Kódy štruktúrnych delení. Kód štrukturálnej jednotky v tabuľke zamestnancov: správne označenie a použitie. Podtypy personálneho obsadenia

, odrážajúci štruktúru prijímaného personálu, je pre spoločnosť dôležitým dokumentom. Pri vývoji formulára sa vychádza zo schváleného formulára T-3. Pri zostavovaní tohto dokumentu je potrebné venovať osobitnú pozornosť nielen pozíciám a platom zamestnancov, ale aj popisu štruktúrnych divízií organizácie v tabuľke zamestnancov.

Štrukturálna jednotka v tabuľke zamestnancov

Štatistický úrad vypracoval a schválil personálny formulár pred viac ako 10 rokmi. V súčasnosti tento formulár nie je povinný používať právnické osoby a podnikatelia. Mnohé podnikateľské subjekty ho zároveň berú ako základ a v prípade potreby ho dopĺňajú o samostatné stĺpce.

V schválenej forme tohto miestneho regulačného aktu sú pre informácie o rôznych oddeleniach, oddeleniach a pobočkách vyčlenené 2 stĺpce:

• Názov;
• kód štruktúrnej jednotky.

Pre väčšinu malých a stredných firiem sú tieto informácie postačujúce. V prípade veľkých korporácií, ktoré majú rozvetvenú štruktúru, kde manažment (oddelenie) môže obsahovať menšie divízie, môžete pridať ďalší stĺpec s údajmi o oddeleniach a skupinách zamestnancov, prípadne doplniť takéto informácie oddelené čiarkami (v zátvorkách).

Názov štrukturálnej jednotky v personálnej tabuľke musí plne zodpovedať údajom v pracovných zmluvách so zamestnancami.

Napríklad, ak zmluva uvádza, že osoba bola prijatá ako špecialista na oddelenie logistiky obchodného oddelenia, potom by mal miestny regulačný dokument uvádzať pozíciu v takejto štruktúrnej jednotke, a nie len v oddelení logistiky.

Kód štrukturálnej jednotky v personálnej tabuľke je priradený v poradí a pozostáva z dvoch číslic. Pri rozvetvenej štruktúre, členenej na pododdelenia a skupiny, má hlavné oddelenie priradený dvojmiestny kód a jeho štyri zložkové prvky šesťmiestny kód v závislosti od vetvenia podriadenosti.

Napríklad pri použití úplného analógu formulára T-3 bude časť personálnej tabuľky so štrukturálnymi divíziami vyzerať takto:

Zadávanie údajov do tabuľky a priraďovanie kódov jednotlivým konštrukčným členeniam je možné vykonať dvoma spôsobmi.

Po prvé, pokiaľ ide o hierarchiu. Táto možnosť je najbežnejšia. Oddelenia a oddelenia sa delia na:

Po druhé, názvy štruktúrnych jednotiek v personálnej tabuľke sú usporiadané v abecednom poradí.

Personálny stôl bez štrukturálneho členenia

Malé firmy a jednotliví podnikatelia sa vyznačujú štruktúrou najatého personálu bez členenia na oddelenia alebo služby. Zároveň je potrebné vypracovať harmonogram personálneho obsadenia.

V tejto situácii sú stĺpce s názvami oddelení a oddelení buď vyplnené znakom „-“ alebo je do nich zadané slovo „nie“. Stĺpec s pracovnými názvami sa vypĺňa v hierarchickom poradí.

Napríklad pre malú firmu by táto časť dokumentu vyzerala takto.

Ak podnikateľ pracuje samostatne bez toho, aby najímal ďalších pracovníkov na základe pracovných zmlúv, nie je potrebné zostavovať personálnu tabuľku.

Rovnaké pravidlo platí pre malé startupy, kde fungujú dvaja alebo traja vlastníci bez toho, aby prilákali ďalšiu pracovnú silu.

Pridanie vzdialených štruktúrnych jednotiek do personálnej tabuľky

Vo veľkých korporáciách, kde pracujú tisíce zamestnancov, je zostavenie personálnej tabuľky nielen členením na štrukturálne divízie, ale aj doplnením zastupiteľstiev, kancelárií či pobočiek v iných lokalitách.

Takéto vzdialené pobočky spravidla nemajú právo samostatnej právnickej osoby a nemôžu pôsobiť ako zamestnávatelia zamestnancov. Pri zostavovaní personálu v tejto situácii môžete použiť tri možnosti.

Najprv doplňte stĺpce s informáciami o konštrukčných členeniach o ďalší stĺpec označujúci umiestnenie konkrétnej kancelárie alebo pobočky.

Napríklad:

Pobočka, zastúpenie, vedľajšia kancelária	Štrukturálne členenie
	názov	kód
1	2	3
Ústredie (ústredie)	Administrácia	0101
	Účtovná služba	0102
	Oddelenie ľudských zdrojov	0103
Pobočka č.1	Zvládanie	0201
	Oddelenie firemných klientov	0202
	Maloobchodný servis	0203
Zastúpenie pre región Ďalekého východu	Kontrola	0301
	Finančná služba	0302
	Zákaznícky servis	0303

Pri príprave personálnej tabuľky sa preto na vzdialené oddelenia posiela buď kópia celého dokumentu, alebo výpis s informáciami týkajúcimi sa len konkrétnej pobočky alebo zastúpenia.

Po druhé, vzdialené divízie spoločnosti je možné evidovať vo forme príloh k hlavnej personálnej tabuľke. Táto možnosť je vhodná v prípade veľkého počtu oddelení a rozvetvenej hierarchickej štruktúry v rámci nich.

Pri tomto spôsobe vypracovania miestneho regulačného dokumentu to bude vyzerať takto:

Zoznam zamestnancov ODO "Promtrans"

Aplikácie:

1. Personálny stôl zastupiteľského úradu v Taganrogu
2. Personálne zabezpečenie ďalšej kancelárie v Samare

Po tretie, pri veľkom počte vzdialených divízií a ich geografickej vzdialenosti od hlavného sídla spoločnosti je možné delegovať určité právomoci v oblasti personálneho manažmentu a personálnej evidencie na lokálnych manažérov pobočkovej siete. K tomu je potrebné v interných predpisoch o personálnych otázkach uviesť decentralizáciu jednotlivých funkcií pri prijímaní personálu a zostavovaní personálnych harmonogramov.

Okrem toho sa dokumentujú aj právomoci vedúceho distančnej jednotky v personálnej evidencii, zvyčajne pomocou splnomocnenia. Pri tejto forme interakcie sa zostavuje a schvaľuje personálna tabuľka v každej pobočke alebo zastupiteľskom úrade samostatne a potom sa jej kópia odošle na centrálu.

Môžete tiež použiť jednu z troch možností na zostavenie personálnej tabuľky pre vzdialené štrukturálne jednotky, ak do spoločnosti vstúpi iná právnická osoba.

Často, keď sa niekoľko spoločností zlúči do jednej alebo sa jedna spoločnosť pripojí k inej, nastanú ťažkosti pri zostavovaní spoločného miestneho regulačného dokumentu upravujúceho štruktúru najatého personálu (rovnaké názvy oddelení a služieb, pozície s podobnými názvami, ale rozdielne platové úrovne atď.) . Východiskom zo situácie je oddelenie pridruženej organizácie ako vzdialenej divízie.

Personálny stôl ako personálny dokument vyvoláva u mnohých množstvo otázok. Napríklad, ako často je potrebné ho vypracovať, ako správne vyplniť jednotný formulár a či je tento normatívny akt povinný. Na objasnenie situácie stojí za to podrobnejšie sa venovať niektorým otázkam.

Prečo vôbec potrebujete personál?

Pracovná tabuľka je dokument potrebný na vytvorenie personálnej štruktúry a počtu organizácie v plnom súlade s chartou podniku. Tento dokument obsahuje zoznam štrukturálnych divízií organizácie, zoznam pozícií, názvy špecializácií a profesií s uvedením kvalifikácie, ako aj údaje o požadovanom počte určitých personálnych jednotiek. Na jeho zostavenie sa používa jednotný formulár T-3, ktorý je schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska.

Z pohľadu zamestnávateľa plní pracovný stôl množstvo dôležitých funkcií a umožňuje maximálnu optimalizáciu a zefektívnenie práce inštitúcie. Pomocou personálnej tabuľky môžete prehľadne vidieť celú štruktúru organizácie s jej divíziami, evidovať počet personálnych jednotiek, kontrolovať počet a kvalitu zamestnancov, sledovať mzdový systém a výšku príplatkov. A keď sa objavia voľné miesta, výrazne to zjednoduší výber personálu.

Je personálna tabuľka povinným dokumentom?

Zaujímavé je, že na túto otázku neexistuje jednoznačná odpoveď. Na jednej strane Zákonník práce rieši otázku personálneho obsadenia, keďže tento dokument sa týka pracovnej funkcie zamestnanca organizácie a odmeňovania personálu. A v pracovnej zmluve je uvedené, že zamestnanec plní úlohy v súlade s rozvrhom zamestnancov. Existuje jednotná forma personálnej tabuľky a tento dokument je uvedený aj v Pokynoch na vedenie pracovných kníh (zápisy do pracovnej knihy sa vykonávajú s prihliadnutím na názov pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov). To znamená, že organizácia musí mať pracovný stôl. Na druhej strane však ani jeden regulačný akt priamo neuvádza povinnosť zamestnávateľa zaviesť pracovný stôl. Napriek tomu je lepšie vypracovať tento personálny dokument, pretože väčšina kontrolných orgánov ho považuje za povinný pre každú organizáciu.

Napríklad daňové úrady a Fond sociálneho zabezpečenia vždy vyžadujú personálne obsadenie pri vykonávaní kontrol na mieste. Pomocou neho overujú správnosť výpočtu poistného, ​​zbierajú informácie o poistných skúsenostiach zamestnancov, sledujú správnosť zdaňovania. Skutočnosť, že tabuľka obsadenia nie je daňovým účtovným dokladom, nezbavuje zamestnávateľa povinnosti poskytnúť ho pri kontrolách na požiadanie tretích organizácií. A jeho neprítomnosť možno považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov, za ktoré je organizácii uložená pokuta vo výške 50 000 rubľov. Samozrejme, že to možno napadnúť na súde (najmä preto, že v zákone neexistuje žiadny priamy náznak povinnosti zamestnávateľa zostaviť personálnu tabuľku), ale najprv ju budete musieť zaplatiť.

Frekvencia zostavovania personálnych plánov

Ako často potrebujete vytvoriť nový pracovný stôl? Na túto otázku tiež neexistuje jednoznačná odpoveď. V tejto situácii by ste sa však mali riadiť logikou: keďže personálna tabuľka je plánovacím dokumentom, je vhodné ju zostaviť na jeden kalendárny rok alebo šesť mesiacov. To v prípade potreby umožní regulovať počet zamestnancov organizácie a jej kvalitatívne zloženie. Zároveň je však možné schváliť personálnu tabuľku na niekoľko rokov (ak organizácia nepotrebuje zavádzať nové pozície).

Kto vypracúva a schvaľuje rozvrh zamestnancov?

Ak spoločnosť nemá pracovný stôl, ale manažment sa ho rozhodol vytvoriť, vyvstáva rozumná otázka: kto by to mal robiť? Legislatíva na to opäť nedáva jednoznačnú odpoveď. Manažér to teda môže urobiť sám, pričom si určí okruh zodpovedných osôb, ktoré mu budú pomáhať. Bolo by logické, ak by išlo o personalistov, hlavného účtovníka, zamestnancov právneho alebo ekonomického plánovania. A ak má podnik oddelenie pre organizáciu práce a miezd, môžete im túto prácu zveriť. Zodpovednosti za vypracovanie a zostavenie personálnej tabuľky na rok 2014 sa môžu premietnuť do pracovnej zmluvy zamestnanca alebo jeho funkčných povinností.

Schválenie personálnej tabuľky sa týka právomocí vedúceho organizácie alebo osoby, na ktorú sú tieto právomoci prenesené príkazom vedúceho. Na schválenie personálnej tabuľky musí manažér podpísať osobitný príkaz alebo pokyn. Podrobnosti tohto dokumentu musia byť uvedené v poli jednotného formulára T-3 „Schválené príkazom organizácie zo dňa „__“_______20__No__“. V tomto prípade sa dátum schválenia a dátum nadobudnutia platnosti personálnej tabuľky nemusí zhodovať (dátum účinnosti je spravidla neskorší).

Ako dlho sa udržiava personálny stôl?

Rosarkhiv stanovuje určité lehoty na uchovávanie štandardných riadiacich dokumentov, podľa ktorých sa musí personálny stôl inštitúcie uchovávať tri roky, počnúc rokom nasledujúcim po roku, v ktorom sa dokument stal neplatným. Pokiaľ ide o personálne opatrenia, o ktorých bude reč v ďalšej časti, tieto sa uchovávajú sedemdesiatpäť rokov po zostavení nových.

Personálne obsadenie je pomocníkom v práci HR oddelenia

V niektorých organizáciách vedie personálne oddelenie personálnu tabuľku – mobilnú verziu tabuľky personálneho obsadenia, ktorá odzrkadľuje všetky voľné pozície, ako aj všetky informácie o obsadzovaní pozícií (celé mená súčasných zamestnancov, stav pozície a pod.). Personálne usporiadanie poskytuje potrebné informácie o personálnych zmenách, obsahuje personálne počty zamestnancov, informácie o dĺžke zamestnania a kategóriách (maloletí, invalidi, dôchodcovia, deti do troch rokov a pod.) zamestnancov.

Pri zostavovaní personálnej štruktúry sa vychádza z aktuálnej personálnej tabuľky, do ktorej sa dopĺňajú potrebné stĺpce. Tento dokument nie je povinný a organizácia ho nemusí uchovávať. Personálne usporiadanie je však pomerne pohodlný dokument, najmä pre veľké organizácie, ktorý vám umožňuje optimalizovať prácu personalistov a jasne kontrolovať obsadzovanie voľných pozícií. Preto sa často používa ako interný dokument.

Personálna tabuľka: pravidlá zostavovania

Uvažujme o zostavení personálnej tabuľky na základe jednotného formulára T-3. Ak chcete získať hotový doklad, stačí vyplniť formulár podľa pokynov na vyplnenie formulárov primárnej účtovnej dokumentácie.

"Čiapka". Pri vypĺňaní „hlavičky“ musíte v poli „Názov“ uviesť názov organizácie (to sa robí v súlade s osvedčením o registrácii), kód OKPO, číslo dokumentu a dátum prípravy. V poli „Tabuľka zamestnancov na obdobie...“ je potrebné uviesť iba dátum nadobudnutia platnosti tohto dokumentu.

• Stĺpec 1 „Názov“. Uvádzame názov stavebnej jednotky, dielne, zastúpenia, pobočky, usporiadaním štruktúrnych jednotiek podľa existujúcej hierarchie.
• Stĺpec 2 „Kód“. Uvádzame kód štrukturálnej jednotky, ktorú jej pridelil vedúci organizácie.
• Stĺpec 3. Uvádzame pozíciu (špecializáciu, profesiu), hodnosť, triedu (kategóriu) kvalifikácie zamestnanca v súlade s celoruským klasifikátorom profesií a adresárom kvalifikácií manažérov a špecialistov. Tu je potrebné vziať do úvahy, že pozícia, na ktorú je zamestnanec prijatý, musí znieť rovnako v personálnej tabuľke, v pracovnej zmluve, ako aj v pracovnej knihe.
• Stĺpec 4 „Počet jednotiek personálu“. Uvádzame počet pracovných miest pre príslušné pozície. Ak existujú neúplné jednotky, mali by byť uvedené v zlomkoch, napríklad 2,75. A ak sú voľné miesta, sú tiež uvedené.
• Stĺpec 5 „Tarifná sadzba“. Uvádzame plat, tarifný rozvrh, percento príjmov, podiel na zisku - to všetko závisí od toho, aký systém odmeňovania funguje v konkrétnej organizácii. Hlavná vec je uviesť sumu v ekvivalente rubľov a nezabudnite, že plat (tarifná sadzba) nemôže byť nižší ako minimálna mzda.
• Stĺpce 6, 7, 8 „Príspevky“. Uvádzame poskytnuté stimulačné a kompenzačné platby. Môžu to byť bonusy, dodatočné platby, stimulačné platby, príspevky, ktoré môžu byť stanovené právnymi predpismi Ruskej federácie aj zamestnávateľom. Takéto platby môžu byť pevné sumy alebo percentuálne zvýšenia.
• Stĺpec 9. V stĺpcoch 5-8 uveďte celkovú sumu. To znamená, že spočítame platy a všetky požadované príspevky a zobrazíme celkovú hodnotu v rubľoch. Ak sú údaje uvedené v percentách, zobrazíme percentá.
• Stĺpec 10 je pre poznámky. Ak nie sú žiadne, ponechá sa prázdne.

Po vyplnení všetkých polí je potrebné vyplniť riadok „Celkom“. Vo zvislých stĺpcoch sumarizuje všetky ukazovatele: uvádza, koľko personálnych jednotiek je zabezpečených v rozvrhu, výšku platov (tarifných sadzieb), príplatkov a výšku mesačného mzdového fondu.

Pracovnú tabuľku podpisuje vedúci oddelenia ľudských zdrojov alebo poverená osoba, ako aj hlavný účtovník organizácie. Na doklad môžete dať pečiatku, ale nie je to nutné.

Zmena personálneho obsadenia

Dokonca aj zavedené personálne plány sa musia z času na čas meniť. Dôvodom takýchto zmien môže byť potreba zavedenia nového útvaru alebo divízie do kádra alebo naopak redukcia existujúceho kádra. Okrem toho môže vzniknúť potreba zmeny platov, tarifných sadzieb, ako aj potreba premenovania pozícií či oddelení.

Existujú dve možnosti na vykonanie zmien v tabuľke zamestnancov:

• vypracovať a schváliť nový pracovný stôl;
• vykonať zmeny v aktuálnej personálnej tabuľke.

V prvom prípade sa personálna tabuľka vypracuje na základe aktuálnej, ale s ohľadom na potrebné zmeny, a je účinná od začiatku alebo od polovice kalendárneho roka. Ak je to naliehavá potreba, potom od začiatku nového mesiaca.

Pokiaľ ide o vykonávanie zmien v aktuálnom dokumente bez jeho zrušenia, vykonávajú sa v súlade s príkazom vedúceho „O zmene personálneho stola“. Samotná objednávka musí uvádzať základ pre vykonanie zmien v personálnom stole (môže to byť reorganizácia, zníženie počtu zamestnancov, zlepšenie štruktúry organizácie atď.) a tiež presne uvádzať, aké zmeny by sa mali vykonať.

Vo veľkej organizácii s rozvetvenou štruktúrou je lepšie uviesť nielen pozície, ktorých sa zmena týka, ale aj štrukturálne jednotky, kde sa tieto pozície nachádzajú. V tomto prípade musia byť všetky zmeny v personálnej tabuľke upozornené zamestnancov podniku a tiež zapísané do pracovných kníh s odkazom na základ (objednávku alebo pokyn).

Zníženie počtu zamestnancov: kedy vykonať zmeny?

Zníženie počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov je jedným z dôvodov na vykonanie zmien v tabuľke zamestnancov, pretože zníženie veľkosti organizácie zahŕňa vylúčenie jednotlivých útvarov zamestnancov z harmonogramu a zníženie počtu zamestnancov - pozícií. V tomto prípade sú prepustení zamestnanci prepustení (pokiaľ sa neočakáva ich preradenie na inú prácu).

Keďže pri prepúšťaní z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov je potrebné zmeny oznámiť najneskôr dva mesiace vopred, nová tabuľka zamestnancov môže nadobudnúť účinnosť až po tomto období. Hoci môže byť zostavený vopred, samotná prítomnosť nového alebo zmeneného personálneho stola, ktorý už bol schválený, potvrdí oprávnenosť prepúšťania zamestnancov. Ak pominú okolnosti, ktoré viedli k rozhodnutiu o znížení, zamestnávateľ má právo opäť zmeniť personálnu tabuľku v smere zvyšovania počtu zamestnancov.

Zmena jednotného formulára T-3

Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku č. 20 z 24. marca 1999 umožňuje organizáciám vykonávať zmeny v jednotných formách prvotnej účtovnej dokumentácie (toto povolenie sa nevzťahuje na účtovanie hotovostných operácií). Preto, ak existuje naliehavá potreba, organizácia môže vykonať vlastné zmeny v hotovom formulári, ale odstránenie existujúcich podrobností nie je povolené. Zmeny sa môžu týkať rozšírenia alebo zúženia stĺpov, pridania čiar alebo uvoľnených listov. Pri výrobe formulárov na základe jednotného formulára je možné vykonať potrebné opravy.

Práca každého podniku je založená na legislatívnych aktoch rôznych úrovní podriadenosti. Miestne dokumenty prijaté a publikované pre samotný podnik zohrávajú významnú úlohu v živote každej organizácie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Súčasťou miestnych dokumentov je aj personálne obsadenie. Nižšie sú uvedené vlastnosti a dizajnové prvky tohto dôležitého dokumentu.

Čo je to za dokument?

Personálna tabuľka je miestnym normatívnym aktom. Na základe stanov podniku.

Pre zjednotenie schválila štátna štatistická služba formulár T-3.

V podnikoch sa používa na evidenciu počtu zamestnancov, ich zloženia a štruktúry.

Zahŕňa:

• Názvy oddelení, priradenie kódov k nim.
• Názov pozície, odbornosti, profesie, kategória, kvalifikačná trieda.
• Počet zamestnancov, plat, náhrady.

Pracovný stôl je navrhnutý tak, aby:

• Vytvorte organizačnú štruktúru podniku.
• Vytvorte počet oddelení a personálnych jednotiek.
• Vytvorte systém odmeňovania zamestnancov.
• Nastavte kvóty a ich veľkosť.
• Uľahčiť výber personálu na voľné pracovné miesta.

Čo hovorí zákon?

Normatívna základňa

• Zákonníka práce. čl. 15 a 57 obsahujú odkazy na personálne obsadenie. Je to spôsobené tým, že povinnosti, práva a odmeňovanie zamestnanca sa odvíja od personálnej tabuľky.
• Pokyny pre . Uvádza sa, že všetky záznamy sa zapisujú do zošita na základe personálnej tabuľky.

Neexistuje žiadny normatívny akt, ktorý by špecifikoval povinnosť udržiavať personálnu tabuľku. Napriek tejto „diere v zákone“ tento dokument požadujú všetky kontrolné útvary.

S jeho pomocou sa kontrolujú a zbierajú informácie o zamestnancoch, odmenách za vykonanú prácu a pod. Preto je jeho absencia porušením pracovného práva a pokutou.

Záver: každý podnik musí mať pracovný stôl.

Zodpovedné osoby. kto podpisuje?

Vedúci podniku, vedúci personálnych a účtovných oddelení majú právo podpísať personálnu tabuľku. To znamená, že zamestnanci týchto služieb sú zodpovední za vypracovanie, spracovanie a vykonanie zmien.

Podpis je umiestnený na konci dokumentu. Ak tabuľka obsadzovania pozostáva z viac ako jednej strany, podpisy sa umiestňujú na poslednú stranu do špeciálnych podpisových riadkov.

Počas počiatočného vývoja personálnej tabuľky možno na každú stranu dokumentu zadať stĺpec pre podpisy.

Kedy a ako vykonať zmeny?

O tom, či sa zmeny majú robiť každý rok alebo nie, rozhoduje každý manažér samostatne. Ide o plánovací dokument a je vhodné ho každoročne aktualizovať.

Každoročná aktualizácia umožní koordináciu kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia zamestnancov.

Ak je potrebné zaviesť alebo zrušiť funkcie, zrušiť alebo doplniť odbory, nový dokument môže byť schválený menej často alebo častejšie.

Zmeny je možné vykonať niekoľkými spôsobmi:

• Celková zmena. Je mu pridelené nové evidenčné číslo a je ratifikovaný príkazom (inštrukciou).
• Selektívna zmena. Mali by byť zaregistrované v objednávke alebo inštrukcii. Táto metóda je možná, ak úpravy nie sú významné.

Zmeny vykonané v personálnej tabuľke ovplyvňujú existujúcich zamestnancov, preto by sa mali vykonať úpravy pracovných dokumentov tých zamestnancov, ktorých sa týkajú.

Môže to byť zmena pozície, oddelenia, dodatočných zodpovedností, zmena,.

Ak dôjde k zmene pozície, zamestnanec musí byť o tom písomne ​​informovaný dva mesiace vopred.

Vykonanie zmien teda pozostáva z nasledujúcich krokov:

• Súhlas zamestnanca s vykonaním úprav rozvrhu, ktoré sa ho týkajú.
• Napísanie a prijatie objednávky (inštrukcie) na vykonanie úprav.
• Vypísanie a prijatie prílohy zamestnancovi, ktorého sa zmeny týkajú.
• Zaznamenanie prijatých zmien do zošita.

Ako správne zostaviť rozvrh zamestnancov?

Postup, fázy a pravidlá vypĺňania

Pri písaní personálnej tabuľky by ste sa mali odvolávať na organizačnú štruktúru podniku.

Je to spôsobené tým, že pri zostavovaní harmonogramu je potrebné uviesť divízie, ktoré sú súčasťou podniku. Ďalej vyplňte štandardizovaný formulár.

Etapy zadávania údajov do štandardizovaného formulára:

• Uveďte názov podniku podľa zakladajúcich dokumentov. Ak existuje skrátený názov, musí byť tiež uvedený - v zátvorkách alebo v riadku nižšie.
• Zadajte kód OKPO.
• Uveďte sériové číslo podľa protokolu toku dokumentov. Pri vykonávaní viacerých úprav by ste mali zadať samostatné číslovanie (napríklad s hodnotou písmena).
• Dátum vyhotovenia dokumentu sa zapisuje do osobitného stĺpca. Nemusí sa vždy zhodovať s časom, kedy vstúpi do platnosti. V tejto súvislosti je v jednotnom formulári stĺpec označujúci dátum, od ktorého nadobúda účinnosť.
• V stĺpci „Zamestnanci v počte... jednotiek“ sa uvádza počet oficiálnych jednotiek.
• Polia sú vyplnené.

Rezy, grafy a ich vlastnosti

Oddiel 1 „Názov konštrukčnej jednotky“

Patria sem oddelenia, zastúpenia a pobočky.

Údaje sa zadávajú zhora nadol.

Prvý riadok označuje riadenie podniku. Nasleduje finančný úsek, účtovný, personálny a ekonomický úsek.

Po vyplnení stĺpcov s oddeleniami prvého stupňa podriadenosti je potrebné zadať výrobné údaje.

Všetky dielne a oblasti sú označené. Po tejto úrovni sa zadávajú údaje o servisných oddeleniach (napríklad sklad).

Časť 2 „Kód štrukturálnej jednotky“

Pomocou tejto časti je jasne viditeľná hierarchická štruktúra podniku.

Na uľahčenie vyplnenia tohto stĺpca by ste mali používať klasifikátory odvetví.

Každá štruktúrna jednotka má priradený špecifický kód, aby sa uľahčil tok dokumentov.

Zadávanie začína od veľkých po malé. Napríklad oddelenie - 01, oddelenia v oddelení - 01.01, 01.02 atď., V skupine oddelení 01.01.01 atď.

Stĺpec 3 „Pozícia (špecializácia, povolanie), hodnosť, trieda (kategória) kvalifikácie zamestnanca“

Sekcia sa vypĺňa na základe Klasifikátora robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a tarifných kategórií.

Pre organizácie, ktoré sú financované z federálneho rozpočtu, je použitie klasifikátora neoddeliteľnou súčasťou procesu toku dokumentov.

Údaje sa vkladajú do tohto stĺpca v súlade s charakteristikami činností každého podniku.

Oddiel 4 „Počet jednotiek personálu“

Obsahuje údaje o počte pracovných jednotiek. Personálne útvary rozpočtovej organizácie schvaľujú organizácie vyššieho stupňa.

V mimorozpočtovom podniku je počet zamestnancov určený jeho potrebami a ekonomickou realizovateľnosťou. Ak má podnik zamestnancov pracujúcich so sadzbou 0,5 alebo 0,25, potom pri vypĺňaní tejto časti sú uvedené podiely.

Voľné pracovné miesta sú zahrnuté do počtu voľných pracovných miest.

Príklad personálnej tabuľky so sadzbou 0,5:

Oddiel 5 „Tarifná sadzba (plat) atď.

Táto časť obsahuje údaje o platoch podľa pozície.

Pomocou tarifnej sadzby sú zamestnanci odmeňovaní za plnenie povinností podľa pracovnej zmluvy. Tento spôsob platby je aktívne využívaný v štátnych podnikoch a organizáciách. Pri výpočte miezd je potrebné vychádzať z Jednotného sadzobníka taríf.

Plat je pevná odmena za plnenie povinností, ktoré sú priamo uvedené v pracovnej zmluve.

Mzda sa tvorí za určité časové obdobie (mesiac, štvrťrok, polrok).

Stanovenie platov zamestnancov rozpočtových organizácií vychádza z Jednotného sadzobníka taríf. Podniky v súkromnom vlastníctve sú založené na finančných možnostiach, ale nie nižšie ako minimálna mzda, ktorá nezahŕňa prémie, príspevky, platby za osobitné pracovné podmienky atď.

Údaje sú uvedené v rubľoch.

Časť 6-8 „Príspevky a príplatky“

Obsahuje údaje o motivačných platbách, kompenzáciách (bonusoch, ), ktoré sú ustanovené legislatívou Ruskej federácie („severná“, pre akademický titul) a zavedené podľa uváženia organizácie (týkajúce sa pracovných podmienok).

Pre podniky a organizácie, ktoré sú financované zo štátneho rozpočtu, určuje výšku príspevkov vláda Ruskej federácie, pre súkromné ​​- vedenie podniku.

Príplatky sú stanovené ako percento z platu. Dodatočné platby sú fixnou platbou.

Časť 9 „Celkovo“

Stĺpce 5 - 8 sú sčítané Všetky výdavky počas mesiaca.

Časť 10 „Poznámka“

Zmeny a spresnenia sa robia v stĺpci podľa personálnej tabuľky.

Kedy je zostavený a schválený?

Pracovná tabuľka sa zostavuje pri otvorení nového podniku, pobočky, dcérskej spoločnosti atď. a pri výrazných zmenách.

Vzhľadom na to, že mzdy sú vyplácané mesačne, je najsprávnejšie nastaviť dátum účinnosti na prvý deň v mesiaci.

Pracovný stôl sa schvaľuje na základe objednávky alebo pokynu podpísaného vedúcim podniku alebo oprávnenou osobou.

Zodpovedajúce údaje by sa mali zadať aj v tabuľke zamestnancov do stĺpca „Schválené“. Následne sa údaje zapíšu do Registratúrneho vestníka, po ktorom sa číslo zapíše do objednávky. Potom, po schvaľovacom konaní, je tabuľka zamestnancov odoslaná na uloženie.

Vzorová náplň 2019:

Dôležité nuansy

Zaokrúhľovanie štábnych jednotiek

Pri zavádzaní úrovní zamestnancov môže tabuľka zamestnancov obsahovať celé jednotky a zlomkové jednotky.

Existujú dve možnosti zaokrúhľovania jednotiek zamestnancov:

• Zaokrúhľovanie sa vykonáva pre každú divíziu.
• Personálne útvary sú zhrnuté vo viacerých oddeleniach.

kde:

• Stávky menšie ako 0,13=0, t.j., sú zamietnuté.
• Sadzby 0,13–0,37 zodpovedajú 0,25 pozíciám na plný úväzok.
• Stávky 0,38-0,62 sa zaokrúhľujú na 0,5 stávky.
• Bežné sadzby 0,63 – 0,87 zodpovedajú sadzbám 0,75.
• Viac ako 0,87 - plná sadzba.

Zostavovanie personálnych plánov pre jednotlivých podnikateľov

Podľa zákona môže individuálny podnikateľ zamestnať pracovníkov. Od okamihu prijatia zamestnancov sa stáva zamestnávateľom a musí udržiavať personálny stôl. Výnimkou sú prípady, keď sú povinnosti a forma činnosti zamestnanca podrobne popísané v pracovnej zmluve.

Personálne zabezpečenie pomáha zbaviť sa ťažkostí nepredvídateľných situácií pri práci s personálom.

Pri zostavovaní personálnej tabuľky pre individuálnych podnikateľov sa oplatí dodržiavať rovnaké zásady a pravidlá ako pre veľké spoločnosti.

Minimálne sa však oplatí vyplniť stĺpce 1-5.

Vypracovanie tabuľky zamestnancov v rozpočtovej inštitúcii

Personálne zabezpečenie je neoddeliteľnou súčasťou práce každej rozpočtovej organizácie. Je tiež zostavený podľa štandardizovaného formulára T-3 v súlade so všetkými vyššie uvedenými zásadami a vlastnosťami.

Pre rozpočtové inštitúcie je však povinné používať:

• Celoruský klasifikátor robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a tarifných kategórií.
• Kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov.
• Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár práce a profesií pracovníkov (UTKS).

Pri zostavovaní a zavádzaní počtu zamestnancov v štátnych podnikoch je potrebné vychádzať z odvetvových predpisov.

Oboznámenie sa so zamestnancami

V pracovnoprávnych predpisoch sa uvádza: zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi, ako aj s ostatnými miestnymi predpismi, ktoré sa priamo dotýkajú jeho pracovnej činnosti.

Oboznámenie sa vykonáva proti podpisu. Ak je teda personálna tabuľka miestnym normatívnym aktom, oboznámenie sa s ňou by sa malo vykonať rovnakým spôsobom.

Z vyššie uvedeného je potrebné vyvodiť záver, že v každom podniku je potrebné udržiavať pracovný stôl. Pre zjednodušenie práce s personálom bol prijatý štandardizovaný formulár T-3. Jeho používanie zjednoduší prácu a interakciu s regulačnými orgánmi.

Personálny stôl- ide o miestny dokument, ktorý pomáha organizovať a systematizovať prácu inštitúcie, čo výrazne zvyšuje efektívnosť organizácie.

Vážení čitatelia! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online poradcu vpravo alebo zavolajte bezplatná konzultácia:

Vyžaduje sa to alebo nie?

Federálna služba pre prácu a zamestnanosť v liste pod číslo 2016-6-6, zo dňa 8.7.2010, vysvetľuje, že všetky podniky pôsobiace v Rusku musia viesť takúto dokumentáciu.

Rostrud vysvetľuje, že v súlade s s článkom Zákonníka práce Ruskej federácie číslo 57 Tento dokument musí mať každá spoločnosť. Jeho absencia sťažuje vykonávanie takých opatrení, ako je napríklad zníženie počtu pracovníkov.

Okrem toho inšpektorát práce môže absenciu tejto dokumentácie považovať za priestupok, za ktorý budú musieť podľa § 5.27 Správneho poriadku zodpovedať vedúci pracovníci.

Existuje štandardizovaný formulár na zostavenie personálnej tabuľky a navyše je zahrnutý v pokynoch na vyplnenie pracovnej knihy.

Personálny stôl nezaradené do zoznamu daňových účtovných dokladov, právnické osoby sú však povinné poskytnúť ich na žiadosť rôznych federálnych kontrolných organizácií: daňové služby, sociálny fond. poisťovne, orgány dôchodkového fondu, ako aj štátny inšpektorát práce.

Okrem toho, ak neexistuje harmonogram, spoločnosť podlieha pokuta 50 000 rubľov, alebo je jeho práca pozastavená až na 90 dní v súlade s článkom 5.27 Federálneho zákonníka o správnych deliktoch. To sa dá samozrejme súdnou cestou vyvrátiť, no predtým treba zaplatiť pokutu.

Podľa definície čl. 57 Federálneho zákonníka práce je pracovnou funkciou zamestnanca práca na pozícii zodpovedajúcej aktuálnej personálnej tabuľke. Iba ak máte schválený dokument v súlade s 81 ods. 2 Zákonníka práce Je možné uskutočniť štrukturálne personálne zmeny a znižovanie počtu zamestnancov.

Personálny stôl ratifikované miestnymi firemnými predpismi. To znamená, že samotná skutočnosť jeho existencie závisí len od zamestnávateľa. Povinnosť vyhotoviť a prijať tento doklad má tiež výlučne zamestnávateľ.

Neschopnosť vedúceho organizácie plniť funkciu zostavenia a schválenia personálnej tabuľky však nie je dôvodom na porušenie predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy medzi ním a zamestnancom.

V niektorých prípadoch zamestnávatelia najímajú pracovníkov na pozície, ktoré nie sú zahrnuté v rozvrhu zamestnancov schváleného v podniku.

Nezhody medzi rozvrhom a pracovnou zmluvou ohľadom konkrétneho zamestnanca sa riešia v prospech zmluvy ( 8 Zákonníka práce). Zamestnancov najíma špecializácia uvedená v jeho pracovnej zmluve.

Hlavným účelom dokumentu je, že ak pri prepustení zamestnanca v súlade s odsekom 2 čl. 81 Spolkového zákonníka práce majú reálne argumenty na zdôvodnenie svojho postoja na súde, a to najmä to, že spoločnosť nemohla mať možnosť zamestnať tohto zamestnanca a že jeho prepustenie bolo úplne v medziach zákona.

Počas pokusu sa bude spočiatku požadovať počet zamestnancov. Ak predtým existoval a nebol predtým a správne vypracovaný, ale bol vypracovaný v zápale okamihu a zámerne, v záujme samotného súdneho konania, potom bude v tomto prípade pre žalovaného-zamestnávateľa mimoriadne ťažké vyhrať. v takomto konflikte.

Ako vyzerá personálne obsadenie?

Personálna tabuľka je zostavená podľa úradne schváleného formulár T-3, ktorý bol schválený v roku 2004 nariadením Štátneho výboru pre štatistiku pod číslom 1 (viď foto). Podľa tohto legislatívneho zákona je tento formulár potrebný na zostavenie počtu, zloženia a štruktúry spoločnosti v súlade so schválenou spoločenskou listinou.

(Na obrázok sa dá kliknúť, kliknutím ho zväčšíte)

V tomto uznesení sa tiež uvádza, že musí uvádzať informácie o:

• sú uvedené pozície (profesie, špecializácie) a kvalifikácia;
• existujúce konštrukčné jednotky;
• počet jednotiek pracovného personálu v inštitúcii.

K príprave a údržbe dokumentu by ste mali pristupovať zodpovedne, uviesť v ňom platné údaje a v prípade potreby v ňom urýchlene vykonať zmeny.

Prečítajte si náš článok o tom, ako správne vykonať zmeny v personálnom stole.

Tento dokument je potrebný na vytvorenie počtu a štruktúry zamestnancov spoločnosti v súlade s jeho chartou. Obsahuje:

• podniky OKPO;
• celý názov spoločnosti;
• číslo;
• dátum účinnosti a trvanie dokumentu (zvyčajne 1 rok);
• názov profesií alebo kategórií pozícií obsadzovaných pracovníkmi (v plnom súlade s ECSD);
• výška všetkých platieb;
• v pravom hornom rohu sa umiestni pečiatka „Schválené“ a zapíšu sa údaje objednávky o zavedení a schválení harmonogramu.

Ak sa v inštitúcii zmení počet zamestnancov, zoznam pozícií alebo výška platieb, je potrebné vykonať úpravy v dokumentácii.

Ak sa zmeny neuskutočnia včas, manažment môže mať problémy s orgánmi, ktoré kontrolujú činnosť spoločnosti.

Neexistujú jasné termíny, pre ktoré sa harmonogram zostavuje - dokument môže byť vypracovaný na šesť mesiacov alebo rok, prípadne aj niekoľko rokov, ak spoločnosť nepotrebuje vykonať zmeny.

Rosarkhiv stanovil presnú lehotu skladovania pre personálny stôl po jeho uplynutí. Takže dokumentácia by mala skladovať najmenej 3 roky, a to od roku nasledujúceho po roku, v ktorom došlo k strate platnosti dokladu. Zároveň sa aranžmány uchovávajú dlhší čas – 75 rokov od zostavenia nových.

Náčrt dokumentu

Personálny stôl T-3 vyplnené v súlade s Pokynom na vyplnenie formulárov primárnej dokumentácie. „Záhlavie“ obsahuje úplný názov inštitúcie, poradové číslo zostavovaného dokumentu, OKPO a dátum jeho prijatia. Je potrebné vyplniť pole s dobou platnosti dokumentácie.

Stiahnite si zadarmo personálny formulár.

1 - "Meno". Uvádza sa názov divízie, pobočky, dielne podľa hierarchie.

2 - „Kód“. Tu sa zapíše kód štruktúrnej jednotky, ktorý jej pridelí manažment.

3 - „Pozícia“. Je tu napísaná pozícia zamestnanca, hodnosť v súlade s Klasifikačnými dokumentmi. Uvedená profesia je presne tá, ktorá je uvedená v zamestnancovi a v zmluve uzavretej s ním.

4 - "Počet jednotiek personálu." Zapíšte si počet jednotiek na zamestnancov podľa pozície. Uvádzajú sa tu aj voľné pozície a neúplné jednotky.

5 - „Tarifná sadzba“. Suma musí byť uvedená v rubľoch.

6,7,8 - „Príspevky“. Všetky bonusy, stimuly a iné platby sú tu uvedené, uvedené vo forme súm alebo vo forme úrokovej sadzby.

9 - „Plná suma“. Tu je uvedené celkové množstvo získané pripočítaním súm uvedených v stĺpcoch 5 až 8.

10 - „Poznámky“. Ak nie sú žiadne komentáre, toto pole zostane prázdne.

Kód v personálnej tabuľke je potrebný na vedenie záznamov. Ak je účtovníctvo vedené v programe 1C, potom automaticky pridelí kód každej divízii a lokalite. Ak sa 1C nepoužíva, kódy môže prideľovať sám manažér, ale je dôležité dodržiavať hierarchiu oddelení.

Ako demonštrovať výsledky pravidelných kontrol Štátneho inšpektorátu práce, po pokusoch o vyplnenie poľa 5 sa zistí maximálny počet nedostatkov.

Keď sa jednotliví podnikatelia (ako účtovníci) pokúšajú vyplniť tento stĺpec sami, často robia a dovoľujú robiť chyby, pričom si zapisujú rozsah hodnôt, napríklad v rozmedzí 5 000 - 7 000 rubľov.

Je zrejmé, že dvaja ľudia na podobných pozíciách v tej istej spoločnosti môžu dobre pracovať na rôznych úrovniach a za svoju prácu dostávajú úplne odlišné mzdy.

Na úplné zobrazenie takýchto rozdielov v personálnej tabuľke existuje samostatná sekcia "príplatky", alebo bude zahŕňať v podstate monotónne personálne pozície: hlavný účtovník a účtovník, správca alebo zástupca správcu a pod., len ktorých platy sa líšia.

Pozície na zozname zamestnancov

Existuje pomerne veľké množstvo pracovných názvov, ale všetky sa delia na:

• základné- zakotvené v zoznamoch kvalifikácií;
• svojvoľný- vynájdený samostatne alebo odvodený od základných.

Pri zostavovaní harmonogramu by mali byť pracovníkom pridelené základné pracovné pozície, pretože to zjednoduší postup poberania dávok a dôchodkov.

Uznesenie MPSVR č. 29 vysvetľuje, že odvodené názvy možno uznať za základné, ak sú založené na základnom názve predpísanom v klasifikačnom adresári.

Brigádnici sú uvedené aj v dokumentácii. Môžete to urobiť takto:

• V príslušnom stĺpci uveďte, že zamestnanec pracuje na 0,4-násobok sadzby (vysvetľuje to skutočnosť, že zamestnanec na kratší pracovný čas nemôže na tejto pozícii pracovať viac ako 16 hodín týždenne). Platba je uvedená ako skutočná, nie plná sadzba.
• Musí byť uvedené, že pracovník je zamestnaný na plný úväzok a mzda je uvedená ako plná. V pracovnej zmluve sú však stanovené podmienky výkonu činnosti - zamestnanec je prijatý na kratší pracovný čas.
• Zodpovedajúca poznámka je tiež uvedená v stĺpci „Poznámky“.

Optimalizácia dokumentov

Na zvýšenie efektívnosti organizácie je potrebné pravidelne vykonávať optimalizácia rozvrhu, ktorý predstavuje identifikáciu nepotrebných funkcií, správne rozvrhnutie a využitie pracovného času a mieru vyťaženosti pracovníkov.

Výsledkom optimalizácie je často zníženie počtu zamestnancov, no zároveň si zamestnávateľ ponecháva len tých pracovníkov, ktorí sú schopní efektívne pracovať a v maximálnej možnej miere vykonávať určité povinnosti. V súlade s tým je optimalizácia najlepším spôsobom, ako zvýšiť efektivitu organizácie.

V súlade s federálnym zákonom číslo 98 personálne obsadenie nepatrí do zoznamu dokumentácie, ktorá obsahuje obchodné tajomstvo.

Zamestnávateľ tak nemá právo uvádzať v Zozname informácií obchodného tajomstva spoločnosti informácie o dostupnosti voľných pracovných miest, počte zamestnancov, platobnom styku a iné. V súlade s tým nie je prijateľné použiť na túto primárnu dokumentáciu pojem „obchodné tajomstvo“.

Všetko o personálnom obsadení sa dozviete vo videu:

Postupom času, riadený nahromadenými skúsenosťami, môže byť proces vytvárania nových divízií v konkrétnej organizácii zjednotený v miestnom regulačnom akte (napríklad v Pravidlách pre vytváranie vnútorných štruktúrnych divízií organizácie), ktorý by upravoval všetky tieto oddelenia. a mnoho ďalších problémov.
Najprv však musíte konať na základe dostupných faktických informácií o vytváranej jednotke a vyvinúť mechanizmus na jej zavedenie do už fungujúcej organizačnej a riadiacej štruktúry v závislosti od špecifík každej organizácie.
Autor článku ponúka čitateľom krok za krokom algoritmus akcií pred náborom personálu do novovytvorenej štrukturálnej jednotky, ktorý ako návod poslúži každému, kto musí vypracovať personálne dokumenty alebo vypracovať miestne predpisy. riadenie tohto procesu.

Vnútorná štrukturálna jednotka a jej úloha v organizácii

Každá organizácia musí mať jasne definované ciele, ktoré zodpovedajú jej zdrojom a schopnostiam, a na základe nich sú formulované hlavné úlohy, ktoré je potrebné riešiť na dosiahnutie týchto cieľov. Každá organizácia preto potrebuje dobre premyslenú štruktúru, ktorá zabezpečí obchodný úspech pri najnižších nákladoch a v prijateľnom časovom rámci.
Organizačná štruktúra je systematizovaný a usporiadaný súbor častí - štruktúrnych útvarov a orgánov a osôb, ktoré ich riadia - s určitými oblasťami riadenia, úlohami a funkciami, z ktorých vyplýva podriadenosť a podriadenosť všetkých účastníkov.
Existujú tieto typy štrukturálnych divízií organizácie:
1. Samostatné štrukturálne jednotky (t. j. umiestnené mimo oficiálneho (špecifikovaného v zakladajúcich dokumentoch) sídla organizácie (právnickej osoby)). Podľa článku 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, článku 11 daňového poriadku Ruskej federácie, časti 2 článku 57, časti 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi ne patria:
- pobočky;
- zastupiteľské úrady;
- ďalšie samostatné štrukturálne divízie organizácie.
2. Vnútorné štrukturálne členenia organizácie. Rovnako ako samostatné, ani vnútorné štrukturálne oddelenia nie sú nezávislými organizáciami (právnickými osobami). Na rozdiel od samostatných jednotiek však vnútorné jednotky nie sú územne oddelené. Vnútorné štrukturálne jednotky (ďalej len štrukturálne jednotky) v každej organizácii sa nazývajú inak: sektory, laboratóriá, sekcie, dielne, kancelárie, oddelenia, služby, manažmenty, oddelenia, samotné divízie atď. V rámci jednej organizácie často existuje hierarchia štruktúrnych divízií s rôznymi názvami (Príklad 1).
Autor článku vyzýva zamestnancov oddelení poverených organizáciou procesu vytvárania vnútorných štruktúrnych útvarov organizácie, aby k tejto problematike pristupovali maximálne zodpovedne, keďže chýba racionálny prístup k riešeniu problémov súvisiacich s prípravou a realizáciou potrebných dokumentov. môže viesť nielen k pracovným sporom, ale môže mať aj ďalekosiahle následky. Autor článku vyzýva zamestnancov oddelení poverených organizáciou procesu vytvárania vnútorných štruktúrnych útvarov organizácie, aby k tejto problematike pristupovali maximálne zodpovedne, keďže chýba racionálny prístup k riešeniu problémov súvisiacich s prípravou a realizáciou potrebných dokumentov. môže viesť nielen k pracovným sporom, ale môže mať aj ďalekosiahle daňové dôsledky (napríklad pre správcovské spoločnosti).

M. V. Smolyaninová,
vedúci všeobecného právneho oddelenia investičnej spoločnosti