Za určitých okolností môžu zamestnanci pracovať na čiastočný úväzok. Minimálny pracovný čas na kratší pracovný čas určuje zamestnávateľ a nie je ustanovený zákonom.

Prácu na kratší pracovný čas možno dohodnúť medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ustanoviť kratší pracovný čas na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov rokov), ako aj osoba starajúca sa o chorého člena rodiny v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Trvanie práce na čiastočný úväzok pre túto kategóriu pracovníkov nie je obmedzené na minimálnu sumu av praxi je stanovené s prihliadnutím na želania zamestnanca a skutočné načasovanie jeho výkonu určitej pracovnej funkcie počas jeho práce.

Za takýchto pracovných podmienok je zamestnanec odmeňovaný v pomere k odpracovanému času. Pre zamestnanca sú zachované všetky sociálne záruky. To znamená, že má tiež právo na ročnú platenú dovolenku, nemocenskú dovolenku atď.

K skráteniu pracovného času môže dôjsť tak na podnet zamestnávateľa, ako aj na podnet zamestnanca. Zo strany zamestnávateľa – v prípade zmien alebo redukcií vo výrobnom procese. Na strane ostatných kategórií zamestnancov – za akýchkoľvek iných podmienok vyjadrených v ich žiadostiach, ktoré sa zamestnávateľovi zdajú dostatočne významné.

Minimálne množstvo práce na čiastočný úväzok

Zákonník práce neustanovuje minimálny pracovný čas, len maximálny - 40 hodín týždenne. Následne v situáciách, ktoré si vyžadujú preradenie zamestnancov na kratší alebo kratší pracovný čas, si dĺžku pracovného času určuje sám zamestnávateľ.

K tomu dochádza v prípadoch, keď z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadení a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby a pod.) nemožno splniť zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ je povinný zamestnanca najneskôr 2 mesiace vopred písomne ​​upozorniť na pripravované zmeny (v tomto prípade zavedenie práce na kratší pracovný čas), zmluvné podmienky určené v pracovnej zmluve, ako aj dôvody ktoré si vyžiadali potrebu takýchto zmien, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Ak vyššie uvedené dôvody môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, zamestnávateľ má v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným v článku 372 ods. Zákonníka práce na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas až na 6 mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva ukončí z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie pracovného dňa na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovného týždňa na kratší pracovný čas skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Organizácia.

V prípadoch, keď zamestnávateľ pristúpi k takémuto kroku, aby sa vyhol hromadnému prepúšťaniu, môže toto trvanie predstavovať aj jednu hodinu denne. Navyše, vzhľadom na to, že zamestnanec prechádza na osobitné pracovné podmienky, jeho mesačná mzda môže byť nižšia ako minimálna mzda. To znamená, že zamestnávateľ nevypláca zamestnancovi mzdu do výšky minimálnej mzdy, ak mzda vypočítaná v pomere k odpracovanému času je nižšia ako táto norma.

Poznámka. Zamestnávateľ môže určiť ľubovoľnú dĺžku trvania práce na kratší pracovný čas.

Príliš málo práce na čiastočný úväzok: dôsledky

V závislosti od konkrétnych výrobných podmienok môže byť stanovený iný pracovný čas. Na základe pracovných podmienok a výkonu určitej funkcie (napríklad učiteľskej) môže byť dĺžka skráteného úväzku povedzme 2-3 hodiny denne alebo 1-2 dni v týždni.

Nesplnenie oznamovacej povinnosti úradu práce môže mať za následok vznik zodpovednosti vo forme pokuty:

— pre organizáciu — vo výške 3 000 až 5 000 rubľov;
- na manažéra - vo výške 300 až 500 rubľov.

Ako odporúčania k dĺžke pracovného času možno uviesť, že pracovný čas je pre zamestnancov najlepšie nastaviť tak, aby mali čas na výkon potrebných pracovných funkcií a nepociťovali zásah do svojich práv.

A. Khon,
Hlavný účtovník skupiny spoločností NAEKO GMK

Odbornosť článku:
B. Chizhov,
Zástupca vedúceho oddelenia riadenia kancelárie
Správa Federálnej služby pre prácu a
Zamestnanie, štátny radca Ruskej federácie II

*(1) čl. 92 a 93 Zákonníka práce Ruskej federácie
*(2) čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie
*(3) čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie
*(4) Čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie
*(5) odsek 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
*(6) Čl. 423 Zákonníka práce Ruskej federácie
*(7) článok 8 príspevok. Štátny výbor práce ZSSR a Všeruská ústredná rada odborových zväzov z 29. apríla 1980 N 111/8-5

Jednou z bežných metód šetrenia finančných zdrojov organizácie je presun zamestnancov na čiastočný pracovný úväzok a v dôsledku toho zníženie mzdových nákladov. Tento prístup je lojálnejší ako masívne znižovanie počtu zamestnancov. V článku sa pozrieme na to, ako sa vykonáva prechod na prácu na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnanca a zamestnávateľa, aký je postup a ako vypracovať objednávku.

Služba na čiastočný úväzok je služba s týždenným trvaním kratším ako 40 hodín. Túto problematiku upravuje Dohovor č. 175 z 24. júna 1994 a Nariadenia Štátneho výboru práce č. 111/8-51 z 29. apríla 1980 (ďalej len Nariadenia).

Prechod na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnanca

Zamestnanec môže nezávisle kontaktovať svojho manažéra, aby si dohodol pracovný čas na kratší pracovný čas. Pracovník musí napísať žiadosť a získať súhlas riaditeľa.

Podľa predpisov neúplný harmonogram poskytuje tri možnosti:

1. Zníženie počtu pracovných hodín v každý deň pracovného týždňa;
2. Skrátenie pracovných dní v týždni pri zachovaní ich normálneho trvania;
3. Kombinácia bodov 1 a 2.

Zamestnanec vo svojej žiadosti uvedie jeden z vyššie uvedených bodov, dĺžku pracovného dňa, ktorú potrebuje, dĺžku obdobia a dátum stanovenia nového rozvrhu.

Podľa noriem čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie je riaditeľ povinný stanoviť rozvrh práce na čiastočný úväzok pre týchto zamestnancov:

• tehotná;
• Rodič (opatrovník) dieťaťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov;
• Osoba starajúca sa o chorého príbuzného podľa lekárskej správy;
• Matka starajúca sa o dieťa do 1,5 roka.

Manažér nemá právo odmietnuť uvedené kategórie osôb. Zamietavé rozhodnutie možno napadnúť na súde.

Na žiadosť zamestnanca s ním riaditeľ prerokuje podmienky rozvrhu práce na čiastočný úväzok. Zodpovedajúce zmeny sú formalizované v dohode so zmluvou. Urobte 2 kópie dokumentu, podpíšte ho oboma stranami.

Zákony Ruskej federácie nestanovujú obmedzenia počtu pracovných hodín s rozvrhom práce na čiastočný úväzok. Je potrebné odlíšiť prácu na kratší pracovný čas od práce na kratší pracovný čas. Ich hlavné charakteristiky sú uvedené v tabuľke.

Prechod na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa

Neúplný rozvrh môže byť zadaný pri prijatí uchádzača alebo neskôr. Aby nedošlo k zníženiu počtu zamestnancov, čo je náročný a nákladný postup, manažéri uprednostňujú prácu na čiastočný úväzok. To si nevyžaduje zvláštne výdavky, ale zaväzuje vás dodržiavať zákonné normy.

Riaditeľ môže z vlastnej iniciatívy zaviesť rozvrh práce na čiastočný úväzok, aby sa predišlo hromadnému prepúšťaniu zamestnancov v týchto prípadoch:

• Zmenili sa techniky a výrobná technológia;
• Do výroby sa zaviedol vedecký výskum a vývoj dizajnu;
• Došlo k reorganizácii výrobnej štruktúry;
• Profil spoločnosti sa zmenil;
• Používajú sa nové metódy kontroly, plánovania a riadenia výroby;
• Pracoviská sa zlepšili vďaka certifikácii.

Manažér musí o svojom zámere informovať zväz a zohľadniť jeho stanovisko.

Riaditeľ zašle odborovému výboru návrh nariadenia na zavedenie nového harmonogramu. Označuje obdobie, typ čiastočného úväzku, kategórie zamestnancov a odôvodnenie ich preradenia. Do piatich dní odborový výbor vypracuje a predloží písomnú odpoveď.

Ak nedôjde k dohode, vedúci má právo objednávku schváliť a odborová organizácia má právo odvolať sa na inšpektorát práce, súd alebo sa obrátiť na kolektívny pracovný spor podľa pravidiel ustanovených zákonom.

Maximálna lehota na uplatnenie režimu práce na čiastočný úväzok na podnet vedenia je 6 mesiacov ( Časť 5 Čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2 mesiace pred nadobudnutím účinnosti príkazu je riaditeľ povinný písomne ​​informovať zamestnancov o zmene pracovného režimu a dôvodoch, ktoré k tomu viedli.

Práca občana je odmeňovaná v pomere k odpracovanému času alebo vykonanej práci. V dôsledku toho sa znížia náklady na vyplácanie miezd.

Práca na čiastočný úväzok je zahrnutá do dĺžky služby, nemá vplyv na trvanie nasledujúcej dovolenky a neruší ostatné záruky práce.

Typická chyba. Neúplný harmonogram nie je jednoduchý.

Niektorí zamestnávatelia pri zavádzaní skráteného pracovného týždňa považujú neodpracované dni za prestoje a platia za ne.

Prestoj je nútené prerušenie práce spoločnosti alebo jej divízií z určitých dôvodov. Je to možné v pracovných dňoch a netýka sa to víkendov.

Prechod na týždeň na čiastočný úväzok znamená objavenie sa ďalších voľných dní. Nie sú platení.

Podrobné pokyny na registráciu práce na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnanca a zamestnávateľa

Ak túžba pracovať na čiastočný úväzok pochádza od zamestnanca, postup jeho prevodu bude nasledujúci:

Krok 1. Prijatie žiadosti od zamestnanca.

Krok 2. Odoslanie objednávky.

Krok 3. Vypracovanie dodatočnej dohody.

Na podnet riaditeľa je postupnosť akcií nasledovná:

Krok 1. Príprava návrhu objednávky.

Krok 2. Odsúhlasenie zámeru s odborovou organizáciou.

Krok 3. Oboznámte zamestnancov so zmenami pracovného plánu.

Krok 4. Vydanie príkazu na zavedenie čiastočného režimu.

Krok 5. Oznámte to úradu práce.

Oznámenie musí byť podané písomne ​​do troch dní odo dňa rozhodnutia. Nesplnenie tejto povinnosti sa trestá pokutou. Pre manažéra je jeho veľkosť 300 - 500 rubľov, pre organizáciu - 3 000 - 5 000 rubľov.

Krok 6. Uzavretie dodatočnej dohody k pracovnej zmluve.

Typická chyba. Nepredloženie štatistických výkazov.

Pri zavádzaní práce na čiastočný úväzok mnohí manažéri zabúdajú predložiť štatistickým úradom príslušné informácie: ⊕.

Organizácie (okrem malých podnikov) s viac ako 15 zamestnancami sú povinné ho predložiť. Údaje sa predkladajú štvrťročne do 8. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom štvrťroku.

Nariadiť zavedenie nového pracovného režimu

Keď sa zamestnancovi zavedie režim práce na kratší pracovný čas, vydá sa príkaz. Nemá štandardnú formu.

Dokument obsahuje tieto údaje:

• Základ pre preklad s odkazom na článok Zákonníka práce Ruskej federácie;
• Typ grafu;
• Trvanie pracovného dňa a prestávky na obed;
• Doba platnosti inovácie;
• Jednotky (zamestnanci), na ktoré sa vzťahuje nový režim;
• Postup výpočtu zárobku;
• Spôsob platby.

Podpisy zabezpečuje manažér, hlavný účtovník, personalista a zamestnanec.

Ak je zamestnancovi pri uchádzaní sa o zamestnanie ustanovený čiastkový rozvrh, musí sa táto podmienka premietnuť do pracovného poriadku.

Vlastnosti neúplného harmonogramu sú uvedené v tabuľke.

Výpočet miezd za prácu na čiastočný úväzok

V podmienkach neúplného harmonogramu sa mzdy vypočítavajú s prihliadnutím na zamestnanie zamestnanca alebo objem dokončených úloh. Výška náhrad a stimulačných platieb sa znižuje úmerne k platu.

Príklad. Výpočet zárobku za prácu na čiastočný úväzok

Od 1. októbra 2016 má zamestnanec Vtorsyrye LLC A. S. Vaskin stanovený rozvrh: päť dní, 7 hodín denne. Podľa normálneho rozvrhu pracoval 40 hodín týždenne. Vaskin si v októbri zobral 2 dni voľna na vlastné náklady.

Predchádzajúce a prijaté údaje o časovom rozlíšení sú zohľadnené v tabuľke.

V októbri je podľa zaužívaného harmonogramu 21 pracovných dní, respektíve 168 hodín (21 * 8). Zamestnanec odpracoval 133 hodín (19 * 7).

Bonus v pevnej výške je stanovený na základe finančných možností podniku a nezávisí od mzdy.

Takže za október dostal Vaskin plat vo výške 34 062,50 rubľov.

Ak občan pracuje na čiastočný úväzok, jeho zárobok sa vypočíta takto:

Mzda za nedokončený týždeň = Mzda / počet dní v plnom rozvrhu * odpracované dni.

Ostatné príplatky sa vypočítavajú na základe prijatej mzdy.

Priemerný zárobok za čerpanie dovolenky a náhrady za nevyčerpané dávky z fondov sociálneho poistenia sa určuje klasickým spôsobom (s. t 139 Zákonníka práce, uznesenie č.922 z 24.12.2007, uznesenie č.375 z 15.6.2007.).

Vlastnosti prekladu

Pracovné práva osôb pracujúcich na čiastočný úväzok sú rovnaké ako práva ostatných pracovníkov. Napríklad majú nárok aj na skrátenie predprázdninového pracovného dňa o 1 hodinu a dostávajú dni voľna na starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa.

Podľa článku 14 Nariadenia dĺžka služby, ktorá tvorí dodatočnú dovolenku pre osobu na čiastočný úväzok, zahŕňa dni odpracované v rizikových podmienkach najmenej 50 % hodín dňa podľa štandardného rozvrhu.

Ak pozícia osoby pracujúcej na čiastočný úväzok patrí k voľnému pracovnému miestu s nepravidelným dňom, potom mu bude poskytnutá dodatočná dovolenka pri práci na čiastočný úväzok s celým dňom. Pri iných neúplných rozvrhoch človek nemôže pracovať nad rámec normy.

Matka (príbuzná, opatrovníčka) starajúca sa o dieťa do 1,5 roka môže pracovať na čiastočný úväzok alebo doma. Stále poberá dávky sociálneho zabezpečenia ( Časť 3 Čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nemocenská dovolenka sa časovo rozlišuje a vypláca podľa všeobecne uznávaných pravidiel.

Otázky a odpovede týkajúce sa prechodu na čiastočný úväzok

Otázka č.1. Má mať zamestnanec prestávku na obed, ak pracuje 4 hodiny denne?

Zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má rovnaké práva ako zamestnanci s riadnym pracovným časom. Má nárok na obednú prestávku v trvaní 0,5 až dve hodiny, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

Otázka č.2. Majú pracovníci na čiastočný úväzok právo byť na čiastočný úväzok?

Úplný pracovný deň brigádnika sú 4 hodiny Zákon nestanovuje minimálny počet hodín, ktoré musí človek odpracovať na kratší pracovný čas. Riaditeľ môže stanoviť brigádnikovi čiastočný harmonogram pri reorganizácii štruktúry výroby, zmene jej technických a technologických súčastí alebo z iných dôvodov bez porušenia ustanovenia čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Otázka č.3. Sedemnásťročný chlapec pracuje 35 hodín týždenne. Považuje sa tento režim za neúplný?

Pre osoby od 16 do 18 rokov nesmie pracovná činnosť presiahnuť 35 hodín týždenne. Pre mladého muža má pracovný čas normálne trvanie. Jeho harmonogram sa považuje skôr za skrátený ako neúplný.

Otázka č. 4. Čo s tými, ktorí odmietli pracovať na čiastočný úväzok?

Vysvetlenie obsahuje časť 6 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie: pracovníci sú prepúšťaní z dôvodu zníženia počtu zamestnancov ( odsek 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Otázka č.5. Kvôli hrozbe veľkého prepúšťania organizácia zaviedla skrátený pracovný týždeň. Šesťmesačná lehota uplynie. Kedy bude možné opäť zaviesť podobný harmonogram, nie však pre všetkých, ale pre niektorých zamestnancov?

Neúplný rozvrh môžete kedykoľvek zadať znova, musia však uplynúť 2 mesiace od oboznámenia sa zamestnancov s príslušnou zákazkou. Na ďalší presun je navyše potrebný súhlas personálu.

Dôvod zavedenia neúplného harmonogramu je možné uviesť podľa odseku 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad zavádzanie moderných technológií. Musí mať listinné dôkazy (nákladné listy, zmluvy, faktúry, správy od vedúcich stavebných jednotiek atď.).

Hovor jedným kliknutím

môžu byť inštalované v organizácii len vo výnimočných prípadoch. Legislatíva zároveň stanovuje osobitný postup upozorňovania zamestnancov na pripravovanú zmenu, obmedzuje dĺžku krátkeho pracovného týždňa a ustanovuje špecifiká výpočtu mzdy v tejto situácii. Pozrime sa bližšie na tieto aspekty.

Bežná dĺžka pracovného týždňa

Zákon určuje základné normy pracovných podmienok pre pracujúceho človeka. Patria sem: dĺžka minimálnej platenej dovolenky, dĺžka skúšobnej doby, minimálna mzda a samozrejme pracovný čas.

Pracovný čas je obdobie, počas ktorého si zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti. Zamestnávateľ musí viesť evidenciu odpracovaného času každého zamestnanca.

V súlade s čl. 91 Zákonníka práce štandardná dĺžka 7-dňového pracovného dňa je 40 hodín, to znamená 8-hodinový pracovný deň s úväzkom 5 dní v týždni. Spolu s tým pracovníci v tvorivých profesiách, napríklad zamestnanci filmovej produkcie, divadelníci, vykonávajú svoje pracovné funkcie podľa individuálneho denného rozvrhu, dohodnutého v interných dokumentoch podniku.

Skrátený pracovný čas a práca na čiastočný úväzok

Okrem štandardného pracovného času Zákonník práce obsahuje definície „skráteného pracovného času“ a „pracovného času na kratší pracovný čas“. V podstate ide o podobné pracovné okolnosti, ktoré predstavujú trvanie pracovného procesu, ktoré je kratšie ako zákonom stanovená norma.

Skrátený pracovný čas sa vzťahuje na určité skupiny zamestnancov, ktorí pre vek, telesné danosti alebo špecifické pracovné podmienky sťažujú plnenie svojich pracovných povinností počas celého ustanoveného štandardného pracovného týždňa. Zamestnávateľ je povinný týmto pracovníkom skrátiť štandardný pracovný čas.

Práca na čiastočný úväzok sa môže uplatniť na pracovný týždeň aj na pracovný deň a je určená dohodou medzi zamestnancom a vedením organizácie. Len niektorým zamestnancom (napríklad tehotným ženám) má zamestnávateľ povinnosť určiť im prácu na kratší pracovný čas, ale aj to len na žiadosť zamestnanca.

Dĺžka pracovného dňa alebo týždňa je jednou z podmienok pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a vedením organizácie. Pokiaľ ide o dôvody, pre ktoré sa menia pracovné podmienky ustanovené v zmluve, zákon ustanovuje nasledovné.

V súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, predtým dohodnuté pracovné podmienky sa môžu zmeniť v prípade nadchádzajúcich organizačných alebo technologických zmien, ako sú:

• zmeny vo výrobnej technológii alebo technológii;
• pravidelná reorganizácia výroby;
• iné zmeny.

Ak dohodnuté reformy môžu viesť k rozsiahlemu prepúšťaniu zamestnancov, vedenie podniku má v záujme zachovania pracovných miest právo zaviesť postup práce na čiastočný úväzok (smeny, deň alebo týždeň), ak sa o tom dohodne. zmeny s odborovou organizáciou.

Zákon umožňuje pracovníkom skrátiť až šesť mesiacov. Ak sa navrhne zrušenie skráteného pracovného času skôr ako v deň určený na tento deň, treba prihliadať na stanovisko odborovej organizácie.

Ak pracovník nesúhlasí s prácou na kratší pracovný čas, môže sa s ním skončiť pracovná zmluva. Dôvodom na prepustenie v tejto situácii bude zníženie počtu zamestnancov. V tomto prípade je potrebné dodržať redukčný postup. Zamestnancovi musia byť prevedené všetky peňažné plnenia, ktoré sú ustanovené zákonom ako náhrada za prepustenie.

Ako zariadiť skrátený pracovný týždeň na podnet zamestnávateľa

Skrátený pracovný týždeň zahŕňa prísny prípravný postup. Každá etapa je písomne ​​zdokumentovaná.

Ak teda chcete v podniku zaviesť režim práce na čiastočný úväzok, musíte:

1. Vydajte organizácii príkaz týkajúci sa nadchádzajúcich zmien v pracovnom prostredí.

   Objednávka musí obsahovať systematické zdôvodnenie potreby deklarovaných zmien; mali by sa uviesť štrukturálne divízie podniku, ktorých sa tieto inovácie dotknú; je určený konkrétny režim prevádzky počas zmeny, dňa alebo týždňa. Okrem toho musí objednávka obsahovať dátum začiatku práce v novom režime a obdobie, na ktoré je v organizácii zavedené. Dokument musí stanoviť osoby zodpovedné za informovanie tímu zamestnancov. Pre takúto objednávku nie je zákonom stanovená žiadna prísna forma, preto sa objednávka pre podnik vyhotovuje vo voľnej forme, vo forme, ktorá je obvyklá pre podobné dokumenty v konkrétnej organizácii.

2. Informujte zamestnancov.

   Každý zamestnanec, ktorého sa budú týkať zmeny pracovného režimu, musí byť na túto skutočnosť upozornený 2 mesiace pred nadchádzajúcimi zmenami. Ide o veľmi dôležitú etapu pri prechode na nový spôsob práce, pretože nedodržanie tejto podmienky môže viesť k súdnemu zrušeniu príkazu na skrátený úväzok s vymáhaním rozdielu v mzde. Oznámenie o zmenách musí byť preto písomné. Každý zamestnanec musí podpísať oznámenie o zmene s uvedením dátumu prijatia. Ak zamestnanec výpoveď nechce podpísať, musíte o tom pripraviť vyhlásenie za prítomnosti 2 svedkov.

3. Informujte burzu práce.

   V súlade s odsekom 2 čl. 25 zákona „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ z 19. apríla 1991 č. 1032-1, do 3 dní odo dňa prijatia rozhodnutia o zriadení práce na čiastočný úväzok v organizácii musíte informovať službu zamestnanosti o toto. Ak úrady práce nebudú upovedomené v zákonom ustanovenej lehote, je možné uložiť pokutu v zmysle správnej legislatívy.

Odmena za skrátený pracovný týždeň

Skrátenie dĺžky pracovného času z iniciatívy zamestnávateľa, napriek prirodzenému predlžovaniu doby odpočinku, nie je pre zamestnancov veľmi výhodné, pretože sa nevyhnutne znižuje výška mzdy. Rostrud v liste zo dňa 6. 8. 2007 č. 1619-6 osobitne upozorňuje na skutočnosť, že pri skrátení pracovného času sa mzda znižuje v akomkoľvek platobnom systéme (mzda, tarifné sadzby, zmiešaný platobný systém).

Pri práci v skrátenom pracovnom čase sa mzda vypláca na základe skutočne odpracovaného času alebo množstva vykonanej práce.

Medzitým by práca na čiastočný úväzok nemala ovplyvniť trvanie dovolenky ani iné záruky práce. Priemerná denná mzda na výplatu nemocenského, pracovnej cesty a dovolenky sa vypočítava obvyklým spôsobom, a to aj napriek tomu, že v priebehu zúčtovacieho obdobia sa zmenili pracovné podmienky zamestnanca.

Je dôležité rozlišovať medzi skráteným pracovným týždňom na podnet zamestnávateľa a skráteným pracovným týždňom zo zákona (článok 92 Zákonníka práce Ruskej federácie). V druhom prípade skrátenie pracovného času neovplyvňuje platbu, ale je zodpovednosťou zamestnávateľa. Vyššie uvedené kategórie pracovníkov dostávajú rovnaké platy ako pracovníci na plný úväzok.

Dĺžka pracovného týždňa môže byť upravená na legislatívnej úrovni alebo dohodou medzi stranami. Okrem plnohodnotného pracovného týždňa obsahujúceho 40 hodín existuje aj niečo ako skrátený pracovný týždeň. Pozrime sa bližšie na to, aké má vlastnosti a čím sa líši od pracovného týždňa na čiastočný úväzok.

Čo hovorí zákon

Pracovný týždeň nemôže presiahnuť 40 hodín - to stanovuje ruská legislatíva. Navyše to platí pre päťdňový aj šesťdňový pracovný týždeň. V prvom prípade je pracovný deň obmedzený na 8 hodín, no v druhom prípade si režim nastavuje každý zamestnávateľ individuálne s prihliadnutím na to, že deň pred víkendom by nemal presiahnuť 5 hodín.

Na základe zákonných noriem je možné vypočítať ďalšie prevádzkové režimy.

Zároveň však môže byť pre určité kategórie zamestnancov ustanovený skrátený pracovný týždeň.

Skrátený pracovný týždeň

Skrátený pracovný čas znamená, že zamestnanec skutočne odpracuje menej hodín v porovnaní s obvyklým rozvrhom za rovnaké časové obdobie. Podľa článku 92 Zákonníka práce Ruskej federácie je skrátený pracovný týždeň stanovený pre tieto kategórie osôb:

• do 16 rokov (musia pracovať najviac 24 hodín týždenne);
• nad 16 rokov, ale do 18 rokov (zo zákona sú povinní odpracovať najviac 35 hodín);
• so zdravotným postihnutím 1 alebo 2 skupín (pracovná činnosť týchto osôb by nemala presiahnuť 35 hodín);
• pracovníci, ktorých pracovné podmienky sú určené ako nebezpečné alebo zdraviu škodlivé (v tomto prípade pracovný týždeň nemôže presiahnuť 36 hodín).

Tento zoznam nie je konečný. Možno ho doplniť aj faktami z federálnej legislatívy. Napríklad skrátený pracovný týždeň pre pedagogických zamestnancov je 36 hodín a pre zdravotníckych pracovníkov - 39 hodín. Zároveň existuje vyhláška vlády Ruskej federácie, ktorá uvádza zoznam odborností zdravotníckych pracovníkov a typov zdravotníckych zariadení, ktorým sa pracovný týždeň skrátil ešte vo väčšej miere.

Funkcie platby

Pracovný týždeň tohto typu bude platený ako celý týždeň, ale s určitými výnimkami. Skrátený pracovný týždeň podľa Zákonníka práce u neplnoletých zamestnancov bude vyplácaný podľa skutočne odpracovaného času alebo množstva vykonanej práce. Inými slovami, práca je platená v pomere k týmto ukazovateľom.

Zamestnávateľ má však napriek právnym predpisom právo vyplácať svojim zamestnancom, ktorí pracujú na kratší pracovný čas, príplatky. Najmä môže platiť za prácu v rovnakej výške, akú dostávajú zamestnanci na plný úväzok, ale za určitých podmienok.

Ako by sa mali vyplatiť dodatočné prostriedky, ak má zamestnanec skrátený pracovný týždeň? Platba musí byť vykonaná ako odmena za prácu nadčas.

Ako si neúplný týždeň zúfa zo skráteného?

V niektorých prípadoch môže byť zamestnancovi poskytnutý pracovný týždeň na čiastočný úväzok. Tento koncept sa však výrazne líši od konceptu „skráteného pracovného týždňa“.

Pri neúplnom týždni sa platby vyplácajú na základe odpracovaného času a vykonanej práce a pri skrátenom čase môže byť pracovný týždeň pre niektorých jednotlivcov považovaný za plný a vyplatený v plnej výške. Ďalej na pridelenie pracovného týždňa na čiastočný úväzok stačí vzájomný súhlas oboch strán alebo iniciatíva zamestnanca konkrétnej skupine ľudí;

Neúplný týždeň môže byť zavedený, ak zamestnávateľ kontaktuje:

• zamestnanec v situácii;
• jeden z rodičov dieťaťa mladšieho ako 14 rokov;
• jeden z rodičov zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov;
• osoba, ktorá sa stará o chorého príbuzného, ​​s príslušným potvrdením od zdravotníckeho zariadenia.

Vedúci môže organizovať skrátený pracovný týždeň len na základe žiadosti uvedených osôb.

Zároveň by v pracovnej knihe nemal byť záznam, že zamestnanec má skrátený pracovný týždeň alebo prácu na kratší pracovný čas.

Sledovanie času

Za zohľadnenie pracovného času je priamo zodpovedný zamestnávateľ, nie jeho právo alebo želanie. Hoci mnohí túto skutočnosť zanedbávajú, čím porušujú požiadavky legislatívnych aktov.

Na sledovanie skutočne odpracovaného času každého zamestnanca sa používa špeciálny časový výkaz formulára T-12, ktorý je schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie. Okrem toho, že tento dokument má svoj priamy účel, môže byť braný do úvahy aj ako dôkaz v pracovnoprávnych sporoch.

Skrátený pracovný týždeň v hodinách:

1. Osoby mladšie ako 16 rokov - 24 hodín.
2. Osoby od 16 do 18 rokov, ZŤP skupiny 1 a 2 - 35 hod.
3. Osoby pracujúce pod vplyvom negatívnych faktorov - 36 hodín.

Ak maloletý občan kombinuje štúdium a prácu, vzťahuje sa na neho polovica normy ustanovenej zákonom. To je:

• osoby mladšie ako 16 rokov musia pracovať najviac 12 hodín týždenne;
• osoby od 16 do 18 rokov - najviac 17,5 hodiny týždenne.

Je potrebné zaviesť skrátený pracovný týždeň, berúc do úvahy pracovné právo a federálne zákony, pre nasledujúce kategórie zamestnancov pri dodržaní hodinových noriem:

1. Pre pedagogických zamestnancov - 36 hodín.
2. Pre zdravotníckych pracovníkov - od 30 do 39 hodín.
3. Pre ženy pracujúce v obci - 36 hod.
4. Pre ženy pracujúce na Ďalekom severe - až 36 hodín.

V dôsledku toho musia byť všetky tieto skutočnosti zohľadnené v časovom výkaze.

Iniciatíva zamestnávateľa

Celková dĺžka pracovného týždňa je jednou z hlavných podmienok v texte pracovnej zmluvy. Pozrime sa na hlavné dôvody, prečo sa podmienky stanovené v dokumente môžu zmeniť.

Podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné zmeniť pôvodne dohodnuté pracovné podmienky v prípade budúcich technologických alebo organizačných zmien v podniku. Tie obsahujú:

• zmeny v technológii výrobného procesu alebo v samotnej technológii;
• pravidelná reorganizácia podniku;
• iné zmeny.

Ak by uvedené zmeny mohli viesť k rozsiahlemu prepúšťaniu zamestnancov, zamestnávateľ skráti pracovný týždeň alebo zavedie pre zamestnancov prácu na kratší pracovný čas. Týmto spôsobom možno zachrániť pracovné miesta a do určitej miery znížiť finančné náklady.

V tomto prípade je zo zákona povolené zaviesť skrátené pracovné dni na obdobie až 6 mesiacov. Ak sa plánuje skorší návrat do normálneho režimu, musí sa táto otázka dohodnúť s odborovou organizáciou podniku.

Ak sa zamestnanec z nejakého dôvodu odmietne vrátiť do práce na plný úväzok, môže sa s ním skončiť pracovná zmluva z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. A v tomto prípade bude musieť zamestnávateľ postupovať podľa postupu pri prepustení z dôvodu zníženia, keď zamestnancovi vyplatia všetky potrebné náhrady.

Dekor

Skrátený pracovný týždeň na podnet zamestnávateľa si vyžaduje dodržiavanie prísnej dôslednosti pri registrácii. Každá etapa musí byť zdokumentovaná výlučne písomne.

Na to, aby organizácia zaviedla skrátený pracovný čas, je potrebné:

1. Vydajte príkaz, ktorý upozorní všetkých zamestnancov na zmenu pracovného režimu. Dokument musí: odôvodniť potrebu prechodu na nový režim; uveďte tie oddelenia, ktoré budú pracovať podľa nového harmonogramu; špecifikujte konkrétny prevádzkový režim. Okrem toho musí byť v doklade uvedený dátum nástupu do práce podľa nového rozvrhu a obdobie, na ktoré je režim ustanovený. Mali by byť uvedené zodpovedné osoby, ktoré budú informovať tím o inováciách.
2. Informujte pracovný tím. Zamestnanci, ktorých sa inovácia týka, musia byť o tom informovaní dva mesiace vopred. Nedodržanie stanovených noriem môže viesť k súdnemu sporu. Oznámenia musia byť v písomnej forme. Každý zamestnanec musí podpísať prijatie tohto oznámenia. Ak oznámenie nechcete podpísať, musíte vyhotoviť zodpovedajúci akt v prítomnosti dvoch svedkov.
3. Poskytovať informácie burze práce. Do troch dní odo dňa rozhodnutia o zavedení nového režimu v organizácii musí vedenie túto skutočnosť oznámiť ústrediu práce. Ak bude táto skutočnosť ignorovaná, môže byť organizácii uložená pokuta.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Skrátený pracovný týždeň podľa Zákonníka práce predpokladá určitú zodpovednosť zo strany zamestnávateľa. Vzťahujú sa naňho ustanovenia Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie a je možné uplatniť trest v tejto forme:

• varovanie alebo pokuta od 1 000 do 5 000 rubľov (pre úradníkov);
• pokuta 1 tisíc rubľov. - 5 tisíc rubľov. (pre podnikateľov, ktorí pracujú bez založenia právnickej osoby);
• pokuta 30 tisíc až 50 tisíc rubľov (pre právnické osoby).

Ak bude osoba opätovne predvolaná za podobné porušenie, môže čeliť vyššej pokute alebo diskvalifikácii z funkcie.

Akými dokumentmi je to podložené?

Najčastejšie sú všetky hlavné nuansy pracovných činností zamestnancov zakotvené v miestnych predpisoch spoločnosti. Všetky pracovné podmienky, pracovný rozvrh a povinnosti sú predpísané:

1. V pracovnej zmluve.
2. Základné pravidlá, ktoré stanovujú pracovný režim v organizácii.
3. V kolektívnej zmluve.

Vzhľadom na to, že skrátený pracovný týždeň je zvyčajne dočasný, táto klauzula nie je zahrnutá vo všeobecných miestnych zákonoch okrem pracovnej zmluvy. Táto podmienka však musí byť vopred stanovená v kolektívnej zmluve.

Všetky zmeny pracovnej zmluvy musia byť odsúhlasené oboma stranami a zapísané do dokumentu v súlade s podmienkami uvedenými v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výhody

Pri zavedení skráteného pracovného týždňa treba nájsť veľa pozitívnych aspektov. Týka sa to zamestnancov aj zamestnávateľa. Pozitívne aspekty skráteného času zahŕňajú:

• zamestnanci majú voľný čas na riešenie svojich osobných problémov;
• vznik príležitosti nájsť si prácu na čiastočný úväzok;
• schopnosť ponechať si pracovné výhody v plnom rozsahu;
• príležitosť pre zamestnávateľa znížiť náklady práce;
• Skrátenie pracovného času možno považovať za dlhodobé opatrenie na optimalizáciu personálneho obsadenia s cieľom vyhnúť sa zavádzaniu prestojov vo výrobe alebo znižovaniu počtu zamestnancov.

Nedostatky

Medzi hlavné nevýhody zavedenia zníženého režimu patria:

• nižšia mzda za prácu v porovnaní s prácou na plný úväzok;
• nedostatok kariérneho rastu;
• zvýšenie objemu práce, ktorý nezodpovedá pracovným hodinám;
• zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom v skrátenom rozvrhu úhradu dovolenky a práceneschopnosti v plnej výške;
• zníženie pracovného času môže viesť k zníženiu celkového množstva vykonanej práce, a teda aj zisku pre organizáciu.

Skrátený pracovný čas by sa teda nemal zamieňať s prácou na čiastočný úväzok. Každý z týchto pojmov zodpovedá rôznym kategóriám pracovníkov a okrem toho sa platby budú uskutočňovať odlišne.

*Tento materiál je starší ako tri roky. Stupeň jeho relevantnosti si môžete overiť u autora.

Zavedenie skráteného pracovného času

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje právo zamestnávateľa zaviesť v podniku pracovný týždeň na čiastočný úväzok a (alebo) na čiastočný úväzok.

V súčasnej hospodárskej kríze je prirodzenou túžbou zamestnávateľov znižovať mzdový fond.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje právo zamestnávateľa v určitých prípadoch zaviesť v podniku pracovný týždeň na čiastočný úväzok (zmena) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Pri zavedení takéhoto režimu sa mzda vypláca v pomere k odpracovanému času, t.j. plat sa úmerne znižuje (článok 155 Zákonníka práce Ruskej federácie), čo umožňuje zníženie nákladov na prácu.

Medzitým Zákonník práce Ruskej federácie nepovoľuje neprimerané kroky zamestnávateľov zamerané na obmedzenie práv zamestnancov. Zákon preto stanovuje prísne pravidlá, za ktorých je možné uplatniť právo zamestnávateľa na takéto úspory do mzdového fondu.

Podmienky na zavedenie režimu skráteného pracovného dňa (týždňa).

Zavedenie režimu skráteného pracovného času je možné, ak sú súčasne splnené tieto podmienky:

1. Zavedenie čiastočného alebo týždenného pracovného času je z právneho hľadiska jednostrannou (na podnet zamestnávateľa) zmenou podmienok pracovnej zmluvy. Zákon umožňuje takúto zmenu len z dôvodov, ktoré súvisia so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ktoré neumožňujú zachovať doterajšie podmienky pracovnej zmluvy.

Prvou podmienkou zavedenia režimu sú teda zmeny pracovných podmienok, ktoré by nemali byť spojené len so znižovaním financií. Malo by ísť napríklad o likvidáciu divízie (oddelenia) alebo o zastavenie používania jednej alebo viacerých výrobných liniek. V prípade súdneho sporu bude musieť zamestnávateľ preukázať nielen skutočnosť, že nastali organizačné alebo technické zmeny, ale aj to, že v zmenených podmienkach nebolo možné dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy.

2. Preradenie pracovníkov na skrátený pracovný čas je prípustné len vtedy, ak sa takýmto presunom zabráni hromadnému prepúšťaniu pracovníkov. Z pozície zákonodarcu je účelom zavedenia režimu skráteného pracovného času zachovanie pracovných miest.

Ak výrobné alebo technické zmeny v podniku nevedú k hromadnému prepúšťaniu, ale k prepúšťaniu len niekoľkých pracovníkov, zavedenie práce na čiastočný úväzok sa môže považovať za nezákonné.

Kritériá hromadného zamestnávania ustanovujú „Nariadenia o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania“, schválené nariadením vlády SR č. 99 z 2.5.1993.

Hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu pracovníkov prepustených z dôvodu likvidácie podnikov, inštitúcií, organizácií alebo zníženia počtu alebo počtu pracovníkov za určité kalendárne obdobie.

Tie obsahujú:

• likvidácia podniku akejkoľvek organizačnej a právnej formy s 15 a viac zamestnancami;
• zníženie počtu alebo zamestnancov podniku v týchto množstvách:
  50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
  200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
  500 alebo viac ľudí do 90 kalendárnych dní;
• prepúšťanie pracovníkov vo výške 1 % z celkového počtu zamestnancov v súvislosti s likvidáciou podnikov alebo znižovaním stavov alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov nižším ako 5 tisíc osôb.

Ako vidíte, stanovené kritériá masového rozsahu sa nevzťahujú na malé podniky, v ktorých je počet zamestnancov nižší ako uvedené čísla. Presne povedané, tento nemôže uplatniť právo na preradenie zamestnancov na skrátený pracovný čas (nedochádza k hromadnému prepúšťaniu).

Je však zrejmé, že keď bol prijatý Zákonník práce Ruskej federácie, táto norma bola zahrnutá, aby sa zabránilo uvoľneniu veľkého počtu pracovníkov z trhu práce naraz. V modernej realite sa v praxi dá problém vyriešiť inak: keďže prechod na skrátený pracovný čas je vhodnejší ako prepustenie z dôvodu znižovania počtu zamestnancov, zohľadnenie masových kritérií možno považovať za diskrimináciu vo svete práce a za porušenie práva zamestnancov malých podnikov. V tejto súvislosti by sa pri rozhodovaní o zavedení režimu skráteného pracovného času v malých podnikoch malo podľa môjho názoru brať do úvahy hromadné kritérium s prihliadnutím na špecifiká podniku, t. na základe počtu zamestnancov konkrétneho podniku. Rozhodnutie zamestnávateľa a jeho odôvodnenie musia byť zdokumentované.

Zákon stanovuje maximálnu dobu, na ktorú možno zaviesť prácu na kratší pracovný čas – 6 mesiacov. Príkaz zamestnávateľa ustanoví konkrétne trvanie režimu skráteného pracovného času, najviac však maximálne obdobie. Po uplynutí ustanoveného obdobia musia byť zamestnanci preradení na predchádzajúci pracovný režim.

Postup na zavedenie skráteného pracovného dňa alebo týždňa

Aby sa zabezpečilo, že kroky zamestnávateľa na zavedenie režimu skráteného pracovného času nebudú následne uznané ako nezákonné, je potrebné vykonať nasledujúci algoritmus akcií:

1. Zamestnávateľ musí vykonať a formalizovať opatrenia na zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zníženie výroby, zrušenie jednotky a pod.).

2. Zamestnávateľ určí, či daný prípad spadá pod kritérium hromadného výskytu a toto rozhodnutie zdokumentuje.

3. Zamestnávateľ musí upozorniť všetkých zamestnancov na blížiace sa skrátenie dňa alebo týždňa proti podpisu. Oznámenie môže mať formu miestneho aktu (príkazu) spoločného pre všetkých, ktorý obsahuje dôvod zmeny podmienok pracovnej zmluvy a dátum, od ktorého budú tieto zmeny zavedené.

4. Zamestnávateľ musí tiež 2 mesiace pred zavedením predmetného režimu informovať inšpektorát práce a zamestnanosti zakladajúceho subjektu Ruskej federácie (región, územie atď.), služby zamestnanosti svojho okresu. V oznámení musí byť uvedený počet osôb preradených do nového režimu, zoznam povolaní osôb a dôvod preradenia.

5. Po 2 mesiacoch odo dňa úradného oznámenia o nadchádzajúcom prechode na režim skráteného pracovného času zamestnávateľ zavedie tento režim príkazom a opätovne oboznámi zamestnancov s príkazom proti podpisu.

Ak zamestnanci odmietnu pokračovať v práci v podmienkach skráteného pracovného času, pracovná zmluva s nimi zaniká podľa odseku 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, t. podľa pravidiel znižovania stavu alebo počtu zamestnancov organizácie. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú všetky záruky a náhrady stanovené v článkoch 178, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku,
• zachovanie priemerného mesačného zárobku počas trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného);
• vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok zachová tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení obrátil na tento orgán a nebol u neho v pracovnom pomere.