Účel pracovnej činnosti. Ciele, ciele a funkcie pracovného práva

Sociálne správanie každého človeka zahŕňa taký prvok, akým je pracovná činnosť. Tento proces je prísne fixný a zahŕňa množstvo funkcií, ktoré musí človek vykonávať. Tieto funkcie sú jeho zodpovednosťou a upravuje ich konkrétna organizácia.

Pracovná činnosť a jej podstata

Špecialisti v oblasti zamestnanosti a personálneho manažmentu sa zaoberajú riešením problémov ako:

• vytváranie prostriedkov na podporu spoločenského života)
• rozvoj myšlienok v oblasti vedy, ako aj formovanie nových hodnôt)
• rozvoj každého jednotlivého zamestnanca ako pracovníka aj ako jednotlivca.

Okrem toho má práca a pracovná činnosť množstvo špecifických vlastností. V prvom rade obsahuje množstvo špecifických pracovných operácií. V každom podniku môžu byť iné, typické len pre túto spoločnosť. Okrem toho sa všetky podniky líšia v materiálnych a technických podmienkach predaja výrobkov alebo poskytovania služieb. To platí aj pre čas a priestor.

Pojem pracovnej činnosti zahŕňa dva hlavné parametre:

• Prvý určuje psychofyzický stav zamestnanca, inými slovami jeho schopnosť vykonávať fyzickú a duševnú prácu, a to napriek akýmkoľvek okolnostiam.
• Druhý parameter určuje podmienky, v ktorých zamestnanec vykonáva svoju pracovnú činnosť.

Zaťaženia počas vykonávania práce závisia od týchto parametrov. Fyzické sú determinované technologickým vybavením podniku a psychické sú determinované objemom spracovávaných informácií. Je potrebné brať do úvahy riziká, ktoré vznikajú pri vykonávaní monotónnej práce, ako aj vzťahy, ktoré medzi zamestnancami vznikajú.

Teraz bolo veľa funkcií prenesených do automatizácie. Hlavnou úlohou určitej kategórie pracovníkov je teda spravovať zariadenia a v prípade potreby ich preprogramovať. V dôsledku toho klesá množstvo potrebnej fyzickej námahy a stále viac ľudí dáva prednosť intelektuálnej práci. Ďalšou výhodou automatizácie niektorých procesov je odstránenie pracovníkov z oblastí, kde môžu byť vystavení environmentálnym rizikám alebo iným rizikám.

Automatizácia výrobných procesov má aj negatívnu stránku – zníženie fyzickej aktivity, čo v dôsledku vedie k fyzickej nečinnosti. V dôsledku vysokého nervového stresu môže nastať núdzová situácia a zamestnanec sa stáva náchylnejším na neuropsychické poruchy. Taktiež rýchlosť spracovania dát vďaka najnovším zariadeniam príliš rýchlo rastie a človek tým pádom nestíha robiť potrebné rozhodnutia.

Dnes je potrebné vyriešiť jeden z hlavných problémov, ktorý vzniká pri práci, a to optimalizácia interakcie medzi človekom a technikou. V tomto prípade sa musia brať do úvahy duševné a fyzické vlastnosti pracovníkov a bolo vypracovaných množstvo noriem.

Vlastnosti a funkcie pracovnej činnosti

Pracovná činnosť poskytuje niektoré funkcie, najmä súvisiace s procesmi, ako sú produktívny a reprodukčný. V tomto prípade dominuje prvý typ procesov nad druhým.

Podstatou reprodukčného procesu je premena jedného druhu energie na iný. V tomto prípade sa časť energie minie na dokončenie úlohy. Každý človek sa teda snaží minúť čo najmenej energie a napriek tomu dosiahnuť uspokojivý výsledok.

Produktívny proces sa zásadne líši od reprodukčného procesu. Vďaka tomuto procesu sa uskutočňuje premena energie z vonkajšieho sveta na výsledok tvorivej práce. V tomto prípade človek prakticky nemíňa svoju energiu alebo ju rýchlo dopĺňa.

Medzi funkciami vykonávanými pracovnou činnosťou je potrebné zdôrazniť nasledujúce.

Sociálno-ekonomické

Podstatou sociálno-ekonomickej funkcie je, že subjekt práce, ktorým je pracovník, ovplyvňuje zdroje životného prostredia. Výsledkom tejto činnosti je materiálne bohatstvo, ktorého úlohou je uspokojovať potreby všetkých členov spoločnosti.

Ovládanie

Kontrolná funkcia vykonávaná pracovnou činnosťou osoby je vytvorenie komplexného systému vzťahov medzi členmi pracovného tímu, ktoré sú regulované normami správania, sankciami a normami. Patrí sem pracovná legislatíva, rôzne nariadenia, charty, pokyny a iná dokumentácia, ktorej účelom je kontrola sociálnych väzieb v tíme.

Socializácia

Vďaka socializačnej funkcii sa zoznam sociálnych rolí priebežne obohacuje a rozširuje. Zlepšujú sa vzorce správania, normy a hodnoty zamestnancov. Takto sa každý jednotlivý člen personálu cíti ako plnohodnotný účastník života spoločnosti. Výsledkom je, že zamestnanci nielenže dostávajú určitý druh statusu, ale sú schopní vycítiť aj sociálnu identitu.

Vývojový

Prejavuje sa to tým, že každý zamestnanec dokáže získať skúsenosti, na základe ktorých sa zdokonaľujú. Je to možné vďaka tvorivej podstate každého človeka, ktorá je do tej či onej miery rozvinutá. Preto sa z času na čas zvyšujú požiadavky na úroveň vedomostí a zručností príslušníkov pracovnej sily, aby sa zlepšili výsledky ich pracovnej činnosti.

Produktívne

Produktívna funkcia je zameraná na realizáciu tvorivých schopností zamestnancov, ako aj sebavyjadrenia. V dôsledku tejto funkcie vznikajú nové technológie.

Stratifikácia

Úlohou stratifikačnej funkcie, ktorá je tiež súčasťou osobitostí pracovnej činnosti, je hodnotenie výsledkov práce spotrebiteľmi, ako aj odmeňovanie za vykonanú prácu. Zároveň sú všetky druhy pracovnej činnosti rozdelené na viac a menej prestížne. To vedie k formovaniu určitého hodnotového systému a vytváraniu rebríčka profesionálnej prestíže a stratifikačnej pyramídy.

Podstata prvkov pracovnej činnosti

Akákoľvek pracovná činnosť je rozdelená do samostatných prvkov týkajúcich sa rôznych oblastí.

Organizácia práce

Jedným z týchto prvkov je organizácia práce. Ide o sériu opatrení potrebných na zabezpečenie racionálneho využívania pracovnej sily s cieľom zlepšiť výsledky výroby.

Deľba práce

Úspešné ukončenie všetkých výrobných procesov závisí od členov personálu, z ktorých každý musí byť počas pracovnej doby na svojom mieste. Všetci zamestnanci majú svoje pracovné funkcie, ktoré vykonávajú v súlade so zmluvou a za ktoré dostávajú mzdu. V tomto prípade dochádza k deľbe práce: každý jednotlivý zamestnanec vykonáva úlohy, ktoré mu boli pridelené a ktoré sú súčasťou celkového cieľa, ku ktorému smeruje činnosť spoločnosti.

Existuje niekoľko typov deľby práce:

• podstatná zahŕňa prideľovanie zamestnancov na určité pracoviská, ktorí vykonávajú pridelené úlohy pomocou poskytnutých nástrojov)
• funkčné rozdelenie závisí od konkrétnych funkcií pridelených každému zamestnancovi.

Spolupráca

Každá jednotlivá pobočka alebo dielňa si môže nezávisle vybrať personál, ktorý bude vykonávať určité úlohy. Medzi prvky pracovnej činnosti patrí aj ďalší pojem – pracovná spolupráca. Podľa tohto princípu platí, že čím viac vykonávanej práce je roztrieštené na rôzne časti, tým viac zamestnancov treba spájať, aby splnili zadané úlohy. Spolupráca zahŕňa taký pojem, ako je výrobná špecializácia, teda sústredenie výroby konkrétneho druhu produktu v danom oddelení.

Údržba pracoviska

Keďže výkon a produktivita pracovníkov závisí od efektívnosti zariadení, najímajú sa zamestnanci na údržbu zariadení používaných na výrobné účely.

1. Najprv sa vykoná plánovanie, to znamená umiestnenie priestoru v miestnosti tak, aby poskytovalo pracovníkovi pohodlie a efektívne využívalo využiteľnú plochu.
2. Vybavenie spočíva v zakúpení potrebného vybavenia, s ktorým bude zamestnanec vykonávať zadané úlohy.
3. Údržba zahŕňa následné opravy inštalovaného zariadenia a jeho modernizáciu na zlepšenie výkonu.

Štandardný čas

Tento prvok reguluje čas strávený dokončením práce. Tento ukazovateľ nie je konštantný: osoba môže počas určitého časového obdobia vykonávať viac, ako je norma. Aj keď zamestnanec dlhodobo pracuje podľa určitej normy, môže kedykoľvek zefektívniť svoju činnosť a oveľa rýchlejšie sa vyrovnať s úlohami.

Plat

Jedným z najdôležitejších prvkov a udržiavacích faktorov na pracovisku sú mzdy. Ak zamestnanec zvláda svoje úlohy lepšie, ako sa vyžaduje, môže byť povýšený alebo mu môžu byť poskytnuté finančné stimuly. Túžba zarobiť peniaze sa tak stáva dôvodom zvyšovania produktivity zamestnanca.

Spôsoby, ako zlepšiť efektivitu práce

Výsledok činnosti podniku závisí nielen od zvyšovania počtu zamestnancov a zlepšovania materiálno-technickej základne, ale aj od zvyšovania kvalifikácie existujúcich zamestnancov. To sa dosahuje prostredníctvom interného školenia. Takýto tréning je v podstate prispôsobením tela novým psychofyziologickým funkciám, ktoré musí zamestnanec následne vykonávať.

Na dosiahnutie cieľa práce potrebuje zamestnanec odpočinok. Jedným z najúčinnejších spôsobov, ako zlepšiť kvalitu výkonu zamestnancov, je optimalizácia harmonogramu práce a odpočinku. Prechod medzi prácou a odpočinkom sa musí spravidla dodržiavať v určitých časových obdobiach, a to počas:

• pracovná zmena (prestávka)
• dní (štandardný pracovný deň))
• týždne (víkendy))
• rok (dovolenka).

Konkrétny čas na odpočinok závisí od podmienok, v ktorých zamestnanec pracuje, ako aj od podmienok pracovnej zmluvy. Týka sa to tak krátkodobých prestávok (počas pracovného dňa), ako aj dlhodobých (počas roka). Pre väčšinu profesií je teda normou krátkodobého odpočinku 5-10 minút. Za jednu hodinu. Vďaka tejto prestávke môžete obnoviť psychofyziologické funkcie tela, ako aj zmierniť napätie.

Pracovná motivácia

Okrem hlavnej motivácie vo forme hmotnej odmeny môže mať zamestnanec aj iné motívy, ktoré sú determinované určitými okolnosťami a dôvodmi. Jedným z hlavných motívov je napríklad potreba byť v tíme, a nie mimo neho. Tento faktor ovplyvňuje ďalší motív - túžbu presadiť sa, ktorá je vo väčšine prípadov charakteristická pre vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí sa snažia získať vedúcu pozíciu.

Medzi ďalšie nemenej dôležité motívy patrí túžba získať niečo nové, byť konkurencieschopný a stabilný. Človek môže mať viacero motívov, spojených do jedného motivačného celku, ktorý určuje pracovnú aktivitu. Spravidla existujú tri typy jadier, ktoré sa vyznačujú túžbou po:

• ustanovenie,
• uznanie,
• prestíž.

Prvá skupina je spojená s túžbou získať stabilnú pohodu, druhá pozostáva z pokusov realizovať sa ako úspešný zamestnanec, podstatou tretej je ukázať svoju dôležitosť a preukázať sociálne kormidlo aktívnym zapojením sa do spoločenského života. činnosti.

Po rozhodnutí o motívoch môže zamestnanec dosiahnuť určité úspechy, ako aj uspokojiť svoje potreby dokončením úloh stanovených vedením. Preto sa odporúča starostlivo preštudovať motiváciu zamestnancov a na jej základe vypracovať systém stimulov, ktoré zvýšia efektivitu pracovnej sily.

Motivačný systém bude efektívnejší, ak zamestnávateľ pristúpi k jeho rozvoju integrovane. Stimuly by mali vychádzať z tradícií zavedených v spoločnosti a mali by zohľadňovať všeobecné smerovanie podniku. Zároveň je žiaduce, aby sa na rozvoji motivačného systému podieľali aj zamestnanci spoločnosti.

Vlastnosti individuálnej činnosti

Úplne iná situácia je pri samostatnej zárobkovej činnosti. Legislatíva Ruskej federácie umožňuje okrem vytvorenia podniku ako právnickej osoby aj vykonávanie jednotlivých činností. Ako príklad - súkromné ​​vyučovanie predmetov, príprava detí do školy, doučovanie. Takáto individuálna činnosť má však svoje výhody aj nevýhody, a preto mnohí váhajú, či sa pustiť do doučovania.

Takýto učiteľ nie je povinný získať licenciu, ktorá by mu dávala právo vykonávať pedagogickú činnosť. Oveľa jednoduchšie je aj vedenie vlastného účtovníctva. Existujú však určité nuansy, v ktorých je tútor povinný platiť vyššie percento dane v porovnaní s organizáciami.

Samostatnú pedagogickú pracovnú činnosť možno považovať za intelektuálnu prácu. Ako každá iná práca, aj tento druh činnosti je zameraný na vytváranie určitého príjmu, a preto musí byť zaregistrovaný.

Individuálna pracovno-pedagogická činnosť môže byť spojená nielen s vedením tried v mimoškolskom programe. Zahŕňa aj predaj tovaru súvisiaceho so vzdelávacou sférou, a to: učebníc, pier, zošitov a pod. Okrem toho môže každý individuálny podnikateľ vyvinúť metódy a školiace programy.

Registrácia musí prebiehať v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie. Proces upravuje Občiansky zákonník a množstvo ďalších dokumentov. Pri registrácii je potrebné predložiť fotografiu, identifikačný doklad a potvrdenie o zaplatení registračného poplatku.

Ciele pracovnej činnosti sú nesmierne rôznorodé; možno ich zredukovať na šesť veľkých skupín: gnostické (kognitívne), transformatívne (štyri skupiny), prieskumné.

Gnostické povolania. „Gnostické povolania sa vyznačujú nasledujúcimi znakmi. Akýkoľvek špecialista zo skupiny profesií sa nepodieľa na výrobe nových produktov, ale hodnotí najmä existujúce produkty (ktoré boli vyrobené inými odborníkmi), prípadne hodnotí jednotlivé parametre akýchkoľvek produktov. Charakteristickou črtou týchto špecialistov je veľký záujem o vlastnosti, vlastnosti určitých predmetov alebo produktov a o ich porovnávanie.

Gnostické povolania sú také rozmanité, že medzi nimi existuje ďalšia skupina vedúcich akcií na dosiahnutie gnostických cieľov: klasifikácia - triedenie, testovanie podľa predtým známych kvalít; výskum – prehĺbenie do zložitých súvislostí skrytých, nezrejmých procesov a javov.“

„Povolania opísanej triedy kladú na zamestnanca určité nároky. Dôležitá je pomerne výrazná kognitívna aktivita, pozorovanie, stabilita pozornosti, vysoký výkon a neúnavnosť príslušných zmyslových orgánov.

Keďže kontrola kvality produktu, jedno alebo druhé hodnotenie predmetov alebo podmienok zvyčajne ovplyvňuje záujmy iných ľudí a skupín, je dôležité v záveroch preukázať pevné stanovisko a dodržiavanie zásad.“

Transformačné profesie. Transformáciou sa rozumie akýkoľvek vplyv odborníka na predmet práce s cieľom aktívne meniť alebo udržiavať jeho vlastnosti a podmienky v určitých medziach. Chrániť, chrániť - to znamená aktívne bojovať proti nežiaducim spontánnym, samovoľným zmenám objektu, s rušením, s odchýlkami.

Transformačná činnosť môže byť zameraná nielen na veci, ale aj na druhy energií (kúrenár, operátor reaktorového oddelenia), na informácie (telegrafista, bibliograf, účtovník, archivár), na procesy (asistent fotolaboratória, dispečer, plynový záchranár , učiteľka materskej školy), o organizácii spoločenského života (právnik, staničný, notár). Pre špecialistov, ktorí sa podieľajú na transformácii, je proces a výsledky vplyvov naň mimoriadne dôležité.

Niekedy dochádza k premene priamo na dosah ruky, ako pri práci mechanika, kartografa alebo kamenára.

A niekedy ide o vytvorenie podmienok pre zmeny v predmete pozornosti (semeno som zasial dnes, ale ako vyklíči? To sa dozvieme až o pár dní).

Počet transformačných profesií je tiež veľký a rôznorodý. Existujú ďalšie tri skupiny:

Profesie súvisiace s organizovaním a organizovaním informácií, medziľudských vzťahov, zlepšovaním zdravia, rafináciou produktov;

Profesie, v ktorých sú hlavnými cieľmi práce ovplyvňovanie, ovplyvňovanie, spracovanie;

Profesie s hlavnými cieľmi pohybu a služby.

Prieskumné profesie. Špecifikom prieskumných profesií je, že špecialista je povinný nájsť najlepšiu možnosť, príklad riešenia zložitého praktického problému počas operatívneho vyhľadávania s obmedzeným časom.

Výrobca umeleckých predmetov z kovu najskôr pri realizácii vymysleného nápadu vypracuje náčrty a nákresy budúcich produktov, potom podľa vlastných kompozícií vytvára originálne a jedinečné veci.

Osoba v profesii prieskumu musí byť vždy pripravená opustiť staré známe riešenie v prospech nového, originálneho. Príkladmi výskumných profesií sú: chovateľ hospodárskych zvierat, kožušník, modelár drevených výrobkov, profesionálny psychológ, architekt, filmový scenárista, módny návrhár, dizajnér, biológ, maliar atď.

Položka. Ciele a zámery pracovného práva.

Pracovné právo– samostatné právne odvetvie, ktoré upravuje prácu zamestnancov v organizáciách.

Účel pracovnej legislatívy– vytvorenie štátnych záruk, pracovných práv a slobôd občanov, vytváranie priaznivých pracovných podmienok, ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov.

Ciele pracovného práva:

1. Pracovný pomer u tohto zamestnávateľa

2. Organizácia práce a riadenie práce

3. Odborná príprava, rekvalifikácia a zdokonaľovanie pracovníkov.

4. Sociálne partnerstvo. Vedenie kolektívnych rokovaní a uzatváranie kolektívnych zmlúv.

5. Finančná zodpovednosť zamestnancov aj zamestnávateľov.

6. Dohľad a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov

7. Riešenie pracovných sporov

8. Povinné sociálne poistenie

Základné princípy pracovného práva

1. Sloboda práce (sloboda výberu práce, právo pracovať a nepracovať)

2. Nútená práca je zakázaná (práca pri nedodržiavaní bezpečnostných predpisov, práca s nevyplatenou alebo neúplne vyplatenou mzdou.

Príklady skutočne nútenej práce, ktorá sa však podľa Zákonníka práce Ruskej federácie nepovažuje za takúto:

· Práca na alternatívach

· Práca na základe rozhodnutia súdu

· Práca na predchádzaní a odstraňovaní prírodných katastrof a ich následkov (mimoriadne situácie)

3. Rovnosť práv a príležitostí pre pracovníkov

4. Zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasnú a plnú mzdu.

5. Povinná náhrada škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností

6. Zabezpečenie práva na pracovný štrajk

7. Zabezpečenie práva na povinné sociálne poistenie pracovníkov

8. Diskriminácia v práci je zakázaná

Systém pracovného práva

Systém pracovného práva - súbor právnych noriem usporiadaných v určitej postupnosti.

Systém je rozdelený na 3 časti:

· generál

Princípy, metódy, pramene pracovného práva, sociálne partnerstvo, systém orgánov riadenia práce, pracovný čas a čas odpočinku, pracovné štrajky, pracovné delikty

· Špeciálne

Otázky všeobecnej časti vo vzťahu ku konkrétnym pracovnoprávnym vzťahom (nočná práca, práca na ďalekom severe, rotačná práca, učiteľská práca, práca tehotných žien

· Špeciálne

História pracovných vzťahov v Rusku, regionálna pracovná legislatíva, medzinárodné pracovné vzťahy.

Hierarchia a prameň pracovného práva

1. Ústavný

3. Stanovy

4. Regulačné akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie

5. Dokumenty orgánov samosprávy

6. Dohody a miestne predpisy

Pracovné vzťahy sú vzťahy. Na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca na úhradu pracovnej funkcie, podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi. Kolektívna zmluva a miestne predpisy.

Pracovné vzťahy vznikajú na základe pracovnej zmluvy v dôsledku:

1. Voľba do funkcie

2. Voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie

3. Vymenovanie na pozíciu alebo potvrdenie na pozícii

5. Na základe rozhodnutia súdu o opätovnom nástupe do práce

6. Na základe skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím zamestnávateľa, kedy nebola riadne vyhotovená pracovná zmluva.

Pracovník– fyzická osoba, ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnávateľom.

Zamestnávateľ– právnická alebo fyzická osoba, ktorá uzatvorila pracovný pomer so zamestnancom.

Osoby staršie ako 16 rokov majú právo vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov.

Základné práva a povinnosti zamestnanca

1. Zamestnanec má právo na uzatvorenie, zmenu a ukončenie pracovnej zmluvy.

2. Zabezpečiť mu prácu ustanovenú pracovnou zmluvou.

3. Na pracovisko, ktoré je v súlade s pravidlami ochrany práce

4. Za včasné vyplatenie mzdy v plnej výške.

5. Na odpočinok poskytovaný ustanovením bežného pracovného času.

6. Pre úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku.

7. Na povinné sociálne poistenie.

Zamestnanec je povinný

1. Svoje úradné povinnosti si plňte svedomito

2. dodržiavať interné pracovné predpisy

3. dodržiavať stanovené pracovné normy

4. zaobchádzať s majetkom zamestnávateľa opatrne

5. informovať zamestnávateľa o mimoriadnej udalosti

Základné práva a povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ má právo:

1. Uzavrieť, zmeniť a ukončiť dohodu so zamestnancom. Spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

2. Povzbudzujte zamestnancov k svedomitej a efektívnej práci.

3. Vyžadovať od zamestnanca plnenie pracovných povinností

4. Opatrný prístup k majetku zamestnávateľa

5. Dodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov

6. Priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti

Zamestnávateľ je povinný:

1. Dodržiavajte pracovné právo

2. Zabezpečiť zamestnancovi prácu stanovenú pracovnou zmluvou.

3. Poskytnúť pracovníkom vybavenie a všetky prostriedky potrebné na vykonávanie pracovných funkcií.

4. Zabezpečiť zamestnancom rovnakú odmenu za prácu rovnú hodnotám

5. Vyplácať zamestnancom mzdy včas av plnej výške.

6. Viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy

7. Po podpise oboznámiť zamestnancov s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich prácou.

8. Zaviesť povinné sociálne poistenie a nahradiť škodu spôsobenú zamestnancom.

Cieľom pracovného práva sú normy definované v čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tie obsahujú:

• štátne záruky práv a slobôd občanov zapojených do pracovnej činnosti;
• zabezpečenie prijateľných a bezpečných pracovných podmienok; ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov.

Vytvorenie systému ochrany práv zamestnancov a zamestnávateľov zahŕňa kontaktovanie orgánov štátnej správy (odbory osobitnej kontroly a dozoru), verejných združení - odborov a ľudskoprávnych organizácií.

Pre kontaktovanie príslušných orgánov na adrese je potrebné zistiť, aké právne vzťahy upravuje pracovnoprávna legislatíva. Pomôže to vyhnúť sa prijímaniu formálnych odpovedí s uvedením, že odvolanie bolo zaslané mimo jurisdikcie.

Účinná je sebaobrana práv pracovníkov, ktorá je upravená právami správneho a občianskeho procesného práva.

Môžu sa obrátiť na Štátny inšpektorát práce, orgány činné v trestnom konaní (ministerstvo vnútra, prokuratúra) a súd. Stojí za zmienku, že štátny poplatok za podanie žaloby na ochranu pracovných práv na súdoch všeobecnej jurisdikcie sa neúčtuje.

Vytváranie priaznivých pracovných podmienok je zárukou, ktorá predpokladá účinný mechanizmus ochrany práce vo výrobe a v iných odvetviach činnosti. Zamestnávateľ je povinný pravidelne certifikovať pracoviská a vysielať zamestnancov na školenia do špecializovaných organizácií. Zamestnávateľ musí znášať hlavné náklady na poskytovanie liečebnej výživy a platiť vyššie mzdy za prácu v rizikových a rizikových odvetviach.

Ciele pracovného práva

• organizácia regulácie pracovného procesu;
• postup pri prijímaní do zamestnania a prepúšťaní;
• Rozvoj zamestnancov;
• postup pri kolektívnom vyjednávaní a obsah dohôd uzatvorených v rámci sociálneho partnerstva;
• účasť zamestnancov a odborov na koordinácii pracovných podmienok, uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov v praxi.

Normy Zákonníka práce ustanovujú aj finančnú zodpovednosť zamestnancov a zamestnávateľov (kapitola 39). Obsah úloh dopĺňajú ustanovenia o potrebe štátnej a verejnej kontroly.

Uvádzajú sa podmienky a postup vyšetrovania a evidencie priemyselných havárií. Stanovili sa požiadavky na orgány ochrany práce. Základnou povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečovať zamestnancom bezpečné pracovné podmienky v podniku, zabezpečovať individuálne a kolektívne ochranné pracovné prostriedky (respirátory, plynové masky, špeciálne odevy).

Kritériá na vymedzenie pracovného práva

Pracovnoprávne normy umožňujú určiť špecifiká upravených vzťahov. Odlišujú sa od súvisiacich oblastí legislatívy. Rozdiely spočívajú v predmete a spôsobe regulácie. Predmet odvetvia práva predpokladá osobitosti vzťahov, ktoré sú ustanovené pravidlami uvedenými v predpisoch - kódexoch, federálnych zákonoch, listoch, príkazoch.

V pracovnom práve je upravený samotný pracovný proces, pričom napríklad obsah občianskoprávnych vzťahov súvisí s právami na hmotné výsledky pracovnej činnosti - hnuteľný a nehnuteľný majetok. V občianskom práve má veľký význam dispozitívny spôsob, kde je veľká sloboda voľby subjektu – uzatvárať transakcie, stať sa účastníkom (zakladateľom) právnickej osoby.

Pracovné vzťahy predpokladajú zodpovednosť vo svojom maximálnom význame a minimum možností subjektu konať podľa vlastného uváženia.

V občianskoprávnej sfére je zrejmá právna rovnosť strán a v pracovnoprávnych vzťahoch je badateľná „podriadenosť“ zamestnanca voči zamestnávateľovi, ktorú zmierňuje obsah štátom garantovaných práv a povinností. Dôležitá je včasná iniciatíva zamestnancov čeliacich porušovaniu práv a podpora zo strany odborov a Štátneho inšpektorátu bezpečnosti práce.

Rozdiel od správneho práva

Metódy úpravy pracovného a správneho práva sú síce podobné, líšia sa však predmetom. Obsah správneho práva závisí od jeho hlavnej funkcie – verejnej správy a určenia poradia interakcie štátu (federálnych orgánov), s krajskými úradmi a obcami.

Samostatná časť je venovaná interakcii občanov s orgánmi správneho súdnictva a jurisdikcii, určovaniu trestov za spáchanie správnych deliktov – a to aj v oblasti pracovného práva (napríklad porušenie pravidiel ochrany práce, prijímanie pracovníkov bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, atď.).

Pracovnoprávne normy sú zamerané na úpravu vzťahov, ktoré nesúvisia so správou štátu a zabezpečujú výlučne sféru záujmov zamestnancov a zamestnávateľov.

Pracovná legislatíva zároveň plní hlavné funkcie riadenia organizácie práce, ale zahŕňa ochranu práv subjektov pracovného procesu, na rozdiel od administratívno-právnej legislatívy, kde sú záujmy verejných právnických osôb – federálnej vlády , orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, komunálne subjekty - na prvom mieste.

Rozdiel od iných odvetví práva

Ciele a zámery pracovnej legislatívy sa nezhodujú s inými príbuznými odvetviami. Agrárne právo teda predpokladá komplex vzťahov súvisiacich s organizáciou práce v poľnohospodárskych podnikoch, ochranou záujmov zamestnancov poľnohospodárskych družstiev a roľníckych fariem.

Veľký význam sa pripisuje výrobnej funkcii, pričom práva, povinnosti a záruky pracovníkov zostávajú mimo oblasti záujmu tohto odvetvia. Funkciou pracovného zákonodarstva je regulovať prácu v poľnohospodárskej spolupráci a chrániť práva a záujmy subjektov vzťahov.

Pravidlá práva sociálneho zabezpečenia a ich obsah upravujú postup poskytovania občanov na základe sociálneho zabezpečenia a poistenia v hotovosti, lekárskej a liečebnej starostlivosti.

Ustanovujú sa hlavné zodpovednosti príslušných orgánov za poskytovanie sociálnych služieb a ochranu práv ľudí na prednostné sociálne zabezpečenie. Pracovná legislatíva upravuje povinnosti sociálneho poistenia pre zamestnancov, ale priamo neovplyvňuje postup poskytovania cielenej sociálnej pomoci.

Predmet a vzťahy pracovného práva

Predmetom pracovného práva sú právne predpisy, ktorých cieľom je úprava pracovnoprávnych vzťahov s prihliadnutím na rôznorodosť ich subjektov – pracovníci, zamestnávatelia, odbory, orgány sociálneho partnerstva.

Pracovnoprávne normy sú zamerané na pracovnoprávne vzťahy, uzatváranie, plnenie a plnenie pracovnej zmluvy. Ustanovujú sa práva občanov na mzdu a dovolenku, povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov. Základné práva a povinnosti zmluvných strán sú ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, ale ich špecifiká sú špecifikované v rámci pracovných a kolektívnych zmlúv (normy kapitol 3-14).

Predmet priemyslu je sprostredkovaný hlavnými oblasťami regulácie a zahŕňa tieto funkcie pracovného práva:

• Regulačné. Jeho zmyslom je zabezpečiť aplikáciu pracovnoprávnych predpisov v praxi: pri zostavovaní zmlúv, miestnych predpisov – nariadení, príkazov.
• Podstata sociálnej funkcie spočíva v uprednostňovaní ľudských (občianskych) práv a slobôd v pracovnom procese, koordinácii oprávnených záujmov pracovníkov, zamestnávateľa a štátu.
• Uplatňovanie ochrannej funkcie predpokladá povinnosť orgánov štátnej správy zabezpečovať ochranu ľudských práv a slobôd pri práci v podniku.

Funkcie pracovného práva sú vzájomne prepojené. Prejavujú sa v procese poriadkovej praxe, ktorá určuje, aké predpisy sa majú uplatňovať v rámci právnych vzťahov medzi zamestnancom, zamestnávateľom a oprávnenými subjektmi kontroly.

Článok 1. Ciele a ciele pracovného práva

Komentár k článku 1

Sociálna potreba normatívnej regulácie konkrétnej sféry sociálnych vzťahov sa identifikuje s prihliadnutím na skutočný stav príslušnej oblasti spoločnosti (ekonomika, politika, sociálna sféra atď.). Na základe toho sa spolu s riešením množstva problémov stanovujú ciele a ciele právnej úpravy príslušnej sféry spoločenských vzťahov.
V čl. 1 Zákonníka práce ustanovuje ciele a zámery pracovnoprávnych predpisov.
Článok pod komentárom, podobne ako pracovná legislatíva vo všeobecnosti, vychádza zo systému hodnôt akceptovaných v spoločnosti, ako aj adresovaných subjektom, vo vzťahu ku ktorým sa tieto hodnoty prejavujú. Tieto ciele a ciele pracovného zákonodarstva vychádzajú z ustanovení Ústavy Ruskej federácie, ktoré uznávajú človeka, jeho práva a slobody za najvyššiu hodnotu, za dodržiavanie a ochranu ktorej zodpovedá štát (čl. Ústava Ruskej federácie) a definuje Rusko ako sociálny štát, ktorého politika je zameraná na vytváranie podmienok zabezpečujúcich dôstojný život a slobodný rozvoj človeka, ochranu práce a zdravia ľudí, ustanovenie garantovanej minimálnej mzdy (článok 7 ods. Ústava Ruskej federácie), ako aj ďalšie základné ustanovenia Ústavy Ruskej federácie (články 15, 17, 18, 30, 37, 45, 46, 55 a ďalšie články).
1. časť komentovaného článku vymedzuje tri zásadné ciele pracovného práva.
Na prvom mieste je ustanovenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov v súlade s Ústavou Ruskej federácie. To znamená, že pracovná legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy zahŕňajú záruky, ktoré nadobúdajú právny význam a sú povinné.
Štát stanovuje záruky pre všetkých zamestnancov (občanov), označované ako „všeobecné záruky pracovných práv a slobôd“ (záruky za uzatvorenie, zmenu a ukončenie pracovnej zmluvy, za mzdu, dĺžku ročnej platenej dovolenky, za ochranu práce atď.). .). Pre určité kategórie občanov, ktorí potrebujú zvýšenú sociálnu ochranu (osoby mladšie ako 18 rokov, osoby so zdravotným postihnutím, ženy a pracovníci s rodinnými povinnosťami), boli ustanovené osobitné záruky.
Druhým účelom pracovnej legislatívy je vytváranie priaznivých pracovných podmienok. Dosiahnutie tohto cieľa je dosahované normami Zákonníka práce o pracovnom čase a čase odpočinku, odmeňovaní a pracovnom poriadku, odbornej príprave a zdokonaľovaní a pod. Osobitne dôležitú úlohu pri vytváraní priaznivých pracovných podmienok zohrávajú normy Zákonníka práce, ktoré zabezpečujú ochrana práce, dodržiavanie požiadaviek a organizácia ochrany práce a pod. (pozri oddiel X Zákonníka práce).
Tretím cieľom je ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov. Normy ochrany a spôsoby takejto ochrany sú zakotvené v Zákonníku práce (pozri oddiel XIII.). V časti 1 čl. 352 Zákonníka práce ustanoveného v súlade s Ústavou Ruskej federácie (článok 45) právo každého chrániť svoje práva a slobody všetkými prostriedkami, ktoré nie sú zákonom zakázané. V časti 2 čl. 352 Zákonníka práce stanovuje hlavné spôsoby ochrany pracovných práv a slobôd. Zahŕňajú: sebaobranu svojich práv pracovníkmi, verejnú metódu ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov pracovníkov odbormi, administratívnu metódu, najmä štátnu kontrolu (dozor) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich prac. zákonné normy a štátna metóda, to všetko je predovšetkým súdna ochrana (prejednávanie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov). Je zrejmé, že tieto metódy sú zamerané najmä na ochranu pracovných práv a slobôd pracovníkov, pretože realizácia týchto práv a slobôd do značnej miery závisí od činnosti orgánov činných v trestnom konaní, ktoré sú vlastné zamestnávateľovi, ktorý nie vždy dodržiava pracovné právo a plní svoje povinnosti. povinnosti. Preto zamestnanec (pracovníci) potrebuje ochranu svojich pracovných práv, záruky ochrany vrátane určených spôsobov ich ochrany.
Ochrana práv a záujmov zamestnávateľa nie je vylúčená. Malo by sa vychádzať z toho, že v oblasti pracovnoprávnych vzťahov má zamestnávateľ právo vykonávať svoje disciplinárne, správne a donucovacie právomoci, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu, podieľať sa na uzatváraní zmlúv o sociálnom partnerstve a prijímať miestne predpisy. obsahujúce pracovnoprávne normy spôsobom ustanoveným čl. 8, ostatné články Zákonníka práce.
V časti 2 komentovaného článku sú uvedené dve hlavné úlohy pracovného práva, ktorých riešenie smeruje k dosiahnutiu cieľov vymenovaných v časti 1 komentovaného článku. Prvá z úloh vyžaduje vytvorenie nevyhnutných právnych podmienok (predpokladov) na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov a záujmov štátu. K plneniu tejto úlohy slúži predovšetkým právny rámec sociálneho partnerstva, ktorý vytvára podmienky na koordináciu týchto záujmov. Interakcia sociálnych partnerov, o ktorú má záujem spoločnosť a štát, je zameraná na potrebu optimálnej spolupráce, hľadanie a dosahovanie konsenzu, túžbu zohľadňovať a zabezpečovať koordináciu rôznych a niekedy aj protichodných záujmov sociálnych partnerov. pomocou zavedených pravidiel a procesných noriem. Systém interakcie medzi stranami sociálneho partnerstva, ich zástupcami, orgánmi štátnej správy a samosprávy podľa čl. 23 Zákonníka práce je zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov pracovníkov a zamestnávateľov v otázkach úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich.
Druhou hlavnou úlohou pracovného práva je právna úprava pracovných a iných priamo súvisiacich vzťahov, ktoré tvoria predmet úpravy pracovného práva. Pracovnoprávne vzťahy vznikajúce medzi zamestnancom a zamestnávateľom majú v predmete pracovného práva a Zákonníka práce prvoradý význam (pozri § 15). Pracovnoprávne vzťahy, ich aspekty a dôvody vzniku pracovnoprávnych vzťahov sú oddelené v samostatnej kapitole. 2 TK. V druhej časti komentovaného článku sú uvedené ďalšie priamo súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi, ktoré spolu s pracovnoprávnymi vzťahmi tvoria predmet pracovného práva (pozri komentár k odseku 5 tohto článku).
Komentovaný článok v súlade s Ústavou Ruskej federácie definuje ciele a zámery, ktoré vyjadrujú všeobecné sociálne črty pracovného práva, udávajú pracovnému zákonodarstvu určitý smer, ktorý nevylučuje iný hlavný smer jeho vplyvu na regulované vzťahy. Tieto smery, určené špecifikovanými cieľmi a zámermi, sú definované ako špecifické funkcie pracovného práva, nazývané ochranné (sociálne) a ekonomické (výrobné) funkcie.
V pomere týchto funkcií má ochranná funkcia určitú prednosť z viacerých dôvodov. Predovšetkým preto, že zamestnanec a zamestnávateľ majú v pracovnoprávnych vzťahoch nerovnaké postavenie.
Ochranná funkcia je zameraná najmä na ochranu práce a ochranu zamestnanca ako slabšieho účastníka pracovnoprávnych vzťahov v porovnaní so zamestnávateľom, ktorý je vlastníkom majetku alebo ho legálne vlastní a disponuje disciplinárnou, direktívnou a regulačnou právomocou. Ekonomická (výrobná) funkcia je schopná zohľadňovať predovšetkým záujmy zamestnávateľov.
Vo vzťahu medzi týmito funkciami je hlavný vzťah ako základ ich stability, určitej rovnováhy. Zároveň sa dôraz vo vzťahu medzi ekonomickými a ochrannými funkciami objektívne prenáša z prvej do druhej. Pri realizácii ochrannej funkcie je možné ustanoviť limity na využívanie pracovnej sily zamestnanca zamestnávateľom a vytvárať ochranu práv a zohľadňovať oprávnené záujmy zamestnancov, a to aj prostredníctvom združovania v odboroch, účasti na systém sociálneho partnerstva a pod.
———————————
Pracovné právo Ruska: Učebnica / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Chochlova. M., 2002. S. 78.

ConsultantPlus: pozn.
Učebnica „Pracovné právo Ruska“ (vyd. Yu.P. Orlovský, A.F. Nurtdinova) je zahrnutá v informačnej banke podľa publikácie - CONTRACT, INFRA-M, 2010 (3. vydanie).

Pracovné právo Ruska: Učebnica / Ed. vyd. Áno. Orlovský, A.F. Nurtdinová. M., 2004. S. 4 - 5.

Ostatné vzťahy priamo súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi sa odvíjajú od pracovnoprávnych vzťahov a vo vzťahu k nim z hľadiska času ich vzniku, vývoja a zániku môžu pracovnoprávnym vzťahom predchádzať alebo ich sprevádzať a v niektorých prípadoch aj nahrádzať pracovné vzťahy. Ostatné pracovnoprávne vzťahy sa líšia povahou práv a povinností, účastníkmi týchto vzťahov a dôvodmi ich vzniku a zániku.
V komentovanom článku sú ako prvé menované vzťahy v organizácii práce a riadení práce. Sprevádzajú pracovné vzťahy. Tieto vzťahy vznikajú medzi zamestnancami a zamestnávateľom (ich zástupcami) súčasne s vytvorením kolektívu pracovníkov a zanikajú zrušením zamestnávateľa (právnickej osoby) alebo ukončením činnosti jednotlivého zamestnávateľa (fyzickej osoby). Vzťahy týkajúce sa organizácie práce a manažmentu práce sa rozvíjajú v oblasti manažmentu a činností presadzovania práva. Pravidlá o účasti zamestnancov na riadení organizácie ustanovené čl. 53 Zákonníka práce sú zamerané na individuálnu účasť zamestnanca (napríklad predkladanie návrhov zamestnávateľovi na zlepšenie činnosti organizácie, prerokovanie so zamestnávateľom otázky týkajúce sa práce organizácie a pod.) alebo priamu účasť zamestnancov pri riadení organizácie (napríklad voľby na valnom zhromaždení (konferencii) zástupcov v KKS spôsobom ustanoveným v § 384 Zákonníka práce a pod.). Účasť pracovníkov na riadení organizácie sa v podstate uskutočňuje prostredníctvom ich zástupcov (zastupiteľských orgánov), tradične sú to odbory. Ďalších zástupcov volia zamestnanci v prípadoch a spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce.
Formy účasti zamestnancov na riadení organizácie v zmysle čl. 53 Zákonníka práce určuje Zákonník práce, zakladajúce dokumenty organizácie, kolektívna zmluva alebo miestny regulačný akt zamestnávateľa prijatý spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce (článok 8 Zákonníka práce).
Predchádzajúce pracovnoprávne vzťahy zahŕňajú pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú s cieľom pomôcť občanom zabezpečiť prácu v podmienkach fungovania trhu práce, a to aj s pomocou verejnej služby zamestnanosti. Pre niektoré kategórie občanov (maloletí do 18 rokov, osoby so zdravotným postihnutím a pod.) zákon stanovuje kvótu pracovných miest. Pravidlá upravujúce pracovnoprávne vzťahy obsahujú záruky sociálnej podpory občanov hľadajúcich prácu, právomoci a povinnosti zamestnávateľov v oblasti zamestnávania a zamestnávania občanov a pod. v týchto vzťahoch.
Pracovné vzťahy spravidla sprevádzajú vzťahy v oblasti odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania priamo s daným zamestnávateľom. Môžu predchádzať pracovnému pomeru, ak sa pred vznikom pracovného pomeru vykonáva príprava na povolanie alebo zdokonaľovanie. V tomto prípade účastníci tohto vzťahu - zamestnávateľ a zamestnanec - uzatvoria učebnú zmluvu alebo zmluvu (dohodu) o vyslaní zamestnanca na príslušnú formu odborného školenia, rekvalifikácie alebo zdokonaľovania, pričom posledný z týchto vzťahov sprevádza pracovnoprávnych vzťahov (pozri komentár k čl. 196 - 208).
Pracovné vzťahy sprevádzajú vzťahy v oblasti sociálneho partnerstva, kolektívneho vyjednávania, uzatvárania kolektívnych zmlúv a zmlúv. Právnym základom rozvoja týchto vzťahov je oddiel. II Zákonníka práce venovaný sociálnemu partnerstvu v pracovnej sfére (pozri komentár k čl. 23 - 53). Vzťahy v oblasti sociálneho partnerstva, kolektívneho vyjednávania a uzatvárania kolektívnych zmlúv vznikajú z iniciatívy ktorejkoľvek zo strán: zamestnancov alebo zamestnávateľa (zamestnávateľa) zastúpeného riadne oprávnenými zástupcami (pozri komentár k čl. 25, 29 - 34). Tieto vzťahy sú zamerané na stanovenie podmienok a odmeňovania pracovníkov, ochranu a bezpečnosť práce, zamestnanosť, sociálnu ochranu pracovníkov a iné dôležité podmienky, ako aj kontrolu plnenia kolektívnej zmluvy alebo dohôd. Zákonník práce ustanovuje aj ďalšie formy sociálneho partnerstva (pozri komentár k čl. 27), v súvislosti s ktorými môžu vzniknúť zodpovedajúce vzťahy.
Pracovné vzťahy sprevádzajú vzťahy týkajúce sa účasti pracovníkov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom. Tieto vzťahy vznikajú medzi zamestnancami a odborovými organizáciami so zamestnávateľom, vedúci zamestnanec vystupuje ako zástupca zamestnávateľa, ak ide o právnickú osobu (organizáciu). Vo všetkých prípadoch pracovníkov v tomto smere zastupujú len odbory. Tieto vzťahy sú zamerané na vytváranie pracovných podmienok a uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov. O týchto otázkach rozhoduje zamestnávateľ, ako vyplýva z čl. 371 Zákonníka práce s prihliadnutím na stanovisko príslušného odborového orgánu v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce. Zároveň bol stanovený postup, ktorým sa pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (pozri komentár k čl. 372). Zákonník práce ustanovuje účasť voleného odborového orgánu pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (pozri komentár k čl. 82, 373).
Tieto vzťahy sú „pretrvávajúce“ vznikajú od momentu zvolenia odborového výboru a trvajú až do zániku jeho pôsobnosti. Treba mať na pamäti, že práva odborových organizácií sú definované Zákonníkom práce, federálnym zákonom z 12. januára 1996 N 10-FZ „O odborových zväzoch, ich právach a zárukách činnosti“ (v znení z 28. 2010), a môže byť vypracovaný aj vo výške -doslovných zmlúv a dohôd.
———————————
SZ RF. 1996. N 3. čl. 148; 2002. N 12. čl. 1093; N 30. Čl. 3033; 2003. N 27. čl. 2700 (1. časť); N 50. Čl. 4855; 2004. N 27. čl. 2711; 2005. N 19. čl. 1752; 2008. N 30 (2. časť). čl. 3616; 2009. N 1. čl. 17; 2010. N 27. Čl. 3430; 2011. N 1. čl. 16.

Pracovné vzťahy sprevádzajú vzťahy kontroly (dozoru) (vrátane odborovej kontroly) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy. Vznikajú medzi zamestnávateľom (jeho zástupcom je spravidla vedúci zamestnanec, ak je zamestnávateľom právnická osoba alebo organizácia) a federálnym inšpektorátom práce alebo príslušnými federálnymi výkonnými orgánmi vykonávajúcimi kontrolné a dozorné funkcie v ustanovenej oblasti činnosti, ako aj miestnymi vládne orgány alebo odbory vytvorené odborovými inšpektorátmi práce (pozri komentár k čl. 353, 354, 356, 360, 370). Tieto vzťahy fungujú pri realizácii týchto orgánov, predovšetkým Federálneho inšpektorátu práce, ich právomocí v oblasti štátnej kontroly (dozoru) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy - všetkými zamestnávateľmi dňa územie Ruskej federácie (pozri čl. 353 a komentár k nemu). Odborové organizácie, ich orgány a nimi vytvorené odborové inšpektoráty majú verejnú (odborovú) kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, ako aj kontrolu dodržiavania podmienok kolektívnych zmlúv a zmlúv ( § 370 Zákonníka práce).
Vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov sú vzťahy na riešenie pracovnoprávnych sporov, ktoré sa podľa toho, medzi kým spor vzniká (stranami sporu) a o čo spor vzniká (predmet sporu), delia na individuálne pracovné spory a kolektívne pracovné spory. . Individuálne pracovnoprávne spory vznikajú z pracovnoprávnych vzťahov a kolektívne zo vzťahov priamo súvisiacich s pracovnoprávnymi vzťahmi (napr. odborová organizácia a zástupcovia zamestnávateľa nedospeli k dohode o uzavretí kolektívnej zmluvy, a preto vzniká kolektívny pracovný spor). Medzi individuálnym zamestnancom a zamestnávateľom môže vzniknúť individuálny pracovný spor týkajúci sa uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, dohody, miestneho regulačného aktu, kolektívnej zmluvy alebo podmienok pracovnej zmluvy (vrátane stanovenia alebo zmeny individuálnych pracovných podmienok) . Individuálne pracovné spory sa prejednávajú v orgánoch na posúdenie individuálnych pracovných sporov: v KKS a na súde. Základom pre vznik vzťahov na posúdenie jednotlivých pracovných sporov je odvolanie sa zainteresovaného zamestnanca so žiadosťou (nárokom) na KKS alebo na súd. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovnoprávnych sporov upravuje Zákonník práce (pozri komentár k čl. 381 - 390) a na súde postup pri ich posudzovaní upravuje občianska právna úprava procesná a čiastočne Zákonník práce (pozri komentár k čl. 391 - 397). Tieto vzťahy môžu predchádzať, sprevádzať alebo nasledovať pracovnoprávne vzťahy v závislosti od predmetu sporu (napríklad nároky občanov na odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy predchádzajú pracovnoprávnym vzťahom, nároky zamestnancov na vyradenie z práce alebo preradenie na inú prácu pracovnoprávne vzťahy, nároky fyzických osôb, prepustených z práce a podanie žaloby na opätovné nastúpenie do práce, sa riadia pracovnoprávnymi vzťahmi).
Kolektívne pracovnoprávne spory medzi zamestnancami (ich zástupcami) a zamestnávateľmi (ich zástupcami) vznikajú pri stanovení a zmene pracovných podmienok (vrátane miezd), pri uzatváraní, zmene a vykonávaní kolektívnych zmlúv, ako aj v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa prijať pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko voleného zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Kolektívne pracovné spory sa riešia na základe zmierovacích konaní v príslušných štádiách riešenia sporov: v zmierovacej komisii, za účasti mediátora a (alebo) v pracovnej arbitráži a v krajnom prípade štrajkom, keď strany opäť pomocou zmierovacích postupov hľadajú cestu k dohode. Postup pri prejednávaní kolektívnych pracovných sporov upravuje Zákonník práce (pozri komentár k čl. 398 - 418). Vzťahy na riešenie kolektívnych pracovných sporov sú vždy sprevádzané pracovnými vzťahmi.
Medzi ďalšie pracovnoprávne vzťahy patria vzťahy v rámci povinného sociálneho poistenia v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi. Patrí medzi ne federálny zákon č. 255-FZ z 29. decembra 2006 „o povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity av súvislosti s materstvom“ (v znení novely z 3. decembra 2011).
———————————
SZ RF. 2007. N 1 (1. časť). čl. 18; 2009. N 7. čl. 781; N 30. Čl. 3739; 2010. N 40. Čl. 4969; N 50. Čl. 6601; 2011. N 27. Čl. 3880; oficiálny internetový portál právnych informácií. URL.