Mi a munkaszerződés: a dokumentum 5 kötelező eleme + 10 feltétel, hogy tartalmaznia kell + 3 TD besorolási jellemzőt.

Hazánkban a munkajogot számos egyértelmű szabály és dokumentum szabályozza, de sajnos a munkáltatók (és gyakran maguk a munkavállalók is) megsértik ugyanezeket a szabályokat.

Például amikor a munkavállaló nincs hivatalosan bejelentve az irodában, és ezért sem ő, sem a munkáltató nem fizet adót.

Nem mindenkit lehet felvenni, akivel dolgozik, de minden munkáltatónak tudnia kell mi az a munkaszerződés.

Akkor miért ne használnád hivatalossá egy alkalmazottal való kapcsolattartást?

Ezzel elkerülhető számos probléma a kormányzati szervek által végzett ellenőrzések során.

Mi a munkaszerződés és mi legyen a tartalma?

A munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot hivatalos okirattal kell legalizálni és megszilárdítani, ami valójában munkaszerződés (EA).

Választhat szakmát, szakot és munkahelyet.

Önnek joga van megválasztani a munkáltatójával való együttműködés típusát is.

Ha valamilyen oknál fogva nem szeretne csatlakozni a cég munkatársaihoz, a vele való együttműködést a TD-re korlátozhatja, hogy törvényi szinten formalizálja kapcsolatát és megvédje jogait.

Munkaszerződés – mi ez?

Munkaszerződés egy hivatalos dokumentum, amelyet két fél ír alá: a bérmunkás és a bérbeadó.

Jelen szerződés a két fél munkaviszonyát szabályozza.

A megállapodásnak rögzítenie kell a két fél jogait és kötelezettségeit, amelyeknek mindenkinek meg kell felelniük. A TD aláírása után változtatást követelni tilos.

A munkavállaló vállalja:

• elvégzi a beosztásának megfelelő, meghatározott mennyiségű munkát;
• ne sértse meg a munkarendet és tartsa be a munkarendet;
• ne sértse meg a munkafegyelmet stb.

A munkáltató viszont vállalja:

• fizetést teljes mértékben és késedelem nélkül kifizetni;
• ne sértse meg alkalmazottja jogait;
• ne tegyen többet, mint a munkaköri leírásban, stb.

A céghez való csatlakozás után nagyon fontos a munkaszerződés aláírása, mert ellenkező esetben Önt, mint munkavállalót nem védik meg országa törvényei, nem tudja meghosszabbítani a biztosítási idejét, elbocsáthatják bármikor, magyarázat nélkül, a fizetését csökkenteni, pénzbírságot, stb.

Természetesen tisztességtelenség lenne azt állítani, hogy minden alkalmazott, aki aláírta a szükséges papírokat, és még azok is, akik állományban vannak, törvényi védelmet élveznek, és biztonságban érzik magukat.

A magáncégek tulajdonosai először a saját érdekeiket tartják szem előtt, és csak azután gondolnak alkalmazottaik érdekeire.

De még mindig jobb, ha jogi dokumentum segítségével szabályozzuk a két fél kapcsolatát.

Ezt teszik az okos emberek, törődnek a jövőjükkel!

Számos TD minta:

Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek okiratként?

1. Mindkét fél teljes neve (ha a munkáltató jogi személy, akkor a TD-ben fel kell tüntetni a cég nevét).
2. Információk olyan papírokról, amelyek mindkét fél személyazonosságát megerősítik.
3. Azonosító szám – ez az adószolgálathoz szükséges.
4. Információ arról, hogy ki biztosítja a munkaerő-kölcsönzőt (például a cég vezetője).
5. A tranzakció megkötésének dátumát és helyét tartalmazó oszlop.

Természetesen ez nem minden információ, aminek ebben a cikkben szerepelnie kell.

Rendkívül fontos a résztvevők azon jogainak és kötelezettségeinek feltüntetése, amelyeket a munkáltató és a munkavállaló sem sért meg, hogy ne legyen oka a dokumentum idő előtti felmondásának.

A munkaszerződésnek a következő feltételeket kell tartalmaznia:

Pontosan hol fog dolgozni a beosztott?

Például, ha egy cégnek több irodája és részlege van, akkor meg kell jelölnie, hogy ezek közül melyikben fog dolgozni az új alkalmazott, akivel a TD-t megkötik.

Beosztás vagy munkakör, mit kell tenni.

A munkavállalónak pontosan meg kell értenie, hogy milyen pozíciót tölt be, valamint azt, hogy milyen funkciókat és felelősségi kört fog ellátni ebben a pozícióban.

1. A szolgálatba lépés dátuma – vagyis az a nap, amikor az új szakembernek meg kell kezdenie a munkát.

Munkakörülmények.

Ha a szakember számára különösen nehéz vagy veszélyes körülményekről beszélünk, akkor mindezt fel kell tüntetni a dokumentumban.

A bérek összege és a készpénzes kifizetések ütemezése.

Minden alkalmazottat a munkakör betöltése előtt tájékoztatni kell arról, hogy mennyi pénzt kap, és hogyan (egy vagy több kifizetésben) történik a kifizetés.

2. Kompenzációs összegek például hosszú munkaidőre, különösen nehéz munkakörülményekre stb.
3. Munkarend: ebédszünet, heti munkanapok száma, hétvégék, szabadságdíj, stb.
4. Tájékoztatás a társadalombiztosításról, amely az Orosz Föderáció jogszabályai szerint minden munkavállaló számára kötelező.

Információk a munka jellegéről.

Például a tevékenység gyakori utazással jár, vagy állandóan mozgásban kell lennie.

5. Egyéb munkakörülmények, amelyek nem mondanak ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak.

A felek megállapodása alapján a TD más információkat is tartalmazhat:

• az ipari titkok munkavállaló általi felfedése;
• egészségügyi vagy egyéb biztosítás elérhetősége;
• a képzés időtartama (például 2 hónap – képzési időszak, amely a meghatározott fizetés 50%-át fizeti);
• próbaidő;
• kötelezettségek, amelyeket a munkáltató vállal (például céges szállítást vagy céges lakást ígér beosztottjának);
• fizetésemelés lehetősége stb.

Milyen típusú munkaszerződések léteznek?

A munkaszerződés besorolása meglehetősen összetett eljárás, amely többféle tényezőt is figyelembe vesz.

Minden alkalmazottnak, aki aláírja a TD-t, meg kell ismernie ennek a dokumentumnak a típusait.

Mit jelent a határozott idejű munkaszerződés és hogyan néz ki a határozatlan időre kötött okirat?

A TD legegyszerűbb és legérthetőbb besorolása annak a határidőnek a megléte/hiánya, amelyre elkészítették.

Ezzel a tényezővel kapcsolatban kétféle munkaszerződést különböztetnek meg:

Vagyis a munkáltató konkrét feltételeket határoz meg, amelyekre alkalmazottat vesz fel, például: 1 év, nyár, bogyószedési szezon, javítási munkák idejére stb.

Határozatlan.

Ha nehéz meghatározni a munkavállaló és a munkáltató közötti együttműködés idejét, határozatlan idejű dokumentumot kötnek.

Megszakítása vagy a felek megegyezésével, vagy a megállapodásban meghatározott munka teljes befejezése után történik.

A korlátlan TD érvényességi ideje nem lehet több 5 évnél.

Van egy határozott idejű szerződési forma is, ez némileg eltér a klasszikustól.

A munkaviszony jellemzői befolyásolják a munkaszerződés típusát

Nem szabad azt gondolnia, hogy Önnel, mint alkalmazottal munkaszerződés csak akkor köthető, ha közvetlenül az irodában dolgozik, és teljes munkaidőben dolgozik.

A TD-k mindenkivel aláírva:

• akik meghatározott mennyiségű munkát közvetlenül otthon végeznek;

ideiglenes munkavállalók, akiket akkor vesznek fel, amikor több feladat merül fel.

Például sok gazdaság ezt úgy teszi, hogy nyáron idénymunkásokat vesz fel);

• akik részmunkaidőben dolgoznak majd több cégnél stb.

A munkaszerződéseket a munkaviszony jellege szerint szokás megkülönböztetni:

Egyetlen jelentkezőt sem érhet hátrányos megkülönböztetés.

A munkaviszony természetétől függően jogában áll követelni a TD valamelyik típusának megkötését.

Ha a tulajdonos megtagadja Öntől ezt a jogot, panaszt tehet ellene a Szakszervezetnél, a Szociális Védelmi Alapnál, vagy olyan cégnél kereshet állást, ahol értékelik a jogszabályokat.

Munkaszerződés és az elvégzett feladatok köre – hogyan függ össze?

Manapság sokan részmunkaidőben gyakorolják ezt a fajta tevékenységet, mivel több pénzt szeretnének keresni.

A részmunkaidős munkavégzés nem akadálya a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek.

A TD egyszerűen egy bizonyos mennyiségű munkát jelöl, amelynek elvégzésére a fő tevékenységéből származó szabadidejében vállalkozik.

A fő munkavégzés helye az Ön adatainak tárolása, és itt dolgozhat a TD-n is.

A céggel aláírt dokumentumban jeleznie kell, hogy részmunkaidőben fog itt dolgozni, és azt is rögzítenie kell, hogy mennyi időt fog a munkájára fordítani.

Általában ez napi 4 óra vagy fél órás norma, de csak akkor, ha ebben az időben mentes a fő tevékenységétől.

A részmunkaidős munka szépsége az, hogy korlátlan számú munkáltatóval köthet TD-t, kivéve, ha ez természetesen sérti az Orosz Föderáció jogszabályait.

A lényeg, hogy legyen elég időd és energiád mindezekre a pozíciókra.

Részmunkaidős munkaszerződés nem köthető:

• fiúk és lányok, akik még nem töltötték be a 18. életévüket;
• nehéz vagy veszélyes körülmények között dolgozó emberek;
• azok, akik már többet dolgoznak, mint amennyit a munkajog lehetővé tesz;
• az ország kormánya;
• akik a bírói, ügyészi, közalkalmazotti hivatás mellett döntöttek.

Az Ön számára a fő telephelyet biztosító cég tulajdonosa nem tilthatja meg, hogy vegyes vállalatot jegyezzen be egy másik tulajdonossal.

Csakúgy, mint a másik félnek, aki Önt részmunkaidőben alkalmazza, nincs joga megtagadni, amikor Ön egy TD segítségével hivatalosan legitimálja kapcsolatát.

És mégis, milyennek kell lennie egy munkaszerződésnek? Nézze meg a videót a dokumentum előnyeiről és hátrányairól:

Hogyan kell a munkaszerződést megkötni és mi szüntetheti meg?

A TD két példányban készül, amelyeket mindkét fél aláír.

Ha valamelyik fél nem írja alá a dokumentumot, az érvénytelennek minősül, és nincs jogi hatálya.

Az aláírás előtt alaposan tanulmányozza át a szöveget, hogy elkerülje a kellemetlen meglepetéseket.

Ezenkívül előzetesen beszélje meg a vezetővel tevékenységének feltételeit, ütemezését, fizetését és a tevékenység egyéb jellemzőit.

A TD aláírása után a munkavállaló megkezdheti a munkát.

Általában maga a szerződés határozza meg azt a dátumot, amely a szakember hivatalos foglalkoztatási napjának minősül, de a vezető ezt másként is megteheti: fizikai engedélyt ad a hivatalosan meghatározott időpont előtti tevékenység megkezdésére.

Ilyen felvételt csak az arra jogosult személy adhat.

Ha ezt a felelősséget olyan munkatárs vállalta magára, akinek nincs erre joga, anélkül, hogy előzetesen a feletteseivel egyeztetett volna, akkor a büntetést (például pénzbírságot, lefokozást vagy) azt a személyt kell viselnie, aki jogellenesen járt el.

A TD-ben megjelöltnél korábban munkát vállaló, kollégájában megbízott szakember tevékenységét továbbra is fizetni kell.

A hivatalos okirat a megkötésének időtartama lejártakor veszíti el jogi erejét.

De a szerződés felmondható mindkét fél beleegyezésével, vagy az egyik fél kezdeményezésére, ha a másik megsérti a dokumentumban leírt feltételeket.

A TD megszűnésének feltételei:

Tudva mi az a munkaszerződés, meg fogja érteni, hogyan védheti megfelelően jogait a tisztességtelen munkáltatókkal szemben, és miért olyan fontos, hogy a munka megkezdése előtt megkövetelje ennek a dokumentumnak a végrehajtását.

Hasznos cikk? Ne maradj le az újakról!
Adja meg e-mail címét, és e-mailben kapja meg az új cikkeket

A fő intézmény a munkaszerződés.

Három szempontot kell figyelembe venni:

1. Hogyan munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató között létrejött;
2. Munkajogi Intézet, melynek szabályai szabályozzák a felvétel (munkaszerződés megkötés), más munkakörbe áthelyezés és az elbocsátás (munkaszerződés módosítása, megszüntetése) eljárását;
3. a munkaügyi viszonyok létrejötte, valamint az ahhoz szorosan kapcsolódó munkajogi (származékos) jogviszonyok keletkezése, megváltozása, megszűnése.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke meghatározza munkaszerződés. Ez a megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között, amely szerint a munkáltató vállalja, hogy a munkavállalót meghatározott munkakörnek megfelelően munkát biztosít, és biztosítja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt munkafeltételeket. törvények és egyéb munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat és jelen megállapodást tartalmazó szabályozó jogszabályok szerint a munkavállalónak határidőben és teljes mértékben kifizeti a munkabért, és a munkavállaló vállalja, hogy a jelen szerződésben meghatározott munkavégzési feladatát személyesen ellátja, betartani a szervezet belső szabályzatában hatályos szabályokat.

A munkaszerződést meg kell különböztetni a munkavégzéssel kapcsolatos polgári jogi szerződésektől (szerződések, megbízási szerződések, szerzői szerződések, kutatási-fejlesztési szerződések stb.). Külső hasonlóságuk ellenére a következő jellemzőkben különböznek:

• a munkaszerződés tárgya maga a munkavállaló munkája, azaz. Ez egy adott munkakörhöz kapcsolódó mindennapi munkatevékenység. A polgári jogi szerződések tárgya a munka (találmány, festés stb.) már megtestesült végeredménye, s a bennük végzett munka csak módja ennek az eredménynek, a vállalt kötelezettségek teljesítésének;
• A munkaszerződés általában megköveteli a személyes munkavégzést, tilos a munkavállalót mással helyettesíteni. Polgári szerződésekben ilyen kötelezettség csak e feltételnek magában a szerződésben történő külön kikötése miatt keletkezik, vagy a törvényben meghatározott esetekben a polgári jogi szerződések bizonyos típusainál;
• De a munkaszerződés szerint a munkavállaló köteles betartani a belső munkaügyi szabályokat a munkavégzés során. E kötelezettség megszegése miatt a munkavállaló fegyelmi eljárás alá vonható. A polgári jogi szerződésekben nincs ilyen feltétel;
• A munkaszerződés szerint a munkáltató köteles megszervezni a munkavállaló munkáját, és normális és biztonságos munkakörülményeket teremteni számára. Polgári szerződés alapján a munkavállaló maga szervezi meg a munkát, és azt saját felelősségére végzi.

Az állam a munkaszerződések fenntarthatóságát azzal segíti elő, hogy a munkaszerződés megkötése során a szabadság és az önkéntes akaratnyilvánítás alapelveit, valamint a felvétel, áthelyezés és elbocsátás különféle jogi garanciáit törvénybe iktatja, valamint megtiltja a munkaszerződésben a munkaszerződést rontó feltételek rögzítését. a munkavállalók helyzete a hatályos jogszabályokhoz képest.

A munkaszerződés fogalma

A „munkaszerződés” az egyik kulcskategória, amely évtizedek óta felkeltette a szakemberek figyelmét. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkajog elméletében a pivilista hagyománynak megfelelő munkaszerződés több értelemben is értelmezhető, és meglehetősen tartalomgazdag jelenség. Először is, objektív értelemben ez a kifejezés gyakran munkajogi normák összességét jelöli, olyan jogintézményt, amely a társadalmi viszonyok szabályozását célozza a munkaszerződés megkötése, módosítása vagy megszüntetése szempontjából. Másodszor, a munkaszerződés jogi tény - ügylet (pactum), és bizonyos esetekben a tényleges összetétel olyan eleme, amely alapján az alanyok kölcsönös jogai és kötelezettségei keletkeznek. Harmadszor, ez a jelenség tükrözi a jogi tényből (tényleges összetételből) eredő kötelezettséget (obligatio), mint a munkához való vonzódás egyik jogi formáját. Végül, negyedszer, a munkaszerződést olykor jogi dokumentumnak tekintik, amely a felek által megállapított feltételek tárgyiasításának egy formája.

A munkaszerződés jogi fogalmát a Ptk. 56 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Elsősorban az alanyok kölcsönös jogain és kötelezettségein keresztül történő meghatározása következik: „A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató vállalja, hogy a munkavállalót meghatározott munkavégzési feladat ellátására munkával látja el, a munkajogi normákat, a kollektív szerződést, a szerződéseket, a helyi előírásokat és a jelen szerződést tartalmazó munkaügyi jogszabályokban és egyéb szabályozó jogszabályokban előírt munkakörülményeket biztosítani, a munkavállaló bérét időben és teljes mértékben kifizetni, és a munkavállaló vállalja, hogy személyesen teljesít. a jelen szerződésben meghatározott munkaügyi funkciót, hogy megfeleljen a jelen munkáltatóra érvényes belső munkaügyi szabályzatnak.” .

Az ilyen felfogás nem adhat teljes képet a vizsgált jelenségről, ugyanakkor nem felel meg teljes mértékben a fejezet tartalmának. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. cikke, amely a megállapodás megkötési eljárásának formalizálására irányul, és a teljes szakasz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve III.

Munkaszerződés mint intézet a munkajogot elméletben általában eljárási és anyagi jellegű jogi normák összességének tekintik, amelyek az alanyi és a funkcionális tulajdonságok egysége miatt viszonylag független és meglehetősen nagy elemet alkotnak az iparág egy speciális részének szerkezetében. . Ez a szabályozó szerv összetett felépítésű, rendszeren belüli ágazati intézményi formációt képvisel, amelyet joggal nevezhetünk egy speciális rész általános intézményének.

Munkaszerződés figyelembevétele mint , általában azzal a szükséglettel jár, hogy különbséget kell tenni a munkaügyi és a kapcsolódó polgári jogi kötelezettségek között a fizetett szolgáltatások, szerződések, irodalmi megrendelések, megrendelések és néhány egyéb tekintetében. Ez nemcsak tudományos, hanem gyakorlati célból is történik, hiszen a felek között kialakult kapcsolatok természetének helyes megértése attól függ, hogy egy adott helyzetben melyik jogágat kell alkalmazni. A jogi szabályozás mechanizmusában az első ránézésre nem túl jelentős és észrevehető különbségeket gyakran alkalmazzák a gátlástalan munkáltatók, akik a polgári jogi szerződések „álcája alatt” kibújnak a munkaügyi jogszabályok végrehajtása alól, csökkentve ezzel termelési és szervezési költségeiket. . Ez a munkaképességét gyakorló számára váratlan és kedvezőtlen jogkövetkezményekhez vezet. Például a fizetett szolgáltatások nyújtásáról szóló megállapodás megkötésével az állampolgárnak nincs joga követelni a munkáltatótól a szabadság biztosítását és annak kifizetését, az állami követelményeknek megfelelő biztonságos munkakörülmények biztosítását, a szabványok betartását. munkaidő és számos egyéb, munkajogi jogszabályok által meghatározott garancia érvényesítése.

Ez a probléma hosszú múltra tekint vissza, és az idők során megoldást talált a munkajog elméletében és a jogalkalmazási gyakorlatban egy olyan jelrendszer formájában, amely alapján szokás megkülönböztetni a munka- és a polgári jogi kötelezettségeket: személyes, tárgyi, szervezeti és vagyoni jellegű.

A munkaszerződés figyelembevétele a jogi tény(a tényleges összetétel elemei) - az alanyok közötti ügylet, amelynek célja a munkaviszony létrehozása.

Munkaszerződés, mint munkaügylet

A legtöbb jogász az ügylet fogalmát a polgári joghoz köti, ahol a megfelelő jogintézmény határozza meg az ügylet fogalmát, fajtáit, lebonyolításának feltételeit, formáját és eljárását, és kellő részletességgel szabályozza érvénytelenségük okait és következményeit. Ebben az iparágban az ügyletek jelentik a jogviszonyok létrejöttével, megváltozásával és megszűnésével kapcsolatos jogi tények leggyakoribb csoportját. A polgári jogban kialakult a tranzakciók általános elmélete.

A munkaügyi viszonyok szabályozásában igencsak indokoltnak tűnik a munkajog ügyletelméletének alkalmazása.

Munkaszerződés - Ezek magánszemélyek vagy jogi személyek (a munkajog alanyai) önkéntes cselekményei, amelyek célja a munkajogok és kötelezettségek megállapítása, megváltoztatása vagy megszüntetése a bérelt és szerződéses munkaerő területén. Olyan jogi tény szerepét tölti be, amellyel a munkajogi normák összekapcsolják a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok létrejöttét, megváltozását vagy megszűnését. A munkaügyletet az alanyok egyenjogúsága jellemzi, akiknek a jelenlegi sajátos munkajogi helyzetben viszonylag egyenlő esélyük van a munkajogi magatartás elkövetkező változatának megválasztására: munkaszerződés megkötésére vagy megkötésének megtagadására, más munkakörbe való áthelyezésre stb. .

A munkaszerződésnek, mint minden ügyletnek, megvan a maga szerkezete, amely elemeinek – alanyok, akarat, tartalom és forma – egységében nyilvánul meg. Csak ezek kombinációja jelzi, hogy az ügylet megkötöttnek tekinthető, és ez a jelenség elvileg jogi tényállással bír.

Tantárgyak, akinek tevékenysége a kölcsönös munkajogok és kötelezettségek megállapítására irányul, egyrészt munkaképességét megvalósítani kívánó személy (alkalmazott), másrészt olyan személy, aki ezt a képességét saját munkájában szeretné kamatoztatni. saját érdekei, és lehetősége van arra, hogy munkát biztosítson partnerének (munkaadó). A munkajog és a munkajog elméletében általában nem tekintik őket a munkajog sajátos alanyainak, és a „munkavállaló” és a „munkaadó” fogalma alá tartoznak, bár az ügyletben való részvétel nem mindig jelenti azt, hogy a feleknek van megfelelő állapot. Így a munkaszerződés olyan bírósági ítélet megsértésével történő megkötése, amely bizonyos körülmények között megfosztja a személyt bizonyos pozíciók betöltésének jogától (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84. cikkének 3. része), csak azokkal kapcsolatos következményekkel járhat. az ilyen ügylet érvénytelensége, de nem a munkavállaló és a munkáltató jogügyletekből eredő kölcsönös jogai és kötelezettségei. Ezért a jövőben a munkaszerződést – az ügyletet – aláíró feleket ún akik felvesznekÉs munkáltató*.

Mert az üzlet az erős akaratú ezért annak résztvevőinek főszabály szerint rendelkezniük kell munkaügyi jogi személyiség. A felvett személy mindig olyan magánszemély (Orosz Föderáció állampolgára, külföldi állampolgár, hontalan személy), akinek egyénileg elválaszthatatlan minősége van munkaerőforrásként (munkaerő), aki önállóan, önállóan köt munkaszerződést. nevében. Vannak azonban kivételek, amikor a munkaszerződést az ő nevében törvényes képviselők kötik, vagy írásbeli hozzájárulásuk szükséges (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 63. cikkének 3. és 4. része).

Az ügylet másik alanya (a munkáltató) képviselheti magánszemély, ebben az esetben önállóan fejezi ki akaratát, vagy jogi személy, akinek akaratát szervei - egyedüli vagy kollegiális végrehajtó szerv (vezető, ügyvezető igazgatóság, igazgatóság stb.), valamint egy kirendeltség, képviseleti irodák vezetője. Ráadásul a polgári joggal ellentétben a munkajogban a munkaszerződések megkötésekor nem mindegy, hogy a munkáltató, jogi személy általános vagy különleges cselekvőképességgel rendelkezik. Munkáltatóval kapcsolatban - egyéni vállalkozói jogállással nem rendelkező magánszemély - különleges cselekvőképesség megállapításra került: csak személyes szolgáltatás és segítségnyújtás céljából jogosult fél lenni és munkaszerződést kötni. a háztartásban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikkének 5. része).

Az akaratot a jogtudományban általában az ember egy bizonyos cél elérése iránti kondicionált és motivált vágyának tekintik, mint egy adott alany viselkedésének mentális szabályozásának folyamatát. Ebben az értelemben az akarat az egyén tudatos körülményei (indítványa) és az ügylet alapját képező jogi cél közötti kapcsolat. Az indítékok az ügylet tökéletessége szempontjából általában nem kapnak komoly jogi jelentőséget, ezért a jogalkotó és a jogalkalmazási gyakorlat leggyakrabban jogilag közömbös az indíték hibájának következményeivel szemben. Ennek ellenére bizonyos esetekben a felek közös megegyezéssel jogi jelentőséget tulajdoníthatnak a törvénybe nem ütköző indítékoknak, ha azokat a munkaszerződés annak feltételeként rögzíti.

Az ügylet érvényesnek való elismeréséhez mindkét fél akaratát tárgyiasítani kell. A felek akaratának meg kell felelnie a szerződő fél számára érthető módon kifejezett, valódi és szabad akaratnak, amely alanyi jogok és kötelezettségek megállapítására irányul. Ebben az esetben a résztvevőknek meg kell határozniuk és meg kell állapodniuk tartalom megegyezés, amikor az akarat a résztvevők magatartási feltételeivé alakul át, és a megállapodott feltételeket jogszabályban meghatározott módon kell rögzíteni. forma.

A munkaszerződés tartalmát néha egészen egyszerűen bemutatják – ahogyan a szövegében közvetlenül is szerepel. Az ilyen általános értelmezés azonban nem alkalmazható e kategória szakmai jogi elemzése során. Formai jogi szempontból a munkaszerződés-ügylet tartalma annak mindazon feltétele, amelyre vonatkozóan a felek megegyeztek, azaz akaratnyilvánításaik egybeestek.

A munkaszerződés feltételei a felek további magatartásának külső, statikus modelljét határozzák meg (ígéret az ennek megfelelő cselekvésre), ezért nem egyenértékűek a munkaviszonyban részt vevő felek jogainak és kötelezettségeinek kategóriájával. A munkaszerződés dinamikája a munkakötelezettség kialakulásához kapcsolódik - egy működő jogviszony, amely egyesíti a gazdasági tartalmat (a munka, mint gazdasági tevékenység) és a jogi formát. De ez a következő szakasz, amikor a szabályozás az adott jogviszony keretein belül egymásnak megfelelő és annak jogi tartalmát képező alanyi jogok és kötelezettségek mechanizmusán keresztül történik.

A munkaszerződés feltételeit a munkajog elméletében kialakulásuk mechanizmusa szempontjából hagyományosan két csoportra osztják:

• közvetlen (szerződéses), amelyeket a munkaszerződés felei kölcsönös tárgyalások során fogalmaznak meg;
• származtatott ügyletek (szerződésen kívüli), amelyeket törvény, kollektív szerződés, megállapodások írnak elő, és amelyek a felekre vonatkoznak a munkaszerződés megkötésével kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 5. része).

Bár a származtatott feltételeknek a felek magatartására gyakorolt ​​jelentős befolyását nehéz vitatni, mégis meg kell jegyezni, hogy a közvetlen feltételek jobban összhangban vannak a munkaügylet résztvevői közötti kapcsolat szerződéses jellegével.

A közvetlen feltételek viszont kétfélék lehetnek: kötelező(szükséges) és választható(további). Annak ellenére, hogy a feltételeknek ezt a besorolását az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének megfelelően a jogalkotásban betöltött szerepe nincs kellően meghatározva.

A munkaszerződés származtatott feltételeiről jellemzően olyan esetekben kerül sor, amikor a jogszabály speciális jogi szabályozást ír elő egy adott munkafajtára vonatkozóan, ha ez az elvégzett munka sajátosságaiból adódik. Mindazonáltal, függetlenül attól, hogy a szövegben található-e vagy hiányzik-e származékos feltételekre való hivatkozás, a munkaügyletben részt vevő felekre a szabályozó jogszabályok, szerződések, kollektív szerződések, helyi szabályozások vonatkozó rendelkezései vonatkoznak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti azt a rendelkezést, amely szerint, ha a munkaszerződés nem tartalmazott kötelező feltételeket vagy információkat, ez nem ad alapot a meg nem kötöttként való elismeréshez vagy a felmondáshoz (57. cikk 3. része). Az információ részleteket jelent, pl. az ügyletben részt vevő felekre vonatkozó információk, amelyek legtöbbször jogi tartalommal nem rendelkeznek, így jelenlétük vagy hiányuk valóban nem befolyásolhatja a szerződő felek jövőbeni jellegét és kötelezettségeit. Így ha a megállapodás megkötésekor a munkáltató egy képviselőjére vonatkozó információ szerepel benne, de egy hét elteltével ez a képviselő megváltozik (például a szervezet közgyűlésének határozatával új vezető kinevezése kapcsán). résztvevők), ez a körülmény nem járhat negatív következményekkel a megfelelő munkaszerződésre nézve. Ugyanez mondható el a szerződő feleket azonosító dokumentumokról, a munkáltató alanyi adózói számáról stb.

A tájékoztatástól eltérően a szerződési feltételek a felek jövőbeni kölcsönös jogainak és kötelezettségeinek, a munkaviszony keretein belüli magatartási szabályoknak a mintája. Lehetetlen olyan megállapodást kötni, amelyben például nincs meghatározva annak tárgya, vagyis ami az ügylet alapjából következik, hiszen ha nem egyértelmű a cél, akkor nem lehet határozott jogeredmény.

A munkaszerződés kötelező vagy választható feltételei nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a munkajog, kollektív szerződés vagy megállapodás által meghatározott helyzethez képest. Ezért, ha ilyen feltételek merülnek fel, azokat nem lehet a törvénynek megfelelően alkalmazni, vagyis a törvénnyel ellentétes feltételek jelentéktelen, azaz nem vezethetnek jogkövetkezményekhez.

Annak ellenére, hogy a törvény meglehetősen kiterjedt listát tartalmaz a kötelező feltételekről, nem mindegyiknek ugyanaz a jelentése a munkajogi jogviszonyok minden típusára vonatkozóan. Ezért ez a feltételcsoport további differenciálást igényel. Különösen azt kell kiemelni a kötelező alapfeltételek csapata, amelyek minden munkaszerződésre általánosak. Ezek hiányában semmilyen munkaszerződés nem tekinthető megkötöttnek. Ilyen feltételek a következők: 1) a szerződés tárgya - egy meghatározott munkakör, amelyre egy személyt elfogadnak; 2) a munkavégzés helye (munkavégzés helye).

Munkaügyi funkció - ez természetesen minden munkaszerződés központi eleme. E feltétel nélkül az ügylet nem jöhet létre, hiszen a munkavégzési funkcióra vonatkozó információk hiánya minden értelmétől megfosztja a felek interakcióját, és csak azt jelenti, hogy a munkáltatónak fogalma sincs, miért van szüksége a munkavállaló munkaképességére. Ezen túlmenően a jogalkotó, hangsúlyozva ennek az elemnek a szerződés tartalmában való fontosságát, a munkavégzés bizonyosságának elvét rögzítette, álláspontját azzal fejezve ki, hogy megtiltotta a munkavállalótól a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzés megkövetelését (Mt. 60. §). Az Orosz Föderáció kódexe).

A munkavégzési funkció meghatározása fontos pont a foglalkoztatási ügylet megkötésének folyamatában. A feleknek szükségük van arra, hogy a munkáltatónak a technikai folyamat objektív követelményeiből fakadó igényeit a felvett személy egyéni testi, szellemi, erkölcsi, kulturális és egyéb tulajdonságaival, jellemzőivel összhangba hozzák.

A munkafüggvény objektív oldala feltárja a munka tartalmát és a vállalkozóval szemben támasztott követelmények szintjét, a munkáltató céljaitól függően, figyelembe véve az általa az egyes tárgyak előállításához, üzemeltetéséhez vagy karbantartásához használt technológiát. Ezért minden olyan esetben, amikor a munka specializációja és összetettsége speciális ismereteket és készségeket igényel a felvett személytől, egyúttal összetett munkaügyi funkció is. Ha a munka tartalma nem jelenti azt, hogy bármely területen speciális ismeretek és tapasztalatok megléte vagy megszerzése szükséges, vagyis amikor olyan munkáról beszélünk, amelyet a legtöbb ember, ha nem is mindenki el tud végezni, akkor az ilyen munkavégzési funkció állásidő. Az egyszerű munkavégzési funkciót általában a bérlő által elvégzendő konkrét munkatípus (munkaműveleti rendszer) megjelölése határozza meg. Ez a fajta funkció magában foglalja például az általános munkás, a portás, a technikus és néhány más egyszerű munkatípust.

Az egyszerűtől eltérően az összetett munkavégzési funkció objektív oldala több, egymással összefüggő elemből áll, amelyek jelzik a munka specializációját és összetettségét: szakma, szakterület és végzettség. SzakmaÁltalában egy bizonyos képzést igénylő, a társadalmi munkamegosztás által meghatározott és annak megkülönböztetését kifejező munkatevékenységre vagy foglalkozásra utalnak (orvos, építő, tanár, jogász stb.). Különlegesség(a latin specialis - speciális) speciális képzés és munkatapasztalat során szerzett ismeretek és készségek összessége, amelyek egy adott szakmán belül egy bizonyos típusú tevékenységhez szükségesek (például terapeuta, általános iskolai tanár, építész). Képesítés- ez a felvett személy szakmai alkalmasságának foka, figyelembe véve a munka összetettségét, szakmai tudásának és készségeinek szintjét.

A munkafunkció összetett és egyszerű felosztásának bizonyos gyakorlati jelentősége van nem csak a személyek megkülönböztetése szempontjából azok között, akik jogosultak és nem jogosultak egy adott állásra jelentkezni, hanem az időszakonkénti jelentkezés érvényessége és elfogadhatósága szempontjából is. egy személy adott munkakör betöltésére való alkalmasságának ellenőrzése. Így, ha a munka összetett munkavégzési funkciót foglal magában, akkor a munkáltatónak utólag joga (és esetenként kötelessége is) rendszeresen ellenőrizni a munka minőségét és a munkavállaló alkalmasságát az elvégzett munkára. Ellenkezőleg, egyszerű munkavégzési feladat ellátása során a munkáltató nem végez ilyen tevékenységet, mivel változatlan tartalom mellett, a munka összetettsége nem bonyolult, ennek értékelésére nincsenek objektív szempontok.

A munkafüggvény objektív oldalának (egyszerű vagy összetett) másik jellemzője a kategória pozíciókat. A munkakör egyrészt az adott munkavállalóra vonatkozó, az adott munkáltató által kialakított egyéni magatartási szabályok összessége, amelyek a munkaköri feladat ellátása során általános és speciális követelményeket tárnak fel és tisztáznak az ellátóval szemben. Általában egy speciális dokumentumban találhatók - munkaköri leírás (munkaköri szabályzat). Másrészt a pozíció meghatározza az adott munkavállaló helyét a munkáltatói struktúrában, alárendeltségi pozícióját és a termelési folyamat többi résztvevőjével való koordinációs kapcsolatokat. A munkavállalói beosztásokat a munkáltató által jóváhagyott speciális helyi szabályozási törvény határozza meg - személyzeti asztal, amely legáltalánosabb formájában a gazdasági tevékenységben alkalmazott beosztások és az ezekhez tartozó fizetések (kulcsok) listája. Az összetett munkaügyi funkció objektív oldalát általában a munkaügyi ágazati szövetségi végrehajtó szerv által jóváhagyott speciális tarifa- és minősítési referenciakönyvek tükrözik.

Néha a beosztás helyes elnevezése a létszámtáblázatban vagy a jövőbeni munka típusa meghatározhatja a munkavállaló többletfizetéshez (kiegészítő kifizetéshez), díjazáshoz vagy kedvezményes nyugdíjhoz való jogát öregségi vagy hosszú távú szakmai tevékenységgel összefüggésben. bizonyos típusú (egészségügyi intézményekben, gyermekek oktatási intézményeiben, káros termelési tényezőknek való kitettséggel kapcsolatos munkavégzéskor stb.). Ebben az esetben az előadóművész státuszát nem az általa végzett mű tényleges tartalma határozza meg, hanem az, hogy beosztása pontosan megfelel-e a képesítési jegyzékekben, valamint a speciális listákban és jegyzékekben szereplő neveknek. szövetségi szinten jóváhagyott szakmák, munkák és beosztások.

Ugyanakkor a modern körülmények között nem minden munkáltató, különösen a magánszektorban, nem érdekelt abban, hogy személyzeti ütemtervét a képesítési jegyzékekhez kapcsolják. Egyes esetekben ez nem lehetséges a munkáltató tevékenységének sajátosságai miatt, máskor éppen ellenkezőleg, a munka széleskörű profilja miatt. Ez nyilvánvalóvá válik például a munkáltató - magánszemély - által kötött kisvállalkozási munkaszerződések elemzésekor, ahol a legtöbb esetben lehetetlen személyt felvenni egy szigorúan meghatározott pozícióra, szakterületre vagy végzettségre munkaügyi feladat ellátására. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 303. cikke hangsúlyozza, hogy az ezen a területen alkalmazottak vállalják, hogy olyan munkát végeznek, amelyet a törvénykönyv vagy más szövetségi törvények nem tiltanak. Ez a korszellem azt jelzi, hogy tovább kell fejleszteni az alkalmazkodó munkás elméletét – olyan előadóművész, aki tudja, hogyan kell időben alkalmazkodni a változó munkakörülményekhez, célokhoz és feladatokhoz.

Szubjektív oldal a munkavégzési funkció struktúrájában járulékos, segédjelleget tölt be, amikor a munkáltató kiválasztja a megfelelő teljesítőt. Bár az ilyen követelményeket és feltételeket a jogszabályok közvetlenül nem rögzítik, gyakran a munkavégzés céloldalának jellege határozza meg, és a gyakorlatban általában a munkáltatók mutatják be. A munkáltatónak például jogában áll előírni a könyvelővel szemben, hogy a munkavégzés során képes legyen bizonyos számítógépes programokat használni könyvelésre és harmadik személyekkel folytatott elektronikus levelezésre; A külföldi vállalkozókkal dolgozó ügyvédi iroda ügyvédje számára a munkáltató feltételt szabhat az idegen nyelvek ismerete; stb.

Egyes esetekben a munkavégzés szubjektív oldala a felvett személy fizikai, ideértve a külső adatait (súly, magasság stb.) vonatkozó speciális követelmények formájában is megnyilvánulhat, például a modellezési üzletágban, ahol vannak elég szigorú követelmények vannak e tekintetben. Mindez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltató ezeket a jellemzőket felhasználva tetszőleges követelményeket támaszthat a munkavállalóval szemben. Fontos hangsúlyozni, hogy a munkafunkció szubjektív oldala mindig kiegészítse a célt, közvetlenül kapcsolódjon a célhoz és attól függjön, és az előadó egyéni tulajdonságaira és képességeire vonatkozó követelményeknek a teljesítménye legnagyobb hatékonyságának elérésére kell irányulniuk. munka. Éppen ellenkezőleg, az olyan szubjektív követelmények, amelyek nem kapcsolódnak az előadóművész munkájához, ellentétesek a törvénnyel, és diszkriminatívnak minősülnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke).

Állapot kb Munkavégzés helye Mindenekelőtt garanciális jellegű a bérlő számára, ami abban nyilvánul meg, hogy korlátozza a munkáltató lehetőségét arra, hogy utólag önkényesen, saját belátása szerint meghatározza azt a területet, ahol a munkát el kell végezni.

A munkavégzés helyének általában azt a szervezetet tekintik, amellyel a munkavállaló munkaszerződést köt. Ennek ellenére a munkavégzés helyének munkaszerződésben történő megállapítására a munkáltató típusától, valamint a vállalkozási tevékenység végzésének feltételeitől függően több lehetőség is van. Munkáltatóról - jogi személyről - a munkavégzés helye a telek (épületrész) területi határa a jogi címen vagy a szervezet tényleges helyén (valamennyi végrehajtó szerv helye). ), amelyet a munkaszerződés megkötésekor közvetlenül meg kell határozni. A munkaszerződés írásbeli formájának be nem tartása esetén azonban, ahol ezt a feltételt rögzíteni kell, erre a problémára a jogalkotó nem kínál megoldást. Ilyen helyzetben a munkavégzés helyének azt a helyet célszerű tekinteni, ahol a munkavégzési funkciót ténylegesen ellátják.

Ha egy személyt felvesznek egy olyan szervezetbe, amelynek más területen (fióktelepek, képviseleti irodák) vannak külön szervezeti egységei, a munkavégzés helye meghatározott egységnek minősül, amelyet a munkaszerződésben meg kell jelölni, beleértve a helyére vonatkozó információkat is. . Az „egyéb helység” kifejezés a legáltalánosabb formájában egy közigazgatási-területi egység határain kívül eső területet értendő, a jogi személy székhelye szerinti meglévő közigazgatási-területi felosztásnak megfelelően. Mivel az elsődleges közigazgatási-területi egység jelenleg önkormányzati egységnek minősül (a szövetségi jelentőségű városokban város, járás, kerület (járás)), a különálló szerkezeti egység egy másik önkormányzati egység területén való elhelyezkedése azt jelenti, hogy az egy másik önkormányzati egység területén található. különböző terület. Ezt a kritériumot azonban nem minden esetben veszik figyelembe, mivel Oroszországban az önkormányzatok jelentős területet foglalhatnak el, és több települést is magukban foglalhatnak. Ezzel kapcsolatban egy másik terület meghatározásakor további kritériumokat kell alkalmazni, például a települések közötti távolságot, a javasolt munkahely közlekedési megközelíthetőségét.

Az egyéni vállalkozó munkáltató, valamint a szervezet munkavégzési helye a jogi címe (az állami nyilvántartásba vétel helye) vagy az a hely, ahol ténylegesen tevékenységét végzi (épületrészek, irodahelyiségek, telkek). stb.). A munkáltató, az egyéni vállalkozói státusszal nem rendelkező magánszemély munkavégzési helyét főszabály szerint az határozza meg, hogy milyen célból vesz fel egy személyt (személyes szolgáltatásra és háztartási segítségnyújtásra), egyéb szóval vagy a munkáltató lakóhelye (tényleges lakóhelye), vagy tényleges tartózkodási helye.

A munkavégzés helyét meg kell különböztetni a fogalomtól , amely az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke az a hely, ahol a munkavállalónak kell lennie, vagy ahová a munkája során meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató ellenőrzése alatt áll. Az alapvető különbség e két fogalom között, hogy a munkavégzés helye a munkaszerződés feltétele, ezért annak megkötésekor kötelező megegyezést igényel a felek között. A munkahelyet főszabály szerint a munkáltató határozza meg egyoldalúan, és főszabály szerint a munkaszerződés hatálybalépését követően adminisztratív tevékenység keretében, a termelési és technológiai feltételek figyelembevételével. Egyes esetekben azonban előfordulhatnak olyan helyzetek, amelyekben a munkavégzés helye és a munkahely egybeeshet, különösen akkor, ha a felek a munkahelyet a szerződésben választható feltételként rögzítették, vagy ha a munkáltató tényleges tevékenységeinek helye elválaszthatatlan a munkahelytől (a munkáltató lakóhelyisége, piaci kereskedőhely, közjegyzői vagy ügyvédi iroda stb.).

Az alapvető kötelező feltételek mellett meg kell különböztetni egy csoportot szituációs kötelező feltételek, amelyek csak bizonyos típusú munkaszerződésekhez vagy bizonyos esetekben szükségesek. Jelentésük némileg más értelemben nyilvánul meg: hiányuk esetén a felek csak akkor tekintendők megállapodást kötöttnek, alapvető kötelezőÉs származékai körülmények. Így ha a munkáltató munkaszerződést köt az őrszolgálati munkakör betöltésére, de egyéni munkarend (például éjszakai munkaidő) nincs feltételként rögzítve, akkor utólag a munkáltató belső munkaügyi szabályzatából eredő származékos feltételek. alkalmazni kell majd a munkavállalóra. Más szóval, a munkaügylet érvényesnek minősül, de a munkáltató nem éri el azt az eredményt, amelyet egy adott helyzetben akart, mivel nem követelheti meg a vállalkozótól éjszakai munkavégzést.

A munka megkezdésének időpontjára vonatkozó feltétel szorosan összefügg a munkaszerződés hatálybalépésének eljárásával, és akkor fontos, ha a felek az általános szabályhoz képest a későbbi munkakezdésből részesülnek. Ez az a szabály, amelyet az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke meghatározza, hogy a munkaszerződés azon a napon lép hatályba, amikor a munkavállaló ténylegesen munkába áll, vagy a szerződés aláírásának napjától, ha másnap megkezdte a munkát. Ellenkező esetben a munkáltatónak van joga megszünteti munkaszerződést, azaz elismerni lezáratlan.

A szóban forgó feltétel tehát lehetővé teszi a felek számára, hogy adott esetben a munkaszerződés hatálybalépésére számukra kedvezőbb napot állapítsanak meg, figyelembe véve a különböző körülményeket (például a munkaszerződés áthelyezésének szükségessége miatt). munkavállaló és családja más régióból, és elszállítja ingatlanát), de nem változtat a munkaszerződés munkáltató általi felmondási lehetőségére vonatkozó általános szabályon, ha a munkavégzés a felek által megállapított munkanapnál később kezdődik.

A munkaszerződés időtartamára vonatkozó feltétel cikkében rögzítették. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkaszerződést a felek általában határozatlan időre kötik. Ez a hazai munkajogban hagyományos norma rögzíti a munkavállaló érdekeinek elsőbbségét, garantálja számára a tartós munkavégzést, és segíti a felek közötti kapcsolat stabilitását.

A határozatlan idejű munkaszerződés előnyének biztosítása ellenére a jogalkotó kivételként meghagyja a feleknek a lehetőséget a munkaviszony határozott idejű jellegének megállapítására. Ez számos korlátozásnak köszönhető, mivel a lejárati feltétel különböző okok miatt általában kedvezőtlen a felvett személy számára.

Először is, a törvény az indokok viszonylag konkrét listáját állapítja meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke), amelynek jelenlétében lehetővé válik a megfelelő feltétel megvitatása és megállapítása. Ezeket az indokokat tanácsos két csoportra osztani:

• olyan körülmények, amelyek objektíve lehetetlenné teszik a határozatlan idejű szerződés megkötését(átmenetileg távollévő munkavállaló pótlásakor, idénymunka során, amikor a természeti viszonyok miatt munkavégzés csak meghatározott ideig, egyértelműen meghatározott munkavégzés időtartamára, valamint a Munka Törvénykönyve által meghatározott egyéb esetekben végezhető. Orosz Föderáció és más szövetségi törvények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része)). Ebben az esetben a lejárati feltétel bizonyos mértékig háttérbe szorul, hiszen a felek a megállapodás megkötésekor elsősorban a munkavégzési funkció megvalósításának feltételeit tárgyalják, nem pedig annak érvényességi idejét;
• azokban az esetekben, amikor a törvény közvetlen utasítása alapján a munka jellegétől és állapotától függetlenül megengedhető a felek tárgyalása és megállapodása a szerződés időtartamáról (az Áht. 59. cikkének 2. része). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Másodszor, figyelembe kell venni, hogy az e feltételről való megállapodás megkötésekor a felek a munkaszerződés tetszőleges időtartamát meghatározhatják, amely azonban nem haladhatja meg az öt évet. Kivételt képeznek azok az esetek, amikor a határidőt közvetlenül a törvény határozza meg (legfeljebb két hónapig tartó munkavégzés, választható munkavégzés stb.), vagy objektív körülmények (szezon vége, ideiglenes munkába való visszatérés) miatt. távollévő alkalmazott stb.).

Harmadszor, annak szövegében közvetlenül fel kell tüntetni a konkrét érvényességi időt, valamint a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáló okot, amely e szabály megsértésének különféle következményei lehetnek. Így ha a szerződés megkötésekor nem határoztak meg konkrét érvényességi időt, akkor egyedi szabályt alkalmaznak, amely jelzi, hogy a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Ha azonban a szerződés szövegében nincs indok a futamidőre vonatkozó feltétel beépítésére, ez a feltétel mindaddig érvényben marad, amíg a munkavállaló bíróság előtt nem vitatja a vele határozott idejű szerződés megkötésének indokolatlanságát. Ebben az esetben a bíróság a releváns tény megállapítása után jogosult ezt a feltételt nem alkalmazhatónak ismerni.

Fizetési záradék az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkét a munkaszerződés tartalmának szükséges elemeként ismerik el. Ugyanakkor nem a munkakezdést követően keletkező fizetési kötelezettséget írja elő, hanem csak a feltételnek a jövőbeni betartására vonatkozó ígéretet. A vizsgált feltételnek tartalmaznia kell a munkavállalóra alkalmazott (darabmunka vagy munkaidő alapú) munkabér formájáról (rendszeréről), egységesítésének módjáról (tarifás vagy nem tarifális), annak részeiről és kiegészítő kifizetéseiről (pótlék, pótlék). , bónuszok stb.).

Ennek a feltételnek a helyzetinek és kötelezőnek minősítése azonban egyáltalán nem zárja ki annak garanciális funkcióját a munkavállaló, mint a szerződésben gazdaságilag (és esetenként ténylegesen) függő fél számára a számára hátrányos helyzet megengedhetetlensége szempontjából, és még inkább munkaerejének ingyenes felhasználása. Figyelembe kell venni, hogy ha a felek külön feltételt kötöttek a munkadíj sajátosságaira vonatkozóan, akkor ez kötelező, ha az nem rontja a munkavállaló helyzetét a jogszabályi normákhoz vagy a helyi szabályozáshoz képest. Ellenkező esetben a munkaszerződést olyan származtatott feltételekkel kötöttnek kell tekinteni, amelyek jogszabályból, kollektív szerződésből, megállapodásból vagy helyi szabályozásból erednek. Ezen túlmenően a bírói gyakorlatban munkaügyi vita esetén esetenként egyedi munkadíj-megállapítási lehetőséget alkalmaznak - az adott helyzetre alkalmazva a hasonló munkavégzési funkciót betöltő munkavállaló bérének összegét azon a területen, ahol munkát végeznek.

Ugyanakkor azt is feltételezni kell, hogy a munkavállaló mindig a saját érdekében, a kellő körültekintéssel és ésszerűséggel jár el, hisz abban, hogy nem köt munkaügyletet olyan feltételekkel, amelyek számára nyilvánvalóan kedvezőtlen. Természetesen ilyen esetekben nem zárható ki annak elkövetése, például olyan személlyel, aki nem érti tettei értelmét, vagy tévedés, megtévesztés, erőszak vagy nehéz életkörülmények együttes hatása alatt áll. Ezek a körülmények alapul szolgálhatnak a munkaszerződés érvénytelenségének megállapításához.

A munkavállaló munkarendjének és pihenőidejének feltételei kötelező megbeszélést ír elő a felekkel, ha az adott munkavégzésre vonatkozóan a pihenő és pihenőidő eltér a jelen szervezetben a helyi előírások által megállapított általános szabályoktól. A munkáltató elsősorban ennek a feltételnek a kialakításában érdekelt, mivel az általános munkaidő- és pihenőidő-rendszertől való eltérés célszerűségét a munkavállaló munkavégzésének sajátosságai szabják meg.

A szituációs kötelező feltételek közé azokat is fel kell venni, amelyek bizonyos munkavállalói kategóriák munkajogi szabályozásának sajátosságaiból adódnak, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint ez vonatkozik a részmunkaidős munkavállalókra ( 282. cikk), az Orosz Föderáció külföldi diplomáciai képviseleteire küldött munkavállalók (338. cikk), hivatásos sportolók és edzők (348. cikk), vallási szervezetek alkalmazottai (344. cikk), állami civil és önkormányzati alkalmazottak és néhány más .

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkét szintén kötelezőnek említik a különleges feltételek mellett végzett munka kompenzációjára és a kötelező társadalombiztosításra vonatkozó feltételek. Ezeket az esetek túlnyomó többségében nem a felek fogalmazzák meg, hanem jogszabályokból vagy szociális partnerségi aktusokból, helyi szabályozásból kölcsönözték.

A munkaszerződés választható feltételei a kötelezőkkel ellentétben a felek kérésére bekerülhetnek abba. Távollétük általában nem érinti a munkaszerződés megkötöttként való elismerését. A választható feltételek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 4. része) leggyakrabban kisegítő, kiszolgáló funkciót látnak el. Céljuk, hogy tükrözzék a felek közötti további kapcsolatok jellemzőit, és a magánéleti kérdések megoldására szolgálnak. Így szükség esetén a felek tovább pontosíthatják a munkáltató szerkezeti egységét (műhely, részleg, osztály stb.), vagy megjelölhetnek egy konkrét munkahelyet, ahol a munkavállalónak munkaügyi funkcióját el kell látnia. A felek megállapodhatnak abban is, hogy a munkavállaló lakásbérlési, gépkocsibérlési, munkahelyi és hazautazási költségeit a munkáltató fizeti, a munkavállalót terhelő kiegészítő biztosítás fajtáit és feltételeit, a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét a munkavégzést követően. a szerződésben meghatározott időtartamra szóló képzés elvégzése, ha az a munkáltató költségén történt, és egyéb olyan feltételek, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a jogszabályok normáihoz, a szociális partnerségi megállapodásokhoz és a helyi szabályozáshoz képest. A munkaszerződések leggyakrabban fakultatív feltételeket írnak elő a korlátozott információk tesztelésére és a nyilvánosságra hozatal tilalmára vonatkozóan.

Vizsgálati körülmények azt az időtartamot jelöli, amely alatt a munkáltatónak lehetősége van felmérni a munkavállaló tényleges képességeit, és következtetéseket levonni üzleti tulajdonságairól és a rábízott munkára való alkalmasságáról. Ezért az ilyen feltétel szerződésben való megjelenésének kezdeményezője a munkáltató.

A próbaidő időtartamát a felek megállapodása határozza meg, de főszabály szerint nem haladhatja meg a három hónapot. A szervezetek vezetői, főkönyvelői, helyetteseik, fiók-, képviseleti- és egyéb szervezeti egységvezetőik esetében azonban a próbaidő hat hónapra szabható. Az állami civil és önkormányzati alkalmazottak esetében a próbaidő legfeljebb egy év lehet. Két hónaptól hat hónapig tartó határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet.

A próbaidőről a feleknek meg kell állapodniuk, és azt a munkaszerződés szövegében rögzíteni kell. Ennek a követelménynek a be nem tartása azt jelenti, hogy a munkavállalót tesztelés nélkül vették fel. Ha a szerződést tényleges munkába bocsátással kötik meg, a próbaidő csak akkor tekinthető érvényesnek, ha azt a munkavégzés tényleges ellátása előtt külön írásbeli megállapodással formálják.

Egyes esetekben a teszt nem telepíthető.

Először is, a tesztet nem állapítják meg, ha a szerződés megkötése előtt már megállapították, hogy a munkavállaló megfelel-e a rábízott munkának, valamint egyéb okok miatt. objektív okok, a teszt kivitelezhetetlenné tétele: a versenykiválasztási eljárással kapcsolatban; fizetett munkára választott pozícióra való megválasztás alapján; amikor a munkavállalót az egyik munkáltatótól a másikhoz adják át egymás közötti megállapodás alapján; legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződés megkötésekor.

Másodszor, különleges garanciaként tilos tesztet létrehozni az alábbiakkal kapcsolatban a munkavállalók bizonyos kategóriái törvényben vagy kollektív szerződésben meghatározott: várandós és másfél év alatti gyermeket nevelő nők; 18 éven aluli személyek; azok a személyek, akik minden szintű akkreditált oktatási intézményben végeztek, és az oktatási intézmény megszerzésétől számított egy éven belül szakterületükön először munkába állnak; satöbbi.

A munkavállalónak a munkaszerződésben meghatározott munkaköri vizsgálaton kell részt vennie. Ebben az esetben a próbaidő csak a tényleges munkavégzés idejét foglalja magában, és nem számít bele az átmeneti rokkantsági időszakok és az egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló ténylegesen távol volt a munkától (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke). Ez azzal magyarázható, hogy a rábízott munkafeladat hatékony ellátására való képesség csak munkaidőben értékelhető. A teszt során a munkavállalóra teljes mértékben vonatkoznak a munkaügyi jogszabályok, valamint a szociális partnerségi szerződések, kollektív szerződések, valamint a helyi előírások előírásai.

A teszt eredményei a felek háromféle viselkedésében nyilvánulhatnak meg.

Először is, ha a munkavállaló nem felel meg a követelményeknek, a szakszervezeti testület véleményének figyelembevétele nélkül, végkielégítés fizetése nélkül felmondható. Ebben az esetben a munkáltatónak legalább három nappal korábban írásban értesítenie kell a munkavállalót, megjelölve, hogy miért ismeri el a munkavállalót a vizsgán, és a vizsgálat eredménye alapján elbocsátott munkavállaló ezt a felmondást bíróságon megtámadhatja.

Másodszor, ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a munka alkalmatlan számára, akkor saját kérelmére jogában áll felmondani a szerződést úgy, hogy három naptári nappal korábban írásban értesíti a munkáltatót.

Harmadszor, ha a tesztidőszak lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, úgy kell tekinteni, hogy megfelelt a vizsgán, és későbbi elbocsátása csak általános okok miatt megengedett.

A munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak nemcsak a termelőeszközöket kell biztosítania a munkavállalónak, hanem hozzáférést kell biztosítania számára a megfelelő munkavégzéshez szükséges információkhoz, beleértve azokat az információkat is, amelyek különböző okokból harmadik fél számára zárva vannak. és nem tartozik nyilvánosságra. Az sem zárható ki, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai ellátása során illetéktelenül, sőt véletlenül kapjon információkat korlátozott hozzáféréssel. Ezek a körülmények elegendő okot adnak arra, hogy a munkáltató megkövetelje a munkaszerződésbe való felvételét az információk korlátozott hozzáférésű nyilvánosságra hozatalának tilalmára vonatkozó feltételek. Ilyen információtípusok közé tartoznak az állam- és kereskedelmi titkok, hivatali célú információk, más munkavállalók személyes adatai, valamint a szakmai titkot képező információk (orvosi, ügyvédi és közjegyzői titok, örökbefogadási titok stb.).

A törvény által védett bizonyos típusú információkra vonatkozóan speciális jogalkotási aktusok határozzák meg a hozzáférési és kezelési eljárást, és esetenként olyan információkat is, amelyek nem képezhetnek megfelelő titkot.

Az ezen információk nyilvánosságra hozatalának tilalmának feltételét a munkaszerződésben nem az ilyen tevékenységek végrehajtására vonatkozó általános tilalom formájában kell megfogalmazni, hanem magában a szerződésben vagy külön írásos megállapodásban rögzíteni kell az információk konkrét listáját. függeléke. Csak ha a munkavállaló elolvasta és aláírta a meghatározott dokumentumot, úgy kell tekinteni, hogy megfelelően vállalta a megfelelő felelősséget. Az államtitokkal kapcsolatos munkára felvett munkavállalók esetében azonban a törvény külön eljárást ír elő az ilyen információkhoz való hozzáférésre.

A felek más választható feltételeket is előírhatnak, amelyeket az egyes munkavállalói kategóriák munkajogi szabályozásának sajátosságai határoznak meg, ez különösen vonatkozik a hivatásos sportolók és edzők közül a munkavállalókra (Mt. 348. cikk 5. rész). az Orosz Föderáció).

Munkaszerződés-minták Novikov Evgeniy Aleksandrovich

1.1. A munkaszerződés a munkaviszonyokat szabályozó fő dokumentum

Az orosz gazdaságban bekövetkezett változások és a parancsnoki-igazgatási rendszer feladása az állam szerepének gyengüléséhez vezetett a munkavégzés formáinak és feltételeinek kialakításában. Ezek a változások a munkaügyi jogviszonyokban is bekövetkeztek, ahol a munkajogi szabályozás szerződéses módszerei kerültek előtérbe, melynek egyik eszköze a munkaszerződés.

Munkaszerződés– a munkaszabadság alkotmányos elve megvalósításának fő jogi formája. A munkavégzés lehetőségével az állampolgárok anyagi jólétüket, lelki fejlődésüket biztosítják.

A munkaszabadság azt jelenti, hogy a munkával való rendelkezés joga közvetlenül az állampolgárt illeti meg:

1) a munkáltatóval szerződéses jogviszony létesítésével;

2) önállóan vállalkozói tevékenység formájában.

A munkaszabadság jogi elve, hogy a munkaszerződés feltételeinek módosítása alapvetően csak a munkavállaló beleegyezésével történik, a munkaszerződés felmondása bármikor lehetséges, akár a munkavállaló saját kérésére (pl. , határozatlan idejű szerződéssel), és a felek megállapodása alapján .

A polgárok munkához való alkotmányos jogának jogi garanciái a törvényi védelem a felvétel indokolatlan megtagadása, a nemtől, fajtól, nemzetiségtől, nyelvtől függő közvetlen vagy közvetett munkaerő-korlátozás ellen.

Az Orosz Föderációban először 1922-ben vezették be a munkaszerződést. Az Art. Az RSFSR Munka Törvénykönyvének 17. cikke kimondja, hogy a munkaszerződés két vagy több személy megállapodása, amely szerint az egyik fél (a munkavállaló) munkaerejét a másik félnek (a munkáltatónak) térítés ellenében biztosítja..

Az Art. által adott modern értelmezésben. 56 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót meghatározott munkakör betöltésére munkát biztosít, hogy biztosítsa az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, törvényei, rendeletei és helyi törvényei által előírt munkakörülményeket, kollektív szerződést, munkajogi normákat tartalmazó szerződéseket, a munkabért időben és teljes mértékben megfizetni. A munkavállaló kötelezettséget vállal a jelen megállapodásban meghatározott munkavégzési feladat ellátására és a belső munkaügyi szabályzatok betartására.

A munkaszerződés két fél – a munkavállaló és a munkáltató – között jön létre.

Munkás az a magánszemély, aki legalább tizenhat éves munkáltatóval munkaviszonyba lépett. Az általános általános iskolai végzettség megszerzése vagy az általános oktatási intézményből való kilépés esetén azonban a szövetségi törvény értelmében munkaszerződést köthetnek a tizenötödik életévét betöltött személyek. Tizennégy éves kortól a tanuló csak az egyik szülő (gyám, gondnok) és a gyámhatóság hozzájárulásával léphet munkaviszonyba, hogy az iskolától szabadidejében könnyű, egészségkárosodást nem okozó munkát végezzen, nem zavarja a tanulási folyamatot. Ennek ellenére a gyakorlatban megpróbálnak tizennyolc évnél idősebb embereket felvenni.

Ezenkívül emlékeztetni kell arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 29. §-a szerint az a személy, aki mentális zavara miatt nem képes megérteni tettei értelmét vagy irányítani, és akit a bíróság alkalmatlannak ismer el, nem lehet munkaviszonyban részes. és ennek következtében a munkaszerződés egyik fél.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 265. cikke szerint a káros és/vagy veszélyes munkakörülmények között végzett munka, a föld alatti munka, valamint a munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés megkötése amelyek megvalósítása az egészséget és az erkölcsi fejlődést károsíthatja (szerencsejáték, éjszakai kabaré- és klubmunka, alkoholos italok, dohánytermékek, kábító- és mérgező szerek gyártása, szállítása és kereskedelme), akkor megengedett, ha a meghatározott személy betöltötte a korhatárt. 18 éves.

Munkáltató - Ez egy magánszemély vagy jogi személy (szervezet).

Egyedi:

Ez az egyéni vállalkozó, aki jogi személyiséget szerzett a bejegyzésének pillanatától kezdve;

Olyan magánszemélyről van szó, aki nem egyéni vállalkozó, hanem személyes szükségleteinek (háztartás, személygépkocsi vezetése, vagyonvédelem, stb.), kreatív vagy tudományos tevékenységének kielégítése érdekében, valaki más munkájának felhasználásával. Ez a személy a polgári jogi személyiség megszerzésétől, azaz tizennyolc éves korától lehet munkáltató.

A jogi személy az állami nyilvántartásba vételtől kezdve válhat munkáltatóvá, függetlenül szervezeti és jogi formájától, valamint tulajdoni formájától. Általános szabály, hogy a szervezet egyedüli végrehajtó szerve, azaz vezetője (igazgató, vezérigazgató, cégelnök) a munkáltatót a vállalkozás alkalmazottaival való munkaügyi kapcsolatokban képviseli.

Gyakran felmerül a kérdés: írásban kell-e megkötni a munkaszerződést, vagy szóban is megköthető? Ezt a helyzetet egyértelműen kimondja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - a munkaszerződést csak írásban kötik meg, és két példányban kell elkészíteni, amelyek mindegyikét a felek aláírják. A munkaszerződés egyik példányát a munkavállaló kapja meg, a másikat a munkáltató őrzi meg.

Bizonyos esetekben azonban, amikor a munkavállalók bizonyos kategóriáival kötnek munkaszerződést, a törvények és más szabályozási jogi aktusok előírják, hogy meg kell állapodni a munkaszerződés megkötésének lehetőségéről vagy annak feltételeiről azokkal az érintett személyekkel vagy testületekkel, amelyek nem minősülnek munkaadónak. szerződések, valamint a munkaszerződések megkötése általánosabb módon példányszámban.

Például tizennégy éves tanulókkal munkaszerződés megkötéséhez az egyik szülő (gondnok, gondnok) és a gyámhatóság beleegyezése szükséges. És akkor is, ha a munkaszerződést a szövetségi állami egységvállalkozások vezetőivel olyan szövetségi végrehajtó hatóságok kötik, amelyek az Orosz Föderáció Vagyonügyi Minisztériumával egyetértésben az érintett iparágakban vagy irányítási területeken végzett tevékenységek koordinálásával és szabályozásával vannak megbízva. Ennek megfelelően formális munkaszerződést kell benyújtani ehhez a minisztériumhoz, és hozzájárulása nélkül lehetetlen a kinevezésre vonatkozó utasításokat kiadni (Az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i 234. számú határozata „Az eljárásról munkaszerződések megkötésére és a szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek minősítésére”).

De ha a munkaszerződés nem megfelelően van megkötve is, akkor is megkötöttnek minősül, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdett el dolgozni. A munkavállaló tényleges munkavállalása esetén a munkáltató köteles írásban munkaszerződést kötni a munkavállalóval, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három napon belül..

Ezenkívül munkaszerződésen alapuló munkaviszony a következő esetekben jöhet létre:

1) annak eredményeként, hogy a részvényesek (a korlátolt felelősségű társaság résztvevői) közgyűlése egy magánszemélyt a társaság egyedüli végrehajtó szervévé (elnök, vezérigazgató, igazgató) választott (a decemberi szövetségi törvény 69. cikke). 26, 1995 No. 208-FZ „A részvénytársaságokról” (a 2002. július 1-jei módosítással), az 1998. február 8-i 14-FZ „A korlátolt felelősségű társaságokról” szóló szövetségi törvény 40. cikke;

2) a felsőoktatási intézményekben oktatói állások betöltésére kiírt pályázat eredményeként (az 1996. augusztus 22-i 125-FZ szövetségi törvény „A felsőoktatási és posztgraduális szakmai képzésről” 20. cikke) 2001. december 30.));

3) a szövetségi állam egységes vállalkozás vezetői posztjának betöltésére kiírt pályázat eredményeként (az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i, 234. sz. „A szerződéskötési és tanúsítási eljárásról szóló rendelete alapján a szövetségi állam egységes vállalatainak vezetői” (2001. július 19-i módosítás));

4) a tulajdonos által részben vagy egészben finanszírozott intézmény vezetői (vezető-helyettesi) munkakörét betöltők kinevezése következtében. Például az Orosz Föderáció elnökének 2000. augusztus 28-án kelt, 1579. sz., „Az Oroszországi Állami Akadémiai Bolsoj Színházról” szóló rendelete értelmében a Bolsoj Színház irányítását a főigazgató látja el, nevezi ki és menti fel. az Orosz Föderáció kormánya az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériumának javaslata alapján; helyetteseit a főigazgató javaslatára az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériuma nevezi ki;

5) a foglalkoztatási szolgálat által ebbe a szervezetbe küldött személlyel munkaszerződés megkötése következtében a törvényben megállapított kvóta, azaz az alacsony jövedelmű és az elhelyezkedési nehézségekkel küzdő állampolgárok számára fenntartott állások minimális száma ellenében. munka. Ebbe a kategóriába tartoznak azok a fogyatékkal élők, akik egyéni rehabilitációs program szerint 18 év alatti fiatalok (árvák, árvaházat végzettek, szülői gondozás nélkül maradt gyermekek stb.) (1995. november 24-i szövetségi törvény, 181-FZ sz. „A fogyatékkal élők szociális védelméről az Orosz Föderációban” (a 2002. május 29-i módosítással));

6) olyan bírósági határozat eredményeként, amely a munkáltatót arra kötelezi, hogy munkaszerződést kössön olyan személlyel, akinek a munkáltatója indokolatlanul megtagadta a felvételét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. és 64. cikke).

Figyelembe kell azonban venni, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke kifejti, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a munkajogi normákat tartalmazó törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok nem vonatkoznak a következő személyekre, kivéve, ha egyidejűleg munkáltatóként vagy képviselőiként járnak el:

1) a katonai szolgálatot teljesítő katonai személyzet;

2) szervezetek igazgatóságának (felügyelő bizottságának) tagjai (kivéve az e szervezettel munkaszerződést kötött személyeket);

3) polgári jogi szerződés alapján dolgozó személyek;

4) más személyek, ha ezt a szövetségi törvény előírja.

Ha egy munkavállalót munkaszerződés megkötése nélkül vesz fel egy vállalkozás, akkor ez a munkajog rosszindulatú megsértése, és ellenőrzés esetén az Állami Munkaügyi Felügyelő megbírságolja a vállalkozás vezetőjét.

A munkaügyi jogszabályok megsértésének következményei (Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke):

1) tisztviselőkre a minimálbér 5-50-szereséig terjedő közigazgatási bírság kiszabása:

2) egy évtől három évig terjedő eltiltás azon személyek esetében, akik korábban hasonló közigazgatási szabálysértés miatt közigazgatási büntetésben részesültek;

3) a minimálbér 300-500-szorosáig terjedő közigazgatási bírság kiszabása a szervezettel szemben.

Az ellenőrök bármelyik szervezetet felkereshetik, de a látogatás fő oka az alkalmazottak panaszai, amelyekre egy hónapon belül meg kell válaszolni. A munkaügyi jogszabályok megsértésével kapcsolatos információk azonban kormányzati szervektől is érkezhetnek - az adófelügyelőségtől, a Társadalombiztosítási Alaptól, a rendőrségtől és a szakszervezetektől.

A listán szereplő legjelentősebb és legjelentősebb struktúra a szövetségi munkaügyi felügyelőség (vagy Állami Munkaügyi Felügyelőség). pontjában meghatározott normatívák szerint végzi tevékenységét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 254–265. cikke, a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség szabályzata (az Orosz Föderáció kormányának 2000. január 28-i P78. számú rendeletével jóváhagyva), valamint az Állami Munkaügyi Felügyelőségről szóló rendelet az Orosz Föderáció (az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2000. február 29-i P65. számú rendeletével jóváhagyva). A szövetségi munkaügyi felügyeleti szervek rendszere biztosítja, hogy a munkáltatók betartsák a munkajogot és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat. Ebben a struktúrában a fő ellenőrző személy az állami munkaügyi felügyelők:

1) jogi ellenőrök (ellenőrzik a személyzeti szolgálatok munkáját);

2) munkavédelmi felügyelő.

Az állami jogi ellenőrök az ellenőrzési és felügyeleti tevékenység végzése során jogosultak:

1) ha rendelkezik a megállapított formájú igazolással, a nap bármely szakában szabadon látogathatja az összes szervezeti, jogi formájú és tulajdonformájú vállalkozást;

2) ellenőrzéseket és vizsgálatokat végez a munkaügyi jogszabályok megsértésének okairól;

3) a munkáltatóktól (képviselőiktől) jogkörük gyakorlásához szükséges dokumentumokat, magyarázatokat, információkat térítésmentesen bekérni és átvenni;

4) kötelező érvényű utasítást adjon a munkáltatóknak (képviselőiknek) a munkaügyi jogszabályok megsértésének megszüntetésére és az állampolgárok megsértett jogainak helyreállítására;

5) közigazgatási felelősségre vonni azokat a személyeket, akik vétkesek a munkajog megsértésében.

Minden ellenőrzés felosztható:

1) ütemezett ellenőrzések, amelyek a következőkre oszlanak:

átfogó ellenőrzések. Az ellenőr megvizsgálja, hogy a szervezet általában hogyan tartja be a munkaügyi törvényeket;

tematikus ellenőrzések az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyik szakasza alapján (bér, pihenőidő, munkaszerződés stb.)

Ugyanazon jogi személlyel kapcsolatos tervezett tevékenységek legfeljebb kétévente hajthatók végre (a jogi személyek jogainak védelméről szóló, 2001. augusztus 8-i szövetségi törvény 7. cikkének 4. cikkelye, P 134-FZ az egyéni vállalkozók pedig az állami ellenőrzés (felügyelet) során”.

2) nem tervezett ellenőrzések:

célzott ellenőrzések munkavállalói panaszokkal vagy baleseti kivizsgálással kapcsolatban végzett. Miután az ellenőr a szervezethez ilyen ellenőrzéssel érkezik, a panaszban megjelölt körülmények vizsgálatára szorítkozik. Ám ha útközben bármilyen más törvénysértést is felfedez, a célellenőrzés átfogóvá válhat.

ellenőrzési ellenőrzések végrehajtják annak biztosítására, hogy a főellenőrzés során feltárt jogsértések megszüntetésére vonatkozó összes utasítást teljesítsék.

Általános szabály, hogy egy ellenőrzés nem tarthat tovább egy hónapnál. Kivételes esetekben azonban, amelyek további vizsgálatok lefolytatásával vagy nagy mennyiségű anyag tanulmányozásával kapcsolatosak, ennek időtartama további 30 nappal meghosszabbítható (a P 134-FZ törvény 7. cikkének 3. cikkelye).

Vállalkozáslátogatáskor az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség felügyelőjének utasítást kell bemutatnia, amelyben fel kell tüntetni:

1) a dokumentum száma és kelte;

2) az ellenőrzést végző szövetségi munkaügyi ellenőrző szerv neve;

3) az ellenőrzési intézkedések végrehajtására jogosult állami munkaügyi felügyelő vezetékneve, utóneve, családneve;

4) az ellenőrzés alá vont szervezet neve;

5) a rendezvény céljai, célkitűzései, tárgya;

6) az ellenőrzés lefolytatásának jogalapja, ideértve az olyan szabályozási jogi aktusokat is, amelyek követelményeit ellenőrizni kell;

7) az ellenőrzési tevékenységek kezdő és befejező dátuma.

Javasoljuk, hogy minden munkáltató külön naplót vezessen a jogi ellenőr látogatásairól (a P 134-FZ törvény 9. cikkének 5. cikkelye). Kérje meg az ellenőrt, hogy személyesen vigye be a naplóba az ellenőrzéshez szükséges összes jegyzőkönyvet, tüntesse fel vezetéknevét, keresztnevét, családnevét, a rendezvény célját és mindezt aláírásával pecsételje meg.

Szakszervezeti szerv, munkavállaló vagy más személy fellebbezése esetén az Állami Munkaügyi Felügyelőséghez az illetékes szerv által vizsgált kérdésben, kivéve a bíróság által elbírálásra elfogadott igényeket, vagy azokat a kérdéseket, amelyekben jogorvoslati lehetőség van. bírósági határozattal az állami munkaügyi felügyelő a munkajog vagy más munkajogi normákat tartalmazó jogszabály megsértésének megállapítása esetén jogosult a munkáltatónak kötelezően végrehajtandó végzést kiadni. E végzés ellen a munkáltató a munkáltató vagy képviselője általi kézhezvételétől számított tíz napon belül bíróságon fellebbezhet.