchto prípadoch nehovoríme o existencii alebo absencii určitých práv a povinností subjektov konkrétneho právneho vzťahu alebo o ich porušovaní, ale o tom, aké konkrétne práva a povinnosti (pracovné podmienky), ich rozsah a obsah majú byť ustanovené. subjektov pracovnoprávnych vzťahov. V zmysle čl. 381 a) vzniknú nezhody medzi zamestnávateľom a konkrétnym zamestnancom (vrátane bývalých zamestnancov a osôb uchádzajúcich sa o pracovnú zmluvu) v oblasti pracovnoprávnych vzťahov medzi nimi; b) nezhody medzi týmito stranami súvisia s aplikáciou pracovnoprávnych noriem upravujúcich pracovnoprávne vzťahy s týmto konkrétnym zamestnancom; c) príslušné nezhody nebolo možné vyriešiť priamymi rokovaniami; d) tieto nezhody sa postúpia orgánu na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov. Ak vznikne spor týkajúci sa neplnenia alebo nesprávneho plnenia podmienok pracovnej zmluvy, ktoré majú občianskoprávny charakter (napríklad o poskytnutí nebytových priestorov, o zaplatení sumy zamestnancovi za kúpu nebytových priestorov ), napriek tomu, že tieto podmienky sú obsahom pracovnej zmluvy, sú svojou povahou občianskoprávnymi povinnosťami zamestnávateľa, a preto je potrebné určiť príslušnosť takéhoto sporu (okresný súd alebo magistrát). na základe všeobecných pravidiel pre určenie príslušnosti vecí ustanovených čl. čl. 23 Dôvody pracovných sporov: zavinené zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancom alebo zamestnávateľom; rozdielne hodnotenia skutočnosti uplatňovania pracovného práva stranami; svedomitá mylná predstava zamestnanca alebo zamestnávateľa o vlastníctve subjektívneho práva alebo povinnosti pridelenej druhému účastníkovi pracovnej zmluvy; určitá medzera v niektorých regulačných právnych predpisoch (nezverejňujú sa pojmy morálna škoda, nútená absencia, zrušenie pracovnej zmluvy, vhodná práca) atď. 2 Typy individuálnych pracovných sporov a ich príslušnosť Pracovné spory možno klasifikovať v prvom rade podľa povahy predmetu sporu (obsahu), t.j. podľa povahy právomocí sporného právneho vzťahu. Predmetom sporu treba rozumieť subjektívne právo (resp. povinnosť). Svojou povahou môže byť subjektívnym právom (alebo povinnosťou) subjektu pracovného pomeru alebo s ním úzko súvisiacim právnym vzťahom právo (povinnosť) aplikovať existujúcu alebo právo (povinnosť) ustanoviť novú (zmeniť) normu. pracovného práva. V závislosti od toho, či špecifikovaný subjekt sporného právneho vzťahu vykonáva svoje oprávnenie (povinnosť) aplikovať na konkrétne spoločenské vzťahy pracovnoprávnu normu alebo či vykonáva oprávnenie (povinnosť) ustanovovať nové pracovné podmienky (právne normy), existujú dva druhy Rozlišujú sa pracovné spory: )spory súvisiace s aplikáciou noriem platnej pracovnoprávnej úpravy na konkrétne spoločenské vzťahy a dodržiavanie práv a povinností subjektov príslušných právnych vzťahov; spory týkajúce sa uplatňovania ním ustanovených pracovnoprávnych predpisov alebo pracovných zmlúv, dohôd o sociálnom partnerstve o právach a povinnostiach; )spory súvisiace s ustanovením nových (zmeny existujúcich) pracovných podmienok, ktoré nie sú upravené pracovnoprávnymi predpismi alebo iným zákonom. Prvý typ sporov zahŕňa spory súvisiace s prepustením zamestnanca, výplatou miezd, poskytovaním dovolenky, náhradou škody podniku za materiálnu škodu spôsobenú zamestnancovi atď. Do druhého typu sporov patria spory týkajúce sa revízie výrobných noriem, zavedenia systému bonusov pre zamestnancov a pod.
Nie všetky spory súvisiace so stanovením nových pracovných podmienok sa však týkajú pracovných sporov. Pracovné právo zahŕňa len tie, ktoré vznikajú v súvislosti s vytváraním pracovných podmienok správou podnikov (inštitúcií) alebo ňou spoločne (alebo po dohode) s odborovým výborom, t. keď sa na vytváraní pracovných podmienok zúčastňuje subjekt pracovnoprávnych vzťahov alebo s nimi úzko súvisiace právne vzťahy. Spory o zriadenie pracovných podmienok medzi orgánmi, ktoré nie sú subjektmi pracovnoprávnych vzťahov a úzko súvisiace právne vzťahy sú predmetom štúdia správnych a iných právnych odvetví.
Pracovné spory sa tiež delia v závislosti od druhu sporného právneho vzťahu. Doplnkovým definičným znakom je tu subjekt (strana právneho vzťahu), ktorý podal spor s príslušným príslušným orgánom. V tom istom pracovnoprávnom vzťahu tak môže byť subjektom sporu zamestnanec aj administratíva v závislosti od toho, kto o vyriešenie sporu požiadal, čie práva boli skutočne alebo údajne porušené. .
Na základe tejto funkcie možno rozlíšiť tieto typy sporov: )spory vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov (väčšina z nich napr. o mzdu za prácu nadčas); )spory z pracovnoprávnych vzťahov, pričom právne vzťahy z pracovnoprávnych vzťahov sa delia na tri poddruhy: A) právne vzťahy medzi občanom, ktorý má záujem o zamestnanie, a agentúrou práce; b) právne vzťahy medzi agentúrou práce a podnikom, do ktorého je zamestnanec vyslaný; V) právne vzťahy medzi zainteresovaným občanom a podnikom, do ktorého je vyslaný. Pracovné spory zahŕňajú len spory z prvého a tretieho podtypu právnych vzťahov týkajúcich sa pracovného pomeru. )spory vyplývajúce z právnych vzťahov medzi odbormi a hospodárskymi orgánmi v otázkach výroby, práce a každodenného života (napríklad spory týkajúce sa povolenia práce nadčas, zamestnávania mladistvých atď.); )spory vyplývajúce z právnych vzťahov o náhradu vecnej škody spôsobenej zamestnancom podniku alebo inštitúcii (napr. sporná je výška administratívnej zrážky zo mzdy za spôsobenú škodu); )spory z právnych vzťahov o náhradu vecnej škody spôsobenej zamestnancovi úrazom alebo inou ujmou na zdraví súvisiacou s prácou (napríklad spor o právo na náhradu škody spôsobenej úrazom na území podniku počas obedňajšej prestávky). ); )spory vyplývajúce z procesných pracovnoprávnych vzťahov (napríklad spor medzi zamestnancom a odborovým výborom o zákonnosti posúdenia sťažnosti zamestnanca proti rozhodnutiu výboru práce v neprítomnosti polovice členov odborového výboru); )spory vyplývajúce z právnych vzťahov o hmotnú podporu pracovníkov (zamestnancov) a ich rodinných príslušníkov na úkor fondov sociálneho poistenia (napríklad spor o výšku alebo nárok na dávky pri dočasnej invalidite; dávky pri narodení dieťaťa dieťa atď.). Klasifikácia sporov je dôležitá pre určenie ich príslušnosti – pre každú skupinu je stanovený určitý postup na posúdenie a orgán oprávnený tento spor riešiť. 2. Posudzovanie individuálnych pracovných sporov v komisii pre pracovné spory 1 Právne postavenie a zásady činnosti komisie pre pracovné spory Podľa čl. 382 Zákonníka práce Ruskej federácie sú komisie pre pracovné spory (ďalej len CLC) orgánmi na posudzovanie individuálnych pracovných sporov spolu so súdmi. Navyše v súlade s časťou 1 čl. 385 Zákonníka práce Ruskej federácie, CCC posudzuje spory, ktoré vznikajú v organizáciách, s výnimkou sporov, pre ktoré federálna legislatíva stanovuje odlišný postup posudzovania. Právna literatúra poznamenáva, že KKS je rovnako ako súd príslušným orgánom, t.j. má právo posúdiť spor vo veci samej a vydať rozhodnutie záväzné pre strany, ktoré možno vynútiť. Špecifickosť právneho postavenia KKS je teda daná tým, že tento orgán je príslušným orgánom pre predsúdne prejednávanie pracovných sporov v rámci svojej pôsobnosti. E.Yu Zabramnaya poukazuje na to, že právomoc CCC je určená na reziduálnom základe, pretože zohľadňuje len tie prípady, pre ktoré federálna legislatíva nestanovuje iný postup posudzovania. Zákonník práce Ruskej federácie zúžil rozsah tvorby a fungovania CCC, ako aj zoznam sporov, ktoré tento orgán posudzuje. CCC je orgán, ktorý posudzuje väčšinu individuálnych pracovných sporov. Do jej kompetencie patria spory týkajúce sa zberu: -mzdy vrátane príplatkov poskytovaných mzdovým systémom, prémie; -o zmenách podstatných náležitostí pracovnej zmluvy; -o platení za prácu nadčas; -o uplatňovaní disciplinárnych sankcií; -o výplate náhrad pri vyslaní na pracovnú cestu; -o vrátení peňažných prostriedkov zrazených zo mzdy na náhradu škody spôsobenej zamestnávateľovi; -spory vzniknuté v súvislosti s nesprávnosťou alebo nepresnosťou záznamov v zošite a pod. Komisia nemá právo prijímať na posúdenie spory, ktoré patria do právomoci súdu (článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie). Komisia neprihliada na spory medzi štátnymi zamestnancami a inými kategóriami pracovníkov, pre ktoré je ustanovený osobitný postup pri riešení individuálnych pracovných sporov. V prípade, že zamestnanec požiada komisiu pre pracovné spory o posúdenie sporu, ktorý nepatrí do jeho jurisdikcie, môže komisia po zvážení žiadosti odmietnuť riešiť spor vo veci samej. Zamestnancovi je vysvetlený postup posudzovania individuálneho pracovného sporu, ktorý vznikol. V poslednej dobe sa rozšíril názor, že klesajúci význam KKS ako orgánu na riešenie individuálnych pracovných sporov je spôsobený tým, že komisie pre pracovné spory z rôznych dôvodov nezvládajú svoju zamýšľanú právnu úlohu efektívneho orgánu. na riešenie sporov v predsúdnom konaní. Medzi takéto dôvody A.K. Bondarev zdôrazňuje nasledovné: )CCC v praxi nie je nestranným a nezávislým orgánom, keďže je vytvorený v rámci organizácie a je pod silným vplyvom zamestnávateľa; )Nie je toľko organizácií, v ktorých boli vytvorené a fungujú odborové zväzy, a ešte viac v obchodných štruktúrach prakticky žiadne neexistujú a vo väčšine organizácií neboli vytvorené komisie pre pracovné spory z dôvodu nedostatočnej iniciatívy pracovníkov a (alebo) zamestnávateľ alebo malý počet zamestnancov; )značná časť pracovnoprávnych sporov je predmetom posudzovania len na súdoch, takže pre väčšinu pracovných sporov sú súdy jedinými nealternatívnymi orgánmi, v ktorých možno obnoviť spravodlivosť; )Významnú úlohu zohráva nekompetentnosť členov komisie pre pracovné spory. Zložitej problematike súčasnej legislatívy nevedia porozumieť pre nedostatočnú prípravu na výkon im zverených funkcií a najmä chýbajúce právnické vzdelanie a príslušná prax. )rozhodnutia komisie pre pracovné spory zamestnávateľ často nevykonáva dobrovoľne, pretože komisie nie sú pre nich autoritárskymi orgánmi a súdni exekútori z rôznych dôvodov (vo väčšine prípadov celkom opodstatnených) odmietajú vykonať rozhodnutie komisie pre pracovné spory, vrátane v súvislosti s hrubým porušením súčasných noriem a pravidiel pre prejednávanie vecí a rozhodovanie, zmeškanie lehôt na vydávanie vykonávacích listín komisiami alebo lehoty na predloženie týchto podkladov na vyhotovenie a pod. Mnohí autori zároveň vyjadrujú opačný názor a tvrdia, že argument, že KKS nie je schopný vec nestranne posúdiť a spor vyriešiť, pretože je pod vplyvom zamestnávateľa, sa javí ako nepresvedčivý. V súčasnosti sa CCC vytvára ako orgán sociálneho partnerstva na paritnom základe a zahŕňa zástupcov zamestnancov aj zástupcov zamestnávateľov. Preto sa domnievame, že skutočný stav vecí je zjavne niekde uprostred. V praxi dochádza jednak k situáciám, kedy KKC nevzniká alebo je nečinný, jednak k presnému opaku - kedy je činnosť KKC pomerne efektívna a vyvážená, predovšetkým preto, že pri posudzovaní sporu v KKS sa vo väčšej miere ako v r. súdu, možno prihliadať na špecifiká konkrétnej organizácie. Podľa T.A. Savelyeva, predsúdny postup pri posudzovaní pracovných sporov by mal byť založený na týchto zásadách: -dostupnosť odvolania sa orgánu na posúdenie individuálnych pracovných sporov; -voľný obeh; -zásada zákonnosti; -zásada transparentnosti pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov Orgán prípravného konania musí pozostávať z profesionálnych právnikov (zásada odbornosti); -princíp rovnosti strán. -princíp dispozitivity, ktorý predpokladá široké práva osôb zúčastnených na veci. -zásada zabezpečenia výkonu rozhodnutia; -princíp nezávislosti orgánu prípravného konania. Žiadna zo sporových strán by nemala mať možnosť ani nepriamo ovplyvňovať prácu orgánu prípravného konania. Pri rozhodovaní musí byť samostatný, samostatný a riadiť sa len zákonom. Pri zvažovaní tohto princípu treba súhlasiť s názorom I.O. Snigirev, ktorý poznamenáva, že „zástupcovia zamestnávateľa v CCC sa môžu na základe pozície zhodovať s osobami klasifikovanými ako jeho zástupcovia podľa zákona alebo zakladajúcich dokumentov organizácie. Vedúci organizácie však nemôže byť jej zástupcom v CCC. Keďže pracovné spory spravidla vznikajú v dôsledku prijímania rozhodnutí, s ktorými zamestnanec nesúhlasí.“ K navrhovanému súboru zásad pre činnosť CTS by sa malo pristupovať kriticky, pričom treba zvážiť všetky pre a proti. K zásade profesionality by sa preto mali vzniesť veľmi významné výhrady. Predovšetkým teda zloženie KKS nie je vždy zastúpené výlučne advokátmi, čo by nemalo ovplyvniť rozhodnutie. Vo všeobecnosti, ako poznamenáva E. Šafárová, pre zamestnávateľa okrem zjavných nevýhod v podobe povinnosti zabezpečovať prácu komisie a prítomnosti orgánu, ktorý rieši pracovné spory priamo na svojom území, môže KKC napr. byť pozitívnym aspektom výchovného charakteru prejednávania sporov v takomto orgáne, keďže je nevýhodné Pre zamestnávateľa rozhodnutie komisie v zásade nič nemení: zamestnanec môže dostať obdobné rozhodnutie na súde, ale kladné rozhodnutie komisie stavia zamestnávateľa ako zákonného a znižuje motiváciu ostatných zamestnancov začať individuálne pracovné spory z rovnakých alebo podobných dôvodov. Okrem toho formovanie a podpora práce komisie môže mať len priaznivý vplyv na imidž zamestnávateľa ako zamestnávateľa, ktorý počúva a zohľadňuje záujmy zamestnancov. 2 Postup pri posudzovaní individuálneho pracovného sporu v komisii pre pracovné spory Článok 385 Pre kontaktovanie CTS v čl. 386 Jednotlivé pracovné spory posudzuje CCC v nasledujúcom poradí (článok 387 Veľkým problémom súčasnosti je zneužívanie práv zo strany zamestnávateľov. Zamestnávateľ tak môže beztrestne brzdiť činnosť komisie vytváraním podmienok pre absenciu uznášaniaschopnosti na zasadnutí KRZ. Zamestnávateľ má napríklad možnosť z právnych dôvodov zabrániť účasti svojich zástupcov (alebo časti svojich zástupcov) na prejednávaní pracovnoprávnych sporov KKS. Predovšetkým môže v deň prerokovania sporu vyslať časť svojich zástupcov (viac ako polovicu z celkového počtu ustanovených) na rokovanie o uzavretí dohody, k daňovej službe, iným orgánom štátnej správy (správa) atď. . V niektorých prípadoch sa to vysvetľuje neochotou vedúceho organizácie mať na svojom území taký orgán predbežného konania, akým je CCC. Niekedy je to spôsobené inými dôvodmi. Napríklad vedúci organizácie umelo vytvára podmienky na oddialenie posudzovania pracovného prípadu v CCC v nádeji, že zamestnanec sa neodváži uplatniť svoje právo na súdnu ochranu. Z právneho hľadiska je takéto správanie vedúceho organizácie pomerne ťažké klasifikovať ako nezákonné. Keďže manažér je zodpovedný za činnosť organizácie ako celku, je to práve on, kto má právo riadiť personál za účelom dosiahnutia zverených úloh a určovať dôležitosť určitých príkazov udelených jeho podriadeným, vr. menovaný do komisie. V tejto situácii je dosť ťažké dokázať zneužitie práva. Spor sa prejednáva v prítomnosti zamestnanca, ktorý žiadosť podal, alebo jeho splnomocneného zástupcu. Prejednanie sporu v neprítomnosti zamestnanca alebo jeho zástupcu je povolené len na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Ak sa zamestnanec alebo jeho zástupca nedostaví na zasadnutie uvedenej komisie, prejednávanie pracovného sporu sa odkladá. V prípade, že sa zamestnanec alebo jeho zástupca bez opodstatnených dôvodov nedostaví aj druhýkrát, komisia môže rozhodnúť o stiahnutí záležitosti z prerokovania. Tým nie je odňaté právo zamestnanca opätovne podať žiadosť o prejednanie pracovného sporu v lehote ustanovenej Zákonníkom práce. Zákonníka práce Komisia pre pracovné spory má právo predvolať svedkov na stretnutie a prizvať odborníkov. Na požiadanie komisie je zamestnávateľ (jeho zástupcovia) povinný predložiť jej potrebné doklady v lehote ustanovenej komisiou. Zasadnutie pracovnej sporovej komisie sa považuje za platné, ak je prítomná aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa. O rokovaní komisie pracovnoprávnych sporov sa vedie protokol, ktorý podpisuje predseda komisie alebo jeho zástupca a osvedčuje pečiatka komisie. Komisia pre pracovné spory rozhoduje tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou hlasov členov komisie prítomných na zasadnutí. V rozhodnutí komisie pre pracovné spory sa uvádza: názov organizácie alebo priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - individuálneho podnikateľa a v prípade, že komisia pre pracovné spory štrukturálnej jednotky organizácie posudzuje individuálny pracovný spor, názov štrukturálnej jednotky organizácie jednotka, priezvisko, meno, priezvisko, pozícia, povolanie alebo špecializácia zamestnanca, ktorý sa uchádzal o províziu; dátumy podania žiadosti komisii a posúdenie sporu, podstata sporu; priezviská, mená, priezviská členov komisie a iných osôb prítomných na rokovaní; Kópie rozhodnutia komisie pre pracovnoprávny spor podpísané predsedom komisie alebo jeho zástupcom a potvrdené pečiatkou komisie sa odovzdajú zamestnancovi a zamestnávateľovi alebo ich zástupcom do troch dní odo dňa rozhodnutia ( Článok 388 Rozhodnutie komisie pre pracovné spory sa vykoná do troch dní po uplynutí desiatich dní poskytnutých na odvolanie (článok 389 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade nesplnenia rozhodnutia komisie pre pracovnoprávny spor v lehote stanovenej v rozhodnutí vydá KKS zamestnancovi potvrdenie, ktoré je výkonným dokumentom. Zamestnanec môže požiadať o osvedčenie do jedného mesiaca odo dňa rozhodnutia komisie pre pracovný spor. Ak zamestnanec zmešká určenú lehotu z opodstatnených dôvodov, komisia pre pracovnoprávny spor môže túto lehotu obnoviť. Potvrdenie sa nevydáva, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ požiadal v stanovenej lehote o postúpenie pracovného sporu súdu. Na výkon rozhodnutia KKS je potrebné predložiť osvedčenie vydané KSP súdnemu exekútorovi do troch mesiacov odo dňa doručenia osvedčenia. Z opodstatnených dôvodov môže byť táto lehota predĺžená. 3. Posúdenie individuálnych pracovných sporov na súde 1 Právomoc a príslušnosť jednotlivých pracovných sporov Ak jednotlivý pracovný spor komisia pre pracovnoprávny spor neprejedná do desiatich dní odo dňa podania návrhu zamestnancom, má právo postúpiť jeho prejednanie na súd (druhá časť § 387, prvá časť § 390 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).
Existuje však množstvo sporov, ktoré posudzuje priamo súd bez toho, aby ich posudzoval CCC. Existujú aj individuálne pracovné spory, ktoré spočiatku riešia vyššie orgány. Preto je veľmi dôležité správne určiť príslušnosť konkrétneho individuálneho pracovného sporu pre jeho najrýchlejšie a správne vyriešenie. Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd a vyriešiť individuálny pracovnoprávny spor do troch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a pri sporoch o prepustenie do jedného mesiaca odo dňa, keď bol zamestnanec dostane kópiu príkazu na prepustenie alebo deň vydania pracovného zošita Článok 391 podľa vyjadrení zamestnanca, zamestnávateľa alebo odborovej organizácie na ochranu záujmov zamestnanca, keď nesúhlasia s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor (odvolanie proti rozhodnutiu komisie sa podáva do 10 dní odo dňa doručenia písomného oznámenia). kópia rozhodnutia); keď sa zamestnanec obráti na súd bez toho, aby prešiel cez komisiu pre pracovné spory, na žiadosť prokurátora, ak rozhodnutie komisie pre pracovný spor nie je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi; Individuálne pracovné spory na základe žiadostí zamestnancov týkajúce sa: opätovný nástup do práce bez ohľadu na dôvody ukončenia pracovnej zmluvy; zmeny v dátume a znení výpovedného dôvodu; prechod na inú prácu; výplata za čas nútenej neprítomnosti alebo výplata rozdielu mzdy za čas vykonávania slabšie platenej práce; protiprávne konanie (nekonanie) zamestnávateľa pri spracúvaní a ochrane osobných údajov zamestnanca; diskriminácia; odmietnutie najať. Na žiadosť zamestnávateľa súd posúdi spor týkajúci sa náhrady škody zo strany zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi, pokiaľ federálne zákony neustanovujú inak. Súd bude tiež priamo posudzovať žiadosti osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy pre zamestnávateľov – fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi, a zamestnancov náboženských organizácií. V súlade s časťou 2 čl. 4 Tu treba mať na pamäti, že na základe časti 1 čl. 45 Spolu s prokurátorom v súlade s 1. časťou čl. 46 Pri podaní žaloby na súde o pohľadávkach vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci oslobodení od platenia poplatkov a súdnych trov (čl. 393 ods. 3.2 Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov na súde Po prijatí návrhu sudca nariadi predbežné súdne pojednávanie, na ktorom sa strany oboznámia so svojimi právami, vyjasnia si nároky a súd určí dôkazy potrebné na vykonanie. Práve v tejto fáze procesu posudzovania pracovného sporu „zamestnávateľ – odporca“ navrhuje sudca uzavrieť dohodu o urovnaní. Na základe predbežných výsledkov je vytýčené samotné súdne pojednávanie. Súdne pojednávanie sa vedie podľa všeobecných pravidiel pre posudzovanie občianskych vecí. Sudca kontroluje vzhľad osôb, vysvetľuje práva a povinnosti strán a pýta sa na prítomnosť výziev alebo návrhov. Ďalším krokom je, aby strany sporu vyjadrili svoj postoj. Potom súd preskúma dôkazy, vypočuje svedkov a strany si navzájom kladú otázky. Celková lehota na posúdenie vecí v občianskom súdnom konaní je do dvoch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti súdu a prípady opätovného nástupu do práce, vyberania výživného sa posudzujú a riešia pred uplynutím jedného mesiaca na základe zákona č. čl. 154 Po zvážení všetkých dôkazov sa medzi stranami uskutoční diskusia (žalobca a žalovaný vyjadria svoje konečné stanovisko k veci) a súd okamžite rozhodne. Na súdnom pojednávaní sa oznamuje len výrok - či boli požiadavky žalobcu uspokojené alebo zamietnuté. Samotné rozhodnutie sa vyhotoví do piatich dní a odovzdá sa alebo pošle poštou osobám zúčastneným na veci. Ak zamestnávateľ s rozhodnutím nesúhlasí, môže sa proti nemu odvolať na vyššie súdy v súlade s ust. 336 Ak je teda prepustenie alebo preradenie na inú prácu vyhlásené za nezákonné, čl. 394 Ak zamestnávateľ v čase rozhodovania už vylúčil pozíciu zamestnanca z tabuľky obsadzovania Súd musí tiež rozhodnúť, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok za celé obdobie nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v zárobku za celé obdobie vykonávania práce s nižším platom. Ak je výpoveď vyhlásená za nezákonnú, orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor, môže na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď z vlastnej vôle. Ak sa znenie dôvodov a (alebo) dôvodov prepustenia uzná za nesprávne alebo nie je v súlade so zákonom, súd prejednávajúci individuálny pracovný spor je povinný ho zmeniť a v rozhodnutí uviesť dôvody a dôvody prepustenia v prísnom znení. v súlade so znením Zákonníka práce Ak je výpoveď vyhlásená za nezákonnú a doba trvania pracovnej zmluvy v čase prejednávania sporu na súde uplynula, potom je súd posudzujúci individuálny pracovný spor povinný zmeniť znenie výpovedných dôvodov na výpoveď po uplynutí pracovnej zmluvy. Ak v prípadoch uvedených v tomto článku Ak nesprávna formulácia dôvodov a (alebo) dôvodov prepustenia v zošite zabránila zamestnancovi prijať inú prácu, potom súd rozhodne o vyplatení priemerného zárobku zamestnanca za celé obdobie nútenej neprítomnosti. V prípadoch prepustenia bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so zavedeným postupom prepustenia alebo nezákonného preradenia na inú prácu môže súd na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o vymožení peňažnej náhrady za spôsobenú morálnu ujmu v prospech zamestnanca. mu týmito činmi. Výšku tejto náhrady určí súd. Rozhodnutie o vrátení nezákonne prepusteného zamestnanca alebo o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý bol nezákonne preradený na inú prácu na predchádzajúce zamestnanie, podlieha okamžitému výkonu. Okamžité vykonanie v tomto prípade znamená, že zamestnávateľ vydá príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca na predchádzajúce pracovné miesto v nasledujúci pracovný deň po rozhodnutí. Zamestnávateľ nemá právo odkladať výkon súdneho rozhodnutia po nadobudnutí jeho právoplatnosti, a to ani v prípade, ak zamestnávateľ podal kasačnú sťažnosť alebo sťažnosť na dohľad nadriadenému súdnemu orgánu. Ak zamestnávateľ odloží výkon takého rozhodnutia, rozhodne orgán, ktorý rozhodol, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok alebo rozdiel v zárobku za celý čas odkladu výkonu rozhodnutia (ak zamestnanec pracoval u iného prácu počas omeškania s výkonom súdneho rozhodnutia). Záver Pracovný spor je nevyriešená nezhoda medzi subjektmi pracovného práva, ktorá bola postúpená príslušnému orgánu o právnej úprave pracovných a iných s nimi úzko súvisiacich spoločenských vzťahov, ktoré sú predmetom pracovného práva. Individuálny pracovný spor sa považuje za nevyriešené nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohodu, miestny regulačný akt, pracovnú zmluvu (vrátane ustanovenie alebo zmena individuálnych pracovných podmienok), ktoré boli oznámené orgánu na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov. Za individuálny pracovný spor sa považuje aj spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola predtým v pracovnom pomere s týmto zamestnávateľom, ako aj osobou, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ odmietne uzavrieť takúto dohodu. Zákonodarca tak dostatočne podrobne upravil postupy pri riešení jednotlivých pracovných sporov. Zamestnanci môžu svoje práva chrániť prostredníctvom rokovaní so zamestnávateľom, odvolaním sa na komisiu pre pracovné spory alebo na súd. Tento postup by mal slúžiť ako účinný nástroj na ochranu pracovných práv pracovníkov. Zákonník práce Ruskej federácie definuje dva orgány, ktoré sú oprávnené posudzovať jednotlivé pracovné spory – komisiu pre pracovné spory a súd. Po preštudovaní problematiky posudzovania a riešenia individuálnej práce sme zistili, že existujú určité problémy s legislatívnou úpravou tohto právneho inštitútu: nedostatok legislatívnych zásad pre prácu komisie pre pracovné spory; existencia podmienky umožňujúcej posúdenie jednotlivého pracovného sporu komisiou pre pracovnoprávny spor, ak zamestnanec samostatne alebo za účasti jeho zástupcu nevyriešil nezhody so zamestnávateľom. To predpokladá, že zamestnanec je povinný pred kontaktovaním komisie pre pracovnoprávny spor samostatne riešiť spor so zamestnávateľom a túto okolnosť následne preukázať. Odstránením týchto problémov sa zlepší postup pri riešení individuálnych pracovných sporov. právna legislatíva pracovných sporov Bibliografia 1. Regulačné právne akty: Zákonník práce Ruskej federácie [Text]: [prijatý 30. decembra 2001 č. 197-FZ] // Zbierka zákonov Ruskej federácie. - 01/07/2002. - č. 1 (1. časť). - umenie. 3. Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie [Text]: [prijatý 14. novembra 2002 N 138-FZ] // Zbierka zákonov Ruskej federácie. - 2002. - č. 46. - čl. 4532. monografie: Anisimov L.N. Pracovná zmluva a individuálne pracovné spory [Text] / L.N. Anisimov. - M.: Vladoš, 2004. Buyanova M.O. Pracovné právo: učebnica. - M.: Prospekt, 2011. [Elektronický zdroj] SPS “ConsultantPlus”. Gusov K.N., Tolkunová, V.N. Pracovné právo Ruska [Text] / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. - M.: Prospekt, TK Velby, 2010. - 496 s. Kiselev I.Ya., Leonov, A.S. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie [Text] / I.Ya. Kiselev, A.S. Leonov. - M.: Delo, 2013. Kolobova S.V. Pracovné právo Ruska. Učebnica [Text] / S.V. Kolobovej. - M.: Justitsinform, 2013. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie [Text] / Všeobecný. vyd. M.Yu Tichomirov. - M.: Štatút, 2010. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie. Výňatky: vedecký a praktický komentár / rep. vyd. Áno. Orlovský. - M.: KONTRAKT, 2012. [Elektronický zdroj] SPS “ConsultantPlus”. Kostyan I.A. Pracovné spory: postup pri posudzovaní pracovných prípadov / I.A. Kostyan. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: MCFR, 2006. Príručka pre sudcu o pracovných sporoch: vzdelávacia a praktická príručka / G.A. Žilina, V.V. Korobčenko, S.P. Mavrin a kol.; upravil S.P. Mavrina. - M.: Prospekt, 2011. [Elektronický zdroj] SPS “ConsultantPlus”. Savelyeva T.A. Činnosť orgánov činných v trestnom konaní a predsúdne konania pri riešení individuálnych pracovných sporov / T.A. Savelyeva. - Tomsk: Vydavateľstvo. TSU, 2002. Pracovné právo Ruska: Učebnica / rep. vyd. Áno. Orlovský, A.F. Nurtdinová. 2. vyd. - M.: CONTRACT, INFRA-M, 2008. [Elektronický zdroj] SPS “ConsultantPlus”. Bondarev A.K. Pracovné spory: nevyriešené legislatívne otázky [Text] / A.K. Bondarev // Legislatíva. - 2009. - č. 8. Zabramnaja E.Yu. CTS: extra odkaz alebo riešenie problémov? [Text] / E.Yu. Zabramnaya // Pracovné spory. - 2009. - č. 5. Šafářová E. Pracovné spory: individuálne a kolektívne [Text] /E. Šafárová. // Pracovné právo. - 2010. - N11. Arbitrážna prax: Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ // Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie . - 2007. - N 3.
Jednotlivé pracovné spory posudzuje komisia pre pracovné spory a súd.
Komisia pre pracovné spory svojou právnou povahou ide o orgán vytvorený na paritnom základe. V súlade s čl. 384 Zákonníka práce Ruskej federácie sa komisie vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov do pracovnej sporovej komisie volí valné zhromaždenie zamestnancov organizácie alebo ich deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení zamestnancov organizácie. Zástupcov zamestnávateľa menuje do komisie vedúci organizácie.
Pracovné sporové komisie posudzujú individuálne spory, ktoré vzniknú v organizácii, s výnimkou sporov, pre ktoré Zákonník práce a iné federálne zákony stanovujú odlišný postup ich posudzovania.
Zamestnanec sa môže odvolať na pracovnoprávnu sporovú komisiu do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojich práv.
V článku 387 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje postup pri posudzovaní individuálneho pracovného sporu v komisii pre pracovné spory. Komisia je povinná spor posúdiť do desiatich kalendárnych dní odo dňa podania prihlášky. Zasadnutie komisie sa považuje za platné, ak je prítomná aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa. Spor sa posudzuje v prítomnosti žiadateľa a zástupcov zamestnávateľa. Na žiadosť zamestnanca možno spor prejednať v jeho neprítomnosti. Na objektívne a komplexné posúdenie prípadu možno na zasadnutie komisie predvolať svedkov, prizvať odborníkov a vyžiadať si potrebné podklady a výpočty. Rozhoduje sa tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou hlasov členov komisie prítomných na zasadnutí. Rozhodnutie komisie musí mať písomnú formu. Rozhodnutie má spravidla motivačnú a výrokovú časť (článok 388 časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Overené kópie rozhodnutia komisie sa odovzdajú zamestnancovi a vedúcemu organizácie do troch dní odo dňa rozhodnutia. Proti rozhodnutiu komisie pre pracovnoprávny spor sa môže zamestnanec odvolať na súde do desiatich dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia komisie.
Rozhodnutie komisie pre pracovný spor podlieha okamžitému výkonu do troch dní po uplynutí desiatich dní poskytnutých na odvolanie. V prípade nesplnenia sa rozhodnutia komisie v stanovenej lehote vydá pracovnoprávna sporová komisia zamestnancovi potvrdenie. Osvedčenie je vykonávacím dokumentom, na základe ktorého súdny exekútor vykonáva rozhodnutie komisie pre pracovné spory.
Potvrdenie sa nevydá zamestnancovi, ak on alebo zamestnávateľ v stanovenej lehote požiadal o postúpenie pracovného sporu súdu.
V súlade s platnou legislatívou jednotlivé pracovné spory prejednávajú okresné (mestské) súdy. V rámci všeobecného postupu pri riešení pracovnoprávnych sporov okresný (mestský) súd koná vo vzťahu k komisii pre pracovnoprávne spory ako druhostupňový v prípadoch, keď sa na ňu vzťahuje:
- zamestnanec, ktorého žiadosť do 10 dní komisia pre pracovný spor neposúdila;
- zamestnanec, zamestnávateľ alebo príslušná odborová organizácia obhajujúca záujmy zamestnanca, ktorý je členom tejto odborovej organizácie, keď nesúhlasí s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor;
- prokurátor, ak rozhodnutie komisie pre pracovný spor nie je v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.
Súčasná právna úprava nedisponuje oprávnením na preskúmanie rozhodnutí komisií pre pracovné spory z vlastnej iniciatívy, napríklad formou dohľadu. Legislatíva zároveň dáva do kompetencie súdu priame riešenie viacerých pracovnoprávnych sporov v prvom stupni. Pracovné spory sa teda posudzujú priamo na súdoch na základe žiadostí:
- zamestnancov o opätovnom nástupe do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovného pomeru, o zmene termínu a znenia výpovedného dôvodu, o platení mzdy za čas nútenej neprítomnosti alebo pri výkone slabšie platenej práce;
- zamestnávateľa o náhrade vecnej škody spôsobenej zamestnancom na majetku zamestnávateľa.
Okrem toho sa spory posudzujú aj priamo na súdoch:
- o odmietnutí zamestnania. Napríklad na žiadosť osôb pozvaných prevodom od iného zamestnávateľa na žiadosť iných osôb, s ktorými bol zamestnávateľ v zmysle zákona povinný uzavrieť pracovnú zmluvu (napríklad s osobou vyslanou zo služby zamestnanosti pre zamestnanosť oproti kvóte);
- na žiadosť osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy pre zamestnávateľov – fyzické osoby;
- podľa vyjadrení jednotlivcov, ktorí sa domnievajú, že boli diskriminovaní.
Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom uznesení zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ vysvetlilo, že osoba, ktorá sa domnieva, že jej práva boli porušené môže podľa vlastného uváženia zvoliť spôsob riešenia individuálneho pracovného sporu. Má právo najprv sa odvolať na komisiu pre pracovnoprávny spor (okrem prípadov, ktoré priamo prejednáva súd), a v prípade nesúhlasu s jej rozhodnutím na súd do 10 dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia komisie, alebo sa ihneď odvolať na súd.
Prejednávanie pracovných sporov na súde vo všeobecnosti podlieha všeobecným požiadavkám občianskeho súdneho konania. Postup pri prejednávaní pracovných sporov na súde upravujú pracovné a občianske procesné predpisy.
Na vyriešenie individuálneho pracovného sporu má zamestnanec právo obrátiť sa na súd do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a pri sporoch o prepustenie do jedného mesiaca odo dňa, keď mu bolo dané kópiu príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania pracovného zošita. Ak sa stanovené lehoty zmeškajú z opodstatnených dôvodov (napríklad v prípade choroby, presťahovania sa do inej oblasti), súd ich môže obnoviť. Za deň prepustenia sa považuje posledný deň práce. Lehota na podanie odvolania však začína plynúť podľa časti 2 čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň nasledujúci po doručení rozhodnutia o prepustení zamestnancovi.
Podľa čl. 28 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sa žaloba proti organizácii podáva na súd v mieste organizácie; ak sa žaloba týka práce v pobočke alebo zastúpení organizácie, žalobu možno podať v mieste pobočky alebo zastúpenia.
Sudca má právo odmietnuť prijatie žiadosti v týchto prípadoch: existuje rozhodnutie súdu v tej istej veci, ktoré nadobudlo právoplatnosť, spor vôbec nepatrí do právomoci súdu alebo na územnom základe .
Pri posudzovaní sporu na súde sú stranami zamestnanec a zamestnávateľ. Ako účastníci procesu môžu vystupovať zástupcovia prokuratúry a odborovej organizácie. Ale aj keď odborová organizácia alebo prokurátor podá vyhlásenie na obranu práv zamestnanca, nestáva sa stranou sporu a zamestnanec, na ktorého obranu konal, musí požiadavky potvrdiť. Zamestnávateľ (fyzická osoba alebo organizácia) vystupuje najmä ako žalovaný a len v prípade, ak je voči zamestnancovi vznesený nárok na náhradu vecnej škody spôsobenej zamestnávateľovi, vystupuje ako žalobca.
V súlade s čl. 393 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri podaní žaloby na súde o pohľadávkach vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci oslobodení od platenia poplatkov a súdnych nákladov. Náklady súvisiace s pracovnými spormi môžu zahŕňať sumy splatné svedkom a znalcom; náklady spojené s vykonaním kontroly na mieste; výdavky spojené s výkonom súdneho rozhodnutia.
Na základe komplexného preštudovania všetkých materiálov, svedectiev strán a ostatných účastníkov procesu rozhoduje súd. Rozhodnutie formuluje záver súdu, či sa žalobe uspokojuje alebo či sa žaloba zamieta. Pri uspokojovaní pohľadávok súd jasne formuluje, aké úkony má odporca vykonať na výkon rozhodnutia.
Ak sa žalobca vzdal pohľadávky počas pojednávania alebo ak sa spor skončil dohodou o urovnaní, súd nerozhodne, ale uznesením zaznamená upustenie od pohľadávky alebo schváli dohodu o urovnaní.
Proti rozhodnutiu okresného (mestského) súdu sa môžu strany sporu odvolať do desiatich dní na vyšší súd. Sťažnosť sa podáva prostredníctvom súdu, ktorý rozhodol.
Individuálny pracovný spor prejednávaný na súde je ukončený výkonom súdneho rozhodnutia. Výkon súdneho rozhodnutia je samotné vykonanie pokynov v ňom obsiahnutých. Súdne rozhodnutia o pracovnoprávnych sporoch podliehajú exekúcii nadobudnutím ich právoplatnosti, okrem prípadov okamžitého výkonu. V článku 396 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že rozhodnutie o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý bol nezákonne prepustený alebo preložený na inú prácu, podlieha okamžitému výkonu. V prípade nesúhlasu s rozhodnutím súdu má zamestnávateľ právo odvolať sa proti rozhodnutiu súdu, to však nemá vplyv na výkon rozhodnutia o opätovnom nástupe do práce. Najneskôr nasledujúci pracovný deň po rozhodnutí súdu o opätovnom nástupe musí zamestnávateľ vydať príkaz na opätovné uvedenie do pracovného pomeru a zamestnanec musí začať plniť svoje pracovné povinnosti. Ak zamestnávateľ odloží výkon takého rozhodnutia (napríklad nevydá príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce), orgán, ktorý rozhodol, rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok alebo rozdiel v zárobku. celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia.
Priamy výkon rozhodnutí súdnych orgánov v pracovnoprávnych sporoch je zverený súdnym exekútorom.
Nevyriešené nezhody v pracovných záležitostiach medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa nazývajú pracovné spory. V našom článku sme vám povedali, že pracovné spory v závislosti od zloženia osôb, ktorých záujmy sa spor dotýka, môžu byť individuálne alebo kolektívne. Postup pri posudzovaní pracovných sporov vám pripomenieme v našom materiáli.
Riešenie individuálnych pracovných sporov
Čo sa týka individuálnych pracovnoprávnych sporov, nižšie bude stručne uvedený postup ich riešenia.
Špecifiká riešenia pracovného sporu na individuálnom základe závisia od orgánu, v ktorom sa takýto spor prejednáva. Kde sa riešia pracovné spory? Niektoré spory sa riešia výlučne súdnou cestou. Hovoríme napríklad o sporoch súvisiacich s (článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- odmietnutie zamestnania;
- zmena dátumu a znenia výpovedného dôvodu;
- diskriminácia v práci;
- platba za nútenú neprítomnosť;
- protiprávne konanie zamestnávateľa pri spracúvaní a ochrane osobných údajov zamestnanca;
- náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi.
Na súdne konanie má zamestnanec spravidla 3 mesiace odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojich práv. Ak sa spor týka prepustenia, lehota na podanie žaloby na súd je 1 mesiac odo dňa, keď bola zamestnancovi poskytnutá kópia rozhodnutia o prepustení alebo odo dňa vydania pracovného zošita (časť 1 článku 392 Zákonníka práce Ruská federácia). Spory o nevyplatení alebo neúplnom vyplatení mzdy a iných súm zamestnancovi možno podať na súde do 1 roka odo dňa stanovenej lehoty na zaplatenie týchto súm (časť 2 článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). ). Zamestnávateľ dostane rok aj vtedy, ak sa chce obrátiť na súd o náhradu škody zo strany zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi. Obdobie sa v tomto prípade počíta odo dňa zistenia takejto škody (časť 3 článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Lehoty zmeškané z dobrých dôvodov môže súd obnoviť (článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). A súd nemá právo odmietnuť prijatie žaloby z dôvodu zmeškania lehôt (bod 5 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17. marca 2004 č. 2).
Pri tých individuálnych pracovnoprávnych sporoch, ktoré zákon nezaväzuje posudzovať výlučne na súde, sa zamestnanec sám rozhodne, kam sa obrátiť. Môže sa obrátiť buď priamo na súd, alebo zveriť posúdenie sporu komisii pre pracovné spory. Postup pri vzniku KKS, špecifiká posudzovania sporu komisiou, rozhodovanie KKS a jeho výkon sme rozobrali v samostatnej časti. Pripomeňme najmä, že rozhodnutie CCC podlieha vykonaniu do 3 kalendárnych dní po uplynutí 10 kalendárnych dní, ktoré sú dané na odvolanie (článok 1 časť 389 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ak sa zmeškajú lehoty na podávanie žiadostí, komisia pre pracovné spory, rovnako ako súd, môže tieto lehoty obnoviť (časť 2 článku 386 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov
Podstatu kolektívnych pracovných sporov, postup a znaky posudzovania takýchto sporov odhaľuje kapitola. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V procese riešenia kolektívnych sporov sa teda používajú zmierovacie postupy, ktoré zahŕňajú (časť 2 článku 398 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- posúdenie kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou (článok 402 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- posúdenie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora (článok 403 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- posúdenie kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži (
Riešenie pracovných sporov je najdôležitejším spôsobom ochrany pracovných práv, pretože odvolávanie sa pracovníkov na orgány riešenia pracovných sporov a prijímanie príslušných rozhodnutí týmito orgánmi je najefektívnejším a najdemokratickejším spôsobom ochrany práv a záujmov pracovníkov.
Právo pracovníkov posudzovať individuálne a kolektívne spory je ustanovené v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie.
Pracovný spor– ide o konfliktnú situáciu, ktorá vzniká v súvislosti s pracovnou činnosťou; Ide o nezhody riešené určitými právnymi a procesnými formami týkajúce sa stanovenia alebo zmeny pracovných podmienok, uplatňovania pracovného práva, kolektívnych a individuálnych pracovných zmlúv.
Príčiny pracovných sporov sú veľmi rôznorodé, môžu vzniknúť ako reakcia na správanie zamestnanca aj zamestnávateľa. Záujmy týchto osôb môžu byť viacsmerné, čo vytvára základ pre spory.
Pracovné spory možno rozdeliť na typy z rôznych dôvodov. Najpopulárnejšie je delenie podľa subjektov sporu na individuálne a kolektívne.
Individuálny spor- ide o nevyriešenú nezhodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní zákonov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva kolektívnej zmluvy, zmluvy, pracovnej zmluvy (aj o ustanovení alebo zmene individuálnych pracovných podmienok), ktorá bola oznámená orgánu na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.
Individuálny pracovnoprávny spor je spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola v minulosti s týmto zamestnávateľom v pracovnom pomere, ako aj osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto zmluvu odmietne uzavrieť. dohoda.
Kolektívny pracovný spor– nevyriešená nezhoda medzi zamestnancami (ich zástupcami) a zamestnávateľom (jeho zástupcom) pri vzniku, zmene a plnení kolektívnych zmlúv alebo zmlúv, ako aj v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa zohľadniť stanovisko voleného zastupiteľského orgánu zamestnancov pri prijímaní zákonov obsahujúcich pracovnoprávne normy v organizáciách.
Orgánmi oprávnenými riešiť jednotlivé spory sú: komisia pre pracovné spory (LCC), okresné (mestské) súdy, magistráty.
Akýkoľvek konflikt, ktorý vznikne medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri uplatňovaní noriem obsiahnutých v prameňoch pracovného práva na rôznych úrovniach, je možné riešiť rokovaním. Ak táto cesta neprinesie efekt, spor sa stáva zákonným.
Článok 384 Zákonníka práce Ruskej federácie
Pracovné sporové komisie sa vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov do pracovnej sporovej komisie volí valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie alebo ich deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov organizácie.
Zástupcov zamestnávateľa menuje do komisie vedúci organizácie.
Riešenie sporov v CCC je predsúdnym konaním. Komisia má jurisdikciu nad akýmikoľvek pracovnými spormi, s výnimkou tých, ktoré posudzujú súdy všeobecnej jurisdikcie.
CTS môže byť vytvorený v každej organizácii spomedzi zamestnancov a zástupcov zamestnávateľa. Tvorí sa na zasadnutí valného zhromaždenia (konferencia). Vedúci organizácie vysiela zástupcov zamestnávateľa do CTS. Zákonodarca len v najvšeobecnejšej podobe určil postup pri činnosti komisie, podrobnejšie pravidlá stanovujú miestne zákony organizácií.
Zamestnanec má právo obrátiť sa na KKS do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojich práv. Ak existujú opodstatnené dôvody, lehota na podávanie žiadostí sa môže obnoviť. Posúdenie sporu sa vykonáva iba v prítomnosti žiadateľa. Na prijatie rozhodnutia musí byť na rokovaní prítomná aspoň polovica členov komisie z oboch strán. Rozhoduje sa tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou hlasov tých, ktorí sa zúčastnili na hlasovaní. Rozhodnutie musí byť odôvodnené a musí z neho jasne vyplývať, či budú požiadavky žiadateľa splnené alebo nie. Proti rozhodnutiu komisie sa možno do desiatich dní odvolať na súd. Ak sa rozhodnutie neodvolá, nadobudne právoplatnosť.
Súd môže posúdiť akékoľvek pracovné spory. Bol vytvorený zoznam prípadov, ktoré má súd právo posúdiť bez toho, aby sa najprv obrátil na CCC. Ide najmä o spory o opätovný nástup do práce, odmietnutie prijatia do zamestnania, zmenu dátumu a znenia dôvodu prepustenia atď. Nárok v pracovnom spore sa spravidla podáva na súd v mieste organizácie alebo jej sídla. nehnuteľnosť. Záujmy zamestnanca v konaní pred súdom môže zastupovať odborový orgán. Pri riešení pracovného sporu na súd je zamestnanec oslobodený od platenia štátnych poplatkov a iných súdnych nákladov.
Predmetom kolektívneho sporu môže byť: stanovenie alebo zmena pracovných podmienok vrátane mzdy; uzatváranie, zmena alebo plnenie kolektívnych zmlúv; a odmietnutie zamestnávateľa zohľadniť stanovisko voleného zastupiteľského zboru zamestnancov v organizácii pri prijímaní aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy v organizáciách.
Znakom kolektívnych sporov je prítomnosť skupinového záujmu pracovníkov. Tieto spory nemôže posudzovať súd ani CCC. Jediný spôsob, ako vyriešiť tieto spory, sú rokovania. Postup pri posudzovaní kolektívneho sporu zahŕňa niekoľko fáz: 1) posúdenie kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou; 2) posúdenie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora; 3) posúdenie kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži. Na pomoc stranám pri dosahovaní dohody bol vytvorený špecializovaný orgán – Služba riešenia kolektívnych pracovných sporov.
