Članak o zaposlenju prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Osnovni uslovi za zapošljavanje novog radnika - ispravna procedura registracije, uputstva korak po korak

Ostavite komentar 6,950

ST 68 Zakon o radu Ruske Federacije.

Prijem se ozvaničava naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naloga (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.

Nalog (uputstvo) poslodavca o prijemu u radni odnos saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).

Prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa pravilnikom o radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na radnu djelatnost zaposlenog i kolektivnim ugovorom.

Komentar na čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Naredba (uputstvo) formalizuje zapošljavanje osobe kod određenog poslodavca i jednostrani je pravni akt potonjeg. Međutim, pravnosnažna pravna činjenica je ugovor o radu koji je stupio na snagu.

Pravni značaj naredbe (uputstva) o zapošljavanju je da se na osnovu njega izvrši odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenika (vidi članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Dakle, zakonodavac posebno propisuje da sadržina naredbe (uputstva) mora biti u skladu sa uslovima ugovora o radu, a saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad.

2. Jedinstveni obrazac naredbe (uputstva) o zapošljavanju radnika odobren je Rezolucijom Državnog komiteta Ruske Federacije za statistiku od 5. januara 2004. br. 1.

3. S obzirom da se uslovi rada ne određuju samo neposrednim sporazumom stranaka, već i lokalnim pravnim aktima, zakon nalaže poslodavcu obavezu da ga, prilikom zapošljavanja, upozna sa internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji. , i drugi lokalni propisi koji se direktno odnose na radnu aktivnost zaposlenog, kolektivni ugovor.

Zakonom o radu nije utvrđena forma u kojoj poslodavac mora izvršiti obavezu koja mu je određena zakonom. U praksi postoje dve mogućnosti za upoznavanje zaposlenog sa ovim pravnim aktima: 1) spisak akata može biti sadržan u ugovoru o radu; 2) da se zaposleni upoznao sa navedenim pravnim aktima dokumentuje se posebnim dokumentom, potpisanim od strane zaposlenog i priloženim ugovoru o radu kao njegov deo.

Upoznavanje osobe koja zaključuje ugovor o radu za daljinski rad sa dokumentima predviđenim u dijelu 3 komentarisanog članka može se izvršiti razmjenom elektronskih dokumenata (vidi član 312.1 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Pravni značaj upoznavanja zaposlenog sa sistemom lokalnih propisa i kolektivnih ugovora koji su na snazi ​​u organizaciji poslodavca je da se zaposleni saglasi da radi pod uslovima utvrđenim ovim aktima. U suprotnom, strane sporazumno utvrđuju drugačije pravilo koje će predstavljati uslov ugovora o radu. Na primjer, čitanjem pravilnika o internom radu uz potpis, zaposleni daje saglasnost za rad u radno vrijeme i odmore koje je poslodavac odredio ovim pravilnikom; ako postoji potreba za uspostavljanjem drugačijeg režima rada i odmora, o tome će se strane dogovoriti kao uslov ugovora o radu, „obavezno za uključivanje u ugovor o radu“ (vidi).

4. Izdavanje naredbe (uputstva) o prijemu u radni odnos u skladu sa komentarisanim članom je obavezno za poslodavca.

Međutim, postoje slučajevi kada izdavanje takvog naloga (uputstva) nije potrebno. Takvi slučajevi uključuju: zapošljavanje kod poslodavca koji je fizičko lice koje nije samostalni preduzetnik; angažovanje rukovodioca organizacije, izabranog na funkciju na način utvrđen statutom organizacije. U potonjem slučaju u radnu knjižicu direktora vrši se upis u kojem se navodi datum i broj zapisnika sa sastanka članova (akcionara) koji su izabrali ovu osobu na funkciju.

Prijem se ozvaničava naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naloga (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.

Nalog (uputstvo) poslodavca o prijemu u radni odnos saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).

Prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa pravilnikom o radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na radnu djelatnost zaposlenog i kolektivnim ugovorom.

Komentar na čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Zaključivanje ugovora o radu prati objavljivanje od strane poslodavca naredbe (uputstva) koja odgovara uslovima ugovora o radu i saopštava zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada.

2. Poslodavac je takođe dužan da prethodno, uz potpis, upozna zaposlenog sa lokalnim propisima koji su na snazi ​​za ovog poslodavca koji se direktno odnose na radnu aktivnost zaposlenog.

Drugi komentar na član 68. Zakona o radu

1. Pisani oblik ugovora o radu nije jedini uslov za konkurisanje za posao. Poslodavac ozvaničava radni odnos izdavanjem naredbe (uputstva). To je akt poslodavca.

2. Trenutno postoji obrazac naredbe (uputstva) o prijemu radnika u radni odnos. Odobren je Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 6. aprila 2001. N 26.

Ispod je objedinjeni obrazac naredbe N T-1.

3. Podaci o prijemu u radni odnos upisuju se u radnu knjižicu zaposlenog sa naznakom naloga, njegovog broja, od kog datuma, mjeseca i godine.

4. Poslodavac je dužan da naredbu (instrukciju) o prijemu u radni odnos uz potpis objavi radniku u roku od tri dana predviđen Kodeksom od dana potpisivanja ugovora o radu.

Zaposleni ima pravo da zahteva uredno ovjerenu kopiju naredbe (uputstva) o prijemu u radni odnos.

Jedinstveni obrazac N T-1

Odobreno Rezolucijom

Goskomstat Rusije

od 04.06.2001. N 26

(narudžba)

o zapošljavanju radnika

———————————

Nije obezbeđeno.

5. U dijelu 3 čl. 68 Kodeksa navodi se da je poslodavac dužan da zaposlenog pri prijemu u radni odnos upozna sa internim propisima o radu koji su na snazi ​​u datoj organizaciji, drugim lokalnim propisima koji se odnose na radnu funkciju zaposlenog i kolektivnim ugovorom, ako on važi u organizaciju.

  • Poglavlje 7. KOLEKTIVNI UGOVORI I UGOVORI
  • Poglavlje 8. UČEŠĆE RADNIKA U UPRAVLJANJU ORGANIZACIJOM
  • Poglavlje 9. ODGOVORNOST STRANAKA SOCIJALNOG PARTNERSTVA
  • TREĆI DIO
  • ČETVRTI DIO
    • Odjeljak XII. OSOBINE PROPISA RADA ZA POSEBNE KATEGORIJE RADNIKA
      • Poglavlje 40. OPŠTE ODREDBE
      • Poglavlje 41. OSOBINE PROPISA RADA ZA ŽENE I OSOBE SA PORODIČNIM OBAVEZAMA
      • Poglavlje 42. OSOBINE PROPISA RADA RADNIKA MLADIH OD OSAMNAEST GODINA
      • Poglavlje 43. OSOBINE PROPISA RADA RUKOVODNIKA ORGANIZACIJE I ČLANOVA KOLEGIJNOG IZVRŠNOG ORGANIZACIJE
      • Poglavlje 44. OSOBINE PRAVILA O RADU ZA LICA KOJA RADE sa nepunim radnim vremenom
      • Poglavlje 45. OSOBINE PROPISA RADA RADNIKA KOJI SU ZAKLJUČILI UGOVOR O RADU DO DVA MJESECA
      • Poglavlje 46. OSOBINE UREĐENJA RADA RADNIKA ZAPOSLENIH NA SEZONSKIM POSLOVIMA
      • Poglavlje 47. OSOBINE PROPISA RADA ZA LICA KOJA RADE U Smjeni
      • Poglavlje 48. OSOBINE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH KOD POSLODAVCA - FIZIČNIH LICA
      • Poglavlje 48.1. KARAKTERISTIKE UREĐENJA RADA LICA KOJA RADE ZA POSLODAVCE - MALI POSLOVNI SUBJEKTI, KOJI SU KLASIFIKOVANI KAO MIKRO PREDUZEĆA (uveden Saveznim zakonom od 3. jula 2016. N 348-FZ)
      • Poglavlje 49. OSOBINE REGULACIJE RADA DOMAĆIH RADNIKA
      • Poglavlje 49.1. KARAKTERISTIKE PROPISA RADA ZA RADNIKE NA DALJINU (uveden Saveznim zakonom od 5. aprila 2013. N 60-FZ)
      • Poglavlje 50. KARAKTERISTIKE UREĐENJA RADA LICA KOJA RADE U REGIONIMA KRAJNJEG SJEVERA I RAVNOVREDNIM PODRUČJIMA (sa dopunama i dopunama Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. juna 2006.)
      • Poglavlje 50.1. KARAKTERISTIKE PROPISA RADA ZAPOSLENIKA KOJI SU STRANI DRŽAVLJANI ILI LICA APATRIDANSTVA (uvedena Saveznim zakonom od 1. decembra 2014. N 409-FZ)
      • Poglavlje 51. OSOBINE UREĐENJA RADA RADNIKA U SAOBRAĆAJU
      • Poglavlje 51.1. OSOBINE PROPISA RADA RADNIKA ZAPOSLENIH U PODZEMNIM RADOVIMA (uveden Saveznim zakonom od 30. novembra 2011. N 353-FZ)
      • Poglavlje 52. OSOBINE UREĐENJA RADA NASTAVNOG OSOBLJA
      • GLAVA 52.1. OSOBINE PROPISA RADA ISTRAŽIVAČA, RUKOVODITELJA NAUČNIH ORGANIZACIJA I NJIHOVIH ZAMJENIKA (uveden Saveznim zakonom od 22. decembra 2014. N 443-FZ)
      • Poglavlje 53.1. OSOBINE UREĐENJA RADA RADNIKA KOJE POSLODAVAC PRIVREMENO UPOŠTA DRUGA FIZIČKA ILI PRAVNA LICA PO UGOVORU O PRUŽANJU RADA ZA RADNIKE (OSOBLJE) (uveden Saveznim zakonom od 4.05.1010.)
      • Poglavlje 54. OSOBINE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH U VERSKIM ORGANIZACIJAMA
      • Poglavlje 54.1. OSOBINE PROPISA RADA SPORTISTA I TRENERA (uveden Federalnim zakonom br. 13-FZ od 28. februara 2008.)
      • Poglavlje 55. OSOBINE PROPISA RADA DRUGIH KATEGORIJA RADNIKA
  • PETI DIO
  • ŠESTI DIO

    • Član 68. Zakona o radu Ruske Federacije. Prijava zaposlenja

    //=ShareLine::widget()?>

    Prijem se ozvaničava naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naloga (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.

    Nalog (uputstvo) poslodavca o prijemu u radni odnos saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).

    (sa izmjenama i dopunama Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. juna 2006.)

    Prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan upoznati zaposlenog sa potpisom pravila pravilnik o internom radu, drugi lokalni propisi koji se neposredno odnose na radnu aktivnost zaposlenog i kolektivni ugovor.

    (Treći dio sa izmjenama i dopunama Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. juna 2006.)

    Koja su pravila za prijavu na posao po ugovoru o radu?

    Poslodavac je po zakonu dužan da službeno prijavi radnika na rad i zaključi ugovor o radu. Ugovor o radu je veoma važna garancija prava i za zaposlenog i za poslodavca. Zakon o radu utvrđuje određena pravila za prijavu za rad po ugovoru o radu. Zapošljavanje radnika na poziciju mora biti formalizovano naredbom. Nalog se izdaje na osnovu ugovora o radu, koji tada već mora biti zaključen. Ova naredba se mora dostaviti zaposlenom na potpis u roku od 3 dana od dana stupanja na posao. Prije potpisivanja ugovora o radu sa kompanijom, zaposlenik mora pročitati spisak dokumenata i obavezno ga potpisati nakon čitanja. To su interni akti organizacije, kolektivni ugovor, lokalni propisi koji se odnose na njen rad. Sam ugovor o radu mora da sadrži:

    • Puno ime i podaci o pasošu zaposlenog;
    • naziv organizacije poslodavca;
    • Puno ime i položaj predstavnika organizacije koja potpisuje ugovor;
    • PIB poslodavca.
    Prilikom konkurisanja za posao po osnovu ugovora o radu, zaposleni mora jasno razumeti uslove svog zaposlenja. Oni moraju biti opisani u ugovoru. Naziv mjesta rada (ako je potrebno, naziv strukturne jedinice), naznaka položaja, lista odgovornosti, uvjeta naknade, uvjeta obaveznog socijalnog osiguranja - sve to mora biti naznačeno u dokumentu. Treba napomenuti da ako je ugovor hitan, onda dokument mora nužno sadržavati datum ili naznačiti događaj koji je doveo do njegovog raskida. U suprotnom, smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

    Da li je određivanje probnog rada obavezno prilikom zapošljavanja?

    Ponekad ugovor o radu uključuje i dodatne uslove. Određivanje probnog roka spada u kategoriju dodatnih uslova i nije obavezno. Da li će se probni rad za zaposlenog uključiti u ugovor ili ne, odlučuje poslodavac. Ukupno, probni rok ne može biti duži od 3 mjeseca. Iako postoje posebni slučajevi kada se utvrđuje šestomjesečni probni rad. To je moguće prilikom zapošljavanja menadžera i glavnih računovođa organizacija, kao i njihovih zamjenika. Najčešće je poslodavac ograničen na određivanje probnog roka od 1 mjeseca. Odsustvo klauzule o probnom radu u ugovoru znači da je zaposlenik primljen bez ovog uslova. Posebni uslovi uključuju i klauzule o neotkrivanju komercijalne (državne) tajne, radnog vremena i odmora, naknade za rad na opasnim poslovima itd. Ove klauzule mogu, ali ne moraju biti sadržane u ugovoru.

    Da li je zakonito opomenuti zaposlenog koji nije upoznat sa opisom svog radnog mjesta zbog neispravnog obavljanja poslova?

    Izrada opisa posla nije obavezna za svakog poslodavca, iako je to prilično važan dokument koji definiše funkcije, odgovornosti i granice odgovornosti radnika.

    Ako organizacija odluči da koristi opis posla u svom radu i objavi ga kao poseban dokument, onda će to biti lokalni regulatorni akt.

    Poslodavac je, prilikom konkurisanja za posao po osnovu ugovora o radu, dužan da, i pre njegovog zaključenja, upozna budućeg zaposlenog sa lokalnim propisima koji se odnose na njegove radne obaveze. U ovom slučaju, zaposlenik potpisuje dokument, čime potvrđuje svoju svijest o pravilima rada u organizaciji.

    Nakon što se upozna sa pravilima radnog mjesta, moći će snositi disciplinsku odgovornost za njihovo kršenje ili nepoštivanje.

    U predmetu koji je predmet razmatranja, radniku je izrečena opomena zbog nepravilnog obavljanja dužnosti.

    Postoje tri moguća scenarija u zavisnosti od toga da li organizacija koristi opis posla i kako je formatiran:

    • Organizacija ne razvija opise poslova za zaposlene i ne koristi ih u svojim aktivnostima. Tada su sve obaveze radnika navedene u ugovoru o radu. U slučaju nepoštivanja, opomena će biti pravična.
    • Organizacija sastavlja opis posla kao aneks ugovora o radu. Zatim se, kao i sam sporazum, sastavlja u dva primjerka, zapečaćena i potpisana od strane službenog lica. Ako je zaposlenik potpisao takvu molbu, to znači da je upoznat sa svojim obavezama, a opomena je opet pravična.
    • Opis posla je formaliziran u posebnom dokumentu kao lokalni regulatorni akt organizacije. Zaposleni nije bio upoznat sa tim i nije potpisao relevantni dokument. Ili je bio upoznat sa tim nakon potpisivanja ugovora o radu, te je iskoristio svoje pravo da odbije da ga potpiše. U ovom slučaju, postojanje opisa posla koji proširuje odgovornosti zaposlenika može se smatrati promjenom uslova ugovora. I svaka promjena uslova ugovora mora se dodatno formalizirati. dogovor i red. Dakle, ako poslodavac prilikom zapošljavanja nije upoznao zaposlenog sa ovim lokalnim aktom, onda radnik može računati na sudsku zaštitu. U ovom slučaju, opomena se može smatrati nezakonitom.

    Ispada da je svrsishodnije da poslodavac sve obaveze zaposlenog navede u samom ugovoru, ili da mu direktno priloži opis posla.

    Izdavanjem opisa poslova kao posebnog dokumenta, poslodavac rizikuje pravne sporove.

    Ako je zaposleni u mogućnosti da dokaže da su tokom radnog odnosa prekršena pravila upoznavanja sa radnim obavezama, sud može stati na njegovu stranu. Tada će se sve kazne poslodavca u vezi sa nepravilnim obavljanjem svojih dužnosti od strane zaposlenika smatrati nezakonitim.

    Puni tekst čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima. Novo aktuelno izdanje sa dodacima za 2019. Pravni savjet o članu 68 Zakona o radu Ruske Federacije.

    Prijem se ozvaničava naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naloga (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.

    Nalog (uputstvo) poslodavca o prijemu u radni odnos saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).

    Prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa pravilnikom o radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na radnu djelatnost zaposlenog i kolektivnim ugovorom.

    Komentar na član 68 Zakona o radu Ruske Federacije

    1. Članom koji se komentariše reguliše se postupak prijema radnika u radni odnos.

    U skladu sa prvim delom komentarisanog člana, prijem radnika u radni odnos ozvaničava se naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. To znači da je primarno zaključivanje ugovora o radu u odnosu na nalog (uputstvo) poslodavca, odnosno prvo se sastavlja ugovor o radu, a zatim se izdaje nalog (uputstvo) o prijemu u radni odnos. U tom slučaju u nalogu (uputstvu) o prijemu u radni odnos mora biti naveden datum prijema radnika, koji odgovara datumu zaključenja ugovora o radu. Isto pravilo važi i za stvarni prijem zaposlenog na posao, odnosno, u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema, poslodavac je dužan da sa zaposlenim sklopi ugovor o radu, a tek nakon te prijave izda nalog (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos.

    Obrazac naredbe (uputstva) odobren je Rezolucijom Državnog komiteta Ruske Federacije za statistiku od 5. januara 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za računovodstvo rada i njegovo plaćanje“.

    Međutim, u skladu sa Informacijom Ministarstva finansija Rusije N PZ-10/2012 „O stupanju na snagu 1. januara 2013. Federalnog zakona od 6. decembra 2011. N 402-FZ „O računovodstvu“ od 1. januara , 2013, obrasci primarne računovodstvene isprave sadržani u albumima objedinjenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije, koji obuhvataju obrazac naloga (uputstva) o prijemu u radni odnos, nisu obavezni za upotrebu.

    Odobreni obrazac, kao i odredba 1. dijela komentarisanog članka, omogućava vam da formalizirate zapošljavanje zaposlenika i u obliku naloga i u obliku uputstva. Istovremeno, napominjemo da je naredba normativni pravni akt koji se odnosi na neodređeni broj lica, dok je naredba pojedinačni pravni akt (nenormativni) koji se odnosi na određeno lice ili određenu grupu lica. U praksi se najčešće zapošljavanje formalizira u obliku naloga, pri čemu smatramo da se zapošljavanje tiče samo jedne osobe ili više osoba, pa je po svojoj prirodi nenormativni (individualni) akt i Bilo bi ispravnije da se prijem radnika na rad formalizuje po nalogu.

    Osim toga, čl. 1. komentarisanog člana sadrži uslov da sadržina dokumenta o radu (naredbe (uputstva)) mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu. Na osnovu odobrenih obrazaca naloga (uputstva) za prijem u radni odnos, nalog (uputstvo) sadrži podatke kao što su prezime, ime, patronimija zaposlenog, naziv strukturne jedinice u kojoj će zaposleni raditi i tarifna stopa (plata). Ovi uslovi moraju biti u skladu sa informacijama i uslovima predviđenim ugovorom o radu kako bi se izbegle kontradiktornosti.

    2. U dijelu 2 komentarisanog člana definisan je period u kojem se radniku mora objaviti nalog (uputstvo) o prijemu u radni odnos. Ovaj rok je tri dana od dana stvarnog početka rada. Napominjemo da je u ovom slučaju savezni zakonodavac predvidio kalendarske dane prilikom izračunavanja perioda, jer u dijelu 2 komentarisanog člana nema posebnog pozivanja na radne dane.

    Dakle, od momenta stvarnog prijema radnika na rad, poslodavac je dužan da sa njim sastavi ugovor o radu u roku od tri radna dana, kao i da izda nalog (uputstvo) o prijemu u radni odnos i da ga saopšti zaposlenom u roku od tri naredna. dana.

    U vezi sa objavljivanjem naloga (uputstva) za prijem u radni odnos zaposlenom, u drugom delu komentarisanog člana utvrđen je poseban uslov da je takva objava dozvoljena uz potpis zaposlenog, što se u praksi, po pravilu, izražava u obrazac potvrde zaposlenog na nalogu (uputstvu) za prijem u radni odnos sa naznakom da se zaposleni upoznao sa naredbom (uputstvom), potpisom i datumom upoznavanja.

    Takođe, dio 2 komentarisanog člana sadrži zahtjev da se zaposlenom, na njegov zahtjev, izda uredno ovjerena kopija navedene naredbe (uputstva). Smatramo da zahtjev zaposleni može podnijeti i usmeno i pismeno, a kopija mora biti ovjerena u skladu sa opštim zahtjevima za kancelarijski rad i ovjeru kopija dokumenata u organizaciji (stavljanje pečata, potpis ovlaštenog lica). osoba itd.).

    3. Delom 3 komentarisanog člana poslodavcu je propisana obaveza upoznavanja zaposlenog sa pravilnikom o internom radu, drugim propisima o radu koji se neposredno odnose na rad zaposlenog i kolektivnim ugovorom. Takvo upoznavanje treba izvršiti prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu). Smatramo da je ovu klauzulu savezni zakonodavac uneo sa ciljem da se radniku pruži mogućnost da se, pre zaključenja ugovora o radu, informiše o uslovima svog budućeg rada i odluči da li će zbog zdravstvenih razloga lični i porodični okolnostima, on će moći da radi u takvim uslovima.

    Upoznavanje zaposlenog sa ovim dokumentima, po pravilu, izražava se u vidu predstavljanja navedenih pravnih akata na čitanje. Štaviše, prema dijelu 3 komentarisanog članka, takvo upoznavanje se vrši uz potpis zaposlenog. U slučaju saglasnosti sa odredbama sadržanim u navedenim dokumentima i spremnosti za sklapanje ugovora o radu uzimajući u obzir ove odredbe, zaposleni mora staviti svoj potpis na poseban list za upoznavanje sa navedenim aktima, odnosno na list za upoznavanje u vezi sa svaki pravni akt, ili na pravni akt u cjelini, ili potpisati ugovor o radu, u kojem se posebnom klauzulom navodi da je zaposleni upoznat sa internim propisima o radu, drugim propisima o radu koji se neposredno odnose na radnu djelatnost zaposlenog i kolektivnim sporazum.

    Još jedan komentar na čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije

    1. Naredba (uputstvo) formalizuje zapošljavanje osobe kod određenog poslodavca i jednostrani je pravni akt potonjeg. Međutim, pravnosnažna pravna činjenica je ugovor o radu koji je stupio na snagu.

    Pravni značaj naredbe (uputstva) o prijemu u radni odnos je u tome što se na osnovu njega vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog (vidi član 66. Zakona o radu i njegov komentar). Dakle, zakonodavac posebno propisuje da sadržina naredbe (uputstva) mora biti u skladu sa uslovima ugovora o radu, a saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad.

    2. Jedinstveni obrazac naredbe (uputstva) o zapošljavanju radnika odobren je Rezolucijom Državnog komiteta Ruske Federacije za statistiku od 5. januara 2004. br. 1.

    3. S obzirom da se uslovi rada ne određuju samo neposrednim sporazumom stranaka, već i lokalnim pravnim aktima, zakon nalaže poslodavcu obavezu da ga, prilikom zapošljavanja, upozna sa internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji. , i drugi lokalni propisi koji se direktno odnose na radnu aktivnost zaposlenog, kolektivni ugovor.

    Zakonom o radu nije utvrđena forma u kojoj poslodavac mora izvršiti obavezu koja mu je određena zakonom. U praksi postoje dve mogućnosti za upoznavanje zaposlenog sa ovim pravnim aktima: 1) spisak akata može biti sadržan u ugovoru o radu; 2) da se zaposleni upoznao sa navedenim pravnim aktima dokumentuje se posebnim dokumentom, potpisanim od strane zaposlenog i priloženim ugovoru o radu kao njegov deo.

    Upoznavanje osobe koja zaključuje ugovor o radu na daljinu sa dokumentima predviđenim u dijelu 3 komentarisanog člana može se izvršiti razmjenom elektronskih dokumenata (vidi član 312.1 Zakona o radu i njegov komentar).

    Pravni značaj upoznavanja zaposlenog sa sistemom lokalnih propisa i kolektivnih ugovora koji su na snazi ​​u organizaciji poslodavca je da se zaposleni saglasi da radi pod uslovima utvrđenim ovim aktima. U suprotnom, strane sporazumno utvrđuju drugačije pravilo koje će predstavljati uslov ugovora o radu. Na primjer, čitanjem pravilnika o internom radu uz potpis, zaposleni daje saglasnost za rad u radno vrijeme i odmore koje je poslodavac odredio ovim pravilnikom; ako postoji potreba za uspostavljanjem drugačijeg režima rada i odmora, to će se strane dogovoriti kao uslov ugovora o radu, „obavezno za uključivanje u ugovor o radu“ (vidi član 57. Zakona o radu i komentar na njega ).

    4. Izdavanje naredbe (uputstva) o prijemu u radni odnos u skladu sa komentarisanim članom je obavezno za poslodavca.

    Međutim, postoje slučajevi kada izdavanje takvog naloga (uputstva) nije potrebno. Takvi slučajevi uključuju: zapošljavanje kod poslodavca koji je fizičko lice koje nije samostalni preduzetnik; angažovanje rukovodioca organizacije, izabranog na funkciju na način utvrđen statutom organizacije. U potonjem slučaju u radnu knjižicu direktora vrši se upis u kojem se navodi datum i broj zapisnika sa sastanka članova (akcionara) koji su izabrali ovu osobu na funkciju.

    Konsultacije i komentari pravnika o članu 68 Zakona o radu Ruske Federacije

    Ako i dalje imate pitanja u vezi sa članom 68. Zakona o radu Ruske Federacije i želite biti sigurni u relevantnost dostavljenih informacija, možete se obratiti advokatima naše web stranice.

    Pitanje možete postaviti telefonom ili na web stranici. Inicijalne konsultacije se održavaju besplatno od 9:00 do 21:00 svakog dana po moskovskom vremenu. Pitanja zaprimljena od 21:00 do 9:00 sati bit će obrađena sljedećeg dana.

    Prirodna želja svakog tražitelja posla je službeno zaposlenje, uzimajući u obzir sve zahtjeve radnog zakonodavstva. U takvoj situaciji može računati na dobijanje socijalnog paketa i obračun radnog staža.

    Zaposlenje mora biti prijavljeno u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije

    Za kontrolu ispravnosti postupka potrebno je poznavanje prava i obaveza strana u radnoj saradnji. Zakon definiše proceduru, nijanse njenog izvršenja i daje listu potrebnih papira. Poznavajući odredbe pravnih akata, osoba razumije granice svojih prava i stoga mu je lakše zaštititi svoje interese. Dakle, zapošljavanje prema Zakonu o radu Ruske Federacije, šta je to?

    Redoslijed prijema na posao

    Zapošljavanje građanina bilo kojeg statusa vrši se u skladu sa pismenim nalogom rukovodioca privrednog subjekta.

    Dokument se izdaje u roku od tri dana od dana početka rada. Osnova za njegovu pripremu je prijava osobe sa zahtjevom za prijem u radni odnos. Nalog prikazuje pune informacije o prirodi radnog odnosa. Označava datum od kojeg je osoba dobila posao, svoju profesiju ili poziciju, radno vrijeme i platu. Naredbom se potvrđuje činjenica da je lice zaposleno. Njegov tekstualni dio mora biti sastavljen u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i usklađen sa odredbama ugovora o radu. Prisustvo kontradikcija je kršenje zakona.

    Zaposleni se mora upoznati sa nalogom, koji je ovjeren od strane poslodavca i pečata preduzeća, ako je to predviđeno internim propisima o kancelarijskom radu. Kopija dokumenta se daje zaposlenom, koji mora staviti svoj potpis na original, naznačujući prenos papira.

    Potpisivanje ugovora o radu

    Sljedeća faza formalizacije odnosa je sastavljanje i potpisivanje ugovora o radu. Dokument je sporazum između učesnika u radnoj saradnji, koji se nazivaju poslodavac i zaposleni. Ona odražava prava i obaveze stranaka.

    Rukovodilac privrednog subjekta dužan je izvršiti registraciju u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, obezbijediti zaposlenom posao, stvoriti uslove za njega pod kojima je moguće obavljati posao i platiti mu za rad. Zaposleni je dužan da poslove poslodavca obavlja u okviru opisa poslova, kao i da poštuje disciplinu i interne propise koje utvrđuje direktor.

    Da li je moguće odbiti sporazum o saradnji?

    Faktori koji ne utiču na profesionalnost radnika i obavljanje radnih funkcija ne mogu biti razlog za odbijanje zapošljavanja. Njihove kategorije uključuju spol, rasu, mjesto stanovanja, društveni i materijalni status.

    Odbijanje sastavljanja ugovora o radu razlog je da vratite svoja prava na sudu.

    Rukovodilac privrednog subjekta ne može odbiti da zaposli kandidate koji očekuju dodatak u porodici ili imaju malu djecu. On je dužan da ih prihvati po prelasku od drugih poslodavaca kada se prijave za zapošljavanje.

    Pročitajte također: Programi stažiranja za profesionalna zanimanja

    Registracija prema Zakonu o radu Ruske Federacije - kako je?

    Poslodavac ima rok od tri dana za sastavljanje ugovora o radu, koji počinje da se računa od prvog dana kada zaposleni ispuni svoje radne obaveze. Dokument je sastavljen u dva primjerka, namijenjen za prosljeđivanje svakoj strani u saradnji.

    Ako se lice dovodi na posao radi obavljanja određenog proizvodnog zadatka, tada se s njim zaključuje građanski ugovor. U ovoj perspektivi odnosa, poslodavac nije u obavezi da ga uključi u osoblje, da za njega vrši obavezne uplate i da daje beneficije u okviru socijalnog paketa. Njegove obaveze su striktno određene odredbama ugovora. Ova vrsta dokumenta ne bi trebalo da sadrži tumačenja iz ugovora o radu, jer će u spornoj situaciji izazvanoj potraživanjima zaposlenog, sud prekvalifikovati vrstu dokumentacije i obavezati poslodavca da licu obezbedi povlašćene beneficije koje su relevantne za punopravno zaposleno lice. -vremenski zaposleni.

    Nijanse

    Gotovo sva dokumentacija prilikom prijave za posao sastavlja se prema unaprijed pripremljenim šablonima. Iz tog razloga, aplikanti nemaju mogućnost da daju svoje prijedloge. Neizgovoreni nedostatak prava među građanima je zbog visoke stope nezaposlenosti, što potencijalnim zaposlenima ne dozvoljava da ponude svoje uslove saradnje.

    Razlika između ugovora o radu i građanskog ugovora

    Izuzeci od općih pravila uključuju kandidate za specijalnosti klasifikovane kao tražene, složene i deficitarne. Zanimanja kao što su menadžeri prodaje, mlinari, brusilice, zavarivači i rukovaoci složenim mašinama karakterišu brojne ponude poslova i nedostatak kvalifikovanih kandidata. Iz tog razloga, dobar stručnjak može zahtijevati prilagođavanje uslova saradnje bez rizika od odbijanja posla.

    Historija zapošljavanja

    Radna knjižica se izdaje petog dana rada zaposlenog. Sadrži podatke o datumima prijema i otpuštanja osobe i o nalozima na osnovu kojih se ti događaji sprovode. Dokument sadrži podatke o nazivu pozicije, razvoju u karijeri, nagradama i nazivu preduzeća u kojem zaposleni radi.

    Kome se izdaje?

    Radna knjižica se izdaje zaposlenima starijim od 16 godina. Za građane mlađe od ove godine ne može se otvoriti. Važno je napomenuti da osobe starije od 14 godina mogu biti zaposlene samo. Da biste to učinili, morate dobiti dozvolu od roditelja djeteta. Može se angažirati samo za obavljanje lakih poslova koji neće naštetiti zdravlju.

    Probacija

    Redoslijed prijema na posao

    Poslodavac ima pravo da odredi probni rok za kandidata. U takvoj situaciji, osoba će biti zaposlena na neodređeno vrijeme tek nakon izvršene provjere profesionalne podobnosti. Uprkos nedostatku znakova trajnosti u ovoj vrsti odnosa između stranaka, zaključivanje ugovora o radu je obavezno. Mora navesti da se na zaposlenog primenjuje probni rad, navesti njegovo trajanje, postupak i uslove pod kojima će kandidat biti primljen na neodređeno radno vreme.

    Tokom probnog rada, zaposleni mora obavljati profesionalne aktivnosti u okviru standardnih radnih obaveza.

    U procesu njihove implementacije podliježe internoj regulatornoj dokumentaciji i propisima o radu u preduzeću. Rad zaposlenog u ovom periodu mora biti plaćen prema unaprijed dogovorenim cijenama.

    © Copyright 2024, https://trans-klimat.ru