Článok o zamestnaní podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. Základné podmienky prijatia nového zamestnanca - správny postup registrácie, pokyny krok za krokom

Zanechať komentár 6,950

ST 68 Zákonník práce Ruskej federácie.

Nábor je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o zamestnaní sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu).

Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný zoznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom, ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, a kolektívnou zmluvou.

Komentár k čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Príkaz (pokyn) formalizuje zamestnávanie osoby u konkrétneho zamestnávateľa a je jednostranným právnym úkonom tohto zamestnávateľa. Zákonotvornou právnou skutočnosťou je však pracovná zmluva, ktorá nadobudla platnosť.

Právny význam príkazu (inštrukcie) o prijatí do zamestnania spočíva v tom, že na jeho základe sa vykoná zodpovedajúci záznam v pracovnej knihe zamestnanca (pozri článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Zákonodarca preto osobitne stanovuje, že obsah objednávky (pokynu) musí zodpovedať podmienkam pracovnej zmluvy a oznámi sa zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

2. Jednotná forma príkazu (pokynu) o prijatí zamestnanca bola schválená uznesením Štátneho výboru Ruskej federácie pre štatistiku zo dňa 5. januára 2004 č.1.

3. Keďže pracovné podmienky nie sú určené len priamou dohodou zmluvných strán, ale aj miestnymi právnymi aktmi, zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť pri prijímaní osoby do zamestnania oboznámiť ju s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými v organizácii. a ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca, kolektívnou zmluvou.

Zákonník práce neurčuje, akou formou musí zamestnávateľ povinnosť, ktorú mu ukladá zákon, realizovať. V praxi sú dve možnosti oboznámenia zamestnanca s týmito právnymi úkonmi: 1) zoznam úkonov môže obsahovať pracovná zmluva; 2) skutočnosť, že sa zamestnanec s určenými právnymi úkonmi oboznámil, sa zdokumentuje na osobitnom dokumente, ktorý zamestnanec podpíše a pripojí k pracovnej zmluve ako jej súčasť.

Oboznámenie osoby uzatvárajúcej pracovnú zmluvu na prácu na diaľku s dokumentmi uvedenými v časti 3 komentovaného článku sa môže uskutočniť výmenou elektronických dokumentov (pozri článok 312.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Právny význam oboznámenia zamestnanca so systémom miestnych predpisov a kolektívnych zmlúv platnými v organizácii zamestnávateľa je v tom, že zamestnanec súhlasí s prácou za podmienok ustanovených týmito zákonmi. V opačnom prípade si strany dohodnú iné pravidlo, ktoré bude podmienkou pracovnej zmluvy. Napríklad prečítaním vnútorného pracovného poriadku proti podpisu zamestnanec vyjadruje súhlas s prácou v pracovnom čase a čase odpočinku, ktorý zamestnávateľ určil v tomto poriadku; ak vznikne potreba ustanoviť iný režim práce a odpočinku, dohodnú si to zmluvné strany ako podmienku pracovnej zmluvy, „povinné zahrnúť do pracovnej zmluvy“ (pozri).

4. Vydanie príkazu (pokynu) o prijatí do zamestnania v súlade s komentovaným článkom je pre zamestnávateľa povinné.

Sú však prípady, kedy sa vydanie takéhoto príkazu (pokynu) nevyžaduje. Takéto prípady zahŕňajú: zamestnanie u zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, ktorá nie je samostatným podnikateľom; prijatie vedúceho organizácie zvoleného do funkcie spôsobom určeným v stanovách organizácie. V druhom prípade sa do zošita manažéra zapíše dátum a číslo zápisnice zo schôdze členov (akcionárov), ktorá túto osobu zvolila do funkcie.

Nábor je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o zamestnaní sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu).

Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný zoznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom, ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, a kolektívnou zmluvou.

Komentár k čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy je priložené zverejnenie objednávky (pokynu) zamestnávateľa zodpovedajúcej podmienkam pracovnej zmluvy a oznámené zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

2. Zamestnávateľ je tiež povinný najprv proti podpisu zamestnanca oboznámiť s miestnymi predpismi platnými pre tohto zamestnávateľa, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca.

Druhý komentár k § 68 Zákonníka práce

1. Písomná forma pracovnej zmluvy nie je jedinou podmienkou uchádzania sa o zamestnanie. Zamestnávateľ formalizuje zamestnanie vydaním príkazu (pokynu). Ide o úkon zamestnávateľa.

2. V súčasnosti existuje forma príkazu (pokynu) na prijatie zamestnanca. Bolo schválené uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska zo 6. apríla 2001 N 26.

Nižšie je uvedený jednotný formulár objednávky N T-1.

3. Informácie o prijatí sa zapisujú do zošita zamestnanca s odkazom na objednávku, jej číslo, dátum, mesiac a rok.

4. Príkaz (pokyn) na prijatie do zamestnania je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi proti podpisu v trojdňovej lehote ustanovenej Zákonníkom odo dňa podpisu pracovnej zmluvy.

Zamestnanec má právo požadovať riadne overenú kópiu objednávky (pokynu) o jeho prijatí do zamestnania.

Jednotná forma N T-1

Schválené uznesením

Goskomstat Ruska

zo dňa 04.06.2001 N 26

(objednať)

o prijatí zamestnanca

———————————

Neboli poskytnuté.

5. V časti 3 čl. 68 Zákonníka uvádza, že zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca pri prijímaní do zamestnania s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými v danej organizácii, ďalšími miestnymi predpismi týkajúcimi sa pracovnej funkcie zamestnanca a kolektívnou zmluvou, ak je platná v r. organizácia.

  • Kapitola 7. KOLEKTÍVNE ZMLUVY A DOHODY
  • Kapitola 8. ÚČASŤ PRACOVNÍKOV NA RIADENÍ ORGANIZÁCIE
  • Kapitola 9. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN SOCIÁLNEHO PARTNERSTVA
  • TRETIA ČASŤ
  • ČASŤ ŠTVRTÁ
    • Oddiel XII. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE KONKRÉTNE KATEGÓRIE PRACOVNÍKOV
      • Kapitola 40. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
      • Kapitola 41. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE ŽENY A OSOBY S RODINNÝMI POVINNOSTMI
      • Kapitola 42. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV DO 18 ROKOV
      • Kapitola 43. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE VEDÚCEHO ORGANIZÁCIE A ČLENOV KOLEGIÁLNEHO VÝKONNÉHO ORGÁNU ORGANIZÁCIE
      • Kapitola 44. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE OSOBY PRACUJÚCE NA ČIASTOČNÝ Úväzok
      • Kapitola 45. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV, KTORÍ UZAVRELI PRACOVNÚ ZMLUVU AŽ NA DVA MESIACE
      • Kapitola 46. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV ZAMESTNANÝCH V SEZÓNEJ PRÁCI
      • Kapitola 47. ZNAKY PRACOVNEJ PREDPISY PRE OSOBY PRACUJÚCE NA ZMENU
      • Kapitola 48. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - JEDNOTLIVCOV
      • Kapitola 48.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - MALÝCH PODNIKOV, KTORÉ SÚ KLASIFIKOVANÉ AKO MIKRO PODNIKY (zavedené federálnym zákonom z 3. júla 2016 N 348-FZ)
      • Kapitola 49. ZNAKY REGULÁCIE PRÁCE DOMÁCICH PRACOVNÍKOV
      • Kapitola 49.1. ZNAKY PRACOVNÉHO PREDPISU PRE PRACOVNÍKOV NA DIAĽKU (zavedené federálnym zákonom zo dňa 4. 5. 2013 N 60-FZ)
      • Kapitola 50. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH V REGIÓNOCH ĎALEKOVÉHO SEVERU A V OBLASTI ROVNOSŤOVANÝCH (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
      • Kapitola 50.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV, KTORÍ SÚ CUDZÍ OBČANIA ALEBO OSOBY BEZ ŠTÁTNEJ ŠTÁTNEJ OSOBY (zavedené federálnym zákonom z 1. decembra 2014 N 409-FZ)
      • Kapitola 51. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV V DOPRAVE
      • Kapitola 51.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV ZAMESTNANÝCH V PODZEMNÝCH PRÁCÁCH (zavedené federálnym zákonom z 30. novembra 2011 N 353-FZ)
      • Kapitola 52. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PEDAGOGICKÝCH PRACOVNÍKOV
      • KAPITOLA 52.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE VÝSKUMNÍKOV, VEDÚCICH VEDECKÝCH ORGANIZÁCIÍ A ICH ZÁSTUPCOV (zavedené federálnym zákonom z 22. decembra 2014 N 443-FZ)
      • Kapitola 53.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV DOČASNE POSLANÝCH ZAMESTNÁVATEĽOM INÝM JEDNOTLIVCOM ALEBO PRÁVNICKÝM SUBJEKTOM NA ZÁKLADE DOHODY O POSKYTNUTÍ PRÁCE PRE PRACOVNÍKOV (PERSONÁL) (zavedené federálnym zákonom zo dňa 05.05.2005 NFZ1201)
      • Kapitola 54. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV NÁBOŽENSKÝCH ORGANIZÁCIÍ
      • Kapitola 54.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ŠPORTOVCOV A TRÉNEROV (zavedené federálnym zákonom č. 13-FZ z 28. februára 2008)
      • Kapitola 55. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSTATNÝCH KATEGÓRIÍ PRACOVNÍKOV
  • PIATA ČASŤ
  • ŠIESTA ČASŤ

    • Článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Evidencia zamestnania

    //=ShareLine::widget()?>

    Nábor je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

    Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o zamestnaní sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu).

    (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

    Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s podpisom pravidlá vnútorný pracovný poriadok, ďalšie miestne predpisy priamo súvisiace s pracovnou činnosťou zamestnanca a kolektívna zmluva.

    (Časť tretia v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

    Aké sú pravidlá uchádzania sa o prácu na základe pracovnej zmluvy?

    Zamestnávateľ je zo zákona povinný zamestnanca oficiálne prihlásiť do práce a uzavrieť pracovnú zmluvu. Pracovná zmluva je veľmi dôležitou zárukou práv pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Zákonník práce ustanovuje niektoré pravidlá uchádzania sa o prácu na základe pracovnej zmluvy. Prijatie zamestnanca na pozíciu musí byť formalizované príkazom. Objednávka je vystavená na základe pracovnej zmluvy, ktorá už musí byť v tom čase uzatvorená. Tento príkaz musí byť zamestnancovi predložený na podpis do 3 dní odo dňa nástupu do práce. Pred podpísaním pracovnej zmluvy so spoločnosťou si zamestnanec musí prečítať zoznam dokumentov a po prečítaní nezabudnite podpísať. Ide o vnútorné predpisy organizácie, kolektívnu zmluvu, miestne predpisy súvisiace s jej prácou. Samotná pracovná zmluva musí obsahovať:

    • Celé meno a údaje z pasu zamestnanca;
    • názov zamestnávateľskej organizácie;
    • Celé meno a funkcia zástupcu organizácie podpisujúcej zmluvu;
    • DIČ zamestnávateľa.
    Pri uchádzaní sa o prácu na základe pracovnej zmluvy musí zamestnanec jasne rozumieť podmienkam svojho zamestnania. Musia byť popísané v zmluve. Názov miesta výkonu práce (v prípade potreby názov štrukturálnej jednotky), označenie pozície, zoznam zodpovedností, podmienky odmeňovania, podmienka povinného sociálneho poistenia - to všetko musí byť uvedené v dokumente. Treba poznamenať, že ak je zmluva naliehavá, dokument musí nevyhnutne obsahovať dátum alebo uvádzať udalosť vedúcu k jej ukončeniu. V opačnom prípade sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

    Je pri prijímaní do zamestnania povinné stanovenie skúšobnej doby?

    Niekedy pracovná zmluva obsahuje aj ďalšie podmienky. Stanovenie skúšobnej doby patrí do kategórie dodatočných podmienok a je nepovinné. Či zahrnie alebo nezahrnie skúšobnú dobu pre zamestnanca do zmluvy, je na rozhodnutí zamestnávateľa. Celkovo nesmie skúšobná doba presiahnuť 3 mesiace. Aj keď existujú špeciálne prípady, keď je stanovená šesťmesačná skúšobná doba. To je možné pri prijímaní manažérov a hlavných účtovníkov organizácií, ako aj ich zástupcov. Najčastejšie sa zamestnávateľ obmedzuje na stanovenie skúšobnej doby na 1 mesiac. Absencia ustanovenia o skúšobnej dobe v zmluve znamená, že zamestnanec bol prijatý bez tejto podmienky. Osobitnými podmienkami sú aj doložky o mlčanlivosti o obchodnom (štátnom) tajomstve, pracovnom a oddychovom čase, odmeňovaní za prácu pri rizikovej práci a pod. Tieto doložky môžu, ale nemusia byť súčasťou zmluvy.

    Je zákonné napomínať zamestnanca, ktorý nie je oboznámený s náplňou práce, za nesprávne plnenie pracovných povinností?

    Vypracovanie popisu práce nie je povinné pre každého zamestnávateľa, aj keď ide o pomerne dôležitý dokument, ktorý definuje funkcie, zodpovednosti a hranice zodpovednosti zamestnanca.

    Ak sa organizácia rozhodne použiť popis práce vo svojej práci a zverejní ho ako samostatný dokument, bude to miestny regulačný akt.

    Zamestnávateľ pri uchádzaní sa o prácu na základe pracovnej zmluvy je povinný ešte pred jej uzavretím oboznámiť budúceho zamestnanca s miestnymi predpismi súvisiacimi s jeho pracovnými povinnosťami. V takom prípade zamestnanec dokument podpíše, čím potvrdí, že je informovaný o pravidlách práce v organizácii.

    Po oboznámení sa s pracovným poriadkom bude môcť niesť disciplinárnu zodpovednosť za ich porušenie alebo nedodržiavanie.

    V posudzovanom prípade bolo zamestnancovi napomenuté na základe nesprávneho plnenia pracovných úloh.

    Existujú tri možné scenáre v závislosti od toho, či organizácia používa popis úlohy a ako je naformátovaný:

    • Organizácia nevypracúva popisy práce pre zamestnancov a ani ich pri svojej činnosti nepoužíva. Potom sú všetky povinnosti zamestnanca uvedené v pracovnej zmluve. V prípade nedodržania bude napomenutie spravodlivé.
    • Organizácia vypracuje pracovnú náplň ako prílohu k pracovnej zmluve. Potom je, rovnako ako samotná dohoda, vyhotovená v dvoch kópiách, zapečatená a podpísaná úradníkom. Ak zamestnanec takúto žiadosť podpísal, znamená to, že je oboznámený so svojimi povinnosťami a pokarhanie je opäť spravodlivé.
    • Popis práce je formalizovaný v samostatnom dokumente ako miestny regulačný akt organizácie. Zamestnanec s tým nebol oboznámený a príslušný dokument nepodpísal. Alebo bol s ňou oboznámený po podpise pracovnej zmluvy a využil svoje právo odmietnuť ju podpísať. V tomto prípade sa prítomnosť popisu práce, ktorá rozširuje povinnosti zamestnanca, môže považovať za zmenu zmluvných podmienok. A každá zmena podmienok zmluvy musí byť formalizovaná dodatočne. dohoda a objednávka. Ak teda zamestnávateľ zamestnanca pri prijímaní do zamestnania neoboznámil s týmto miestnym aktom, zamestnanec môže počítať s ochranou pred súdom. V tomto prípade možno napomenutie považovať za nezákonné.

    Ukazuje sa, že pre zamestnávateľa je vhodnejšie špecifikovať všetky povinnosti zamestnanca v samotnej zmluve, prípadne k nej priamo pripojiť popis práce.

    Vydaním popisu práce ako samostatného dokumentu hrozí zamestnávateľovi súdne spory.

    Ak zamestnanec dokáže, že počas pracovného pomeru došlo k porušeniu pravidiel oboznamovania sa s pracovnými povinnosťami, môže sa súd postaviť na jeho stranu. Akékoľvek sankcie zo strany zamestnávateľa súvisiace s nesprávnym plnením povinností zamestnanca sa budú považovať za nezákonné.

    Úplné znenie čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo k článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie.

    Nábor je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

    Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o zamestnaní sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu).

    Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný zoznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom, ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, a kolektívnou zmluvou.

    Komentár k článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie

    1. Komentovaný článok upravuje postup pri prijímaní zamestnanca.

    V súlade s 1. časťou komentovaného článku je prijatie zamestnanca formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. To znamená, že primárne je samotné uzatvorenie pracovnej zmluvy vo vzťahu k objednávke (pokynu) zamestnávateľa, teda najprv sa vypracuje pracovná zmluva a až potom sa vydá príkaz (pokyn) o prijatí do zamestnania. V tomto prípade musí objednávka (pokyn) obsahovať dátum prijatia zamestnanca, ktorý zodpovedá dátumu uzavretia pracovnej zmluvy. Rovnaké pravidlo platí aj pre samotné prijatie zamestnanca do práce, inými slovami, do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia je zamestnávateľ povinný spísať so zamestnancom pracovnú zmluvu a až po tomto prihlásení vydá príkaz (pokyn) o prijatí zamestnanca.

    Forma príkazu (pokynu) bola schválená uznesením Štátneho výboru Ruskej federácie pre štatistiku zo dňa 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem prvotnej účtovnej dokumentácie pre účtovníctvo práce a jej úhradu“.

    Avšak v súlade s Informáciou Ministerstva financií Ruska N PZ-10/2012 „O nadobudnutí účinnosti 1. januára 2013 federálneho zákona zo 6. decembra 2011 N 402-FZ „O účtovníctve“ od 1. januára , 2013, tlačivá prvotných účtovných dokladov obsiahnuté v albumoch jednotných tlačív prvotnej účtovnej dokumentácie, ktorých súčasťou je tlačivo objednávky (pokynu) o prijatí zamestnanca, nie sú povinné na použitie.

    Schválený formulár, ako aj ustanovenie 1. časti komentovaného článku umožňuje formalizovať prijatie zamestnanca formou objednávky aj pokynu. Zároveň podotýkame, že príkaz je normatívny právny akt, ktorý sa týka neurčitého počtu osôb, kým príkaz je individuálny právny akt (nenormatívny), ktorý sa týka konkrétnej osoby alebo určitého okruhu osôb. V praxi sa najčastejšie prijímanie formalizuje formou objednávky, zároveň sa domnievame, že prijímanie do zamestnania sa týka len jednej osoby alebo viacerých osôb, teda zo svojej podstaty ide o nenormatívny (individuálny) úkon a by bolo správnejšie formalizovať prijímanie zamestnanca na prácu na objednávku.

    Okrem toho čl. 1 komentovaného článku obsahuje podmienku, že obsah pracovného dokumentu (objednávky (pokynu)) musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy. Na základe schválených formulárov objednávky (pokynu) na prijatie do zamestnania obsahuje objednávka (pokyn) údaje ako priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca, názov štrukturálnej jednotky, v ktorej bude zamestnanec pracovať a tarifná sadzba (plat). Tieto podmienky musia byť v súlade s informáciami a podmienkami stanovenými v pracovnej zmluve, aby sa predišlo rozporom.

    2. Časť 2 komentovaného článku vymedzuje lehotu, počas ktorej musí byť zamestnancovi oznámený príkaz (pokyn) na prijatie zamestnanca. Táto lehota je tri dni odo dňa skutočného nástupu do práce. Upozorňujeme, že v tomto prípade federálny zákonodarca pri výpočte lehoty stanovil kalendárne dni, pretože v časti 2 komentovaného článku nie je osobitný odkaz na pracovné dni.

    Zamestnávateľ je teda od skutočného prijatia zamestnanca do práce povinný s ním do troch pracovných dní spísať pracovnú zmluvu a zároveň vydať príkaz (pokyn) na prijatie do zamestnania a oznámiť ho zamestnancovi do troch po sebe nasledujúcich dni.

    Čo sa týka oznámenia príkazu (pokynu) na prijatie do zamestnania zamestnancovi, v časti 2 komentovaného článku sa ustanovuje osobitná požiadavka, že takéto oznámenie je prípustné aj proti podpisu zamestnanca, čo je v praxi spravidla vyjadrené v tzv. tlačivo súhlasu zamestnanca s príkazom (pokynom) na prijatie do zamestnania s uvedením, že sa zamestnanec s príkazom (pokynom) oboznámil, podpis a dátum oboznámenia.

    Taktiež časť 2 komentovaného článku obsahuje požiadavku vydať zamestnancovi na jeho žiadosť riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu). Domnievame sa, že požiadavku môže zamestnanec predložiť ústne aj písomne, pričom kópia musí byť overená v súlade so všeobecnými požiadavkami na kancelársku prácu a overovanie kópií dokumentov v organizácii (prilepenie pečiatky, podpis oprávnenej osoby osoba atď.).

    3. Časť 3 komentovaného článku ukladá zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť zamestnanca s vnútorným pracovným poriadkom, ostatnými pracovnoprávnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s prácou zamestnanca, a kolektívnou zmluvou. Takéto oboznámenie by sa malo vykonať pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy). Domnievame sa, že túto klauzulu zahrnul federálny zákonodarca s cieľom poskytnúť zamestnancovi možnosť pred uzatvorením pracovnej zmluvy získať informácie o podmienkach jeho budúcej práce a rozhodnúť, či zo zdravotných dôvodov osobné a rodinné okolností, bude môcť pracovať v takýchto podmienkach.

    Oboznámenie zamestnanca s týmito dokumentmi je spravidla vyjadrené formou predloženia mu určených právnych úkonov na prečítanie. Navyše podľa 3. časti komentovaného článku sa takéto oboznamovanie vykonáva proti podpisu zamestnanca. V prípade súhlasu s ustanoveniami uvedenými v uvedených dokumentoch a pripravenosti na uzavretie pracovnej zmluvy s prihliadnutím na tieto ustanovenia je zamestnanec povinný svoj podpis uviesť na samostatnom liste oboznámenia sa s určenými úkonmi, alebo na oboznamovacom liste vo vzťahu k o každom právnom úkone, prípadne o právnom úkone ako celku, alebo podpísať pracovnú zmluvu, v ktorej osobitnou doložkou je uvedené, že zamestnanec je oboznámený s vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ostatnými pracovnoprávnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, a kolektívnym kolektívom dohoda.

    Ďalší komentár k čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie

    1. Príkaz (pokyn) formalizuje zamestnávanie osoby u konkrétneho zamestnávateľa a je jednostranným právnym úkonom tohto zamestnávateľa. Zákonotvornou právnou skutočnosťou je však pracovná zmluva, ktorá nadobudla platnosť.

    Právny význam príkazu (pokynu) o prijatí do zamestnania je v tom, že na jeho základe sa vykoná zodpovedajúci záznam do zošita zamestnanca (pozri § 66 Zákonníka práce a komentár k nemu). Zákonodarca preto osobitne stanovuje, že obsah objednávky (pokynu) musí zodpovedať podmienkam pracovnej zmluvy a oznámi sa zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

    2. Jednotná forma príkazu (pokynu) o prijatí zamestnanca bola schválená uznesením Štátneho výboru Ruskej federácie pre štatistiku zo dňa 5. januára 2004 č.1.

    3. Keďže pracovné podmienky nie sú určené len priamou dohodou zmluvných strán, ale aj miestnymi právnymi aktmi, zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť pri prijímaní osoby do zamestnania oboznámiť ju s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými v organizácii. a ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca, kolektívnou zmluvou.

    Zákonník práce neurčuje, akou formou musí zamestnávateľ povinnosť, ktorú mu ukladá zákon, realizovať. V praxi sú dve možnosti oboznámenia zamestnanca s týmito právnymi úkonmi: 1) zoznam úkonov môže obsahovať pracovná zmluva; 2) skutočnosť, že sa zamestnanec s určenými právnymi úkonmi oboznámil, sa zdokumentuje na osobitnom dokumente, ktorý zamestnanec podpíše a pripojí k pracovnej zmluve ako jej súčasť.

    Oboznámenie osoby uzatvárajúcej pracovnú zmluvu na prácu na diaľku s dokumentmi uvedenými v časti 3 komentovaného článku je možné vykonať výmenou elektronických dokumentov (pozri § 312 ods. 1 Zákonníka práce a komentár k nemu).

    Právny význam oboznámenia zamestnanca so systémom miestnych predpisov a kolektívnych zmlúv platnými v organizácii zamestnávateľa je v tom, že zamestnanec súhlasí s prácou za podmienok ustanovených týmito zákonmi. V opačnom prípade si strany dohodnú iné pravidlo, ktoré bude podmienkou pracovnej zmluvy. Napríklad prečítaním vnútorného pracovného poriadku proti podpisu zamestnanec vyjadruje súhlas s prácou v pracovnom čase a čase odpočinku, ktorý zamestnávateľ určil v tomto poriadku; ak vznikne potreba ustanoviť iný režim práce a odpočinku, dohodnú si to zmluvné strany ako podmienku pracovnej zmluvy „povinne uviesť v pracovnej zmluve“ (pozri § 57 Zákonníka práce a ods. komentár k tomu).

    4. Vydanie príkazu (pokynu) o prijatí do zamestnania v súlade s komentovaným článkom je pre zamestnávateľa povinné.

    Sú však prípady, kedy sa vydanie takéhoto príkazu (pokynu) nevyžaduje. Takéto prípady zahŕňajú: zamestnanie u zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, ktorá nie je samostatným podnikateľom; prijatie vedúceho organizácie zvoleného do funkcie spôsobom určeným v stanovách organizácie. V druhom prípade sa do zošita manažéra zapíše dátum a číslo zápisnice zo schôdze členov (akcionárov), ktorá túto osobu zvolila do funkcie.

    Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie

    Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí relevantnosťou poskytnutých informácií, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

    Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sa konajú bezplatne denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 9:00 budú spracované nasledujúci deň.

    Prirodzenou túžbou každého uchádzača o zamestnanie je oficiálne zamestnanie, berúc do úvahy všetky požiadavky pracovného práva. V takejto situácii môže rátať s tým, že dostane sociálny balíček a zúčtuje pracovné skúsenosti.

    Zamestnanie musí byť registrované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie

    Na kontrolu správnosti postupu je potrebná znalosť práv a povinností strán pracovnej spolupráce. Zákon definuje postup, nuansy jeho vykonávania a poskytuje zoznam požadovaných dokumentov. So znalosťou ustanovení právnych úkonov človek chápe hranice svojich práv a preto je pre neho jednoduchšie chrániť svoje záujmy. Čo to teda je zamestnanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie?

    Poradie prijatia do práce

    Zamestnávanie občana akéhokoľvek postavenia sa vykonáva v súlade s písomným príkazom vedúceho podnikateľského subjektu.

    Doklad sa vydáva do troch dní odo dňa začatia prác. Základom jeho prípravy je žiadosť osoby so žiadosťou o prijatie do zamestnania. Objednávka zobrazuje úplné informácie o povahe pracovného vzťahu. Označuje dátum, od ktorého sa osoba zamestnala, jej povolanie alebo pozíciu, pracovný čas a plat. Objednávka potvrdzuje skutočnosť, že osoba je zamestnaná. Jeho textová časť musí byť vypracovaná v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a zosúladená s ustanoveniami pracovnej zmluvy. Prítomnosť rozporov je porušením zákona.

    Zamestnanec sa musí oboznámiť s objednávkou, ktorá je potvrdená zamestnávateľom a pečiatkou spoločnosti, ak to ustanovujú vnútorné predpisy o kancelárskej práci. Kópia dokumentu sa poskytne zamestnancovi, ktorý musí podpísať originál s uvedením prevodu papiera.

    Podpísanie pracovnej zmluvy

    Ďalšou fázou formalizácie vzťahu je vypracovanie a podpísanie pracovnej zmluvy. Dokument je dohoda medzi účastníkmi pracovnej spolupráce, nazývanými zamestnávateľ a zamestnanec. Odráža práva a povinnosti zmluvných strán.

    Vedúci podnikateľského subjektu je povinný vykonať registráciu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, poskytnúť zamestnancovi prácu, vytvoriť mu podmienky, za ktorých je možné prácu vykonávať a zaplatiť mu za prácu. Zamestnanec je povinný plniť úlohy zamestnávateľa v rámci pracovnej náplne, dodržiavať disciplínu a vnútorné predpisy ustanovené riaditeľom.

    Je možné odmietnuť zmluvu o spolupráci?

    Faktory, ktoré neovplyvňujú profesionalitu zamestnanca a výkon pracovných funkcií, nemôžu byť dôvodom odmietnutia prijatia do zamestnania. Ich kategórie zahŕňajú pohlavie, rasu, miesto bydliska, sociálne a finančné postavenie.

    Odmietnutie spísať pracovnú zmluvu je dôvodom na obnovenie vašich práv na súde.

    Vedúci podnikateľského subjektu nemôže odmietnuť prijatie uchádzačov, ktorí čakajú prírastok do rodiny alebo majú malé deti. Je povinný ich prijať pri prevode od iných zamestnávateľov, keď sa uchádzajú o zamestnanie.

    Prečítajte si tiež: Programy stáží pre robotnícke profesie

    Registrácia podľa Zákonníka práce Ruskej federácie - ako to je?

    Na vypracovanie pracovnej zmluvy má zamestnávateľ tri dni, ktoré sa začínajú počítať od prvého dňa, keď zamestnanec splní svoje pracovné povinnosti. Dokument je vyhotovený v dvoch kópiách, ktoré sú určené na odovzdanie každej strane spolupráce.

    Ak je osoba privedená do práce za účelom vykonania konkrétnej výrobnej úlohy, uzavrie sa s ňou občianska zmluva. V tomto pohľade na vzťah zamestnávateľ nie je povinný zaradiť ho medzi zamestnancov, odvádzať zaňho povinné platby a poskytovať benefity v rámci sociálneho balíčka. Jej povinnosti sú striktne určené ustanoveniami zmluvy. Tento typ dokumentu by nemal obsahovať výklady z pracovnej zmluvy, keďže v kontroverznej situácii spôsobenej nárokmi zamestnanca súd preklasifikuje typ dokumentácie a zaviaže zamestnávateľa poskytnúť osobe zvýhodnené výhody, ktoré sú relevantné pre oficiálne zamestnaných v plnom rozsahu. -časoví zamestnanci.

    Nuansy

    Takmer všetka dokumentácia pri uchádzaní sa o prácu je vypracovaná podľa vopred pripravených šablón. Z tohto dôvodu uchádzači nemajú možnosť predkladať svoje návrhy. Nevyslovený nedostatok práv medzi občanmi je spôsobený vysokou mierou nezamestnanosti, ktorá potenciálnym zamestnancom neumožňuje ponúknuť podmienky spolupráce.

    Rozdiel medzi pracovnou zmluvou a občianskou zmluvou

    Výnimky zo všeobecných pravidiel zahŕňajú uchádzačov o špecializácie klasifikované ako žiadané, zložité a nedostatkové. Povolania ako obchodní manažéri, frézari, brusiči, zvárači a operátori zložitých strojov sa vyznačujú množstvom pracovných ponúk a nedostatkom kvalifikovaných kandidátov. Z tohto dôvodu môže dobrý špecialista požadovať úpravy podmienok spolupráce bez rizika odmietnutia práce.

    História zamestnaní

    Pracovná kniha sa vydáva na piaty deň práce zamestnanca. Obsahuje informácie o dátumoch prijatia a prepustenia osoby a o príkazoch, na základe ktorých sa tieto akcie vykonávajú. Dokument obsahuje informácie o názve pozície, kariérnom raste, oceneniach a názve podniku, v ktorom zamestnanec pôsobí.

    Komu sa vydáva?

    Zamestnancom starším ako 16 rokov sa vydáva pracovná kniha. Pre občanov do tohto veku nie je možné otvoriť. Stojí za zmienku, že osoby staršie ako 14 rokov môžu byť zamestnané len. Ak to chcete urobiť, musíte získať povolenie od rodičov dieťaťa. Môže byť zamestnaný len na ľahké práce, ktoré nespôsobia ujmu na zdraví.

    Probácia

    Poradie prijatia do práce

    Zamestnávateľ má právo určiť uchádzačovi skúšobnú dobu. V takejto situácii bude osoba zamestnaná na trvalý pracovný pomer až po vykonaní kontroly odbornej spôsobilosti. Napriek chýbajúcim znakom trvalosti v tomto type vzťahu medzi stranami je uzavretie pracovnej zmluvy povinné. Musí určiť, že sa na zamestnanca vzťahuje skúšobná doba, uviesť jej trvanie, postup a podmienky, za ktorých bude uchádzač prijatý na trvalý pracovný pomer.

    Zamestnanec musí počas skúšobnej doby vykonávať odborné činnosti v rámci štandardných pracovných povinností.

    V procese ich implementácie podlieha internej regulačnej dokumentácii a pracovnoprávnym predpisom v podniku. Práca zamestnanca počas tohto obdobia musí byť platená podľa vopred dohodnutých sadzieb.

    © Copyright 2024, https://trans-klimat.ru