Question:
Certains employés de l'organisation sont souvent en congé de maladie pendant de longues périodes. En particulier, un salarié a connu une période d'incapacité temporaire en raison de la nécessité de s'occuper d'un enfant malade de janvier 2010 à mars 2011 pour un total de 73 jours calendaires (l'enfant avait plus de 3 ans, non handicapé). Un autre salarié, approchant de l'âge de la retraite, a été en arrêt maladie de juillet 2010 à mars 2011 pour une durée totale de 123 jours calendaires. Les arrêts maladie fréquents ou prolongés d'un salarié peuvent-ils constituer un motif de licenciement ? Quelle est la durée de l'incapacité temporaire due à une maladie, à une blessure ou à la nécessité de prendre soin d'un membre de la famille malade ?

Répondre:
Après avoir réfléchi à la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Le séjour fréquent ou prolongé d'un salarié en arrêt maladie ne constitue pas un motif de licenciement.
La durée de la période d'incapacité temporaire pour cause de maladie ou de blessure n'est pas limitée. La durée de la période d'incapacité temporaire due à la nécessité de prendre soin d'un membre de la famille malade dans certains cas n'est pas non plus limitée.
Justification de la conclusion :
Avant l'entrée en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire avant le 1er février 2002, il était en effet possible de licencier un salarié à l'initiative de l'administration pour absence du travail pendant plus de 4 mois consécutifs en raison de incapacité temporaire, sans compter le congé de maternité, s'il n'y avait pas de législation, une période plus longue de conservation d'un emploi (poste) a été établie en cas d'une certaine maladie (clause 5, article 33 du Code du travail de la Fédération de Russie). Actuellement, la maladie de longue durée n'est pas mentionnée parmi les motifs de rupture d'un contrat de travail (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, un salarié malade souvent ou pendant une longue période ne peut être licencié en raison de cette circonstance. Toutefois, l'employeur a le droit de proposer à un tel employé le licenciement par accord des parties (clause 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Avec le consentement du salarié, le contrat de travail est résilié à tout moment par accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le licenciement intervient lorsque la volonté du salarié de mettre fin au contrat de travail est libre. Un employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à signer un accord de rupture d'un contrat de travail.
Dans certains cas, la maladie d’un salarié donne à l’employeur le droit de mettre fin à la relation de travail avec lui. Toutefois, cela nécessite un rapport médical approprié, et non un certificat d'incapacité de travail. Selon l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé qui doit être transféré à un autre emploi conformément à un rapport médical, avec son consentement écrit, l'employeur est tenu de le transférer à un autre emploi disponible qui n'est pas contre-indiqué pour l'employé en raison à des raisons de santé.
Si un salarié a besoin d'un tel transfert pour une durée pouvant aller jusqu'à 4 mois, alors son refus de transfert ou l'absence de travail correspondant de la part de l'employeur entraîne l'obligation de ce dernier de suspendre le salarié du travail pour toute la durée précisée dans le rapport médical pendant maintenir son lieu de travail (poste). Si le rapport médical indique que le salarié a besoin d'une mutation temporaire vers un autre emploi pour une durée supérieure à 4 mois ou d'une mutation permanente, alors s'il refuse le transfert ou s'il n'y a pas d'emploi convenable, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 8 de la première partie de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Si lors d'un examen médico-social le salarié s'avère totalement invalide, alors le contrat de travail avec lui est résilié sur la base de l'article 5 de la première partie de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.

La durée pour laquelle un certificat d'incapacité de travail peut être délivré en cas de maladie ou d'accident n'est pas limitée par les actes juridiques réglementaires. Il n'y a pas non plus de restrictions quant au nombre de certificats d'incapacité de travail délivrés à un salarié au cours d'une année ou d'une autre période.
La procédure de délivrance des certificats d'incapacité de travail par les organisations médicales a été approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 juin 2011 N 624n (ci-après dénommée la Procédure). En vertu de l'article 14 de la Procédure, par décision de la commission médicale, avec un pronostic clinique et professionnel favorable, un certificat d'incapacité de travail peut être délivré dans les formes prescrites avant le jour du rétablissement de la capacité de travail, mais pour une durée d'une durée n'excédant pas 10 mois, et dans certains cas (blessures, affections après opérations reconstructives, tuberculose ) - pour une période n'excédant pas 12 mois avec une fréquence de prolongation par décision de la commission médicale au moins tous les 30 jours calendaires. La reconnaissance d'un citoyen comme personne handicapée s'effectue lors d'un examen médico-social (MSE) (article 2 des Règles de reconnaissance d'une personne comme personne handicapée, approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 20 février 2006 N 95 ; ci-après dénommé le Règlement).
Les citoyens handicapés sont envoyés à l'UIT dans les cas suivants (article 27 de la Procédure) :
- pronostic clinique et travail manifestement défavorable, quelle que soit la durée de l'incapacité temporaire, mais au plus tard 4 mois à compter de la date de son début ;
- pronostic clinique et professionnel favorable en cas d'incapacité temporaire d'une durée supérieure à 10 mois (dans certains cas : affections après blessures et opérations reconstructives, dans le traitement de la tuberculose - plus de 12 mois) ;
- la nécessité de modifier le programme de réadaptation professionnelle des personnes handicapées au travail en cas d'aggravation du pronostic clinique et professionnel, quels que soient le groupe de handicap et la durée de l'incapacité temporaire.
Ainsi, un citoyen peut être envoyé à une visite médicale avant l'expiration d'un délai de 4 mois à compter de la date d'ouverture du certificat d'incapacité de travail en cas de pronostic clinique et de travail manifestement défavorable. En cas de pronostic favorable, par décision de la commission médicale, un certificat d'incapacité de travail suite à un accident peut être délivré pour une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois, et seulement après cela, le citoyen peut être envoyé à l'UIT pour résoudre la question de l’établissement du handicap.
Si une invalidité est constatée avec un certain degré de limitation de la capacité de travail, la période d'incapacité temporaire prend fin à la date précédant immédiatement le jour de l'enregistrement des documents auprès de l'institution de l'UIT. Il résulte de l'article IV du Règlement que lors de la réalisation d'un examen médico-social, une personne n'est pas nécessairement diagnostiquée comme handicapée.
Les personnes temporairement handicapées pour lesquelles l'invalidité n'a pas été constatée peuvent se voir délivrer un certificat d'incapacité de travail par décision de la commission médicale jusqu'au rétablissement de leur capacité de travail, avec une périodicité de prolongation du certificat d'incapacité de travail par décision de la commission médicale. au moins après 30 jours ou jusqu'à ce qu'il soit redirigé vers un examen médical. Comme vous pouvez le constater, la durée de l'incapacité temporaire pour cause de maladie ou d'accident est déterminée dans chaque cas individuellement, en fonction du pronostic clinique et professionnel favorable.
Quant à la délivrance d'un certificat d'incapacité de prise en charge d'un membre de la famille malade, conformément au paragraphe 35 de la Procédure, dans certains cas, même s'il ne s'agit pas d'un enfant handicapé, le délai n'est pas limité. Ainsi, un certificat d'incapacité de travail est délivré pour soigner un membre de la famille malade :
- un enfant de moins de 7 ans : lors d'un traitement ambulatoire ou du séjour conjoint d'un des membres de la famille (tuteur, tuteur, autre parent) avec l'enfant dans un établissement de soins hospitaliers - pendant toute la durée d'une maladie aiguë ou d'une exacerbation d'une maladie chronique;
- un enfant âgé de 7 à 15 ans : lors d'un traitement ambulatoire ou du séjour conjoint d'un des membres de la famille (tuteur, tuteur, autre parent) avec l'enfant dans un établissement médical hospitalier - pour une durée pouvant aller jusqu'à 15 jours pour chaque cas de maladie, si, selon la conclusion de la commission médicale, n'exige pas un délai plus long ;
- un enfant handicapé de moins de 15 ans : lors d'un traitement ambulatoire ou du séjour conjoint d'un des membres de la famille (tuteur, tuteur, autre parent) avec l'enfant dans un établissement médical stationnaire - pendant toute la durée d'une maladie aiguë ou exacerbation d'une maladie chronique;
- les enfants de moins de 15 ans infectés par le virus de l'immunodéficience humaine - pendant toute la durée du séjour commun avec l'enfant dans un établissement de soins hospitalier ;
- enfants de moins de 15 ans : en cas de maladie associée à une complication post-vaccinale, de tumeurs malignes, y compris les tumeurs malignes des tissus lymphoïdes, hématopoïétiques et apparentés - pendant toute la durée du traitement ambulatoire ou du séjour conjoint de l'un des les membres de la famille (tuteur, curateur, autre parent) avec un enfant hospitalisé ;
- les enfants de moins de 15 ans résidant dans la zone de réinstallation et la zone de résidence avec droit à la réinstallation, évacués et réinstallés des zones d'exclusion, de réinstallation, de séjour avec droit à la réinstallation, y compris ceux qui étaient en état de développement fœtal le jour de l'évacuation, ainsi que pour les enfants de la première génération et des générations suivantes de citoyens nés après l'exposition aux radiations de l'un des parents - pendant toute la durée de la maladie ;
- les enfants de moins de 15 ans souffrant de maladies dues à l'exposition aux radiations de leurs parents - pendant toute la durée de la maladie ;
- de plus de 15 ans : pour les soins ambulatoires - jusqu'à 3 jours, sur décision de la commission médicale - jusqu'à 7 jours pour chaque cas de maladie.

L'article explique si un employé a écrit une lettre de démission et est tombé malade, quand licencier et explique d'autres subtilités de la loi.

Réglementation légale

L'ensemble des relations de travail est réglementé par le Code du travail. Si une personne commence à tomber malade et prend un congé de maladie, vous ne pouvez pas la licencier. Même si une personne a mal travaillé et a commis des violations de la discipline du travail, la résiliation du contrat est interdite.

Arrêt de maladie et licenciement simultané sont incompatibles. La règle est établie par l'art. 81 du Code du travail.

Important! Il est permis de résilier un contrat pendant une période d'incapacité si l'entreprise est liquidée ou si un entrepreneur privé cesse ses activités.

La situation concernant le licenciement volontaire est résolue de manière complètement différente.

Cessation d'emploi à la demande du salarié

Il arrive qu'une personne rédige une lettre de démission, puis commence à tomber malade. Le contrat est alors résilié selon la procédure habituelle. Le contrat a été résilié à la date indiquée dans la candidature. Il n'y aura aucun retard.

Le problème est résolu de la même manière si un employé rédige une lettre de démission et tombe malade. Quand licencier si le contrat est résilié par accord des parties ?

Le patron devra attendre sa sortie de l'hôpital s'il veut licencier son subordonné. La résiliation du contrat est possible, mais seulement après la fin du scrutin.

Lorsque le spécialiste clôturera le bulletin, l'employé RH y écrira toutes les informations nécessaires. Ensuite, un arrêté est émis et une inscription est faite dans le cahier de travail.

Le jour du licenciement et au plus tard un jour plus tard, un règlement intégral doit être effectué avec la personne ; aucune dette ne doit subsister ; Si les fonds ne sont pas transférés le jour du licenciement, le salarié aura le droit de percevoir un salaire et des pénalités pour chaque jour de retard.

Situations difficiles

Il arrive qu'une personne tombe malade et présente une lettre de démission. Dans une telle situation, les managers sont souvent intéressés à prolonger la période de travail. Mais la direction n'a pas le droit de forcer une personne à travailler des jours supplémentaires. Deux semaines peuvent s'écouler pendant qu'une personne est malade et il n'est pas nécessaire de faire des heures supplémentaires.

Vous pouvez également résilier votre contrat en toute sécurité pendant vos vacances. Le temps passé au bureau ne sera pas prolongé.

Lire aussi La procédure de licenciement pour non-respect du poste occupé

2 situations possibles en cas de licenciement :

1. Une personne rédige une déclaration et, au bout d'une semaine, prend un congé de maladie. Les dates de licenciement ne changent pas si la personne parvient à se rendre au travail et à clôturer le scrutin avant la fin de la période de travail.
2. La personne est malade, le document d'incapacité de travail n'est pas fermé. Le contrat prend fin à la date inscrite dans la candidature. Les délais restent les mêmes. Le temps pendant lequel la personne n'a pas pu travailler est rémunéré.

Vous devez remettre votre cahier de travail et effectuer les paiements le dernier jour ouvrable. La loi ne fait aucune exception. Peu importe dans quelles circonstances la décision a été prise d'écrire une lettre de démission. Lorsqu'une personne est absente du bureau, cela ne signifie pas qu'il n'est pas nécessaire de présenter des documents. Le salarié est informé par écrit qu'il doit se présenter au bureau pour recevoir les documents ou donner son feu vert pour l'envoi du document par courrier. Un cahier de travail est un document précieux. Il ne peut être envoyé par courrier recommandé que si la personne ne peut pas recevoir elle-même le formulaire.

Même s'il n'y a pas de questions sur la paperasse, alors une question financière se pose souvent : comment est payé le licenciement pour arrêt maladie ?

Procédure de paiement du temps d'incapacité de travail

Parfois, la situation suivante se présente : un salarié décide de démissionner puis part en arrêt maladie. Quelle sera la procédure de paiement dans ce cas ?

L'employeur devra payer le scrutin si le salarié travaillait pour l'entreprise au moment de son ouverture. De plus, le paiement est effectué pour toute la durée de la maladie. Les anciens salariés doivent également payer. L'indemnité est versée si la maladie débute dans les trente jours suivant le licenciement.

Les congés de maladie sont payés à hauteur de soixante pour cent du salaire.

3 exemples de conception :

Exemple 1. Kuznetsov N.A. a travaillé comme directeur de la société Cheap Windows. Quitter. Quinze jours plus tard, je suis tombé malade d'un mal de gorge. J'ai contacté mon médecin local et rédigé un document d'incapacité de travail. L'employeur devra payer. L'argent est transféré sur une période n'excédant pas trente jours. Si la maladie persiste au-delà de cette période, aucune indemnité ne sera versée.

Les demandes de paiement sont légales si le salarié les formule au plus tard six mois à compter de la date de rupture du contrat.

Exemple 2. Ledentsova I.S. a travaillé comme secrétaire du tribunal de district de Moscou. La jeune fille a démissionné de son poste. Deux semaines après la résiliation du contrat, je suis tombé malade. J'ai créé une newsletter. Elle a apporté le document au service du personnel quatre mois seulement après son licenciement.

Lire aussi Caractéristiques et procédure de versement des indemnités de départ en cas de licenciement d'un salarié

Question : Dois-je payer les arrêts maladie d'un ancien salarié ?

Répondre. Oui, c'est nécessaire, malgré le fait qu'avant son licenciement, son arrêt de travail n'était pas reçu par le service du personnel. Un spécialiste démissionnaire a le droit de présenter un document de paiement au plus tard six mois après son départ. Dans notre exemple, les délais ont été respectés.
Ainsi, les questions de savoir s'il est possible de percevoir une indemnité de maladie après un licenciement sont résolues en faveur du salarié, l'essentiel est de respecter les délais de candidature.

Exemple 3. Sergueïev N.S. travaille comme mécanicien pour l'entreprise Tekhmontazh. Le patron n'aime pas la façon dont le spécialiste exerce ses fonctions et il a décidé de dire au revoir à l'employé indésirable. Sergeev est tombé malade, le médecin a ouvert un document sur son incapacité de travail. La rupture du contrat sera possible à la clôture de l’arrêt maladie. Dans ce cas, la procédure établie par la législation du travail doit être suivie.

Sanctions en cas d'infraction

La responsabilité en cas d'infraction est établie par le Code des infractions administratives. Un salarié peut demander la protection de ses droits auprès des inspecteurs du travail, du parquet et du tribunal.

Si le tribunal confirme qu'il y a eu des violations, l'employé sera réintégré et l'entreprise compensera la perte de revenus.

Les garanties sociales sont prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Une personne peut exercer son droit au repos et présenter en même temps une lettre de démission. La règle s'applique également aux cas où une femme prend un congé de maladie pour s'occuper d'un enfant. Dans tous les cas, le contrat prend fin à la date précisée dans la candidature.

Les garanties sociales ne dépendent pas du motif de l’enregistrement du vote. Une personne peut être licenciée aussi bien pendant sa maladie que lorsqu'elle s'occupe d'un membre de sa famille malade.

Résumé

1. La Constitution et le Code du travail garantissent l'interdiction du travail forcé. Par conséquent, une personne peut démissionner de ses fonctions quand elle le souhaite. Il n'y a aucun obstacle.
2. Vous pouvez démissionner pendant vos vacances ou en cas de maladie.
3. Si un congé de maladie est accordé, nous démissionnons de manière générale. Les dates ne sont pas transférées.
4. Si vous quittez votre poste, vous pouvez toujours gagner de l'argent. Le paiement est effectué si vous avez le temps de postuler au plus tard six mois après le licenciement.
5. Lorsqu'une personne quitte son travail, le bulletin de vote est payé pour une durée au plus tard trente jours à compter de la date de résiliation du contrat.
6. Les documents sont établis de manière à ce que la salariée quitte son poste à la date indiquée dans la candidature. La durée du travail n'est pas prolongée lorsqu'un document d'incapacité de travail est délivré.

On sait que la législation du travail garantit le droit au maintien d'un emploi à un salarié temporairement handicapé. Cela signifie que licencier un employé alors qu'il est malade est illégal. Une telle garantie est-elle toujours maintenue ou existe-t-il encore des cas où la rupture du contrat de travail avec un salarié pendant une période d'incapacité est autorisée ? L'article expliquera comment licencier un salarié en arrêt maladie (intérimaire), quel sera le montant de l'indemnité.

Qui peut initier le licenciement ?

Un salarié peut démissionner de sa propre initiative ou sur l'insistance de l'employeur. Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie n'est pas autorisé par le Code du travail. Le droit de conserver un emploi pendant cette période est inscrit à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Il existe cependant quelques exceptions aux règles prévues par la loi.

Le salarié a le droit de percevoir une indemnité de congé de maladie au plus tard 30 jours après son licenciement

Durée de l'arrêt de travail pour diverses maladies

Un arrêt de travail peut être délivré pour des durées différentes selon la nature de la maladie. À l'heure actuelle, l'employeur n'a pas la possibilité de licencier le salarié ; il devra attendre la fin de son invalidité.

Un certificat d'incapacité de travail peut être délivré pour les motifs suivants :

• propre handicap;
• prendre soin d'un membre de la famille malade;
• en raison de la grossesse et de l'accouchement ;
• s'il est nécessaire de s'occuper d'un enfant jusqu'à 7 ans, et dans certains cas jusqu'à 15 ans.

La période d'incapacité de travail pour laquelle cela est possible est fixée par la loi. Il peut être augmenté sur décision de la commission médicale.

Le cas échéant, la durée du certificat d'incapacité de travail peut être augmentée par décision d'une commission médicale spéciale. La durée du congé de maladie peut aller jusqu'à 10 mois, et dans les cas difficiles, par exemple si la cause de l'invalidité est la tuberculose, jusqu'à un an.

Si la maladie ou l'accident du salarié est complexe, alors par décision de la commission, 4 mois après le début de la maladie, il est possible de se prononcer sur la question de l'attribution de l'invalidité. Lorsqu'un salarié suit un traitement dans un sanatorium, il a droit à un arrêt de maladie d'une durée n'excédant pas 24 jours calendaires. À ce délai peut s’ajouter le temps nécessaire au déplacement jusqu’au site de traitement et au retour à domicile.

Licenciement à la demande d'un salarié handicapé

Si l'initiateur du licenciement est le salarié, comme indiqué par écrit, la résiliation du contrat de travail est légale. Après le rétablissement du salarié, l’employeur accepte la demande et le licencie, selon la procédure établie par la loi. Dans ce cas, il est nécessaire d'émettre un arrêté de licenciement, de payer l'intégralité du salarié et de délivrer un cahier de travail.

Peut-être que l'employeur insistera pour augmenter la durée de travail en cas de maladie. Mais c'est illégal. La règle principale fixée par la loi est l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de sa volonté de mettre fin au contrat de travail deux semaines à l'avance. Si le licenciement a été annoncé pendant la maladie, la période d'activité est comptée.

Que doit faire un employeur s'il reçoit une lettre de démission, mais que peu de temps après, l'employé qui l'a soumise tombe malade ? S'il récupère dans les deux semaines, il peut alors demander le licenciement, calculer et payer les congés de maladie pour cette période. La maladie peut durer plus de 14 jours. Il sera alors légal de licencier le salarié dans le délai précisé dans sa demande. Dans ce cas, l'employeur doit verser des prestations d'invalidité temporaire pour toute la durée de la maladie, même si le contrat de travail a été résilié avant la guérison.

L'employeur est tenu de rémunérer le salarié le jour indiqué sur la demande, à condition que la période de travail de deux semaines soit expirée. Si un employé est malade et ne vient pas chercher de l'argent et un cahier de travail, vous devez lui envoyer une notification écrite l'informant qu'il doit récupérer le cahier de travail ou l'envoyer par courrier recommandé.

Licenciement d'un salarié handicapé à la demande de l'employeur

Lorsqu'un salarié tombe malade après un licenciement

Si un salarié tombe malade peu de temps après son licenciement (au plus tard 30 jours), alors, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail, l'employeur devra lui payer un congé de maladie. Dans ce cas, la durée de la maladie n'a pas d'importance. La principale condition pour le versement des prestations d'invalidité temporaire est que le salarié lui-même soit malade. S'il s'occupait d'un enfant malade, l'ancien employé ne pourra pas compter sur une indemnité.

Ordre de paiement

La procédure suivante de paiement des arrêts maladie a été établie :

• les trois premiers jours de maladie sont pris en charge par la Caisse d'Assurance Sociale ;
• le reste du temps est payé par l'employeur.

Pour bénéficier des prestations de maladie, vous devez en faire la demande au plus tard six mois après votre guérison ou votre invalidité. Si le délai fixé pour l'octroi d'un congé de maladie est expiré, la décision de prise en charge est alors prise par l'organisme territorial d'assurance sociale, à condition que le motif de la demande tardive soit valable. Selon la loi, cela signifie :

• force majeure (catastrophes naturelles, urgences) ;
• durée de la maladie supérieure à six mois ;
• déménager pour la résidence permanente dans une autre région ;
• décès d'un membre de la famille;
• d'autres raisons reconnues valables par le tribunal.

Lorsque l’employeur ne dispose pas de fonds sur le compte pour payer les congés de maladie, ainsi qu’en cas de cessation des activités de l’organisation, l’obligation de verser des prestations est intégralement transférée aux autorités d’assurance sociale.

Les travailleurs à temps partiel après leur licenciement ont les mêmes droits que les salariés principaux. Un tel employé a la possibilité de percevoir des prestations à la fois pour un lieu de travail et pour chacun, à sa discrétion. Il doit prendre le nombre de congés de maladie requis pour les fournir aux employeurs.

Un salarié démissionnaire reçoit 60 % du salaire moyen.

Congés de maladie et licenciement d'employés

Un salarié licencié peut tomber malade quelques jours avant et quelques jours après le licenciement. Il peut arriver qu’après avoir perçu l’intégralité des indemnités de licenciement, il accorde un congé de maladie au service comptable de l’organisation. Que faire dans ce cas ? Le salarié a-t-il droit à une indemnité de maladie dans ce cas ? (voir →).

Si l'incapacité de travail est survenue plusieurs jours avant la mise à pied, l'employeur doit attendre le rétablissement du salarié. Vous devez appeler le salarié pendant sa maladie et l'informer qu'il n'est pas licencié et qu'il doit intervenir après la fin de son incapacité de travail afin d'officialiser l'arrêt de travail et le licenciement ultérieur.

Si un employé tombe malade dans les 30 jours suivant sa mise à pied, il a également droit à des prestations d'invalidité temporaire. Dans aucun des deux cas, le paiement d’un congé de maladie n’exclut l’obligation de verser des indemnités de licenciement.

Réponses aux questions urgentes en cas de licenciement

Question n°1. Est-il possible de licencier un salarié qui est souvent en arrêt maladie de longue durée ?

Répondre. Les maladies fréquentes d'un salarié ne peuvent constituer un motif de licenciement. Depuis février 2002, il n'existe aucune disposition légale selon laquelle un employeur peut licencier un salarié s'il est malade pendant plus de 4 mois consécutifs. Aujourd'hui, un salarié ne peut être licencié que pour les motifs énumérés à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais il n’existe pas de raison pour laquelle une maladie de longue durée ou récurrente est récurrente. Même si le salarié a d'abord été lui-même malade puis s'est occupé d'un membre de sa famille malade, s'il dispose d'un certificat d'incapacité temporaire de travail, il ne sera pas possible de le licencier pour cela. Un contrat de travail peut être résilié si le salarié est déclaré totalement incapable par une commission médicale.

Question n°2. Existe-t-il des délais pour la détermination et le versement des prestations de maladie par le preneur d'assurance ?

Répondre. La loi prévoit qu'après qu'un salarié a demandé des prestations, à condition qu'il fournisse tous les documents nécessaires, l'assureur est tenu de les céder au plus tard dans un délai de 10 jours. L'employeur doit payer le congé de maladie dans les plus brefs délais après son calcul, établi pour le paiement des salaires dans l'organisation. Les modalités d'accumulation et de paiement des arrêts maladie d'un salarié démissionnaire sont identiques.

Question n°3. Le salarié a décidé de démissionner le 1er septembre 2016 et a déposé une demande correspondante le 15 août. Une semaine plus tard, il tomba malade. La durée de l'incapacité de travail était de 14 jours. A partir de quelle date la rupture du contrat de travail sera-t-elle formalisée ?

Répondre. Si un salarié a exprimé le souhait de démissionner et en a informé l'employeur par écrit, le contrat de travail peut alors être résilié à la date indiquée dans la lettre de démission, soit à compter du 1er septembre. Mais le licenciement d'un salarié ne dispense pas l'employeur de l'obligation de verser des indemnités d'invalidité temporaire pour tous les jours.

Question n°4. Après un long séjour en arrêt maladie, un salarié bénéficie d'une invalidité de groupe 2. Actuellement, il parle mal et a des difficultés à bouger. Est-il possible de le licencier ? Comment mener la procédure pour que le licenciement soit légal ?

Répondre. Un salarié ne peut être licencié au seul motif qu'il est reconnu handicapé. Le facteur déterminant est le degré d'aptitude au travail, qui est déterminé par une commission de médecins. Si, selon la conclusion, le salarié peut exercer ses fonctions officielles dans le poste qu'il occupe, le licenciement sera illégal. Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas d’exercer ses fonctions antérieures, mais qu’il est reconnu apte au travail, l’employeur doit le muter à un poste plus adapté. Si l'employeur ne dispose pas de tels postes vacants ou si le salarié refuse de déménager, le contrat de travail peut être résilié.

SUR LE. Martynyuk, fiscaliste

Travailler en arrêt maladie : quoi payer et combien

Une personne est en arrêt maladie en raison d'une incapacité temporaire ou pour s'occuper d'un enfant, mais elle retourne au travail : elle travaille un jour ou deux - puis rentre chez elle. Si l'arrêt de travail est long, il peut y avoir plusieurs sorties de ce type et elles peuvent être plus longues.

Et il arrive que, après avoir commencé à tomber malade et ouvert un arrêt de travail « au cas où », une personne trouve encore la force de travailler pendant un jour ou plusieurs jours, mais ensuite elle « s'effondre » toujours et continue de rester assise à la maison. sur la base d'un certificat d'incapacité de travail déjà ouvert.

Et enfin, encore un cas : après avoir reçu un traitement, une personne se rend au travail avant même que le médecin ne clôture son arrêt de travail.

En conséquence, le service comptable reçoit un certificat d'incapacité de travail dont plusieurs jours - au début, à la fin et/ou au milieu - ont été réglés. Nous déterminons quoi en faire et indiquons au responsable les difficultés que l'organisation peut rencontrer en raison du fait que des personnes se rendent au travail pendant un arrêt de maladie.

Que faut-il accumuler pour les jours de maladie travaillés : salaire ou avantages sociaux

Les deux ne peuvent pas être accumulés pour chacun de ces jours, puisque la prestation est compensation pour perte pour la période d'incapacité gains partie 1, clause 1, partie 2, art. 1.3, clause 1, partie 1, art. 2, partie 1, 2 art. 3, partie 1 art. 5 de la loi du 29 décembre 2006 n° 255-FZ (ci-après dénommée la loi n° 255-FZ) ; sous-p. 2 clause 1, clause 1.1 art. 7 de la loi du 16 juillet 1999 n° 165-FZ. À quoi a droit un salarié pour les jours travaillés en arrêt maladie ?

Beaucoup sont convaincus que les avantages sont dus aux raisons suivantes :

• l'employeur est tenu de le rémunérer pour toute la durée de l'incapacité et Art. 183 Code du travail de la Fédération de Russie. Et c'est toute la période indiquée dans l'arrêt maladie préambule de l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social du 29 juin 2011 n° 624n. Seul un médecin détermine si une personne est apte ou non à travailler p. 1, 2 cuillères à soupe. 59 de la loi du 21 novembre 2011 n° 323-FZ (ci-après dénommée la loi n° 323-FZ). Ainsi, le fait que le salarié se soit rendu au travail n'annule pas son incapacité de travail ces jours-là ;
• un congé de maladie confirme la libération du travail article 5 de la Procédure de délivrance des certificats d'incapacité de travail, approuvée. Arrêté du Ministère de la Santé et du Développement social du 29 juin 2011 n° 624n (ci-après dénommée la Procédure) ; article 17 Lettre de la FSS du 28 octobre 2011 n° 14-03-18/15-12956. Autrement dit, il n'y avait aucune obligation de travailler les jours indiqués sur le congé de maladie. L'employeur n'est pas tenu de rémunérer le travail bénévole pendant le temps libre. Après tout, par exemple, si quelqu'un travaille de sa propre initiative pendant son jour de congé ou pendant ses vacances, il n'est pas payé pour cela.

Cependant, le salaire doit être accumulé pour les jours travaillés en arrêt maladie, car :

• dans notre situation, la personne a travaillé au moment qui est considéré comme du travail pour elle selon le règlement intérieur du travail (ILR) ou selon le contrat de travail Art. 100 Code du travail de la Fédération de Russie- par opposition au travail bénévole pendant le repos (en vacances ou un jour de congé). L'arrêt maladie ouvert, bien sûr, confirme libération du travail, Mais interdire travailler n'est pas article 3 art. 5 de la loi n° 323-FZ ; Art. 3 Code du travail de la Fédération de Russie. Chacun décide lui-même s'il souhaite ou non profiter de cette exonération et dans quelle mesure - en tout ou en partie ;
• le travail doit être payé article 3 art. 37 de la Constitution ; Art. 56 Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, un employé qui, pendant ses heures de travail, était sur son lieu de travail et effectuait son travail, a droit à une rémunération pour son travail, c'est-à-dire au paiement ponctuel et intégral du salaire pour les jours travaillés. Articles 2, 129 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Est-il nécessaire d'accumuler un double salaire ou d'accorder des congés pour les jours travaillés en arrêt maladie ? Le temps d'arrêt du travail pour incapacité de travail ne s'applique pas au temps de repos. Par conséquent, travailler en congé de maladie n’est pas un jour de congé et n’est pas payé double. Articles 107, 152, 153 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Et puisque les salaires sont accumulés pour les jours travaillés, les prestations pour ces jours ne sont pas dues. réponses aux questions sur le site Internet de la branche régionale de la FSS pour l'Okrug autonome de Tchoukotka et le non-paiement ne constituera pas une violation du Code du travail de la Fédération de Russie.

Que se passe-t-il si vous versez toujours des prestations au lieu de votre salaire ?

Il semblerait que rien ne se passera - il suffit de ne pas indiquer sur le bulletin que certains jours ont été passés en arrêt maladie. Toutefois, un salarié qui a reçu une petite indemnité pour les jours travaillés au lieu d'un salaire important peut déposer une plainte auprès de l'inspection du travail.

Comment l'inspection peut-elle s'assurer qu'une personne a travaillé ? Il y aura sûrement des témoins ou des traces de sa présence au travail : peut-être que ce jour-là, il a correspondu, signé des documents, reçu des matériaux de l'entrepôt ou de l'argent pour le rapport, rendu l'argent responsable non dépensé à la caisse, émis une feuille de route, interagi avec des représentants des partenaires commerciaux de l'entreprise, signés dans le registre de sécurité des clés du bureau, etc. Des employés particulièrement prudents réalisent même des copies d'écran de la correspondance électronique.

Des amendes administratives sont prévues en cas de non-paiement des salaires Art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. De plus, si après la plainte d’un salarié vous êtes contraint d’accumuler son salaire, vous devrez recalculer l’indemnité en la réduisant en tenant compte des jours travaillés. S'il est imputé au paiement des primes d'assurance, il en résultera des arriérés, des pénalités et une amende.

Comment se sentir au travail pendant un congé de maladie

Pendant les arrêts de travail, les personnes travaillent à la fois à la demande de la direction et de leur propre initiative. Dans ce dernier cas, chacun a sa propre motivation, mais le plus souvent elle est monétaire. Pour les jours travaillés, les gens s'attendent à recevoir un salaire au lieu d'avantages sociaux (parfois nettement inférieurs), ils s'efforcent d'obtenir une prime, qui dépend des résultats du travail à une certaine date, etc. le congé de maladie est fortement encouragé par la direction, dans d'autres, il est très indésirable . À cet égard, les questions suivantes se posent.

Est-il possible d'appeler les travailleurs en congé de maladie « en raison de nécessités de production »

Bien sûr que non. Un salarié a le droit de ne pas travailler pendant la période pour laquelle un arrêt de maladie confirmant son incapacité temporaire de travail a été délivré. Attirer le travail pendant un arrêt de travail en raison d'une incapacité temporaire est une infraction passible d'une amende. Art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Le travail forcé est interdit Art. 4 Code du travail de la Fédération de Russie.

NOUS DITES AU DIRECTEUR

Tout peut arriver à une personne malade au travail, et cela arrivera déjà. accident du travail. Et si, suite à sa convocation au travail, un salarié est en arrêt maladie complication de la maladie, il peut tenter d'obtenir une indemnisation de l'organisation pour les dommages causés à sa santé Articles 22, 232, 233, 220 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, peu de managers songent à émettre un ordre de rappel pour cause d'arrêt maladie. Le plus souvent, la direction comprend qu'il est illégal d'embaucher quelqu'un pour travailler pendant un congé de maladie et qu'il s'agit d'un appel informel. Pour aller travailler pendant un arrêt maladie, la direction promet une récompense en plus des indemnités pour les jours où le salarié était malade à domicile, et du salaire pour les jours où il travaillera, malgré un arrêt maladie ouvert. Et c’est au service comptable de trouver comment organiser une telle récompense. En règle générale, en guise de compensation pour un arrêt de travail en cas de maladie, un employé reçoit :

• <или> aide matérielle. Cela ne pose aucune question : la personne est malade, il faut l'aider. Peut être délivré à tout moment, même avant la présentation d'un arrêt maladie fermé, et de n'importe quel montant. Dans les 4000 roubles. par an et par personne n'est pas soumis à l'impôt sur le revenu et aux cotisations et article 28 art. 217 Code des impôts de la Fédération de Russie ; article 11, partie 1, art. 9 de la loi n° 212-FZ du 24 juillet 2009 (ci-après dénommée la loi n° 212-FZ) ; sous-p. 12 alinéa 1 art. 20.2 de la loi du 24 juillet 1998 n° 125-FZ ; Lettre du Ministère des Finances du 22 octobre 2013 n°03-03-06/4/44144. Les dépenses « rentables » ne sont pas incluses article 23 art. 270, paragraphe 2 de l'art. 346.16 Code des impôts de la Fédération de Russie;
• <или> prime. Si vous n'avez travaillé que quelques jours en arrêt maladie de longue durée, il est préférable d'attribuer une prime pour la période qui suit l'arrêt maladie ou pour certaines « réussites professionnelles » antérieures. Dans le cas contraire, il se peut que la prime ait été versée pour une période pendant laquelle la personne était principalement absente du travail, ce qui jette un doute sur sa validité en tant que charge fiscale. De plus, le bonus doit être conforme au règlement sur les bonus. S'il ne contient pas de motifs appropriés, il devra être complété et respecté à l'avenir.

Il arrive également que la direction négocie avec un salarié qui a accepté de venir travailler pendant un arrêt maladie au sujet de congés « informels » à l'avenir. Après fermeture de la feuille (immédiatement ou au bout d'un certain temps - en accord avec le salarié), la présence est inscrite sur le bulletin de notes pour le nombre de jours travaillés en arrêt maladie, et le salaire est calculé pour ces jours, et le salarié se repose ces jours-là. .

Ils le font aussi souvent : ils restituent les congés de maladie au salarié, n'indiquent pas les absences pour cause de maladie sur le bulletin de notes et paient le salaire pour toute la durée du congé de maladie - même si cela coûte cher à l'organisation si le congé de maladie est long et seulement quelques jours sont travaillés.

Est-il possible d’exclure du travail les salariés en arrêt maladie ?

Cette question se pose si les employés eux-mêmes souhaitent travailler pendant leur congé de maladie, mais que la direction de l'entreprise n'aime pas cela pour une raison quelconque.

NOUS DITES À L'EMPLOYÉ

Pour subir certains examens et actes médicaux complexes, la commission médicale peut prescrire Arrêt maladie « discret » - uniquement pour les jours de l'intervention article 21 de l'ordonnance. Et les congés de maladie pour soins peuvent être fermé avant que l'enfant ne récupère, si un autre proche continue de s'occuper de lui (généralement la clinique vous demande de rédiger une déclaration à ce sujet).

Certaines entreprises estiment qu'il suffit d'établir dans les conventions de travail ou collectives, ainsi que dans le PVTR ou d'autres LNA, la disposition selon laquelle les salariés en congé de maladie ouvert ne sont pas autorisés à exercer leurs fonctions. Et en cas d'infraction, prévoir des sanctions disciplinaires et une réduction des primes. Ceci est justifié par les articles 76 et 212 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lesquels l'employeur est tenu de ne pas autoriser un employé à travailler si, conformément à un rapport médical, des contre-indications à l'exercice de ses fonctions sont identifiées. Est-il possible? Il existe deux approches.

APPROCHE 1. Vous ne pouvez pas faire ça. Cette disposition ne sera pas valable car elle aggrave la situation du salarié par rapport à ce qui est établi par la loi. Art. 8 Code du travail de la Fédération de Russie. Après tout, l'employeur est tenu de fournir le travail prévu par le contrat de travail. Art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie. La liste des motifs pour lesquels un employeur ne devrait pas autoriser un employé à travailler est donnée dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Art. 76 Code du travail de la Fédération de Russie. Et la présence d’arrêts maladie non clos n’y apparaît pas.

Le congé de maladie n'est pas le rapport médical visé à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie comme motif pour ne pas autoriser le travail (une telle conclusion est un document distinct p. 2, , 12, 13 de l'Ordre, approuvé. Par Arrêté du Ministère de la Santé et du Développement Social du 2 mai 2012 n°441n). Et jusqu'à ce que la fiche soit fermée et présentée, vous n'en savez que par les propos de l'employé, vous n'avez aucune preuve documentaire. Et l'employeur n'a pas le droit d'exiger un examen médical (si cela n'est pas requis par la loi) ni de présenter des documents sur l'état de santé. Art. 88 Code du travail de la Fédération de Russie ; Arrêt d'appel du tribunal régional de Vladimir du 06/09/2012 n° 33-2581/2012.

Si un salarié est illégalement privé de la possibilité de travailler, l'employeur est tenu de l'indemniser pour le salaire qu'il n'a pas reçu par Articles 234, 139 du Code du travail de la Fédération de Russie.

APPROCHE 2. Un salarié en congé de maladie ouvert peut ne pas être autorisé à travailler. De telles explications nous ont été données par Rostrud.

PROVENANT DE SOURCES AUTHENTIQUES

Chef adjoint du Service fédéral du travail et de l'emploi

« Lorsqu'un salarié lui-même, et non sous la contrainte de l'employeur, souhaite travailler pendant une période d'incapacité temporaire, il ne faut pas se laisser guider par le principe « tout est permis, ce qui n'est pas interdit ou prescrit par la loi ». Comment un employeur peut-il savoir de quoi un employé est malade ? Et si, par exemple, il a une maladie virale et infecte la moitié de son équipe ?

Il faut convaincre le salarié de ne pas se rendre au travail en lui expliquant que :

• si un congé de maladie est ouvert, le salaire pour le travail effectué pendant la maladie ne sera ni accumulé ni payé ;
• aller travailler en congé de maladie signifie la violation par l'employé du régime de traitement, ce qui peut entraîner un paiement incomplet du congé de maladie.

De plus, si un salarié, ayant manqué un ou plusieurs jours ouvrables, s'est rendu au travail et n'a pas présenté d'attestation d'arrêt de travail, l'employeur a le droit d'entamer la procédure pour déterminer les motifs de l'absence du salarié. Après tout, la raison de la non-présentation les jours précédents n'a pas été confirmée (le bulletin indique des non-présentations pour des raisons inconnues). Cela donne lieu à exiger du salarié qu'il fournisse des explications écrites en cas d'absence du travail. Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Une fois que le salarié a écrit qu'il est en congé de maladie, il doit recevoir un avis écrit contre signature l'informant qu'il doit se conformer au régime de congé de maladie et qu'il n'est pas autorisé à exercer ses fonctions.

Si aucune mesure ne s'applique au salarié et qu'il insiste pour être autorisé à travailler, son retour au travail doit être constaté dans un acte de forme libre et une copie de l'acte doit être envoyée à l'établissement médical pour l'informer de la violation par le salarié des le schéma thérapeutique.

Selon l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de fournir le travail stipulé par le contrat de travail, c'est-à-dire aux conditions stipulées par le contrat de travail. Toutefois, aux termes du contrat de travail, l'employeur s'engage à fournir une assurance sociale obligatoire conformément à la législation. Art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, l’employeur a non seulement le droit, mais aussi l’obligation d’empêcher le salarié d’aller travailler pendant sa maladie.

Seulement, cela devrait être fait de manière à ne pas donner à l'employé la possibilité d'accuser l'employeur de violer ses autres droits. Par exemple, vous ne devez pas donner d'ordres de sécurité pour faire sortir un employé de l'entreprise. Il est recommandé que les réglementations internes locales prévoient l'impossibilité (interdiction) pour les salariés d'aller travailler pendant la période de maladie, confirmée par un certificat d'arrêt de travail. Cela peut également être prévu dans le règlement intérieur du travail. Cela permettra de poser la question de la mise en responsabilité disciplinaire de ces salariés.

S’il s’avère que le salarié a été amené au travail alors qu’il était malade, l’inspection du travail infligera une amende à l’employeur.

Alternativement, vous pouvez demander à un employé déterminé à travailler en arrêt maladie de se rendre à la clinique et de fermer la feuille. De plus, le salarié a le droit de refuser. S'il a soudainement besoin de « tomber malade » plus tard, il devra demander un nouveau drap.

Nous préparons les documents

La question de savoir si un employé en congé de maladie est autorisé ou non à travailler est décidée par la direction et non par la comptabilité. C'est au service comptable d'officialiser le fait accompli. Et s'il s'avère que le salarié a travaillé alors qu'il était malade, la question se pose de savoir comment le montrer dans les documents.

Souvent, les employés écrivent une déclaration avec quelque chose comme ceci : « Pour cause de maladie, j'ai reçu un arrêt de maladie n°... pendant 12 jours calendaires du 05/10/2015 au 16/10/2015. Mais en fait, j'ai travaillé les 8, 9, 15, 16 octobre 2015. Je vous demande de considérer ces 4 jours comme des jours ouvrables et de me les payer en fonction de mon salaire, et de considérer les 8 jours restants comme des jours de maladie et de les payer. une prestation d’invalidité pour eux.

Ce ne sera pas superflu, mais ce n'est pas non plus nécessaire. Le fait même de travailler ces jours-ci constitue déjà une base suffisante pour le calcul du salaire.

Nous inscrivons les présences sur le bulletin pour chaque jour d'arrêt maladie travaillé. Les jours restants après présentation de la fiche sont comptabilisés comme jours d'arrêt maladie. Les deux ne peuvent pas être indiqués en une seule journée. La feuille de temps conserve un enregistrement des heures réellement travaillées et non travaillées et Art. 91 Code du travail de la Fédération de Russie ; Instructions (formulaire n° T-13), approuvées. Résolution du Comité national des statistiques du 5 janvier 2004 n° 1.

En cas d'arrêt de travail, dans la colonne « Les prestations sont dues pour la période : du... au... » vous devez indiquer uniquement la période d'incapacité de travail pendant laquelle la personne ne s'est pas rendue travailler. Ce n'est pas un problème si vous travaillez plusieurs jours d'affilée à la fin ou au début d'un arrêt maladie. Et si certains jours étaient travaillés au milieu ? Alors:

• indiquer dans cette colonne toute la période d'arrêt maladie depuis le premier jour non travaillé jusqu'au retour au travail, après quoi la fiche a été fermée ; dans notre exemple, il s'agit de la période du 5 octobre au 14 octobre ;
• Dans le calcul de l'indemnité joint à la feuille, expliquez que l'indemnité n'est pas due pour tous ces jours. Pour l'exemple ci-dessus, cela ressemblerait à ceci :

De la période indiquée dans la colonne « Les prestations sont dues pour la période : du... au... », aux fins du calcul des prestations, il convient d'exclure les 8, 9, 15, 16 octobre 2015, ces jours étant travaillé. La prestation est due pour les jours suivants : 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14 octobre 2015.

N'oubliez pas que les indemnités des 3 premiers jours d'incapacité temporaire sont versées à la charge de l'employeur partie 1 clause 2 art. 3 de la loi n° 255-FZ. Comment déterminer ces jours dans notre situation ? On compte les 3 premiers jours pendant lesquels le salarié était malade à son domicile. Par exemple, un salarié a travaillé le premier et le troisième jour d'arrêt de travail. Ensuite, l'organisation verse à ses frais les prestations des deuxième, quatrième et cinquième jours, et les jours non travaillés suivants proviennent de la Caisse d'assurance sociale.

Il ne devrait y avoir aucun problème à inclure les salaires des jours travaillés en arrêt maladie dans les charges fiscales de l'OSNO et du régime fiscal simplifié. Ce sont des dépenses raisonnables article 1 art. 252, paragraphe 2 de l'art. 346.16 Code des impôts de la Fédération de Russie pour les salaires et Art. 255 Code des impôts de la Fédération de Russie, puisque vous êtes obligé d'accumuler ce salaire.

Les prestations devraient-elles être réduites pendant les jours suivant le retour au travail ?

Si un salarié, sans motif valable, enfreint le régime prescrit par le médecin traitant, l'employeur est tenu de réduire ses prestations à compter de la date de la violation. C'est-à-dire, calculez-le sur la base du salaire minimum pour un mois civil complet (en tenant compte du coefficient régional a) clause 1 partie 1, partie 2 art. 8 de la loi n° 255-FZ.

Sous la forme d'un certificat d'incapacité de travail il y a une colonne « Notes sur la violation du régime », et parmi les codes qui y sont prévus il y a le code 25 « Retour au travail sans déclarations » Informations, approuvées Par Arrêté du Ministère de la Santé et du Développement Social du 26 avril 2011 n° 347n ; article 58 de l'ordonnance. Très probablement, l'employé vous apportera un morceau de papier sans code 25 dans cette colonne. Et ce n'est pas surprenant - les médecins indiquent ce code dans d'autres cas : lorsqu'un patient, avant sa guérison, demande à bénéficier d'un congé de maladie formel à présenter à l'employeur, invoquant son intention d'aller travailler. Le médecin ne peut alors pas remplir la colonne « Commencer le travail ». puisqu'il n'a pas le droit de reconnaître une personne en mauvaise santé comme apte au travail. Il saisit le code 31 « Continue à être malade », mais n'émet pas de prolongation d'arrêt de travail, mais indique plutôt le code 25 « Reprise du travail sans licenciement ».

Pour indiquer le non-respect du régime prescrit par le médecin traitant, il existe le code 23. Mais il est peu probable qu'il figure sur la feuille, même si le médecin estime qu'aller travailler une journée ou plusieurs jours est un non-respect. le régime prescrit par lui. Après tout, le médecin ne sait pas, ne peut pas le savoir et n'est pas obligé de vérifier ou de savoir de quelque manière que ce soit si son patient était assis à la maison ou allait travailler pendant son arrêt de travail.

Mais vous savez avec certitude qu'il y a eu un retour au travail, et il existe des preuves documentaires - une feuille de temps et une feuille de paie pour les jours travaillés. Faut-il réduire vos prestations ? Cette question se pose lorsque les journées ont été travaillées au début ou au milieu d'un arrêt maladie.

L'assurance sociale peut insister sur la réduction des prestations

Il est possible que lors du contrôle, l'assurance sociale suppose que les prestations dans cette situation devraient être réduites. Il existe même une décision de justice sur le litige entre l'organisation et la Fondation en faveur de cette dernière. Mais comme on le voit, il est assez ancien – adopté en 2011.

Les travailleurs contestent avec succès la réduction des avantages sociaux par l’employeur

Les tribunaux de droit commun ont une position différente, selon laquelle les salariés ont déposé des plaintes contre des employeurs qui ont réduit leurs prestations dans des situations similaires. Les tribunaux estiment que sans certificat médical attestant d’une violation du régime, l’employeur n’a pas le droit de réduire les prestations, même s’il a connaissance de la violation et voir, par exemple, les décisions d'appel du tribunal du district autonome de Yamalo-Nenets du 10 février 2014 n° 33-242/2014 ; Cour suprême de la République de Khakassie du 10 mai 2012 n° 33-8482012 ; Tribunal régional de Mourmansk du 07/08/2013 n° 33-2640-2013 ; Décisions du tribunal du district de Jeleznodorozhny d'Oulianovsk du 23 janvier 2015 N° 2-47/2015(2-2811/2014;)~M- 2733/2014 ; Tribunal de district Lomonosovsky d'Arkhangelsk en date du 22 janvier 2015 N° 2-142/2015(2-4475/2014;)~M- 4441/2014 .

Et c'est vrai. L'allocation est calculée sur la base du certificat d'incapacité de travail et Partie 5 Art. 13 de la loi n° 255-FZ. Par conséquent, la base d'une réduction n'est pas le bulletin scolaire, mais la présence d'une note sur la feuille concernant la violation du régime. La case à marquer est située dans la partie de la fiche que le médecin remplit - lui seul a le droit d'y inscrire n'importe quel code article 58 de l'Ordre; p. 1, 2 cuillères à soupe. 59 de la loi n° 323-FZ, l'employeur n'a pas le pouvoir de le faire.

Si le médecin n'a pas constaté de violation du régime, alors cette colonne reste vide article 58 de l'ordonnance, puis le bulletin donne à l'employé le droit de recevoir l'intégralité de vos prestations.

Nous évaluons les conséquences possibles et choisissons une option

Le directeur doit décider de réduire ou non les prestations. Votre travail consiste à lui exposer les différentes options et leurs conséquences possibles.

OPTION 1. L'allocation ne doit pas être réduite parce que pour ça aucun fondement juridique(nous venons de donner les arguments).

Conséquences. Il existe un risque que l'assurance sociale recalcule l'indemnité lors du contrôle, la réduisant d'elle-même. Si vous demandez à la Caisse le remboursement de cette prestation, le litige se limitera à un refus de remboursement de la différence. Si vous avez préalablement crédité la prestation pour le paiement des cotisations en cours, la Caisse comptabilisera les arriérés de primes d'assurance pour le montant non accepté en compensation, les pénalités et amendes accumulées depuis lors. sous-p. 3 p.1 art. 11 de la loi du 16 juillet 1999 n° 165-FZ ; Partie 4 Art. 4.7, partie 1, 2 art. 4.6 de la loi n° 255-FZ ; Partie 2 Art. 15 ; Partie 1 Art. 25, partie 1 art. 47 de la loi n° 212-FZ.

Sera-t-il possible, sur décision de la Caisse d'assurance sociale, de retenir sur le salarié le montant non crédité par la Caisse ? La loi ne vous autorise à le faire que si le salarié vous a fourni des documents contenant des informations volontairement fausses et Partie 4 Art. 15 ,. C'est-à-dire si l'employé savait que les informations contenues dans la feuille n'étaient pas vraies et les soumettait quand même. Cependant, une feuille sans note indiquant une violation du régime (même si l'on suppose qu'elle devrait être là) ne peut être considérée comme sciemment peu fiable. Après tout, la Procédure de remplissage des formulaires s'adresse aux organisations médicales et l'employé a parfaitement le droit de ne pas savoir quels codes et dans quels cas sont inscrits dans la partie du formulaire remplie par le médecin.

Par conséquent, le montant non crédité à la Caisse d’assurance sociale restera acquis au salarié. Et la Caisse le considérera comme payé au titre du contrat de travail, y ajoutera des cotisations supplémentaires et calculera des pénalités. Partie 1 Art. 7 de la loi n° 212-FZ ; Lettre du Ministère de la Santé et du Développement Social du 30 août 2011 n°3035-19. Certes, il était possible de contester cela devant les tribunaux. L'argument est qu'un tel montant, même s'il n'est pas crédité à la Caisse d'assurance sociale, reste néanmoins un paiement lié à un événement assuré au titre de l'assurance sociale obligatoire (et non un paiement dans le cadre d'une relation de travail) et ne devrait pas être soumis à cotisations et Art. 9 de la loi n° 212-FZ ; Résolution de l'AS UO du 29 septembre 2015 n° F09-6879/15.

Ainsi, vous devez être préparé au fait que lors du contrôle, le Fonds peut compter vos arriérés et que vous devrez soit les payer avec des pénalités et des amendes, soit contester la décision du Fonds devant les tribunaux.

OPTION 2. Accepter que il y a eu une violation du régime, Mais allocationça n'a pas d'importance ne réduisez pas, car la raison violations je suis respectueux clause 1 partie 1, partie 2 art. 8 de la loi n° 255-FZ. Après tout, même s'il y a une marque sur la feuille, l'employeur n'est tenu de réduire l'indemnité que si le motif de la violation n'est pas valable.

Le respect n'est pas déterminé par la Caisse d'assurance sociale, mais par le gestionnaire sur la base de la conclusion de la commission d'assurance sociale créée dans l'organisation ou, si l'entreprise est petite, individuellement p. 1.1- 1.3 du Règlement Standard, approuvé. FSS 15/07/94 n° 556a ; article 10 du Règlement, approuvé. Décret gouvernemental n° 101 du 12.02.94 (ci-après dénommé décret n° 101). La commission doit obtenir du salarié des explications écrites pour se rendre au travail pendant un arrêt maladie, les examiner et établir un protocole avec sa conclusion. Sur cette base, le directeur ordonne le paiement intégral de la prestation. p. 10, 11 Règlements, approuvés. Résolution n° 101 ; p. 1.1, 2.2 du Règlement Standard, approuvé. FSS 15.07.94 n° 556a.

Qu’est-ce qui peut être considéré comme une raison valable ? Pour notre situation, il n’y a pas de lignes directrices dans la réglementation. Il peut s'agir, par exemple, de la situation financière difficile du salarié, de la présence d'enfants à charge et du fait que les indemnités de congé de maladie sont inférieures aux salaires.

Conséquences. La FSS n’a pas le droit de réviser la décision de l’employeur article 10 du Règlement, approuvé. Résolution n° 101. Cependant, il arrive encore que la Fondation ne soit pas d'accord, et vous devez alors la contester devant le tribunal. Résolution du Présidium de la Cour suprême d'arbitrage du 14 février 2012 n° 14379/11.

Comme vous pouvez le constater, cette option ne vous assurera pas complètement contre un litige avec la Caisse, mais elle peut en réduire la probabilité en fournissant une raison supplémentaire pour ne pas réduire la prestation. Et si un litige survient, vous pouvez toujours utiliser les arguments de l’option 1.

OPTION 3. Réduire les prestationsà Pas devait discuter avec la Fondation. Pour ce faire, vous devez établir les mêmes documents que dans l'option 2, ainsi qu'un arrêté de la direction indiquant que le motif de la violation du régime est injustifié et que l'avantage est susceptible de réduction.

La loi ne dit rien sur le nombre de jours de congé de maladie dont l'indemnité doit être réduite. clause 1 partie 1, partie 2 art. 8 de la loi n° 255-FZ. Cela signifie-t-il que vous devez le réduire pendant toute la période suivant votre premier départ au travail ? Et si les premiers jours d’arrêt maladie ont été travaillés, faut-il recalculer la totalité de l’indemnité sur la base du Smic ?

Par exemple, une feuille est ouverte le 1er novembre, sa première suite est du 16 au 30 novembre, la seconde est du 1er au 12 décembre et elle commence à fonctionner le 13 décembre. L'employé a travaillé les 12 et 13 novembre.

Si l'on calcule, sur la base du SMIC, l'indemnité pour la majeure partie de l'arrêt maladie (pour les 14, 15 novembre selon la fiche originale, pour les 16 et 30 novembre selon la première continuation et pour les 1er et 12 décembre selon la seconde suite), cela exclut bien sûr complètement tout litige avec le Fonds.

Cependant, cela ne correspondra pas à la position formulée par VOUS. Il a souligné qu'il est impossible de réduire automatiquement l'indemnité pour toute la période jusqu'à la fin de l'arrêt de travail - il faut partir de la proportionnalité de la violation du régime et du montant de la réduction de l'indemnité. Résolution du Présidium de la Cour suprême d'arbitrage du 14 février 2012 n° 14379/11.

Comment maintenir la proportionnalité ? Par exemple, réduisez l'indemnité pour le même nombre de jours travaillés en arrêt maladie (dans notre exemple - pendant 2 jours). Une autre option testée devant le tribunal concerne la période allant de la date de la violation à la fin du mois au cours duquel elle a été commise. Décision de l'AS du territoire de Khabarovsk du 12 mai 2009 n° A73-4225/2009 (Attention ! Format PDF) , dans notre exemple - du 14 novembre au 30 novembre.

Le fait que vous agissez conformément à votre position réduit la probabilité d'un litige avec le Fonds, mais ne l'exclut pas complètement. Vous êtes assuré d’éviter un litige uniquement si vous ignorez la position de VOUS et réduisez les prestations pour tous les jours à partir du moment de la violation jusqu’à la fin du congé de maladie.

Conséquences. Dans tous les cas, un salarié qui n'est pas d'accord avec la réduction peut se plaindre :

• à l'inspection du travail Partie 1 Art. 4.3 de la loi n° 255-FZ. Elle n'accumulera pas de prestations supplémentaires, mais utilise la plainte comme motif de vérification ;
• dans la FSS. La Caisse acceptera très probablement la réduction des prestations. Mais, comme l’inspection du travail, elle peut profiter du fait que, selon la loi, la plainte d’un salarié constitue la base pour procéder à une inspection sur place inopinée de l’employeur et clause 4, partie 1, art. 4.3, partie 3 art. 4.7 Loi n° 255-FZ.

Le salarié a le droit de saisir le tribunal. Comme nous l'avons déjà dit, les tribunaux soutiennent les travailleurs dont les prestations ont été réduites sans note sur la feuille.

Dans certaines entreprises, la fiche est immédiatement restituée au salarié sans mention de violation du régime car contenant de fausses informations. clause 1 partie 2 art. 4.3 de la loi n° 255-FZ- pour le salarié de s'adresser à cet effet à l'organisme médical. Toutefois, le médecin n’est pas obligé de faire une telle mention sur instruction de l’employeur. Et le salarié a le droit de refuser. En effet, pour attribuer et payer les prestations par l'employeur, il suffit de présenter un bordereau délivré par l'organisme médical sous la forme et selon les modalités prescrites. ; article 12 des Lignes directrices, approuvé. Par Résolution de la FSS du 21 mai 2008 n°110. En général, il serait correct de discuter avec le Fonds, car dans de tels cas, il ne devrait pas refuser le crédit (indemnisation) à l'employeur, mais devrait traiter avec l'organisation médicale. Résolution du Présidium de la Cour suprême d'arbitrage du 11 décembre 2012 n° 10605/12.

Le salarié peut également contester la décision de l’employeur selon laquelle le motif n’est pas valable. Il y a eu des cas où l'employeur a considéré la raison de la violation du régime comme irrespectueuse et le tribunal n'a pas été d'accord avec lui. Décision du tribunal du district de Kirov d'Ekaterinbourg du 17 juin 2015 n° 2-4630/2015~M-3590/2015 ; Décision du tribunal du district Oktyabrsky de Penza du 27 mai 2015 n° 2-1112/2015~M-1374/2015.

OPTION 4. Réduire l'allocation de compensation (remboursement) de la Caisse d'assurance sociale, et donner à l'employé tous les avantages, payer la différence avec les fonds de l'organisation. Aucun litige n'est à prévoir ici : tant l'employé que la Caisse sont satisfaits.

Conséquences. Les primes d'assurance devront être facturées sur le montant de « l'addition » - comme pour le paiement à un salarié dans le cadre d'une relation de travail Partie 1 Art. 7 de la loi n° 212-FZ.

Si vos contrats de travail (convention collective) prévoient des compléments d'indemnités à hauteur du salaire moyen, alors ce montant est pris en compte en charges « rentables » et « simplifiées » x article 25 art. 255, par. 6 p.1,

Une autre option consiste à reporter tous les jours travaillés au début et au milieu de l'arrêt de travail dans le bulletin de notes à la fin de l'arrêt de travail. Alors la question de la réduction de la prestation disparaîtra, puisque toute la période pour laquelle elle est due tombera avant la violation du régime. Cela ne fonctionnera que si :

• la fiche est fermée et présentée jusqu'à la fin du mois au cours duquel les jours de maladie ont été travaillés. Sinon, vous ne pourrez pas accumuler et payer votre salaire à temps ;
• d'après les documents que l'inspection du travail et la Caisse examinent lors des inspections, il n'est pas clair que le salarié s'est effectivement rendu au travail d'autres jours (il n'y a pas eu d'émission d'acompte, de rapports préalables, etc.).

Comme nous pouvons le constater, dans presque toutes les options, quelqu'un est insatisfait : soit le salarié, soit la Caisse, soit l'employeur, qui doit payer une partie des prestations à ses frais. Pour cette raison, beaucoup n'indiquent tout simplement pas sur leurs feuilles de temps qu'ils se rendent au travail pendant un arrêt de travail, ils paient l'intégralité des prestations pour tous les jours indiqués sur la feuille, et les jours travaillés, par accord verbal avec le salarié, sont compensés en d'une autre manière (par exemple, aide financière, prime). Gardez à l'esprit : dans de tels cas, nous parlons de dépenses illégales des fonds du FSS en prestations pour les jours travaillés en arrêt de maladie. Pour ces jours, vous avez droit à un salaire et non à une allocation. Par ailleurs, par la suite, en cas de conflit, le salarié lésé pourra tenter de prouver auprès de l'inspection du travail ou du tribunal qu'il a travaillé en arrêt maladie et exiger le remboursement des jours travaillés.

Situation particulière : vous serez informé auprès de la Caisse d'Assurance Sociale qu'un travailleur externe à temps partiel part travailler pendant un arrêt maladie.

Il arrive que des travailleurs externes à temps partiel prennent un arrêt maladie sur un lieu de travail, mais continuent à travailler sur un autre. Et souvent, il n’y a aucune malhonnêteté là-dedans. Par exemple, une mère prend un congé de maladie pour son emploi principal afin de s'occuper de son enfant et s'occupe de lui pendant la journée. Et quand papa rentre du travail, il va travailler à temps partiel. Ou encore, un bras cassé empêche de travailler comme chauffeur dans votre emploi principal, mais ne vous empêche en aucun cas de travailler comme gardien à temps partiel.

NOUS DITES À L'EMPLOYÉ

Si vous contactez un médecin après avoir travaillé un quart de travailà la demande du patient, une fiche peut être délivrée dès le lendemain du jour de l’admission article 15 de l'ordonnance.

Lors du contrôle d'une entreprise qui a payé des arrêts maladie, la FSS compare son bulletin avec celui du deuxième employeur et conclut que le régime prescrit par le médecin traitant a été violé. Il réduit donc l'allocation à celle calculée sur la base du SMIC. clause 1 partie 1 art. 8 de la loi n° 255-FZ, annule la différence, impose des pénalités pour les arriérés apparus et, éventuellement, une amende.

C’est évidemment injuste. L'employeur ne sait pas que l'employé travaille ailleurs pendant son congé de maladie et il n'a pas le pouvoir d'obtenir cette information. Et il est obligé de payer le congé de maladie qui lui est présenté article 5 art. 13, paragraphe 3, partie 2, art. 4.1 de la loi n° 255-FZ. Malgré cela, il existe une ancienne décision de justice qui, après avoir examiné un cas similaire, a accepté une réduction des prestations dans une telle situation et avec le refus de l'employeur de compenser la différence. Résolution du Service fédéral antimonopole de l'Ukraine du 20 avril 2011 n° Ф09-1302/11-С2.

Si vous vous trouvez dans cette situation, vous pouvez tenter de contester le refus de prestations. Un argument est avancé ci-dessus : sans certificat médical, les prestations ne peuvent pas être réduites. En voici un autre. Lors de la présentation d'un arrêt de travail, le salarié est tenu d'informer l'employeur des circonstances affectant les conditions de prestation et le montant des prestations. p. 1, 2 heures 2 c. 4.3 de la loi n° 255-FZ. Si le salarié n'a pas rempli cette obligation, la Caisse d'assurance sociale a le droit de récupérer auprès du salarié le préjudice qui lui a été causé par le paiement des prestations et Partie 3 Art. 4.3 de la loi n° 255-FZ. Au moment où la fiche vous a été présentée, vous ne connaissiez pas et ne pouviez pas connaître ces faits que la Fondation a ensuite considérés comme une violation du régime.

Le seul cas de travail en arrêt maladie qui ne pose pas de problèmes est celui où seul le premier des jours indiqués sur le certificat d'incapacité de travail a été travaillé. Tout le monde comprend qu'un salarié peut se sentir mal et consulter un médecin après avoir terminé sa journée de travail. L'indemnité est alors due pour la période commençant au deuxième jour d'arrêt de travail.

Le licenciement d'un salarié pendant une période d'incapacité temporaire à l'initiative de l'employeur est illégal. Une exception est le cas de licenciement volontaire ou de liquidation de l'entreprise.

Si un salarié est malade, il ne peut être licencié pendant un arrêt maladie à l'initiative de l'entreprise. Cette disposition est inscrite dans la norme de l'article 81 du Code du travail dont le dernier alinéa dit : « Le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation des activités par un entrepreneur individuel) n’est pas autorisé pendant la période de son incapacité temporaire et pendant ses vacances. Ainsi, seule la cessation des activités de l’employeur peut devenir une base légale pour le licenciement d’un salarié pendant sa maladie à l’initiative de l’employeur.

Ainsi, afin de répondre à la question : « peuvent-ils être licenciés pour cause d'arrêt de travail », il est nécessaire de déterminer de qui émane l'initiative de licenciement. Dans les activités pratiques de nombreuses entreprises, il arrive souvent qu'un salarié présente une lettre de démission de sa propre initiative, mais pendant le délai de préavis de licenciement de deux semaines prévu par la loi, il tombe inopinément malade et part en arrêt maladie. Dans de tels cas, la question devient plus pertinente : est-il légal ou non de licencier un salarié pendant la période de son incapacité temporaire ?

De votre propre initiative - licenciement sans obstacles

Si un salarié dépose une demande dans laquelle il exprime le souhait de mettre fin à la relation de travail, alors son licenciement pendant un arrêt maladie est possible, puisque la rupture du contrat de travail est à l'initiative du salarié et non de l'employeur. Une solution similaire au problème s'applique également à la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties. Toutefois, si l'initiative de licenciement émane de l'employeur et que le salarié tombe malade le jour où le licenciement était prévu, celui-ci ne peut être effectué qu'après son rétablissement, puisque dans une telle situation le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est illégal. Après la sortie du salarié en congé de maladie, l'employeur est dans un premier temps tenu de remplir un certificat d'invalidité temporaire et seulement après cela, entamer la procédure de licenciement conformément à la procédure établie par la loi, à savoir :

• documenter le motif du licenciement ;
• émettre une ordonnance de licenciement ;
• conclure un règlement avec l'employé ;
• délivrer un cahier de travail le dernier jour de travail.

Cependant, il existe des situations où l'employeur exige que le salarié travaille avant son licenciement pendant une durée égale à la durée pendant laquelle il était en arrêt maladie. Il existe une explication du Service fédéral du travail et de l'emploi à ce sujet. La lettre explique que le salarié a le droit d'avertir l'employeur du prochain licenciement, aussi bien pendant la période de travail que pendant ses vacances ou en cas de maladie. Le jour du licenciement peut également tomber sur l'une des périodes précisées, y compris un éventuel licenciement le dernier jour d'arrêt maladie. Ainsi, si le délai de préavis de licenciement est de 14 jours, l'employeur doit licencier le jour indiqué dans la lettre de démission.

Que faire en cas de maladie prolongée d'un salarié

Dans la pratique, une situation peut survenir lorsqu'un salarié a présenté une lettre de démission de sa propre initiative, mais est tombé malade pendant le délai de préavis de deux semaines de licenciement. S'il revient d'un arrêt maladie avant le jour prévu du licenciement, aucun problème ne surviendra et le licenciement sera effectué le jour précisé dans la demande. Mais la situation peut évoluer différemment lorsqu'une personne n'a pas le temps de récupérer avant la fin des deux semaines spécifiées. Dans de telles circonstances, le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est effectué à la date indiquée dans la demande, l'employeur n'ayant pas le droit de la modifier sans l'accord du salarié. Dans ce cas, le congé de maladie est payé après rétablissement de la capacité de travail.

Selon la loi, lors du licenciement d'un salarié, l'employeur doit conclure un accord avec lui et lui délivrer un carnet de travail le dernier jour de travail demandé. Ainsi, dans une situation où un salarié tombe malade après avoir déposé une lettre de démission, mais ne la retire pas, l'organisation doit le payer le jour précisé dans la demande. Si, à la date d'échéance, le salarié ne vient pas recevoir le cahier de travail et le salaire, il doit être avisé par écrit de la nécessité de se présenter au cahier de travail ou autoriser son envoi par courrier. Après l'envoi du préavis, vous devez attendre que le salarié se rétablisse et le licencier officiellement, en effectuant un paiement et en délivrant les documents. Dans le même temps, le comptable a besoin de savoir s’il est nécessaire de payer l’arrêt de maladie clôturé après le licenciement du salarié.

Paiement des congés de maladie

Si au moment de l'ouverture de l'arrêt de maladie, la personne était officiellement un employé de l'organisation, alors son paiement doit être effectué de la manière générale, même si la clôture de l'arrêt de maladie intervient pendant la période où la relation de travail avec l'employé a déjà été terminé. Un autre point important est que, selon la loi, l'employeur est tenu de verser un congé de maladie à un salarié licencié pendant une certaine période. Un ancien salarié a le droit de payer un congé de maladie s'il a été délivré dans les 30 jours calendaires suivant la rupture du contrat de travail. Cependant, dans ce cas, il ne peut compter que sur 60 pour cent du salaire moyen.

Par conséquent, si un employé démissionnaire accorde après un certain temps un congé de maladie ouvert dans un délai de 30 jours à compter de la date du licenciement, l'organisation ne peut refuser de le payer. Un salarié a le droit de présenter un congé de maladie dans les six mois à compter de la date de sa guérison. Ainsi, même si le salarié tombe malade une semaine après son licenciement et qu'il bénéficie des prestations quelques mois plus tard, l'entreprise sera tenue d'effectuer le paiement si le délai de six mois prévu par la loi n'est pas expiré. Pour éviter les violations de la loi, chaque entreprise doit savoir comment se comporter dans de telles situations, même si cela arrive assez rarement.