Külföldi orvosi munkaerőpiac. Szakorvosok a munkaerőpiacon. Aktív munkakör: hazai és külföldi tapasztalat

Minden ország a nemzetgazdaság sajátosságait, a társadalmi hagyományokat és számos különböző tényezőt figyelembe véve alakítja ki munkaerőpiacát és munkaügyi kapcsolatrendszerét.

A munkaügyi kapcsolatoknak vannak olyan modelljei, amelyek túlmutatnak a nemzeti határokon, és számos országra kiterjednek.

1. Európai (kontinentális) modell, gyakran nevezik szociáldemokratának. Jellemző tulajdonságai:

· Magas szintű jogi védelem a munkavállaló számára.

· Szigorú munkajogi normák a munkahelyek megőrzése érdekében.

· Erős szakszervezetek, munkavállalói érdekképviseleti intézmények jelenléte.

· Ipari tarifaszabályozás

Magas törvényes minimálbér

· Viszonylag csekély bérkülönbség. Ezt a modellt inkább az európai országok használják. Magas szintű szociális biztonságot nyújt.

· A gyengén versenyképes munkavállalók támogatása cégeknek nyújtott támogatások révén.

· A gazdaság társadalmilag fontos ágazataiban való foglalkoztatás támogatása

· Speciális munkahelyek létrehozása az állami foglalkoztatásfejlesztési program keretében.

· „Szolidaritási politika” megvalósítása a bérekben az egyenlő munkáért egyenlő bér elérése érdekében, függetlenül egyes cégek anyagi helyzetétől;

· A kevésbé jövedelmező cégek támogatása és a hatékonyabb cégek profitjának visszafogása, ami náluk a bérszínvonal kiegyenlítéséhez vezet;

· A munkanélküli segély folyósításának feltétele a személy egyidejű átképzése a későbbi foglalkoztatáshoz.

2. Angolszász modell (USA, Kanada, Egyesült Királyság, Ausztrália, Új-Zéland). A következő tulajdonságok jellemzik:

· Nagyobb hasonlóság a munkaügyi és az állampolgári jogok között.

· A foglalkoztatásról és a munkanélküliek támogatásáról szóló jogszabályok decentralizálása.

· A munkáltató szabadsága a felvétel és az elbocsátás tekintetében.

· A kollektív tárgyalások szabályozása főként vállalati szinten történik, nem pedig iparági és régiós szinten.

· A belső személyzeti képzés gyenge megoszlása.

· Nagyon magas területi és vállalatközi munkaerő-mobilitás, különösen az USA-ban.

· Magasabb bérkülönbség.

Ennek a modellnek számos előnye van: a munkahelyek dinamikusabban jönnek létre; a munkanélküliségi ráta alacsonyabb; magasabb ütemű gazdasági növekedés.

Japán modell. A tulajdonságai:

· A dolgozók jelentős része számára az „életre szóló foglalkoztatás” elvein alapuló munkaügyi kapcsolatrendszer működik, amelyben az állandó munkavállaló foglalkoztatása a cégnél 55-60 éves koráig garantált. .

· A fizetések és a szociális juttatások attól függnek, hogy egy személy mennyi ideje dolgozik a vállalatnál.

· A hosszú távú kapcsolatok eredményeként a nőkben rejlő lehetőségeket a lehető leghatékonyabban azonosítják és használják ki, így árdiszkriminációjuk minimális.

· Létezik egy hatékony rendszer a humántőkébe való befektetéshez és az előléptetéshez szükséges személyzet kiválasztására.

· Vállalaton belüli patriotizmus, amely lehetővé teszi olyan motivációs módszerek alkalmazását, amelyek más országokban nem alkalmazhatók.

· 10-20%-os béremelés a munkavállaló életében bekövetkezett jelentős események miatt.

· Ha a termelést csökkenteni kell, a személyzetet általában nem bocsátják el, hanem néhány munkavállalót áthelyeznek más vállalkozásokhoz, vagy csökkentik a munkaidejét.

· A bérkülönbség nem nagy: a legalacsonyabb képzettségű munkavállaló mindössze 4-szer kevesebbet kap, mint egy magasan kvalifikált.

· A munkanélküliségi ráta alacsony, 2-3%-on belül.

· A munkaügyi kapcsolatok szabályozása elsősorban vállalati szinten történik, ahol különböző szakszervezeti szervezetek működnek vállalati szinten.

Jelenleg a japán munkaerő-piaci helyzet megváltozott: erősödött a nemzetközi verseny, és nőtt az üzleti élet kockázati foka.

És a munkaügyi kapcsolatok legújabb kínai modellje. Jellemzői:

· A munkaügyi kapcsolatok szigorú szabályozása a közszférában.

· A jogi szabályozás teljes hiánya a magánszektorban.

· Alacsony munkaerőköltségek, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy a külpiaci árversenyben sikereket érjünk el.

· Munkaerő-többlet az ország számos területén

· A lakosság kemény munkája, akiknek erkölcsisége évszázadokon át a konfucianizmus hatása alatt alakult ki.

· Szabadgazdasági övezetek rendelkezésre állása, amelyek segítik a külföldi befektetések vonzását és a fejlett technológiákat.

Az orosz munkaerőpiac sajátossága, hogy a munkaadók és az önálló vállalkozók jelentős része, valamint a bérmunkások csendes része árnyékgazdasági tevékenységben működik.

Az árnyékgazdaság egy elszámolatlan gazdasági tevékenység, amely magában foglalja:

· A hivatalos statisztikák által nem figyelembe vett, adóköteles legális gazdasági tevékenység

· Illegális, szándékosan eltitkolt gazdasági tevékenység.

Különböző szakértői becslések szerint a gazdaság informális szektorában előállított termékek és szolgáltatások költsége a 90-es években a GDP 20-50%-a között mozgott.

Az árnyékgazdasági tevékenység ilyen széles körű elterjedése a magas költségekkel magyarázható, ideértve a legális vállalkozás megnyitásának, működtetésének, a tulajdonjogok nem hatékony állapotban történő védelmének és az adófizetés költségeit is. Az informális gazdaság az ország munkaerő-állományának jelentős részét teszi ki. Több mint 25 millió embert foglalkoztat, i.e. az ország gazdaságilag aktív lakosságának több mint 30%-a.

Az informális foglalkoztatásnak megvannak az előnyei: segít enyhíteni a munkanélküliséggel, a legális tevékenységből származó alacsony jövedelemmel és a jövőbeli jövedelem bizonytalanságával összefüggő társadalmi feszültségeket, valamint hozzájárul a társadalom által keresett áruk és szolgáltatások termelésének növekedéséhez.

Az informális szektorban három fő foglalkoztatási típus különböztethető meg a munkaviszony jogi formalizáltsága szerint:

1. Kvázi formális felvétel (szerződést kötnek, de inkább megjelenésre, ellenőrző hatóságok számára; nem védi a munkavállalót, nem ad neki illegális státuszt, sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által biztosított előnyöket és garanciákat )

2. Szóbeli megállapodáson alapuló informális felvétel (főleg utcai és piaci kereskedelemben, személyi szolgáltatások területén, bevándorlók felvételekor).

3. Oroszországban az önfoglalkoztatást főként a gazdaság informális szektorában végzik.

Az orosz munkaerőpiac egyik jellemzője a másodlagos foglalkoztatás tömeges elterjedése - a főállástól szabadidőben végzett önkéntes (állandó vagy ideiglenes) fizetett munkaerő.

Az árnyékgazdaságnak megvannak a maga hátrányai: több mint 25 millió embert foglalkoztatnak az informális gazdaságban, i.e. ez az ország gazdaságilag aktív lakosságának több mint 30%-a. De vannak előnyei is: enyhíti a munkanélküliséggel, a legális tevékenységből származó alacsony jövedelemmel összefüggő társadalmi feszültségeket, és elősegíti a társadalom által keresett áruk és szolgáltatások termelésének növekedését.

Egészségügyi intézmények munkatársainak felkutatásának módszerei Egészségügyi intézmények egészségügyi dolgozóinak munkaköri feladatai.
A munkáltatók által vele szemben támasztott követelmények.
Fizetés Az orvosi képviselő feladatai, a vele szemben támasztott követelmények és javasolt fizetések Az online álláskereső forrásokhoz folyamodó szakorvosok

Világszerte az emberi egészség a társadalom egyik legfontosabb szempontja. A modern civilizáció nem képzelhető el orvostudomány nélkül. Ezért foglalják el az egészségügyi dolgozók a munkaerőpiac jelentős részét. A gyógyszeripar is az egyik legjelentősebb iparág.

Az oroszországi gazdasági változások a 90-es évek elején az egészségügyi rendszer reformjához vezettek. Sajnos el kell ismernünk, hogy a közegészségügy terén ez idáig kevés változás történt: megmaradt az elégtelen finanszírozás, a tökéletlen irányítási rendszerek, stb kereskedelmi szervezetek az orvostudomány területén.

Elmúltak azok az idők, amikor a fiatal szakemberek állami szétosztását és egyes intézményekbe történő kinevezését végezték. A foglalkoztatással kapcsolatos aggodalmak most magukra az egyetemet végzett hallgatókra, valamint az egészségügyi szervezetek vezetőire helyezték át.

Így felmerült a szakképzett egészségügyi személyzet gyors és hatékony felkutatása és kiválasztása mind az állami egészségügyi intézmények, mind a kereskedelmi egészségügyi szervezetek és gyógyszeripari cégek számára.

Az utóbbi években egyre gyakrabban találhatók meg a különböző szakterületű egészségügyi dolgozók keresési hirdetései a munkaerő-toborzó ügynökségek adatbankjaiban, illetve a munkaerő-keresésre és -kiválasztásra szakosodott internetes források oldalain. Intézmények keresnek egészségügyi osztályvezetőket, szakorvosokat, ápoló- és utánpótlásgondozókat, adminisztratív munkatársakat, beszerzési és értékesítési szakembereket, értékesítési és orvosi képviselőket, minősítő szolgáltató szakembereket, gyógyszerészeket stb.

Az információszerzés és -terjesztés leggyorsabb módja az internet használata alkalmazottak keresése során. A modern technológiák fejlődése lehetővé tette a szakemberek kiválasztásának jelentős egyszerűsítését és költségeinek csökkentését.

Munkatárskeresési módszerek egészségügyi intézmények számára

A munkaerő-közvetítő iroda átlagos díja egy alkalmazott szakember után egyhavi fizetéstől a munkavállaló éves jövedelmének 25%-áig terjed.

Az állami egészségügyi intézményekben az alkalmazottak felkutatásának hagyományos módjai: baráti interjúk, orvosi egyetemek dékáni hivatalaival való kapcsolatfelvétel, újságokban és szaksajtóban való hirdetések közzététele, munkaerő-közvetítő ügynökségekkel való kapcsolatfelvétel. A kereskedelmi egészségügyi szolgáltatások megjelenésével és elterjedésével az orvosok társadalmi státusza fokozatosan emelkedni kezdett, megjelentek a toborzó ügynökségek, amelyek egészségügyi személyzetet toboroztak és alkalmaztak. A toborzók szolgáltatásai azonban nem állnak minden munkáltató rendelkezésére. Ezért manapság az egészségügyi intézmények személyzeti szolgálatainak új, hatékony és emellett olcsó utakat kell keresniük a személyzet megtalálására.

Az orvosi személyzet modern internetes toborzási technológiákat alkalmazó kiválasztásának lehetőségeinek és jellemzőinek elemzése az önéletrajzok és álláshelyek adatbázisa alapján készült, amelyet Oroszország vezető szakosodott internetes forrásában (www.superjob.ru) tettek közzé.

Az Internet használatával néhány perc alatt információt juttathat el egy adott erőforrás nagyszámú látogatójához. Ha hirdetést helyez el egy állás- vagy alkalmazottakra szakosodott weboldalon, és még a speciális célközönséget is meg tudja szólítani, többszörösére növeli a jelöltek kiválasztásának minőségét és sebességét.

Ez a személyi kiválasztási módszer tűnik a legalkalmasabbnak az egészségügyi intézmények személyi problémáinak megoldására. A speciális „munka” erőforrások széles skálája, mind a fizetett, mind a kereskedelmi, lehetővé teszi a legalacsonyabb anyagköltséggel rendelkező személyzet kiválasztását, ami különösen fontos a költségvetési szervezetek számára. Ezeket a tulajdonságokat figyelembe véve a www.superjob.ru kereskedelmi forrás egy olyan programot folytat, amely ingyenes hozzáférést biztosít a szolgáltatáshoz a szociális szférában, az egészségügyben és az oktatásban dolgozó kormányzati szervezetek számára.

A honlapon bemutatott álláskatalógus strukturált jellege lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy a jelöltek keresése során megszólítsák a célközönséget, ami jelentősen növeli a hatékonyságot és időt takarít meg a felesleges információk kiiktatásával. A katalógus egyik része a személyzet felkutatásának és kiválasztásának szentelhető olyan területeken, mint az orvostudomány, a gyógyszeripar és az állatgyógyászat.

Annak érdekében, hogy az olvasót tájékoztassuk ennek a forrásnak a jellemzőiről (mely szakembereket lehet megtalálni az oldalon hirdetések közzétételével, milyen szakmai szintjük, végzettségük, készségeik és „fizetési elvárásaik”) elemezzük a már meghirdetett álláshelyekre vonatkozó információkat. és önéletrajzok a katalógus „Gyógyszerészet / Orvostudomány / Állatorvoslás” rovatában. Az alábbi táblázat az üres álláshelyek megoszlását mutatja ezen a szakaszon belül.

Az ábra azt mutatja, hogy a gyógyszeripari személyzeti szolgáltatások az iparág termelési jellegéből, az új technológiákhoz való tájékozottságból és az új technológiákkal való szoros kapcsolatból fakadóan jobban támaszkodnak a modern módszerekre, mint az egészségügyi intézmények személyzeti osztályai. (2003-ban az állatorvosok iránti kérelmek megjelentek a superjob.ru webhelyen, ezért az álláskatalógusban az „Állatorvoslás” külön szakaszként került kijelölésre, ahol a munkaadók elkezdték közzétenni az üresedéseket, és elkezdtek gyűlni az önéletrajzok.)

Az egészségügyi intézmények egészségügyi személyzetének munkaköri feladatai. A munkáltatók által vele szemben támasztott követelmények. Fizetés

Nézzük meg részletesebben az „Orvostudomány / Egészségügy” és „Gyógyszerészet” alfejezeteket, amelyek meglehetősen széles körben képviseltetik magukat mind a superjob.ru webhelyen, mind a személyzet keresésére és toborzására szolgáló más jól ismert internetes forrásokon.

Mely egészségügyi intézmények, gyógyszergyárak veszik igénybe a „működő” internetes oldalak szolgáltatásait? Milyen személyzetet választanak ki ezekből az erőforrásokból?

A közvetlen munkaadóktól és munkaerő-közvetítő ügynökségektől meghirdetett állások számában vitathatatlanul vezető helyet Moszkva és Szentpétervár foglalja el. A hálózati szolgáltatást mind a kereskedelmi szervezetek, mind az állami egészségügyi intézmények aktívan használják.

A munkaadók kérései között széles körben jelentkeznek szakorvosok: fogorvosok, neurológusok, radiológusok, szemészek, gyermekorvosok, belgyógyászok, nőgyógyászok, onkológusok, bőrgyógyászok, háziorvosok, szülészek, egészségügyi szakértők, valamint ápolók és kisegítő személyzet. Különösen nagy kereslet van a mentőorvosokra.

Ezeknek a szakembereknek a munkaköri feladatai változatosak (az egészségügyi intézmény által nyújtott egészségügyi szolgáltatások területe, beosztása és szakterülete határozza meg): otthoni orvosi ellátás a kijelölt kontingensnek, betegek járóbeteg-felvétele, sürgősségi és sürgősségi orvosi ellátás, támogatás biztosítási igények kezelése, ügyfelek telefonos tanácsadása, egészségügyi-megelőző intézményekkel (egészségügyi intézményekkel) való együttműködés, biztosítotti panaszok elbírálása (szakértő orvosok számára), stb.

A munkaadók által leggyakrabban jelöltek életkora 25-50 év; A nem általában nem számít. Ami a szakorvosi állásra jelentkező iskolai végzettségére vonatkozó követelményeket illeti, az állások 100%-a esetében ez felsőfokú orvosi végzettség és szakorvosi bizonyítvány kötelező megléte. Ezen kívül a megüresedett állások 55%-ánál szükséges az alapszakos képzéseken vagy szakmai gyakorlat elvégzése után szerzett szakorvosi bizonyítvány, egyéb esetekben a szakterületi rezidens megszerzését igazoló dokumentum. A megüresedett állások felét egy bizonyos egészségügyi kategóriával, valamint legalább 5 éves klinikai gyakorlattal kell megtenni.

A folyékony nyelvtudás követelményeit a megüresedett állások 9%-a tartalmazza, bizonyos szintű számítógépes ismereteket pedig a nyitott pozíciókra jelentkezők 27%-a ír elő.

A táblázat bemutatja a moszkvai és szentpétervári munkaadók kezdő fizetési ajánlatait az egészségügyi intézmények alkalmazottai számára.

Az egészségügyi intézmények dolgozóinak fizetési szintje, Amerikai dollár

Az orvosi képviselő feladatai, a vele szemben támasztott követelmények és a javasolt fizetések

A közelmúltban egy meglehetősen szembetűnő tendencia figyelhető meg: a gyógyszereket, orvosi műszereket és berendezéseket gyártó és forgalmazó cégek „szorosan keresik” a szakorvosokat. Nem zárkóznak el attól, hogy egykori orvosokat vegyenek fel orvosi és értékesítési képviselőnek, hiszen senki más nem fogja ilyen hozzáértően és egyszerűen ad tájékoztatást a termékekről, és nem fogja megválasztani az egyes termékegységek felhasználásának indokait.

Az orvosi képviselők munkaköri feladatainak tipikus felsorolása: egészségügyi intézményekkel, gyógyszertárakkal való együttműködés - tájékoztatás a foglalkoztató cég által a gyógyszerpiacra juttatott korszerű orvosi berendezésekről, gyógyszerekről, előadások tartása, gyógyszertári klubok; ugyanakkor egyedi értékesítési tervet is kötelesek megvalósítani.

A táblázat azon moszkvai és szentpétervári munkaadók bérajánlatainak adatait mutatja be, akik a szuperjob weboldalon „Orvosi képviselő a gyógyszerek népszerűsítéséért” és „Orvosi képviselő az orvosi eszközök népszerűsítéséért” állásokra kerestek fel munkavállalókat. ru.

Orvosi képviselő fizetési szintje, Amerikai dollár

Főszabály szerint 25-40 év közötti, felsőfokú orvosi vagy gyógyszerészi végzettséggel rendelkező jelölteket várnak orvosi képviselői pozícióra. A szakorvosi bizonyítvány és a szakterületen gyakorló orvosi gyakorlat követelményét a hirdetések 40%-a tartalmazza azon jelentkezők számára, akik szakprofiljuknak megfelelő gyógyszercsoportokat hirdetnek. A meghirdetett állások egyik fő feltétele az 1-2 éves orvosi képviselői gyakorlat. A munkáltatók megemlítik a gyógyszerek (vagy orvosi berendezések) értékesítésében, prezentációkészítésben szerzett jártasságot, valamint a legújabb technológiák és kezelések, anyagok és gyógyszerek ismeretét is.

Szinte minden jelentkezőnek rendelkeznie kell magabiztos felhasználói szintű számítógépes ismeretekkel, jogosítványt és saját járművet várunk. A folyékony angol nyelvtudás is feltétele egy betöltetlen pozíció betöltésének.

Emellett az orvosi képviselőnek olyan személyes tulajdonságokra lesz szüksége a munkája során, mint a kemény munka, a motiváció, a függetlenség, a kezdeményezőkészség, a csapatba való beilleszkedés képessége, valamint a kommunikációs készség, a felelősségvállalás és a szervezettség. A hozzáértő beszéd és a reprezentatív megjelenés pedig jó szolgálatot tesz neki az interjú során.

Mint már említettük, a „munka” oldalakon megjelenő álláshirdetések túlnyomó többsége a fővárosi szakemberek keresését célozza. Ez azzal magyarázható, hogy Oroszország régióiban az egészségügyi intézmények személyzeti szolgálatainak nincs lehetősége (vagy korlátozott) a modern információs technológiák használatára a személyzet keresése és kiválasztása terén. Az összes egészségügyi intézmény számítógépesítésére és informatizálására jelenleg aktívan folytatott program lehetővé teszi az összes lehetséges internetes toborzási csatorna megnyitását és hatékony használatának megkezdését.

Egészségügyi szakemberek, akik online álláskeresési forrásokhoz fordulnak

Ami az internet segítségével munkát kereső szakembereket illeti, az itt bemutatott szakkörök és pozíciók köre sokkal szélesebb. Aktív munkát keresek: sebészek, allergológusok, pszichiáterek, bőrgyógyászok, ultrahangos orvosok, járványügyi szakorvosok, minden profilú fogorvosok, nőgyógyászok, fül-orr-gégészek, kardiológusok, háziorvosok, sürgősségi orvosok, akupunktúrás szakorvosok, gasztroenterológusok, neurológusok, aneszteziológusok, endoszkópos-rezusciológusok képviselők orvosi vállalkozások, osztályvezetők, egészségügyi intézmények főorvosai, gyógyszeripari cégek értékesítési képviselői, gyógyszerészek, gyógyszerészek, állatorvosok stb.

A jelentkezők széles szakterülete azt jelzi, hogy az egészségügyi intézmények munkatársai sokkal jobban tájékozottak a modern álláskeresési módszerekről, mint vezetőik. Másrészt ez reményt ad abban, hogy amikor az egészségügyi intézmények vezetői pozícióira jelöltek munkát találnak, internetes források segítségével választják ki a személyzetet.

A diagram a forrásbázisban 2004. augusztus-szeptemberre feladott szakorvosi önéletrajzok megoszlását szemlélteti a „Gyógyszer / Orvostudomány / Állatorvoslás” rovaton belül.

Ez a diagram tükrözi a szakorvosok készségét a modern álláskeresési módszerek, nevezetesen az internet használatára.

Milyen korosztályú kérelmezők vannak képviselve a „Gyógyszer / Orvostudomány / Állatorvoslás” rovatban?

A táblázat a superjob.ru weboldal adatbázisában közzétett szakorvosok önéletrajzainak megoszlását mutatja 2004. augusztus-szeptemberre korkategóriánként.

Szakorvosi állásokra jelentkezők életkora

A táblázat azt mutatja, hogy az erőforrás aktív használói a fiatal szakemberek (22-30 évesek) és a már erős szakmai ismeretekkel rendelkezők (30-40 évesek).

Ami a pályázók iskolai végzettségét illeti, az álláskatalógus e rovatában önéletrajzot feladó összes felhasználó 86%-a felsőfokú végzettséggel rendelkezik, a többiek szakirányú középfokú vagy befejezetlen felsőfokú végzettséggel rendelkeznek. A felsőfokú végzettséggel rendelkező szakemberek mintegy 40%-a rendelkezik második felsőfokú végzettséggel, végzett rezidens vagy diplomás iskolával.

A vizsgázók 38%-a folyékonyan értékeli idegennyelv-tudásának szintjét, 28%-a tanfolyami vagy intézeti szinten ismeri a nyelvet, a többiek - az iskolai tanterv keretein belül, vagy nem beszélik a nyelvet. Az orvosi és gyógyszerészeti pozíciókra jelentkezők 78%-a rendelkezik orvosi gyakorlattal.

A katalógus ezen részében a szakorvosok kezdő „fizetési elvárásai” 50 és 350 USD között mozognak a közép- és junior egészségügyi személyzeti állásokra jelentkezők esetében, valamint 200 és 2000 USD között az orvosi állásokra jelentkezők esetében. szakember. A vezetőség azt állítja, hogy munkájukért 400 és 2000 dollár között fizetnek. Az orvosi képviselői pozíciókra jelentkezők készek megfontolni az ajánlatokat 300 dollártól kezdődő kezdő fizetéssel.

Szövetségi Vasúti Közlekedési Ügynökség

Szibériai Állami Közlekedési Egyetem

Közlekedésszervezési Tanszék

Tanfolyami munka

a "Közgazdaságtan és munkaszociológia" tudományágban

"Az orosz munkaerőpiac sajátosságai. Hazai és külföldi tapasztalatok a munkaerőpiac szabályozásában"

Novoszibirszk, 2010

Bevezetés

1. Az orosz munkaerőpiac jellemzői

1.1 Piaci összetevők

2 Az orosz munkaerőpiac jellemzői

2. Munkaerő-piaci szabályozás hazai és külföldi tapasztalatai

1 Külföldi és orosz munkaerőpiac

2.3 A szakszervezetek szerepe a munkaerőpiacon

4 Foglalkoztatás

3. Gyakorlati feladatok

Következtetés

Felhasznált irodalom jegyzéke

Bevezetés

A piacgazdaságban a munkaerő-erőforrásokat a munkaerőpiacon kezelik, ahol a termelés anyagi és személyi tényezői kombinálódnak. Emiatt a munkaerőpiac szervesen kapcsolódik a gazdasági rendszer többi piacához, állapota és működése a gazdaság egészének helyzetétől függ. Így a gazdasági ciklus fázisától függően meghatározzák a munkaerő-keresletet és a munkanélküliségi rátát. Az infláció mértéke és a hitelkamat mértéke befolyásolja az eszközök újbóli felszerelését, korszerűsítését, illetve erkölcsi vagy fizikai elhasználódását, ami a munkahelyek állapotát és azok számát jellemzi. A lakosság munkatevékenységét a reáljövedelem szintje, valamint az állam szociálpolitikája befolyásolja. Végül pedig minden országnak megvannak a saját nemzeti sajátosságai és hagyományai a munkaügyi szférában, amelyek bizonyos sajátosságokat visznek be a munkaerőpiac működésébe. Oroszország számára a helyzet egyedisége annak is köszönhető, hogy a munkaerőpiac kialakulóban van, és átmenetben van az univerzális foglalkoztatásról a terv alapján a piaci mechanizmusok általi szabályozásra és a hatékony foglalkoztatás megteremtésére.

1. Az orosz munkaerőpiac jellemzői

1.1 Piaci összetevők

A munkaerőpiac összetevői a munkaerő kereslete és kínálata. E fogalmak konkrét tartalmát illetően azonban nincs egyértelmű vélemény. Egyes szerzők az „aggregált kínálat” kifejezés bevezetésével a gazdaságilag aktív népesség egészét, az „aggregált kereslet” kifejezésen pedig a gazdaság általános munkaerő-szükségletét értik. Együtt alkotják az "aggregált munkaerőpiacot" vagy a "tágabb értelemben vett munkaerőpiacot". Egy másik álláspont szerint a kínálat a munkaképes népességnek csak azt a részét jelenti, aki munkát keres, a kereslet pedig csak az üres állásokat, ami megfelel a „szó szoros értelmében vett munkaerőpiac” vagy „ jelenlegi piaci munkaerő."

A munkaerő-kínálatot a jelenlegi piacon a demográfiai helyzet, a lakosság jövedelmi szintje, a lakosság jövedelmi szintje és a bérek szintje határozza meg. Fő összetevőinek nevezhetjük azokat az embereket, akik nem dolgoznak és munkát keresnek, akik elfoglaltak, de munkát szeretnének váltani, és végül azok, akik készek a munkától vagy tanulástól szabadidejükben dolgozni.

Szólni kell a munkaerő-tartalékról is, amelyben elsősorban a túlzott létszámot foglalkoztató vállalkozások munkaerő-tartalékait, majd - a kisegítő gazdálkodásban foglalkoztatott hallgatók, nyugdíjasok stb., valamint az esedékes tartalékokat nevezhetjük meg. a fegyveres erők szolgálatára.

A munkaerő iránti keresletet a rendelkezésre álló munkahelyek elérhetősége és a munkaerő-szükséglet határozza meg, mind a főtevékenység, mind a részmunkaidő, mind pedig az alkalmi munkavégzés alapján. Különbséget kell tenni a fizikai és a gazdasági munkák között. Fizikai munkahely alatt műszakonként egy alkalmazott számára technológiailag felszerelt munkahelyet értünk. Ez azonban nem elég. Szükséges továbbá az erőforrások, az energia, az információ, a munkaerő és a bérek rendelkezésre állása. De még ha van is fizikai munkahely, a gyártott termék iránti kereslet hiánya vagy a munkaerőigény bármely összetevője miatt előfordulhat, hogy nincs munkaerő iránti kereslet. Ugyanakkor lehet egy fizikai munkahely is, de 2-3 műszakban használva - akkor ezek gazdaságos munkahelyek. Más szóval, egy gazdasági állás egy dolgozónak ad munkát és bért, ezért amikor a munkaerő iránti kereslet megteremtéséről beszélünk, akkor gazdasági munkahelyekről beszélünk. Sőt, ha a gazdaság fellendülési szakaszban van, amikor a beruházások meghaladják az amortizációt, akkor okunk van a munkahelyek bővülő újratermeléséről beszélni. Ha az amortizáció megegyezik a beruházással, akkor a meglévő munkakör-struktúra megmarad. És ha a gazdaság a beruházások kivonásának időszakán megy keresztül, és az amortizáció meghaladja a befektetést, akkor általában munkahelyek leépítéséről beszélünk.

Ehhez kapcsolódik az effektív és az aggregált kereslet fogalma, amikor az effektív kereslet a gazdaságilag megvalósítható munkahelyek számát, az aggregált kereslet pedig a munkavállalók által betöltött összes munkahelyet jelenti.

A gazdasági fejlődés jelenlegi szakasza a munkaerő, mint a gazdaság egyik kulcsfontosságú erőforrásának új szemléletével jár. Ez az új megjelenés az emberi tényező szerepének valódi növekedésének bizonyítéka a tudományos és technológiai forradalom technológiai szakaszának körülményei között, amikor a termelési eredmények közvetlenül függenek a munkaerő-felhasználás minőségétől, motivációjától és jellegétől. általában és az egyes munkavállalók különösen.

Az emberi tényező növekvő szerepét a termelésben igazolják vezető amerikai tudósok közgazdasági kutatásainak eredményei. 1929 óta a termelés és a nem termelési szolgáltatások minden típusának és formájának egyénre szabása. Új, hatékonyabb szervezeti körülmények között kapcsolat van a munkaerő és a munkahelyek között, a munkavállalók kreatív potenciáljának bevonása az innovációs és termelési folyamatba, a személyzet képzése és átképzése, valamint a munkavállalók szociális védelmével kapcsolatos problémák megoldása. . Az intenzív, időszakos technológiai és szervezeti megújulás módozatában élő gazdaság fokozatosan folyamatos fejlődésű gazdasággá válik, amelyet a termelési módszerek, gazdálkodási elvek, az áruk működési jellemzői és a lakossági szolgáltatási formák szinte folyamatos fejlesztése jellemez. . A munka termelékenységének és az Egyesült Államok nemzeti jövedelmének növekedésének forrása a „munka – föld – tőke” hármasban az első tényező, amely lefedi a munkaerő oktatási, képzettségi, demográfiai és kulturális jellemzőinek összességét.

A humánerőforrásba és a személyi munkába történő befektetés hosszú távú tényezővé válik a piacgazdaságban a vállalat versenyképessége és túlélése szempontjából. Nem véletlen, hogy az Egyesült Államokban a magánvállalkozások közvetlen költségei minden képzési típus esetében már a 80-as évek elejére 30 milliárd dollárra nőttek, a magán- és állami költségek pedig a képzés során kifizetett kompenzációkat is figyelembe véve elérték a 100 milliárd dollárt.

A fejlett piaci civilizáció korában a munkaerőpiac szerepe a gazdaság fejlődésében folyamatosan növekszik. A termelőerők a történelem során először érnek el olyan fejlettségi szintet, amelyen evolúciójuk csak a szakmák jelentős részének dolgozóinak kreatív tevékenysége, valamint a legújabb technikai eszközök és a kapcsolódó ismeretek széles körű alkalmazása mellett lehetséges. a szociális munkáról. A munkaerővel szemben a korábbiakhoz képest teljesen új követelmények kezdődnek: részvétel a termelés fejlesztésében szinte minden munkahelyen; a jellemzőikben gyorsan változó és technológiailag egyre összetettebb termékek magas minőségének biztosítása; alacsony termékköltségek fenntartása a módszerek folyamatos fejlesztésével. A munkaerőpiac a nemzeti és a világpiaci civilizáció legfontosabb láncszemévé válik, ahol kreatív munkaerő-források alakulnak ki, amelyek a társadalom mindennapi fejlődését végzik. A kezdeményezés egyik vagy másik formájáról, a termelési függetlenségről, a technológia és a lakosság kiszolgálásának módszerei fejlesztésének vágyáról beszélünk. A kutatások azt mutatják, hogy az aktív alkotómunka jelenleg valamilyen mértékben beletartozik a munkaképes lakosság nagy részének tevékenységébe, elsősorban a felső- és középfokú szakirányú végzettségű szakemberek, az adminisztratív és vezetői személyzet, a magasan kvalifikált munkavállalók és a szolgáltatók tevékenységébe. dolgozók. Ez a nemzeti munkaerő vezető leválása, amely a nyugati országokban a nemzetgazdaságban foglalkoztatottak 40-50%-át fedi le. A munka szférája a társadalom gazdasági és társadalmi életének fontos és sokrétű területe . Lefedi mind a munkaerőpiacot, mind annak közvetlen felhasználását a társadalmi termelésben. A munkaerőpiacnak, vagy más néven munkaerőpiacnak van egy alapvető jellemzője - alkotóelemei közvetlenül élő emberek, akik nemcsak a munkaerő hordozójaként működnek, hanem sajátos jellemzőkkel is rendelkeznek: pszichofiziológiai, szociális, kulturális, vallási, politikai stb. Ezek a jellemzők jelentős hatást gyakorolnak az emberek motivációjára és munkatevékenységének mértékére, és tükröződnek a munkaerőpiac egészének állapotában.

A munkaerőpiacon felmérik a munkaerő költségét, meghatározzák foglalkoztatásának feltételeit, ideértve a bérek összegét, a munkakörülményeket, az oktatás megszerzésének lehetőségét, a szakmai fejlődést, a munkahely biztonságát. A munkaerőpiac tükrözi a főbb trendeket a foglalkoztatás dinamikájában, főbb struktúráiban (ágazati, szakképzettségi, demográfiai), a társadalmi munkamegosztásban, valamint a munkaerő mobilitásában, a munkanélküliség mértékében és dinamikájában.

A munkaerőpiac a munkaerő vásárlói (munkaadók) és a munkaerő eladói (bérelt) közötti kapcsolatteremtési mechanizmus. Ez a piac nemcsak a speciálisan szervezett intézményeket - munkaerő-tőzsdéket foglalja magában, hanem az összes munkaerő-felvételi ügyletet is. A munkaerőpiac szorosan összefügg más piaci alrendszerekkel. Például ahhoz, hogy a munkaerő kereslet legyen, rendelkeznie kell bizonyos fizikai, szellemi és szakmai képességekkel. Ezeket a képességeket a gyártási folyamatban felismerve folyamatosan reprodukálni kell. Ez különösen a fogyasztási cikkek piacának állapotától függ. A versenynek jelen kell lennie a munkaerőpiacon, mint a munkavállaló munkaképességének javításának fő hajtóereje.

Az eladók köre a munkaerőpiacon rendkívül változatos. Tartalmaz egy bányászt, akit föld alatt bányásznak, egy rockénekest, aki szerződést ír alá koncertezésre, egy tudóst, aki pénzt kap a megrendelő által igényelt kutatások elvégzéséért, és egy minisztert, akinek az állam fizetést fizet a vezetésért. egy bizonyos tevékenységi terület.

A munkaerő hordozója, érezve az állandó újratermelés szükségességét, minden alkalommal új, magasabb szinten, csak olyan munkáltatót keres, akinek a legkedvezőbb feltételekkel tudná azt felajánlani. Ezért a munkaerő keresletében is versenynek kell lennie. Ilyen körülmények között megy végbe a társadalom társadalmi és gazdasági fejlődése, amely egyrészt a munkájukat kínáló munkavállalók, másrészt a munkaadók piaci aktivitásán alapul.

1.2 Az orosz munkaerőpiac jellemzői

Az oroszországi munkaképes korú lakosság foglalkoztatásának csökkenése mögött meghúzódó konkrét okok között a következők említhetők:

Az első ok abban gyökerezik, hogy a szovjet gazdaság jellemző vonása a vállalatok termelőszemélyzetének túlzott száma (beleértve a támogatást és a menedzsmentet is). A szakirodalom régóta felhívja a figyelmet arra a tényre, hogy a szovjet vállalkozások a nyugati országokban hasonló profilú és termelési volumenű vállalatokhoz képest kétszer-háromszor több munkavállalót foglalkoztattak. A létszámfelesleg jelenléte hátráltatta az új berendezések és munkaerő-kímélő technológiák bevezetését, és hátráltatta a munkatermelékenység növekedését. Másrészt az elbocsátott munkavállalók fizetésének igénye indokolatlanul növelte a termelési költségeket, aminek következtében az iparcikkek versenyképessége is gyengült. A túl sok munkahely jelenléte mesterséges munkaerőhiányt jelentett, aláásta a munkafegyelmet, hozzájárult a „kitermelés” széles körű elterjedéséhez a dolgozók fizetésében, elnyomta a jobb munkavégzés kedvét.

Ez a helyzet egyrészt azon a tényen alapult, hogy a szovjet vállalatok gazdasági osztályait és igazgatóit a szocializmus és a munkanélküliség alapvető összeegyeztethetetlenségére vonatkozó gazdaságelméleti dogma vezérelte; másodszor, hogy a többletmunkaerő gyakorlatilag hasznosnak bizonyult a vállalkozás számára különféle, a tevékenysége jellegéhez nem kapcsolódó adminisztratív feladatok ellátására: tevékenységei: betakarításban való részvétel, a bázisokon a termékek biztonságának biztosításában. , szociális és kulturális létesítmények építésében, utcák takarításában. Végül, és talán ez a legfontosabb, a felesleges személyzetet sikeresen fel lehetne használni a hagyományos rohanómunkákra, hogy a hónap, negyedév vagy év legvégén teljesítsék a tervet.

Vagyis hosszú éveken át stabil és nagyon masszív rejtett munkanélküliség volt. Az állami tulajdonú vállalatok igazgatói gyakran a mai napig hajlamosak beletörődni a felesleges személyzet jelenlétébe. Más a helyzet a magántulajdonosokkal, akik privatizációjuk következtében átveszik az irányítást a vállalkozások felett: törekednek az optimális létszámra, pl. esetleg kevesebbet. A munkanélküliség oka tehát az, hogy a magántulajdonra és a piaci gazdaságirányítási elvekre való átállás ténye a korábban munkanélküliek jelentős tömegeinek a munkanélküliek sorába tolását jelenti, de nem nyitott formában. most, de rejtve.

A második ok. A vállalkozások gazdálkodásának értékelése során a piaci kritériumokra való áttérés rávilágít sokuk következetlenségére, mivel nem tudnak alkalmazkodni a terméktípusok, a választék, a minőség és az ár iránti valós kereslethez. Az ilyen vállalkozásokat aligha reális a megszokott módon privatizálni (kinek kell csődbe ment emberek részvényei?) Nyilvánvaló, hogy ezek az új tulajdonosok csak akkor kockáztatják, hogy azzá váljanak, ha teljes szabadságuk van megszabadulni a felesleges személyzet terhétől. És ez egy újabb csatorna, amely pótolja a munkanélküliséget.

Harmadik ok. Sok állami tulajdonú vállalkozás az árliberalizációt olyan lehetőségként fogta fel, hogy ellenőrizhetetlenül növelje azokat, hogy ne csak túlzott költségeit fedezze, hanem a bevételeket (nyereséget és béreket) is jelentősen növelje. Eleinte ez széles körben sikeres volt. Ez a helyzet azonban nem tarthat sokáig. Az ellenőrizetlen áremelkedés hamarosan a nyersanyagok, az energiaforrások, az alkatrészek drágulásának bumerángjává változott, végül pedig a nemfizetések válságává vált az összes technológiai lánc mentén. Nemcsak a potenciális csődbe menőket érintette, hanem sok olyan vállalkozást is, amelyek termékeire a társadalomnak szüksége van, sőt sürgősen szüksége van rá, de a fogyasztók nem tudják megfizetni. Ez a válság egy másik tényező, amely növeli a munkanélküliséget.

Negyedik ok. A piaci reformok csak akkor vezetnek sikerhez, ha mélyreható szerkezeti átalakításokkal párosulnak. Az ilyen szerkezetátalakítás nemcsak a mikroökonómiára (egyes vállalkozások szerkezetátalakítására), hanem a makroökonómiára is kiterjed: az erőforrások csak azon iparágak fejlesztésére való koncentrálásához vezet, amelyek éles piaci versenyben reális kilátásokkal rendelkeznek a sikerre, és ennek megfelelően az olyan iparágak visszaszorítása, amelyek termékei nem használják fel a keresletet. Nyilvánvaló, hogy Oroszországban, amelynek gazdaságát mély egyensúlyhiányok jellemzik, különösen a hadiipari komplexum felgyorsult növekedésének alapjául szolgáló csoport hatalmas felduzzadása, egy ilyen szerkezetátalakítás hatalmas strukturális munkanélküliséghez vezet.

2. Munkaerő-piaci szabályozás hazai és külföldi tapasztalatai

2.1 Külföldi és orosz munkaerőpiac

A munkaerőpiac olyan gazdasági és jogi eljárások összessége, amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy munkaügyi szolgáltatásaikat bérekre és egyéb juttatásokra cseréljék, amelyeket a cégek vállalnak, hogy munkaügyi szolgáltatásokért cserébe nyújtsanak nekik.

A nyugati közgazdasági elméletekben a munkaerőpiac olyan piac, ahol a többi erőforrás közül csak egyet adnak el. Itt négy fő koncepcionális megközelítést különböztethetünk meg a modern munkaerőpiac működésének elemzéséhez. Az első koncepció a klasszikus politikai gazdaságtan posztulátumain alapul. Főleg a neoklasszikusok (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall) ragaszkodnak hozzá, és a 80-as években. a kínálati oldal közgazdaságtanának hívei is támogatták (D. Gilder, A. Laffer és

stb.). Ennek a felfogásnak a hívei úgy vélik, hogy a munkaerőpiac, mint minden más piac, az áregyensúly alapján működik, azaz. a munkaerő fő piaci szabályozója. Az első koncepció a klasszikus politikai gazdaságtan posztulátumain alapul. Főleg a neoklasszikusok (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall) ragaszkodnak hozzá, és a 80-as években. a kínálati oldal közgazdaságtan koncepciójának hívei is támogatták (D. Gilder, A. Laffer stb.). Ennek a felfogásnak a hívei úgy vélik, hogy a munkaerőpiac, mint minden más piac, az áregyensúly alapján működik, azaz. A fő piaci szabályozó az ár – jelen esetben a munkaerő (bérek). Véleményük szerint a bérek segítségével szabályozzák a munkaerő keresletét és kínálatát, és tartják fenn egyensúlyukat. Az oktatásba és a képesítésbe (humán tőkébe) történő befektetések hasonlóak a gépekbe és berendezésekbe történő beruházásokhoz. A marginális koncepció szerint az egyén mindaddig „invesztál a képességekbe”, amíg ennek a befektetésnek a megtérülési rátája nem csökken. A neoklasszikus felfogásból az következik, hogy a munkaerő ára rugalmasan reagál a piaci igényekre, a kereslet és kínálat függvényében emelkedik vagy csökken, a munkanélküliség pedig lehetetlen, ha a munkaerőpiacon egyensúly van. Mivel nem kell komolyan beszélni a kereslet és a kínálat ingadozásával pontosan összhangban lévő bérváltozásokról, még kevésbé a munkanélküliség hiányáról, ennek a felfogásnak a hívei bizonyos piaci tökéletlenségekre hivatkoznak, amelyek elméleteiknek az élettel való összeegyeztethetetlenségéhez vezetnek. . Ide tartozik a szakszervezetek befolyása, az állam minimálbér-megállapítása, az információhiány stb.

Úgy tűnik, hogy a vizsgált fogalmak egymást kiegészítve átfogó képet adnak a munkaerőpiac működéséről. Különösen úgy tartják, hogy a munkavállaló képzettségét mindig a munkaerőpiacra lépés előtt szerzi meg, és ez nem mindig igaz, mivel sok esetben a munkavállaló már a munkahelyén megkapja a képesítést, pl. felvétele után. Ez azt jelenti, hogy meglehetősen nehéz felmérni a benne rejlő lehetőségeket a piacon. Egy másik posztulátum szerint az emberi termelékenység előre ismert. De ez sem igaz, hiszen számos olyan motivációs módszer létezik, amely növelheti a munka termelékenységét. Az is nyilvánvaló, hogy a munkavállaló számára nemcsak a bérek szolgálnak elégséges értékelésként a munkájáról, és tükrözik a termelésben és a munkaerőpiacon elfoglalt helyzetével való elégedettségét. Ez megkérdőjelezi az emberekre vonatkozó egyszerűsített piaci ár-szemléletet is. Nagyon nehéz felmérni egy személy munkaerő-piaci potenciálját, még azért is, mert a munkafolyamatban a termeléshez való fő hozzájárulás a legtöbb esetben kollektív, nem pedig egyéni erőfeszítésekkel érhető el.

Így a munkaerőpiac, amely általában a kereslet és a kínálat törvényeinek hatálya alá tartozik, működési mechanizmusának számos elvében egy sajátos piac, amely számos jelentős eltérést mutat más árupiacoktól. Itt a szabályozók nemcsak makro- és mikroökonómiai tényezők, hanem társadalmi és szociálpszichológiai tényezők is, amelyek korántsem mindig a munkaerő árával - a bérekkel függnek össze.

A valós gazdasági életben a munkaerőpiac dinamikáját számos tényező befolyásolja. A munkaerő-kínálatot tehát mindenekelőtt a demográfiai tényezők – a születési ráta, a munkaképes korú népesség növekedési üteme, életkori és nemi szerkezete – határozzák meg. Az USA-ban például az átlagos éves népességnövekedési ütem az 1950-1990 közötti időszakban. 1,8-ról 1%-ra csökkent. Ez jelentősen befolyásolta a munkaerő-piaci kínálat dinamikáját.

Oroszországban az átlagos éves népességnövekedés is meredeken csökkent a 70-80-as évek körülbelül 1%-áról. mínusz értékekre a 90-es években. Keresleti oldalon a foglalkoztatási dinamikát leginkább befolyásoló tényező a gazdasági környezet állapota és a gazdasági ciklus fázisa. Emellett a tudományos és technológiai fejlődés komoly hatással van a munkaerő-szükségletre. Az ottani piac funkcionális és szervezeti felépítése egy fejlett piacgazdaságban a következő elemeket tartalmazza: az állami politika elvei a foglalkoztatás és a munkanélküliség terén; személyzet képzési rendszere; munkaerő-felvételi rendszer, szerződéses rendszer; munkanélküli segélyalap; átképzési és átképzési rendszer; munkaerõbörzék; a foglalkoztatás jogi szabályozása.

A munkaerőpiacon eladó és vevő találkozik, mint minden eladási ügyletben. Az eladók munkaerejüket (munkaképességüket) felajánló munkások, a vevők pedig olyan munkaközösségek vagy egyéni vállalkozók, akik önállóan dönthetik el, hány és milyen munkaerőt igényelnek.

A munkaerőpiac a munkaerő kereslet-kínálatának törvénye szerint működik, ami befolyásolja a béreket. A munkaerő kereslet-kínálatának törvénye a rendelkezésre álló állások és a munkaerőpiacra belépő munkavállalók összetétele közötti eltérést tükrözi mennyiségi és minőségi paraméterek tekintetében. A munkaerőpiacon a legtehetségesebbek és legvállalkozóbbak kegyetlen, kíméletlen kiválasztása zajlik. A piac nem kíméli a gyengéket és a tehetetleneket. Ugyanakkor ösztönzi a magasan képzett munkaerőt, és segít szoros kapcsolatot kialakítani mindenki hozzájárulása és az elért konkrét eredmény között.

A korábban hazánkban is létező közigazgatási-parancsnoki irányítási rendszer, amelyben az állam, mint a fő termelési eszközök tulajdonosa központilag tervezte a teljes foglalkoztatáshoz szükséges munkahelyek számát, szét- és újraelosztotta a munkaerő-erőforrásokat, teljesen lerombolta a motivációt, munka.

A nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkaerőpiac nem létezhet magántulajdonon alapuló versenyképes gazdaság és demokratikus közintézmények nélkül. Egy totalitárius társadalom még elméletileg is kizárja egy ilyen piac létezésének lehetőségét, mert nem tekint egy személyt az államtól jogilag és gazdaságilag egyenrangú független alanynak. Egy ilyen állapot számára nem annyira fontos, hogy az emberi potenciált hatékonyan és az ember személyes érdekeinek megfelelően használják-e vagy sem. Számára valami más is fontos - az, hogy egy személy teljesen és feltétlen alávesse magát bármilyen szükségletnek, és a személyes érdekeit minimális mértékben kielégítse, ami kizárja az ember gazdasági és társadalmi függetlenségét. Ez biztosítja, bár hatástalan, de az emberi tömegek szinte teljes irányíthatóságát. A szabad munkaerőpiacra ilyen körülmények között egyszerűen nincs szükség, sőt komoly akadályt jelentene, pedig ennek ellenpólusát - a munkaerő-elosztást, a természetben szűkösen működő állami gazdaságot szolgáló - munkaerőpiacnak is nevezik.

A nemzeti munkaerőpiac az egész társadalmi termelést lefedi - ezen keresztül minden iparág megkapja a számára szükséges munkaerőt, nemcsak egy adott szakmai és képzettségi összetételű, hanem bizonyos, a gazdaság követelményeinek megfelelő kulturális és etikai-munkaerői erényekkel is.

A lehetőség a munkaerőpiacon valósul meg:

■ a szakma, az iparág és a tevékenységi hely szabad megválasztása, amelyet kiemelt ajánlatok ösztönöznek (a díjazás szintje, kreatív ötletek megvalósításának lehetősége stb.);

■ felvétel és elbocsátás a munkaügyi jogszabályoknak megfelelően, amelyek védik az állampolgárok érdekeit a munkahely biztonsága, a munkakörülmények és a javadalmazás tekintetében;

■ a munkaerőforrások független és egyben gazdaságilag ösztönzött migrációja a régiók, iparágak és szakmai képesítési csoportok között, amely általában az élet- és munkakörülmények javulásával jár együtt, amelyet elősegít a magasan fejlett, mindenki számára elérhető, magas színvonalú lakhatási piacok jelenléte , fogyasztási cikkek, kulturális és szellemi értékek ;

■ a munkabér és az egyéb jövedelmek szabad mozgása a végzettség és az iskolai végzettség elsőbbségének megőrzése mellett, a törvényileg megállapított garantált bérminimum tiszteletben tartása, a megélhetési bér biztosítása, a jövedelem felső határának progresszív adórendszeren keresztül történő szabályozása.

A versenypiaci viszonyok a társadalomban folyamatosan előforduló mély folyamatokat tükrözik, amelyek meghatározzák annak előrehaladását. Három egymással összefüggő evolúciós áramlat halad át a munkaerőpiacon, keresztezik egymást: a gazdaság fejlődése (anyagi és technikai elemek és struktúrák), az ember fejlődése (általános és szakmai kultúra, kreatív lehetőségek, erkölcsi tulajdonságok), a társadalmi kapcsolatok fejlődése. (állami és osztálystruktúrák, tulajdonviszonyok, munkaügyi kapcsolatok). Ezek képezik a társadalom haladásának alapját, fő tartalmát.

A munkaerő egy speciális árufajta, amelynek produktív kreatív tulajdonságai teljes mértékben meghatározzák a versenyképes gazdaság hatékonyságát, minőségi áruk és kényelmes szolgáltatások létrehozásának képességét, a tudományos, műszaki és szervezeti átalakulások mértékét és ütemét. Ezért a képzett és kreatívan aktív munkaerő munkaerő-piaci felkészítése, felszabadítása, képzettségének és területi mobilitásának biztosítása a nemzetgazdaság életének egyik alapelve. És minél magasabb a gazdaság általános fejlettségi szintje, minél összetettebb problémákat kell megoldania, annál nagyobb az igény a magasan képzett munkaerőre. Egy ilyen munkaerő számára a világ fejlett országaiban a tudományos és technológiai forradalom korában a munkaadók és a kormányzati szervek túlnyomó többsége a legjobb termelési és életkörülmények megteremtésére törekszik, lehetőség szerint garantálva a munkaerőpiacon a szociális biztonságot.

A munkaerő azért is különleges árufajta, mert főszabály szerint maga a leginkább érdekelt fél a nemzetgazdaságban megvalósuló, az egyéni, különösen kreatív képességeket kifejező alkotóképességeinek fejlesztésében. az egyéné.

A munkaerő „terméke” és fogyasztói – a gazdaság és az állam – uralkodó érdekközössége a piacgazdaság legfontosabb társadalmi-gazdasági jellemzője, amely szilárd humanista alapot teremt a nemzetgazdaság fejlődéséhez, az egész társadalom. Kétségtelen, hogy a szervezett, nagyrészt az állam által ellenőrzött és az árugazdasági vállalkozások által támogatott munkaerőpiac, amelyet a nemzetgazdaság fejlődésével folyamatosan javulnak, minden ország társadalmi-gazdasági rendszerének egyik kulcsfontosságú, létfontosságú láncszeme. .

A munkaerőpiac végső célja egyrészt a gazdaságilag aktív lakosság szakmai, munkaügyi és életfontosságú érdekeinek kielégítése, beleértve a szociális védelmet, valamint a nemzetgazdaság számára szükséges munkaerő biztosítása; másodsorban a foglalkoztatás maximális teljes és minimális megszakításának elérése, figyelembe véve a részmunkaidő szükségességét, a szakaszos munkarendet stb.

A modern nyugati munkaerőpiac egyik alapvető jellemzője a vállalkozói aktivitás jelentős elterjedése. Az USA-ban, Franciaországban, Nagy-Britanniában körülbelül minden tizedik, Japánban minden hetedik, Olaszországban minden ötödik munkavállaló vállalkozó. Közel 2/3-uk közép- és kisvállalkozások élén áll, és minden negyedik olyan vállalkozást vezet, amely 20 vagy annál kevesebb embert foglalkoztat.

2.2 Munkaerőforrások képzettségi szintje

szakszervezeti fizetésű foglalkoztatás

A munkaerő-források általános képzettségi szintje ma olyan, hogy szinte minden szakma képviselőit sikeresen alábecsüli a vállalkozói szellem, és ebben a tekintetben a munkavállalók tartják a pálmát. 2000-ben az Egyesült Államokban a vállalkozók 23%-a rendelkezett kékgalléros szakmával, 18%-a vezetői tapasztalattal, 18%-a kereskedelemmel, 15%-a szolgáltatással foglalkozott, 16%-a felsőfokú vagy tudományos végzettséggel rendelkezik különböző területeken, 10%-a gazdák voltak.

A termelés fejlesztésében való részvételre szakmai státustól függetlenül elsősorban azoknak van valódi oka, akik korszerű középfokú szakirányú, felsőfokú és tudományos oktatásban részesültek, amely minden láncszemében általában elsősorban az alkotó azonosítására és fejlesztésére irányul. a tanulók képességei. Az Egyesült Államokban 1998-ban a férfi értékesítési alkalmazottak 50%-a (nők 30%-a), az adminisztratív kisegítő személyzet 40%-a (irodai dolgozók) rendelkezett ezzel az iskolai végzettséggel, nem számítva a felső- és középfokú szakirányú végzettséggel, valamint adminisztratív, ill. vezetők, 33% - szolgáltató munkások (a szakembereket nem számítva), 24% - magasan képzett munkavállalók, 17% - szakképzett munkavállalók.

Egy másik fontos folyamat - a kollektív tulajdonformájú vállalkozások számának növekedése - kialakulása rendkívül jótékony hatással van a munkaerőpiacra. Az USA-ban például a 80-as évek végén a dolgozók 8-10%-át ilyen vállalkozásokban, anyagtermelésben és szolgáltatásban foglalkoztatták. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kollektív tulajdoni formával rendelkező vállalkozások termékminőségi és munkatermelékenységi mutatói az iparági átlagnál magasabbak. A dolgozók és a munkavállalók nagy lelkesedéssel vesznek részt a termelés fejlesztésében, ugyanakkor szükség esetén könnyebben vállalnak kompromisszumot a bérek és a munkahét hosszának átmeneti növelése terén. Az ilyen termelési csapatok sikeresebben vesznek részt a versenyben, és stabilabbak a piaci ingadozások időszakában. Az átképzési, szakmai továbbképzési, létszámleépítési problémákat körültekintőbben és humánusabban oldják meg.

A munkavállalók és alkalmazottak szociális védelme érdekében további műhelyek és versenyképes leányvállalatok jönnek létre.

A modern szellemi munkaerőpiacra nem jellemző a kalandvágyó kizsákmányoló, pillanatnyi fogyasztói attitűd az emberhez és képességeihez, mivel a gyakorlatban teljesen indokolatlan. A gazdaság léptékében a nemzetközi gyakorlat által többször is kipróbált, a prosperáló nagyvállalatok által minden országban ösztönzött elv érvényesül: „mielőtt kérsz egy embert, sokat kell neki adni”. Ezért a modern munkaerőpiac erős gyökérrendszerrel rendelkezik. Gigantikus szervezeti struktúrákra támaszkodik, amelyek nemcsak a gazdaságot fedik le, hanem számos állami, köz- és magánintézményt, köztük a nemzeti oktatási rendszert is, ideértve a cégek, kulturális intézmények, az egészségügy, a különböző nonprofit társadalmi szervezetek és a a család intézménye. Az orosz cölöppiac jellemzői

Egészen a közelmúltig hazánkban a munkaerő nem számított árucikknek. Kétségtelen azonban, hogy a való életben, amely nem nagyon kapcsolódik politikai és gazdasági koncepciókhoz, emberek milliói kötnek munkaviszonyt. De kétségtelen, hogy a létező (és sok tekintetben még ma is létező) munkaerőpiac hazánkban egyfajta (kvázipiac), az adminisztratív gazdaság terméke volt, számos egyensúlyhiánnyal terhelve. Munkaerőpiacunkat leginkább az különbözteti meg a valóstól, hogy adminisztratív, jogi és gazdasági korlátok jelennek meg, amelyek még mindig akadályozzák a munkaerő legkedvezőbb feltételekkel történő szabad eladását a munkavállalók többsége számára. Ebbe beletartozik a formálisan a regisztrációt felváltó regisztráció megléte, a valódi lakáspiac hiánya a maga hatalmas hiányával, valamint az állami szabályozási és szociális támogatási mechanizmusok fejletlensége a foglalkoztatás területén. Az oroszországi munkaerőpiac kiegyensúlyozatlan. Az ország legtöbb régiója a 90-es években. 1995-ben Oroszország számos régiójában és köztársaságában munkaerő-felesleggé, rákossá vált, a munkaerő-kínálat tízszer, sőt százszor meghaladta a keresletet (Ivanovo régióban - 158, a Tuva Köztársaságban - 143, Arhangelszk és Tambov régiókban, Udmurtia, Buryatia, Kalmykia köztársaságokban "Dagesztán - 42-47 alkalommal). Ugyanakkor a távol-észak régióiban továbbra is hiány van a munkaerőből, különösen a képzettekből. Egyes szakemberkategóriák (jogászok, banki dolgozók, könyvelők, programozók) iránt is kielégítő a kereslet, a munkaerő legtöbb szakmai kategóriájában egyre növekszik a munkanélküliség, remélhető, hogy a jelenlegi kvázi piac hamarosan véget ér 2002-ben a A nem állami szektor már az összes foglalkoztatott létszámának 61%-át tette ki kedvező feltételek. Mindez azonban csak a privatizáción alapuló, valóban versenykörnyezet megteremtésével, a munkaerő szabad mozgását akadályozó regisztrációk eltörlésével, a lakáspiac és a munkaerő-kölcsönzést elősegítő hatékony rendszer megteremtésével valósítható meg.

3 A szakszervezetek szerepe a munkaerőpiacon

A szakszervezetek szerepe a munkaerőpiacon. A munkaerőpiac résztvevői (munkavállalók-eladók és munkaadók-vevők) évszázadok óta kibékíthetetlen ellentétbe kerültek egymással. A munkaadók a bérek megállapításánál a legfontosabb szabálynak azt tartották, hogy azok minél alacsonyabbak legyenek. A bérmunkások pont az ellenkező álláspontot képviselték.

Éppen ez a munkaerő-piaci pozíció az, ami évszázadok óta konfliktusossá tette. Mindegyik fél különböző módszerekkel védi érdekeit. A bérmunkások esetében a legelterjedtebb a szakszervezetek létrehozása, amelyek akár egy vállalkozás, egy iparág vagy egy adott szakma dolgozóit egyesítik. A szakszervezetek aggodalmai a tagok által végzett konkrét munkához kapcsolódnak, és mégis mindegyiküknek szokásos feladatai vannak. A legfontosabbak közülük:

■ a munkakörülmények javítása és a biztonság biztosítása. A szakszervezetek állandó gondja a munkahelyi halálesetek és sérülések kockázatának csökkentése. De a közgazdaságtan világában mindennek megvan az ára, és a szakszervezetek ilyen tevékenysége a munkaerő költségének valódi növekedéséhez vezet. A munkaerő árának emelkedése (bérráta) a munkaerő iránti kereslet mennyiségének csökkenéséhez vezet, vagyis azon személyek számának csökkenéséhez, akiket a cégek hajlandóak felvenni;

■ fizetésemelés. Ezt a problémát kétféleképpen lehet megoldani - megteremteni a feltételeket a munkaerő-kereslet növekedéséhez, és megteremteni a feltételeket a munkaerő-kínálat korlátozásához. A szakszervezetek nehezen tudják növelni a munkaerő-keresletet: nincs különösebben nagy lehetőségük a termékpiacok befolyásolására, ahonnan a munkaerőpiac iránti kereslet származik. És ennek ellenére a probléma megoldásának egyik módja meglehetősen reális. A szakszervezetek a behozott áruk országba történő behozatalának korlátozása mellett állnak. Ennek az a magyarázata, hogy ha csökken az import, akkor nő a hazai áruk iránti kereslet, és ezzel javulnak a hazai munkaerőpiacon a létszám- és bérnövekedés feltételei. Az orosz szakszervezetek is hasonló álláspontot képviselnek, különösen a könnyűiparban, amely nagymértékben szenved a Kínából, Törökországból stb. származó áruk behozatalától a cégek és az ingakereskedők részéről. Ez a pozíció azonban a hazai piacon a verseny gyengüléséhez vezet csökkennek a termékek más országokban való értékesítésének lehetőségei, és ezáltal a termeléséhez szükséges munkaerő iránti kereslet.

Ezen túlmenően, ha egy ország korlátozza az importot, más államok hasonló intézkedésekkel reagálnak, ami csökkenti az exportot és rontja az exportorientált iparágak munkavállalóinak munkaerő-piaci feltételeit.

Ami a munkaerő-kínálat korlátozását illeti, azt általában az a tény biztosítja, hogy a szakszervezetek megállapodást kérnek a munkaadóktól, hogy kizárólag szakszervezeti tagokat alkalmazzanak. Oroszországban szinte soha nem alkalmaznak ilyen taktikát, bár külföldön nagyon gyakori.

A szakszervezetek a magasabb bérek elérése érdekében tagjaik egyedüli képviselőjeként járnak el a vállalkozókkal a munkakörülményekről és a fizetésről szóló megállapodásban. A szakszervezet logikája egyszerű: vagy minden tagja magasabb bért kap, vagy sztrájk lesz. De egyetlen szakszervezet sem foszthatja meg a munkáltatókat a munkavállalók elbocsátásának jogától, ha munkájuk veszteségessé válik. A bérek szabadpiacon uralkodó szint fölé emelése pedig az ilyen veszteséges dolgozók számának növekedéséhez vezethet. A modern szakszervezetek, beleértve az oroszországiakat is, már most is alkalmaznak közgazdászokat, hogy pontosan becsüljék meg a munkaadók által elérhető bérek összegét anélkül, hogy tönkremenetelük és tömeges elbocsátásuk veszélye állna fenn.

Ma a fejlett országokban a szakszervezeti mozgalom hanyatlott. Ennek fő okai:

■ a munka jellegének változása (az otthoni munkavégzés fejlesztése, a vállalkozások méretének csökkenése stb.), a társadalom jólétének általános növekedése, amely lehetővé teszi a megfelelő életkörülmények biztosítását bérmunkások.

Ami Oroszországot illeti, a szakszervezeti mozgalom itt is válságot él át. De okai teljesen különlegesek. A társadalom korábbi politikai rendszerének összeomlása a szakszervezetek válságát is előidézte. Sokuk gyakorlatilag eltűnt, és újak kezdtek kialakulni helyettük. Még elég gyengék, de van okunk a jövőben erősödésre számítani. Hiszen az oroszok jövedelmi szintje még mindig nagyon alacsony, és az országnak számos sztrájk vár magasabb béreket követelve. Az ilyen sztrájkok nyomán az orosz szakszervezetek megerősödnek.

Csak akkor kezdődik meg a szakszervezetek elsorvadása Oroszországban, amikor az országnak sikerül jelentősen növelnie állampolgárai jólétét. Az élet azt mutatja: minél gazdagabb az ország, annál magasabb a jólét szintje benne, annál nyugodtabbak a viszonyok a munkaerőpiacon, minél ritkábbak és rövidebbek a sztrájkok, annál kisebb a szakszervezetek szerepe és létszáma.

A tézis a munkanélküliség állítólagos önkéntességéről is előkerül. Ha azonban a munkanélküliség önkéntes, akkor miért ingadozik az üzleti ciklus szakaszától függően? Az álláskeresésről, mint piaci instabilitást okozó jelenségről szóló tézis is előkerül. Lényege abban rejlik, hogy az alkalmazottak nagyon válogatósak és a legjövedelmezőbb munkára törekszenek. Azonban még ebben az esetben sem világos, hogy az ilyen munkavállalók miért vagy 4-5%, vagy 15%? De a fő kérdés, amelyre a neoklasszikus szemlélet hívei nem tudnak válaszolni, az, hogy ha a kínálat meghaladja a keresletet, miért nem kínálja alacsonyabb áron a munkaerőt minden bérmunkás? A keynesiánusok és a monetaristák eltérően közelítik meg a munkaerőpiac működésének magyarázatát. A neoklasszikusokkal ellentétben ők a munkaerőpiacot a tartós és alapvető egyensúlyhiány jelenségének tekintik.

4 Foglaltság

Általánosságban elmondható, hogy a lakosság foglalkoztatása a munkaképes népesség munkával való ellátottságának mutatója, amelynek teljesítése jövedelmet, vagy bért, valamint üzleti nyereséget generál. Ezt a mutatót a foglalkoztatási rátaként számítják ki, amelyet relatív értékként adnak meg - a gazdasági, vezetői, oktatási és egyéb tevékenységek minden területén foglalkoztatottak számának aránya a teljes munkaképes korú népesség számához viszonyítva. A foglalkoztatott népességbe beletartozik minden alkalmazott, vállalkozó, aki önállóan biztosítja magát munkával; egyéni vállalkozói tevékenységet folytató személyek, gazdálkodók, szövetkezeti tagok, választott és fizetett tisztségre kinevezettek, katonák, egyetemisták, középfokú szakintézmények és szakiskolák hallgatói, középiskolások. Különbséget kell tenni a globális (univerzális) és a gazdasági foglalkoztatás között. A globális foglalkoztatás a gazdasági foglalkoztatás mellett magában foglalja az általános oktatási, középfokú szakirányú és felsőoktatási intézményekben végzett tanulmányokat; háztartás és gyermeknevelés; idősek és fogyatékkal élők gondozása; részvétel kormányzati szervekben, állami szervezetekben; szolgálat a fegyveres erőknél.

A gazdasági foglalkoztatás magában foglalja a dolgozó lakosság részvételét a társadalmi termelésben, beleértve a szolgáltatási szektort is. Ez a fajta foglalkoztatás kiemelkedő jelentőségű, kapcsolata más tevékenységekkel, különösen a tanulmányokkal. Ettől függ a társadalom gazdasági potenciálja, az élet szintje és minősége, az egyes országok társadalmi-gazdasági és szellemi fejlődése. A gazdasági foglalkoztatás a következő jellemzőkkel rendelkezik:

■ az emberek társadalmilag hasznos tevékenysége az anyagi javak és szolgáltatások (és nemcsak az anyagi, hanem a szellemi, kulturális, szociális szolgáltatások) előállítása során is, amelynek köszönhetően a foglalkoztatás a személyes és társadalmi szükségletek kielégítését szolgálja;

■ olyan tevékenység biztosítása meghatározott munkahelyen, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy kiaknázza testi és lelki képességeit a munkához; ezért a foglalkoztatás szempontjából fontos a munkaerő-erőforrások és a munkahelyek számának egyensúlya mennyiségi és minőségi szempontból;

■ a foglalkoztatás olyan bevételi forrás, amely bér, haszon és egyéb formák formájában jelenik meg, ahol a jövedelem készpénzben és természetben is kifejezhető.

A gazdasági foglalkoztatás tehát egy társadalmi termék előállításához társadalmilag hasznos tevékenység, amelyet meghatározott munkakörök támogatnak és bevételi forrásként szolgálnak. Fontos a legális és az illegális foglalkoztatás megkülönböztetése (azaz lopás, kábítószerek, fegyverek előállítása, szállítása, tárolása és értékesítése során végzett titkos tevékenységek stb.); Itt a kritérium a tevékenység típusának a hatályos jogszabályoknak való megfelelése vagy ellentmondása.

Térjünk vissza a munkaerő- és állásszükséglet felméréséhez. A foglalkoztatási ráta a dolgozó népesség szinte minden csoportját lefedi, ezért mutatója nagyon átlagos értéket fejez ki. A foglalkoztatási elemzés központi kérdése a bérmunkások egy csoportja foglalkoztatásának dinamikájának, tényezőinek és körülményeinek azonosítása. Foglalkoztatási arányukat a foglalkoztatott bérmunkások számának a munkát keresők számához viszonyított aránya mutatja. Ez az arány a szükségletek két csoportját tükrözi: a munkavállalókat a munkáért és a munkaadókat a munkaerőért. A foglalkoztatás szintjét a munkaerő-kereslet határozza meg. A termelés munkaerő-szükségletét pedig előre meghatározza, hogy a tervezett termelési mennyiség eléréséhez hány munkahelyet kell betölteni emberekkel. Maguk a munkahelyek egy sajátos módot jelentenek a vállalkozás termelőeszközeinek és termelési kapacitásának kialakítására.

A munkások foglalkoztatásának objektív alapja tehát a termelésbe bevont munkaeszközök nagyságrendje és minősége. A munkaerő termelési szükségleteinek a munkaerő-mennyiségtől (munkahelyektől) való függése a bérmunkások foglalkoztatásának általános gazdasági törvényeként működik.

A lakosság foglalkoztatásának szabályozása többféleképpen történhet:

■ magának a termelésnek a munkaerőigényének megváltoztatásával, ami a vonatkozó országos és regionális programok által biztosított új helyek bevezetésével valósul meg;

■ a munkavállalók állásigényének megváltoztatásával (csökkentésével), amely a nagyszabású társadalmi és társadalmi-gazdasági intézkedések állam általi végrehajtása (munkahelyen tanuló fiatalok számának bővítése, kedvezményes szabadság) kapcsán jelentkezik. kisgyermekes nők esetében a nyugdíjba vétel korának csökkentése bizonyos munkavállalói csoportok esetében stb.). Dinamikájának mintázatainak megértése fontos a foglalkoztatást szabályozó tervek kidolgozása és végrehajtása során; A nyugati közgazdászok jelentős eredményeket értek el kutatásaik során.

Van bizonyos kapcsolat a kibocsátás, a munkatermelékenység és a foglalkoztatás változásai között. Hosszú ideje elterjedt az a félreérthetetlen vélemény, hogy a munkatermelékenységnek a tudomány és a technika fejlődésén alapuló növekedése, amely a „tőke szerves összetételének” növekedésével jár együtt, elkerülhetetlenül a munkanélküliség növekedéséhez vezet. Természetesen a műszaki fejlesztések bevezetésekor néhány alkalmazott munkavállaló kiszorul a termelésből, de ez rövid távon. Hosszú távon a technológiai fejlődés, a munkatermelékenység növekedése és a foglalkoztatás közötti kapcsolat nem egyértelmű, de összetettebb. Hiszen, mint tudják, a tudomány és a technológia fejlődését új iparágak, sőt olyan iparágak megjelenése kíséri, amelyek munkaerő-keresletet generálnak. Például a fejlett országokban 2001-2003. évi átlagos 0,5%-os munkatermelékenység-növekedés mellett 0,2%-kal nőtt a foglalkoztatás, ezzel szemben a termelékenység 0,5%-os csökkenése a foglalkoztatás 0,4%-os csökkenését vonja maga után.

Általánosságban elmondható, hogy a fenntartható és jól fizetett foglalkoztatás elérését szolgáló egyetlen fenntartható stratégiának a munkatermelékenység NTO-n keresztül történő növelésén kell alapulnia.

A piacgazdaságban egy másik kapcsolat is létezik a munkanélküliségi ráta és az infláció között (a „Philips-görbe”). Az 1861-1957 közötti nagy-britanniai bérmérések vizsgálatának eredményeként. W. Phillips professzor arra a következtetésre jutott, hogy fordított (inverz) kapcsolat van a munkanélküliségi ráta és a bérnövekedés között. Minél magasabb a munkanélküliségi ráta, annál alacsonyabb a bérinfláció.

Az Oroszországban jelenleg zajló piaci kapcsolatokra való átállás nagy nehézségekkel és számos társadalmi-gazdasági probléma megjelenésével jár együtt. Az egyik a foglalkoztatás problémája, amely elválaszthatatlanul összefügg az emberekkel és termelési tevékenységeikkel.

A piac teljesen más szintű munkaügyi kapcsolatokat mutat be és követel meg minden vállalkozásnál. Amíg azonban nem jönnek létre a hatékony munkaerő-felhasználási mechanizmusok, új foglalkoztatási problémák merülnek fel, a régiek súlyosbodnak, és nő a munkanélküliség.

3. Gyakorlati feladatok

A komplexum öt feladatból áll, amelyek lefedik a tanult kurzus főbb részeit. A hallgatókat nem csak a kiosztott feladatok megoldására kérjük, hanem röviden ismertesse a vizsgált kérdések elméleti és módszertani alapjait is.

Ismeretes, hogy a termelés volumenét befolyásolja a munka termelékenysége és a vállalatnál foglalkoztatottak száma. A vállalat tervei szerint jövőre 100 millió rubelről növeli a termelést. 115 millió rubelig, ami a munkatermelékenység növekedésére utal a berendezések korszerűsítésével, és az alkalmazottak száma 1350 főről változik. 1450 főig Határozza meg a termelési volumen tervezett növekedését az alábbi tényezők miatt: 1) a munkatermelékenység változása és 2) a létszám változása miatt a beszámolási és tervezési időszakban! Határozza meg azt a tényezőt, amely nagyobb hatással volt a termelés növekedésére.

Δ H = H terv - H alapján = 1450-1350= 100 fő.

Δ W=W terv -W alapján = 115-100 = 15 millió rubel.

R bázisok = W bázisok / H bázisok = 100 millió rubel/1350 fő = 7,4 ezer. R

R terv = W terv / H terv = 115/1350 = 7,9 ezer rubel

Δ P = P terv - R bázisok = 7,9-7,4 = 0,5 ezer rubel

Δ W h = Δ H*R bázisok = 15* 7,4 = 111 millió rubel

Δ W R = Δ R*H pl = 0,5 * 1450 = 725 millió rubel.

Válasz: Δ W h = 111 millió rubel

Δ W R = 725 millió rubel.

Következtetés: A munkatermelékenység változása miatt a termelési kibocsátás 725 millió rubel növekszik, a dolgozók számának változása miatt pedig 111 millió rubel csökken. A nagyobb termelési hatékonyság érdekében módosítani kell a munkatermelékenységet, és a dolgozók számát vagy változatlanul hagyni, vagy enyhén csökkenteni kell, hogy ne csökkenjen a kibocsátás.

Az „X” terméknél a szállítási munka munkaintenzitása 2009-ben 0,45 munkaóra volt. a termék kiadásakor 2400 db. A munka mennyiségének tervezett növekedési együtthatója 2010-ben K1 = 1,69, a munkavégzés teljes munkaerőköltségének tervezett változási együtthatója 2010-ben: K2 = 1,25

Határozza meg, mekkora lesz az „X” termék munkaerő-intenzitása 2010-ben. Határozza meg azt a tényezőt, amely nagyobb hatással volt a munkaintenzitás változására, és igazolja számításokkal a kapott eredményt!

Válasz: t2 = 0,33 munkaóra.

Következtetés: 2009-ben a munkaintenzitás 0,33 munkaórával csökken. Következésképpen 2010-ben jó lehetőségek vannak a szállítási munkák növelésére.

Az Okun-törvény segítségével számítsa ki az elmúlt év munkanélküliségi rátáját és az év végi munkanélküliségi rátát, ha a GNP tényleges szintje év elején 1700 milliárd rubel volt, akkor az év végi munkanélküliségi rátát 9%-kal nőtt a természetes szinthez képest, a GNP potenciális szintje - 2000 milliárd rubel. Természetes munkanélküliségi ráta - 3%

Válasz: -150 milliárd rubel.

Következtetés: A munkanélküliség 9%-os növekedése a GNP 22,5%-os csökkenéséhez vezetett

A GNP is csökkent fak a GNP-hez képest n fak 150 milliárd rubel.

Milyen díjazási formát részesít előnyben a munkavállaló (darabbónusz vagy időalapú bónusz), ha a termelési egységenkénti darabbér 30 rubel, havonta 315 darabot gyártottak. Termékek. 22 munkanapot dolgozott 8 órás munkanappal, a megfelelő kategória tarifája 20 rubel volt. Különböző pótlékok és jutalmak a darabmunka és a bónuszmunka rendszerében az alapbér 69%-át (darabbónusz) és 20%-át (időbónusz rendszer) teszik ki.

Válasz: Fizetés p-p = 4224 dörzsölje.

Következtetés: a munkavállaló a darabbéreket és a prémiumokat részesíti előnyben. Fizetés sd-pr = 15970,5 rubel.

Határozza meg a termékgyártás alapműszaki sebességét 480 perces munkaidő-tartam mellett, ha egy alkatrész üzemi feldolgozási ideje 28 perc, berendezés karbantartási ideje 2%, pihenőidő és személyes igények 2%, műszaki szünetidő okok 1%, előkészítési idő - végső - 40 perc.

A vállalkozásnál végzett munkaidő-nyilvántartás és a munkanapról készült fényképek azt mutatták, hogy a műszakos termelési ráta növelhető úgy, hogy a berendezések karbantartásának üzemidejét 6%-kal, a berendezés karbantartási idejét 5%-kal, az előkészítő és befejező időt 3 perccel csökkentjük. . Határozza meg, hogyan változik a termelési egység teljesítésének standard ideje, és mi lesz a műszakonkénti termelés színvonala.

Válasz: ∆Н vyr. = -2,68

Következtetés: Az időkorlát 2,68 perccel csökken.

Következtetés

Az orosz gazdaság reformfolyamata megmutatta, hogy a világcivilizációban rejlő ellentmondások mellett, különösen a tudományos és technológiai haladás és a munkanélküliség csökkentése, a munka jellege, feltételei és fizetése között, pontosan az orosz problémákkal kapcsolatosak. a lakosság magas szintű munkaerő-aktivitása, alacsony életszínvonal és munkaerő-hatékonyság, a személyzet területi és ágazati mobilitásának elégtelensége, a munkaerő képzési és átképzési rendszere, amely nem mindig felel meg a piaci viszonyoknak, fejletlen munkaerő-piaci infrastruktúra .

Az egészségügyben a foglalkoztatás helyzete és kérdései mind külső, mind belső körülményektől függenek. A külső feltételek közé tartozik a nemzetgazdaság állapota, a társadalom alapvető normái és értékei, a lakosság fizetőképességi szintje, demográfiai jellemzői és az egészséghez való hozzáállás. Például az oroszok többsége számára az egészségnek nincs önálló értéke, hanem az egyén egyéb céljainak és szükségleteinek elérésének eszközeként tekintenek rá - magasabb jövedelemre, lakásvásárlásra stb. Az egészségügy súlyos kizsákmányolásnak van kitéve, különösen a modern gazdasági és társadalmi valóságban. A kisvállalkozásokban foglalkoztatottak körében Irkutszkban végzett szociológiai felmérés kimutatta, hogy az orvosi ellátás iránti igény sokkal nagyobb, mint az egészségügyi intézményekbe látogatók száma. Ezt nagyrészt a gazdasági tényezők befolyása magyarázza, és különösen a cégek és szervezetek vezetőinek vagy tulajdonosainak hozzáállásának megváltoztatásától, vagy végső soron állásuk elvesztésétől való félelem. Az egészségügy Oroszországban a nemzetgazdaság egyik leginkább elhanyagolt ágazata. 1996-ban az egészségügy finanszírozása fejenként 8 dollár volt, míg az USA-ban - 2354, az Egyesült Királyságban - 836, Görögországban pedig 375. Az egészségügyre és a védelemre fordított kiadások GDP-arányos aránya: az USA-ban 14 és 3,5%, Angliában - 5,9 és 2, Németországban - 9 és 2,8, Oroszországban pedig fordítva - 2,6 és 5.

Az egészségügyben a foglalkoztatás helyzetét meghatározó belső feltételek a piacra kínált termék sajátosságaihoz kapcsolódnak, hiszen ez határozza meg az egészségügyi szolgáltatások piacának típusát és a foglalkoztatás jellemzőit egyaránt. Nincs nézetegység abban a kérdésben, hogy mi működik egy adott termékként - közvetlenül az egészségügy vagy az orvosi szolgáltatás. A gyógyítás története nem teszi lehetővé, hogy egyértelműen felmérjük ezt a problémát. Például az ókori Egyiptomban nem a látogatások számáért és idejéért fizettek a betegtől, hanem az eredményért: a beteg ezüstben fizetett a haja súlyáért egy betegség után - ha a betegség jelentős volt, akkor a a haj hosszabb lett. Az orvost gazdasági szempontból a tartós betegségek érdekelték, az egészségügyi szolgáltatások mennyiségét az ellátás összetettségéhez igazítva ténylegesen fizették.

Másrészt az ókori Kínában az elitet kiszolgáló orvosok addig kaptak fizetést, amíg a betegek egészségesek maradtak. Az orvos gazdaságilag érdekelt volt a kliens egészségi állapotában, mivel a tényleges egészségi állapotot fizették.

Ha az egészséget közvetlenül terméknek tekintjük, számos körülmény bonyolítja:

Az „egészség” általánosan elfogadott definíciójának hiánya, amely lehetővé tenné az egészség kvantitatív értékelését;

Az „emberi élet árából” való „kilépés” igénye, amely ellentmond a hagyományoknak és a kultúrának (az élet megfizethetetlen).

Ha az egészséget mégis árunak tekintjük, akkor meg lehet határozni helyét a társadalmi reprodukciós folyamatban, ami lehetővé teszi különösen az egészségügyi dolgozók bizonyos szintű díjazásának megállapítását.

Mivel a beteg egészsége magával a beteggel függ össze, egészségének pénzben kifejezett értéke a különböző betegeknél eltérő, ami az egészségügyi szektorban nem gazdasági szabályozás szükségességéhez vezet. Például a már ősi kínai törvények tartalmaztak rendelkezéseket arról, hogy az orvosoknak válaszolniuk kell egy magas vagy alacsony rangú, gazdag vagy szegény beteg bármely felhívására, amely arról szólt, hogy egyenlő bánásmódban kell részesíteni őket, és nem gondolni a pénzbeli jutalomra.

Így az egészség áruként való elismerése megköveteli az állam aktív szerepvállalását az egészségügyi piac szabályozásában, az egészségügyi személyzet létszámával és szerkezetével, foglalkoztatási jellegével és fizetési szintjével kapcsolatos kérdések megoldásában. Az egészségügyi dolgozók munkaerőpiaca nagyon dinamikus, az egészségügyi ellátásban nincsenek versenyelőnyök, korlátozott a beteg az egészségügyi intézmény, valamint a kezelőorvos választásában.

Ha egy egészségügyi szolgáltatást terméknek tekintünk, akkor a következő rendelkezések jelennek meg:

Annak szükségessége, hogy a szolgáltatás megfeleljen a minőségi szabványnak, amelyet a tanúsítási és engedélyezési eljárás során állapítanak meg;

Figyelembe véve a kockázati tényezők speciális szerepét az egészségügyi szolgáltatások nyújtásában, amely a biztosítási eljáráson keresztül valósul meg.

Mivel az egyik egészségügyi szolgáltatást rosszul helyettesíti a másik, az egészségügyi dolgozók foglalkoztatásának jellemzője a szakorvosok jövedelmének éles differenciálódása. Az orvosi szolgáltatások sajátossága a kereslet véletlenszerű előfordulása is, ami aszimmetriához vezet a beteg és az orvos viszonyában.

Ha tehát a termék orvosi szolgáltatás, akkor a piacot a szervezetében a liberalizmus jellemzi, az egészségügyi dolgozók a szolgáltatásnyújtás tényéért díjat kapnak. Az egészségügyi dolgozók munkaerőpiaca hajlamos monopolizálódni, ami a beteg és az orvos viszonyának aszimmetriájából adódik. A biztosítás kiemelt szerepet tölt be az egészségügyi szolgáltatások piacán, amely demonopolizálja a piacot, fokozza az egészségügyi szakemberek közötti versenyt, és lehetővé teszi a piac előnyeinek kihasználását. Kialakul és bővül a biztosítási ügynökségek tevékenysége, kialakul a biztosítási ügynökök munkaerőpiaca, amely közvetlenül kapcsolódik az egészségügyi dolgozók munkaerőpiacához.

A kiinduló termék sajátossága az egészségügyi szektorban meghatározza az egészségügyi piac három gyakorlati modelljének jellemzőit, és ennek megfelelően az egészségügyi dolgozók munkaerőpiacának sajátosságait.

Az első modell egy olyan piac, amely az orvosi szolgáltatás, mint termék sajátosságára összpontosít. Egy ilyen piac tipikus példája az Egyesült Államok egészségügyi szolgáltatási piaca. Ezt a piacot elsősorban a magánegészségügyi rendszer képviseli. Az egészségügyi dolgozók munkaerőpiaca közel áll a szabad versenypiachoz, kiélezett verseny jellemzi, ami lehetővé teszi az egészségügyi szolgáltatások színvonalának emelését.

Az orvosi szolgáltatások iránti keresletet csak a kliensek fizetőképessége korlátozza, az orvos az egészségügyi szolgáltatások növekedésében érdekelt, ami gyakran ösztönzi a piac indokolatlan ellátását. Az egészségügyi dolgozók foglalkoztatását a divat és a reklámok ösztönzik. Például egy jó pszichoanalitikus az USA-ban ugyanolyan divatos, mint egy kiváló fodrász vagy masszázsterapeuta. A reklám azonban pozitív információs funkciót tölt be, mert segíti a betegeket a számukra szükséges egészségügyi szolgáltatások kiválasztásában, és versenykörnyezetben serkenti az egészségügyi szolgáltatások minőségét és a magas szakmai színvonalú foglalkoztatást. A professzionalizmust kiterjedt gyakorlattal „fejlesztik”. Egy amerikai orvos átlagos heti munkaideje 60 óra, ebből 45-48 órát közvetlen klinikai tevékenységgel töltenek.

Az egészségügyi szolgáltatások piacának bővítésére való összpontosítás bizonyos egészségügyi szolgáltatások túltermelési válságához vezethet, ami strukturális munkanélküliség kialakulásához vezet.

A második egészségügyi piaci modellben az áru az egészség. Az ilyen piac tipikus példája az Egyesült Királyság egészségügyi piaca, amely az állami egészségügyi rendszeren alapul. Az egészségügyi piac keretein belül a nemzet egészségéért való fizetés az egészségügyi szolgáltatások fizetésével történik. Az egészségügyi és prevenciós intézmények állami tulajdoni formája dominál. Az állam, mint legnagyobb tulajdonos, olyan magatartási modellt kényszerít az egészségügyi intézményekre és az egészségügyi személyzetre, amely távol áll a piaci ösztönzőktől és sztereotípiáktól. Ezt a piacot, mint „kvázipiacot”, a kliensek és az egészségügyi dolgozók közötti kapcsolatok szélsőséges szabályozása, valamint az utóbbiak foglalkoztatásának különféle vonatkozásai jellemzik. Nincsenek természetes ösztönzők az egészségügyi szolgáltatások minőségének javítására, ami elavult orvosi technológiák alkalmazásához vezet. Az egészségügyi dolgozók foglalkoztatási és jövedelmi szintjét korlátozzák az állam gazdasági lehetőségei, az egészségügyi ellátás prioritási foka és az egészségügyi ellátás állami színvonala. Az egészségügyi szolgáltatások volumene és differenciáltsága jóval kisebb, mint az egészségügyi piac első modelljében, ami negatívan befolyásolja az egészségügyi dolgozók piacának szerkezetét. A vizsgált egészségügyi piaci modellt a lakosság egészségét és az egészségügyi szolgáltatásokat érintő külső változásokra való lassú reagálás jellemzi.

A foglalkoztatás állami szabályozásának feltételei között az egészségügyi dolgozók körében tapasztalható munkanélküliséget mérsékli a foglalkoztatás viszonylagos elégtelensége.

Az egészségügyi piac harmadik modellje az egészségügyi szolgáltatás olyan jellemzőjére fókuszál, mint az iránti kereslet véletlenszerű előfordulására. A termék ezen a piacon nagyrészt egészségként értendő, mivel megsértésének gazdasági következményei biztosítottak, de az egészségért az egészségügyi szolgáltatásokért fizetnek. Tipikus példa egy ilyen piacra Németország, ahol az egészségügyi ellátórendszer a szociális piacgazdaság keretei között működik, amely meghatározza az egészségügyi dolgozók foglalkoztatási modelljét is.

A társadalom egészségüggyel, mint termékkel kapcsolatos érdeklődése az egészségügyi piac kormányzati ellenőrzésével és az egészségügyi dolgozók foglalkoztatási kérdéseivel függ össze, ami csökkenti a piac versenyképességének szintjét.

Azt a koncepciót, amely szerint egy egészségügyi szolgáltatás piaci árunak minősül, még egyetlen európai országban sem fogadták el. Mindazonáltal különféle egészségügyi ágazatokban alkalmaznak piaci mechanizmusokat, csakúgy, mint a versenyösztönzőket az egészségügyi szolgáltatók magatartásának befolyásolására.

Tehát bár az egészségügyi szolgáltatások nem számítanak kizárólagos terméknek az egészségügyi piacon, az egészségügyi piac mindhárom modelljében kimondottan vagy implicit módon jelen vannak, ami lehetővé teszi, hogy az utóbbit a szolgáltatási megközelítés szempontjából tekintsük. Az orvosi szolgáltatások előállítása időben és térben egybeesik azok fogyasztásával, nem hagy kézzelfogható eredményt, a hasznosságot a gyártás után a fogyasztó értékeli. Más szolgáltatásoktól eltérően a beteg gyakran nem tudja egy jövőre halasztani az orvosi ellátás igénybevételét. Az orvosi szolgáltatások iránti igény minden egyén velejárója, függetlenül a jövedelmi szinttől. Az orvosi szolgáltatások területét az is megkülönbözteti, hogy kiemelten fontosak a kliensek (betegek) és az alkalmazottak (orvosi dolgozók) közötti kapcsolatok.

Az egészségügyi szektor jellemzője a szolgáltatások magas munkaerő- és tudásintenzitása. Például Németországban a szívbetegek mobiltelefonját egy speciális eszközhöz csatlakoztatják, az egészségügyi intézmény központi konzoljára továbbítják az egészségügyi állapotra vonatkozó információkat. Gyakran előfordul, hogy a modern berendezések és berendezések bevezetése bizonyos esetekben nem kompenzálja az emberi munkaerő költségeit, mint az anyagtermelés fő ágaiban, hanem megnövekedett keresletet teremt az új berendezések szervizeléséhez szükséges többletmunka iránt. Az egészségügyi intézmények új felszerelésekkel való felszerelése különféle szakemberek bevonásával jár - mérnökök, vegyészek, biológusok, programozók stb. A vizsgált területen továbbra is a munkaerő a vezető termelési tényező, ennek a munkaerőnek a jelentősége megfelelő közgazdasági értékelést kap, ami az egészségügyi szolgáltatások terén jelentkező foglalkoztatási kereslet tényezője. A gazdaságilag fejlett országokban az egészségügyben 20-30%-kal magasabbak a bérek, mint a gazdaság egészében. Az egészségügyi személyzet átlagos fizetése többszöröse a gazdasági átlagnak, például Kanadában - 4-szer, Finnországban - 2,2-szer.

Kapcsolódó információ.

A KAUS-Medicine munkaerő-közvetítő iroda idén tavasszal készített egy tanulmányt, amelyben a 2017. első negyedévi eredmények alapján értékelte a bérek szintjét a gyógyszerek gyártása, értékesítése és promóciója terén a moszkvai régióban, valamint a gyógyszercégek alkalmazottainak fizetését befolyásoló tényezők.

Fizetési szint

A munkaadók bérajánlatai nagyjából három szintre oszthatók.

1. Minimum. Ezek a leggyakoribb állások a munkáltatói ajánlatok között, amelyek általában hosszú ideig nyitva maradnak. Az álláskeresők túlnyomó többsége általában a magasabb fizetésre koncentrál, és ezt a foglalkoztatási lehetőséget átmenetinek tekinti, és továbbra is tisztességesebb fizetéssel keres munkát. Mindazonáltal a minimálbér szintje érdekelheti a munkatapasztalattal nem rendelkező jelölteket, vagy azokat, akik ingyenes képzés, karrier növekedés, munkahelyhez való közelség, szilárd szociális csomag, vagy a önéletrajzukban egy jól ismert cégnél dolgoznak.

2.   Átlagos. Ebben a fizetési tartományban a munkáltatói ajánlatok általában megfelelnek a legtöbb jelentkező fizetési elvárásainak.

3. Emelkedett. Ennek a szintnek a felajánlásával a munkaadók a legjobb és legképzettebb munkavállalók gyors idevonzását várják, akikre nagy valószínűséggel további követelmények vonatkoznak (bőséges munkatapasztalat, további végzettség, idegennyelv-tudás, túlórázási hajlandóság stb.).

Ami a gyógyszeripari munkaerőpiac általános helyzetét illeti, a KAUS-Medicine elemzői megjegyzik, hogy a 2016-os év meglehetősen nyomasztó volt számára: felére lassult a piaci növekedés, és akkor is inflációs növekedés volt. Vagyis nem a termelési forgalom nőtt, hanem csak a pénzkínálat volumene ebben a szektorban. A jelenlegi geopolitikai helyzet azonban a szakértők szerint az EAEU orosz gyógyszergyárainak és gyógyszergyártóinak a kezére játszik. 2016-ban a hazai gyártók erőteljes támogatást kaptak az importált gyógyszerek állami vásárlásának korlátozásáról szóló határozat formájában. Az oroszországi régiókban a gyógyszeripari klaszterek létrehozására korábban kidolgozott „Pharma-2020” stratégia sikeresen megvalósul. Az állam aktívan fektet be az innovatív gyógyszerek fejlesztésébe és új gyártóhelyek építésébe, a legújabb jogszabályok pedig arra ösztönzik a külföldi vállalatokat, hogy telephelyeiket hazánkban helyezzék el. A termelési és értékesítési piac minden ingadozása közvetlenül befolyásolja és meghatározza a munkaerőpiacot a régiókban és a nagyvárosokban.

A szakemberek iránti kereslet dinamikája

Az orosz gyógyszergyártók 2017-ben intenzívebben kerestek olyan vezetői személyzetet, akik széleskörű tapasztalattal és tudással rendelkeznek, és ideális esetben külföldi termelési és fejlesztési központok szervezésében is jártak. A különösen ambiciózus játékosok külföldi vezetőkkel próbálják megerősíteni a felsővezetők stábját. A nagy gyógyszergyártó cégeknél egyre nagyobb szükség van tehetséges fejlesztőkre és képzett technológusokra, szerződéses gyártást szervező szakemberekre, szerződéses platformok szolgáltatásait népszerűsítő menedzserekre.

Az épülő telephelyek számának növekedése miatt folytatódik a növekvő kereslet az új termelési létesítmények munkaszervezésében jártas vállalatvezetők iránt.

A KAUS-Medicine elemzői a munkaerőpiacon némi ciklikusságot figyelve 2018-2020-ra jósolnak. drasztikusan megnőtt a kereslet a gyógyszer-promóció és a gyógyszerértékesítés területén dolgozó szakemberek iránt, és ezzel együtt az állásra jelentkezőkkel szemben támasztott követelmények csökkenése és a fizetések emelkedése.

Mi befolyásolja a fizetést

A 2017. első negyedévi munkáltatói javaslatok elemzése azt mutatta, hogy a legtöbb pozícióra a minimálbér és a maximális bérszint közötti nagy különbség jellemző.

Amint azt a szakértők megállapították, a gyógyszeriparban a munkáltatók által kínált javadalmazás mértékét a következő tényezők befolyásolják:

A gyógyszeripari cégek differenciálódása a piacon(külföldi cégek, orosz gyártók, forgalmazó cégek).

Különféle meglévő bérrendszerek: nettó fizetés, fizetés és bevétel százalékos aránya, fizetés és bónuszrendszer.

Munkavállalói specializáció és munkatapasztalat. A kórházi és a gyógyszertári értékesítési osztályok szakdolgozóinak fizetése jelentősen eltér majd. A gyógyszerregisztrációs bizonyítványok sikeres megszerzésében, valamint a szabályozó hatóságokkal üzleti kapcsolatban álló jelentős tapasztalattal rendelkező gyógyszer-nyilvántartási szakember magasabb díjazásra számíthat, mint egy minimális gyakorlattal rendelkező szakember.

Vállalati termékportfólió(gyógyszerek, étrend-kiegészítők, gyógykozmetikumok).

A vállalat vagy szerkezeti egység értékesítési volumene és mérete, ahol a szakember dolgozik.

Vállalati árpolitika forgalomba hozott gyógyszerek esetében.

A megoldandó feladatok szintje és a felelősségi kör. A menedzser fizetése változhat az általa felügyelt terület lefedettségétől (például csak Moszkva és a moszkvai régió vagy az összes FÁK-ország), a népszerűsített gyógyszerektől - OTC vagy Rx, valamint az elvégzett funkcióktól - támogatásától és fejlesztésétől függően. felelősségi terület vagy startupok, a cég valamelyik területének aktív fejlesztése.

A 2017. I. negyedéves eredmények alapján az értékesítési volumen növekedését közvetlenül befolyásoló szakemberek (pályázatvezető, kulcsfontosságú ügyintéző, területi vezető) átlagos bérszintje csökkent. A kereslet ugyanakkor továbbra is fennáll rájuk, de sok munkáltató az eladások visszaesése miatt bércsökkentésre, a szakkompetenciák és az iskolai végzettség követelménylistájának bővítésére kényszerül.

Különlegességek hiánycikkben

A KAUS-Medicine munkaerő-közvetítő iroda szakértői a gyógyszeripari munkaerő-piaci elemzés eredményei alapján összeállították a gyógyszeripar legkeresettebb és legnehezebben betölthető pozícióinak minősítését.

Az 5 legkeresettebb pozíció a gyógyszeriparban 2017-ben

1. Gyógyszerész/gyógyszertárvezető.

2. Értékesítési vezető.

3. Termékmenedzser.

4. Orvosi képviselő.

5. Klinikai kutatásvezető.

Az 5 legnehezebben lezárható terület a gyógyszeriparban 2017-ben

1. Gyógyszergyártási technológus.

2. Vezetők a fejlesztési és kutatási osztályon.

3. Termékmenedzser.

4. Regionális vezető.

5. Key Account Manager (KAM).

A gyógyszeripar piaci helyzetének jelentős változása ellenére a szakterületükre szakosodott szakemberek iránti kereslet trendjei mennyiségileg gyakorlatilag nem változtak, csak a keresési szempontok és a munkáltatói követelmények változnak. A vállalatok a személyi költségek optimalizálására és a költségek csökkentésére törekednek, ami arra kényszeríti őket, hogy növeljék a követelményeket, bővítsék a személyzet funkcionalitását és válasszák ki a sokoldalúbb szakembereket.

Gyógyszerészek/gyógyszerészekévek óta keresettek, és még válság idején is a gyógyszertári láncok gyors fejlődése miatt Moszkvában és egész Oroszországban. A munkáltatók magas munkaintenzitás mellett alacsony bért kínálnak ezeknek a szakembereknek, ami állandó fluktuációhoz vezet. A gyógyszertárvezetők egyre gyakrabban ötvözik az adminisztratív munkát a recepción végzett munkával, és mindezt a bérek enyhe emelése vagy változatlan szinten tartása mellett, így itt is megnő a magas fluktuáció kockázata.

Mivel a jó, tapasztalt, ügyfélkörrel rendelkező „értékesítőket” keresik a gyógyszergyárak, ők maguk is válogatósak az ajánlatok kiválasztásánál, ügyelve a gyártó hírnevére, a kínált közösségi csomagra, a választék sokszínűségére, az árszínvonalra, az értékesítési feltételekre. , logisztika.

A gyógyszergyártók közötti piaci verseny fokozódása hatással van a kereslet növekedésére termékmenedzserek. Az elmúlt két évben e szakemberek kompetenciáival és funkcionalitásuk bővítésével szemben támasztott követelmények megnövekedtek. Nos, mivel jelenleg a legtöbb munkáltató nem emel fizetést, a kiválasztási folyamat és a termékmenedzserek betöltése nagyon nehéz.

Orvosi képviselő- az egyik legkeresettebb pozíció a gyógyszeripari termékpromóció területén. A tapasztalt orvosi képviselők arra törekszenek, hogy jól ismert nagyvállalatoknál találjanak munkát, jó szociális csomaggal, érdekes és széles gyógyszerkínálattal, alacsony kontrollal. Szakmai és szakmai fejlődésre van szükségük, a gyógyszergyártók pedig nem hajlandók ezt felajánlani, mert nem akarják elveszíteni termékeik népszerűsítésének vezető láncszemét.

A legkeresettebb szakemberek listáján Klinikai kutatási vezető folyamatmérnököt váltott le, de ez csak átmeneti, és elsősorban azzal magyarázható, hogy Moszkvában és a régiókban csak a közelmúltban kezdett növekedni az új gyártóhelyek száma, és míg válság idején a szerződéses szervezetek (CRO) szolgáltatásai nagy a kereslet, mert sokkal költségesebb egy klinikai kutatási osztályt személyzettel fenntartani, mint vállalkozókat bérelni erre a munkára.

Folyamatmérnökök továbbra is keresettek a gyógyszergyártásban, de több év alatt jelentősen bővült a munkaadói követelmények listája a szakemberek képesítésével és gyakorlatával szemben. A cégek bizonyos adagolási formák (szilárd, folyékony stb.) gyártásában szűk tapasztalattal rendelkező jelentkezőket keresnek. Változtak a jogszabályok, a legtöbb gyártóüzem megkapta a GMP akkreditációt.

A technológusok nem maradnak le a keresés bonyolultságában új gyógyszerek fejlesztésének szakemberei. Egyes cégek sok alapmunkával és saját szabadalmakkal vonzzák a tehetséges tudósokat a K+F központ vezetői pozícióiba, míg másokat inkább az érdekel, hogy vezetői tapasztalattal, vezetői kvalitással és komoly tapasztalattal rendelkezzenek orosz és nyugati fejlesztési és kutatóközpontokban a termelésben.

Ha néhány évvel ezelőtt a jelentkezők a régiókban választottak munkaadót, ma már a munkaadó szabja meg a kritériumokat a munkaerőpiacon – a szűk piac lehetővé teszi a jelentkezők hírnevének nyomon követését. Ezenkívül a kereskedő cégeknek olyan politikájuk van, hogy „nem orvvadásznak” szakembereket. A logisztikával és a képviseletek munkaszervezésével kapcsolatos egyes problémák nem szűntek meg, és a válság során még szembetűnőbbé váltak, ami megnehezíti a regionális vezetők munkáját. És mindez a bérajánlatok szintjének jelentős csökkenésével és a jelöltek kompetenciáival szembeni követelmények emelkedésével.

A jelenlegi nehéz gazdasági helyzetben a kiskereskedők ma a legsikeresebb kulcsfontosságú ügyfélkezelőkértékesítési területen jó tapasztalattal és tudással rendelkező jelöltek, erős vezetői képességekkel. Ez lehetővé teszi számukra, hogy egyszerre tartsák fenn termékkategóriájuk részesedését a láncok gyógyszertári polcain, ugyanakkor alkudjanak ki a cégük számára legkedvezőbb feltételekről, és ne tegyenek a gyártó számára kritikus engedményeket a gyógyszertári beszerzési szakembereknek. Ilyen szakembereket találni nem könnyű, főleg a mai piaci helyzetben, amikor az eladások csökkennek, és a munkaadók nem tudnak magas béreket kínálni.

Fizetés plusz prémiumok

Az értékesítési részleg alkalmazottainak javadalmazása általában fizetés és bónusz komponens formájában jelenik meg, az értékesítési eredményektől és a terv végrehajtásától függően.

Tipikus bérrendszerek:

• fix fizetés + árbevétel százaléka;
• fix fizetés + negyedéves vagy éves prémiumok az értékesítési eredmények alapján.

A nagy gyógyszergyártó cégeknél a havi vagy negyedéves bónuszok mellett éves bónusz is jár.

Az értékesítési részleg dolgozóinak szociális csomag nyújtása a vállalati szabályzattól függően három csoportra osztható:

Minimális szociális csomag magába foglalja:

• mobiltelefonos fizetés;
• utazási költségek megtérítése vagy céges autó biztosítása;
• szükség esetén képzés.

A legtöbb gyógyszergyár kínál szabványos szociális csomag, ami magában foglalja:

• céges autó biztosítása;
• autó biztosítás;
• fizetés mobilkommunikációért, internetért;
• munkahelyi laptop;
• élelmiszer-kompenzáció;
• képzések (képzések, szemináriumok).

A legteljesebb szociális csomag gyakrabban megtalálható a nagy nyugati cégeknél:

• céges autó biztosítása vagy útiköltség-térítés;
• autó biztosítás;
• fizetés mobilkommunikációért, internetért;
• munkahelyi laptop;
• élelmiszer-kompenzáció;
• Vállalati képzés az értékesítés és termékpromóció terén;
• helyszíni képzések (ideértve a külföldi helyszíni képzéseket is);
• balesetbiztosítás, életbiztosítás;
• reprezentációs költségek.

Üzleti képzés

A nagy orosz gyógyszergyártók munkakörülményei és fizetési szintje ma a lehető legközelebb áll a nyugati vállalatok munkakörülményeihez. A hazai gyártók arra törekszenek, hogy a legjobb jelölteket vonzzák be a munkaerőpiacról. Így rendszeresen tartanak tréningeket a dolgozók számára, mind belső képzési vezetők, mind külső oktatócégek által. A képzés témái kapcsolódhatnak a gyógyszerpromóció sajátosságaihoz, prezentációkhoz, orvosokkal, egészségügyi intézményekkel stb. való együttműködéshez. A nagy nyugati cégek külföldön külön szemináriumokat tartanak, hogy megismerkedjenek a gyógyszergyártás körülményeivel, valamint helyszíni képzéseket tartanak különféle témákban. témák (csapatépítés, ügyfélközpontúság, átfogó képzés stb.). Vállalati üzleti képzés felsővezetők számára a vezetői készségek fejlesztése érdekében a nagy nyugati vállalatoknál egyenértékű lehet az MBA fokozat megszerzésével.