Príklady konfliktných situácií a spôsoby ich úspešného riešenia. Abstrakt: Konflikty a spôsoby ich riešenia

Každý tím skôr či neskôr čelí konfliktným situáciám. Z teoretického hľadiska sa zdá, že konflikt je najakútnejším spôsobom riešenia kontroverzných situácií medzi protichodnými účastníkmi. V bežnom chápaní je konflikt nezhoda strán medzi sebou a prehĺbenie rozporov spojených s negatívnymi skúsenosťami.

Konflikty sú spôsobené mnohými dôvodmi, medzi ktoré patria: zložitosť pracovného procesu; psychologické charakteristiky medziľudských vzťahov (sympatie a antipatie); individuálne charakteristiky každého zamestnanca (neschopnosť kontrolovať svoj emocionálny stav, zaujatý postoj, pesimistický postoj). Odborníci radia nepodľahnúť emóciám a postupovať podľa jednoduchého algoritmu na riešenie konfliktných situácií v tíme.

1. Ospravedlňte sa. Mnoho ľudí na toto pravidlo zabúda, ale je to ospravedlnenie, ktoré pomáha zmierniť napätie a postaviť protivníkov na cestu k opusteniu súčasnej situácie. Zároveň v skutočnosti nezáleží na tom, či je to vaša chyba alebo nie. Keď partner počul takéto slová, bude s vami zaobchádzať inak.
2. Prevezmite zodpovednosť za problém. Ukážte druhej strane, že spolu nájdete východisko zo situácie a že ste pripravení poskytnúť pomoc a asistenciu pri jej riešení.
3. Rozhodnite sa. Táto fáza pomôže získať úplnú istotu v tejto otázke a ukončiť nezhody s vaším oponentom. Ponúknite niekoľko možností pre konečný výsledok, ktorý bude mať skutočný vplyv na predmet nezhody. Neberte to osobne a používajte iba frázy, ktoré priamo súvisia so situáciou.
4. Konajte. Prechod k skutočným činom pomôže odvrátiť pozornosť od zbytočných diskusií a obviňovania oboch strán a zjednotí strany konfliktu s jedným cieľom, ktorý bude v konkrétnej situácii najoptimálnejší.
5. Sledovať dodržiavanie podmienok riešenia konfliktu. Uistite sa, že sa roztok dodržiava. Predídete tak novým konfliktom v tejto otázke a posilníte svoju dôveryhodnosť medzi kolegami a partnermi.

Spôsoby riešenia konfliktov

Na riešenie konfliktných situácií je potrebné zvoliť vhodný štýl správania, ktorý pomôže problém vyriešiť čo najefektívnejšie.
Zvážte niekoľko spôsobov:

Zariadenie

• dosiahnuť pokoj a stabilitu situácie;
• posilniť dôveru a vzájomné porozumenie;
• priznať si vlastnú chybu;
• uvedomte si, že prioritou je udržiavanie priateľských vzťahov s protivníkom, a nie obhajoba vášho pohľadu;
• pochopte, že vyhrať hádku je dôležitejšie pre vášho protivníka, nie pre vás.

Kompromis

• možné, keď oponenti predložia rovnako presvedčivé argumenty;
• na vyriešenie konfliktu je potrebný viac času;
• obe strany sú zamerané na spoločné rozhodnutie;
• opustenie direktívneho hľadiska;
• obe strany majú rovnakú moc;
• môžete mierne zmeniť svoj cieľ, pretože splnenie vašich podmienok nie je pre vás veľmi dôležité;

Spolupráca

• pri prijímaní rozhodnutí sa predpokladá spoločné úsilie;
• integrovanie uhlov pohľadu a získanie spoločných spôsobov riešenia konfliktov;
• cieľom diskusie je získanie spoločného výsledku a nových informácií;
• posilnenie osobnej účasti na projekte;
• Strany sú pripravené pracovať na vývoji nového riešenia, ktoré je vhodné pre obe strany.

Zanedbať

• zdroj nesúhlasu je v porovnaní s inými úlohami bezvýznamný;
• sú potrebné podmienky na obnovenie pokojného a triezveho hodnotenia situácie;
• vyhľadávanie dodatočných informácií je vhodnejšie ako rýchle rozhodnutie;
• predmet sporu odvádza od riešenia závažných problémov;
• konflikt môžu vyriešiť podriadení;
• napätie je príliš veľké na to, aby sa v tejto chvíli dalo rozhodnúť;
• ste si istý, že spor nemôžete alebo nechcete vyriešiť vo váš prospech;
• nemáte právomoc vyriešiť konflikt.

Rivalita

• na vyriešenie situácie je potrebná rýchla akcia;
• odporúčané na riešenie rozsiahlych problémov;
• s prísnym riadením spoločnosti;
• skutočné výsledky závisia od výsledku situácie;
• Iba vy máte právomoc vyriešiť problém.

Ak parafrázujeme slávne básne Vadima Shefnera, vyjde nám toto: „Prácu si nevyberáš, žiješ a umieraš v nej.“ V časoch spoločnosti založenej na súťaživosti sa môžete presúvať z jedného do druhého, no takéto plávanie stále nie je nekonečné.

Keďže sa pracovný tím vyberá spontánne, končia tam ľudia s osobnými preferenciami vkusu a hodnotovým systémom. Tí druhí sa dostávajú do vzájomného konfliktu, z čoho vznikajú konflikty v práci. Bez ohľadu na to, či sa jednotlivcovi vojnový stav páči alebo nie, má negatívny vplyv na produktivitu práce. Mikroklíma medzi zamestnancami je vo všeobecnosti mimoriadne dôležitá. Manažéri preto organizujú školenia na stmelenie skupiny. Ale psychologické techniky nemajú zmysel, ak sú v práci konflikty, ktoré neboli vyriešené.

Konflikt je rozpor medzi záujmami, presvedčeniami, hodnotami a potrebami dvoch strán.

Typy konfliktov v práci

1. Osobný konflikt je najčastejším typom konfliktu v práci. Je ťažké nájsť monolitický tím. Medziľudské strety fungujú ako filter na výber personálu. Dvaja ľudia sa nemusia mať radi kvôli protichodným svetonázorom alebo politickým preferenciám, ale častejšie sa ľudia nezhodujú v názoroch na to, ako pracovať. Ak vznikne spor medzi nadriadeným a podriadeným, potom sú pozície jasné. Prvý si myslí: nepracuje dostatočne tvrdo a druhý verí: Ak hovoríme o horizontálnom konflikte (medzi kolegami), dôvodom je súťaživosť alebo osobné nepriateľstvo. Pravda, niekedy sa ľudia hádajú, pretože majú iné predstavy o miere čistoty na pracovisku, ak ju zdieľajú.
2. Medzi jednotlivcom a skupinou. Úlohu „osoby“ zohráva novoprichádzajúci šéf a úlohu skupiny zamestnanci podniku. Dôvody pre každý konkrétny prípad sú odlišné, ale častejšie dochádza ku konfrontácii v dôsledku skutočnosti, že „nová metla zametá novým spôsobom“. Iný príbeh je, keď sa novému zamestnancovi podarí nezvíťaziť nad svojimi kolegami. V tomto prípade, ak nie je možné nadviazať kontakt, nováčik rýchlo vypadáva z hry. Nikto nemôže v pekle. Ak je človek silný v duchu a potrebuje prácu, potom je schopný zvrátiť situáciu a zmeniť postoj tímu k sebe, je to však namáhavý a intenzívny proces.
3. Medzi skupinami v tíme. Keď je mikroklíma vo firme zdravá, tím je relatívne monolitický. Nie sú v ňom žiadne praskliny. Je jasné, že existuje boj, ale to neovplyvňuje prácu a nevznikajú žiadne konflikty. Ukazovateľom bolestivého stavu kolektívu je roztrieštenosť do samostatných bojujúcich (profesionálnych alebo ideologických dôvodov) skupín.

Toto sú typy konfliktov v práci a teraz venujme pozornosť tým, ktoré sa vyskytujú častejšie ako iné.

Ak dôjde ku konfliktu s kolegom v práci, čo by ste mali robiť?

Najprv stručná klasifikácia „kolegovských škodcov“ a metódy boja proti nim. Takže:

• „Hovorec alebo bitkár“ je nudný typ, ktorý odvádza pozornosť iných ľudí od ich profesionálnych povinností. V každej kancelárii ľudia „pracujú“ - „cestujúci“. Obsluhujú číslo. O prácu nemajú záujem. Takéto subjekty vo svojej činnosti milujú predovšetkým plat. Takíto kolegovia sa v práci cítia znesiteľne len dva dni v mesiaci – počas vyplácania záloh a miezd. Zvyšok času trpia a veľa hovoria, aby zmiernili bolesť. Len jedna chyba znepokojuje ostatných na tomto type pracovníkov: on.
• - škodlivý typ. V práci, tak ako vo svete, sú ľudia, ktorí sú veľmi otravní. A snažia sa zraziť jazdca zo sedla a sprisahať. Človek príde do tímu, ešte nepozná pomer síl a požiada takého človeka o pomoc a ten to vezme a nahradí ho.
• „Opozičník alebo prívrženec vedenia“ je nebezpečný typ („špión“ alebo „informátor“). Dva aspekty jedného fenoménu. Takýto zamestnanec má alebo nemá rád svojich nadriadených a informuje o tom každého kolegu.

Spôsoby, ako sa vysporiadať s ľudskými rozptýleniami:

• Tí, ktorí radi rozprávajú a vyhadzujú na človeka svoje názory na svetovú kultúru, by mali byť oplotení a chránení nepreniknuteľnou clonou. V každodennom živote sa to vyjadruje vetou: „Prepáčte, témy sú zaujímavé, ale mám naliehavé úlohy, porozprávame sa inokedy. Kolega pôjde hľadať ďalšieho partnera.
• Pri druhom type treba mať oči otvorené a vyhnúť sa závislosti na ňom vo svojej práci. Buďte zdvorilí a nehádajte sa, aby ste sa v budúcnosti nedostali do problémov.
• Nediskutovať o svojich šéfoch v práci je hlavnou zásadou v boji proti špiónom a udavačom v tíme.

Takže odpoveď na otázku, ak dôjde ku konfliktu s kolegom v práci, čo robiť, stojí na jednoduchom, ale účinnom základe: „menej slov – viac činov“.

Hazardovanie, osobné vzťahy znižujú produktivitu práce. V práci treba pracovať, nie sa kamarátiť. Ak človek pevne verí v tieto jednoduché pravidlá, potom sa nebojí žiadneho konfliktu s kolegom.

Ak si duša predsa len vyžaduje porozumenie aj tam, kde potrebujete pracovať, potom sa s kolegom dostanete na krstné meno až po zdĺhavom uvažovaní a zvážení všetkých pre a proti.

Konflikt v práci so šéfom, čo by ste mali robiť?

Nemali by ste sa hádať so svojím vodcom, pamätajúc na jednu zmluvu:

1. Šéf má vždy pravdu.
2. Ak sa šéf mýli, pozri bod jedna.

Ale lídri nie sú takí beznádejní. Rozumní ľudia, aj keď sú nadradení, nadväzujú kontakt v zložitých a významných sporoch. V prvom rade by ste mali zistiť, aký je dôvod nedorozumenia? Je chyba spôsobená odbornou nevhodnosťou alebo konflikt v práci s vaším šéfom nastal pre osobné vlastnosti zamestnanca?

Osobná nevraživosť je fenomén, ktorý nemožno vykoreniť. Masa sa scvrkáva na skutočnosť, že neefektívny personál sa stáva úspešným a milovaným manažmentom. V živote je šéf konzistentný vo svojich rozhodnutiach a vyhodí každého, koho nemá rád.

Stratégia správania zamestnanca sa scvrkáva na boj o právo pracovať tam, kde sa mu páči. To znamená:

• Je dôstojné a slušné reagovať na výčitky svojho šéfa.
• Udržujte si odstup (nestraťte nervy, nedávajte najavo podráždenie).
• Ak je nad šéfom ešte jeden úradník a práca z neho nezmazala všetko ľudské, obráťte sa na neho, pomôže. Pravda, zamestnanec musí mať v rukách železné dôkazy o vine svojho priameho nadriadeného.

Ak existujú konkrétne profesionálne sťažnosti proti zamestnancovi, algoritmus je nasledujúci:

• Muž sa podrobne rozpráva so šéfom o problémoch.
• Človek identifikuje svoje slabé stránky.
• Človek sa ponáhľa do priepasti práce.

Riešenie konfliktov v práci. Spôsoby, ako sa správať v konfliktnej situácii

1. Rivalita. Keď jeden alebo obaja účastníci sporu vnímajú spor ako bitku. Veľmi tvrdé vystupovanie. Ľudia dokazujú, že majú pravdu, dokonca aj s inou osobou - "víťazi nie sú súdení." Ak sa človek ľahko a rýchlo dostane do konfrontácie, nezostane v tíme. Vojnový stav netrvá dlho, vyžaduje si príliš veľa úsilia.
2. Zariadenie. Správanie altruistu, ktorý pre dobro tímu zabúda na svoje záujmy a obhajované pozície. Stratégia je vhodná na riešenie menších kontroverzných problémov. Ak sa človek pri dôležitých rokovaniach podvolí, ľudia k nemu stratia rešpekt. Navyše, správanie toho, kto ustupuje, nevychádza vždy zo srdca. V tomto prípade je stratégia deštruktívna pre človeka, ktorý úmyselne vyhladzuje rohy.
3. Vyhýbanie sa. Človek ide do tieňa a umožňuje existenciu rozporov v nádeji, že spor ustúpi sám od seba. A opäť: menšie nezhody sa takto dajú vyriešiť, ale o vážnych problémoch treba diskutovať.
4. Kompromis. Osoba, ktorá vyznáva toto správanie, obetuje pešiaka, aby získala kráľa. Vytvára pre nepriateľa ilúziu, že vyhral, ​​a vyjednáva pre seba o bonusoch a výhodách.
5. Spolupráca. Stratégia správania zahŕňa víťazstvo pre obe strany. Múdry a zložitý ťah, ktorý však nie je vhodný pre každého človeka a situáciu.

Ako ukazujú stratégie správania, riešenie konfliktov v práci existuje, ale pre každú konkrétnu situáciu je iné.

Najkonštruktívnejší spôsob, ako vyriešiť konflikt v práci, je porozprávať sa so svojím oponentom (nespokojnou stranou)

Renegátski antropológovia veria: v staroveku, praveku, predtým, ako sa u ľudí vyvinula artikulovaná reč, ľudia medzi sebou komunikovali telepaticky. Potom naši predkovia prešli na verbálnu komunikáciu. Keďže telepati sú v dnešnej dobe vzácni, je produktívnejšie vysloviť sťažnosti nahlas.

Metódy uvoľnenia emócií v konflikte sú založené na vecnom rozhovore, diskusii o problémoch, kedy si sporné strany rozoberajú, čo im v interakcii nevyhovuje a spoločne odstraňujú nedostatky. Ak sa všetky nezhody vyriešia, život je zábavnejší a slobodnejší, zvyšuje sa produktivita práce a zlepšuje sa atmosféra v tíme.

Hlavným problémom ľudí je, že nevedia vyjednávať a otvorene diskutovať o nezhodách. Kolegovia, podriadení a šéfovia, manželia a manželky – v spoločenskom i súkromnom živote – ľudia tlmia bolestivé miesta, ktoré ich znepokojujú a márne, vedie to k zvýšenému tlaku a emocionálnym výbuchom. Aby ste uvoľnili napätie, ktoré vzniká, musíte vstúpiť do dialógu s inou osobou. Konverzácia je najkonštruktívnejšia vec v práci aj doma. Slovo vyslovené v správnom čase zachraňuje ľuďom životy a kariéry. Platí to aj naopak: ak človek mlčí, keď potrebuje hovoriť, katastrofa je nevyhnutná.

Konflikty v pracovnom a osobnom živote vyčerpávajú a starnú.

Ak je situácia napätá, ale nedospela k otvorenému konfliktu, potom pomáha ignorovanie a mlčanie (ak je to možné). Keď sa konfrontácia zmení z ticha na krik, potom sa musíte porozprávať a prediskutovať všetko do najmenších detailov. Analyzujte objektívne a subjektívne prekážky mierovej dohody medzi stranami. Porozumieť inej osobe

Ako sa vyhnúť konfliktom v práci? Starostlivo vyberte oblasť činnosti a analyzujte tím

Konflikty sú súčasťou života a sprevádzajú človeka neustále. A myslieť na prácu a profesionálne záujmy nezaškodí ani v útlom veku. Keď človek stojí pred voľbou, či ísť alebo nevstúpiť do tímu, musí sa sám seba opýtať na tri veci:

• Baví ťa tá práca?
• Zanechávajú vaši kolegovia dobrý dojem?
• Je váš šéf tvrdý, ale spravodlivý?

Hlavná vec je, že odpoveď na prvú otázku je kladná. V realite modernej spoločnosti sa málokedy stáva, že si svoju prácu môžete skutočne vybrať.

Kardinálna odpoveď na otázku, ako sa vyhnúť konfliktom v práci, je táto: nepracujte, nespájajte sa s tímom! Ale toto je utópia. Človek potrebuje pracovať, aby žil. Inak umrie od hladu na ulici.

Konflikt(od lat. konflikt) je v psychológii definovaná ako nedostatok zhody medzi dvoma alebo viacerými stranami – jednotlivcami alebo skupinami .

História konceptu

Existuje spoločná myšlienka, že konflikt je vždy negatívny jav, ktorý spôsobuje hrozby, nepriateľstvo, odpor, nedorozumenie, to znamená, že je to niečo, čomu by sa malo podľa možnosti vyhnúť. Predstavitelia raných vedeckých škôl manažmentu tiež verili, že konflikt je znakom neefektívneho organizačného výkonu a zlého manažmentu. V súčasnosti sa však teoretici a praktici manažmentu čoraz viac prikláňajú k názoru, že niektoré konflikty aj v najefektívnejšej organizácii s najlepšími zamestnaneckými vzťahmi sú nielen možné, ale aj žiaduce. Musíte len zvládnuť konflikt. Možno nájsť mnoho rôznych definícií konfliktu, ale všetky zdôrazňujú prítomnosť rozporu, ktorý má podobu nezhody, pokiaľ ide o interakciu ľudí.

Klasifikácia konfliktov

Konštruktívne (funkčné) konflikty viesť k informovanému rozhodovaniu a podporovať rozvoj vzťahov.

Rozlišujú sa nasledujúce hlavné funkčné dôsledky konfliktov pre organizáciu:

Problém je vyriešený spôsobom, ktorý vyhovuje všetkým stranám a každý sa cíti byť na jeho riešení zapojený.

Spoločne prijaté rozhodnutie sa realizuje rýchlejšie a lepšie.

Strany získavajú skúsenosti v spolupráci pri riešení kontroverzných otázok.

Prax riešenia konfliktov medzi manažérom a podriadenými ničí takzvaný „syndróm submisie“ – strach z otvoreného vyjadrenia názoru, ktorý sa líši od názoru seniorov.

Zlepšujú sa vzťahy medzi ľuďmi.

Ľudia prestávajú vnímať prítomnosť nezhôd ako „zlo“, ktoré vždy vedie k zlým dôsledkom.

Deštruktívne (dysfunkčné) konflikty bráni efektívnej interakcii a rozhodovaniu.

Hlavná nefunkčné následky konfliktov sú:

Neproduktívne, konkurenčné vzťahy medzi ľuďmi.

Nedostatok túžby po spolupráci a dobrých vzťahoch.

Myšlienka súpera ako „nepriateľa“, jeho pozícia ako iba negatívna a jeho pozícia ako výlučne pozitívna.

Obmedzenie alebo úplné zastavenie interakcie s opačnou stranou.

Viera, že „vyhrať“ konflikt je dôležitejšie ako vyriešiť skutočný problém.

Pocit hnevu, nespokojnosti, zlej nálady.

Realistické konflikty sú spôsobené nesplnením určitých požiadaviek účastníkov alebo nespravodlivým, podľa názoru jednej alebo oboch strán, rozdelením akýchkoľvek výhod medzi nimi.

Nereálne konflikty majú za cieľ otvorené vyjadrenie nahromadených negatívne emócie, odpor, nepriateľstvo, teda akútna konfliktná interakcia sa tu nestáva prostriedkom na dosiahnutie konkrétneho výsledku, ale cieľom samým o sebe.

Intrapersonálny konflikt nastáva vtedy, keď neexistuje zhoda medzi rôznymi psychologickými faktormi vnútorného sveta jednotlivca: potrebami, motívmi, hodnotami, pocitmi atď. Takéto konflikty spojené s prácou v organizácii môžu mať rôzne podoby, najčastejšie však ide o konflikt rolí, keď sa rôzne Roly človeka naňho kladú rôzne nároky. Napríklad ako dobrý rodinný muž (úloha otca, matky, manželky, manžela atď.) by mal človek tráviť večery doma a jeho pozícia manažéra ho môže zaväzovať zostať v práci neskoro. Tu je príčinou konfliktu nesúlad medzi osobnými potrebami a požiadavkami výroby.

Medziľudský konflikt- Toto je najbežnejší typ konfliktu. V organizáciách sa prejavuje rôznymi spôsobmi. Príčinou konfliktu však nie sú len rozdiely v povahách, názoroch a vzorcoch správania ľudí (čiže subjektívne dôvody najčastejšie sú založené na objektívnych príčinách); Najčastejšie ide o boj o obmedzené zdroje (materiály, zariadenia, výrobné priestory, práca atď.). Každý verí, že je to on, a nie niekto iný, kto potrebuje zdroje. Konflikty vznikajú napríklad aj medzi manažérom a podriadeným, keď je podriadený presvedčený, že manažér na neho kladie neprimerané nároky a manažér sa domnieva, že podriadený nechce pracovať naplno.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou nastáva, keď jeden z členov organizácie porušuje normy správania alebo komunikácie, ktoré sa vyvinuli v neformálnych skupinách. K tomuto typu patria aj konflikty medzi skupinou a vedúcim, ktoré sú vtedy najťažšie autoritársky štýl vedenia.

Medziskupinový konflikt- je konflikt medzi formálnymi a (alebo) neformálnymi skupinami, ktoré tvoria organizáciu. Napríklad medzi administratívou a radovými zamestnancami, medzi zamestnancami rôznych oddelení, medzi administratívou a odborovou organizáciou.

Príčiny konfliktov

Existuje niekoľko hlavných príčin konfliktov v organizáciách.

Distribúcia zdrojov. V každej organizácii, dokonca aj v tej najväčšej a najbohatšej, sú zdroje vždy obmedzené. Potreba ich distribúcie takmer vždy vedie ku konfliktom, pretože ľudia chcú vždy dostávať viac, nie menej, a ich vlastné potreby sa vždy zdajú opodstatnenejšie.

Vzájomná závislosť úloh. Ak jedna osoba (alebo skupina) závisí od inej osoby (alebo skupiny) pri dokončení úlohy, vždy existuje príležitosť na konflikt. Napríklad vedúci oddelenia vysvetľuje nízku produktivitu svojich podriadených neschopnosťou opravovne rýchlo a efektívne opraviť zariadenie. Opravári sa zas sťažujú na nedostatok špecialistov a vinia personálne oddelenie, ktoré nemôže prijímať nových pracovníkov.

Rozdiely v cieľoch. Pravdepodobnosť takejto príčiny sa zvyšuje, keď sa organizácia zväčšuje a je rozdelená na špecializované jednotky. Napríklad obchodné oddelenie môže trvať na rozšírení sortimentu výrobkov so zameraním na potreby trhu a výrobné oddelenia majú záujem zvýšiť objem výroby existujúceho sortimentu výrobkov, pretože vývoj nových typov je spojený s objektívnymi ťažkosťami.

Rozdiely v spôsoboch dosiahnutia cieľov. Veľmi často môžu mať manažéri a priami vykonávatelia rozdielne názory na spôsoby a prostriedky dosiahnutia spoločných cieľov, a to aj pri absencii protichodných záujmov. Zároveň každý verí, že jeho rozhodnutie je najlepšie, a to je základom konfliktu.

Slabá komunikácia. Neúplné alebo nepresné informácie alebo nedostatok potrebných informácií je často nielen príčinou, ale aj deštruktívnym dôsledkom konfliktu.

Rozdiely v psychologických charakteristikách sú ďalším dôvodom konfliktov. V žiadnom prípade to nie je to hlavné, ale nemožno ignorovať ani úlohu psychologických charakteristík. Každý človek má určité osobné vlastnosti: temperament, charakter, potreby, postoje, zvyky atď. Každý človek je originálny a jedinečný. Niekedy sú však psychologické rozdiely medzi účastníkmi spoločných aktivít také veľké, že zasahujú do ich realizácie a zvyšujú pravdepodobnosť všetkých typov konfliktov. V tomto prípade môžeme hovoriť o psychickej nezlučiteľnosti ľudí.

Niektorí psychológovia sa domnievajú, že existujú protichodné typy osobností.

Riadenie konfliktov

Prítomnosť viacerých príčin konfliktov zvyšuje pravdepodobnosť ich výskytu, ale nemusí nevyhnutne viesť ku konfliktným interakciám. Niekedy potenciálne výhody účasti na konflikte nestoja za náklady. Po vstúpení do konfliktu však každá strana spravidla začne robiť všetko pre to, aby zabezpečila, že jej stanovisko bude akceptované, a zabráni druhej strane urobiť to isté. Preto je v takýchto prípadoch nevyhnutné zvládanie konfliktov, aby boli ich dôsledky funkčné (konštruktívne) a znížil sa počet dysfunkčných (deštruktívnych) následkov, ktoré následne ovplyvnia pravdepodobnosť následných konfliktov.

Existujú štrukturálne (organizačné) a interpersonálne metódy zvládania konfliktov.

TO štruktúrne metódy zahŕňajú:

Jasná formulácia požiadaviek, to znamená vysvetlenie požiadaviek na pracovné výsledky každého jednotlivého zamestnanca aj útvaru ako celku, prítomnosť jasne a jednoznačne formulovaných práv a povinností, pravidiel a výkonu práce.

Využívanie koordinačných mechanizmov, teda dôsledné dodržiavanie princípu jednoty velenia, kedy podriadený vie, koho požiadavky musí splniť, ako aj vytváranie špeciálnych integračných služieb, ktoré by mali prepájať ciele rôznych jednotiek.

Stanovenie spoločných cieľov a rozvoj spoločných hodnôt, to znamená informovanie všetkých zamestnancov o politikách, stratégiách a perspektívach organizácie, ako aj o stave vecí v rôznych oddeleniach.

Využívanie systému odmeňovania, ktorý je založený na výkonnostných kritériách, eliminuje konflikty záujmov medzi rôznymi oddeleniami a zamestnancami.

Stratégie riadenia konfliktov

Existuje päť hlavných stratégií správania sa v konfliktných situáciách:

Stratégie správania účastníkov konfliktu

Vytrvalosť (nátlak) Keď sa účastník konfliktu snaží za každú cenu vynútiť akceptovanie svojho pohľadu, nezaujímajú ho názory a záujmy iných. Takáto stratégia zvyčajne vedie k zhoršeniu vzťahov medzi konfliktnými stranami. Táto stratégia môže byť efektívna, ak sa použije v situácii, ktorá ohrozuje existenciu organizácie alebo jej bráni v dosahovaní jej cieľov.

únik (únik) keď sa človek snaží uniknúť konfliktu. Toto správanie môže byť vhodné, ak bod nezhody má malú hodnotu alebo ak momentálne nie sú dostupné podmienky na produktívne riešenie konfliktu, alebo ak konflikt nie je realistický.

Ubytovanie (ubytovanie) keď sa človek vzdá svojich vlastných záujmov, je pripravený ich obetovať druhému, vyjsť mu v ústrety na polceste. Táto stratégia môže byť vhodná, keď predmet nezhody má pre človeka menšiu hodnotu ako vzťah s náprotivnou stranou. Ak sa však táto stratégia stane pre manažéra dominantnou, potom s najväčšou pravdepodobnosťou nebude schopný efektívne viesť svojich podriadených.

Kompromis. Keď jedna strana akceptuje pohľad druhej, ale len do určitej miery. V tomto prípade sa hľadanie prijateľného riešenia uskutočňuje prostredníctvom vzájomných ústupkov.

Schopnosť robiť kompromisy v situáciách riadenia je vysoko cenená, pretože znižuje zlú vôľu a umožňuje pomerne rýchle riešenie konfliktov. Kompromisné riešenie však môže následne pre svoju polovičatosť viesť k nespokojnosti a vyvolať nové konflikty.

Spolupráca, kedy účastníci navzájom uznávajú právo na vlastný názor a sú pripravení ho pochopiť, čo im dáva príležitosť analyzovať dôvody nezhôd a nájsť riešenie prijateľné pre všetkých. Táto stratégia je založená na presvedčení účastníkov, že rozdiely v názoroch sú nevyhnutným výsledkom toho, že inteligentní ľudia majú svoje vlastné predstavy o tom, čo je správne a čo nie. Zároveň je postoj k spolupráci zvyčajne formulovaný takto: „Nie ste to vy proti mne, ale my sme spolu proti problému.“

Nikto na svete nemôže žiť bez komunikácie. Aj keď je človek od prírody nekomunikatívny a uzavretý, bez toho sa niekedy nezaobíde. Dôvodom je, že niektoré naliehavé problémy ovplyvňujú naše Každodenný život, sa dá vyriešiť iba interakciou s inými ľuďmi. Komunikácia medzi jednotlivcami ale nie vždy prebieha hladko, môže dochádzať k určitému nedorozumeniu, názorovým rozdielom na diskutovanú problematiku, vzájomnej nespokojnosti oponentov až k vyslovenej nenávisti.

A výsledkom toho je vznik konfliktu, ktorý je z psychologického hľadiska stretom dvoch alebo viacerých silných motívov, ktoré nemožno uspokojiť súčasne. Vznik takejto situácie je dôsledkom oslabenia jedného motivačného stimulu a posilnenia iného, ​​čo si vyžaduje nové posúdenie aktuálnej situácie.

Témou tohto článku budú konflikty a spôsoby ich riešenia. Povieme si, aké môžu byť konfrontácie medzi ľuďmi, čo ich spôsobuje a samozrejme, ako hasiť už vzniknuté hádky.

Aké sú typy konfliktov?

Priemerný človek sa len ťažko zamyslí nad tým, že nie všetky nezhody medzi jednotlivcami sú rovnaké. Zdalo by sa, ako sa od seba líšia? Do istej miery sú všetky konfrontácie medzi ľuďmi skutočne veľmi podobné. Profesionálni psychológovia však identifikujú určité typy konfliktov. Aj keď sa vo všeobecnosti všetko deje podľa rovnakého scenára: obe strany majú rozpory, čo sa stáva dôvodom vzniku a rozvoja vzájomného nepriateľstva voči sebe a túžby brániť svoju pozíciu.

Intrapersonálny konflikt

Ide o neriešiteľný vnútorný rozpor, vnímaný a emocionálne prežívaný človekom ako pre neho veľmi výrazný psychický problém. Riešenie konfliktov tohto druhu spôsobuje u jednotlivca vnútornú prácu vedomia, ktorá je zameraná na ich prekonanie. Základom pre vznik je stret medzi záľubami, potrebami a záujmami, ktoré majú približne rovnakú silu, ale smerujú opačným smerom.

Indikátory konfliktu osobnosti

• Znížené sebavedomie, uvedomenie si stavu psychickej slepej uličky, oneskorenie v rozhodovaní, hlboké pochybnosti o pravdivosti princípov, na ktoré sa človek kedysi spoliehal.
• Silný psycho-emocionálny stres, významné, často sa opakujúce negatívne skúsenosti.
• Znížená intenzita a kvalita akejkoľvek činnosti, nedostatok úplnej spokojnosti s ňou, negatívne emocionálne pozadie počas komunikácie.
• Zvýšený stres a zhoršenie v procese adaptácie na akékoľvek nové podmienky.

Typy intrapersonálnych rozporov

• Hysterické – nafúknuté nároky jednotlivca spolu s podceňovaním nárokov iných ľudí alebo objektívnych podmienok prostredia.
• Obsedantno-psychasténické - protichodné osobné potreby, boj medzi povinnosťou a túžbou, osobné správanie jednotlivca a jeho morálne zásady.
• Neurostenika je rozpor medzi schopnosťami človeka a jeho nafúknutými požiadavkami na seba.

Pri zvažovaní konfliktnej situácie v rámci jednotlivca treba chápať, že žiadny z vyššie uvedených typov sa nikdy nevyskytuje vo svojej čistej forme a je výsledkom vplyvu sociálneho prostredia na človeka. Každá takáto vnútorná konfrontácia je založená na osobných skúsenostiach jednotlivca a môže byť konštruktívna alebo deštruktívna. Inými slovami, takáto skúsenosť môže človeka buď posilniť, alebo úplne zlomiť.

Osobné konflikty a spôsoby ich riešenia spočívajú v obnovení harmónie vo vnútornom svete jednotlivca, odstránení rozkolov vo vedomí a nastolení jednoty, znížení závažnosti rozporov v životných vzťahoch a dosiahnutí novej, lepšej kvality života. Bolestivé stavy človeka spojené s jeho vnútornou konfrontáciou zmiznú: prejavy negatívnych sociálno-psychologických faktorov sa znižujú, zvyšuje sa kvalita a efektívnosť profesionálnej činnosti.

Medziľudský konflikt

Tento typ konfrontácie je najbežnejší a považuje sa za stret dvoch alebo viacerých ľudí, ktorí sa navzájom dobre poznajú, a jednotlivcov, ktorí sa prvýkrát stretávajú v procese svojej komunikácie týkajúcej sa rôznych sfér a oblastí života. Objasňovanie vzťahov medzi subjektmi prebieha tvárou v tvár, bez akýchkoľvek sprostredkovateľov. Môžu zastupovať tak svoje vlastné záujmy, ako aj záujmy sociálnych skupín, do ktorých patria.

Podstata konfliktu v tomto prípade spočíva v rozporoch, ktoré vznikajú medzi oponentmi, ktoré sú prezentované vo forme nejakých navzájom protikladných a v konkrétnej situácii absolútne nezlučiteľných cieľov. Veľmi dôležitým faktorom je v tomto prípade osobné vnímanie oponentov navzájom a významnou prekážkou zmierenia sa stáva negatívny postoj, ktorý vytvoril zodpovedajúci postoj jedného jedinca k druhému, čo predstavuje pripravenosť jednej strany na určité činy druhý: očakávané správanie, vnímanie budúcich udalostí . Dôvodom sú fámy, názory, úsudky o opačnej strane konfliktu.

Druhy a spôsoby vyrovnania

Medziľudské konflikty sú rozdelené do niekoľkých typov. Môžu to byť buď zásadné konfrontácie, v ktorých sa ciele a záujmy jedného jednotlivca dosahujú len zásahom do záujmov druhého, alebo môžu ovplyvniť iba vzťah medzi nimi, bez toho, aby boli narušené akékoľvek záujmy a potreby.

Sú tiež postavené na vymyslených rozporoch vyvolaných nepravdivými alebo skreslenými informáciami a nesprávnou interpretáciou akýchkoľvek faktov a udalostí. Konflikty môžu mať status rivality – túžba po dominancii, spor – nezhody týkajúce sa hľadania optimálneho riešenia spoločných problémov alebo diskusia – diskusia o kontroverzných otázkach.

Riešenie konfliktov medzi jednotlivcami a ich predchádzanie sú zamerané na zachovanie existujúceho systému interakcie medzi účastníkmi. V niektorých prípadoch sa však zdroje konfrontácie stávajú dôvodmi vedúcimi k jeho zničeniu. Preto takéto konflikty, podobne ako tie intrapersonálne, môžu byť konštruktívne aj deštruktívne. Ich výsledkom je posilnenie a úplné zničenie vzťahov medzi ľuďmi.

Vnútroskupinový konflikt

Tento typ konfrontácie sa spravidla vyskytuje v troch hlavných prípadoch:

• moment kolízie záujmov rôznych mikroskupín, ktoré sú súčasťou jedného tímu;
• keď sa záujmy konkrétnej osoby a jednej skupiny nezhodujú;
• v prípade rozdielov v cieľoch jednotlivca a celého tímu.

Konflikt záujmov je v tomto prípade spôsobený viacerými faktormi. toto:

• Úplný opak cieľov sledovaných oponentmi, čo sa vysvetľuje ich príslušnosťou k viacsmerným malým sociálnym skupinám v rámci toho istého tímu.
• Túžba zachovať a posilniť svoje sociálne a právne postavenie, čo súčasná konfliktná situácia spochybňuje.
• Neistota vo vnútroskupinovej normalizácii procesu interakcie medzi jednotlivcami, čo vytvára potrebu zapojiť do procesu názory ostatných účastníkov, čoho výsledkom by malo byť riešenie konfliktov v rámci skupiny.

Medziskupinový konflikt

Tento typ konfrontácie sa vyskytuje medzi dvoma alebo viacerými sociálnymi skupinami v rámci jedného tímu. Môže byť postavená tak na profesionálnej a výrobnej báze, ako aj na sociálnej a ekonomickej. Rôzne druhy konfliktov v organizácii medzi jej divíziami sú jasnými príkladmi takejto konfrontácie.

Príčinou jej vzniku sú odlišné ciele a divergencia záujmov existujúcich v sociálnych skupinách. Záujmy skupiny sú spravidla dominantné, zatiaľ čo osobná nevraživosť ustupuje do pozadia a niekedy nemusí existovať vôbec. Ako je to v prípade vyššie uvedených typov konfliktov, tento typ konfliktu môže byť buď konštruktívny alebo deštruktívny. Inými slovami, výsledkom je zlepšenie kvality činnosti v tíme alebo jeho úplný kolaps.

Prečo medzi ľuďmi vznikajú rozpory?

Príčiny konfliktov, ktoré medzi ľuďmi vznikajú, sú kľúčovým článkom v procese hľadania spôsobov, ako im predchádzať a konštruktívne ich riešiť. Bežne ich možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín:

• Objektívne sú skutočným základom pre vytvorenie situácie predchádzajúcej stretu medzi protivníkmi.
• Subjektívne – individuálne psychologické charakteristiky účastníkov, vedúce k riešeniu sporu konfliktom.

Stratégia správania

Osobitná pozornosť v tomto článku by sa mala venovať takému konceptu, ako je riadenie konfliktov - schopnosť udržať ich pod úrovňou, ktorá ohrozuje pokojnú situáciu v medziľudských vzťahoch, sociálnych skupinách a tímoch. Kompetentné správanie aspoň jednej strany je kľúčom k úspešnému vyriešeniu rozporu a problémov, ktoré viedli ku konfliktu, obnoveniu vzťahov medzi stranami v rozsahu potrebnom na zabezpečenie spoločných aktivít.

Konflikt sa vyvíja podľa nasledujúcich stratégií:

• Konkurenčný boj: obhajovanie svojich pozícií, otvorený boj za svoje záujmy, potláčanie, rivalita.
• Vyhýbanie sa: proces vyhýbania sa konfliktným situáciám bez ich riešenia.
• Kompromis: riešenie všetkých nezhôd medzi oponentmi vzájomnými ústupkami.
• Spolupráca: jeden z najbežnejších scenárov. Je to účinný nástroj na riešenie konfliktov. A spôsoby ich riešenia spočívajú v tomto prípade v spoločnom hľadaní riešenia, ktoré uspokojí záujmy oboch strán.

Moderní psychológovia ponúkajú niekoľko odporúčaní, ktoré pomôžu nasmerovať zložité vzťahy medzi protivníkmi správnym smerom:

• Neustále ukazujte pozornosť svojim partnerom a dávajte im príležitosť hovoriť.
• Priateľské a rešpektujúce vzťahy medzi súpermi.
• Prirodzené vystupovanie, ktoré odráža city oboch strán k sebe.
• Prejav sympatií, účasti a tolerancie k slabostiam partnera.
• Schopnosť priznať, že váš súper má pravdu, ak k tomu skutočne dôjde.
• Pokojný tón, sebakontrola a zdržanlivosť. Toto sú pravdepodobne najdôležitejšie nástroje, ktoré zaručujú úspešné zvládnutie konfliktov v akejkoľvek zložitej situácii.
• Operácia s faktami.
• Vyjadrenie kľúčových myšlienok partnermi, lakonizmus a stručnosť.
• Otvorene vyjadrite problém a vysvetlite ho, aby ste plne pochopili situáciu. Otázky na súpera, ktoré vám pomôžu objasniť dôvody hádky.
• Zvažovanie alternatívnych riešení a záujem o ich hľadanie, ochota deliť sa o zodpovednosť za výsledky, zvyšovanie v očiach partnera jeho významu v diskusii.
• Udržiavanie kontaktu pomocou verbálnych a neverbálnych prostriedkov počas celého komunikačného procesu.
• Schopnosť vypnúť a postaviť emocionálne bariéry, ak sú konflikty ľudí otvorene agresívneho charakteru.

Ako vyriešiť vzniknuté rozpory?

K tomu potrebujete:

• Priznajte si problém.
• Opíšte to prostredníctvom správania, následkov, pocitov.
• Snažte sa nezmeniť seba a nedovoľte, aby váš protivník zmenil tému rozhovoru.
• Ponúknite rozumné riešenie založené na hodnotách spoločných pre obe strany.
• Pred stretnutím s partnerom si premyslite svoj prejav, aby ste stručne a jasne vyjadrili svoju požiadavku.

Problém riešime jeho riešením

Táto metóda, aj keď je účinná, sa pri hroziacich konfliktoch často nepoužíva. A spôsoby, ako ich vyriešiť podobným spôsobom, spočívajú v dodržiavaní nasledujúcich bodov:

• Definovanie problému skôr z hľadiska riešení ako z hľadiska cieľov.
• Identifikácia stratégií riešenia konfliktov, ktoré sú vhodné pre obe strany.
• Zameranie sa na predmet konfliktu a nie na osobné vlastnosti protivníka.
• Vytváranie atmosféry dôvery, zvyšovanie vzájomného ovplyvňovania a výmeny informácií, ako aj pozitívneho vzťahu k sebe navzájom.
• Prejavte súcit a vypočujte si názory druhej strany, minimalizujte hrozby a hnev.

Ako vidíte, akýkoľvek rozpor, aj ten najzdanlivejšie bez šance na rozuzlenie, sa dá riešiť civilizovaným spôsobom. Jediné, čo je k tomu potrebné, je túžba všetkých strán konfliktu po zmierení, pretože v tomto prípade je úspech prakticky zaručený. Najlepšie je však, samozrejme, vyhnúť sa hádkam a snažiť sa za každú cenu udržiavať dobré vzťahy. Potom si nebudete musieť lámať hlavu nad tým, čo robiť v takýchto situáciách.

Konflikty sú vždy problémom. A bez ohľadu na to, v akej oblasti vznikajú, či už ide o podnikanie alebo osobný život, stojíme pred rovnakými otázkami: ako vyriešiť konflikt alebo ako sa mu v budúcnosti vyhnúť. Samozrejme, nebude možné vyhnúť sa konfliktom ani v najsilnejších vzťahoch, v najdôveryhodnejšom obchode sa z času na čas objavia nezhody, ktoré sa môžu rozvinúť do vážneho konfliktu. V tomto článku nebudeme hovoriť o tom, ako vybudovať ideálne vzťahy, ktoré sa budú rozvíjať bez sporov a konfliktov, ale zameriame svoju pozornosť na niečo iné - ako sa správne dostať z konfliktných situácií. Koniec koncov, nechcete vážne škandály a problémy? Správny?

Aká je najlepšia možnosť riešenia konfliktných situácií? Čo vás hneď napadne? Som si istý, že ste premýšľali o mnohých možných možnostiach, ale spomedzi všetkých bude optimálny iba kompromis. Obe strany musia urobiť ústupky, zmeniť svoj pohľad na situáciu, nájsť spoločné riešenie problému, také, ktoré by vyhovovalo obom.

Ako teda dospieť k tomuto kompromisu, pretože slovami je všetko ľahké, ale v skutočnosti to nie je také jednoduché. Pozrime sa na 10 základných pravidiel, pomocou ktorých môžete vyriešiť akúkoľvek konfliktnú situáciu.

1. Udržujte svoje emócie na uzde.
Prvým pravidlom je, že sa musíte naučiť myslieť „triezvou“ hlavou a nezapájať do rozhodovania ego a emócie. Veľmi často sa stáva, že človek v afekte niečo povie, urobí isté veci a potom, keď trochu vychladne, začne ľutovať všetko, čo povedal. A toto sa deje neustále. Emócie zatemňujú váš úsudok, nafukujú vaše ego a nútia vás myslieť si, že ste vyšší a múdrejší ako váš partner. To nie je správne, toto je cesta nikam. Mnohé východné kultúry a náboženstvá kladú veľký dôraz na schopnosť ovládať svoje myšlienky a emócie. Prečo sú podľa vás tibetskí mnísi takí pokojní, bez konfliktov a rozumní? Áno, pretože najprv myslia a nezahŕňajú emócie. Učte sa!

2. Nebite sa
Existuje nádherné zenové príslovie: „Menej myslím, viac sa smejem. Čo myslíte, o čo ide? Ako často ste sa stretli s tým, že človek sám prišiel s problémom, pokašľal sa, urazil sa a ešte z toho nafúkol konflikt? Stalo sa, nie? Ty si to urobil? Som si istý. Nemusíte teda priveľa premýšľať, nemusíte sa rozčuľovať nad niečím, čo sa ešte nestalo. Vy sami si vo svojej hlave vybudujete reťazec neexistujúcich udalostí, sami ich rozvíjate a začnete tomu veriť natoľko, že potom nastanú mnohé problémy.

Napríklad váš obchodný partner mešká na schôdzku, telefón je vypnutý, nie je k dispozícii pripojenie na internet, čakáte a začínate si predstavovať, prečo sa to stalo. A hneď ako vstúpi do kancelárie, začnete útočiť, obviňovať, robiť nejaké nároky len na základe vášho výmyslu. Neponáhľajte svoje kone, nenervujte sa vopred, pretože nepoznáte skutočné dôvody meškania. Takéto prípady sú až príliš bežné, a kým sa nenaučíte žiť prítomným okamihom, nenaučíte sa vnímať všetko tak, ako to je, konfliktom sa nedá vyhnúť.

3. Vyberte si správny čas

Konflikty často vznikajú, keď jeden z účastníkov rozhovoru nie je pripravený hovoriť. Ak vidíte, že váš kolega nemá dobrú náladu, že dnes nemá dobrý deň, tak sa do vašich otázok, odporúčaní či rád nemiešajte. Je lepšie počkať do zajtra, nechať všetko fungovať a potom začať konverzáciu.

Je tiež lepšie viesť všetky rokovania popoludní, približne 1-1,5 hodiny po obede. prečo? Do tejto doby bude osoba už „naštartovaná“, vstúpi do pracovného procesu, bude mať čas na obed a relax. Dobre živený a pozitívne zmýšľajúci partner znamená minimálne riziko konfliktnej situácie.

4. Hľadajte príčinu, nie následok.
Všetci sme zvyknutí riešiť následky konfliktu, ale nechceme analyzovať, čo spôsobilo správanie takéhoto človeka. Vždy berte širší pohľad, choďte za hranice konfliktu, snažte sa analyzovať situáciu a pochopiť, ako sa podobným problémom v budúcnosti vyhnúť.

5. Žite v súčasnosti
Ďalšou chybou, ktorá vedie k vážnym konfliktom, sú spomienky z minulosti. Prečo vyčítate človeku to, čo už prešlo, prečo si spomínate na jeho minulé „hriechy“? To v žiadnom prípade nepomôže vyriešiť konflikt, ale naopak, prileje olej do ohňa. Pokúste sa žiť v súčasnosti. Len si pomysli, nič okrem teraz neexistuje. Minulosť sa už stala a nedá sa zmeniť, preto sa nad ňou netreba veľmi rozčuľovať a budúcnosť nepoznáme, preto odložte aj starosti s ňou. Existuje len tu a teraz - pamätajte.

6. Nehromadte problémy.
Existuje skvelé príslovie: "Problémy sa musia riešiť hneď, ako sa objavia." A toto je skutočná pravda. Nie je potrebné hromadiť výčitky, skúsenosti alebo akékoľvek kontroverzné problémy. Skúste si všetko vydiskutovať naraz, rozhodnúť sa, prísť na spoločného menovateľa. Problémy sa dajú prirovnať k snehovej guli, ktorá sa každým dňom len zväčšuje a ak ju nezmenšíte, v jednom momente vám táto hrča s obrovskou silou spadne na hlavu a prinesie so sebou celý rad konfliktov a nepríjemné situácie.

7. Neprechovávajte zášť
Toto pravidlo úzko súvisí s predchádzajúcim. Netreba prechovávať výčitky, zosnovať zákerný plán na pomstu, ani si tajne niečo vymýšľať a vnucovať. Ak chcete žiť bez konfliktov, mali by ste sa naučiť pokojne, bez zbytočných emócií, diskutovať o všetkých kontroverzných otázkach. Čím rýchlejšie svoj vnútorný konflikt vyriešite, čím rýchlejšie o ňom budete diskutovať, tým lepšie, pretože vám to pomôže oslobodiť sa od zbytočných myšlienok, a čo je najdôležitejšie, od zbytočných špekulácií.

8. Neurážajte sa
Neznížte sa na najnižšiu úroveň - urážajte. Vedci dokázali, že ak sa počas hádky človek zosobní a začne urážať svojho partnera, je to indikátor jeho slabosti, jeho nesprávnosti, jeho neschopnosti dokázať svoj názor. Urážať začína spravidla ten, kto chápe, že sa mýli, no jeho nafúknuté ego sa nechce podvoliť a nevie nájsť iný spôsob, ako povedať škaredé veci. Pamätajte, že urážka situáciu nezlepší, ale stane sa iba základom pre novú hádku, ešte väčší konflikt.

9. Sledujte svoj tón.
Niekedy to nie sú ani tak slová, ale tón, ktorým sú vyslovené, čo môže veľmi uraziť vášho partnera. Preto vždy sledujte, ako tú či onú frázu vyslovujete. Nebuďte sarkastický, nedráždite, nezosmiešňujte žiadne vlastnosti, pretože toto správanie sa väčšine ľudí nemusí páčiť. Vždy sa snažte postaviť na miesto druhého, premietnuť svoje činy na seba. Správajte sa tak, ako chcete, aby sa k vám správali.

10. Nevyvolávajte záchvaty hnevu.
Už viac ako raz bolo povedané, že hystéria je mocný spôsob, ako manipulovať s inou osobou. Áno, môže to konflikt na chvíľu upokojiť, ale problém zostane, situácia sa nikdy nevyrieši. Aký má teda zmysel byť hysterický, chovať sa provokatívne, zvyšovať tón, ak v dôsledku toho zostane všetko tak, ako bolo?
Ale čo ak nie ste iniciátorom konfliktu? Čo robiť v takejto situácii?

Máš zamknuté ústa Pamätáš si, keď si bol v škole, keď ti odporučili zavrieť ústa a zahodiť ich? Skúste niečo podobné. Aby ste nepovedali nič zbytočné, naplňte si ústa vodou a počkajte, kým váš manžel povie všetko, čo chcel povedať. Ak náhle prehltnete vodu, vezmite si viac. Človek sa nedokáže dlho rozprávať sám so sebou. Čoskoro ho to omrzí a sklapne. A samotnú situáciu prediskutujte neskôr, keď odíde.

Konajte mimo rámca Ak na vás kričia, skúste manžela objať alebo pobozkať. Je nepravdepodobné, že potom bude chcieť pokračovať v hádke. Môžete tiež skúsiť presunúť konverzáciu na inú tému. Požiadajte o pohár vody alebo o zatvorenie okna.

Nemali by ste lipnúť na slovách Fráza vytrhnutá z kontextu stráca svoj pôvodný význam. Nemali by ste lipnúť na jednotlivých slovách, pretože potom máte zaručený obrovský škandál.

Nemyslite si, že vy ste hlavnou príčinou všetkého, nie ste vždy príčinou hádky. Možno je príčinou podráždenia zlyhanie v práci, hádka s priateľmi alebo hrubosť iných. Nie všetko sa predsa točí okolo vás.

Pamätajte, že správnym prístupom sa dá každá agresia minimalizovať. Hlavná vec je vedieť, ako na to.