Henri Fayol sformuloval princípy manažmentu. A. Fayol – kľúčová postava v histórii manažmentu

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí využívajú vedomostnú základňu pri štúdiu a práci, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.site/

Anrifazuľa

fayoladministratívyezvládanie

Henri Fayol (francúzsky Henri Fayol, 29. júl 1841 – 19. november 1925) – francúzsky banský inžinier, teoretik a praktik manažmentu, zakladateľ administratívnej (klasickej) školy manažmentu.

Fayol sa narodil v roku 1841 na predmestí Istanbulu v Turecku, kde jeho otec dohliadal na stavbu mosta cez Zlatý roh. V roku 1847 sa jeho rodina vrátila domov do Francúzska. Po absolvovaní baníckej školy v Saint-Etienne v roku 1860 sa zamestnal v banskej spoločnosti Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, kde pôsobil ako manažér v rokoch 1888 až 1918. V roku 1916, len pár rokov po tom, čo Taylor publikoval svoju teóriu vedeckej organizácie práce, Fayol publikoval Administration Industrielle et Generale. Fayol vo svojej knihe zhrnul manažérske schémy, ktoré vyvinul, a vytvoril tak logicky súvislú systematickú teóriu manažmentu.

Hlavné diela: Všeobecný a priemyselný manažment (1916).

Henri Fayol bol jedným z vynikajúcich teoretikov manažmentu na začiatku 20. storočia. Jeho výskum dobre dopĺňa výskum F. Taylora a je dôležitým príspevkom ku klasickej teórii manažmentu (pozri TAYLOR, F.). A. Fayol sa vo svojich prácach ako jeden z prvých pokúsil vypracovať všeobecné princípy riadenia a analyzovať rôzne zodpovednosti, ktorých plnenie tvorí podstatu činnosti šéfa spoločnosti.

Povesť A. Fayola výrazne utrpela tým, že ho nasledujúce generácie vnímali ako technokrata, ktorý vyvinul abstraktné mechanické zákony správy. Bolo to čiastočne preto, že jeho výroky boli brané príliš doslovne a preklad terminológie, ktorú používal z francúzštiny do angličtiny, nebol vždy presný.

Henri Fayol študoval na Lycée v Lyone a potom na National Higher School of Mines v Saint-Etienne, ktorú ukončil v roku 1860 vo veku iba 19 rokov. Potom vstúpil do banskej spoločnosti Commenry, Fourchambault a Decazeville, s ktorou bolo spojených ďalších 65 rokov jeho života. Keď bol A. Fayol manažérom na strednej úrovni, získal určitú slávu publikovaním výsledkov výskumu o množstve geologických problémov a počas pôsobenia vo funkcii generálneho riaditeľa pomohol zachrániť svoju veľkú a strategicky dôležitú spoločnosť pred bankrotom a transformovať ju na ekonomicky udržateľný a technicky vyspelý podnik. A. Fayol zostal v predstavenstve spoločnosti až do svojej smrti v roku 1925 (Fayol, 1984; Dale, 1970).

A. Fayol pripisoval úspech svojich aktivít ako generálny riaditeľ spoločnosti viac administratívnemu prístupu ako technickým znalostiam; Počas jeho pôsobenia v tejto funkcii nastali výrazné zmeny v hutníckom priemysle susediacom s podnikom, ktorého technickým zložitostiam ako banskému inžinierovi dostatočne nerozumel. Myšlienky, ktoré uviedol do praxe a následne načrtol vo svojich vedeckých spisoch, boli založené na konceptoch reťazca velenia, koordinácie, organizačných schém, riadenia, predpovedania a plánovania na obdobie až 10 rokov (Dale, 1970). A. Fayol rozvinul svoje metódy riadenia za dvadsať rokov praktickej činnosti a až potom ich načrtol vo svojich spisoch.

Nie je prekvapujúce, že práve banskí inžinieri ako A. Fayol, vzhľadom na charakter svojich činností, ako prví vytvorili rôzne modely riadenia podniku. S. Pollard ukázal, ako a prečo bol vtedajší ťažobný priemysel pred ostatnými odvetviami v rozvoji rozsiahlych a formalizovaných riadiacich štruktúr (Pollard, 1965). Osobitosti fungovania ťažobného priemyslu umožňujú pochybovať o správnosti doterajšieho obrazu A. Fayola ako dosť naivného vývojára abstraktných princípov riadenia. Nevyhnutne musel mať predstavu o tom, do akej miery môže celý komplex náhodných fyzikálnych, geologických a ľudských faktorov ovplyvniť realizáciu plánov. Jeho prístup neznamenal absenciu neistoty; naopak, A. Fayol aktívne hľadal spôsoby, ako ich minimalizovať.

Počnúc rokom 1900 sa vedecký záujem A. Fayola o rozvoj odborných komunít začal zameriavať skôr na administratívne ako technické otázky. Jedna z jeho prác, prezentovaná na výročnom kongrese Spoločnosti banských podnikov v roku 1908, slúžila ako základ pre napísanie jeho hlavnej práce o problémoch manažmentu – Administration industrielle et gnrale („Všeobecný a priemyselný manažment“) (1916). Vďaka tejto knihe sa A. Fayol stal široko známym medzi manažérmi v Európe a Severnej Amerike (najmä po jej preklade do angličtiny v rokoch 1925 a 1949).

Po odchode z práce v súkromnom sektore v roku 1918 A. Fayol nasmeroval svoju energiu na riešenie problémov verejnej správy. Učil na Národnom vojenskom inštitúte a založil Centrum administratívnych štúdií, ktoré malo slúžiť ako fórum na šírenie jeho manažérskych myšlienok. A. Fayol sa snažil najmä o odpolitizovanie a zvyšovanie odbornej úrovne verejných inštitúcií reformami v duchu anglickej Haldenovej reformy a zavádzaním rôznych nových iniciatív v oblasti verejnej správy (Baker, 1972). Spočiatku úspešne spolupracoval s belgickou vládou, ktorá využila jeho princípy na reorganizáciu štruktúry viacerých ministerstiev. V júli 1922 potom francúzska vláda predložila parlamentu zákon o reorganizácii v súlade s návrhmi A. Fayola z Ministerstva poštových, telegrafných a telefónnych spojov (ktorého polemické články v roku 1921 boli venované transformácii práve tohto ministerstva ).

A. Fayol bol skeptický k možnostiam efektívnej verejnej správy bez zásadnej reorganizácie jej štruktúry. Zaujímavosťou je, že pred svojou smrťou sa zaoberal projektom transformácie systému štátnych monopolov v tabakovom priemysle (čo neskôr veľmi ocenil M. Crozier (Crozier, 1964)).

A. Fayol sa aktívne podieľal na práci Prvého medzinárodného kongresu vedcov zaoberajúcich sa problémami manažmentu, ktorý sa konal v Bruseli v roku 1910. Postavil sa na ňom proti vtedy rozšírenému pohľadu na manažment ako súbor obmedzeného počtu vládnych činností, pričom uprednostňuje definovanie „správy“ v zmysle rôznych činností potrebných na riadenie veľkého podniku. Na druhom kongrese, ktorý sa konal v roku 1923 (tiež v Bruseli), zohral najvýraznejšiu úlohu A. Fayol. V tom čase sa zaoberal problémami verejnej správy a aktívne obhajoval názor, že zodpovedajúca teória by mala dbať predovšetkým na to, ako kompetentne je organizovaná práca najvyšších vrstiev moci, a nie na to, ako dobre sú ich rozhodnutia vykonávané na úrade. stredné administratívne úrovne (Urwick, 1937). Práve starosť o problémy najvyššej úrovne riadenia organizácie, štátnej aj priemyselnej, odlišovala tvorbu A. Fayola od tvorby jeho súčasníkov.

Vedecký odkaz A. Fayola obsahuje veľa jemne vyvážených konceptov, ktoré môžu byť nesprávne interpretované. Hoci A. Fayol bol zástancom hierarchického delenia („mosty“ medzi úrovňami hierarchie sa odporúčali len vtedy, ak bol vrcholový manažment nevyhnutne informovaný), uviedol, že: „Manažment... nie je ani výhradným privilégiom, ani osobitnou zodpovednosťou manažér... je to činnosť relevantná pre všetkých členov podnikovej organizácie“ (1984: 13).

A. Fayol na jednej strane veril v existenciu manažmentu ako univerzálnej vedy použiteľnej vo všetkých oblastiach činnosti, na druhej strane si ako odborník jasne uvedomoval, že: „V otázkach manažmentu nie je nič absolútne. Zriedka používame tie isté princípy v rovnakých podmienkach. musíme brať do úvahy meniace sa okolnosti“ (1949: 19).

Časť záujmu o diela A. Fayola sa vysvetľuje tým, že pri ich čítaní nie je vždy jasné, či bol univerzalista alebo pragmatik, šifrant alebo vykladač organizačnej reality?

OvšeobecnýApriemyselnýovládanie

Doktrína správy je súbor zásad, pravidiel a techník zameraných na uľahčenie riadenia podnikov všetkých typov, veľkých, malých, priemyselných, obchodných, politických, verejných a iných.

Hlavné funkcie

Všetky operácie prebiehajúce v podnikoch možno rozdeliť do nasledujúcich šiestich skupín:

1. Technické operácie (výroba, výroba, spracovanie).

2. Obchodné transakcie (kúpa, predaj, výmena).

3. Finančné operácie (hľadanie a riadenie kapitálu).

4. Bezpečnostné operácie (ochrana majetku a osôb).

5. Účtovné operácie (zásoby, súvaha, náklady, štatistika).

6. Administratívne operácie (predvídanie, organizácia, riadenie, koordinácia a kontrola).

Doktrína správy sa zaoberá iba druhou skupinou; nezahŕňa preto celé riadenie podniku.

Riadiť znamená viesť podnik k cieľu a snažiť sa čo najlepšie využiť jeho zdroje. Riadiť znamená zabezpečiť správne fungovanie šiestich základných funkcií.

Správa je len jednou zo šiestich funkcií, ktoré musí manažment zabezpečiť, aby sa vykonávali správne. Medzi zodpovednosťami vedúceho podniku však zaberá také veľké miesto, že sa niekedy môže zdať, že jeho úloha je výlučne administratívna.

Administratívna funkcia má za svoj predmet predpovedanie, organizovanie, riadenie, koordináciu a kontrolu.

Predvídať – to znamená študovať budúcnosť a stanoviť akčný program;

Organizovať - ​​to znamená budovať dvojitý organizmus podniku, materiálny a sociálny;

Disponovať - ​​to znamená uviesť do činnosti zamestnancov podniku;

Koordinovať - ​​to znamená spájať a spájať, spájať všetky akcie a všetko úsilie;

Kontrolovať – teda zabezpečiť, aby sa všetko dialo v súlade so stanovenými pravidlami a danými príkazmi.

V tomto chápaní nie je správa ani výhradným privilégiom, ani osobnou zodpovednosťou šéfa alebo manažérov podniku; je to funkcia rozložená, podobne ako ostatné základné funkcie, medzi hlavou a členmi sociálneho organizmu.

Technická funkcia nie je obmedzená na pracovníka alebo inžiniera, ale vzťahuje sa aj na vedúceho podniku; na druhej strane administratívna funkcia vôbec nie je výhradným vlastníctvom šéfa, vykonávajú ju aj nižší zamestnanci; Účasť každej kategórie pracovníkov na výkone akejkoľvek konkrétnej funkcie sa však výrazne líši od účasti inej kategórie podobnej pozície; takže v konečnom dôsledku zmizne akákoľvek zhoda medzi „postojmi“ – technickými, administratívnymi alebo inými – nižšieho zamestnanca alebo rovnakým druhom „postojov“ šéfa inštitúcie.

Tabuľka umiestnená v mojej knihe „Priemyselné a všeobecné riadenie“ naznačuje stupeň rôznych prístupov, ktoré si vyžadujú jednotlivé kategórie zamestnancov veľkého podniku, a ukazuje, že v podnikoch všetkých typov je najdôležitejším „postojom“ nižších funkcionárov. ich odborný a technický „postoj“, charakterizujúci špecialitu tohto podniku. Medzitým je hlavným „postojom“ vyšších manažérov administratívny „postoj“.

Prostredníctvom predvídavosti, organizácie, velenia, koordinácie a kontroly sa administratívna funkcia podieľa na vykonávaní všetkých ostatných.

Ak teda administratívna funkcia funguje dobre, možno predpokladať, že sa dobre darí aj ostatným.

Prvou podmienkou, ktorú musí šéf veľkého podniku spĺňať, je byť dobrým správcom, teda vedieť predvídať, organizovať, koordinovať a kontrolovať. Druhou podmienkou je, že vedúci podniku je spôsobilý vykonávať špeciálnu technickú funkciu špecifickú pre podnik.

Ďalšie vlastnosti a znalosti, ktoré by bolo žiaduce vidieť u všetkých hlavných obchodných lídrov, sú tieto:

· zdravie a fyzická sila;

inteligencia a duševná sila;

· morálne vlastnosti: rozumná vôľa, pevná a vytrvalá energia a v prípade potreby odvaha; zmysel pre zodpovednosť; zmysel pre povinnosť a záujem o spoločný záujem;

· vysoká úroveň všeobecnej kultúry;

· všeobecnú predstavu o všetkých najdôležitejších funkciách.

Administratívny postoj je čiastočne založený na osobnom talente; čiastočne na hĺbkových a životne dôležitých znalostiach princípov a pravidiel administratívnej doktríny.

Stručne sa pozrieme na rôzne prvky tejto doktríny.

Sú bežnézásadyadministratívy

Zdravé fungovanie sociálneho organizmu podniku závisí od toho, do akej miery sa zohľadňuje množstvo princípov, z ktorých hlavné sú:

Deľba práce. Jeho cieľom je vyrábať viac a lepšie s rovnakým úsilím. Vedie k špecializácii funkcií a deľbe moci.

autorita. Zodpovednosť. U šéfa možno rozlišovať medzi „etablovanou“ autoritou v závislosti od funkcie, ktorú vykonáva, a „osobnou“ autoritou, ktorá je výsledkom inteligencie, vedomostí, skúseností, morálnej dôstojnosti, schopnosti riadiť, vykonanej práce atď. .

Aby bol šéf dobrý, musí si vynahradiť osobnú autoritu, ktorú má vďaka svojej pozícii. Nie je možné si predstaviť „moc bez zodpovednosti“, teda bez odmeny – odmeny alebo trestu – ktorá sprevádza použitie moci. Zodpovednosť je nevyhnutným doplnkom moci. Dobrý šéf musí mať a šíriť okolo seba odvahu zodpovednosti.

Disciplína. Disciplína je rešpektovanie konvencií, ktorých obsahom je „poslušnosť, pracovitosť, aktivita“ a „vonkajšie prejavy úcty“. Je to povinné pre vyšší manažment, ako aj pre radových funkcionárov.

Spolu s formulkou, ktorá sa nachádza vo vojenských predpisoch: „disciplína je najdôležitejšou silou armády“, by som rád zaradil toto: „disciplína je to, na čo ju šéf premení“.

Jednota riadenia. V žiadnej práci by žiaden funkcionár nemal dostávať príkazy od viacerých šéfov.

Len čo dvaja nadriadení uplatnia autoritu rovnakého obsahu nad tou istou osobou alebo nad tou istou službou, okamžite pocítite nevoľnosť; ak jej príčina pretrváva, rovnováha sa ešte viac naruší, choroba sa objaví akoby v živom organizme narušenom cudzím telesom a pozorujú sa tieto následky:

Buď dualita prestane, vďaka zmiznutiu alebo eliminácii jedného zo šéfov, a oživí sa sociálne zdravie; alebo organizmus pokračuje v degenerácii.

Ľudia neznesú dualitu riadenia.

Jednota vedenia. Vyjadruje sa takto: „jeden vodca a jeden plán pre súbor operácií so spoločným cieľom“.

Je to nevyhnutná podmienka jednoty práce, koordinácie síl a zjednotenia úsilia.

Podriadenie súkromného záujmu všeobecnému záujmu. Táto zásada pripomína, že v podnikoch by záujem funkcionára alebo skupiny funkcionárov nemal prevažovať nad záujmom podniku ako celku; že záujem rodiny musí byť pred záujmom jedného z jej členov, že záujem štátu musí mať prednosť pred záujmami občana alebo skupiny občanov.

Keď sa však tieto záujmy stretnú, býva zvykom ich zosúladiť.

Rešpektovanie spoločného záujmu sa dosahuje tvrdosťou a dobrým príkladom zo strany samotného šéfa, férovými pracovnými podmienkami a starostlivým dohľadom.

Odmena za prácu. Odmena je cena dodaných služieb. Musí byť spravodlivé a v rámci možností uspokojiť personál a podnik, zamestnanca a zamestnávateľa.

Spôsob platby, ktorý plne spĺňa poslednú podmienku, sa ešte nenašiel.

Centralizácia. Centralizácia sama osebe nie je ani dobrý, ani zlý systém správy, ktorý by bolo možné prijať alebo odmietnuť podľa uváženia vedúcich alebo podľa okolností; vždy existuje v tej či onej miere. Otázka centralizácie a decentralizácie je jednoduchou otázkou merania. Je potrebné nájsť jej stupeň, ktorý je pre podnik najpriaznivejší.

Hierarchia. Hierarchia je séria vedúcich pozícií od najvyššej autority až po jej nižších predstaviteľov. „Hierarchická dráha“ je cesta, po ktorej nasledujú správy prichádzajúce alebo adresované najvyššej autorite, pričom prechádzajú všetkými stupňami hierarchie.

Táto cesta je súčasne diktovaná potrebou „bezpečného prevodu“ a jednoty riadenia: niekedy je však katastrofálne dlhá.

Môžete spojiť rešpekt k „hierarchickej ceste“ so záväzkom rýchlo dosiahnuť cieľ pomocou „mostov“.

Objednať. Vyjadruje sa nasledujúcim lapidárnym pravidlom: „Isté miesto pre každého človeka a každého na svojom mieste. "Správny muž na správnom mieste" - "Isté miesto pre každú vec a každú vec na svojom mieste."

Spravodlivosť. Ide o kombináciu zhovievavosti a spravodlivosti, ktorá umožňuje zmierniť závažnosť rutiny, no nevynímajúc tvrdosť, a podnecuje oddanosť a dobrú vôľu funkcionárov.

Odolnosť personálu. Skúsenosti už dávno dokazujú, že priemerne dôstojný šéf, ktorý zotrváva na svojej pozícii dlhší čas, má prednosť pred niekoľkými vedúcimi najvyššími predstaviteľmi, ktorí túto pozíciu zastávajú len zbežne. V praxi ide o mieru.

Iniciatíva. Toto je príležitosť niečo vymyslieť a zrealizovať. Toto je jeden z najsilnejších stimulov pre ľudskú činnosť.

Pre rozvoj iniciatívy je užitočné poskytnúť funkcionárom úplnú nezávislosť pri plnení povinností spojených s ich postavením, obmedziť sa na dohľad a usmerňovanie ich práce, odmeňovať zásluhy aj za cenu určitých obetí na ich strane. pýcha.

Jednota personálu. Toto je aplikácia príslovia: "V jednote je sila."

Spomedzi mnohých dostupných prostriedkov na dosiahnutie takejto jednoty spomeniem jednu zásadu, ktorú treba dodržiavať, a dve nebezpečenstvá, ktorým sa treba vyhnúť.

Princíp, ktorý treba dodržiavať, je „jednota velenia“. Nebezpečenstvá, ktorým je potrebné sa vyhnúť, sú:

· v zlom výklade princípu „rozdeľuj a panuj“;

· zneužívanie písomnej komunikácie.

Toto sú princípy, ku ktorým sa pri uplatňovaní administratívnej doktríny najčastejšie uchyľuje.

Sú bežnépravidlá

Správca musí predvídať, organizovať, riadiť, koordinovať a kontrolovať. Pár pravidiel mu uľahčuje jeho misiu.

1. Predvídavosť

Predvídavosť je o príprave na budúcnosť. Vyjadruje sa v akčnom programe, ktorý pokrýva všetky činnosti podniku (technické, obchodné, finančné a iné).

Akčný program pozostáva z predpokladov na dlhé a krátke obdobie (desaťročné, ročné, mesačné, týždenné a dokonca denné).

Zriaďujú ho vedúci útvarov v rámci svojich právomocí. Prezentuje sa spočiatku vo forme špeciálnych štúdií – technických, obchodných, finančných, administratívnych... – realizovaných funkcionármi rôznych úrovní hierarchického rebríčka. Tieto štúdie sa potom musia koordinovať a zosúladiť s celkovými usmerneniami podniku. Toto je prípad hodnotnej spolupráce medzi rôznymi členmi riadiaceho tímu. Ešte si dostatočne neuvedomujú silu, ktorú zriadenie programu dáva v otázke koordinácie úsilia a spájania vôle.

Desaťročné predpoklady, ktoré sú celkom bežné, sú dlhodobé programy, ktoré sa každý rok menia s cieľom zosúladiť ich s ročnými predpokladmi, ktoré sú oveľa presnejšie a zohľadňujú súčasnú pozíciu podniku a okolnosti prevládajúce v spoločnosti. čas ich založenia.

Akčný program. Zároveň - zamýšľaný cieľ, línia správania, ktorá sa musí dodržiavať, etapy, ktoré musia byť dokončené, prostriedky, ktoré sa budú musieť použiť; je to určitý obraz budúcnosti, kde sú blízke udalosti naznačené s určitou jasnosťou v súlade s prevládajúcou predstavou o nich a kde sa vzdialené udalosti zdajú byť stále neistejšie; toto je priebeh podniku, predvídaný a pripravený na určitý čas.

S vedomím toho, čo môže a čo chce, podnik napreduje pevným krokom; k aktuálnym udalostiam pristupuje s dôverou a je pripravená vynaložiť všetku svoju silu proti prekvapeniam a nešťastiam každého druhu, ktoré sa môžu objaviť.

Program je o to potrebnejší, čím ťažšie okolnosti treba prekonať. Samozrejme, nemohla predvídať všetky budúce udalosti; ale pripravila zbrane, aby sa s týmito udalosťami stretla tvárou v tvár, a tým, že nariadila všeobecný priebeh všetkých služieb, ponechala vodcovi príležitosť okamžite sústrediť všetku svoju pozornosť na hlavný problém okamihu.

Program chráni podnik nielen pred chybami v orientácii, ktoré môžu byť spôsobené dôležitými udalosťami, ale aj pred zmenami, ktoré sa niekedy vyskytujú jednoducho z nestálosti vyšších orgánov. Toto posledné nebezpečenstvo je obzvlášť akútne v niektorých vládnych agentúrach, kde je vedenie nestabilné a nekompetentné.

Akčný program má aj tú výhodu, že vytvára jednotu názorov – a teda dôveru medzi najvyššími orgánmi, ktoré kontrolujú osud podniku (správna rada a hlavný riaditeľ v akciových spoločnostiach; parlament, ministerstvá, ako vládne orgány v štát).

Vytvorenie dobrého programu vyžaduje, aby riadiaci pracovníci:

· umenie riadiť ľudí;

· viac aktivity;

· povestná morálna odvaha;

· dostatočná stabilita;

· známa spôsobilosť vo výrobnej oblasti, do ktorej podnik patrí;

· známe všeobecné skúsenosti v podnikaní.

Toto je jedna z najvýznamnejších a najťažších operácií v každom podniku.

2. Organizácia

Organizovať podnik znamená poskytnúť mu všetko potrebné pre prácu: materiál, vybavenie, kapitál, personál. V tomto celku možno načrtnúť dve veľké časti: „hmotný“ organizmus a „sociálny“ organizmus.

Personál, spoločenský organizmus, vybavený potrebnými materiálnymi zdrojmi, musí byť schopný vykonávať všetky operácie, ktoré sú vlastné podniku.

Správa sociálneho organizmu zahŕňa tieto zodpovednosti:

· vytvoriť akčný program, v ktorom sa sociálny a materiálny organizmus uvedie do súladu s cieľmi, prostriedkami a potrebami podniku;

· sledovať vykonávanie programu;

· vytvoriť jednotné, kompetentné a energické vedenie;

· podporovať dobrý výber personálu, energických a kompetentných ľudí ako vedúcich jednotlivých útvarov, funkcionárov, ktorí sú plne v súlade s ich úradnou úlohou;

· presne definovať právomoci;

· kombinovať prácu, koordinovať úsilie;

· jasne, zreteľne a presne formulovať rozhodnutia;

· podporovať ducha zodpovednosti a iniciatívy;

· spravodlivo a zručne odmeňovať vykonané služby;

· predchádzať chybám a nedorozumeniam;

· vynútiť dodržiavanie disciplíny;

· zabezpečiť, aby boli súkromné ​​záujmy podriadené záujmom podniku;

· venovať osobitnú pozornosť jednote riadenia;

· zaviesť univerzálnu kontrolu;

· bojovať proti zneužívaniu predpisov, byrokratickému formalizmu, papierovaniu atď.

Toto je administratívna úloha, ktorú musí vykonávať personál akéhokoľvek podniku. V základnom podniku je to jednoduché; čím sa podnik zväčšuje a počet zamestnancov je čoraz komplikovanejší.

Toto pravidlo potvrdzuje skutočný vývoj a zdokonaľovanie spoločenských organizmov.

Jeden remeselník v základnom podniku je nahradený majstrom a niekoľkými pracovníkmi v malom podniku.

Potom, ako podnik rastie, sa postupne objavuje celá hierarchia pozícií. S funkčnou formou vznikajú nové orgány: zhromaždenie akcionárov, správna rada, hlavný riaditeľ a jemu podriadená rovnaká hierarchia.

Vo veľmi veľkých akciových spoločnostiach niekedy, keď je členov správnej rady príliš veľa, existuje aj výkonný výbor, vklinený medzi radu a hlavné riaditeľstvo.

Tento výkonný výbor je akoby zárodkom ministerstva zriadeného štátom, pretože parlament je príliš veľký na to, aby hral podobnú úlohu ako správna rada akciových spoločností. Podobne ako mozog v organizme zvierat, aj riadiaci orgán podniku sa vyvíja a zdokonaľuje s rastom spoločenského organizmu: tvoril len malú časť „inštalácie“ remeselníka v základnom podniku; toto je najdôležitejší „postoj“ manažéra stredného podniku a vo veľkom podniku už manažér s najvyššími zásluhami na riadenie nestačí; potrebuje súčinnosť určitého počtu ďalších myslí, ktoré tvoria riadiacu centrálu.

Personál je skupina ľudí s mocou, znalosťami a časom, ktoré šéf nemusí mať k dispozícii; ide o známeho pomocníka, určité posilnenie a rozšírenie osobnosti šéfa, ktoré by mu malo uľahčiť plnenie povinností. Centrála sa prispôsobuje potrebám podniku.

Kým veliteľstvo veľkého priemyselného podniku pozostáva z viacerých osôb priamo podriadených vodcovi, veliteľstvo modernej armády je veľký hierarchický organizmus, ktorý dostáva všetky informácie potrebné pre vrchného veliteľa, v ktorom sú všetky návrhy, ktoré môžu pomôcť mu pri prijímaní kompetentného rozhodnutia.

Manažéri veľkých podnikov sami o sebe, bez ohľadu na ich kvality a výkon, nedokážu splniť všetky povinnosti - korešpondenciu, prijímanie návštev, stretnutia, rôzne podujatia; musia navyše zabezpečovať velenie a riadenie, dohliadať na výskum, ktorý pripravuje rozhodnutie, zaviesť akčný program, stimulovať zlepšenia... Sila núdze ich núti uchýliť sa k veliteľstvu.

Nie je možné vidieť niektorých šéfov štátnych inštitúcií a dokonca aj vládcov štátu zbavených personálnej služby bez pocitu hlbokého zmätku.

Tvar a objem sociálneho orgánu podniku musí zodpovedať jeho potrebám; Ďalej je potrebné, aby bol každý funkcionár schopný vykonávať svoje povinnosti.

Výber je jednou z najdôležitejších a najťažších operácií podniku; veľmi ovplyvňuje osud toho druhého.

Dôsledky zlého výberu zodpovedajú funkcionárskej hodnosti; Pre nižšieho zamestnanca sú zvyčajne bezvýznamné, pre vyššiu pozíciu sú vždy dôležité.

Ťažkosti výberu sa zvyšujú podľa úrovne funkcionára: na posúdenie kvality pracovníka stačí niekoľko dní, niekedy niekoľko hodín; posúdenie schopností majstra trvá týždne alebo mesiace; Niekedy prejdú roky, kým sa presne určia zásluhy šéfa veľkého podniku.

Otázka výberu personálu zaujíma všetky druhy podnikov, najmä veľké. Najdôležitejšou záležitosťou valného zhromaždenia je vymenovanie správnej rady; hlavnou starosťou správnej rady je mať dobré všeobecné riadenie, najväčším záujmom národa je mať dobrú vládu.

3. Dispozícia

Keď sa buduje sociálny organizmus, musí sa uviesť do činnosti; toto je manažérska úloha.

Táto úloha je rozdelená medzi rôznych manažérov podniku, z ktorých každý nesie bremeno a zodpovednosť za svoju časť. Pre každého šéfa je cieľom manažmentu získať čo najväčší úžitok z funkcionárov, ktorí tvoria jeho časť, v záujme podniku ako celku. Vo všetkých oblastiach, v priemysle, v armáde, vo vládnych agentúrach a iných, riadenie veľkej časti vyžaduje vzácne vlastnosti.

Obmedzím sa na pripomenutie niektorých pravidiel, ktoré uľahčujú riadenie.

Šéf poverený vedením musí:

· dokonale poznať svojich zamestnancov;

· odstrániť neschopných;

· dobre poznať podmienky spájajúce podnik a zamestnancov;

· ísť dobrým príkladom;

· vykonávať periodické kontroly sociálneho orgánu s použitím súhrnných tabuliek pre túto kontrolu;

· zvolávať najdôležitejších zamestnancov na porady, na ktorých sa pripravuje jednota smerovania a koordinácia úsilia;

· nenechajte maličkosti pohltiť vašu pozornosť;

· snažiť sa zabezpečiť, aby medzi zamestnancami prevládala aktivita a oddanosť.

1. Hĺbkové zoznámenie sa s personálom

Bez ohľadu na jeho hierarchické postavenie má vodca priamu kontrolu iba nad veľmi malým počtom podriadených, zvyčajne menej ako šiestimi. Len jeden nižší vedúci (majster alebo podobný) niekedy riadi 20-30 ľudí, keď je ich práca jednoduchá.

Preto nie je pre manažéra ťažké ani vo veľkom podniku preštudovať si svojich priamych podriadených a vedieť, čo od nich môže očakávať, akú mieru dôvery im môže dať.

Toto štúdium si vyžaduje určitý čas. Je to o to ťažšie, čím vyššie sú podriadení, čím sú ich funkcie heterogénnejšie a čím menej často prichádzajú do kontaktu so svojím šéfom, ako sa to niekedy stáva na vrchole najmä veľkých podnikov. Toto štúdium je nemožné pri fluktuácii zamestnancov.

2. Eliminácia neschopných

V záujme zachovania jednoty a správneho fungovania musí vedúci eliminovať alebo navrhnúť elimináciu každého funkcionára, ktorý z akéhokoľvek dôvodu nie je schopný plniť mu zverené úlohy. Toto je požiadavka povinnosti, vždy ťažká, často bolestivá. Táto povinnosť si vyžaduje najvyššie morálne vlastnosti veliteľa a najmä určitú občiansku odvahu, ktorá je niekedy náročnejšia ako vojenská.

3. Hlboké oboznámenie sa s podmienkami spájania podniku a funkcionárov

Podnik a jeho funkcionári sú viazaní podmienkami. Manažér musí zabezpečiť splnenie týchto podmienok. To ho núti hrať dvojakú úlohu: chrániť záujmy podniku pred jeho funkcionármi, chrániť záujmy funkcionárov pred vlastníkom. Na splnenie tejto dvojitej úlohy potrebuje vodca dokonalé oboznámenie sa s podmienkami, hlboký zmysel pre povinnosť, spravodlivosť, takt a energiu.

4. Dobrý príklad.

Príklad presnosti, oddanosti a aktivity zo strany šéfa sa vždy ukáže ako silnejší podnet pre podriadených ako strach z trestu. Umožňuje uvaliť ešte väčší trest na zlomyseľných neposlušných ľudí.

Zlý príklad je rovnako nákazlivý a, prichádzajúc zhora, má najdôležitejšie dôsledky pre dielo ako celok.

5. Periodické kontroly sociálneho organizmu podniku.

Tento prehľad pozostáva zo skúmania, časť po časti, všetkých orgánov sociálneho organizmu. Toto je všeobecný prehľad komponentov administratívneho mechanizmu. Vypracovanie ročného programu a zváženie nominácií na ocenenia a propagačné akcie slúži ako dôvod na pravidelné vykonávanie takéhoto hodnotenia.

6. Stretnutia a správy

Na stretnutí svojich najdôležitejších a najbližších zamestnancov môže manažér načrtnúť program, využiť názory všetkých, rozhodnúť sa, skontrolovať, či sú jeho príkazy správne pochopené a aká jasná je všetkým účasť, ktorú musí prevziať na ich realizácii. .

To všetko je desaťkrát rýchlejšie, ako keby bolo potrebné dosiahnuť rovnaké výsledky, no bez zvolávania porady. Pre šéfa je to tiež prostriedok, ako lepšie spoznať svojich podriadených.

7. Nedovoľte maličkostiam, aby pohltili všetku vašu pozornosť.

Veľkou nevýhodou pre šéfa je venovať veľa času takýmto maličkostiam, ktoré s nemenej úspechom zvládnu podriadení funkcionári, pričom nemá čas riešiť dôležitejšie problémy.

Šéf musí vedieť všetko; ale nemôže všetko vidieť a robiť sám. Všetku prácu, pri ktorej nie je potrebná jeho osobná účasť, musí preniesť na svojich podriadených a svoje ústredie. Nikdy nebude mať prebytok času a energie na záležitosti, ktoré si vyžadujú neustálu a osobnú prácu.

4. Koordinácia

Cieľom koordinácie je poskytnúť každému prvku sociálneho organizmu príležitosť plniť svoju konkrétnu úlohu v súlade s ostatnými prvkami.

Jedným z najlepších prostriedkov, ako udržať personál vždy aktívny a uľahčiť mu plnenie povinností, je zvolávať „porady vedúcich služieb“.

Výsledkom takéhoto stretnutia je, že každé oddelenie presne vie, čo musí robiť ako celok, v koordinácii s ostatnými oddeleniami, a vďaka tomu miznú predtým nepreniknuteľné priečky medzi nimi.

5. Ovládanie

Účelom kontroly je skontrolovať, či všetko prebieha v súlade s prijatým programom, danými príkazmi a stanovenými zásadami. Musí si všímať chyby a omyly, aby ich bolo možné opraviť a vyhnúť sa ich opakovaniu.

Vzťahuje sa na všetko: predmety, osoby a činy. Cvičí vo všetkých oblastiach.

Z „administratívneho“ hľadiska musí osvedčiť, že program existuje, je aplikovaný a dodržiavaný „a-zhur“, že sociálny organizmus je v dobrom stave, že riadenie sa vykonáva podľa prijatých zásad, administratívne vybavenie je dokončené a funguje správne.

Podobne podrobne sa venuje aj všetkým ostatným funkciám: technickej, obchodnej, finančnej, účtovnej a poisťovateľskej. Za tieto kontrolné operácie je zodpovedný šéf a jeho zamestnanci v malom podniku; z veľkej časti sa sčasti presúvajú na špeciálnych funkcionárov: inšpektorov, kontrolórov.

Hlavné podmienky, ktoré musí prevádzkovateľ spĺňať, sú: spôsobilosť, zmysel pre povinnosť, nezávislé postavenie vo vzťahu ku kontrolovanej osobe, obozretnosť a taktnosť. Musí sa zdržať zasahovania do riadenia a výkonu záležitostí.

Aby bola kontrola platná, musí byť vykonaná včas a mať praktické dôsledky.

Je celkom zrejmé, že ak závery kontroly, aj keď veľmi dobre vykonanej, prídu príliš neskoro na to, aby sa mohli vykonať, potom je takáto kontrola sama o sebe zbytočnou operáciou.

Nemenej zrejmé je však aj to, že aj kontrola je zbytočná, ak sa z nej plynúce praktické závery zámerne zanedbávajú.

Toto sú základné pravidlá správnej doktríny. Sú akceptovaní všade. Proti tomuto chápaniu podnikovej správy nebolo počuť ani jeden hlas. Medzitým sú tie veľké súkromné ​​podniky, v ktorých administratíva dodržiava túto doktrínu, veľmi zriedkavé, ale štátne inštitúcie sú ešte zriedkavejšie.

Po prvé, pretože je vo všeobecnosti ťažké riadiť veľké podniky a že nestačí mať všeobecné informácie na to, aby sme mohli predvídať, organizovať, riadiť, koordinovať, kontrolovať.

Potom, pretože administratívna doktrína je stále málo známa a v jej neprítomnosti má každý sklon považovať sa za majiteľa najlepších metód. Preto sú všade, v priemysle, armáde, rodine a štáte, tie najprotichodnejšie praktiky subsumované pod rovnaký princíp.

Ďalším dôvodom, možno ešte dôležitejším, je, že nie je stanovené, aká by mala byť organizácia a fungovanie „manažmentu“ vo veľkom podniku. Čas a skúsenosti dali „základu“ sociálneho organizmu všetkých podnikov zasvätenú formu, nazývanú pyramída, rovnako používanú vo verejných inštitúciách aj súkromných podnikoch; a vďaka tomuto zariadeniu je vyšší výkon schopný ovplyvniť nižší výkon pri plnení úloh, ktoré mu boli zverené.

Rozvoj moderných veľkých podnikov pridal jeden alebo viac krokov do hierarchickej pyramídy, ktoré zatiaľ nedokázali ťažiť z ponaučení, ktoré pomaly prinášala skúsenosť z faktov. Vedúci predstavitelia priemyslu, vojenskí vodcovia, ministri, vládcovia štátov... pri hľadaní všeobecných pravidiel, ktorými by sa mohli riadiť ich aktivity; ale pri čakaní na svoje založenie konajú na základe vlastnej inšpirácie, čo nie je vždy priaznivé pre úspech podniku. V tomto smere je mimoriadne poučné predstavenie, ktoré predstavuje manažment veľkých podnikov, súkromných aj verejných. V jednom prípade dobre pochopená predvídavosť; v inom - nedostatok predvídavosti a žitie zo dňa na deň; tu je veľký význam pripisovaný náboru, podpore a budovaniu sociálneho organizmu; nezáujem o kvalitu personálu; tu sa šéf vyberá opatrne; tam - riadením veci bol poverený takmer prvý, kto prišiel; tu - všetko sa používa, všetko úsilie je koordinované; tam - každý ťahá vlastným smerom, medzi časťami sú postavené nepreniknuteľné priečky; v kontrole - rovnaké extrémy.

Nevýhody v organizácii a fungovaní manažmentu vo veľkých podnikoch možno zredukovať na dva hlavné dôvody:

· na veľkosť samotných podnikov;

· k administratívnej neznalosti manažérov.

Ťažkosti vyplývajúce z veľkosti podniku vedú k novej tendencii veľkých podnikov rozvíjať sa skôr horizontálne, prostredníctvom aliancií a pobočiek, než vertikálne. Medzi veľkými národmi je dokonca tendencia skôr k federácii ako k centralizácii. To všetko treba nepochybne brať do úvahy pri budovaní veľkých podnikov.

Na prekonanie administratívnej nevedomosti sa treba uchýliť ku všetkým prostriedkom vzdelávania. Ďalšou metódou, ktorej opodstatnenosť som overil, je zavedenie dobrých administratívnych nástrojov do podniku.

administratívnetechnika

Administratívna technológia je rozsiahla dokumentácia, ktorá pokrýva súčasnosť, minulosť a budúcnosť, využíva kvalifikovaný personál a v spojení s inými zdrojmi informácií umožňuje manažmentu za najlepších podmienok prijímať rozhodnutia, ktorých činnosti a dôsledky vie predvídať.

Je to praktický spôsob predvídania, organizovania, riadenia, koordinácie a kontroly.

Na riadenie podniku je samozrejme potrebné ho poznať a dobre poznať. Nič, čo sa týka účelu podniku, jeho potrieb a zdrojov (suroviny, nehnuteľnosti, vybavenie, kapitál, personál, fyzické a sociálne prostredie), by nemalo zostať pre šéfa neznáme. Medzitým si získanie takýchto informácií vyžaduje veľa času a úsilia. Ak neexistovala predbežná štúdia, ak by neboli pripravené úplné a jasné dokumenty, potom sa šéf pri plnení svojich povinností môže ocitnúť bez informácií, ktoré potrebuje, a nový šéf môže byť dlho v tme asi najviac. podstatné veci.

Preto je potrebné, aby dochádzalo k dennému skúmaniu súčasného stavu podniku a jeho možnej budúcnosti.

Toto je prvá časť toho, čo nazývam administratívna technika.

Druhým je akčný program.

Treťou je prevádzková správa, ktorá sa tiež nazýva správa.

Štvrtým sú zápisnice zo stretnutí.

Literatúra

1. Vikhansky, O.S. Manažment: Učebnica. - / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, - M.: Gardariki, 2001. - 528 s.

2. Gerchíková, I.N. Personálny manažment / I.N. Gerchikova - M.: JEDNOTA, 2000. - 501 s.

3. Kravčenko, A.I. História vedenia: Proc. manuál pre vysokoškolákov / A.I. Kravčenko. - M.: Akademický projekt, 2000. - 352 s.

4. Organizačné vedenie: Učebnica / Pod generálnou redakciou. V.E. Lankin. - Taganrog: TRTU, 2006. - 304 s.

5. Manažment: učebnica / vyd. Prednášal prof. IN AND. Korlev. - M.: Ekonóm, 2005 - 432 s.

6. Popov, A.V. Teória a organizácia amerického manažmentu / A.V. Popov. - M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 2001. - 152 s.

7. Semenová, I.I. História vedenia: Proc. manuál pre vysoké školy / I.I. Semenov. - M.: UNITY-DANA, 2000. - 222 s.

8. Čeredničenko, I.P. Psychológia manažmentu / I.P. Čeredničenko, N.V. Telnykh. - Rostov na Done: Phoenix, 2004. - 608 s.

9. Sheldrake, J. Teória manažmentu: od taylorizmu k japonizácii / J. Sheldrake; Za. z angličtiny upravil V.A. Spivak. - Petrohrad: Peter, 2001. - S.85-106.

Uverejnené na stránke

Podobné dokumenty

Cieľom klasickej školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia. čo je manažment? Klasifikácia zásad riadenia podľa A. Fayola. Rada A. Fayola mladým manažérom (manažérom). Rozdiely v názoroch A. Fayola a Taylora.

test, pridané 16.05.2007


Teória vedeckého manažmentu F. Taylora, jej zameranie na zvyšovanie efektívnosti výroby prostredníctvom organizácie práce, racionalizácie a intenzifikácie pracovného procesu. Teória podávania A. Fayola. Základné funkcie a princípy riadenia.

prezentácia, pridané 3.11.2014


Štúdium potreby teórie manažmentu a podstaty administratívnej školy A. Fayola. Personálny manažment modernej organizácie. Metóda Riadenie podľa cieľov. Pojem, špecifiká ľudských zdrojov. Podporovať zodpovedný prístup k práci.

test, pridané 14.06.2015


A. Fayol. Základné ustanovenia koncepcie riadenia A. Fayola. Manažment v trhových podmienkach. Manažérske činnosti. Hlavné skupiny operácií riadiacich činností. Predmety vplyvu administratívnej funkcie. Podnikový akčný program.

kurzová práca, pridané 16.07.2008


Škola administratívy. Princípy Henriho Fayola. Potreba teórie riadenia a podstata administratívnej školy. Princípy riadenia. Organický prístup k organizovaniu a navrhovaniu organizačných štruktúr. Adaptívne štruktúry.

abstrakt, pridaný 28.01.2009


Formovanie administratívnej teórie. Príspevok k teórii rozvoja manažmentu od francúzskeho banského inžiniera, teoretika a praktika Henriho Fayola. Hlavné skupiny operácií v manažmente. Tvorba princípov fungovania. Manažment ako interakcia množstva funkcií.

abstrakt, pridaný 24.07.2010


Všeobecná charakteristika skupiny KVADRO-TELECOM 14 princípov manažmentu od Lindala Ervika Tri hlavné výrobné systémy podľa Thomsona a Perrowa.

kurzová práca, pridané 18.05.2011


Osobnosť Henriho Fayola. Manažment ako administratíva. Ovládacie funkcie. Predvídavosť (plánovanie). Organizácia. Dispozícia. Koordinácia. Kontrola. Zásady riadenia. Význam teórie správy.

abstrakt, pridaný 28.03.2007


Princípy manažmentu v koncepcii A. Fayola. Podstata reformy ruského systému riadenia od P. Stolypina. Charakteristika a výhody anglického modelu riadenia. Podstata fínskej školy manažmentu a faktory úspešného výkonu manažérov.

test, pridané 7.11.2011


Definícia pojmu „kontrolné vzory“ v prácach zahraničných a domácich vedcov. Princípy riadenia: typy, systematizácia, evolúcia. Koncepcie riadenia A. Fayola. Podmienky pre formovanie systému zásad riadenia modernej organizácie.

Novým dôležitým smerom v štúdiu problémov organizácie a riadenia je vedecký vývoj zásad pre organizovanie administratívnych činností. Inými slovami, spolu s reštrukturalizáciou systémov riadenia na úrovni podniku alebo dielne na vedeckom základe sa začína štúdium všeobecnejších princípov organizácie. Táto problematika priamo súvisí s menom francúzskeho teoretika a praktika Henriho Fayola (1841-1925). Tradične je považovaný za najvýznamnejšieho Európana, ktorý v prvej polovici tohto storočia významne prispel k rozvoju „klasickej“ školy, k celému hnutiu „vedeckého manažmentu“.

Rovnako ako Taylor, aj Henri Fayol bol inžinier, a to hlboko kreatívny inžinier, s rôznymi záujmami a širokou erudíciou. Publikoval množstvo prác, najmä o boji proti požiarom v uhoľných baniach, ako aj o analýze geologickej formácie francúzskych uhoľných ložísk. Najväčšiu slávu si ale Fayol získal práve v oblasti administratívnych činností. 30 rokov stál na čele veľkej francúzskej banskej a hutníckej spoločnosti Comambault, ktorá bola v čase jeho vymenovania za generálneho riaditeľa (1888) na pokraji bankrotu a v čase jeho rezignácie (1918) jeden z najmocnejších francúzskych koncernov, preslávených administratívnym, technickým a vedeckým personálom.

Vo všetkých úspechoch, ktoré spoločnosť, ktorú viedol, Fayol vždy videl výsledok dôsledného a systematického uplatňovania niekoľkých pomerne jednoduchých, ale ako bol pevne presvedčený, najúčinnejších a univerzálne použiteľných princípov. Fayolova nepochybná zásluha vyvoláva otázku potreby izolovať samotnú riadiacu činnosť ako osobitný objekt výskumu. Treba však poznamenať, že táto štúdia, ktorej výsledky sú podľa Fayola aplikovateľné na všetky formy organizácie, nie je založená ani tak na teoretických princípoch (potrebu, ktorú Taylor neustále zdôrazňoval), ako na bohatých osobných skúsenostiach. získané dlhoročnou administratívnou prácou. Ako však podrobnejšie ukážeme v nasledujúcich častiach, Fayolove široké zovšeobecnenia nachádzajú svoj ďalší rozvoj nielen v „klasickej teórii“, ale aj u mnohých moderných autorov, akými sú napr. P. Drucker, E. Dale a ďalší.

Fayolove názory sa odzrkadlili v množstve jeho správ na inžinierskych konferenciách v rokoch 1900 -1908. Jeho hlavné dielo, Všeobecná a priemyselná správa, vyšlo v roku 1916. Táto kniha bola koncipovaná ako prvá časť rozsiahlejšieho diela, v ktorom mali byť zhrnuté Fayolove osobné postrehy a skúsenosti, ako aj „administratívne lekcie“ prvej svetovej vojny. . Druhá polovica jeho zamýšľaného rozsiahleho štúdia však nebola nikdy dokončená. Ďalším veľmi pozoruhodným Fayolovým dielom je „Administratívna teória štátu“ (prejav na Druhej medzinárodnej konferencii o administratívnej vede v Bruseli). Po odchode do dôchodku zasvätil Fayol posledné roky svojho života organizácii Francúzskeho centra pre administratívne štúdie (Comite National de l'Organisation Francaise) a pokúsil sa uplatniť niektoré zo svojich myšlienok na reorganizáciu verejnej správy Francúzska.

Moderní výskumníci správne upozorňujú na skutočnosť, že Fayol ako vedúci líder v priemysle sa na administratívu pozrel „zhora nadol“, čo mu poskytlo širšiu perspektívu v porovnaní s Taylorom, ktorý bol predovšetkým technickým špecialistom, a ktorý preto , , Musel som vzhliadnuť k vyššiemu manažmentu.

Fayol, ktorý v „organizácii“ videl špecifický typ činnosti a rovnako svojrázny administratívny systém, bol jedným z prvých, ktorí sa pokúsili vyvinúť „všeobecný prístup“ k správe a sformulovať niektoré prísne záväzné princípy administratívnej teórie. Identifikoval najmä päť hlavných prvkov, z ktorých sa podľa jeho názoru skladajú funkcie správy: predvídavosť, plánovanie, organizácia, koordinácia, kontrola. Fayol bol zároveň opäť prvým, kto prestal vnímať manažment ako „exkluzívne privilégium“, ako „osobitnú zodpovednosť“ len pre vrcholový manažment. Na rozdiel od Taylora tvrdil, že administratívne funkcie existujú na akejkoľvek úrovni organizácie a do určitej miery ich vykonávajú aj pracovníci. Čím vyššia je teda organizačná hierarchia, tým vyššia je administratívna zodpovednosť a naopak.

Tu je potrebné sa aspoň krátko zastaviť pri Fayolových úvodných všeobecných metodických pokynoch. Pre neho, presvedčeného racionalistu pozitivistického druhu, je proces organizácie definovaním a vytvorením všeobecnej štruktúry podniku v súlade s konkrétnymi cieľmi, čo preto vyvoláva potrebu formovať celú štruktúru a prísne zdôvodňovať miesto a funkcie každej z jej zložiek. Fayol nazýva tento druh celku „sociálny organizmus“. Je si však istý, že tento „organizmus“ možno skonštruovať a „organizovať“ rôznymi spôsobmi. Fayol skúma všetky možné možnosti. Začína s najjednoduchším podnikom s jeho jediným tvorcom, ktorý vo svojich rukách sústredil riadenie aj realizáciu. Potom začne uvažovať o malom podniku s niekoľkými zamestnancami. Dostávajú príkazy od vedúceho podniku, z ktorého bola odstránená väčšina „bremena“ vo výkonnej sfére. Potom sa počet zamestnancov zvyšuje na 10, 20, 30 ľudí. Na tejto úrovni sa „medzi vedúcim podniku a celkovým počtom pracovníkov alebo jeho časťou objavuje sprostredkovateľ – majster“.

Tu sa teda začína objavovať istý vzorec: každá nová skupina robotníkov núti majiteľov predstaviť ďalšieho majstra; prítomnosť viacerých remeselníkov si vyžaduje pozíciu vedúceho dielne; prítomnosť viacerých manažérov - pozícia vedúceho oddelenia a pod. - až kým nenastane situácia, keď je vedúci podniku spravidla zbavený výkonných funkcií (samozrejme v tradičnom zmysle). Zároveň sa stále viac zvyšuje úloha hierarchických úrovní, ktorým šéfuje, a každý nový manažér má zvyčajne štyroch až piatich priamych podriadených. A keďže rola manažéra je pre jednotlivca čoraz ťažšia, vznikajú pozície neobvyklé pre predchádzajúce priemyselné organizácie – sekretárky, konzultanti atď.

Administratívnu organizáciu ako takú považuje Fayol na najvšeobecnejšej úrovni, t.j. neobmedzuje svoje závery len na sféru výroby, ale zdôrazňuje univerzálnosť základných princípov fungovania správy. „Sociálny organizmus každého druhu podniku,“ píše, „je formovaný presne tak, ako spoločenský organizmus priemyselných podnikov, takže v rovnakom štádiu vývoja sú si všetky sociálne organizmy navzájom podobné.“ Zdôrazňuje, že „... počet hierarchických úrovní v najväčších podnikoch je obmedzený. Ak by bola každá hierarchická úroveň označená jedným galónovým pruhom, potom by počet pruhov pre najväčších lídrov v priemysle nepresiahol osem alebo desať a pre najväčších štátnikov desať alebo dvanásť.“

To všetko je z pohľadu Fayolovho konceptu úplne logické. Spoločenskú organizáciu prirovnáva nielen k neživým mechanizmom, ale aj k rastlinnému svetu: vetviaci sa kmeň stromu spája s administratívnou hierarchiou; „stromy nerastú do neba“ a spoločenská organizácia má svoje hranice; rastlinná šťava dáva život vetvám a v „spoločenskej organizácii“ nejaký „vyšší poriadok“ dáva aktivitu všetkým prvkom. Fayol sa teda uchyľuje k paralele, ktorá bola v tom čase v sociológii veľmi rozšírená medzi sociálnou organizáciou a živým organizmom: úloha človeka v sociálnej štruktúre sa porovnáva s funkciou bunky, administratívna činnosť sa porovnáva s nervovým systémom, atď.

Keď sa vrátime ku konkrétnym ustanoveniam Fayolovho konceptu, poznamenávame, že administratívna činnosť podľa jeho názoru predstavuje len časť riadenia, čo je oveľa širšia oblasť. Manažovať, hovorí Fayol, znamená viesť podnik k jeho cieľu, vyťažiť maximum príležitostí zo všetkých dostupných zdrojov.

Správa tvorí len jednu zo šiestich hlavných funkcií, ktoré spolu tvoria pojem „riadenie“:

1) technické (technologické) činnosti;

2) obchodné činnosti (nákup, predaj a výmena);

3) finančné aktivity (hľadanie kapitálu a jeho efektívne využitie);

4) ochranná činnosť (ochrana majetku a osobnosti);

5) účtovné činnosti (zásoby, súvahy, náklady, štatistika);

6) administratíva (ktorá ovplyvňuje iba personál bez priameho vplyvu na materiály alebo mechanizmy).

Ale hoci Fayol rozhodne rozlišuje medzi manažérskymi a administratívnymi činnosťami, pričom do pojmu „správa“ vkladá oveľa užší obsah, stále často porušuje rozlišovanie, ktoré sám zaviedol, pričom tento pojem používa v širšom zmysle, teda zahŕňa doň všetko vyššie uvedených šiestich funkcií a tým ho stotožniť s manažmentom.

Fayol sa konkrétne nezaoberal úlohou pracovníka, čo je vysvetlené špecifikami jeho prístupu ako celku, ktorý izoluje jeho všeobecnú štruktúru v sociálnej organizácii. Preto sa viac zaujímal o imidž pracovníka vo všeobecnosti, najmä o manažérsku úroveň, ktorá, ako vytrvalo zdôrazňoval, musí mať zodpovedajúce schopnosti a vlastnosti pevnej vôle. Dôležitosť osobných kvalít však podľa Fayola s klesajúcou úrovňou zreteľne klesá a nahrádzajú ich funkčné vlastnosti. Tie však nie sú v žiadnom prípade rovnomerne rozdelené medzi rôzne kategórie pracovníkov.

Fayol rozhodne oponoval existujúcemu systému školenia manažérskeho personálu pre priemysel, argumentujúc, že ​​administratívne schopnosti nemožno rozvíjať iba prostredníctvom inžinierskeho školenia, a zdôrazňoval potrebu zahrnúť do učebných osnov inžinierskych univerzít špeciálne kurzy v oblasti administratívy. Veril však, a v tom s ním nemožno inak, než súhlasiť, že nielen strojní a technickí pracovníci, ale aj každý člen spoločnosti potrebuje poznať určité zásady administratívnej práce a že tieto informácie by mali byť podávané na všetkých úrovniach všeobecný vzdelávací systém. Fayol videl jeden zo znakov „dobrej správy“ v neustálom metodickom školení „všetkých zamestnancov na všetkých úrovniach“. Pre správcov na najvyššej úrovni však urobil výnimku: mali by to byť školitelia, nie stážisti. Ani len nenaznačuje, že by bolo veľkým prínosom aj ďalšie školenie pre samotných správcov učiteľov. Fayol bol presvedčený, že nedostatky v organizácii riadenia a chýbajúci premyslený a harmonický systém prípravy administratívnych pracovníkov sú do značnej miery vysvetlené nedostatkom „administratívnej teórie“, „administratívnej vedy“ (la scince admistrative). Jeho prístup k rozvoju tejto teórie bol však veľmi nekonzistentný. Na jednej strane poukázal na to, že teoretizovanie založené len na osobnej skúsenosti vedie k „najprotirečivejšej praxi pod záštitou tých istých princípov“. Dokonca zdôraznil, že žiadna osobná skúsenosť s administratívnou prácou nemôže nahradiť „súbor zásad, pravidiel, metód, postupov, overených a overených kumulovanými skúsenosťami“. Na druhej strane, spolu s touto deklaráciou na obranu prísne vedeckého zdôvodnenia princípov administratívnej činnosti, proti subjektivizmu a obmedzenému empirizmu sa Fayol snažil dokázať, že vytvorenie správnej vedy by nemalo byť ani tak dielom profesionálnych vedcov, ako skôr „osobné teoretizovanie“ vyšších administrátorov. V tejto súvislosti vyjadril poľutovanie nad tým, že väčšina vyšších manažérov, ktorí majú obrovské skúsenosti, „nemá ani čas, ani chuť na literárnu prácu a väčšinou svoju životnú púť ukončí bez doktríny ani študentov“.

Čo je podstatou Fayolovej „administratívnej teórie“?

Je založený na slávnych 14 princípoch, ktoré sa podľa Fayola vzťahujú na všetky oblasti administratívnej činnosti bez výnimky:

1) deľba práce;

2) výkon;

3) disciplína;

4) jednota velenia;

5) jednota vedenia;

6) podriadenie individuálnych záujmov všeobecnému záujmu;

7) odmeňovanie;

8) centralizácia;

9) skalárny reťazec (sila vedenia);

10) objednávka;

11) rovnosť;

12) stabilita personálnych pozícií;

13) iniciatíva;

14) firemný duch.

Pripomeňme si, že ako už bolo spomenuté vyššie, Fayol prisúdil funkcii správy päť najdôležitejších prvkov riadenia: predvídavosť, plánovanie, organizácia, koordinácia, kontrola. Všetkých 14 princípov priamo súvisí s každým z týchto prvkov.

Fayol vysvetlil, že v zásadách, ktoré navrhol, nie je „žiadny náznak nepružnosti“, keďže vo všeobecnosti v administratívnych záležitostiach neexistuje nič absolútne. Naopak, všetky princípy správy musia byť flexibilné a ich správna aplikácia na rôzne okolnosti predstavuje umenie správy. Tento systém princípov nie je možné nikdy dotiahnuť do konca, naopak, vždy zostáva otvorený pridávaniu, zmenám, transformáciám na základe nových a nových skúseností, ich analýzy, chápania a zovšeobecňovania.

Ale spomedzi všetkých týchto princípov Fayol vybral tie najdôležitejšie, predovšetkým „jednotu velenia“ a „jednotu vedenia“. To znamená, že zamestnanec musí dostávať príkazy len od jedného nadriadeného, ​​že pre súbor operácií sledujúcich rovnaký cieľ musí byť „jeden vedúci a jeden program... To je nevyhnutná podmienka jednoty konania, koordinácie síl, pridanie úsilia. Telo s dvoma hlavami v spoločenskom svete, rovnako ako vo svete zvierat, je monštrum. Je pre neho ťažké žiť“ 18. „Duálny príkaz“ môže vzniknúť len v dôsledku neodôvodnenej zámeny funkcií a nedokonalého vymedzenia medzi jednotkami. Je to nielen úplne zbytočné, ale aj mimoriadne škodlivé. "V žiadnom z prípadov nedochádza k prispôsobeniu sociálneho organizmu dualizmu riadenia."

Tu sa jasne ukazuje rozdiel v názoroch medzi Fayolom a Taylorom na vhodnosť pracovníkov dostávajúcich pokyny od veľkého počtu „funkčných majstrov“. Fayol nepopiera potrebu tohto druhu funkčnej špecializácie v oblasti administratívnej činnosti a manažmentu vôbec. Navyše sa domnieva, že takáto špecializácia vyplýva z podstaty veci a najmä z progresívnej komplikácie procesu riadenia. Tvrdí však, že táto špecializácia musí byť spojená s „jednotou velenia“. „Funkční majstri“ sú teda akoby prevádzkovými pracovníkmi veliteľstva, pretože ani jeden vedúci vedúci nie je schopný zvládnuť administratívnu záťaž, ktorá mu bola pridelená, bez asistentov. Jednota velenia teda predpokladá zručný výber a plné využitie asistentov, ktorí spolu tvoria „hlavné veliteľstvo“, „skupinu ľudí so silou, kompetenciou a časom...“. To, samozrejme, ani v najmenšom neobmedzuje silu šéfa, pretože „špecialisti na personál“ efektívne vykonávajú svoje funkcie iba vtedy, keď „ide o pomoc a posilnenie hlavy a nejakým spôsobom o rozšírenie jeho osobnosti“.

Fayol pripisuje absolútne mimoriadny význam „personálnej“ práci, pretože verí, že okrem pomoci manažérom s korešpondenciou a inými aktuálnymi záležitosťami, komunikáciou a kontrolou sú „špecialisti na zamestnancov“ povolaní, aby vypracovali plány a robili zlepšenia vo všetkých oblastiach činnosti. Ale zároveň musia byť zamestnanci “centrály” zbavení akejkoľvek zodpovednosti za podnikanie, t.j. stoja oddelene od lineárneho riadiaceho systému. „Ústredie“ by malo byť orgánom myslenia, štúdia, pozorovania a jeho hlavnou funkciou je pripravovať sa pod administratívnym vplyvom na budúcnosť a identifikovať všetky možné zlepšenia.

Takže „ústredie“ ako orgán šéfa zabezpečujúce plnenie jeho príkazov je podľa Fayola nevyhnutným organizačným vyjadrením princípu autority. Popri lineárnej hierarchii podriadenosti sa zavádza aj funkčná, „ústredná“ činnosť, ktorá je akýmsi experimentom pre vrcholový manažment a pozostáva z vypracovania potrebných odporúčaní a návrhov.

Ako vidíme, Fayol pripisuje osobitnú dôležitosť formálnej organizácii, formálnej štruktúre, ktorá určuje zodpovednosti rôznych väzieb a celého systému podriadenosti v hierarchii riadenia. Skúsený vodca a subtílny psychológ však varuje pred prílišným formalizmom a verí, že ak je omylom neodôvodnené vybočenie z „línie autority“, ešte väčším nebezpečenstvom je nevšimnúť si ho včas a nenapraviť ho. Ak sa prísne dodržiavajú pravidlá formálnej organizácie, často existuje absurdne dlhá a zložitá cesta „pohybu problému“. Fayol o tom hovorí na typickom príklade. Ak je teda potrebná komunikácia medzi dvoma podriadenými pracujúcimi v rôznych oddeleniach, môžu medzi sebou formálne nadviazať komunikáciu len tak, že pošlú správu po dlhom rebríčku velenia a počkajú, kým zostúpi k svojmu adresátovi. Fayol ilustruje túto situáciu nasledovne (obr. 1):

E ---------------------- P Obr. 1. Štruktúra hierarchie

Ovládanie Zh R

Zdá sa to oveľa rozumnejšie E A P radšej využili „most“ medzi nimi, než aby sa na ne spoliehali A a pre všetky ostatné medzičlánky funkcií sprostredkovateľov. Toto je možné zabezpečiť bez porušenia „línii právomocí“, ak ide o priamych nadriadených, tj D A O, bude autorizovať takúto komunikáciu a bude si vedomý dosiahnutej dohody. Ak medzi E A P Ak dôjde k nezhodám, problém sa postúpi ich nadriadeným. Fayol vysvetľuje odmietnutie použiť „prechodný most“ z dvoch dôvodov: buď „nejasnosť“ celkového cieľa organizácie, v dôsledku čoho každá „jednotka“ vidí iba svoj vlastný cieľ, pričom zanedbáva spojenia s inými „oddeleniami“ a berúc do úvahy „líniu autority“ alebo skutočnosť, že samotná autorita A, umiestnený na vrchole pyramídy, nenabáda svojich priamych podriadených, aby medzi nimi používali „mosty“.

Koncept organizačného plánovania zaujíma vo Fayolových názoroch dôležité miesto. Nepochybne má prioritu v konkrétnom rozvoji zámerov obchodných a výrobných aktivít. Fayol považuje plánovanie za základnú podmienku úspešnej organizácie riadenia. Poukazuje na ťažkosti plánovania v neustále sa meniacich podmienkach kapitalistického trhu a zdôrazňuje, že práve táto zložitá a vysoko dynamická situácia si vyžaduje podrobnú predvídavosť, najmä s cieľom predchádzať výkyvom alebo ich zmierňovať. „Najlepší program nie je schopný predvídať všetky mimoriadne kombinácie okolností, ktoré môžu nastať,“ píše, „ale čiastočne ich berie do úvahy – pripravuje zbrane, ku ktorým bude potrebné sa uchýliť za neočakávaných okolností.“

Táto charakteristika plánu, určeného nielen pre zvyčajný, ale aj pre neočakávaný priebeh udalostí, rýchlu zmenu perspektívy, podmienok, príležitostí, je nepochybne veľkým vedeckým záujmom. Plán by skutočne nemal byť založený na opakovaní udalostí, ktoré sa už udiali, ale na myšlienke možných zmien, prirodzených aj náhodných. Fayol opisuje plánovaciu prax vo firme, ktorú viedol, kde všeobecný plán pozostával z množstva „plánov nazývaných prognózy: mesačné, týždenné, denné, dlhodobé... Okrem toho existujú ročné, desaťročné, špeciálne prognózy. a to všetko sa spája do jedného programu, ktorý slúži ako vodítko pre celý koncern.“ Vo Fayolovom učení sa pojmy „plán“ a „predpoveď“ často zhodujú, čo nevyhnutne vedie k ochudobneniu obsahu plánovania ako mnohostrannej činnosti, ktorú nemožno zredukovať len na predpovedanie výsledkov. Pravdaže, niekedy si všíma podstatný rozdiel medzi plánovaním a predvídavosťou, pričom zdôrazňuje, že hoci plán každej organizácie sa musí neustále upravovať, predstavuje „zákon, ktorému sa človek prikláňa“.

Ďalší rozvoj hnutia za vedecký manažment, výrazne obohatený o príspevok Henriho Fayola a jeho „administratívnu teóriu“, sa udial v dvoch hlavných smeroch. Na jednej strane sa rozvíjala racionalizácia výroby na technickej úrovni. Početní Taylorovi nasledovníci vyvinuli pokročilejšie metódy na štúdium a organizáciu pracovných procesov, zlepšili riadenie výroby, vyškolili robotníkov, majstrov a celý riadiaci personál atď. Na druhej strane sa zintenzívnil výskum všeobecných problémov manažmentu. Fayolova koncepcia sa stala jedným zo základov pre teoretické konštrukcie, ktoré formulujú komplexné princípy organizácie riadenia a zdôvodňujú normatívne koncepcie formálnej štruktúry riadenia.

Úvod

Klasická alebo, ako sa tiež nazýva, administratívna škola manažmentu zaberá obdobie od roku 1920 do roku 1950. Za zakladateľa tejto školy je považovaný Henri Fayol, francúzsky banský inžinier, vynikajúci manažér – praktik, jeden zo zakladateľov teórie manažmentu.

Na rozdiel od školy vedeckého manažmentu, ktorá sa zaoberala najmä otázkami racionálnej organizácie práce jednotlivého pracovníka, predstavitelia klasickej školy začali rozvíjať prístupy k zlepšeniu riadenia organizácie ako celku. Tento prístup je do istej miery vysvetlený skutočnosťou, že Taylor a F. Gilbert začali svoju činnosť ako bežní robotníci, zatiaľ čo Fayol a jeho nasledovníci mali skúsenosti ako senior manažéri vo veľkom biznise. Fayol, ktorého meno sa spája so vznikom tejto školy a ktorý je nazývaný otcom manažmentu, bol teda tridsať rokov (1888-1918) manažérom veľkého francúzskeho banského a hutníckeho koncernu Comambo.

Fayol bol prvý, kto opustil pohľad na manažment ako „výlučné privilégium“ vrcholového manažmentu. Tvrdil, že administratívne funkcie existujú na každej úrovni organizácie a do určitej miery ich vykonávajú aj pracovníci. Čím vyššia je teda organizačná hierarchia, tým vyššia je administratívna zodpovednosť a naopak.

Fayol dosiahol slávu vďaka svojim nápadom, ktoré sa však ujali príliš neskoro. Až v roku 1916 vyšla Fayolova práca „Hlavné črty priemyselnej správy – predvídavosť, organizácia, riadenie, koordinácia, kontrola“. Táto práca je Fayolovým hlavným príspevkom k vede o manažmente.

Bol to Henri Fayol, kto spojil myšlienky Taylorovej funkčnej správy a starého princípu jednoty velenia, výsledkom čoho bola nová schéma riadenia, ktorá potom tvorila základ modernej teórie organizácie.

Fayol je označovaný za otca modernej teórie manažmentu, pretože ako prvý vystúpil nad úroveň továrne a zovšeobecnil princípy a umenie riadenia administratívy ako celku. Podľa amerických historikov manažmentu je Fayol najvýznamnejšou postavou manažérskej vedy prvej polovice 20. storočia. S jeho menom sa spája najmä vznik klasickej (administratívnej) školy.

„Riadiť znamená viesť organizáciu k jej cieľu, vyťažiť maximum príležitostí

všetkého, čo má k dispozícii

zdroje“.

A. Fayol

1. Osobnosť Henriho Fayola

Henri Fayol (1841-1925) sa narodil na predmestí Istanbulu v Turecku, kde jeho otec dohliadal na stavbu mosta cez Zlatý roh. V roku 1847 sa jeho rodina vrátila domov do Francúzska. Fayol študoval na Lyceum v Lyone a potom na National Higher School of Mines v Saint-Etienne, ktorú ukončil v roku 1860 vo veku iba 19 rokov. Potom vstúpil do banskej spoločnosti Commenry, Fourchambault a Decazeville, s ktorou bolo spojených ďalších 65 rokov jeho života.

Henri Fayol bol vyštudovaný banský inžinier. Keďže bol pôvodom Francúz, celý život pracoval vo francúzskom banskom a hutníckom syndikáte spoločnosti Comambo, najskôr ako inžinier a potom v hlavnom oddelení. V rokoch 1886 až 1918 bol výkonným riaditeľom syndikátu. V čase jeho menovania na post generálneho riaditeľa bola firma na pokraji bankrotu. V čase, keď Fayol odišiel do dôchodku (1918), sa koncern stal jedným z najväčších, efektívne fungujúcich podnikov, ktoré prispeli k obrannej schopnosti Francúzska počas prvej svetovej vojny.

Počas dôchodku Fayol vytvoril a viedol Centrum pre administratívny výskum, ktoré bolo zodpovedné za vykonávanie výskumných zákaziek v rôznych oblastiach hospodárskej činnosti (tabakový priemysel, poštové a telegrafné oddelenie). Fayolovi bol udelený Rád čestnej légie a ďalšie štátne vyznamenania a mal vysoké vedecké tituly.

Fayol je považovaný za zakladateľa klasickej školy. Pri výskume nevychádzal z amerických, ale európskych, najmä francúzskych skúseností s organizáciou a riadením výroby. Hlavnú pozornosť venoval priamo samotnému procesu riadenia, ktorý považoval za administratívnu funkciu, ktorá má pomáhať administratívnym pracovníkom pri dosahovaní cieľov organizácie.

Fayolovým hlavným dielom je jeho práca „Všeobecný a priemyselný manažment“, napísaná v roku 1916. V tejto knihe zhrnul manažérske skúsenosti a vytvoril logicky súvislú systematickú teóriu manažmentu.

Fayolov koncept bol založený na tvrdení, že v každom podniku sú dva organizmy: materiálny a sociálny. Prvý zahŕňa prácu samotnú, pracovné prostriedky a predmety práce v ich úplnosti, tým druhým mal na mysli vzťahy medzi ľuďmi v pracovnom procese. Tieto vzťahy sa stali predmetom Fayolovho výskumu, t.j. zámerne obmedzil rozsah svojho výskumu.

Fayol sa pokúsil zdôvodniť potrebu a možnosť vytvorenia špeciálnej vedy o riadení ľudí ako súčasti všeobecnej doktríny podnikového manažmentu.

2. Manažment podľa A. Fayola

Manažovať, tvrdil Fayol, znamená viesť podnik k jeho cieľu, získavať príležitosti zo všetkých dostupných zdrojov.

Fayol často používal výraz „správa“ namiesto výrazu „manažment“. Nejde len o to, že „manažment“ je špecificky americký výraz a slovo „správa“ je Francúzom známejšie. Aj keď toto obsahuje istú dávku pravdy. Manažment generuje rozvinutá trhová ekonomika, vznikol skôr vo sfére súkromného podnikania ako v štátnom či neziskovom manažmente. Jeho vznik v 20. storočí symbolizoval slabnúcu úlohu štátu v regulácii ekonomiky.

Naopak, pre v tom čase zaostalejšie Francúzsko, krajinu, kde boli dlhodobo silné administratívne inštitúcie feudalizmu, kde kapitalistickú ekonomiku živil sám štát, malo riadenie nevyhnutne iný odtieň. Pojem „správa“ sa do európskych jazykov dostal z latinčiny, ktorou hovorili starí Rimania, ktorí boli známi svojou prísnou centralizáciou riadenia. Znamená teda činnosť orgánov štátnej správy vykonávajúcich riadiace funkcie. Pojem "administratíva" sa vzťahuje na najvyššiu časť hierarchie riadenia, na riadiaci personál inštitúcie. Je v ňom málo obchodu a komercie, ale veľa byrokracie a velenia.

Správa podľa Fayola zahŕňa šesť hlavných skupín riadiacich operácií:

technické a technologické (výroba, výroba, spracovanie);

komerčné (kúpa, predaj, výmena);

finančné (získavanie kapitálu a jeho efektívne riadenie);

bezpečnosť (ochrana majetku a osôb);

účtovníctvo (zásoby, súvahy, výrobné náklady, štatistika);

administratívne (predvídavosť, organizácia, riadenie, koordinácia a kontrola).

Fayol nazval riadenie týchto operácií generálnym manažmentom. Nie všetkých šesť skupín operácií sa však stalo predmetom jeho blízkeho štúdia. Hlavnú pozornosť venoval administratívnym operáciám, ktorých náplňou je schopnosť personálne riadiť. „Orgánom a nástrojom administratívnej funkcie je len formovanie spoločenského poriadku. Zatiaľ čo iné funkcie pracujú s materiálmi a strojmi, administratívna funkcia ovplyvňuje personál.“

Technické, obchodné, finančné a iné operácie sú pre Fayol zaujímavé len preto, že sú predmetom vplyvu administratívnej funkcie. Sám o nich neuvažuje.

Úspech manažmentu do veľkej miery závisí podľa Fayola od skúseností manažéra, jeho schopností a talentu. Fayol veril, že proces riadenia nie je vhodný na prísnu reguláciu. Proces riadenia musí byť zároveň založený na určitých princípoch a pravidlách.

3. Ovládacie funkcie

Fayolova zásluha spočíva v tom, že všetky riadiace funkcie rozdelil na všeobecné, týkajúce sa akejkoľvek oblasti činnosti, a špecifické, súvisiace priamo s riadením priemyselného podniku.

Fayol považoval manažment za zvláštny druh činnosti, ktorý dovtedy nikto nerobil. Veril, že samotná manažérska činnosť by sa mala stať osobitným predmetom štúdia. Fayol určil, že riadiace činnosti zahŕňajú päť povinných všeobecných funkcií: predvídavosť (plánovanie), organizáciu, riadenie, koordináciu a kontrolu.

Fayol pochopil, že riadiace činnosti sa môžu líšiť v závislosti od veľkosti podniku (organizácie), úrovne v hierarchii riadenia atď. Napriek tomu však musí nevyhnutne zahŕňať všetkých päť funkcií uvedených vyššie. Pre každú funkciu Fayol sformuloval pravidlá a techniky na ich implementáciu.

Predvídavosť (plánovanie). Vyjadruje sa vo vývoji podnikového akčného programu pre technické, finančné, obchodné a iné operácie pre budúcnosť (napríklad päť, desať rokov) a pre súčasné obdobie (rok, mesiac, týždeň, deň).

Fayol pripisoval mimoriadny význam predvídavosti. Predvídavosť je podľa neho najpodstatnejšou súčasťou manažmentu. „Predvídať... znamená vypočítať budúcnosť a pripraviť ju; predvídať znamená takmer konať."

Hlavné miesto v predvídavosti má vývoj akčného programu, pod ktorým pochopil „konečný cieľ, vodiacu líniu správania, fázy nadchádzajúcej cesty a prostriedky, ktoré budú uvedené do činnosti“. Obraz budúcnosti nemusí byť vždy jasne prezentovaný, ale nadchádzajúce udalosti môžu byť vypracované dostatočne podrobne.

Na vytvorenie akčného programu potrebujete znalosti:

Podnikové zdroje (hotovostný kapitál, nehnuteľnosti, zariadenia, materiály a suroviny, pracovné zdroje, výrobná kapacita, trhové podmienky atď.);

Vedúce smery rozvoja podnikania;

Možné zmeny vonkajších podmienok, ktorých načasovanie nie je možné vopred určiť.

Vypracovanie potrebného programu podľa Fayola vyžaduje, aby riadiaci pracovníci:

Umenie riadiť ľudí;

Slávna morálna odvaha;

Skvelá aktivita;

Dostatočná stabilita;

Známa kompetencia vo výrobnej oblasti;

Mať dostatočné skúsenosti v podnikaní.

Organizácia. Organizáciou práce podniku Fayol pochopil, že mu poskytne všetko potrebné pre prácu. Fayol rozlišoval medzi materiálnou a spoločenskou organizáciou. Materiálna organizácia zahŕňa poskytnutie podniku potrebnými materiálmi, kapitálom a vybavením. Sociálna organizácia zahŕňa poskytovanie ľudí podniku. Sociálny organizmus musí byť schopný vykonávať všetky operácie potrebné na realizáciu výrobného procesu v podniku.

Riadenie ľudí (sociálneho organizmu) zahŕňa tieto zodpovednosti:

Stanovenie akčného programu; určenie cieľov, cieľov a potrieb podniku a vytvorenie súladu medzi nimi a materiálnymi a spoločenskými organizmami;

Monitorovanie implementácie programu;

Riadenie podniku kompetentným a energickým lídrom;

Správny výber administratívnych zariadení;

Presná definícia funkcií;

Koordinácia úsilia na dokončenie zamýšľanej práce;

Jasná, jednoznačná a presná formulácia rozhodnutí;

Podpora zodpovednosti a iniciatívy;

Spravodlivá odmena za prácu;

Predchádzanie chybám a nedorozumeniam;

Povinné dodržiavanie disciplíny;

Podriadenie osobných záujmov záujmom podniku;

Jednota riadenia;

Univerzálne ovládanie;

Boj proti zneužívaniu regulácie, byrokratickému formalizmu, papierovaniu atď.

Všetky tieto povinnosti sú spravodlivé a aktuálne.

Vybudovaný sociálny organizmus treba uviesť do činnosti. Táto úloha sa vykonáva pomocou správcovskej funkcie.

Dispozícia. Účelom manažmentu je získať čo najväčší prospech a prospech zo zamestnancov podriadených manažérovi v záujme podniku ako celku.

Podľa Fayola musí manažér vykonávajúci riadiacu funkciu dodržiavať tieto pravidlá:

Dokonale poznať zamestnancov, ktorí sú mu podriadení;

prepustiť neschopných zamestnancov;

Je dobré poznať podmienky spájajúce podnik a zamestnancov;

Dajte pozitívny príklad;

Vykonávať pravidelné kontroly sociálneho orgánu podniku;

Vykonajte stretnutia s vedúcimi zamestnancami podniku, aby ste sa dohodli na jednote smerovania a úsilia;

Usilujte sa zabezpečiť, aby medzi zamestnancami spoločnosti prevládala aktivita a odhodlanie;

Nevenujte príliš veľkú pozornosť maličkostiam na úkor riešenia najdôležitejších problémov.

Koordinácia. Jeho hlavným cieľom je dosiahnuť súlad a konzistentnosť medzi rôznymi časťami podniku vytvorením racionálnych spojení vo výrobe. Tieto spojenia sú veľmi rôznorodého charakteru: obsahovo môžu byť technické, ekonomické, organizačné; na hierarchickom základe - prepojenia medzi rôznymi stupňami spravovaného objektu. Okrem toho sem patria prepojenia medzi samotnou výrobou na jednej strane a distribúciou, výmenou a spotrebiteľom na strane druhej.

Podnikový manažment prostredníctvom koordinačnej funkcie je navrhnutý tak, aby racionálne organizoval všetky tieto prepojenia na základe ich štúdia a zdokonaľovania.

Kontrola. Úlohou kontroly je kontrolovať vykonávanie v súlade s prijatým programom. Kontrolu musí vykonávať kontrolór, ktorý spĺňa tieto požiadavky: spôsobilosť, zmysel pre povinnosť, samostatné postavenie vo vzťahu ku kontrolovanému objektu, obozretnosť a taktnosť. Je povinný zdržať sa zasahovania do riadenia a výkonu vecí. Kontrola sa musí vykonávať včas a musí mať konkrétne dôsledky.

Fayolov hlavný príspevok k teórii manažmentu teda spočíval v tom, že považoval manažment za univerzálny proces pozostávajúci z piatich manažérskych funkcií (predvídavosť, organizácia, riadenie, koordinácia a kontrola).

Fayol poznamenal, že neexistujú žiadne námietky proti zahrnutiu takých funkcií, ako je predvídavosť, organizácia, koordinácia a kontrola, do oblasti riadenia. To však neplatí pre funkciu „riadenie“, ktorú je možné študovať samostatne. Zaradenie manažmentu do zoznamu základných manažérskych funkcií vysvetlil z týchto dôvodov:

S riadením priamo súvisí formovanie personálu podniku a jeho riadiaceho aparátu.

Identita princípov manažmentu a princípov manažmentu. Manažment a administratíva sú úzko prepojené.

Na základe identifikácie hlavných funkcií v roku 1923 Fayol definoval pojem „manažment“. Riadiť znamená predvídať, organizovať, riadiť, koordinovať a kontrolovať; predvídať – brať do úvahy budúcnosť a vypracovať akčný program; organizovať - ​​budovať dvojitý materiálny a sociálny organizmus podniku; velenie - prinútiť personál, aby správne pracoval; koordinovať - ​​spájať, spájať, harmonizovať všetky akcie a všetko úsilie; kontrola - uistite sa, že sa všetko robí podľa stanovených pravidiel; dané pravidlá a príkazy.

Fayol identifikoval šiestu funkciu – administratívnu funkciu, ktorá sa líši od ostatných piatich riadiacich funkcií. Administratívna funkcia ovplyvňuje iba personál podniku. Fayol zároveň varoval pred možnosťou zámeny administratívnej funkcie s pojmom „vláda“. Pod pojmom manažment chápal smerovanie podniku k jeho cieľom na základe čo najlepšieho využitia všetkých jeho zdrojov. Doska predpokladá využitie všetkých šiestich formulovaných funkcií.

Fayol považoval manažment za šiestu funkciu, ktorej činnosť musí zabezpečovať predstavenstvo. Zároveň nestotožnil administratívnu funkciu s predstavenstvom.

Fayol považoval podnik za uzavretý systém riadenia. Hlavnú pozornosť venoval interným príležitostiam (podmienkam) na zvyšovanie efektívnosti podniku prostredníctvom zlepšovania procesu riadenia. Fayol sformuloval princípy (zákony, pravidlá), ktoré sú podľa neho aplikovateľné na akúkoľvek administratívnu činnosť. Fayol zároveň poznamenal, že princípy nie vždy vyžadujú prísne vykonávanie. Sú flexibilné a mobilné a ich využitie závisí od meniacich sa okolností, zloženia pracovníkov atď.

4. Klasifikácia zásad riadenia podľa A. Fayola

Fayol sformuloval 14 princípov manažmentu:

1.Deľba práce. Zmyslom deľby práce je vykonávať prácu objemovo väčšiu a kvalitnejšiu pri rovnakom vynaložení námahy. Deľba práce priamo súvisí so špecializáciou.

Tento princíp je aplikovateľný tak na sféru výroby, ako aj na manažérsku prácu. Deľba práce je účinná do určitej miery, nad ktorou neprináša želané výsledky.

2. Orgány a zodpovednosti. Autorita je právo riadiť zdroje podniku (organizácie), ako aj právo usmerňovať úsilie zamestnancov pri plnení zverených úloh. Zodpovednosť predstavuje povinnosť plniť úlohy a zabezpečiť ich uspokojivé plnenie.

Autorita je nástrojom moci. Moc znamenala právo rozkazovať. Moc priamo súvisí so zodpovednosťou. Rozlišuje sa úradná (úradná) moc a osobná moc vyplývajúca z individuálnych vlastností zamestnanca.

V moderných podmienkach znie tento princíp takto: právomoci (práva) musia zodpovedať zodpovednosti.

3.Disciplína. Disciplína zahŕňa dosiahnutie súladu s dohodami uzavretými medzi podnikom a jeho zamestnancami, vrátane poslušnosti. V prípade porušenia disciplíny môžu byť voči zamestnancom uplatnené sankcie.

Fayol považoval dodržiavanie disciplíny za povinné, a to ako pre manažérov všetkých úrovní, tak aj pre robotníkov. Poukázal na to, že disciplína je taká veľká ako vodca.

4.Jednota velenia (jednota velenia). Zamestnanec musí dostávať príkazy a pokyny od svojho priameho nadriadeného. Okrem toho musí rešpektovať autoritu vodcu.

Po sformulovaní tohto princípu sa Fayol dostal do konfliktu s odporúčaniami Taylora, ktorý veril, že pracovníci môžu podávať správy rôznym funkčným manažérom.

5. Jednota smerovania (riaditeľstvo). Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí mať plán a jedného vedúceho. Ak existuje niekoľko skupín, na koordináciu ich aktivít je potrebný jeden plán schválený vrcholovým manažmentom. Fayol zdôraznil: "Jeden vodca a jeden plán pre súbor operácií so spoločným cieľom."

6. Podriadenie osobných (individuálnych) záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov musia smerovať k naplneniu záujmov celého podniku a nesmú nad nimi prevažovať. Ak dôjde ku konfliktu záujmov, úlohou manažéra je ich zosúladiť.

7. Odmena personálu, t.j. cena poskytovaných služieb. Pracovníci musia za svoju prácu dostávať spravodlivú mzdu. To platí rovnako pre pracovníkov aj manažérov.

8.Centralizácia. Podnik musí dosiahnuť určitý súlad medzi centralizáciou a decentralizáciou, ktorý závisí od jeho veľkosti a konkrétnych prevádzkových podmienok.

Malé podniky majú vysoký stupeň centralizácie, zatiaľ čo veľké podniky majú nižší stupeň. Výber správnej rovnováhy medzi centralizáciou a decentralizáciou vám umožní dosiahnuť najlepšie výsledky.

9. Skalárny reťazec (hierarchia). Skalárny reťazec je séria riadiacich zamestnancov umiestnených na rôznych úrovniach hierarchie (od vrcholových manažérov po manažérov na nižšej úrovni). Skalárny reťazec určuje podriadenosť pracovníkov. Hierarchický systém riadenia je potrebný, ale ak je škodlivý pre záujmy podniku, je potrebné ho zlepšiť.

Racionálna štruktúra riadenia organizácie vyžaduje spolu s hierarchiou aj horizontálne prepojenia.

10.Objednávka. Fayol rozdelil poriadok na „materiálny“ a „sociálny“. Každý zamestnanec musí mať svoje pracovisko vybavené všetkým potrebným. Na to musí manažér dobre poznať svojich podriadených a ich potreby. Tento princíp možno stručne sformulovať takto: „pre všetko je miesto a všetko je na svojom mieste“.

11. Spravodlivosť. Spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti. Zamestnanec, ktorý sa cíti spravodlivo, cíti lojalitu k spoločnosti a snaží sa pracovať s plným nasadením.

12. Stabilita pracoviska personálu. Pre podnik sú najvýhodnejší zamestnanci, ktorí si držia svoje pracovné miesta. Vysoká fluktuácia zamestnancov charakterizuje slabý výkon riadiacich pracovníkov a znižuje efektivitu podniku. Okrem toho táto zásada hovorí, že zamestnanec potrebuje určitý čas, aby si osvojil požadované zručnosti na správnej profesionálnej úrovni. V prosperujúcej spoločnosti je riadiaci personál stabilný.

13. Iniciatíva. Ukážka podnikavosti a iniciatívy nielen manažérov, ale aj všetkých zamestnancov podniku. Uplatňovanie tejto zásady často vyžaduje, aby administratíva „obetovala osobnú márnivosť“.

14.Firemný duch. Sila podniku je v harmónii („jednote“) všetkých zamestnancov podniku Fayol poukázal na neprípustnosť používania princípu „rozdeľuj a panuj“ v riadení. Naopak, veril, že lídri by mali podporovať kolektivizmus vo všetkých jeho formách a prejavoch.

Klasifikácia princípov riadenia, ktoré navrhol Fayol, prispela k zefektívneniu procesu riadenia. Fayol zdôrazňoval univerzálnosť princípov riadenia bez toho, aby sa obmedzoval ich aplikácia len na sféru výroby. Fayol veril, že systém princípov, ktorý navrhol, nemôže byť definitívne sformulovaný. Musí zostať otvorený doplnkom a zmenám na základe nových skúseností, ich analýzy a zovšeobecnenia. Fayol poznamenal, že uplatňovanie princípov v praxi je „náročné umenie, ktoré si vyžaduje premyslenosť, skúsenosti, odhodlanie a zmysel pre proporcie“. Mnohé z vyššie uvedených znakov nestratili svoj význam ani dnes, napriek zmenám, ku ktorým došlo v posledných desaťročiach.

Fayol považoval teóriu manažmentu (v jeho terminológii administratívu) za súbor pravidiel, techník a princípov zameraných na čo najefektívnejšie vykonávanie podnikateľských aktivít pri optimálnom využití zdrojov a schopností podniku.

Fayol zdôraznil najdôležitejšie princípy: jednotu velenia a vedenia. Podľa Fayola na dosiahnutie určitého cieľa musí existovať vhodný program a jediný vodca. Porušenie tejto zásady vedie k nesprávnemu rozdeleniu funkcií v rámci organizácie. Na rozdiel od Taylora, Fayol popiera potrebu udeliť administratívne práva funkčným pracovníkom a po prvýkrát poukazuje na potrebu vytvorenia centrály, ktorá by nemala mať právo viesť, ale iba pripravovať na budúcnosť a identifikovať možné spôsoby zlepšenia organizácie. .

Fayol venoval osobitnú pozornosť vypracovaniu prognózy a plánu. Poukázal na potrebu krátkodobého a dlhodobého plánovania v každej organizácii, ako aj na potrebu plánovania v celoštátnom meradle, vychádzajúceho z potrieb celej spoločnosti a najmä výroby.

Fayolovou zásluhou je konštatovanie, že každý člen spoločnosti potrebuje vo väčšej či menšej miere znalosť zásad administratívnej činnosti.

Toto sú hlavné ustanovenia Fayolovej administratívnej školy. Fayol považoval za hlavnú vec v ňom metódu analýzy a rozdelenia administratívneho procesu. Osobitnú pozornosť venoval problematike vzdelávania riadiacich pracovníkov, pričom sa rozhodne postavil proti existujúcemu systému založenému na inžinierskych disciplínach. Fayol považoval za hlavnú vec pre robotníkov dosiahnutie technického majstrovstva. Zručnosť riadiacich pracovníkov možno dosiahnuť, keď postupujú po kariérnom rebríčku.

Fayol si stanovil úlohu - naučiť priemyselných správcov takému manažmentu pracovníkov zamestnaných v podniku, ktorý by zabezpečil čo najväčšiu individuálnu a kolektívnu produktivitu práce sústredením ich „vôle“ do jedného, ​​presne definovaného smeru, ktorý podnikateľ naznačil. To si vyžaduje vytvorenie vedy o riadení ľudí, založenej na „starostlivom štúdiu a vedeckom experimentovaní“.

znalosť všetkých najdôležitejších funkcií a činností podniku;

Skutočná spôsobilosť v činnostiach konkrétneho podniku.

5. Rada A. Fayola mladým manažérom

Fayolove rady mladým manažérom si zaslúžia osobitnú pozornosť. Najzaujímavejšie z nich sú tieto:

1. doplňte svoje technické znalosti o „schopnosť riadiť, predvídať, organizovať a kontrolovať“. „Nebudeš súdený podľa svojich vedomostí, ale podľa svojich činov“;

2.dostávajte „potrebné hodnotné prírastky k vášmu vzdelaniu“ prostredníctvom komunikácie s manažérmi;

3. Pri komunikácii s pracovníkmi starostlivo zvážte svoje slová a nerobte nezaslúžené komentáre. Komplexne študovať správanie, charakter, obratnosť a dokonca aj osobný život pracovníkov;

4.ak máte priaznivé vzťahy s manažérmi, nezneužívajte ich dôveru;

určiť svoje okolie a vidieť problémy, ktoré sa riešia v ich vzťahu s ostatnými, a preto nájsť „východiskový bod“ pre začatie práce a objasnenie problémov;

hodnotiť vhodnosť svojich činov;

objasniť, aké zdroje chýbajú na efektívne riešenie problémov.

To všetko pomôže nájsť nové spôsoby a prostriedky riešenia problémov organizácie.

Klasické rozdelenie riadiacich funkcií v podniku, ktoré vyvinul A. Fayol, obstálo v skúške času (od roku 1923). Všetky novodobé manažérske teórie týkajúce sa tejto problematiky nemohli ponúknuť nič lepšie. V praxi zostáva Fayolova klasifikácia manažérskych funkcií v podstate nezmenená.

Mnohé zásady riadenia majú stále praktickú hodnotu.

Následne sa mnoho výskumníkov zaoberalo štúdiom a teoretickým popisom princípov manažérskej činnosti, no všetci boli len Fayolovými nasledovníkmi, rozvíjali, dopĺňali a konkretizovali jeho učenie.

Záver

Myslím si, že Henri Fayol bol kľúčovou postavou v histórii manažmentu. Jeho diela sú jedinečné a je ťažké ich preceňovať. Fayol podrobil serióznej vedeckej analýze nie prácu iných, ale svoje vlastné povinnosti a zodpovednosť. Svoju kariéru začínal ako vrcholový manažér vo veľkom podniku a svoje administratívne povinnosti vnímal nestranne tak hodnotne, ako len zriedkavo.

Fayol rozvinul Taylorovu myšlienku, že manažment a administratíva by sa mali študovať z vedeckého hľadiska. Ukázal, že zlepšovanie riadenia sa neobmedzuje len na zvyšovanie produktivity práce či plánovanie činnosti podriadených organizačných jednotiek – malo by sa stať predmetom starostlivejšej úvahy a praktického administratívneho rozvoja ľudí na čele organizácie.

Fayolov koncept zanechal výraznú stopu vo vývoji manažmentu, a to nielen európskeho. Teória správy, riadiace funkcie a niektoré princípy správania, ktoré vypracoval, sa dodnes aktívne využívajú v praxi.

Bibliografia

1. Bazarova, T. Yu Personálny manažment [Text]: učebnica / T. Yu. - M.: Jednota, 2005. - 560 s.

2. Vikhansky, O. L. Manažment: osoba, stratégia, organizácia, proces [Text]: učebnica / O. L. Vikhansky - M.: Infra-M, 2006. - 312 s.

3. Egorshin, A.P. Základy personálneho manažmentu [Text]: učebnica / A. P. Egorshin - M.: Infra-M, 2003. - 302 s.

4. Kravčenko, A.I. História vedenia: Proc. príručka pre vysokoškolákov [Text]: učebnica / A. I. Kravchenko - M.: Akademický projekt, 2006. - 352 s.

5. Markovich, D. Sociológia práce [Text]: učebnica / D. Markovich - M.: Ekonomika, 2005. - 404 s.

6. Maslov, E. V. Personálny manažment podniku [Text]: učebnica / E. V. Maslov. - M.: Infra-M, 2005. - 312 s.

7. Meskon, M. Kh. [Text]: učebnica / M. Kh. - M.: Delo, 2002. - 290 s.

8. Rumyantseva, Z.P. Manažment organizácie [Text]: učebnica / Z. P. Rumyantseva - M.: Infra-M, 2003. - 411 s.

9. Semenová, I.I. Dejiny manažmentu [Text]: učebnica pre vysoké školy / I. I. Semjonova - M.: UNITY-DANA, 2000. - 222 s.

10. Sheldrake, D. Teória manažmentu: od taylorizmu k japonizácii [Text]: prel. z angličtiny upravil V.A. Spivak / D. Sheldrake - Petrohrad: Peter, 2001. - 340 s.

krátky životopis

Narodil sa na predmestí Istanbulu, Türkiye. Potom jeho otec dohliadal na stavbu mosta, ktorý bol postavený cez záliv Zlatý roh. Jeho rodina sa vrátila domov v roku 1847. Tam vstúpil do baníckej školy Saint-Etienne. Hneď po promócii v roku 1860 sa zamestnal v ťažobnej spoločnosti Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville. V rokoch 1888 až 1918 pôsobil ako jeho riaditeľ.

V roku 1916 Fayol publikoval svoju prácu „Všeobecná a priemyselná správa“ (vo francúzštine: Administration Industrielle et Générale). V tejto knihe dokázal zhrnúť manažérske schémy, ktoré vypracoval, pričom vytvoril logicky súvislú systematickú teóriu manažmentu.

Koncepcia riadenia

Manažérske funkcie podľa Fayola

1. Plánovanie
2. Organizácia
3. Motivácia
4. Kontrola
5. Koordinácia

Fayolove princípy riadenia

Fayol formulovaný 14 zásad hospodárenia:

1.) Deľba práce. Jeho cieľom je zvýšiť kvantitu a kvalitu produkcie pri vynaložení rovnakého úsilia. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a činnosť. Deľba práce priamo súvisí so špecializáciou.

Tento princíp je možné aplikovať tak na výrobnú, ako aj na manažérsku prácu. Deľba práce je účinná do určitej miery, nad ktorou neprináša želané výsledky.

2.) Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo riadiť zdroje podniku, ako aj právo usmerňovať úsilie zamestnancov pri plnení pridelených úloh. Zodpovednosť predstavuje povinnosť plniť úlohy a zabezpečiť ich uspokojivé plnenie.

Autorita je nástrojom moci. Autorita znamenala právo rozkazovať. Moc priamo súvisí so zodpovednosťou. Kde je autorita, tam je aj zodpovednosť.

3.) Disciplína. Disciplína zahŕňa dosiahnutie súladu s dohodami uzavretými medzi podnikom a jeho zamestnancami, vrátane poslušnosti. V prípade porušenia disciplíny môžu byť voči zamestnancom uplatnené sankcie.

4.) Jednota velenia (jednota riadenia). Zamestnanec musí dostávať príkazy a pokyny od svojho priameho nadriadeného. Okrem toho musí rešpektovať autoritu vodcu.

5.) Jednota smerovania (riaditeľstvo). Jeden manažér a jeden program pre súbor operácií sledujúcich rovnaký cieľ. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra.

6.) Podriadenie osobných (individuálnych) záujmov tým všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami organizácie a mali by smerovať k napĺňaniu záujmov celého podniku.

7.) Odmeňovanie zamestnancov , t.j. cena poskytovaných služieb. Musí byť spravodlivý a v rámci možností uspokojiť zamestnancov aj organizáciu, zamestnávateľa aj zamestnanca.

8.) Centralizácia. Podnik musí dosiahnuť určitý súlad medzi centralizáciou a decentralizáciou, ktorý závisí od jeho veľkosti a konkrétnych prevádzkových podmienok. Problém centralizácie a decentralizácie sa rieši nájdením opatrenia, ktoré poskytuje najlepší celkový výkon.

9.) Skalárny reťazec (hierarchia). Ide o rad vedúcich pozícií, od najvyšších po najnižšie. Skalárny reťazec určuje podriadenosť pracovníkov. Hierarchický systém riadenia je potrebný, ale ak je škodlivý pre záujmy podniku, je potrebné ho zlepšiť.

10.) Objednávka. Každý zamestnanec musí mať svoje pracovisko vybavené všetkým potrebným. Na to musí manažér dobre poznať svojich podriadených a ich potreby. “Miesto pre všetko, všetko na svojom mieste.”

11.) Spravodlivosť. Toto je kombinácia láskavosti a spravodlivosti. Zamestnanec, ktorý sa cíti spravodlivo, cíti lojalitu k spoločnosti a snaží sa pracovať s plným nasadením.

12.) Stabilita pracovného miesta pre zamestnancov. Pre podnik sú najvýhodnejší zamestnanci, ktorí si držia svoje pracovné miesta. Vysoká fluktuácia zamestnancov je príčinou aj dôsledkom slabej výkonnosti. V prosperujúcej spoločnosti je riadiaci personál stabilný.

13.) Iniciatíva. Ide o vypracovanie plánu a jeho úspešnú realizáciu. Uplatňovanie tejto zásady často vyžaduje, aby administratíva „konala na základe osobnej márnivosti“.

14.) Firemný duch. Sila podniku je v harmónii („jednote“) všetkých zamestnancov podniku. Fayol poukázal na neprípustnosť používania princípu „rozdeľuj a panuj“ v manažmente. Naopak, veril, že lídri by mali podporovať kolektivizmus vo všetkých jeho formách a prejavoch.

Fayol, Henri

Henri Fayol

Riadiace funkcie podľa Fayola [Fayol. "Všeobecný a priemyselný manažment" s. 5]:

1. Predvídavosť
2. Organizácia
3. Dispozícia
4. Koordinácia
5. Kontrola

Fayol formuloval všeobecne akceptované štrnásť zásad riadenia. Niektoré pravidlá existovali ešte pred Fayolom, iné boli zovšeobecnené a iné boli formulované po prvý raz.

Fayolove princípy riadenia:

1. Deľba práce- delegovanie jednotlivých operácií na zamestnancov a v dôsledku toho zvýšenie produktivity práce, pretože personál má možnosť sústrediť svoju pozornosť.
2. Autorita a zodpovednosť- právo vydávať príkazy musí byť v rovnováhe so zodpovednosťou za ich následky.
3. Disciplína- potreba dodržiavať pravidlá stanovené v rámci organizácie. Na udržanie disciplíny je potrebné mať na všetkých úrovniach vodcov, ktorí dokážu uplatniť primerané sankcie voči tým, ktorí porušujú poriadok.
4. Jednota velenia- každý zamestnanec sa hlási len jednému manažérovi a objednávky prijíma len od neho.
5. Jednota konania- skupina pracovníkov by mala pracovať len podľa jediného plánu zameraného na dosiahnutie jedného cieľa.
6. Podriadenosť záujmov- záujmy zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali byť nadradené záujmom organizácie.
7. Odmena- dostupnosť spravodlivých metód stimulácie zamestnancov.
8. Centralizácia- prirodzený poriadok v organizácii s riadiacim centrom. Stupeň centralizácie závisí od každého konkrétneho prípadu.
9. Hierarchia- organizačná hierarchia, ktorá by sa nemala porušovať, ale ktorá by sa mala podľa možnosti zredukovať, aby nedošlo k poškodeniu.
10. objednať- pracovisko pre každého zamestnanca, ako aj každého zamestnanca na svojom pracovisku.
11. Spravodlivosť- rešpekt a férovosť správy voči podriadeným, kombinácia láskavosti a spravodlivosti.
12. Stabilita personálu- fluktuácia zamestnancov oslabuje organizáciu a je dôsledkom zlého manažmentu.
13. Iniciatíva- poskytnúť zamestnancom možnosť prejaviť osobnú iniciatívu.
14. Firemný duch- súdržnosť pracovníkov, jednota sily.

Poznámky

Odkazy

• Henri Fayol - biografia a teória manažmentu

Kategórie:

• Osobnosti v abecednom poradí
• Narodený 29. júla
• Narodený v roku 1841
• Úmrtia 19. novembra
• Zomrel v roku 1925
• manažérov
• francúzskych inžinierov

Nadácia Wikimedia. 2010.

• Fairuz
• Fayre, Benátky

Pozrite sa, čo je „Fayol, Henri“ v iných slovníkoch:

Fayol- Fayol, Henri Henri Fayol Henri Fayol (francúzsky Henri Fayol, 29. júla 1841 (18410729) 19. novembra 1925) ... Wikipedia

Fayol (jednoznačnosť)- Fayol (francúzsky Fayol) je francúzske priezvisko. Slávni predstavitelia Fayol, Henri, francúzsky banský inžinier, teoretik a praktik manažmentu. Fayol, Emile Marie, štátnik a vojenský vodca Francúzska ... Wikipedia

Fayol Henri (1861-1925)- francúzsky banský inžinier, 30 rokov pôsobil ako generálny riaditeľ najväčšej banskej a hutníckej spoločnosti. Fayol zhrnul svoje skúsenosti z podnikového manažmentu v knihe General and Industrial Management Dictionary of Business Terms. Akademik... Slovník obchodných pojmov