Argumenty przeciwko przekwalifikowaniu cywilnej umowy o pracę na umowę o pracę. Umowa godzinowa LLC z indywidualnym przedsiębiorcą, bez możliwości przekwalifikowania się na pracownika? Przekwalifikowanie umowy o pracę na umowę o pracę

Zawieranie umów cywilnoprawnych (CAO) z pracownikami zamiast umów o pracę jest w ostatnich latach dość powszechną praktyką. W czasie kryzysu firmy starają się oszczędzać wszelkimi sposobami i metodami, czasem nie do końca legalnymi. Ekspert podatkowy rozmawiał z BUKH.1S o zagrożeniu dla organizacji, jakie niesie ze sobą rejestrowanie pracowników w ten sposób oraz o tym, co sądzą na ten temat sądy. Igor Karmazin.

Jakie podatki należy naliczać od płatności GPA w 2017 r.?

1. Obliczane są składki ubezpieczeniowe (art. 420 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, wchodzi w życie 1 stycznia 2017 r.; do 2017 r. - art. 7 ust. 1 ustawy nr 212-FZ):

• na podstawie umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy, świadczenie usług;
• z umów o prawie autorskim na rzecz autorów utworów;
• na podstawie umów przeniesienia wyłącznego prawa do dzieł nauki, literatury, sztuki, umów licencyjnych wydawniczych, umów licencyjnych o udzielenie prawa do korzystania z dzieł nauki, literatury, sztuki, w tym wynagrodzeń pobieranych przez organizacje za zbiorowe zarządzanie prawami na rzecz autorów utworów na podstawie umów zawartych z użytkownikami.

2. Składki ubezpieczeniowe nie są pobierane w 2017 r. (art. 420 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wchodzi w życie 1 stycznia 2017 r.; do 2017 r. - art. 7 ust. 3 ustawy nr 212-FZ):

• dla płatności w ramach GPA, których przedmiotem jest przeniesienie własności lub innych praw majątkowych do nieruchomości;
• z umów związanych z przekazaniem nieruchomości w użytkowanie.

3. Składki na ubezpieczenie od obrażeń są pobierane, jeżeli warunek ten jest uwzględniony w GPA (art. 5 ustawy z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125-FZ).

4. Nie pobiera się składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne z tytułu czasowej niezdolności do pracy i macierzyństwa (klauzula 2 ust. 3 art. 9 ustawy nr 212-FZ; od 2017 r. - klauzula 2 część 3 art. 422 Ordynacji podatkowej Federacja Rosyjska).

5. Podatek dochodowy od osób fizycznych jest potrącany od wszelkich płatności za wszystkie GPA (podpunkt 6 ust. 1, art. 208 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, art. 226 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Nie ma możliwości przeniesienia odpowiedzialności za naliczenie i zapłatę podatku dochodowego od osób fizycznych na wykonawcę w ramach GPA.

6. Składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne są pobierane od wszystkich płatności za wszystkie GPA (klauzula 1, art. 7 ustawy nr 167-FZ; od 2017 r. - art. 420 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Od prawa cywilnego do prawa pracy

Nie kłammy: zatrudnienie na stałe pracowników w ramach GAP jest dla pracodawcy dość kuszące. Takiemu pracownikowi nie trzeba zapewniać gwarancji pracowniczych i socjalnych (płatny urlop, zwolnienie lekarskie), a wynagrodzenie może być wypłacane nie regularnie, ale po zakończeniu pracy. Oraz – wisienka na torcie – kwoty wynagrodzeń wypłacane w ramach GPA (umowa z wykonawcą, umowa o świadczenie usług odpłatnych) nie podlegają składkom na ubezpieczenie społeczne z tytułu czasowej inwalidztwa i macierzyństwa. Do 2017 r. Normę tę ustanowiono w klauzuli 3 art. 9 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2009 r. nr 212-FZ „W sprawie składek na ubezpieczenie na rzecz funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej, funduszu ubezpieczeń społecznych i federalnego obowiązkowego przymusowego leczenia Fundusz Ubezpieczeniowy”, od 2017 r., po przekazaniu administracji składek ubezpieczeniowych Federalnej Służbie Podatkowej - klauzula 2. 3 Artykuł 422 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej.

Oczywiście przy każdej dogodnej okazji urzędnicy będą próbowali przeklasyfikować GPA na umowę o pracę. Zgodnie z art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przekwalifikowania umowy może dokonać sam pracodawca w porozumieniu z wykonawcą, a także sąd na wniosek wykonawcy. Przekwalifikowanie możliwe jest także na podstawie decyzji sądu na podstawie dokumentów otrzymanych od uprawnionego organu. Wcześniej do takich organów należały Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i Państwowa Inspekcja Pracy, a od 2017 roku dodana zostanie Federalna Służba Skarbowa, która będzie mogła sprawdzać relacje powstałe po 2017 roku.

Wielu wnioskodawców kwestionujących recharakteryzację kontraktów FSS wskazuje jednak, że fundusz nie ma takich uprawnień i nie ma prawa ingerować w działalność gospodarczą organizacji.

Jednakże sądy zajmują odmienne stanowisko. Przykładowo w Uchwale XVII Polubownego Sądu Apelacyjnego z dnia 26 października 2016 r. nr 17AP-14089/2016-AK sędziowie wyjaśniają, że art. 11 ustawy federalnej „O podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego” z dnia 16 lipca 1999 r. N 165-FZ ma prawo do sprawdzania dokumentów dotyczących księgowania i przenoszenia składek ubezpieczeniowych, a także dokumentów związanych z opłacaniem ubezpieczenia zasięg. Fundusz weryfikuje prawidłowość naliczania i opłacania składek ubezpieczeniowych oraz dokumenty, na podstawie których dokonywane są lub powinny być dokonywane płatności. W związku z tym fundusz jest uprawniony do sprawdzania umów cywilnych i ich oceny. W tym w zakresie kwalifikacji relacji.

Zauważmy, że przekwalifikowanie umów cywilnoprawnych na umowy o pracę nie jest tak rzadkie, jak mogłoby się wydawać. Mogą na tym ucierpieć zarówno „uchylający się” od płacenia składek, jak i organizacje całkowicie sumienne. Po prostu dlatego, że teksty sporządzanych przez nich umów nie są jednoznaczne i nie budzą niepotrzebnych wątpliwości ubezpieczycieli.

Co więcej, czasami nawet na poziomie wyższych organów sądowych nie da się zaskarżyć decyzji o dodatkowym naliczeniu składek na podstawie przekwalifikowania. Faktem jest, że wszystkie nieusuwalne wątpliwości, gdy sąd rozpatruje spory dotyczące uznania stosunków pracy za stosunek pracy na podstawie Kodeksu cywilnego, są interpretowane na korzyść istnienia stosunków pracy (art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Jednym z ostatnich podobnych orzeczeń wydanych na korzyść FSS jest Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2016 r. nr 309-KG16-12092. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej ustalił, że umowy zawarte pomiędzy skarżącą spółką a osobami fizycznymi zostały sporządzone w celu wykonywania pracy nie o charakterze jednorazowym, ale o charakterze stałym. Nie tylko brakuje im określonego zakresu prac przez cały okres obowiązywania umów, ale także wykształcił się ciągły i długotrwały charakter relacji pomiędzy stronami umowy, gdyż umowy zawierane były okresowo z tymi samymi osobami na czas kilka lat. Firma zapewniła także wykonawcom odpowiedni ekwipunek i sprzęt. Wykonywana praca wymagała określonego stanowiska lub zawodu. Wynagrodzenie było gwarantowane w określonej wysokości, a praca opłacana była co miesiąc przez towarzystwo.

Okoliczności te, zdaniem sędziów, wskazywały, że płatności z tytułu spornych umów stanowią ukrytą formę wynagrodzenia. Mając na uwadze powyższe, sąd doszedł do wniosku, że spółka bezprawnie zaniżyła podstawę opodatkowania przy obliczaniu składek ubezpieczeniowych od kwot wynagrodzeń wypłacanych tym osobom.

Jaka jest różnica między GPA a umową o pracę?

O tym, czy spółka zostanie pociągnięta do odpowiedzialności, zadecydują wyniki analizy zawartej przez strony umowy. Konsekwencje, jakie z tego wynikną, zależą od charakteru prawnego umów zawartych pomiędzy ubezpieczającym a osobą fizyczną. W szczególności pojawienie się obowiązku płacenia składek.

Jednocześnie nazwa umowy sama w sobie nie jest podstawą ani do ustalenia faktu powstania stosunku pracy, ani do zwolnienia z obowiązku opłacania składek ubezpieczeniowych. Przede wszystkim sąd sprawdzi, czy GPA nie zawiera oznak umowy o pracę. Po ustaleniu ich kompletu sędziowie podejmą pozytywną decyzję na korzyść FSS. W przeciwnym razie decyzja o naliczeniu dodatkowych składek zostanie uznana za niezgodną z prawem i bezpodstawną (przykładowo patrz Uchwała Zarządu Okręgu Północnego Kaukazu z dnia 22 sierpnia 2016 r. nr A32-36800/2015).

Jaka jest więc różnica między umową o pracę a GPA?

Umowa o pracę to umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą ten pierwszy zobowiązuje się zapewnić drugiemu pracę na określonym stanowisku, zapewnić warunki pracy oraz wypłacać pełne wynagrodzenie. W takim przypadku pracownik musi osobiście wykonywać funkcję zawodową i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa cywilna to umowa między dwiema lub większą liczbą osób ustanawiająca, zmieniająca lub znosząca prawa i obowiązki obywatelskie. Warunki takiej umowy ustalane są według uznania stron (art. 420 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Charakterystyczne cechy umowy o pracę regulują art. 15, 16 i 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Umowy i usługi płatne regulują art. 702 i 779 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Jedną z najważniejszych cech stosunków pracy są płace (a nie wynagrodzenie, jak twierdzi GPA). Wynagrodzenie to wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest wypłacany nie za wynik, ale za określony proces pracy, który jest rozłożony w czasie zgodnie z ustalonym dla pracownika reżimem czasu pracy i odpoczynku. Wypłaty w ramach stosunku pracy dokonywane są co najmniej co pół miesiąca, w dniu określonym w wewnętrznych przepisach pracy i umowie o pracę (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy sporządzaniu GAP ważne jest, aby Klient wziął pod uwagę powyższe cechy umów i nie dopuścił do umieszczania w jej tekście warunków wynikających z charakteru umowy o pracę. Przykładowo GPA nie powinna zawierać warunków nakładających na wykonawcę obowiązek przestrzegania reżimu obowiązującego w przedsiębiorstwie i ponoszenia odpowiedzialności dyscyplinarnej za jego naruszenie. Jest to, jak wskazaliśmy powyżej, cecha charakterystyczna umowy o pracę. Jeżeli taki warunek zostanie uwzględniony w GPA, wówczas umowa nabiera cech umowy o pracę. I to jest najeżone.

Praktyka sądowa dotycząca przekwalifikowania GPD do pracy

W praktyce sądowej w zakresie przekwalifikowania umów cywilnoprawnych na umowy o pracę pojawiło się kilka dość stabilnych tendencji.

1. Pojedyncze cechy umów o pracę w prawie cywilnym same w sobie nie wskazują na powstanie między stronami stosunku pracy.

Na okoliczność tę zwrócono uwagę Moskiewskiego Zarządu Okręgowego uchwałą nr A40-50783/2014 z dnia 28 stycznia 2015 roku.

Pobierając od przedsiębiorstwa składki ubezpieczeniowe, FSS wskazał, że pomiędzy stronami spornej umowy wykształciły się nietypowe dla GPD relacje. Tym samym kontrowersyjny kontrakt był wielokrotnie renegocjowany z tym samym wykonawcą.

Sąd uznał, że decyzja o pobraniu opłat i pociągnięciu spółki do odpowiedzialności była bezzasadna. Sędziowie zwrócili uwagę, że systematyczne zawieranie umowy o świadczenie usług z tą samą osobą nie potwierdza jeszcze faktu istnienia stosunku pracy, gdyż zgodnie z art. 421 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatele i osoby prawne mają swobodę zawarcia umowy i określenia jej warunków, w tym części okresu obowiązywania umowy.

Ponadto sąd zauważył, że w przypadkach, gdy wynagrodzenie wynikające z umowy jest wypłacane w wysokości niższej od ustalonej ustawowo płacy minimalnej, nie ma żadnych podstaw do uznania spornych transakcji za umowę o pracę.

2. Ustalenie w umowie miejsca wykonywania pracy oraz zapewnienie wykonawcy warunków pracy (niezbędnego sprzętu i środków) nie pozwala na uznanie umowy za umowę o pracę wyłącznie na tej podstawie.

Zwrócił na to uwagę Sąd Arbitrażowy Obwodu Nowosybirskiego w swoim postanowieniu z dnia 10 listopada 2016 r. nr A45-19133/2016.

Sprawa dotyczyła usług sprzątania – wykonawcy sprzątali lokal klienta. Sąd wskazał, że w umowach jako warunek istotny wskazano miejsce wykonywania pracy, gdyż przedmiotem umowy jest sprzątanie określonych pomieszczeń na terenie zleceniodawcy. Jednocześnie nie określono miejsca pracy wykonawcy, gdyż ze względu na specyfikę stosunków cywilnoprawnych nie przewiduje się jego obecności.

Sędziowie uznali, że udostępnienie wykonawcy sprzętu i środków czystości nie jest przejawem stosunku pracy, lecz wynika z faktu, że osoby wykonujące pracę na podstawie umowy nie prowadzą działalności gospodarczej w pomieszczeniach sprzątających. W związku z tym nie muszą stale mieć pod ręką niezbędnych środków czystości i sprzętu. Rozumiejąc to, Klient zapewnia zakup środków niezbędnych do realizacji umowy.

W rezultacie sąd doszedł do wniosku, że znaki wymienione przez FSS nie mogą wskazywać na istnienie stosunków pracy z osobami fizycznymi, ponieważ nie są one tak nazwane w prawie pracy (art. 15 i 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), a wykazywać jedynie specyfikę wykonywania pracy zgodnie z zawartymi umowami cywilnymi.

3. Czas trwania GPA nie jest także podstawą do przekwalifikowania umowy na umowę o pracę i pobrania dodatkowych składek ubezpieczeniowych.

Do takiego wniosku doszła Komisja Okręgowa Okręgu Północno-Zachodniego uchwałą nr A66-6005/2014 z dnia 16 marca 2015 roku.

Sąd stwierdził, że kwestionowane umowy nie zawierały warunków zobowiązujących wykonawców do przestrzegania określonego rozkładu pracy i odpoczynku oraz wykonywania poleceń społeczeństwa. Zgodnie z umowami, to nie konkretna funkcja pracy była obowiązkiem danej osoby, ale konkretna praca wskazująca jej zakres i czynności, które wykonawca musi wykonać na polecenie pozwanego. W umowach brakowało także zapisów dotyczących odpowiedzialności dyscyplinarnej za nienależyte wykonanie wynikających z nich obowiązków. Z materiałów sprawy nie wynikało, że osoby świadczące na rzecz spółki sporne usługi znały wewnętrzne przepisy pracy i wykonywały pracę zgodnie z ustalonym przez spółkę harmonogramem pracy.

W tym względzie sąd uznał, że decyzja FSS o pociągnięciu spółki do odpowiedzialności nie była zgodna z prawem. Jednocześnie sąd potwierdził, że długotrwałość spornych stosunków prawnych nie zmienia cywilnoprawnego charakteru umów i nie stanowi bezspornego dowodu na istnienie stosunku pracy.

4. Jeżeli GPA zawiera nie jeden czy dwa, ale całą grupę warunków charakterystycznych dla umowy o pracę, najprawdopodobniej GPA zostanie przeklasyfikowana.

Do takiego wniosku doszedł AC Okręgu Północnego Kaukazu uchwałą nr A32-17466/2014 z dnia 29 maja 2015 roku.

Sąd stwierdził, że w ramach spornej umowy wykonywana była praca określonego rodzaju, która miała charakter systematyczny, a nie zadania jednorazowe. Umowa przewidywała pełnienie przez pracowników funkcji pracowniczej związanej z regularną działalnością produkcyjną przedsiębiorstwa (dla stron umowy ważny był sam proces pracy, a nie osiągnięty wynik). Umowy zostały zawarte na czas dłuższy lub czas trwania umów nie został określony; Sama firma zapewniała pracownikom odpowiednie warunki pracy i sprawowała stałą kontrolę. Jednocześnie umowy zostały zawarte z osobami, które są pracownikami spółki w pełnym wymiarze czasu pracy i wykonywały obowiązki zgodnie z rozkładem zatrudnienia spółki, w określonym zawodzie i specjalności. Kontrowersyjne kontrakty przewidywały ceny i premie uzależnione od wyników pracy oraz określały kluczowe wskaźniki wydajności. Płatność zgodnie z GPA została dokonana w najbliższym dniu wypłaty wynagrodzeń w firmie i została uwzględniona w Księdze Głównej firmy na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za płace”. Co więcej, płatność została dokonana niezależnie od tego, czy prace zostały ukończone i podpisane zostało świadectwo ukończenia.

W tym względzie sędziowie uznali, że w istocie nie mówimy o GPA, ale konkretnie o umowach o pracę. Na podstawie łącznej oceny przedstawionego materiału dowodowego sąd doszedł do wniosku, że decyzja Funduszu Ubezpieczeń Społecznych o obciążeniu spółki dodatkowymi składkami na ubezpieczenie była zgodna z prawem.

Koszmar pracodawcy: uznanie GPA za siłę roboczą

Jeżeli więc umowa między pracownikiem a pracodawcą zawiera nie pojedyncze cechy, ale cały zespół cech umowy o pracę, sądy mogą uznać stosunki ustalone w ramach Kodeksu cywilnego za stosunki pracy.

Jeżeli FSS w sądzie uzyska uznanie GPA za umowę o pracę, przedsiębiorstwo zostanie pociągnięte do odpowiedzialności za zaniżenie podstawy podlegającej składkom ubezpieczeniowym. Zostanie on dodatkowo obciążony zarówno samymi składkami, jak i karami. Zazwyczaj zgodnie z art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej składki będą naliczane za cały okres pracy na podstawie GPA, a nie od momentu uznania go za umowę o pracę.

Taki obrót wydarzeń może zaktywizować także samych pracowników. Mogą także za pośrednictwem sądu żądać od pracodawcy odszkodowania za wszystkie niewykorzystane urlopy, nadgodziny, a także odzyskać od niego środki pieniężne na pokrycie szkody moralnej powstałej na skutek zwłoki w wypłacie tych kwot (art. 236 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska).

Pracodawca może zostać pociągnięty m.in. do odpowiedzialności administracyjnej za uchylanie się od zawarcia umowy o pracę i zawarcie umowy cywilnej regulującej stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Przypomnijmy, że zgodnie z częścią 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej takie naruszenie grozi kierownictwu przedsiębiorstwa karą grzywny w wysokości od 10 do 20 tysięcy rubli, a dla osób prawnych sami - od 50 do 100 tysięcy rubli.

Aby uniknąć tych wszystkich konsekwencji, przygotowanie GAP należy traktować tak poważnie, jak to możliwe. Jego tekst nie powinien zawierać warunków, które przyciągałyby niepotrzebną uwagę inspektorów reprezentowanych przez FSS. Aby zachować pewność, dobrym pomysłem byłoby, aby przedsiębiorstwa przeprowadziły również analizę prawną istniejących GPD w celu ustalenia, czy nie zawierają one żadnych punktów kompromisowych.

Ściągawki do artykułu dla czytników BUKH.1S (pobierz i korzystaj!):

Niewątpliwie zdarzają się sytuacje, w których celowe jest zawieranie z wykonawcami pracy umów o charakterze cywilnoprawnym, a nie o pracę. Jednak w praktyce nielegalne próby ukrywania stosunków pracy i zastępowania umów o pracę „niewiążącymi” umowami cywilnymi są nadal bardzo powszechne. Przypomnijmy, że w przypadku wykrycia zastępstwa (a może się tak zdarzyć, gdy „pracownik” trafi do sądu), umowa cywilna najprawdopodobniej zostanie uznana przez sąd za umowę o pracę. Dlatego tak ważne jest rozróżnienie tych umów i jasne zrozumienie, w jakich okolicznościach należy zawrzeć umowę o pracę, a kiedy możliwe jest zawarcie umowy cywilnej.

Umowa o pracę to w istocie umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie uregulowania stosunków związanych z korzystaniem z pracy najemnej. Umowa ta różni się jednak znacząco od umów cywilnych, w tym także takich, których przedmiotem jest także wykonanie określonej pracy (np. umowy o dzieło, umowy o świadczenie usług odpłatnych itp.).

W regulacji stosunków pracy zasada swobody umów jest znacznie bardziej ograniczona niż w stosunkach cywilnoprawnych. Wynika to z konieczności objęcia ochroną prawną najsłabszej ekonomicznie strony umowy – pracownika. W tym zakresie postanowienia umowy o pracę mogą rozszerzać uprawnienia i gwarancje socjalne pracownika wynikające z przepisów prawa pracy, układów zbiorowych i porozumień, ale nie mogą ich ograniczać.

Tymczasem panuje szkodliwa praktyka pozyskiwania pracowników najemnych nie na podstawie umowy o pracę, a umowy cywilnoprawnej. Pozwala to pracodawcy znacząco „oszczędzić”: nie płacić wynagrodzenia za urlop, nie płacić za nadgodziny, nie rekompensować pracy w weekendy i święta wolne od pracy, nie wypłacać rekompensaty pieniężnej za wszystkie niewykorzystane urlopy po rozwiązaniu umowy, unikać obowiązkowe płatności po zwolnieniu z określonych powodów przewidzianych w Kodeksie pracy RF itp.

Jednak w niektórych sytuacjach właściwe i legalne jest skorzystanie z umowy cywilnej.

Na przykład Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony w przypadku pracy wykraczającej poza zakres normalnej działalności pracodawcy (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace) (część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie w tej sytuacji całkiem możliwe jest zawarcie umowy cywilnej.

W tym przypadku oczywiście metody wykonywania pracy i płacenia za pracę w pierwszym i drugim przypadku będą się różnić, o czym porozmawiamy poniżej. W takich sytuacjach należy zachować szczególną ostrożność przy wyborze umowy, ponieważ błędy mogą prowadzić do znacznych „kosztów”.

Poszukujemy pracownika magazynu. Do jego obowiązków powinna należeć praca z pozycjami magazynowymi. Kandydat zaproponował podpisanie z nim umowy cywilnej zamiast zawarcia umowy o pracę. Dyrektor zaczął poważnie rozważać tę opcję projektowania: skonsultował się z prawnikiem i uważa, że ​​​​organizacji bardziej opłaca się zawrzeć umowę o świadczenie usług płatnych, ponieważ na podstawie umowy cywilnej taki „pracownik” będzie odpowiedzialny za wyrządzoną szkodę w całości. Powiedz mi, czy tak jest i czym ryzykujemy zawierając umowę cywilną z „sklepikiem”?

Przede wszystkim przypomnijmy, że umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej, czyli o naprawieniu pracodawcy szkody wyrządzonej w całości z tytułu braku mienia powierzonego pracownikom, mogą być zawierane wyłącznie z pracownikami, którzy ukończyli osiemnaście lat i bezpośrednio świadczyć usługi lub wykorzystywać wartości pieniężne, towarowe lub inne mienie (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 grudnia 2002 r. Nr 85 zatwierdziła Wykaz stanowisk i prac zastępowanych lub wykonywanych przez pracowników, z którymi pracodawca może zawrzeć pisemne umowy w sprawie pełnej indywidualnej odpowiedzialności finansowej za brak powierzonego mienia (zwanego dalej zwane Wykazem stanowisk i robót) oraz Wykazem robót, których realizacja może wprowadzić pełną zbiorową (zespołową) odpowiedzialność finansową za braki w powierzonym pracownikom mieniu.

Jeżeli odpowiedniego zawodu lub stanowiska nie ma na określonych listach, zawarcie umowy z tym pracownikiem na pełną odpowiedzialność finansową jest niedozwolone. Jak wiadomo, w tym przypadku pracodawca może liczyć na naprawienie szkody jedynie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika (art. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i tylko wtedy, gdy udowodni swoją winę (na podstawie umowy o pracę pełna odpowiedzialność finansowa, wręcz przeciwnie, pracownik musi udowodnić swoją niewinność).

W przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej odszkodowanie za straty zostanie wypłacone w całości, tj. nie tylko szkodę rzeczywistą, ale także utracone korzyści (utracony dochód) (art. 15 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, zwany dalej Kodeksem Cywilnym). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Natomiast jeżeli pracodawca nadużyje swojego prawa i zawrze umowę cywilną w celu uniknięcia zapewnienia pracownikowi praw i gwarancji socjalnych przewidzianych przez prawo pracy, sąd może zastosować zasadę art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli sąd ustali, że umowa cywilna rzeczywiście reguluje stosunki pracy, do tych stosunków będą miały zastosowanie przepisy prawa pracy. W tym przypadku okazuje się, że z pracownikiem nie została zawarta umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej, choć pracodawca miał taką możliwość, a sąd odmówi naprawienia szkody rzeczywistej w całości.

Podobna sytuacja stała się przedmiotem rozpatrywania w sądzie.

SPK Kolkhoz-Plemzavod złożyła pozew przeciwko B. o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przy wykonywaniu obowiązków służbowych. B. pracował w brygadzie na stanowisku starszego pasterza; zawarto z nim umowę kontraktową, zgodnie z którą B. przejął odpowiedzialność za bezpieczeństwo przyjętego majątku materialnego, w tym 819 sztuk owiec. Kontrola wykazała, że ​​B. posiadał niedobór owiec w ilości 109 sztuk, co spowodowało szkody w gospodarstwie w wysokości<...>pocierać. Zgodnie z umową B. ponosi pełną odpowiedzialność materialną za wszystkie dobra materialne przyjęte na podstawie ustawy. W przypadku zaginięcia owiec jest on obowiązany zrekompensować powodowi rzeczywistą liczbę utraconych zwierząt lub zapłacić sumę pieniężną równą ich wartości rynkowej.

Na podstawie analizy obowiązków służbowych B. oraz charakteru jego wynagrodzenia (w sprawie znalazło się zaświadczenie o jego przeciętnych miesięcznych zarobkach przedstawione przez powoda) sąd doszedł do wniosku, że pomiędzy stronami istniał stosunek pracy oparty na w sprawie porozumienia pomiędzy pracownikiem B. a pracodawcą kołchozowym SPK – gospodarstwem hodowlanym w sprawie osobistego wykonywania przez pracownika funkcji pracowniczych za wynagrodzeniem, podporządkowania pracownika przepisom wewnętrznym przy zapewnieniu przez pracodawcę odpowiednich warunków pracy.

W przypadku gdy sąd ustalił, że umowa cywilnoprawna rzeczywiście reguluje stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do tych stosunków stosuje się przepisy prawa pracy oraz inne akty zawierające standardy prawa pracy.

Zgodnie z art. 238 i 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany zrekompensować pracodawcy bezpośrednią faktycznie wyrządzoną mu szkodę. Za wyrządzoną szkodę pracownik ponosi odpowiedzialność materialną w granicach swojego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, chyba że obowiązujące przepisy prawa stanowią inaczej. Przypadki pełnej odpowiedzialności finansowej wymienione są w art. 243 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Powód nie przedstawił dowodu, że zgodnie z przypadkami wymienionymi w tym artykule B. powinien ponosić pełną odpowiedzialność materialną za szkody wyrządzone przez SPK kołchozowi i zakładowi hodowlanemu.

Sąd uznał, że powód nie zawarł z B. umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej za powierzony mu majątek rzeczowy, choć zgodnie z art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie było zakazu zawarcia z nim pisemnej umowy o pełnym naprawieniu szkody. Ponadto w Wykazie Stanowisk i Robót wpisuje się prace związane z hodowlą, tuczem, utrzymaniem i hodowlą zwierząt rolniczych i innych, przy wykonywaniu których może zostać wprowadzona pełna odpowiedzialność finansowa za braki w majątku powierzonym pracownikom.

Sąd postanowił odzyskać od oskarżonego należność finansową w wysokości jego średnich zarobków.

CECHY WYRÓŻNIAJĄCE UMOWY O PRACĘ

Należy podkreślić główne cechy umowy o pracę, które pozwalają odróżnić ją od powiązanych z nią umów cywilnoprawnych. Zgodnie z postanowieniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 maja 2009 r. nr 597-O-O, sądy powszechne przy rozstrzyganiu sporów tego rodzaju i uznawaniu istniejącego stosunku między pracodawcą a pracownikiem za prawo pracy lub prawo cywilne , należy nie tylko wyjść na podstawie obecności (lub braku) tych lub innych sformalizowanych aktów (umów cywilnych, rozkładów pracy itp.), ale także ustalić, czy w rzeczywistości istniały oznaki stosunku pracy i umowy o pracę określone w art. 15 i 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę to umowa, której stronami są pracodawca i pracownik, których łączą wzajemne obowiązki.

Obowiązki pracodawcy:

• zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy;
• zapewnić warunki pracy przewidziane przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i samą umowę o pracę;
• terminowo i w całości wypłacać pracownikom wynagrodzenie.

Obowiązki pracownika:

• osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w umowie;
• przestrzegać wewnętrznego regulaminu pracy obowiązującego u tego pracodawcy.

Najbliżej stosunków pracy są te stosunki cywilnoprawne, które rozwijają się w związku z wykonywaniem określonych prac lub świadczeniem usług. Jako przykład można podać relacje wynikające z umów o świadczenie usług za wynagrodzeniem. Podobnie jak stosunki pracy, stosunki te wynikają z umowy zawartej przez równe strony, mają charakter zarobkowy i są związane z pracą.

Z drugiej strony, ich główną treść stanowią stosunki własności wynikające z wyniku pracy, natomiast prawo pracy reguluje stosunki własności jedynie jako element stosunków pracy.

Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej przygotował pismo z dnia 20 maja 1997 r. nr 051/160-97 „W sprawie zaleceń dotyczących rozróżnienia między umową o pracę a pokrewnymi umowami cywilnoprawnymi”. Zgodnie z tymi zaleceniami głównym wyróżnikiem umowy o pracę jest przyjęcie pracownika na określone stanowisko lub zawód zgodnie z tabelą personelu.

Zatrudnienie formalizowane jest na podstawie zlecenia pracodawcy, w którym wskazuje się zawód lub stanowisko, wysokość wynagrodzenia, termin rozpoczęcia pracy itp., a także dokonuje się wpisu o wykonywanej pracy w książce pracy. Jednakże w niektórych przypadkach pracownik może zostać zatrudniony na stanowisku nieetatowym. W takiej sytuacji wymagana jest analiza konkretnych warunków pracy.

Jakie postanowienia umowy mogą wskazywać na powstanie stosunku pracy między stronami?

Można wyróżnić następujące warunki umowy o pracę, odróżniające ją od umowy cywilnoprawnej (umowy o świadczenie usług odpłatnych).

Warunek 1. Zatrudnienie pracownika na stanowisko w określonym zawodzie, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z tabelą personelu organizacji.

Warunek 2. Płatność za proces pracy, a nie jego końcowy wynik, zgodnie z ustalonym oficjalnym wynagrodzeniem pracownika.

Warunek 3. Zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków pracy i warunków obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.

Warunek 4. Przestrzeganie przez pracownika wewnętrznych przepisów pracy organizacji.

Na podstawie tych kryteriów umowy zawierane przez organizację z osobami fizycznymi można zakwalifikować jako umowy o pracę.

Podstawy uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę

Możemy wymienić następujące znaki, które pozwolą sądowi w przypadku sporu przekwalifikować umowę cywilną na umowę o pracę.

Znak 1. Charakter przydzielonej pracy.

Uczestnicy stosunków cywilnoprawnych pełnią indywidualnie określone zadanie, a nie funkcję pracowniczą. Tym samym wykonawca w ramach umowy o dzieło, z którą najczęściej spotyka się w praktyce, zobowiązuje się do wykonania określonych w umowie prac na polecenie zleceniodawcy i dostarczenia ich wyników.

D. złożył pozew przeciwko LLC o uznanie stosunku pracy za stosunek pracy, wypłatę tymczasowych rent inwalidzkich, przywrócenie do pracy oraz naprawienie szkody moralnej w wysokości<...>rub., wskazując, że od 1 kwietnia 2002 r. pracowała na podstawie umów zawartych między nią a spółką LLC. Od wskazanego okresu do 30 września 2002 roku umowy zawierane były w sposób nieprawidłowy. Następnie od 1 kwietnia 2003 r. do 18 lutego 2005 r. powód pracował miesięcznie. Pomimo faktu, że zawarto z nią umowy o pracę, uważa ona ten związek za stosunek pracy, ponieważ przez długi okres pracy wykonywała monotonną pracę i podlegała określonemu harmonogramowi pracy oraz wewnętrznym przepisom pracy spółki LLC.

Rozprawa sądowa potwierdziła, że ​​powódka przez długi czas (od kwietnia 2002 r. do marca 2005 r.) pracowała dla pozwanego jako pracownik architektury ogrodowej na podstawie miesięcznych umów zawartych ze spółką, co wskazuje na stały charakter jej pracy.

Umowy zawarte z D. nie określały indywidualnie określonych prac, zobowiązana była ona do wykonywania prac związanych z zagospodarowaniem terenu, kształtowaniem krajobrazu oraz remontem dróg i chodników – w zależności od pory roku. Jednocześnie w umowach nie było diagramów, które wskazywałyby, gdzie powinien pracować architekt krajobrazu.

D. wraz z pracownikami przedsiębiorstwa została wyposażona w sprzęt roboczy, środki ochrony indywidualnej, a przed zatrudnieniem przeszła szkolenie BHP, czego pozwana nie kwestionowała w sądzie.

Skład sędziowski do spraw cywilnych doszedł do wniosku, że pomiędzy powodem a pozwanym istniał stosunek pracy.

Istnienie stosunku pracy można potwierdzić poprzez powołanie się na charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną pracy, opisy stanowisk oraz wszelkie dokumenty lub inne wskazania dotyczące konkretnego zawodu, specjalności, rodzaju zleconej pracy.

Przeciwnie, aby uzasadnić legalność zawarcia umowy cywilnoprawnej z pracownikiem, pracodawca musi przedstawić dowód, że wykonawcy nie powierzono wykonania określonej pracy, ale „zlecenie” określonego rezultatu pracy (np. rabaty kwiatowe pod określonym adresem, tworzące koronę drzewa na określonym obszarze sadzenia itp.). Takie „zamówienie” potwierdzane jest aktami wykonanych prac, zgodnie z którą wykonawca przekazuje zamawiającemu określony wynik pracy.

Znak 2. Specyficzne warunki pracy.

W stosunkach cywilnych szczególne warunki pracy nie mają znaczenia. Uczestnicy stosunków cywilnoprawnych samodzielnie organizują swoją działalność zgodnie z zawartą umową. Nie są zobowiązani do przestrzegania jakichkolwiek wewnętrznych przepisów pracy, a za naruszenie swoich obowiązków ponoszą odpowiedzialność nie dyscyplinarną, lecz cywilną (odszkodowanie).

Cechą charakterystyczną umowy o pracę jest ustalenie jasnych, wewnętrznych regulaminów pracy dla pracowników oraz zapewnienie przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych prawem.

K. złożył pozew do sądu pokoju w mieście Anadyr o unieważnienie umów o świadczenie usług odpłatnych, ustalenie istnienia stosunku pracy od 1 marca 2005 r., dokonanie wpisu do pracy książkę o pracy u pozwanego oraz o udzielenie urlopu na okres przepracowany. Na poparcie pozwu K. wskazał, że w okresie od 1 marca 2005 roku do 30 czerwca 2007 roku pełnił funkcję dozorcy obiektów garażowych spółki LLC na podstawie umów o świadczenie usług odpłatnych. W dniu 31 maja 2007 r. złożył wniosek do kierownika LLC o coroczny płatny urlop w wymiarze dwóch lat pracy. W dniu 1 czerwca 2007 roku odmówiono mu płatnego urlopu na dojazdy z uwagi na fakt, że pracował nie na podstawie umowy o pracę, a na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Postanowieniem magistratu miasta Anadyr z dnia 11 czerwca 2009 roku roszczenia K. zostały oddalone. Decyzja apelacyjna Sądu Miejskiego w Anadyr z dnia 10 listopada 2009 r. również odrzuciła roszczenia.

Prezydium Sądu Czukockiego Okręgu Autonomicznego uchyliło ww. postanowienia sądu i uwzględniło żądania K. Sąd zauważył, że zgodnie z klauzulą ​​1.1 umów o świadczenie usług odpłatnych zawartych z powodem we wskazanym powyżej okresie, do jego obowiązków należało:

• ochrona produkcji, magazynu, pomieszczeń mieszkalnych garażu LLC w dni powszednie w godzinach nocnych od 18:00 do 9:00 dnia następnego, w weekendy i święta od 9:00 do 9:00 następnego dnia;
• terminowe powiadamianie administracji oddziału i w razie potrzeby odpowiednich służb miejskich o nieprzewidzianych zdarzeniach stwarzających zagrożenie dla systemów podtrzymywania życia;
• utrzymanie czystości i porządku w garażu;
• sprzątanie terenu sąsiadującego z garażem.

K. w ramach umów o świadczenie usług odpłatnych wykonywał pracę zgodnie z harmonogramami pracy sporządzonymi przez mechanika warsztatowego. W swojej pracy stróż podlegał bezpośrednio zastępcy dyrektora lub mechanikowi warsztatowemu.

Jak wynika z materiałów sprawy, tryb działania sekcji ochrony wartowniczej określa paragraf 16 Wewnętrznego Regulaminu Pracy dla pracowników. Rozpoczęcie pracy (przejście zmianowe) dla pracowników tego odcinka ustalane jest na godzinę 9:00 zgodnie z harmonogramem zmian. Jednocześnie wprowadzono zbiorczą ewidencję czasu pracy dla tej kategorii pracowników.

Z przedstawionych w sprawie umów o świadczenie usług odpłatnych, zawartych pomiędzy powodem a pozwanym wynika, że ​​powód nie wykonał zleconych mu prac polegających na zabezpieczeniu pomieszczeń produkcyjnych, magazynowych i przydomowych garażu należącego do pozwanego w sposób nieumyślny, w dogodnym dla niego terminie, lecz w ściśle określonych przez oskarżonego godzinach.

Tym samym powód, pracując na podstawie umowy o świadczenie odpłatnych usług, wykonywał obowiązki stróża, przestrzegał ustalonego przez pracodawcę harmonogramu pracy, a godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy były również ustalane przez pracodawcę. Na tej podstawie sąd doszedł do wniosku, że w rzeczywistości nie istniały stosunki cywilne, ale stosunki pracy.

Szczególnie zwracamy uwagę, że niektóre rodzaje pracy z reguły nie pozwalają na zawarcie umowy cywilno-prawnej zamiast umowy o pracę, gdyż wymagają stałej obecności pracownika w miejscu pracy.

W dniach od 13 maja do 25 maja 2009 roku pomiędzy stronami została zawarta umowa, zgodnie z którą M. przyjął na siebie obowiązki ochrony obiektu. Powstały stosunek pracy sąd uznał za stosunek pracy z tą różnicą, że M. pracuje od 2003 roku w spółce LLC na stanowisku ochroniarza w systemie rotacyjnym: pracuje 15 dni, 15 dni odpoczywa, a w czasie urlopu wyjeżdża do pracy Republiki Mordowii, gdzie zamieszkuje na stałe. Praca zmianowa oznacza podporządkowanie się pracownika wewnętrznym przepisom pracy i wskazuje na istnienie stosunku pracy.

W innej sprawie sąd przeciwnie, odmówił uznania faktu powstania stosunków pracy, argumentując, że wynika to z niezależnego charakteru pracy wykonawcy.

Sąd wskazał, że jednym z głównych kryteriów rozróżnienia stosunków pracy od stosunków cywilnoprawnych jest niezależność lub brak samodzielności pracy. Pracując samodzielnie, pracownikiem zarządza pracodawca, który zapewnia niezbędne warunki pracy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i lokalnych przepisach organizacji. W takich przypadkach pracownik ma obowiązek osobiście wykonywać funkcję pracowniczą, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy uchwalonych przez pracodawcę i ponosić odpowiedzialność dyscyplinarną za ich naruszenie.

W ramach stosunków cywilnoprawnych osoba będąca wykonawcą samodzielnie organizuje czynności mające na celu wykonanie prac określonych w umowie: ustala warunki pracy, planuje czas niezbędny do wykonania pracy, charakter i wielkość wykonywanych zadań itp. Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest zobowiązana do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy Klienta.

Na rozprawie ustalono, że przedstawione przez powoda i zawarte z pozwanym umowy o pracę nie określały konkretnych funkcji pracy: na podstawie umowy z dnia 27 stycznia 2009 roku powód zobowiązał się do wykonania prac stolarskich na zlecenie klienta; na podstawie umowy z dnia 11 czerwca 2009 roku - montaż konstrukcji drewnianych. Wykonywana praca nie miała charakteru stałego. Miały miejsce wyłącznie prace jednorazowe o różnym charakterze, mające na celu wykonanie prac budowlanych na różnych obiektach, które wykonawca zobowiązał się wykonać w określonym terminie. Ani przedłożone umowy o pracę, ani żadna inna umowa z pozwanym nie przewiduje określonego miejsca pracy, w którym powód miałby wykonywać określoną pracę.

Na rozprawie ustalono także, że powód wykonywał pracę samodzielnie: mając niezależną organizację procesu pracy, warunków pracy i planowania czasu. Sąd uznał, że powód samodzielnie ustalał godziny pracy (początek i koniec dnia pracy, przerwa obiadowa). Pozwany nie posiadał wewnętrznych regulaminów, które określałyby harmonogram pracy powoda. Ze strony pozwanego nastąpiło jedynie wskazanie przedmiotu, na którym prace powinny być wykonane, oraz akceptacja wyniku prac na tym przedmiocie po jego dostarczeniu przez powoda.

Sąd nie ustalił, że umowy cywilnoprawne zawarte pomiędzy powodem a pozwanym regulowały stosunki pracy tak samo jak pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zatem do tych stosunków nie powinny mieć zastosowania przepisy prawa pracy oraz inne akty zawierające standardy prawa pracy. Sąd nie dopatrzył się uchybień w działaniu oskarżonego.

Znak 3. Tryb i forma wynagrodzenia.

W umowach cywilnoprawnych cena wykonanej pracy (usługi) oraz tryb zapłaty ustalane są co do zasady w drodze porozumienia stron i ustalane bezpośrednio w umowie, a Wynagrodzenie jest zazwyczaj wydawane po zakończeniu pracy. Wystawienie zaliczki, dozwolone przez prawo cywilne, nie zmienia charakteru takich umów, ponieważ płatność końcowa zawsze następuje po dostarczeniu wyników pracy klientowi, a wydana zaliczka może zostać zwrócona pod pewnymi warunkami .

Oprócz, ustawodawca nie ogranicza minimalnej wysokości wynagrodzenia z tytułu umowy cywilnej, które nie mogą osiągnąć płacy minimalnej (płaca minimalna).

Zapłata za pracę pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę następuje w sposób określony przez prawo, tj. co najmniej dwa razy w miesiącu (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nie może być niższa niż przewidziana płaca minimalna przez prawo federalne (część 1 art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sh. wystąpiła z pozwem przeciwko zamkniętej spółce akcyjnej o uznanie stosunku prawnego za stosunek pracy, o dokonanie wpisu zatrudnienia do księgi pracy, wskazując, że w sierpniu 2008 roku w związku z ogłoszeniem o pracę zgłosiła się do Sądu Pracy. przedstawicielstwie LLC, gdzie zaproponowano jej pracę na stanowisku specjalisty ds. polis ubezpieczeniowych. Przedstawiciele oskarżonej zabrali jej zeszyt ćwiczeń i pozwolili pracować. Powiedziano jej, że podanie o pracę zostanie złożone po zakończeniu okresu próbnego. Po trzech miesiącach poinformowano ją, że została zatrudniona, ale nic nie zostało sformalizowane. W grudniu 2008 roku okazało się, że został wystawiony przez kuriera w ramach umowy o świadczenie usług odpłatnych.

Sąd uznał, że umowy cywilnoprawne o świadczenie usług odpłatnych zawarte między CJSC a Sh. miały w rzeczywistości charakter formalny między stronami, do których odnosiły się normy prawa pracy i inne akty zawierające pracę; stosowane są normy prawa. Na poparcie tego wniosku sąd wskazał m.in., że powód otrzymywał wynagrodzenie dwa razy w miesiącu (10 i 25 każdego miesiąca), strony nie sporządziły ani nie podpisały aktów o świadczeniu usług, co wskazuje na istnienie stosunek pracy pomiędzy powodem a pozwanym.

Tym samym w przypadku, gdy zapłata następuje za faktycznie przepracowany czas, a nie za wyniki pracy, istnieje podstawa do przypuszczenia, że ​​pomiędzy stronami nawiązał się stosunek pracy. Podajmy jeszcze jeden przykład z praktyki sądowej.

G. złożył pozew przeciwko LLC o uznanie stosunku pracy za stosunek pracy i pobranie wynagrodzenia. Podstawą roszczeń jest fakt, że w dniu 1 czerwca 2010 roku została zawarta pomiędzy nim a pozwanym umowa na okres od 1 czerwca 2010 roku do 31 sierpnia 2010 roku, zgodnie z którą zobowiązał się on do świadczenia pozwanemu usług polegających na świadczeniu natychmiastową pomoc osobom znajdującym się w trudnej sytuacji na wodzie.

Sąd ustalił, że zleceniodawca miał obowiązek zapłacić wykonawcy za wykonanie usługi kwotę pieniężną na podstawie art<...>pocierać. za 1 godzinę pracy na podstawie zaświadczeń o ukończeniu robót; za pracę wysokiej jakości – wynagrodzenie dodatkowe w wysokości 100% określonej kwoty; za uratowanie tonącego człowieka -<...>pocierać.; za zapobieganie wypadkom -<...>pocierać. Kwoty pieniężne miały zostać wypłacone wykonawcy pomniejszone o 13% (podatek dochodowy od osób fizycznych) w terminie pięciu dni od dnia podpisania przez strony protokołu zakończenia robót. Na tej podstawie sąd uznał wynagrodzenie wynikające z umowy za wynagrodzenie i ustalił fakt powstania stosunku pracy.

Znak 4. Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne.

Przyjęcie przez pracodawcę obowiązku ubezpieczenia pracownika pośrednio wskazuje na faktyczny stosunek pracy.

Umowa cywilna nie powinna zawierać postanowień dotyczących zapewnienia pracownikowi ubezpieczenia społecznego, gdyż w przeciwnym razie może zostać przekwalifikowana na umowę o pracę.

W dniu 5 maja 2008 roku pomiędzy LLC a G. została zawarta umowa agencyjna, zgodnie z którą LLC zleciła, a G. przejęła obowiązek wykonania w imieniu i na koszt pozwanego czynności faktycznych, wyrażonych w dowód sprzedaży pozycji magazynowych z magazynów i przekazania ich do niektórych punktów sprzedaży detalicznej, a LLC - w celu uiszczenia opłat agencyjnych.

Rozpatrując tę ​​sprawę sąd zauważył, że różnica między umowami cywilnymi, których przedmiotem jest wykonywanie pracy (świadczenie usług), a umowami o pracę polega na tym, że w ramach umów cywilnych jedna ze stron wykonuje określone rodzaje pracy lub usług w umowie (na zewnątrz w zależności od kwalifikacji czy specjalizacji, stanowiska, bez podporządkowania się wewnętrznym regulaminom organizacji itp.) na rzecz drugiej strony (stron) i nie jest zapewniana różnego rodzaju świadczeniach zapewnianych przez pracodawców pracownikom zatrudnionym w ramach umowy o pracę warunki umów o pracę (wypłata urlopów, zwolnień lekarskich itp.).

Tymczasem z polisy ubezpieczenia medycznego do umowy obowiązkowego ubezpieczenia obywateli zawartej pomiędzy LLC a CJSC „Capital Medical Insurance” wynika, że ​​G. ma prawo do opieki medycznej na podstawie umowy o obowiązkowym ubezpieczeniu medycznym obywateli z dnia 28 grudnia , 2007 rok na okres obowiązywania umowy zgodnie z obowiązkowym programem ubezpieczenia zdrowotnego. Zgodnie z odpowiedzią Capital Medical Insurance CJSC z dnia 14 kwietnia 2010 roku, na podstawie przedłożonego rejestru ubezpieczonych spółek z oo wystawiono obowiązkową polisę ubezpieczenia zdrowotnego na nazwisko G.

Po przeanalizowaniu wszystkich okoliczności sprawy sąd doszedł do wniosku, że stosunek pracy faktycznie istniał.

Zidentyfikowane przez nas cechy należy stosować łącznie; pozwoli nam to na rozróżnienie tych umów nawet w skomplikowanych sytuacjach.

Uwaga: często przyczyny przekwalifikowania umowy cywilnej na umowę o pracę mogą mieć podłoże czysto formalne, czyli błędy tekstowe, np. użycie terminologii charakterystycznej dla umowy o pracę i stosunku pracy (godziny pracy, pracownik, odpowiedzialność finansowa itp.) .

Aby stworzyć stronę internetową, nasza organizacja zawiera umowę z osobą fizyczną. Powiedz mi, co należy wziąć pod uwagę przy sporządzaniu takiej umowy, aby w przypadku sporu nie została uznana za umowę o pracę?

Aby zminimalizować ryzyko uznania stosunku cywilnego za stosunek pracy, przy sporządzaniu umowy należy wziąć pod uwagę poniższe punkty.

1. Stronami umowy są „klient” i „wykonawca”, a nie „pracodawca” i „pracownik”.

2. Przedmiotem umowy jest wynik pracy. Proces pracy w takiej umowie nie jest ważny i nie powinien być regulowany.

3. Cenę dzieła do wykonania ustala się jako zapłatę wynikającą z umowy. Umowa może przewidywać zaliczkę na poczet wykonanej pracy lub poszczególnych jej etapów. W przypadku braku takiego warunku w umowie płatność dokonywana jest przez Klienta po ostatecznym odbiorze wyników prac.

4. Umowa określa termin wykonania dzieła.

5. Wynik prac dokumentuje się protokołem ukończenia prac.

Pamiętaj, że umowy cywilnej nie można wiązać z żadnymi lokalnymi przepisami organizacji, np. wewnętrznymi przepisami pracy. Czas pracy wykonawcy nad stworzeniem strony internetowej dla Twojej firmy nie jest odnotowywany w karcie czasu pracy. Nie należy „wiązać” wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę z dniami wypłaty wynagrodzenia w organizacji.

Zawarcie w umowie cywilnej dotyczącej korzystania z wyników pracy warunków charakterystycznych dla umowy o pracę może być powodem przekwalifikowania takiej umowy na umowę o pracę.

L., K. i P. są masonami. W październiku 2009 roku złożyli podanie do LLC w celu podjęcia pracy. Z każdym z nich zawarto umowę, po której pozwolono im pracować w zakładach LLC.

Rozpatrując tę ​​sprawę, sąd doszedł do wniosku, że umowy o pracę zawarte z powodami zawierają warunki charakterystyczne dla umów o pracę: zawierają warunki umowy (klauzula 2), funkcję pracy i warunki płatności (klauzula 3) ( Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie umowa zawiera warunki przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy oraz sankcje za ich nieprzestrzeganie (klauzula 17), typowe dla stosunków pracy (art. 15 i 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tych okolicznościach sąd wskazał, że stosunki, które rozwinęły się między stronami, mają charakter stosunków pracy, a do powstałego sporu należy zastosować przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NIELEGALNE ZASTĄPIENIE

Bardzo interesująca wydaje się kwestia kwalifikacji nielegalnego zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną. Z punktu widzenia prawa pracy i prawa administracyjnego można mówić o fakcie naruszenia art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Norma ta przewiduje także skutki takiego naruszenia – zastosowanie do istniejących stosunków przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy.

Przypomnijmy jeszcze raz, że zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej decyzję o zastosowaniu przepisów prawa pracy do powstających stosunków może podjąć wyłącznie sąd.

Nieco inny obraz wyłania się w obszarze podatków i kontroli podatkowej. Podczas kontroli podatkowej upoważnione organy z reguły niezależnie przekwalifikowują umowę cywilną na umowę o pracę i pobierają dodatkowe składki na Federalny Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Rosji. Powstaje pytanie o legalność takiego przekwalifikowania. W praktyce sądowej problem ten został rozwiązany nie na podstawie prawa pracy, ale na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Jako przykład można przytoczyć Uchwałę 17 Arbitrażowego Sądu Apelacyjnego z dnia 5 lipca 2007 roku nr 17AP-4114/07-AK w sprawie nr A50-4111/2007-A2. Jednym z argumentów skargi było stwierdzenie niezgodności z prawem przekwalifikowania przez organ podatkowy zawartych umów.

W tym względzie sąd wskazał, że przy obliczaniu i płaceniu podatków uczestnicy podatkowych stosunków prawnych muszą opierać się na rzeczywistych stosunkach gospodarczych. Na mocy części 2 art. 170 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej transakcja pozorowana, czyli transakcja dokonana w celu zatajenia innej transakcji, jest nieważna. Do transakcji, której strony faktycznie zamierzały, biorąc pod uwagę istotę transakcji, stosuje się przepisy jej dotyczące. Nieważne transakcje są nieważne niezależnie od tego, czy zostaną uznane za takie przez sąd (art. 166 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Standardami tymi muszą kierować się oba sądy dokonując oceny zasadności uzyskania przez podatnika korzyści podatkowej (klauzula 8 Uchwały Plenum Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 12 października 2006 r. nr 53 „W sprawie oceny przez arbitraż sądów o zasadności uzyskania przez podatnika korzyści podatkowej”), a także organów podatkowych przy przeprowadzaniu kontroli podatkowych. Zaskarżona decyzja nakłada na podatnika jedynie obowiązek zapłaty dodatkowo naliczonego podatku, natomiast Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej zabrania bezspornego poboru podatków, jeżeli obowiązek ich zapłaty wynika ze zmiany przez organ podatkowy kwalifikacji prawnej transakcji ( podpunkt 3, ust. 2, art. 45 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Jaki termin odwołania do sądu należy zastosować przy rozpatrywaniu spraw o przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę?

Jak wiadomo, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w sporach dotyczących zwolnienia – w terminie miesiąca od dnia od daty doręczenia mu kopii zwolnienia z postanowienia lub od daty wydania książeczki pracy (część 1 art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej ustanawia ogólny termin przedawnienia wynoszący trzy lata (art. 196 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pojawia się pytanie: jaki okres należy przyjąć przy rozpatrywaniu przypadków przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę?

Obowiązujące przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Jednak na podstawie utrwalonej praktyki sądowej możemy stwierdzić, że obowiązują terminy określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

P. złożyła przeciwko spółce pozew o przywrócenie naruszonych praw pracowniczych w związku z niezapewnieniem gwarancji i odszkodowań przewidzianych przepisami prawa pracy oraz o uznanie zawartych umów cywilnoprawnych za faktycznie umowy o pracę.

Na rozprawie Sądu I instancji pełnomocnik pozwanego, działając na podstawie pełnomocnictwa, nie uwzględnił pozwu i wniósł o zastosowanie terminu do wniesienia pozwu, którego powód bez uzasadnionej przyczyny uchybił.

Sąd I instancji stwierdził, że umowy cywilne faktycznie regulowały stosunki pracy pomiędzy pracownikiem (powodem) a pracodawcą (pozwanym) i te stosunki, na podstawie części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy stosować przepisy prawa pracy i inne akty zawierające standardy prawa pracy. Sąd zastosował w tym zakresie termin przewidziany na zwrócenie się do sądu w celu rozstrzygnięcia sporu pracowniczego.

W apelacji P. wskazał, że wnosząc pozew, skorzystał z trzyletniego terminu przedawnienia pozwu, o którym mowa w art. 196 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej. Wobec braku zawarcia umów o pracę, jego zdaniem, art. 196 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Kolegium Sądowe ds. Cywilnych wskazało, że podniesiona w apelacji teza, jakoby w tych stosunkach obowiązywał trzyletni termin przedawnienia, jest błędna i sprzeczna z prawem. Jak zasadnie ustalił Sąd I instancji, te stosunki prawne są stosunkami pracy i nie mają do nich zastosowania wymogi prawa cywilnego.

Uwaga: nielegalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilną stanowi również wykroczenie administracyjne w rozumieniu art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych. Przestępstwo to pociąga za sobą nałożenie kary administracyjnej:

• dla urzędników w wysokości od 1000 do 5000 rubli;
• dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od 1000 do 5000 rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni;
• dla osób prawnych - od 30 000 do 50 000 rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni.

Naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy przez urzędnika, który został wcześniej ukarany karą administracyjną za podobne (to samo) przestępstwo administracyjne, pociąga za sobą dyskwalifikację na okres od jednego do trzech lat.

Część IPrzekwalifikowanie na podstawie art. 19.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Art. 2014 obowiązuje od ponad dwóch lat (od 1 stycznia 2014 r.). 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustalił procedurę uznawania stosunków związanych z korzystaniem z pracy osobistej i powstałych na podstawie umów cywilnych za stosunki pracy.

Następnie w 2014 roku pojawienie się tego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wywołało poważne obawy ze strony pracodawców, gdyż umowy cywilnoprawne (CAO), które w rzeczywistości dotyczyły stosunków pracy, były bardzo powszechne. Próbując „uporządkować” stosowane schematy umowne, część pracodawców zdecydowała się na „wybielenie” i przejście, jeśli to możliwe, na umowy o pracę na czas określony, inni natomiast zdecydowali się na „przejście do defensywy”, wykluczając wszelkie wskazówki dotyczące stosunków pracy z obowiązujących umów cywilnoprawnych.

Obu oczywiście interesowała praktyka stosowania art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności takie kwestie, jak:

Jak aktywnie sądy zaczną wykorzystywać domniemanie stosunków pracy (część 3 art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: nieusuwalne wątpliwości, gdy sąd rozpatruje spory dotyczące uznania stosunków powstałych na podstawie umowy cywilnej za pracę stosunki interpretuje się na korzyść istnienia stosunków pracy);

Jakie kryteria stosunków pracy przyjmiemy jako podstawowe dla odróżnienia ich od stosunków pracy cywilnoprawnych;

Jak często w praktyce sądy zaczną dokonywać reklasyfikacji?

Przypomnę, że artykuł 19.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia kilka sposobów przekwalifikowania stosunków cywilnoprawnych na stosunki pracy:

1) przez Klienta na pisemny wniosek osoby fizycznej – wykonawcy umowy;

2) przez klienta na podstawie postanowienia Państwowej Inspekcji Pracy (GIT), jeżeli w wyznaczonym terminie postanowienie to nie zostało zaskarżone do sądu;

3) przez sąd na podstawie wniosku indywidualnego wykonawcy (ten ostatni ma prawo zwrócić się bezpośrednio do sądu, z pominięciem odwołania do klienta, lub po otrzymaniu odmowy przekwalifikowania się od tego ostatniego);

4) przez sąd na podstawie materiałów otrzymanych od Państwowej Inspekcji Skarbowej lub innego uprawnionego organu.

Zatem dwie metody przekwalifikowania są realizowane poza sądem, a dwie - w sądzie, ponadto poprzez złożenie pozwu z wymogiem uznania stosunków powstałych na podstawie umowy cywilnoprawnej za stosunki pracy. Przynajmniej tak powinno być.

W praktyce zastosowanie art. 19 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej okazał się bardzo osobliwy.

Dziś możemy śmiało stwierdzić, że panika pracodawców związana z przekwalifikowaniem umów z wykorzystaniem mechanizmu „pracy” była przedwczesna. Sądy raczej biernie posługują się domniemaniem stosunku pracy, „pomijając” takie znaki, jak wypłata środków w dniach, w których płace są przekazywane dwa razy w miesiącu, oznaczenie „wynagrodzenia” w celu wypłaty, prowadzenie kart czasu pracy, udzielanie gwarancji socjalnych itp. (por. orzeczenie apelacyjne Komisji Śledczej do spraw cywilnych Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 30 marca 2016 r. w sprawie nr 33-1205/2016; orzeczenie apelacyjne z dnia 30 marca 2016 r. Komisja Śledcza do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Jarosławiu z dnia 16 maja 2016 r. w sprawie nr 33-3394/2016).

Dość często w orzeczeniach sądów można spotkać sformułowanie o mniej więcej następującej treści: „Po rozpatrzeniu umów cywilnych sąd zgadza się z twierdzeniami pozwanego, że nie wskazują one na istnienie między stronami stosunku pracy, gdyż zawarte umowy nie zawierać warunki przewidziane w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.” Widząc to, naprawdę chcę załamać ręce i sprzeciwić się: przepraszam, ale jaki rozsądny pracodawca, obejmujący stosunki pracy GPA, dobrowolnie umieściłby w nim obowiązkowe warunki umowy o pracę? Jak można patrzeć na znaki formalne, nie wchodząc w istotę relacji, które powstały?

Nie mogę powiedzieć, że lojalne podejście sądów do analizy GPD jest złe ( zwłaszcza na stanowisku prawnika, który co do zasady chroni interesy pracodawców). Oczywiście w pewnym stopniu takie podejście pozwala na rozsądne podejście do GPA, które jest uprawnioną formą organizowania relacji między stronami, i nie popada w nadmierną paranoję. Jednakże, moim zdaniem, konieczne jest zajęcie bardziej precyzyjnego stanowiska w sprawie stosowania domniemania, choćby w celu zapewnienia pracodawcy przestrzegania czystości prawnej sporządzanych dokumentów – karanie przekwalifikowaniem za wygląd zwykłe błędy, takie jak te opisane powyżej.

Część druga.Ponowna kwalifikacja GPD przez władze „fiskalne”. Nieoczekiwany zakres zastosowania instytucji przekwalifikowującej.

Czy pracodawcy powinni zmniejszyć czujność w związku z lojalnym podejściem sądów do przekwalifikowania GPA na stosunki pracy? Wydawałoby się, że wszystko, co opisano powyżej, wskazuje na możliwość „odprężenia” i z nową energią wybrania kursu na zmniejszenie ryzyka w stosunkach pracy.

Jednak tak nie jest. Instytut Przekwalifikowania gra dziś na innym boisku. W ostatnim czasie jest często wykorzystywany przez organy skarbowe, w tym fundusze pozabudżetowe, podczas przeprowadzania kontroli.

W tym względzie interesujące jest rozważenie orzeczenia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lutego 2017 r. w sprawie nr 302-KG17-382 w sprawie odmowy rozpatrzenia w postępowaniu kasacyjnym sprawy osoby prawnej odwołującej się od decyzji Federalnej Służby Podatkowej Rosji w sprawie pociągnięcia do odpowiedzialności podatkowej (należy zauważyć, że takie orzeczenie - nie jest jedyne w swoim rodzaju; w ostatnim czasie pojawiło się wystarczająco dużo takich aktów sądowych, aby wyciągnąć wniosek o negatywnych tendencjach dla pracodawców).

Podstawą działań organu podatkowego był fakt, że jego zdaniem spółka nie dopełniła obowiązku poboru i odprowadzania podatku dochodowego od osób fizycznych od kwot wynagrodzeń wypłacanych pracownikom. W tym samym czasie urzędnicy skarbowi kwalifikowane umowy o płatne usługi świadczone przez organizację z indywidualnymi przedsiębiorcami jako umowy o pracę.

Spółka zaskarżając tę ​​decyzję odwołała się do faktu, że zawierała umowy o świadczenie usług z przedsiębiorcami indywidualnymi zgodnie z wymogami prawa cywilnego. Zarówno przedsiębiorstwo, jak i indywidualny przedsiębiorca wywiązali się ze swoich obowiązków w zakresie wkładów w całości i terminowo. Organizacja nie sporządziła żadnej dokumentacji kadrowej mogącej wskazywać na istnienie stosunku pracy.

Argumenty te nie mogły jednak wpłynąć na stanowisko sędziów arbitrażowych, którzy doszli do wniosku, że prawdziwym ekonomicznym znaczeniem działalności przyciąganych przez społeczeństwo przedsiębiorców jest realizacja ich funkcji pracowniczych jako pracowników.

W tym przypadku ustalono, że umowy z indywidualnymi przedsiębiorcami zawierały harmonogram pracy, określone stanowiska i specjalizacje, przewidywały odpowiedzialność finansową, a umowy nie miały charakteru jednorazowego, lecz systematyczny. Przedsiębiorcy indywidualni, których firma przyciągnęła do swojej działalności, bezpłatnie korzystali z pomieszczeń i urządzeń należących do organizacji.

Należy zatem zwrócić uwagę, że nawet indywidualny status przedsiębiorcy zaangażowanych osób, a także brak ich chęci do przekwalifikowania się, nie chroni przed ryzykiem przekwalifikowania się, jeżeli występują oznaki stosunku pracy.

Należy natychmiast położyć kres kwestii prawa organów skarbowych do dokonywania rekwalifikacji, gdyż art. 19 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje takiego mechanizmu. Tymczasem art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma bezpośredniego zastosowania w tym przypadku. Instytucja przekwalifikowania, która pojawiła się w prawie pracy, zaproponowała mechanizm ujawniania faktu zaniżania podstawy opodatkowania w stosunkach administracyjnych.

Stanowisko sądów w sprawie prawa organów skarbowych do nadawania robotniczego charakteru istniejącym stosunkom w pełni wyraża postanowienie VIII Apelacyjnego Sądu Apelacyjnego z dnia 24 sierpnia 2016 r. nr 08AP-8593/16 (w związku z Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej): „Zgodnie z art. 11 ustawy federalnej z dnia 16 lipca 1999 r. nr 165-FZ „W sprawie podstaw obowiązkowego ubezpieczenia społecznego” Fundusz Ubezpieczeń Społecznych (ubezpieczyciel) jest zobowiązany do zapewnienia pobierania składek ubezpieczeniowych, zapewnienia kontroli prawidłowe naliczanie, terminowość opłacania i przekazywania składek ubezpieczeniowych przez ubezpieczających; ma prawo sprawdzać dokumenty dotyczące rozliczeń i przelewów składek ubezpieczeniowych...

Zgodnie z częścią 1 art. 4 ust. 2 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem” ubezpieczyciel, którym jest Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, ma prawo do przeprowadzania kontroli prawidłowości naliczania i opłacania składek ubezpieczeniowych przez ubezpieczających w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, a także płatności z tytułu ubezpieczenia na rzecz ubezpieczonych, żądania i otrzymywania od ubezpieczających niezbędnych dokumentów i wyjaśnień w kwestiach wynikłych podczas inspekcji; żądanie od ubezpieczających dokumentów związanych z naliczaniem i opłacaniem składek na ubezpieczenie do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, wydatków na opłacenie ubezpieczenia ubezpieczonych, w tym przy wydawaniu ubezpieczającemu środków na te wydatki przekraczające naliczone składki na ubezpieczenie .

Tym samym systematyczna interpretacja powyższych zasad pozwala na stwierdzenie, że Fundusz posiada uprawnienia do dokonywania czynności weryfikacyjnych w zakresie prawidłowości naliczania i opłacania składek ubezpieczeniowych przez ubezpieczających, przy czym realizacja tych uprawnień zakłada uprawnienie zainteresowanej stronie do oceny dokumentów złożonych przez ubezpieczającego pod kątem ich znaczenia prawnego i skutków prawnych, jakie niesie ze sobą treść takich dokumentów.

Co więcej, fakt, że powyższy fakt został ustalony przez zainteresowaną osobę na podstawie wyników czynności weryfikacyjnych, poza procedurami przewidzianymi w art. 19 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sam w sobie nie podważa legalności i zasadność odpowiedniego wniosku..., gdyż przepisy art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska nie uchyla przepisów ustawodawstwa z zakresu ubezpieczeń społecznych, które przyznają Funduszowi uprawnienia do przeprowadzania kontroli prawidłowości naliczania i opłacania składek ubezpieczeniowych, czego nie da się zrealizować bez analizy i oceny dokumentów złożonych przez ubezpieczającego.

Innymi słowy, w niniejszej sprawie ocena spornych umów pod kątem tego, czy nosiły one znamiona umowy o pracę, została dokonana przez Fundusz zgodnie z prawem, w ramach przyznanych mu uprawnień do prowadzenia czynności weryfikacyjnych w celu ustalenia kompletności i prawidłowości naliczenia składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne.”

Co ciekawe, przy tego rodzaju przekwalifikowaniu sędziowie sądów polubownych, którzy nie mają doświadczenia w rozpatrywaniu sporów pracowniczych, muszą rozpoznać istotę stosunku.

Podam jeden fascynujący przykład z osobistej praktyki. Pokazuje aktywną pozycję funduszy w procesie recharakteryzowania GAP, a także możliwy sposób wzmocnienia pozycji osoby odpowiedzialnej.

W trakcie kontroli Rosyjski Fundusz Emerytalny pociągnął spółkę do odpowiedzialności, stwierdzając, że podstawa naliczania składek została zaniżona w związku z zawarciem umowy o zarządzanie pomiędzy spółką a osobą pełniącą funkcje jedynego organu wykonawczego . Zażalenie na decyzję funduszu do sądu arbitrażowego I instancji nie przyniosło pozytywnego rezultatu. Sąd, kierując się założeniem fundacji, uznał ten stosunek za stosunek pracy.

Dla wzmocnienia swojej pozycji w sądzie apelacyjnym zdecydowano się odwołać do „właściwego” sądu – sądu powszechnego, który stwierdziłby, że stosunek ten nie jest stosunkiem pracy.

W związku z tym wszczęto spór zgodnie z art. 19 ust. 1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej od menedżera do firmy na wniosek o przekwalifikowanie. Po rozpoznaniu sprawy sąd powszechny zasadnie oddalił powództwo. A jego decyzja stała się powodem, dla którego sąd apelacyjny zmienił wcześniej przyjęte orzeczenie sądu arbitrażowego.

Tak więc ogólne trendy w dzisiejszej praktyce przekwalifikowania:

Przekwalifikowanie zgodnie z art. 19.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest wdrażany, ale powolnie;

Instytut przekwalifikowania został z sukcesem zaadaptowany i stosowany w obszarze public relations i podatków.

Zatem każda GPA zawarta z osobą fizyczną niesie ze sobą potencjalne ryzyko dla strony przyciągającej. Zaakceptowanie tego ryzyka nie zastępuje konieczności dokładnego filtrowania warunków umownych zawartych w GAP.

Uważam, że nie ma sensu wymieniać błędów, które są typowe i wymagają przekwalifikowania. Jest ich całkiem sporo. Najważniejsze przy sporządzaniu umowy jest kierowanie się ogólną zasadą dotyczącą maksymalnego oddzielenia prawa cywilnego od stosunków pracy. Należy wykluczyć wszelkie warunki i terminy nieodłącznie związane ze stosunkami pracy i nie należy zapominać o kontroli jakości przez służbę prawną.

Stanisław Dzhaarbekov, Zastępca Dyrektora, Przewodniczący Rady Ekspertów
Instytut Rozwoju Nowoczesnych Technologii Edukacyjnych (IRSOT),
prawnik, biegły rewident, członek Moskiewskiej Izby Obrachunkowej

Porozmawiajmy o dwóch orzeczeniach sądów w jednej sprawie. W praktyce sądowej występuje to dość często, a w 2017 roku znaczenie tego zagadnienia wzrosło. Istota problemu polega na tym, że organy podatkowe czasami przeklasyfikowują organizacje składające się z osób fizycznych na . Dlaczego tego potrzebują? Faktem jest, że na podstawie umowy nie opłaca się składek na FUS, ale na podstawie umowy o pracę opłacana jest pełna taryfa, łącznie ze składkami na FUS. I ta niewielka różnica czasami staje się przedmiotem debaty.

Oczywiście w praktyce pytanie to pojawia się czasami bardziej globalnie. Czasami organy podatkowe dokonują takiej przekwalifikowania umów, jeśli spółka zawiera umowę z indywidualnym przedsiębiorcą, który wykonuje określone obowiązki. Czasami zdarzają się nawet takie spory (o nich porozmawiamy w kolejnych numerach): organy podatkowe przeklasyfikowują umowę „Organizacja - Przedsiębiorca indywidualny” na umowę „Organizacja - Pracownik”, wtedy wszystko jest znacznie bardziej przerażające. Mamy wtedy podatek dochodowy od osób fizycznych, a nie tylko składki na FUS, ale całą kwotę składek.

A takie spory o drobnostki, jak jest wykonawca, a fiskus mówią, że to pracownik, to istnieją. Dlaczego mówię, że znaczenie tych debat może wzrosnąć? Faktem jest, że do 2017 r. wszystkie składki kontrolowane były przez fundacje. A od 2017 roku kwestia ta przeszła w jurysdykcję służby podatkowej, która zajmuje się i będzie się nią zajmować, opierając się na większym doświadczeniu, gdyż specjaliści podatkowi mają znacznie potężniejsze doświadczenie audytowe, a także narzędzia analityczne. Dlatego takich sporów będzie więcej.

Spory, które teraz wymienię, w sposób naturalny dotyczą okresu przed 2017 rokiem. Sprawdzili fundusze, odkryli umowy o pracę i próbowali je przekwalifikować na umowę o pracę. Dlaczego mówię „próbowałem”? W naszych Biuletynach często podawałem przykłady, w których zwyciężyła, powiedzmy, strona fiskalna, czyli fundusze. A w decyzjach, które Wam przedstawię, to znaczy, że zwyciężyła druga strona. Wydało mi się to interesujące i ja z kolei chciałbym zwrócić Państwa uwagę na te punkty, które sędziowie uznali za istotne. Dlaczego myśleli, że to faktycznie umowa, a fundusze nie potrafiły udowodnić, że doszło do zawarcia umowy o pracę?

Pierwszy przypadek to sprawa Wszechrosyjskiego Banku Rozwoju Regionalnego, Uchwała Sądu Arbitrażowego Okręgu Północnego Kaukazu z dnia 8 czerwca 2017 r. w sprawie nr A32-23265/2016.

Co było w tym przypadku? Bank zawarł kilka umów kontraktowych z indywidualnymi kontrahentami. Co robili ci ludzie? Przedwyjazdowe badania lekarskie kierowców, sprzątanie terenu, świadczenie usług transportowych. Takich porozumień było dziewięć. Związki były długoterminowe, ludzie przepracowali ponad rok... Jeszcze bardziej precyzyjnie pod względem prawnym: stosunki umowne z tymi osobami trwały ponad rok, z niektórymi pracownikami kilka lat, pensje były wypłacane regularnie i na tej podstawie fundusze uznały, że są to umowy o pracę, a jeśli tak, to należy opłacać składki na ZUS, tak jak przy umowie o pracę. Co ciekawe, sędziowie nie zgodzili się z tą decyzją. Oznacza to, że pierwszym ciekawym wnioskiem, jaki można wziąć pod uwagę, jest to, że sam czas trwania stosunku i regularność płatności nie oznacza, że ​​jest to umowa o pracę. Następnie sędziowie określili, co musi zawierać umowa, aby można ją było nazwać umową o pracę. W takim przypadku pracownicy powinni znać regulamin pracy obowiązujący w firmie, musieli go przestrzegać, a pracodawca mógł zastosować wobec nich środki dyscyplinarne w przypadku naruszenia regulaminu pracy. W tej sytuacji ludzie nie byli zaznajomieni z wewnętrznymi przepisami, bo nie wstępowali do kolektywu pracy, mieli swoje funkcje, a fiskus nie udowodnił, że byli zintegrowani z systemem: otrzymywali sankcje dyscyplinarne i zachęty. Oznacza to, że ludzie pracowali, ale według własnego harmonogramu, z własnymi funkcjami.

Drugą kwestią, na którą zwrócili uwagę sędziowie, jest to, że nie są to funkcje pracownicze przewidziane w Kodeksie pracy, ale określone zadania, które reguluje umowa cywilna.

I w tej sprawie sąd stwierdził, że fundusze nie udowodniły, że sytuacja była zgodna z umową o pracę.

Podobnie jest w regionie Wołgi. Sprawa JSC „GM-AvtoVAZ”, uchwała Sądu Arbitrażowego Okręgu Wołgi z dnia 9 czerwca 2017 r., nr F06-21648/2107 w sprawie nr A55-23087/2016. Bardzo podobna sytuacja, tyle że mówimy o obywatelu, z którym została zawarta umowa. Obywatel ten wykonywał naprawy i konserwację sprzętu kuchennego. A fundusze, widząc długoterminowy charakter tej umowy i regularność wypłat, postawiły pytanie, czy jest to umowa o pracę. A sąd w zupełnie innym okręgu doszedł do wniosku, że tak nie jest, czas trwania umowy i regularność płatności nie są głównymi kryteriami. Głównym kryterium jest znajomość przez pracownika przepisów prawa pracy, tego, czy obowiązują go zachęty lub kary, czy pracownik przestrzegał przepisów prawa pracy i jaka jest jego funkcja. Oznacza to, że jest to określona pozycja lub jednorazowa funkcja charakterystyczna dla umowy. Sąd uznał, że konserwacja i naprawa sprzętu kuchennego mają charakter bardziej typowy dla umowy o pracę, a podatnik prawidłowo zawarł Umowę GPA i zgodnie z prawem zastosował się do skutków podatkowych zawarcia takiej umowy, czyli nie opłacał składek na ZUS Fundusz.

Obywatele i osoby prawne mają swobodę zawierania umów. Mają prawo samodzielnie określić sposób sformalizowania stosunków związanych z wykonywaniem pracy lub świadczeniem usług oraz za zgodą stron decydować, jaki rodzaj umowy zostanie zawarta: prawo pracy czy prawo cywilne.

Pracodawca powinien mieć świadomość, że zawarcie umowy cywilnej jest niezgodne z prawem w przypadku, gdy pomiędzy stronami umowy faktycznie powstaje stosunek pracy.

Pracodawca ma prawo zawierać umowy cywilnoprawne tylko wówczas, gdy działalność wykonawcy ma na celu wykonanie określonego zadania lub określonych działań albo osiągnięcie określonego rezultatu. Np. umowa na montaż mebli, dostawę towaru w określone miejsce. Wykonując funkcję pracowniczą na podstawie umowy o pracę, dość trudno jest określić indywidualny efekt końcowy pracy pracownika. Pod tym względem funkcja pracy z reguły nie ma na celu osiągnięcia żadnego rezultatu końcowego.

Stosunki pracy określa art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i opierają się na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika w celu opłacenia funkcji pracowniczej (praca zgodnie ze stanowiskiem zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazanie kwalifikacji; specyfika pracy powierzonej pracownikowi) w interesie, pod kierownictwem i kontrolą pracodawcy, podporządkowania pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne. zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne i umowę o pracę.

Zatem nawet jeśli w tekście GAP nie będzie żadnych oznak stosunku pracy, ale wykonawca (wykonawca) będzie pracował na stanowisku zgodnym z tabelą personelu, to również doprowadzi to do przekwalifikowania umowy na umowę o pracę .

Jeżeli osoba fizyczna uważa, że ​​na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej faktycznie nawiązał się między nią a drugą stroną umowy stosunek pracy, może ona żądać przekwalifikowania tej umowy na inny rodzaj – umowę o pracę.

Aby to zrobić, ma 3 możliwe opcje:

1. Pisemny wniosek skierowany do pracodawcy-klienta z prośbą o przekwalifikowanie umowy na umowę o pracę (jeżeli stosunek wynikający z umowy nie został rozwiązany).
2. Skarga do inspekcji pracy.
3. Działanie prawne (w przypadku rozwiązania stosunku wynikającego z umowy termin na złożenie wniosku wynosi 3 miesiące od dnia, w którym osoba dowiedziała się lub powinna była dowiedzieć się o naruszeniu jej praw).

Pracownik wykonawczy może także skierować wniosek do prokuratury rejonowej z prośbą o przeprowadzenie kontroli działań pracodawcy pod kątem zawarcia z nim umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę.

Wiele procesów kończy się na wstępnym etapie, gdyż niewielu obywateli wie o trzymiesięcznym terminie przedawnienia i z tego powodu go pomija.

Ponadto ciężar udowodnienia istnienia pomiędzy stronami umowy o wykonanie pracy (świadczenie usług), a także fakt, że dana osoba rozpoczęła pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela, spoczywa na osobie, która złożyła wniosek o uznanie stosunku pracy za stosunek pracy.

A jeżeli w toku postępowania sądowego i przy rozpatrywaniu sporu sąd będzie miał nieusuwalne wątpliwości co do tego, czy stosunek ma charakter pracowniczy, czy cywilny, sąd ma obowiązek je zinterpretować na korzyść istnienia stosunku pracy.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię: rozpatrując spory, sądy zwykle zwracają uwagę nie tylko na treść umowy cywilnej, ale także na charakter relacji pomiędzy klientem (pracodawcą) a wykonawcą (pracownikiem).

Nawet jeśli osoba pracująca na podstawie umowy cywilnoprawnej nigdzie nie składa skargi i jest usatysfakcjonowana istniejącymi stosunkami cywilnoprawnymi, a inspekcja pracy podczas rutynowej kontroli wykryje w dokumentach znamiona stosunku pracy, może wydać nakaz przekwalifikowania tych stosunków w stosunkach pracy, ze wszystkimi konsekwencjami.

A konsekwencje będą następujące:

Konieczne będzie sporządzenie umowy o pracę
dokonać wpisów w zeszycie pracy
jeśli dana osoba kontynuuje pracę w organizacji, zapewnij wszystkie wymagane gwarancje (urlopy, zwolnienia lekarskie, świadczenia)
dodatkowo naliczać, opłacać składki i przekazywać aktualne wyliczenia do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

Ponadto pracodawca i organizacja mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności administracyjnej:

kara dla menedżera - od 10 000 do 20 000 rubli, a w przypadku powtarzającego się naruszenia w ciągu roku od daty zapłaty pierwszej grzywny - dyskwalifikacja na okres 1-3 lat
grzywna za organizację - od 50 000 do 100 000 rubli. Wielokrotna wymiana umowy o pracę na umowę cywilnoprawną w ciągu roku od daty zapłaty grzywny za pierwsze wykroczenie będzie „kosztować” 100 000–200 000 rubli

Jeżeli organizacja oczekuje na planową kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, warto wiedzieć, że inspektorzy podczas czynności kontrolnych sprawdzają umowy cywilnoprawne pod kątem obecności oznak umów o pracę. Jednak podczas rutynowej kontroli w umowach cywilnych inspektorzy nie szukają wszystkich znaków, ale trzech głównych:

zakontraktowane stanowisko
wypłatę środków w ramach GPA w tym samym terminie co wynagrodzenie
Podporządkowanie wewnętrznym przepisom pracy
Jeżeli inspektor pracy przeprowadzi kontrolę na wniosek wykonującego ją pracownika lub sprawa trafi do sądu, umowa GPC zostanie zbadana znacznie dokładniej.

Jeśli mimo wszystko wolisz GPA od umowy o pracę, oceń różnice między nimi, a jednocześnie szanse na uniknięcie pozwu ze strony pracownika w sądzie, korzystając z tabeli.

Tabela 1. Różnice pomiędzy umową o pracę a umową cywilno-prawną

______________________________________________________________________________________