Kvalitná HR analytika je základom pre analýzu situácie a rozhodovanie v oblasti personálneho manažmentu.
Hlavné úlohy, ktoré môže HR analytika vyriešiť:
Poskytujte skutočné štatistiky a analýzy o zamestnancoch pre rozhodovanie.
Analyzovať a zvyšovať efektivitu: personálu, procesov, pracovných metód a nástrojov.
Nájdite efektívne a nákladovo efektívne modely rozhodovania.
Zorganizujte efektívnu personálnu kontrolu
Predvídať problémy v budúcnosti
Odhaľte skryté vzory.
Štatistiky zahraničných firiem tvrdia, že efekt zavedenia systému hodnotenia HR služieb pokrýva náklady a výdavky na jeho zavedenie. Postup hodnotenia pomáha manažérom identifikovať a korigovať slabé miesta v oblasti personálneho manažmentu, ako aj zamerať činnosť HR služby na dôležité otázky.
Hlavné možnosti využitia HR analytiky vo firme:
1. Reálne ukazovatele ľudských zdrojov.
Vedúci predstavitelia podnikov majú povinnosť spoliehať sa na čísla a pravidelne sa porovnávať so svojimi konkurentmi.
Bez HR metrík je takmer nemožné dokázať manažmentu, že ten a ten ukazovateľ je „normálny“ alebo je na kritickej úrovni.
Formovanie adekvátnych očakávaní pre manažment od HR oddelení.
2. Plánovanie rozpočtu
HR metriky vám umožňujú zmysluplne vyriešiť mnohé problémy súvisiace s rozpočtom:
— preukázať realizovateľnosť výdavkov v rozpočte ľudských zdrojov a zdôvodniť ich ukazovateľmi výkonnosti zamestnancov;
— vývoj cieľových hodnôt pre osobné náklady, KPI a personálnu efektívnosť;
— analýza nadhodnotených alebo podhodnotených hodnôt niektorých ukazovateľov môže byť východiskom pre úpravu rozpočtu.
3. Identifikujte problémy
Indikátory „vysoké“ alebo „nízke“ sú signálom pre ďalšie podrobné štúdium. Rastúce náklady, klesajúca efektivita, nadmerný počet zamestnancov alebo zaostávajúca automatizácia môžu byť dôležitými varovnými signálmi.
4. Hľadanie osvedčených postupov a zlepšovanie HR procesov.
Analýza ľudských zdrojov je najvhodnejšia na identifikáciu kľúčových oblastí nedostatočnej výkonnosti. Porovnanie výkonnosti HR vašej spoločnosti s trhom môže slúžiť ako východiskový bod pre stanovenie cieľov pre celú funkciu HR.
5. Vývoj KPI
Na základe analýzy ľudských zdrojov sa vyvíjajú ukazovatele KPI pre službu HR a cieľové hodnoty ukazovateľov sú odôvodnené.
Takmer všetky funkcie ľudských zdrojov možno merať v akomkoľvek kontexte. Ale meranie pre meranie neprináša firme žiaden úžitok. Získané údaje je potrebné analyzovať a použiť pri tvorbe politík personálneho manažmentu.
Samostatná štrukturálna jednotka (nech sa volá akokoľvek - riaditeľstvo, odbor, divízia, služba) zaoberajúca sa riadením ľudských zdrojov je pre spoločnosť mimoriadne potrebná. A ako viete, je lepšie postaviť všetko správne a dôkladne od samého začiatku, ako to neskôr prestavovať. A stavbu treba začať od základu, t.j. zo štruktúry.
Štruktúra služby personálneho manažmentu závisí od množstva objektívnych faktorov, medzi ktoré patria:
- organizačná štruktúra spoločnosti;
- počet zamestnancov;
- funkcie a úlohy pridelené tejto jednotke.
Zvážme každý z týchto faktorov samostatne.
V závislosti od organizačnej štruktúry spoločnosti.
1) Lineárno-funkčná štruktúra.
Toto je možno najbežnejšia organizačná štruktúra. Služba personálneho manažmentu v takejto spoločnosti je najčastejšie postavená na princípe funkčnej špecializácie. Každé oddelenie je zodpovedné za svoju vlastnú oblasť práce. Štruktúra služby je znázornená na (obr. 1). Počet a názov oddelení sa bude líšiť v závislosti od stanovených úloh, strategických plánov, personálnej politiky a veľkosti spoločnosti. Súčasťou personálnej služby môže byť napríklad aj oddelenie sociálneho rozvoja, oddelenie práce a miezd, oddelenie psychologickej pomoci atď.
Ryža. 1 Lineárno-funkčná štruktúra
Lineárno-funkčná štruktúra podporuje rozvoj odborných vedomostí a zručností zamestnancov (prostredníctvom špecializácie), poskytuje centralizované riadenie funkčných operácií a umožňuje jednotnú, koordinovanú politiku v oblasti personálneho manažmentu.
2) Divízna (produktová) štruktúra.
Divízna štruktúra je typická pre spoločnosti, ktoré majú viacero produktových skupín. Každá z týchto skupín sa zameriava na svoje vlastné priority v rámci celkového podnikateľského plánu. Ako je možné vidieť na obr. 2 je súčasťou divízie personálny manažér, ktorý slúži všetkým jeho záujmom súvisiacim s riadením ľudských zdrojov (nábor, účtovníctvo, školenia personálu a pod.). Je dôležité si uvedomiť, že HR manažér má v takejto štruktúre dvojitú podriadenosť: priamu – divíznemu manažérovi a nepriamu – HR riaditeľovi celej spoločnosti.
Ryža. 2 Divízna štruktúra
Divízna štruktúra je dobrá, pretože umožňuje HR manažérovi hlbšie sa ponoriť do problémov konkrétnej skupiny produktov; prilákať špecialistov, ktorí presne zodpovedajú potrebám skupiny, dôkladne preskúmať príslušný segment trhu.
3) Štruktúra založená na geografickom rozložení.
Geografická štruktúra je dôležitá pre spoločnosti obsluhujúce trhy na veľkej geografickej ploche. Územie sa spravidla člení podľa regionálneho princípu (obr. 3). Každý región (alebo združenie) má svojho HR manažéra alebo personálnu službu, ktorá je podriadená priamo regionálnemu manažérovi. Niekedy v štruktúrach tohto typu existuje ústredie. Stanovenie strategických cieľov, koordináciu činností a sledovanie implementácie jednotnej personálnej politiky spoločnosti má v tomto prípade na starosti personálny riaditeľ.
Ryža. 3 Geografická štruktúra
Medzi výhody geografickej štruktúry patria príležitosti na lepšie využitie regionálnych trhov práce; pohotovo reagovať na vznikajúce problémy v regióne; sústrediť pozornosť a úsilie HR manažéra na miestne úlohy; ušetriť peniaze na mzdách špecialistov a cestovných nákladoch.
4) Maticová (projektová) štruktúra.
Charakteristickým znakom maticovej organizačnej a personálnej štruktúry je izolovanosť jednotlivých projektov od seba a od centrály spoločnosti. Na obr. Obrázok 4 ukazuje typický model takejto konštrukcie. Personálny manažér je priamo podriadený (a teda vykonáva príkazy) generálnemu riaditeľovi. Jeho funkcie spočívajú predovšetkým v poskytovaní poradenstva projektovým manažérom v otázkach personálneho manažmentu, diagnostike sociálno-psychologickej klímy v tíme, predchádzaní a riešení konfliktných situácií.
Ryža. 4 Štruktúra matice
Vo väčších spoločnostiach, kde je významný počet, rozsah a trvanie projektov, má zmysel vytvoriť funkciu riadenia ľudských zdrojov. Štruktúra služby môže byť nasledovná: HR riaditeľ v centrále a 1-2 HR manažéri v každom projekte.
V závislosti od počtu zamestnancov spoločnosti.
Ako ukazuje prax, ak má spoločnosť od 10 do 50 ľudí, je ekonomicky výhodnejšie najať externého HR manažéra. Je potrebné určiť okruh úloh, ktoré by ste chceli delegovať na externého odborníka. Môže ísť buď o relatívne krátkodobé projekty (písanie popisov práce, vytvorenie databázy kandidátov na dané odbornosti, prilákanie určitého počtu odborníkov do firmy a pod.), alebo o pomerne dlhodobú spoluprácu.
Outsourcing - predplatiteľská služba pre úseky „životného cyklu“ spoločnosti alebo prevod časti funkcií zahrnutých v štruktúre práce spoločnosti na tretieho dodávateľa, ktorý vysoko profesionálne a zodpovedne vykonáva zverenú prácu v záujme zákazníka.
Outsourcing pomáha ušetriť čas manažéra, ušetriť peniaze na nákup a vybavenie pracoviska špecialistu a eliminovať náklady na zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca.
Ak má spoločnosť viac ako 50 ľudí, už je potrebný HR manažér na plný úväzok. V priemere sa 1 HR manažér „spolieha“ na 50 – 100 ľudí. Početné pozorovania potvrdzujú, že HR je schopný plne vykonávať svoje funkčné povinnosti s maximálnym pracovným zaťažením 120 ľudí. Ďalšie výpočty sú jednoduché. Napríklad, ak firma zamestnáva 350 ľudí. Na to, aby sa personál naozaj riešil, je teda potrebná služba pozostávajúca minimálne z 3 ľudí.
V závislosti od úloh, ktorým čelí služba HR.
Funkcie služby HR možno rozdeliť do 3 kategórií:
1) strategické plánovanie (vývoj personálnej politiky, dlhodobé plánovanie, inovačný rozvoj);
2) poradenstvo (podpora manažérov spoločností v kľúčových aspektoch personálneho manažmentu, poskytovanie poradenstva zamestnancom spoločností v otázkach pracovného práva);
3) prevádzkové funkcie (denná práca na personálne zabezpečenie spoločnosti, vykonávanie personálnej evidencie, zhromažďovanie štatistík atď.).
Na realizáciu strategických cieľov budete potrebovať špecialistu s najvyššou úrovňou špecializácie v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Ide o kategóriu riaditeľ/supervizor/HR manažér, ktorej hlavnou úlohou je presadzovať zmeny na všetkých úrovniach organizácie.
Poradenstvo môže poskytnúť personálny špecialista s praktickými skúsenosťami s implementáciou personálnej politiky. Jeho činnosti sa môžu týkať vysoko špecializovaných aspektov, ako je riadenie zmien a odborná príprava; koordinácia činností v oblasti ich špecializácie; hodnotenie externého trhu práce a pod. Firmy môžu na pozíciu konzultanta prizvať aj odborníka na voľnej nohe. Toto sa odporúča najmä vtedy, ak nie sú neustále potrebné služby konzultanta.
Prevádzkové funkcie zvyčajne vykonávajú špecialisti na základnej alebo strednej úrovni, správcovia a asistenti HR manažérov. Ich úlohou je rozvíjať a udržiavať používanie určitých postupov a vykonávať rutinné operácie. Zoznam ich činností zahŕňa: vyhľadávanie a výber personálu (uverejňovanie voľných pracovných miest, analýza životopisov, vedenie pohovorov); personálne účtovníctvo; správa denného pracovného plánu; organizovanie školení; personálny rozvoj na pracovisku.
Preskúmali sme hlavné faktory, ktoré je potrebné analyzovať a zohľadniť pri vývoji a formovaní štrukturálneho celku zodpovedného za kvalitnú prácu personálu v spoločnosti.
Ak zhrnieme všetky vyššie uvedené skutočnosti, môžeme opísať algoritmus na vytvorenie služby riadenia ľudských zdrojov:
1) Jasne definujte ciele, ciele a funkcie, ktoré budú pridelené jednotlivému špecialistovi alebo službe.
2) Analyzujte súčasnú situáciu vo firme. (Môžete to urobiť svojpomocne alebo sa obrátiť na poradenskú spoločnosť, ktorá vám urobí komplexný organizačný a personálny audit a odporučí).
3) Určiť zloženie a štruktúru budúcej služby s prihliadnutím na výsledky predchádzajúcich štúdií.
4) Ustanoviť vzťahy medzi tým, čo sa vytvára, a existujúcimi štrukturálnymi jednotkami. V tomto prípade je potrebné jednoznačne evidovať: druh komunikácie, jej obsah, frekvenciu, vecné médiá (rozlišujú sa štyri typy komunikácie medzi štruktúrnymi jednotkami: lineárna podriadenosť; funkčné riadenie; spoluvykonávanie; funkčná služba).
5) Určiť práva a povinnosti oddelenia (tieto informácie zdokumentovať v Predpisoch pre oddelenie/službu).
6) Zapíšte si popisy práce pre každého špecialistu (k tejto problematike je potrebné pristupovať s plnou zodpovednosťou, prehľadne vypracovaná náplň práce obsahujúca úplný zoznam funkčných povinností, práv a povinností zamestnanca eliminuje množstvo otázok: pri výbere, pri hodnotení produktivity práce, pri výpočte mzdových tabuliek a pod.)
7) Vytvorte štrukturálnu jednotku najatím kompetentných špecialistov.
Ľudský kapitál je konkurenčnou výhodou spoločnosti. Preto je dnes práca HR oddelenia taká dôležitá. Hľadanie personálu, jeho adaptácia, školenie a udržanie zamestnancov sú hlavné úlohy efektívnej HR služby. Ich riešenie do značnej miery určuje kvalitu práce celej spoločnosti.
Z tohto článku sa dozviete:
- Aké sú hlavné funkcie oddelenia ľudských zdrojov;
- Ako určiť štruktúru HR služby;
- Ako analyzovať a optimalizovať prácu HR oddelenia.
Okrem práce s ľuďmi a manažmentu personálnych záznamov sa HR oddelenie zaoberá aj ďalšími, nemenej dôležitými otázkami, od ktorých závisí rozvoj podniku. Keď HR nájde efektívny spôsob využitia pracovného potenciálu organizácie v súlade s ekonomickými ukazovateľmi, zlepší sa nielen finančná kondícia firmy, ale aj samotní zamestnanci pocítia spokojnosť s prácou. V dôsledku toho sa znižuje fluktuácia zamestnancov a zamestnanci dostávajú šancu rozvíjať sa. Zamestnávateľ preto musí organizácii práce tohto oddelenia venovať náležitú pozornosť: určiť funkcie HR oddelenia, jeho štruktúru a spôsoby optimalizácie činností.
Funkcie HR oddelenia
Medzi hlavné funkcie HR oddelenia patrí:
- prilákanie odborníkov s potrebnými zručnosťami, ako aj v množstve potrebnom na efektívne fungovanie organizácie;
- školenie špecialistov, ich rozvoj a rotácia;
- optimalizácia štruktúry a koordinácia činnosti oddelení;
- zlepšenie pracovných podmienok s cieľom celkovej optimalizácie práce spoločnosti;
- organizácia a rozvoj činností, ktoré ovplyvňujú environmentálne faktory.
Vo všeobecnosti funkcie HR oddelenia priamo závisia od typu spoločnosti a typu jej činností, no tak či onak všetky súvisia s prilákaním nových zamestnancov z externého prostredia a poskytnutím efektívnych podmienok pre profesionálne aktivity. .
Keďže situácia v krajine sa dnes mení zo dňa na deň – reformujú sa podniky, zmeny nastávajú v oblasti zamestnanosti, aj útvar personálneho manažmentu musí riešiť nové otázky súvisiace s personálom. V roku 2016 je pre efektívne fungovanie podniku potrebné, aby HR oddelenie malo funkčné aj organizačné funkcie.
Medzi prvé patria okrem iného:
- určenie stratégie rozvoja spoločnosti;
- plánovanie personálnych požiadaviek;
- Rozvoj zamestnancov;
- riadenie kariéry zamestnancov;
- prepustenie personálu;
- určenie pracovných miest a pracovných podmienok;
- sociálne služby, znaky odmeňovania pre určité kategórie zamestnancov;
- riadenie personálneho rozpočtu.
Personálne oddelenie musí organizačne zabezpečiť bežnú pracovnú činnosť všetkých zamestnancov všetkých štruktúrnych divízií spoločnosti.
Štruktúra HR oddelenia
Aby bolo možné efektívne vykonávať tieto funkcie, musí byť HR oddelenie jasne štruktúrované. Štruktúra HR oddelenia spravidla závisí od mnohých faktorov, ktoré by sa mali brať do úvahy pri jeho formovaní. Napríklad:
- Rozsah spoločnosti. V obchodných organizáciách je manažér školenia zahrnutý do štruktúry oddelenia, pretože školenie predajcov je neustále potrebné.
- Počet zamestnancov spoločnosti. V organizáciách do 100 ľudí zvyčajne stačia dvaja obslužní zamestnanci a v podnikoch s viac ako 1 500 zamestnancami musí mať personálne oddelenie aspoň sedem zamestnancov.
- Kľúčové oblasti práce s personálom. Každá spoločnosť má spravidla svoje prioritné oblasti pre prácu so zamestnancami. Pre niektoré organizácie je dôležitý nábor, pre iné zase hodnotenie výkonu a odmeňovanie. Tento faktor ovplyvňuje aj to, koľko a akých zamestnancov by malo byť v HR službe.
- Etapa rozvoja spoločnosti. V každej fáze rozvoja organizácie má HR oddelenie svoje prioritné úlohy. Napríklad v štádiu podnikateľského nápadu môžete úplne opustiť personálnu službu, zatiaľ čo pri určovaní funkcií zamestnancov sa bez nej nezaobídete.
Počet HR oddelení ruských spoločností na 1000 zamestnancov (údaje AXES Monitor)
Na určenie štruktúry HR oddelenia je potrebné vypracovať akčný plán pre každú z vykonávaných funkcií. Až po určení hlavných oblastí činnosti tejto služby musí manažér určiť zloženie a rozdeliť zodpovednosti medzi zamestnancov.
Je dôležité pochopiť, že neexistuje univerzálna štruktúra HR oddelenia. V roku 2016 však najbežnejší variant štruktúry pozostáva z ôsmich smerov:
- motivácia a odmeňovanie;
- školenie a podpora zamestnancov;
- osobné hodnotenie;
- Pracovné vzťahy;
- bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci;
- strategický personálny manažment;
- adaptácia a kariérové poradenstvo.
Pri formovaní HR oddelenia je vhodné, aby vedúci podniku zabezpečil, že oddelenie má zamestnancov schopných riešiť tieto problémy a manažéra, ktorý rozumie každej oblasti.
Optimalizácia práce HR oddelenia
Pred optimalizáciou práce HR oddelenia je potrebné posúdiť a analyzovať aktuálnu situáciu v službe. Za najjednoduchšiu a najlacnejšiu metódu sa považuje znalecký posudok. Môžete to urobiť sami alebo s pomocou konzultantov tretích strán. Zloženie odbornej komisie určuje vedúci spoločnosti, ako aj strategické ciele organizácie.
V závislosti od cieľov sa stanovia hodnotiace kritériá pre HR oddelenie a zostaví sa plán práce komisie. Spravidla zahŕňa analýzu dokumentov, vypracovanie dotazníkov pre zamestnancov a manažment, vedenie rozhovorov so zamestnancami, hodnotenie finančnej výkonnosti a pod. Po realizácii tohto plánu komisia poskytne podrobný záver o práci oddelenia, na základe ktorého sa vypracuje záver o metodike optimalizácie. Odborníci odporúčajú vykonať takéto hodnotenie raz ročne - pomôže to vedeniu podniku vidieť úplný obraz o tom, čo sa deje v oddelení, a kompetentne vykonávať rozpočtovanie a plánovanie na budúci rok.
Ďalšou metódou optimalizácie práce HR oddelenia je hodnotenie na základe kritérií, akými sú počet obsadených pracovných miest a miera fluktuácie zamestnancov. Pomocou týchto ukazovateľov môžete vypočítať KPI služby aj výkon každého HR manažéra.
Vo všeobecnosti je optimalizácia práce HR oddelenia možná len pri úzkej interakcii medzi službou a všetkými oddeleniami a partnerstvách s vedením podniku.
Manažéri často chcú od HR nejaké mýtické výsledky, ktoré sa nedajú objektívne posúdiť. Preto všetky iniciatívy HR oddelenia musia byť jasne prepojené s úlohami celého biznisu ako celku a musia obsahovať odpovede na otázky, ktoré sú relevantné pre každého manažéra: prečo a ako to robiť, koľko to bude stáť a čo dôsledky nečinnosti sú. Len v tomto prípade je možné dosiahnuť efektívnu prácu HR oddelenia.
Vedúci každej organizácie by si mal pamätať, že kompetentný výber zamestnancov, ich rozvoj a udržanie v spoločnosti v skutočnosti vytvárajú obraz úspešného podniku. Úloha HR vo veľkých firmách sa za posledné roky nemení, preto by sa top manažéri mali v roku 2016 bližšie pozrieť na štruktúru HR oddelenia, a ak žiadne nie je, pokúsiť sa tento problém rýchlo vyriešiť.
Úvod
Tým, že sa o vás staráme, chránime prírodu
Čas a životný priestor... Najcennejšie zdroje, no na mape sveta je čoraz menej miest, kde si čas a priestor zachovali originalitu Božského stvorenia, miesta, kde majestátne priestory a nedotknutá sila šokujú svojou prirodzenosťou, kde pohyb čas sa spomaľuje, biologický vek klesá, sebarealizácia sa zrýchľuje...
Prečo EcoZone? Vedeli ste, že množstvo zdrojov použitých na 150 hotelových izieb za týždeň zodpovedá zdrojom použitým pre 100 rodín za rok? V bežných hoteloch sa v izbách s 24-hodinovým osvetlením spotrebuje obrovské množstvo elektriny. Posteľná bielizeň sa mení a perie denne pomocou elektriny, vody, ľudského úsilia a znečisťujúcich chemických čistiacich prostriedkov. Izby sú vybavené jednorazovými toaletnými potrebami, čo vedie k ďalšiemu odpadu.
Pôda, voda a energia sú zdroje, ktoré by sme si mali všetci chrániť. Preto vznikol koncept eko-hotela, ktorý má znížiť jeho dopad na životné prostredie.
EcoZone je sieť troch moderných ekologických hotelov, ktoré sa nachádzajú v malebných kútoch Ukrajiny: horské svahy Karpát, slnečné pobrežie Krymu a lákavé lesy strednej Ukrajiny neďaleko Kyjeva.
Eco-Hotel "EcoZone" je skvelým miestom ako pre rodinnú dovolenku, tak pre milovníkov osamelých, tichých a romantických chvíľ v lone prírody.
Pri našej práci sa snažíme spájať pohodlie a starostlivosť o našich hostí na najvyššej úrovni a ohľaduplnosť k životnému prostrediu.
V súčasnosti spoločnosť zamestnáva približne 150 ľudí v hoteloch a centrále.
Hlavné sídlo spoločnosti, jej finančné, administratívne a riadiace centrum, sa nachádza v Kyjeve.
HR stratégie
Poslaním HR oddelenia je byť obchodným partnerom vrcholového manažmentu, ktorý zabezpečuje dosahovanie obchodných cieľov spoločnosti prostredníctvom formovania a rozvoja tímu profesionálov oddaných hodnotám spoločnosti.
Dôvera v personál je jedným zo základných kritérií úspechu nášho podnikania.
Úlohy HR oddelenia:
· Administrácia HR procesov (vedenie personálnej evidencie a potrebných štatistík);
· Vyhľadávanie a výber personálu (zabezpečiť obsadenie voľných pracovných miest najvhodnejšími kandidátmi);
· Adaptácia zamestnancov (pomôcť novému zamestnancovi pochopiť jeho povinnosti a zodpovednosť, „začleniť sa“ do tímu);
· Personálne hodnotenie (sledovanie kvalifikovaných zamestnancov, ich vhodnosti na danú pozíciu);
· Školenie a rozvoj (zabezpečenie zlepšenej kvality vykonávanej práce, udržanie si prostredníctvom plánovania kariéry a rozšírenie oblastí zodpovednosti);
· Motivácia (zavedenie systému odmeňovania (MBO), odmeňovanie a benefity na konkurenčnej úrovni);
· Formovanie firemnej kultúry (zabezpečiť, aby zamestnanci porozumeli hodnotám a cieľom spoločnosti a dodržiavali ich);
· HR branding (popularizácia značky zamestnávateľa, zvýšenie lojality zamestnancov k Spoločnosti);
Organizačná štruktúra HR oddelenia
Personálne oddelenie spoločnosti zamestnáva 6 ľudí. Organizačná štruktúra oddelenia je nasledovná (pozri prílohu 1):
1. Vedúci HR oddelenia.
Oblasť zodpovednosti: definovanie HR stratégie. Účasť na prijímaní strategických rozhodnutí o podnikových a obchodných záležitostiach po personálnej stránke. Organizácia a kontrola činnosti zamestnancov zvereného útvaru, zabezpečenie jeho nepretržitej prevádzky.
Pracovisko sa nachádza v sídle spoločnosti.
2. Špecialista na vzdelávanie a personálny rozvoj.
Podriadené priamo vedúcemu HR oddelenia.
Oblasť zodpovednosti: analýza potrieb vzdelávania, rozvoj a implementácia (spolu s vedúcim oddelenia) systému vzdelávania a systému hodnotenia. Rozvoj a realizácia školení, seminárov a iných vzdelávacích podujatí v hoteloch tohto reťazca.
Pracovisko sa nachádza v sídle spoločnosti. Časté služobné cesty na školenia.
Včera som pri čítaní jedného zo zdrojov o personálnom manažmente našiel zaujímavú diskusiu, opäť sa týkala toho najpálčivejšieho – úlohy HR v živote firmy. Titulok znel veľmi nahlas – treba alebo vôbec netreba, alebo niečo podobné.
O situácii v HR som už raz písal, môžete sa pozrieť, ale téma je asi naozaj dôležitá, keďže sa vynára znova a znova z rôznych uhlov pohľadu. Niekedy sa personalisti pustia do nejakého sebabičovania, ale častejšie obviňujú niekoho iného zo súčasnej situácie, buď ich nie je vidieť, nie je ich počuť, nie je im dovolené robiť niečo grandiózne alebo hyperdôležité, alebo sú jednoducho nedostal peniaze na HR projekty. A po tomto plači, keď našli niekoľko ďalších rovnako urazených, pokračujú v tom, aby niečo robili alebo nerobili vo svojich spoločnostiach.
Opakoval som a budem opakovať, že HR je rovnako dôležitá funkcia ako predaj, nákup a financie. Len sa veľmi často nezaoberá funkciami, ktoré sú dôležité pre firmu alebo podnikanie, ale ilúziou užitočnosti. Zároveň môže byť vyťažený 24 hodín denne, 7 dní v týždni, ľudia môžu byť preťažení, ale nikto to nepotrebuje. Je to ako vtip o motorovej píle, ktorá musela byť zapnutá, aby bola účinná. Samotná prítomnosť HR služby už nestačí – dôležité je, čo pre firmu robí a ako.
HR zastavme sa a prerušme začarovaný kruh. Zbytočné, bezcieľne akcie nepribližujú firmu k cieľu a v žiadnom prípade neprispievajú k zvyšovaniu úlohy HR v konkrétnej firme, a teda zvyšovaniu úlohy HR funkcie vo všeobecnosti. V podmienkach obmedzených zdrojov sa nechvália nefunkčnou funkciou, naopak, sú z nej v rozpakoch a snažia sa ju optimalizovať, niekedy bezvýsledne. Pamätajte, že počas krízy niektoré spoločnosti úplne opustili funkciu HR. Toto sú aktuálne obchodné podmienky. Čo ak sa potvrdia reči o druhej vlne krízy? Ste pripravení na toto HR?
Poďme si teda dnes povedať niečo o HR, presnejšie o úlohe HR vo firme. Dovoľte mi hneď urobiť výhradu, že pod HR v tomto článku budem chápať funkciu HR vo firme, bez ohľadu na to, aká je početná, alebo aj keď ju môže zastupovať jedna osoba. Na ničom z toho nezáleží. Chcem sa pozastaviť nad tými funkciami, ktoré HR služba podľa môjho názoru vždy dokáže, bez ohľadu na polohu hviezd na oblohe, „hviezdnosť“ HR a počet prezentácií, ktoré urobil a veľkosť jeho plat.
Zdá sa mi, že vykonávaním týchto funkcií, a ich vykonávaním čestne a v prospech spoločnosti, služba HR odstráni všetky otázky o realizovateľnosti a efektívnosti služby HR v konkrétnej spoločnosti. A efektívne fungujúca HR služba vo firme je ďalším stavebným kameňom autority funkcie ako takej.
— vyhľadávanie a najímanie personálu;
— prispôsobenie personálu;
— motivácia zamestnancov;
- osobné hodnotenie;
- vzdelávanie a rozvoj;
— organizácia, regulácia, efektívnosť práce;
— riadenie počtu a štruktúry spoločnosti;
— pracovať s personálnou rezervou a talentom;
— klíma v podniku;
— interné PR a spätná väzba;
— pracovné podmienky a ergonómia;
- firemná kultúra;
— riadenie osobných záznamov;
— pracovať s tými, ktorí odchádzajú;
— osvedčené postupy v oblasti ľudských zdrojov a súvisiacich odvetví;
- obraz organizácie.
To je všetko. Desivé. Ako toto všetko zvládnuť? Viac o tom na samom konci. Bude to žiadané? Samozrejme, ak si tieto funkcie dôkladne preštudujete, uvidíte, že v každej spoločnosti môžu byť žiadané, rozdiel bude v hĺbke pokrytia.
A ešte pár bodov, kým pôjdeme ďalej. Táto sada je absolútne jedinečná, nie, v žiadnom prípade nie v tom zmysle, ako som ju vymyslel ja. Je jedinečný, pretože žiadna iná služba v spoločnosti nebude vykonávať žiadnu z týchto funkcií a ani by nemala. Všetky vyššie uvedené funkcie sú HR funkcie. Poradie funkcií je absolútne ľubovoľné - v tomto poradí nie je potrebné hľadať nejaký tajný význam, žiadny neexistuje. Niektoré funkcie môžu byť kombinované, ale zámerne som ich nechal dostatočne malé, aby ukázali celú súpravu a umožnili vám premýšľať o každej z nich.
Teraz prejdime cez každú z funkcií. Každá z funkcií si vyžaduje seriózny prístup a je hodná samostatného článku a niektoré dokonca ani jedného. My si ich však prejdeme veľmi stručne, niekoľkými slovami.
Hľadanie a najímanie personálu . Niektorí HR sa zaoberajú hľadaním a prijímaním zamestnancov neustále, doslova. Personál vyberajú s takou starostlivosťou, že na všetko ostatné nezostáva čas. Hľadanie trvá mesiace, pri niektorých pozíciách roky a tak ďalej, no nič. Keďže ostatné funkcie chromú alebo sú úplne opustené, personál, ktorý už vo firme pracuje, na to začne reagovať, niekedy aj odchodom z firmy. To znamená, že musíte znova hľadať. A okrem toho, ak sa firma nevenuje svojim personalistom, tak je pre ňu čoraz ťažšie nájsť nových zamestnancov, ktorí pôjdu do firmy, ktorá sa svojim personalistom nevenuje. Je to začarovaný kruh, ale podľa môjho názoru si spoločnosti vytvárajú tento problém sami. Nábor vnímam len ako jednu z HR funkcií. A ešte jedna rada - jasne pochopte, akú pozíciu hľadáte, ak hodnota pozície pre spoločnosť nie je vysoká, potom je možné obmedziť sa na úprimnú túžbu kandidáta pracovať v spoločnosti.
Personálna adaptácia. Funkcia dopĺňa predchádzajúcu. Bez náležitého prispôsobenia sa firma vystavuje riziku, že sa nový zamestnanec do práce nezapojí, prípadne nezapojí podľa očakávania a niekedy môže z firmy aj úplne odísť. Predstavte zamestnancovi spoločnosť, vysvetlite mu všetky potrebné body, predstavte mu jeho mentora alebo supervízora. Adaptácia je tiež skúšobná doba, t.j. toto obdobie, kedy má zamestnanec aj firma lehotu na to, aby sa ubezpečil, že výber je správny. Firma je jednoducho povinná v tomto období zamestnanca otestovať v reálnom prípade. Niekedy je najlepším riešením rozísť sa skôr, ako sa láska zmení na nenávisť. A to je mimochodom ďalšie dôležité rozhodnutie, ktoré možno urobiť počas adaptačného obdobia. Ale na to sa musíte prispôsobiť.
Motivácia zamestnancov. Veľmi dôležitá, no nie vždy obľúbená funkcia HR. Mnohí z nich sú pripravení to preniesť kamkoľvek do financií, do účtovníctva. Len to nerobte sami. A treba povedať, že personalista túto funkciu často neberie alebo o ňu nežiada. Buď je to preto, že väčšina HR riaditeľov pochádza z prostredia náboru a školení a ich ruky sa nedotknú peňazí (teda platov), nech to robia iní. Ale márne, nedostatok motivačnej funkcie robí HR službu neúplnou. Možno trochu drsne, ale som si tým na 200% istý. Nepochopenie a nepracovanie so mzdovými číslami znevýhodňuje HR vo vzťahu k ostatným službám spoločnosti. Samotné HR sa pripravujú o schopnosť riadiť mzdové náklady, ktoré sú veľmi dôležitou súčasťou výdavkov každej spoločnosti. Pre tých, ktorí o tom uvažujú alebo už cvičia, existuje niekoľko základných pravidiel:
— motivovať to, čo spoločnosť potrebuje;
— prepojiť motiváciu s výsledkami spoločnosti;
— čím bližšie k výsledku, tým vyššia by mala byť odmena;
- povzbudzovať najvýznamnejších;
- neplatiť nezaslúžene ani za žiadnu cenu.
Personálne hodnotenie. Dôležitá vlastnosť. Vytvára spravodlivý vzťah medzi spoločnosťou a zamestnancom. Zhodnotiť, čo firma potrebuje – zručnosti, kvalifikácia, kompetencie, pracovné výsledky. Nezáleží na tom, čo hodnotia ostatní. A je tiež veľmi dôležité, že hodnotenie musí mať cieľ a to znamená, že musia existovať nejaké vopred dohodnuté dôsledky. Preto je dôležité nielen hodnotiť, ale na základe jeho výsledkov aj niečo robiť. Tiež sa domnievam, že hodnotenie by malo byť pravidelné, aby sa monitoroval pokrok.
Vzdelávanie a rozvoj. Podľa niektorých HR jedna z najdôležitejších funkcií spolu s náborom. Ale podľa mňa je všetko oveľa jednoduchšie, vzdelávanie a rozvoj je dôležitá funkcia HR, ale jedna z mnohých. Aby boli školenia a rozvoj pre spoločnosti užitočné, dodržiavajte 2 dôležité body:
— jasne pochopiť, prečo a koho učíte a aké výsledky očakávate;
— „predať“ školenie svojim zamestnancom, t.j. Oznámte účel a očakávané výsledky personálu, ktorý bude tieto znalosti využívať.
Samozrejmosťou je však trénovať a rozvíjať len zručnosti, ktoré spoločnosť potrebuje, správnych zamestnancov a v čase, keď je to skutočne potrebné.
Organizácia, regulácia, efektívnosť práce. Ďalšou funkciou je sirota v HR. Personalista sa neponáhľa, aby si to zobral a pracoval s ním. Pravdepodobne pre tých, ktorí prichádzajú z náboru a školení, je to jednoducho neúnosná záťaž. Je to však veľmi dôležité, HR tým umlčí svojich „priaznivcov“. Dbaním na správnu organizáciu práce môžete dosiahnuť zvýšenú produktivitu, môžete eliminovať zbytočné procesy a nepotrebných pracovníkov. To isté platí pre prideľovanie, ale zachovajte primeranú dostatočnosť. Veľmi dôležité je aj to, že HR ide o efektivitu, napr. Sledovaním dosahovania výsledkov, ktoré firma potrebuje za jednotku času, štúdiom všetkých faktorov, ktoré to ovplyvňujú, je potrebné odstraňovať úzke miesta. Monitorovanie výkonnosti je navyše veľmi moderným trendom v manažmente a samotnú funkciu HR urobí veľmi modernou.
Riadenie počtu a štruktúry spoločnosti. Myslím, že je jasné, že v podmienkach obmedzených zdrojov už nie je v móde stíhať počet zamestnancov. Kontrola počtu zamestnancov je ďalšou funkciou, s ktorou sa personalisti neponáhľajú alebo do ktorej nemajú dovolené. Tu môže pomôcť veľmi jednoduché pravidlo – každá nová jednotka sa musí „vyplatiť“, t.j. priniesť jasné, vypočítané výhody spoločnosti, inak by sa to nemalo zavádzať. Druhou časťou tejto funkcie je kontrola nad harmóniou organizácie, duplicita funkcií a pridávanie nepotrebných úrovní a štruktúr. Osobitná pozornosť sa venuje počtu manažérov v spoločnosti. Už som hovoril o počte manažérov v spoločnosti. Ak to firma nepotrebuje, HR môže túto funkciu vykonávať mäkšie, kontrolovať názvy oddelení, pozícií a udržiavať aspoň formálnu organizačnú jednotu.
Práca s personálnymi rezervami a talentami. Veľmi dôležitá funkcia HR. Toľko sa o nej povedalo a napísalo, že asi netreba nič komentovať. Minimálnou úlohou je mať túto rezervu a poznať svoj talent „osobne“. Plnohodnotnou funkciou je s touto rezervou neustále pracovať a udržiavať ju pripravenú. Ale ak firma pracuje s rezervou, no pravidelne najíma kandidátov zvonku na všetky kľúčové pozície, tak efektivita tejto rezervy bude mať tendenciu z cyklu na cyklus k nule.
Klíma v spoločnosti. Ak to z názvu nie je jasné, trochu to vysvetlím. Vo všeobecnosti je klíma to, čo zamestnanci cítia každý deň, keď prídu do práce a keď z práce odídu. Môžete ísť do väzenia a odsedieť si svoj pracovný čas, alebo môžete prísť s radosťou a urobiť niečo v prospech spoločnosti bez toho, aby ste zabudli na seba. Čo dokáže HR? Toľko. Chráňte zamestnancov pred hlúpymi a zbytočnými rituálmi, snažte sa nezneužívať represívne metódy, chráňte zamestnancov pred tyranskými manažérmi atď. To je už na zdravú klímu veľa.
InteriérPRa spätná väzba. Akokoľvek môže byť niektorý personalista z toho znechutený alebo na to nemá čas, zamestnanci firmy potrebujú komunikáciu neustále, musia vedieť, kam firma smeruje a prečo, ako sa firme darí, či najnovšie informácie na internete je pravda alebo nie, a tak ďalej a tak ďalej. Zároveň chce spoločnosť zamestnancom sprostredkovať aj množstvo dôležitých informácií. Ako vidíme, proces výmeny informácií je vzájomný. Úspešné spoločnosti to majú a funguje to skvele. Preto si medzi náborom a školením musíte nájsť čas a „porozprávať sa“ s personálom. Navyše, HR musí neustále sledovať, ako firma žije. Každý zamestnanec by preto mal mať možnosť okrem prieskumov, ktoré spoločnosť robí, o tom informovať spoločnosť prostredníctvom HR.
Pracovné podmienky a ergonómia. Nepopulárna funkcia medzi HR, pretože z nej vyplývajú vysoké náklady. Ak na to firma nie je pripravená, tak by sa mal HR minimálne starať o to, v akých podmienkach zamestnanci pracujú a robiť všetko pre to, aby sa zlepšili alebo eliminovali skutočné nebezpečenstvo. Jedna dôležitá poznámka je, či tým myslím funkciu ochrany práce. Nie, nemám. Ochrana práce je dosť špecifická funkcia a myslím si, že je lepšie to riešiť na inom oddelení spoločnosti, ale toto je môj osobný názor.
Firemná kultúra. Niektorí si budú myslieť, že ide o prázdniny. Sklamem vás a poviem, že mám na mysli posledné prázdniny. Nepáči sa mi myšlienka, že organizovanie dovoleniek je takmer hlavnou funkciou HR, vo voľnom čase medzi náborom a školením. Udržiavanie kultúry organizácie podľa požiadaviek zakladateľov alebo majiteľov prostredníctvom rituálov, ceremónií, ktoré zodpovedajú duchu spoločnosti a trhovému dress code a mnoho ďalších. To je pre mňa firemná kultúra. Zdá sa mi to ako veľmi dôležitý bod a súhlasím s mnohými odborníkmi, že HR buduje vhodnú firemnú kultúru v súlade s požiadavkami zakladateľov, no v žiadnom prípade ju nedefinuje a nenastavuje od nuly. Dosť bolo HR a vlastných úloh.
Vedenie osobných záznamov. Dúfam, že túto funkciu je takmer nemožné interpretovať iným spôsobom. Ale predsa len pár slov. Táto funkcia je asi najviac regulovaná – všetko je jasné o formulároch, termínoch atď. Ale rozumnou prácou v tejto funkcii a tiež príslušným softvérom môžete túto formálnu funkciu premeniť na sklad cenných informácií o personáli a prepojiť s ňou mnoho ďalších funkcií HR a získať vynikajúci nástroj - jednotnú databázu zamestnancov spoločnosti .
Práca s osobami, ktoré sa vzdávajú. Na túto funkciu HR sa často zabúda. Keďže v mnohých firmách sa zamestnanec, ktorý sa chystá skončiť, okamžite stane zradcom, vyvrheľom atď. A aký rozhovor so zradcom - vypadnite, čím skôr preč. Civilizované a úspešné firmy si takéto nezmysly nepripúšťajú. Po prvé, s vysokou mierou pravdepodobnosti môže byť zamestnanec, ktorý sa chystá skončiť, v spoločnosti ponechaný. Po druhé, zamestnanec, ktorý sa chystá skončiť, sa môže stať zdrojom cenných informácií o nedostatkoch vo firme, môže prispieť k zlepšeniu firmy. Po tretie, zamestnanec, ktorý odišiel z firmy, sa do nej môže vrátiť alebo byť užitočný aj mimo nej. Preto by sa mal personalista stretávať s tými, ktorí odchádzajú, ak veľkosť firmy nedovoľuje stretávať sa s každým, tak aspoň s manažérmi a kľúčovými zamestnancami a snažiť sa udržať tých, o ktorých má firma záujem. Niekedy stačí len veľmi málo úsilia.
Osvedčené postupy vHRa súvisiace odvetvia. Veľmi dôležitá a užitočná funkcia, ku ktorej sa personalista dostane len zriedka. Medzitým sa vo svete deje množstvo zaujímavých a užitočných vecí, ktoré by sa dali využiť v našej práci. Dva dôležité body sú samotná technológia a jej prispôsobenie podmienkam konkrétneho podniku. Je potrebné brať do úvahy všetko: veľkosť firmy a trhu a mentalitu zamestnancov a aktuálnu situáciu vo firme aj mimo nej. V opačnom prípade môžete „zomrieť na preklep“.
Obrázok organizácie. Veľmi módna funkcia. Nedalo sa to ignorovať, keďže sa na túto tému konali aj konferencie. A niekedy sa zdá, že je možné budovať imidž spoločnosti mimo špecifickej situácie, ktorá v spoločnosti existuje. S modelom duálneho obrazu „pre trh“ a „na interné použitie“ však dlho žiť nebudete, aspoň do prvej správy na sociálnej sieti alebo na rôznych fórach. Je lacnejšie a jednoduchšie mať jeden skutočný obrazový model.
Takže, ako som sľúbil. Ako toto všetko dokáže HR zvládnuť? Ale kto povedal, že všetko bude potrebné urobiť súčasne? Predpokladajme, že máte veľa párov topánok a nemáte otázku, ako si ich všetky obuť. Tak je to tu. Urobte to, čo spoločnosť teraz potrebuje, a pripravte sa na budúcnosť, ale len na budúcnosť vašej spoločnosti. Zapojte sa do diskusie o stratégii, zistite, kam spoločnosť smeruje, pochopte, aké úsilie to bude vyžadovať od HR a začnite to robiť.
Som si istý, že všetko závisí od HR, ak sa on sám pozerá na svoju funkciu veľmi úzko, ako na medzeru, tak sa na to nikto nebude pozerať širšie. Nikto nevie, čo dokáže HR a úspešná skúsenosť s plnohodnotnou funkciou, ktorá ešte funguje efektívne, je, žiaľ, veľmi málo. Som si istý, že implementácia HR funkcií by v žiadnom prípade nemala byť spojená s konkrétnym priezviskom, tento súbor funkcií by mal byť akýmsi štandardom.
Od zajtra si preto rozšírte svoje funkcie, no výhody pre firmu majte stále na očiach a zmerajte svoje sily. Ak niečo sľúbiš, urob to alebo mlč a naber sily na nabudúce.
Dúfam, že to bolo užitočné. Dobudúcna!
Budem vďačný za vaše komentáre k tomuto článku.
Oleg Barysh, odborník na racionálne a rozumné personálne riadenie
