الحجج ضد إعادة تدريب عقد العمل المدني إلى عقد عمل. عقد شركة ذات مسؤولية محدودة كل ساعة مع رجل أعمال فردي، دون إمكانية إعادة التدريب على العمل؟ إعادة تأهيل عقد العمل إلى عقد عمل

يعد إبرام عقود القانون المدني (CLA) مع الموظفين بدلاً من عقود العمل ممارسة شائعة إلى حد ما في السنوات الأخيرة. خلال الأزمات، تسعى الشركات إلى توفير المال بأي وسيلة وأساليب، وأحيانًا ليست قانونية تمامًا. تحدث خبير ضرائب إلى BUKH.1S حول التهديد الذي تتعرض له المنظمات من تسجيل الموظفين بهذه الطريقة وما هو رأي المحاكم في هذا الشأن. ايجور كارمازين.

ما هي الضرائب التي يجب فرضها على مدفوعات المعدل التراكمي في عام 2017؟

1. يتم حساب أقساط التأمين (المادة 420 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، تدخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2017؛ حتى 2017 - البند 1 من المادة 7 من القانون رقم 212-FZ):

• بموجب عقود القانون المدني التي يكون موضوعها أداء العمل وتقديم الخدمات؛
• بموجب عقود حقوق النشر لصالح مؤلفي المصنفات؛
• بموجب اتفاقيات نقل الحق الحصري في الأعمال العلمية والأدبية والفنية واتفاقيات ترخيص النشر واتفاقيات الترخيص بشأن منح الحق في استخدام الأعمال العلمية والأدبية والفنية، بما في ذلك المكافآت المستحقة على المنظمات لإدارة الحقوق على أساس جماعي لصالح مؤلفي المصنفات بموجب الاتفاقيات المبرمة مع المستخدمين.

2. لا يتم تحصيل أقساط التأمين في عام 2017 (المادة 420 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، تدخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2017؛ حتى عام 2017 - البند 3 من المادة 7 من القانون رقم 212-FZ):

• للمدفوعات بموجب برنامج العمل المشترك، وموضوعها هو نقل الملكية أو حقوق الملكية الأخرى للملكية؛
• بموجب العقود المتعلقة بنقل الممتلكات للاستخدام.

3. يتم فرض أقساط التأمين على الإصابات إذا تم تضمين هذا الشرط في برنامج العمل العالمي (المادة 5 من قانون 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ).

4. لا يتم تحصيل اشتراكات التأمين الاجتماعي الإلزامي فيما يتعلق بالإعاقة المؤقتة والأمومة (البند 2، الجزء 3، المادة 9 من القانون رقم 212-FZ؛ منذ عام 2017 - البند 2، الجزء 3، المادة 422 من قانون الضرائب الاتحاد الروسي).

5. يتم خصم ضريبة الدخل الشخصي من أي مدفوعات لجميع المعدل التراكمي (البند الفرعي 6، البند 1، المادة 208 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، والمادة 226 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). من المستحيل تحويل مسؤولية حساب ودفع ضريبة الدخل الشخصي إلى المقاول بموجب برنامج العمل العالمي.

6. يتم فرض مساهمات تأمين المعاش الإلزامي على جميع المدفوعات لجميع برنامج العمل العالمي (البند 1، المادة 7 من القانون رقم 167-FZ؛ منذ عام 2017 - المادة 420 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

من القانون المدني إلى قانون العمل

دعونا لا نكذب: إن توظيف موظفين دائمين بموجب برنامج العمل العالمي أمر مغرٍ للغاية بالنسبة لصاحب العمل. لا يحتاج هذا الموظف إلى تزويده بضمانات العمل والاجتماعية (إجازة مدفوعة الأجر، إجازة مرضية)، ولا يمكن دفع الأجور بانتظام، ولكن عند الانتهاء من العمل. و- الكرز على الكعكة - مبالغ المكافآت التي يتم دفعها بموجب برنامج العمل العالمي (اتفاقية المقاول، عقد الخدمات المدفوعة) لا تخضع لاشتراكات التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بالعجز المؤقت والأمومة. حتى عام 2017، تم تحديد هذه القاعدة بموجب البند 3 من المادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ "بشأن مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي وصندوق التأمين الاجتماعي والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي" صندوق التأمين"، منذ عام 2017، بعد نقل إدارة أقساط التأمين إلى دائرة الضرائب الفيدرالية - البند 2. 3 المادة 422 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي.

وبطبيعة الحال، في أي فرصة مناسبة، سيحاول المسؤولون إعادة تصنيف المعدل التراكمي إلى عقد عمل. وفقًا للمادة 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن لصاحب العمل نفسه إعادة تأهيل العقد بالاتفاق مع المقاول، وكذلك من قبل المحكمة بناءً على طلب المقاول. إعادة التأهيل ممكنة أيضًا بقرار من المحكمة بناءً على المستندات الواردة من الهيئة المعتمدة. في السابق، كانت هذه الهيئات تشمل صندوق التأمين الاجتماعي ومفتشية العمل الحكومية، ومن عام 2017 ستتم إضافة دائرة الضرائب الفيدرالية، والتي ستكون قادرة على التحقق من العلاقات التي نشأت بعد عام 2017.

ومع ذلك، فإن العديد من المتقدمين، الذين يتحدون إعادة صياغة عقود الخدمة الثابتة الساتلية، يشيرون إلى أن الصندوق لا يتمتع بمثل هذه الصلاحيات وليس له الحق في التدخل في الأنشطة الاقتصادية للمنظمات.

ومع ذلك، فإن المحاكم تأخذ وجهة نظر معاكسة. على سبيل المثال، في قرار محكمة الاستئناف السابعة عشرة للتحكيم بتاريخ 26 أكتوبر 2016 رقم 17AP-14089/2016-AK، يوضح القضاة أن المادة FSS. 11 من القانون الاتحادي "بشأن أساسيات التأمين الاجتماعي الإلزامي" بتاريخ 16 يوليو 1999 N 165-FZ له الحق في التحقق من المستندات المتعلقة بمحاسبة ونقل اشتراكات التأمين، وكذلك المستندات المتعلقة بدفع التأمين تغطية. يتحقق الصندوق من صحة حساب ودفع أقساط التأمين، وكذلك المستندات التي يتم على أساسها الدفع أو ينبغي سدادها. وعليه فإن الصندوق مخول بفحص العقود المدنية وتقييمها. بما في ذلك من حيث تأهيل العلاقات.

دعونا نلاحظ أن إعادة تصنيف اتفاقيات القانون المدني إلى عقود عمل ليس بالأمر غير المألوف كما يبدو. يمكن أن يعاني من هذا كل من "المتهربين" من دفع الاشتراكات والمنظمات ذات الضمير الحي. ببساطة لأن نصوص الاتفاقيات التي تبرمها ليست واضحة وتثير شكوكًا غير ضرورية من جانب شركات التأمين.

علاوة على ذلك، من المستحيل في بعض الأحيان الطعن في القرار المتعلق بتقدير الاشتراكات الإضافية على أساس إعادة التأهيل حتى على مستوى السلطات القضائية العليا. والحقيقة هي أن جميع الشكوك غير القابلة للإزالة عندما تنظر المحكمة في النزاعات حول الاعتراف بعلاقات العمل الناشئة على أساس القانون المدني يتم تفسيرها لصالح وجود علاقات العمل (المادة 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .

أحد أحدث القرارات المماثلة التي تم اتخاذها لصالح FSS هو حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 10 أكتوبر 2016 رقم 309-KG16-12092. قررت المحكمة العليا للاتحاد الروسي أن العقود المبرمة بين الشركة المتقدمة والأفراد تم وضعها لأداء عمل ليس ذو طبيعة لمرة واحدة، بل ذو طبيعة دائمة. لا يقتصر الأمر على افتقارهم إلى نطاق عمل محدد طوال مدة الاتفاقيات فحسب، بل تطورت أيضًا طبيعة مستمرة وطويلة الأمد للعلاقة بين أطراف الاتفاقية، حيث تم إبرام الاتفاقيات بشكل دوري مع نفس الأشخاص من أجل عدة سنوات. كما قامت الشركة بتزويد فناني الأداء بالمخزون والمعدات المناسبة. يتطلب العمل المنجز منصبًا أو مهنة معينة. وكان الأجر مضموناً بمبلغ معين، وكانت الجمعية تدفع ثمن العمل على أساس شهري.

وتشير هذه الظروف، بحسب القضاة، إلى أن المدفوعات بموجب العقود المتنازع عليها كانت شكلاً خفيًا من أشكال الأجر. مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن الشركة قللت بشكل غير قانوني من تقدير القاعدة الخاضعة للضريبة عند حساب أقساط التأمين لمبالغ المكافآت المدفوعة لهؤلاء الأشخاص.

ما الفرق بين المعدل التراكمي وعقد العمل؟

سيتم تحديد مسألة ما إذا كانت الشركة ستتحمل المسؤولية بناءً على نتائج تحليل الاتفاقية المبرمة بين الطرفين. تعتمد العواقب التي تنشأ فيما يتعلق بهذا على الطبيعة القانونية للاتفاقيات المبرمة بين حامل البوليصة والفرد. على وجه الخصوص، ظهور الالتزام بدفع الاشتراكات.

وفي الوقت نفسه، فإن اسم العقد في حد ذاته ليس أساسًا لإثبات حقيقة ظهور علاقة عمل، أو للإعفاء من الالتزام بدفع أقساط التأمين. بادئ ذي بدء، ستقوم المحكمة بفحص المعدل التراكمي بحثًا عن علامات عقد العمل. عندما يتم تحديد مجملها، سيتخذ القضاة قرارًا إيجابيًا لصالح FSS. وبخلاف ذلك، سيتم اعتبار قرار تجميع المساهمات الإضافية غير قانوني ولا أساس له من الصحة (على سبيل المثال، راجع قرار إدارة منطقة شمال القوقاز بتاريخ 22 أغسطس 2016 رقم A32-36800/2015).

إذن، ما الفرق بين عقد العمل والمعدل التراكمي؟

عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف، والذي بموجبه يتعهد الأول بتزويد الأخير بالعمل في وظيفة وظيفية محددة، وتوفير ظروف العمل ودفع الأجور بالكامل. في هذه الحالة، يجب على الموظف أداء الوظيفة شخصيًا والامتثال للوائح العمل الداخلية (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

العقد المدني هو اتفاق بين شخصين أو أكثر لإنشاء أو تغيير أو إنهاء الحقوق والالتزامات المدنية. يتم تحديد شروط هذه الاتفاقية وفقًا لتقدير الأطراف (المادة 420 من القانون المدني للاتحاد الروسي). يتم تنظيم السمات المميزة لعقد العمل بموجب المواد 15 و16 و56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تنظيم العقود والخدمات المدفوعة بموجب المادتين 702 و 779 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

من أهم سمات علاقات العمل هي الأجور (وليس الأجر، حسب المعدل التراكمي). الراتب هو مكافأة مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيده وكميته وجودته وظروف العمل المنجز (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يتم دفعها مقابل النتيجة، ولكن مقابل عملية عمل معينة، والتي يتم توزيعها بمرور الوقت وفقًا لنظام وقت العمل ووقت الراحة المحدد للموظف. يتم سداد المدفوعات في إطار علاقات العمل كل نصف شهر على الأقل، في اليوم الذي تحدده لوائح العمل الداخلية وعقد العمل (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند إعداد GAP، من المهم أن يأخذ العميل في الاعتبار ميزات العقود المذكورة أعلاه وعدم السماح بإدراج الشروط المتأصلة في طبيعة عقد العمل في نصه. على سبيل المثال، لا ينبغي أن يحتوي برنامج العمل العالمي على شروط تلزم المقاول بالامتثال للنظام المعمول به في المؤسسة ويتحمل المسؤولية التأديبية عن انتهاكه. وهذا، كما أشرنا أعلاه، هو سمة مميزة لعقد العمل. إذا تم تضمين هذا الشرط في برنامج العمل العالمي، فإن الاتفاقية تكتسب ميزات عقد العمل. وهذا محفوف بالمخاطر.

الممارسة القضائية بشأن إعادة تدريب GPD في العمل

في الممارسة القضائية بشأن مسألة إعادة تصنيف عقود الحقوق المدنية إلى عقود عمل، ظهرت عدة اتجاهات مستقرة إلى حد ما.

1. إن السمات الفردية لعقود العمل في القانون المدني لا تشير في حد ذاتها إلى نشوء علاقة عمل بين الطرفين.

تم لفت انتباه إدارة منطقة موسكو إلى هذا الظرف في القرار رقم A40-50783/2014 بتاريخ 28 يناير 2015.

ومن خلال فرض أقساط التأمين على المؤسسة، أشارت هيئة الخدمات المالية إلى أن علاقات غير عادية بالنسبة لاتفاق العمل المشترك قد تطورت بين طرفي الاتفاق المتنازع عليه. وهكذا، تم إعادة التفاوض على العقد المثير للجدل عدة مرات مع نفس المقاول.

واعترفت المحكمة بأن قرار فرض الرسوم وتحميل الشركة المسؤولية لا أساس له من الصحة. وأشار القضاة إلى أن الإبرام المنهجي لاتفاقية تقديم الخدمات مع نفس الشخص لا يؤكد بعد حقيقة علاقة العمل، لأنه وفقا للمادة 421 من القانون المدني للاتحاد الروسي، المواطنون والكيانات القانونية لهم الحرية في إبرام اتفاقية وتحديد شروطها، بما في ذلك جزء من مدة العقد.

بالإضافة إلى ذلك، لاحظت المحكمة أنه في الحالات التي يتم فيها دفع الأجر بموجب العقد بمبلغ أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون، لا توجد أسباب على الإطلاق للاعتراف بالمعاملات المتنازع عليها كعقود عمل.

2. تحديد مكان العمل في العقد وتزويد المقاول بظروف العمل (المعدات والوسائل اللازمة) لا يسمح بالاعتراف بالعقد كعقد عمل فقط على هذه الأسس.

ولفتت محكمة التحكيم في منطقة نوفوسيبيرسك الانتباه إلى ذلك في قرارها الصادر بتاريخ 10 نوفمبر 2016 رقم A45-19133/2016.

كانت القضية تتعلق بخدمات التنظيف - حيث قام فناني الأداء بتنظيف مقر العميل. وأشارت المحكمة إلى أن العقود حددت مكان أداء العمل كشرط أساسي، حيث أن موضوع العقد يتعلق بتنظيف أماكن معينة على أراضي العميل. وفي الوقت نفسه، لم يتم تحديد مكان عمل المؤدي، لأنه بسبب تفاصيل العلاقات القانونية المدنية، لا يتوقع وجوده.

واعتبر القضاة أن توفير المعدات ومنتجات التنظيف للمقاول ليس علامة على علاقات العمل، ولكنه يرجع إلى حقيقة أن الأفراد الذين يؤدون عملاً بموجب العقد لا يقومون بأنشطة ريادة الأعمال في أماكن التنظيف. في هذا الصدد، ليس لديهم الحاجة إلى الحصول باستمرار على منتجات ومعدات التنظيف اللازمة. ومن خلال فهم ذلك، يضمن العميل شراء الأموال اللازمة للوفاء بالعقد.

نتيجة لذلك، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن العلامات التي أطلق عليها FSS لا يمكن أن تشير إلى وجود علاقات عمل مع الأفراد، حيث لم يتم تسميتهم على هذا النحو في تشريعات العمل (المادتان 15 و 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ) ولكن تظهر فقط تفاصيل أداء العمل وفقًا للعقود المدنية المبرمة.

3. كما أن مدة برنامج العمل المشترك ليست أساسًا لإعادة تصنيف العقد كعقد عمل وتحصيل أقساط تأمين إضافية.

تم التوصل إلى هذا الاستنتاج من قبل AC للمنطقة الشمالية الغربية في القرار رقم A66-6005/2014 بتاريخ 16 مارس 2015.

ورأت المحكمة أن العقود المتنازع عليها لم تتضمن شروطًا تلزم فناني الأداء بمراعاة جدول معين للعمل والراحة، أو الانصياع لأوامر المجتمع. وفقًا للعقود، لم تكن أي وظيفة عمل محددة هي مسؤولية الفرد، بل عمل محدد يشير إلى نطاقه والإجراءات التي يجب على المقاول القيام بها بناءً على تعليمات المدعى عليه. كما افتقرت الاتفاقيات إلى أحكام بشأن المسؤولية التأديبية عن الأداء غير السليم للواجبات بموجبها. ولم يتبين من مواد القضية أن الأشخاص الذين يقدمون الخدمات المتنازع عليها للشركة كانوا على دراية بأنظمة العمل الداخلية وأدوا العمل وفقًا لجدول العمل الذي حددته الشركة.

وفي هذا الصدد، أقرت المحكمة بأن قرار FSS بتحميل الشركة المسؤولية لا يتوافق مع القانون. وفي الوقت نفسه، أكدت المحكمة أن الطبيعة الطويلة الأجل للعلاقات القانونية المتنازع عليها لا تغير طبيعة العقود المدنية، ولا تشكل دليلاً لا جدال فيه على وجود علاقات عمل.

4. إذا كان المعدل التراكمي لا يحتوي على واحد أو اثنين، بل مجموعة كاملة من الشروط المميزة لعقد العمل، فمن المرجح أن يتم إعادة تصنيف المعدل التراكمي.

تم التوصل إلى هذا الاستنتاج من قبل AC لمنطقة شمال القوقاز في القرار رقم A32-17466/2014 بتاريخ 29 مايو 2015.

وجدت المحكمة أنه في إطار العقد المتنازع عليه، تم تنفيذ عمل من نوع معين، وهو أمر منهجي بطبيعته، وليس مهام لمرة واحدة. ينص العقد على قيام الموظفين بأداء وظيفة عمل تتعلق بأنشطة الإنتاج المنتظمة للشركة (كانت عملية العمل نفسها، وليس النتيجة المحققة، مهمة لأطراف العقد). أبرمت العقود لفترة طويلة أو لم يتم تحديد مدة العقود؛ وكان العمل المنجز ذا طبيعة طويلة الأجل. قامت الشركة نفسها بتزويد العمال بظروف عمل مناسبة وتمارس سيطرة مستمرة. وفي الوقت نفسه، تم إبرام العقود مع أشخاص يعملون بدوام كامل في الشركة ويؤدون واجبات وفقًا لجدول التوظيف في الشركة، في مهنة وتخصص معين. نصت العقود المثيرة للجدل على الأسعار والمكافآت بناءً على نتائج العمل، وحددت مؤشرات الأداء الرئيسية. تم الدفع وفقًا لبرنامج العمل العالمي في أقرب يوم لدفع الأجور في الشركة وتم أخذه في الاعتبار في دفتر الأستاذ العام للشركة في الحساب 70 "التسويات مع الموظفين مقابل الأجور". علاوة على ذلك، تم الدفع بغض النظر عن اكتمال العمل وتوقيع شهادة الإنجاز.

وفي هذا الصدد، أدرك القضاة أننا، في جوهرها، لا نتحدث عن المعدل التراكمي، ولكن على وجه التحديد عن عقود العمل. واستنادًا إلى التقييم التراكمي للأدلة المقدمة، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن قرار صندوق التأمين الاجتماعي بفرض أقساط تأمين إضافية على الشركة كان قانونيًا.

كابوس صاحب العمل: الاعتراف بالمعدل التراكمي كعمل

لذلك، إذا كان العقد بين الموظف وصاحب العمل لا يحتوي على ميزات واحدة، بل مجموعة كاملة من ميزات عقد العمل، ويجوز للمحاكم أن تعترف بالعلاقات القائمة في إطار القانون المدني كعلاقات عمل.

إذا حققت FSS في المحكمة الاعتراف ببرنامج العمل العالمي كعقد عمل، فستكون المؤسسة مسؤولة عن التقليل من القاعدة الخاضعة لمساهمات التأمين. سيتم محاسبته بالإضافة إلى ذلك على كل من المساهمات نفسها والعقوبات. عادة، وفقا للمادة 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، سيتم تجميع المساهمات طوال فترة العمل بموجب GAP، وليس من لحظة الاعتراف بها كعقد عمل.

يمكن لهذا التحول في الأحداث أيضًا تنشيط العمال أنفسهم. كما يمكنهم من خلال المحكمة مطالبة صاحب العمل بالتعويض عن جميع الإجازات غير المستخدمة والعمل الإضافي وكذلك استرداد الأموال منه للتعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن التأخر في دفع هذه المبالغ (المادة 236 من قانون العمل) الاتحاد الروسي).

من بين أمور أخرى، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً إدارياً عن التهرب من إبرام عقد العمل وإبرام عقد مدني ينظم علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل. دعونا نذكرك أنه وفقًا للجزء 4 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، فإن مثل هذا الانتهاك يهدد إدارة المؤسسة بغرامة قدرها 10 إلى 20 ألف روبل، وللكيانات القانونية أنفسهم - من 50 إلى 100 ألف روبل.

ولتجنب كل هذه العواقب، ينبغي أن يؤخذ إعداد خطة العمل المشتركة على محمل الجد قدر الإمكان. ويجب ألا يتضمن نصه شروطًا من شأنها أن تجذب اهتمامًا غير ضروري من المفتشين الذين تمثلهم الخدمة الثابتة الساتلية. من أجل أن تكون في الجانب الآمن، سيكون من الجيد للشركات أيضًا إجراء فحص قانوني لـ GPDs الحالية لتحديد ما إذا كانت هناك أي نقاط مساومة فيها.

أوراق الغش الخاصة بالمقال لقراء BUKH.1S (تنزيل واستخدام!):

مما لا شك فيه أن هناك مواقف يكون من المناسب فيها إبرام عقود ذات طبيعة مدنية بدلاً من عقود العمل مع فناني العمل. ولكن في الممارسة العملية، لا تزال المحاولات غير القانونية لإخفاء علاقات العمل واستبدال عقود العمل بعقود مدنية "غير ملزمة" شائعة جدًا. أذكرك أنه إذا تم اكتشاف بديل (ويمكن أن يحدث هذا إذا ذهب "الموظف" إلى المحكمة)، فمن المرجح أن يتم الاعتراف بالعقد المدني في المحكمة كعقد عمل. لذلك، من المهم جدًا التمييز بين هذه العقود والفهم بوضوح تحت أي ظروف يجب إبرام عقد العمل، ومتى يكون من الممكن إبرام عقد مدني.

عقد العمل هو في جوهره اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن تنظيم العلاقات المتعلقة باستخدام العمالة المستأجرة. ومع ذلك، تختلف هذه الاتفاقية بشكل كبير عن العقود المدنية، بما في ذلك تلك التي يكون موضوعها أيضًا أداء أعمال معينة (على سبيل المثال، اتفاقيات العقود والخدمات المدفوعة وما إلى ذلك).

في تنظيم علاقات العمل، يكون مبدأ حرية التعاقد محدودًا أكثر بكثير مما هو عليه في علاقات القانون المدني. ويرجع ذلك إلى الحاجة إلى الحماية القانونية للطرف الأضعف اقتصاديًا في العقد - الموظف. في هذا الصدد، يمكن لأحكام عقد العمل توسيع الحقوق والضمانات الاجتماعية للموظف المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، ولكن لا يمكنها تقييدها.

وفي الوقت نفسه، هناك ممارسة شريرة تتمثل في جذب الموظفين المعينين ليس على أساس عقود العمل، ولكن بموجب اتفاقية القانون المدني. وهذا يسمح لصاحب العمل "بالادخار" بشكل كبير: لا تدفع أجر الإجازة، ولا تدفع أجر العمل الإضافي، ولا تعوض عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة، ولا تدفع تعويضًا نقديًا عن جميع الإجازات غير المستخدمة عند انتهاء العقد، وتجنب المدفوعات الإلزامية عند الفصل لأسباب معينة منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وما إلى ذلك.

ومع ذلك، في بعض الحالات يكون من المناسب والقانوني استخدام العقد المدني.

على سبيل المثال، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية إبرام عقد عمل محدد المدة للعمل الذي يتجاوز نطاق الأنشطة العادية لصاحب العمل (إعادة البناء والتركيب والتكليف وغيرها من الأعمال) (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، في هذه الحالة، من الممكن تمامًا إبرام عقد مدني.

وفي هذه الحالة بالطبع ستختلف طرق أداء العمل ودفع أجر العمل في الحالتين الأولى والثانية وهو ما سنتحدث عنه فيما يلي. في مثل هذه الحالات، يجب أن تكون حذرا للغاية عند اختيار العقد، لأن الأخطاء يمكن أن تؤدي إلى "تكاليف" كبيرة.

نحن نبحث عن موظف المستودع. وينبغي أن تشمل مسؤولياته العمل مع عناصر المخزون. واقترح المرشح أنه بدلاً من إبرام عقد عمل، يجب علينا إبرام عقد مدني معه. بدأ المدير في النظر بجدية في خيار التصميم هذا: لقد تشاور مع محامٍ ويعتقد أن المنظمة أكثر ربحية لإبرام اتفاقية لتوفير الخدمات المدفوعة، لأنه بموجب عقد مدني سيكون مثل هذا "الموظف" مسؤولاً عن الأضرار الناجمة بالكامل. أخبرني، هل هذا صحيح، وما الذي نخاطر به من خلال إبرام عقد مدني مع "صاحب المتجر"؟

بادئ ذي بدء، نذكرك أن الاتفاقيات المتعلقة بالمسؤولية المالية الكاملة، أي تعويض صاحب العمل عن الأضرار الناجمة بالكامل عن النقص في الممتلكات الموكلة للموظفين، لا يمكن إبرامها إلا مع الموظفين الذين بلغوا سن الثامنة عشرة وبشكل مباشر خدمة أو استخدام القيم النقدية أو السلعية أو غيرها من الممتلكات (المادة 244 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وافق قرار وزارة العمل في روسيا بتاريخ 31 ديسمبر 2002 رقم 85 على قائمة الوظائف والأعمال التي تم استبدالها أو تنفيذها من قبل الموظفين الذين يمكن لصاحب العمل أن يبرم معهم اتفاقيات مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الفردية الكاملة عن النقص في الممتلكات الموكلة (فيما يلي (يشار إليها بقائمة المناصب والأشغال)، وقائمة الأعمال، التي قد يؤدي تنفيذها إلى تقديم المسؤولية المالية الجماعية الكاملة (الفريق) عن النقص في الممتلكات الموكلة إلى الموظفين.

إذا لم تكن المهنة أو الوظيفة المقابلة مدرجة في القوائم المحددة، فلا يجوز إبرام اتفاق مع هذا الموظف بشأن المسؤولية المالية الكاملة. كما هو معروف، في هذه الحالة، لا يمكن لصاحب العمل الاعتماد إلا على التعويض عن الأضرار بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bأرباح الموظف (المادة 241 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وفقط إذا أثبت ذنبه (بموجب اتفاق بشأن المسؤولية المالية كاملة، بل على العكس يجب على الموظف إثبات براءته).

إذا تم إبرام عقد قانون مدني، فسيتم التعويض عن الخسائر بالكامل، أي ليس فقط الأضرار الحقيقية، ولكن أيضًا الأرباح المفقودة (الدخل المفقود) (المادة 15 من القانون المدني للاتحاد الروسي؛ يشار إليها فيما يلي باسم القانون المدني قانون الاتحاد الروسي).

من ناحية أخرى، إذا أساء صاحب العمل حقه وأبرم عقدًا مدنيًا لتجنب تزويد الموظف بالحقوق والضمانات الاجتماعية المنصوص عليها في تشريعات العمل، يجوز للمحكمة تطبيق قاعدة المادة. 11 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ووفقاً لهذا الحكم، إذا ثبت في المحكمة أن العقد المدني ينظم فعلياً علاقات العمل، فإن أحكام تشريعات العمل تنطبق على هذه العلاقات. في هذه الحالة، اتضح أنه لم يتم إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة مع الموظف، على الرغم من أن صاحب العمل أتيحت له الفرصة للقيام بذلك، وسوف ترفض المحكمة التعويض عن الضرر الفعلي بالكامل.

وأصبح وضع مماثل موضوع النظر في المحكمة.

رفعت SPK Kolkhoz-Plemzavod دعوى قضائية ضد B. للحصول على تعويض عن الأضرار التي سببها الموظف أثناء أداء واجباته الوظيفية. عمل كراعي كبير في اللواء؛ وتم إبرام عقد معه، تولى بموجبه ب. مسؤولية سلامة الأصول المادية المقبولة، بما في ذلك 819 رأسًا من الأغنام. وبالمعاينة تبين أن ب. يعاني من نقص في الأغنام بكمية 109 رؤوس، مما أدى إلى حدوث أضرار بالمزرعة بمبلغ 109 رؤوس.<...>فرك. بموجب العقد، يتحمل B. المسؤولية المالية الكاملة عن جميع الأصول المادية المقبولة بموجب القانون. وفي حالة فقدان الأغنام، يلتزم بتعويض المدعي عن العدد الفعلي للحيوانات المفقودة أو دفع مبلغ من المال يساوي قيمتها السوقية.

واستنادًا إلى تحليل مسؤوليات عمل "ب" وطبيعة أجره (تضمنت القضية شهادة بمتوسط ​​دخله الشهري مقدمة من المدعي)، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن هناك علاقة عمل بين الطرفين على أساس بناءً على اتفاق بين الموظف ب. ومزرعة SPK الجماعية لصاحب العمل - مزرعة تربية بشأن الأداء الشخصي للموظف لوظائف العمل مقابل الأجر، وخضوع الموظف للوائح الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المناسبة.

في الحالات التي أثبتت فيها المحكمة أن اتفاقية القانون المدني تنظم فعليًا علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل، يتم تطبيق أحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على معايير قانون العمل على هذه العلاقات.

وفقا للفن. 238 و 241 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم الموظف بتعويض صاحب العمل عن الأضرار الفعلية المباشرة التي لحقت به. يتحمل الموظف المسؤولية المالية عن الأضرار الناجمة في حدود متوسط ​​دخله الشهري، ما لم ينص التشريع الحالي على خلاف ذلك. يتم سرد حالات المسؤولية المالية الكاملة في الفن. 243 قانون العمل في الاتحاد الروسي. لم يقدم المدعي دليلاً على أنه وفقًا للحالات المذكورة في هذه المقالة، يجب أن يتحمل B. المسؤولية المالية بالكامل عن الأضرار التي سببتها SPK للمزرعة الجماعية ونبات التربية.

وجدت المحكمة أن المدعي لم يبرم اتفاقًا بشأن المسؤولية المالية الكاملة مع B. عن الأصول المادية الموكلة إليه، على الرغم من أنه يتوافق مع المادة. 244 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يوجد حظر على إبرام اتفاق مكتوب معه بشأن التعويض الكامل عن الضرر. علاوة على ذلك، يتم تضمين العمل على تربية وتسمين وحفظ وتربية الحيوانات الزراعية وغيرها في قائمة الوظائف والأشغال، والتي يمكن أثناء أدائها تقديم المسؤولية المالية الكاملة عن النقص في الممتلكات الموكلة للموظفين.

وقررت المحكمة استرداد المسؤولية المالية من المدعى عليه بمقدار متوسط ​​دخله.

السمات المميزة لعقد العمل

من المهم تسليط الضوء على السمات الرئيسية لعقد العمل التي تجعل من الممكن تمييزه عن اتفاقيات القانون المدني ذات الصلة. وفقًا لقرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 19 مايو 2009 رقم 597-O-O، فإن محاكم الاختصاص العام، عند حل النزاعات من هذا النوع والاعتراف بالعلاقة القائمة بين صاحب العمل والموظف إما قانون العمل أو القانون المدني ، يجب ألا ينطلق فقط من وجود (أو غياب) تلك الأفعال الرسمية أو غيرها (العقود المدنية، وجداول التوظيف، وما إلى ذلك)، ولكن أيضًا لتحديد ما إذا كانت هناك في الواقع علامات على علاقات العمل وعقد العمل المحدد في المادة 15 و 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقا للفن. 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عقد العمل هو اتفاق يكون فيه الطرفان صاحب العمل والموظف، ويلتزمان بالمسؤوليات المتبادلة.

مسؤوليات صاحب العمل:

• تزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المحددة ؛
• ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل نفسه؛
• دفع أجور الموظفين في الوقت المناسب وبالكامل.

مسؤوليات الموظف:

• أداء وظيفة العمل المحددة في العقد شخصيًا؛
• الامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها لدى صاحب العمل هذا.

أقرب العلاقات إلى علاقات العمل هي تلك العلاقات القانونية المدنية التي تتطور فيما يتعلق بأداء أعمال معينة أو تقديم الخدمات. على سبيل المثال، يمكننا تسمية العلاقات الناشئة عن اتفاقيات العقود لتقديم الخدمات مقابل رسوم. مثل علاقات العمل، تنشأ هذه العلاقات من اتفاق أبرمته أطراف متساوية، وهي مجزية بطبيعتها وترتبط بالعمل.

على الجانب الآخر، يتكون محتواها الرئيسي من علاقات الملكية الناشئة عن نتيجة العمل،في حين أن قانون العمل ينظم علاقات الملكية فقط كعنصر من عناصر علاقات العمل.

أعد صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي رسالة بتاريخ 20 مايو 1997 رقم 051/160-97 "بشأن توصيات التمييز بين عقد العمل وعقود القانون المدني ذات الصلة". ووفقا لهذه التوصيات، فإن السمة المميزة الرئيسية لعقد العمل هي تسجيل الموظف في منصب أو مهنة معينة وفقا لجدول التوظيف.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر من صاحب العمل، والذي يشير إلى المهنة أو المنصب، ومقدار الأجور، وتاريخ بدء العمل، وما إلى ذلك، ويتم إدخال العمل في دفتر العمل. ومع ذلك، في بعض الحالات، قد يتم تعيين موظف في وظيفة غير الموظفين. في مثل هذه الحالة، مطلوب تحليل ظروف التشغيل المحددة.

ما هي شروط العقد التي قد تشير إلى نشوء علاقة عمل بين الطرفين؟

يمكن تمييز الشروط التالية لعقد العمل، وتمييزه عن عقد القانون المدني (عقد تقديم الخدمات المدفوعة الأجر).

الحالة 1.تعيين الموظف لوظيفة في مهنة معينة مع بيان مؤهلاته وفقاً لجدول التوظيف في المنظمة.

الحالة 2.الدفع مقابل عملية العمل، وليس نتيجتها النهائية، وفقًا للراتب الرسمي المحدد للموظف.

الحالة 3.توفير ظروف العمل المناسبة للموظف وشروط التأمين الاجتماعي الإلزامي.

الحالة 4.التزام الموظف بلوائح العمل الداخلية للمنظمة.

وبناءً على هذه المعايير، يمكن تصنيف العقود التي أبرمتها المنظمة مع الأفراد على أنها عقود عمل.

أسس الاعتراف بعقد القانون المدني كعقد عمل

ويمكننا أن نذكر العلامات التالية التي ستسمح للمحكمة، في حالة وجود نزاع، بإعادة تصنيف العقد المدني كعقد عمل.

التوقيع 1. طبيعة العمل المكلف به.

يؤدي المشاركون في العلاقات القانونية المدنية مهمة محددة بشكل فردي، وليس وظيفة العمل. وبالتالي، بموجب عقد العمل، والذي يتم مواجهته عمليًا في معظم الحالات، يتعهد المقاول بتنفيذ أعمال محددة ينص عليها العقد بناءً على تعليمات العميل وتسليم نتائجه.

د. رفع دعوى قضائية ضد شركة ذات مسؤولية محدودة للاعتراف بالعلاقة كعلاقة عمل، ودفع استحقاقات العجز المؤقت، والعودة إلى العمل والتعويض عن الضرر المعنوي بمبلغ<...>فرك، مشيرة إلى أنها عملت اعتبارًا من 1 أبريل 2002 بموجب اتفاقيات العقد المبرمة بينها وبين الشركة ذات المسؤولية المحدودة. ومنذ الفترة المحددة وحتى 30 سبتمبر 2002 تم إبرام العقود بشكل غير منتظم. وبعد ذلك، في الفترة من 1 أبريل 2003 إلى 18 فبراير 2005، عمل المدعي شهريًا. على الرغم من إبرام اتفاقيات العقد معها، إلا أنها تعتبر العلاقة علاقة عمل، لأنها قامت بعمل رتيب لفترة طويلة من العمل وكانت تخضع لجدول عمل معين ولوائح العمل الداخلية لشركة ذات مسؤولية محدودة.

وأكدت جلسة المحكمة أن المدعية عملت لدى المدعى عليها لفترة طويلة (من أبريل 2002 إلى مارس 2005) كعاملة تنسيق حدائق بموجب عقود شهرية مبرمة مع الشركة، مما يدل على طبيعة عملها الدائمة.

لم تحدد اتفاقيات العقد المبرمة مع D. العمل المحدد بشكل فردي؛ وكان مطلوبًا منها القيام بأعمال تنسيق الحدائق في المنطقة، وتنسيق الحدائق وإصلاح الطرق والأرصفة - اعتمادًا على الوقت من العام. في الوقت نفسه، لم تحتوي العقود على مخططات تشير إلى المكان الذي يجب أن يعمل فيه منسق الحدائق.

تم تزويد د.، إلى جانب الموظفين في الشركة، بمعدات العمل، ومعدات الحماية الشخصية، وقبل تعيينها، خضعت لتدريب على السلامة، وهو ما لم يعترض عليه المدعى عليه في المحكمة.

وخلصت هيئة قضاة القضايا المدنية إلى وجود علاقة عمل ثابتة بين المدعي والمدعى عليه.

يمكن تأكيد وجود علاقة عمل من خلال الإشارة إلى التعريفة وخصائص التأهيل للعمل والأوصاف الوظيفية وأي مؤشر مستندي أو أي مؤشر آخر لمهنة معينة أو تخصص أو نوع العمل المعين.

على العكس من ذلك، لتبرير مشروعية إبرام عقد مدني مع الموظف، يجب على صاحب العمل تقديم دليل على أن المقاول لم يعهد إليه بأداء عمل محدد، ولكن "طلب" نتيجة محددة للعمل (على سبيل المثال، تزيين أسرة زهور في عنوان محدد، وتشكل تاج شجرة في منطقة زراعة معينة وما إلى ذلك). ويتم تأكيد هذا "الأمر" من خلال أعمال العمل المنجز،والتي بموجبها ينقل المقاول إلى العميل نتيجة محددة للعمل.

علامة 2. ظروف عمل محددة.

بالنسبة للعلاقات المدنية، لا يهم ظروف العمل المحددة. ينظم المشاركون في علاقات القانون المدني أنشطتهم بشكل مستقل وفقًا للاتفاقية المبرمة. لا يُطلب منهم الالتزام بأي لوائح عمل داخلية، وفي حالة انتهاك التزاماتهم لا يتحملون المسؤولية التأديبية، بل المسؤولية المدنية (التعويض عن الأضرار).

من السمات المميزة لعقد العمل وضع لوائح عمل داخلية واضحة للموظفين وتوفير صاحب العمل لظروف العمل المنصوص عليها في القانون.

قدم ك. دعوى أمام محكمة قاضي الصلح في مدينة أنادير لإبطال عقود تقديم الخدمات المدفوعة الأجر، لإثبات وجود علاقة عمل منذ 1 مارس 2005، للدخول في العمل كتاب العمل للمتهم، ومنح الإجازة طوال مدة عمله. دعماً للمطالبة، أشار "ك" إلى أنه في الفترة من 1 مارس 2005 إلى 30 يونيو 2007، عمل كمسؤول عن مرافق مرآب شركة ذات مسؤولية محدودة بموجب اتفاقيات الخدمة المدفوعة. في 31 مايو 2007، قدم طلبًا إلى رئيس الشركة ذات المسؤولية المحدودة للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين من العمل. وفي 1 يونيو/حزيران 2007، مُنع من الحصول على إجازة مدفوعة الأجر للسفر لأنه لم يكن يعمل بموجب عقد عمل، بل بموجب عقود مدنية.

بقرار من قاضي مدينة أنادير بتاريخ 11 يونيو/حزيران 2009، تم رفض ادعاءات ك. كما رفض قرار الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة أنادير بتاريخ 10 نوفمبر/تشرين الثاني 2009 هذه المطالبات.

ألغت هيئة رئاسة محكمة منطقة تشوكوتكا المتمتعة بالحكم الذاتي قرارات المحكمة المذكورة أعلاه واستجابت لمطالب ك. ولاحظت المحكمة أنه وفقًا للفقرة 1.1 من عقود الخدمات المدفوعة المبرمة مع المدعي خلال الفترة المذكورة أعلاه، وتضمنت واجباته ما يلي:

• أمن الإنتاج والمستودعات والمباني المنزلية لمرآب LLC في أيام الأسبوع ليلاً من الساعة 18:00 حتى 9:00 في اليوم التالي، وفي عطلات نهاية الأسبوع والعطلات من 9:00 إلى 9:00 في اليوم التالي؛
• إخطار إدارة الفرع في الوقت المناسب، وإذا لزم الأمر، خدمات المدينة ذات الصلة بشأن الحوادث غير المتوقعة التي تشكل تهديدًا لأنظمة دعم الحياة؛
• الحفاظ على النظافة والنظام في المرآب.
• تنظيف المنطقة المجاورة للجراج.

K.، بموجب عقود تقديم الخدمات المدفوعة، قام بالعمل وفقًا لجداول العمل التي وضعها ميكانيكي المرآب. في عمله، يقدم الحارس تقاريره مباشرة إلى نائب المدير أو ميكانيكي المرآب.

كما يتبين من مواد الحالة، يتم تحديد وضع تشغيل قسم أمن الحراسة في البند 16 من لائحة العمل الداخلية للموظفين. يتم تحديد موعد بدء العمل (المناوبة) للعاملين بهذا القسم في تمام الساعة 9:00 صباحاً حسب جدول المناوبة. وفي الوقت نفسه، تم إدخال تسجيل موجز لوقت العمل لهذه الفئة من العمال.

من عقود الخدمات المدفوعة المقدمة في القضية، المبرمة بين المدعي والمدعى عليه، يترتب على ذلك أن المدعي لم يقم بالعمل المكلف به المتمثل في حماية مباني الإنتاج والتخزين والخدمات في المرآب التابع للمدعى عليه بشكل غير تعسفي، في الوقت المناسب له، ولكن في ساعات محددة بدقة من قبل المدعى عليه.

وهكذا، فإن المدعي، الذي كان يعمل بموجب عقود خدمات مدفوعة الأجر، قام بواجبات الحارس، والتزم بجدول العمل الذي وضعه صاحب العمل، كما حدد صاحب العمل أوقات بدء العمل وانتهائه. وعلى هذا الأساس، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أنه في الواقع لم تكن هناك علاقات مدنية، بل علاقات عمل.

نلاحظ بشكل خاص أن بعض أنواع العمل بشكل عام لا تسمح بإبرام عقد مدني بدلاً من عقد العمل لأنها تتطلب التواجد المستمر للموظف في مكان العمل.

تم إبرام عقد بين الطرفين في الفترة من 13 مايو إلى 25 مايو 2009، تولى بموجبه م. التزامات حماية المنشأة. اعترفت المحكمة بالعلاقة الناتجة كعلاقة عمل على أساس أن م. يعمل كحارس أمن في الشركة ذات المسؤولية المحدودة منذ عام 2003 على أساس التناوب: يعمل 15 يومًا، ويستريح لمدة 15 يومًا، وخلال إجازته يذهب إلى جمهورية موردوفيا حيث يقيم بشكل دائم. العمل بنظام الورديات يعني خضوع الموظف لأنظمة العمل الداخلية ويشير إلى وجود علاقة عمل.

وفي قضية أخرى، رفضت المحكمة، على العكس من ذلك، الاعتراف بحقيقة ظهور علاقات العمل، بحجة أن ذلك يرجع إلى الطبيعة المستقلة لعمل المؤدي.

وأشارت المحكمة إلى أن أحد المعايير الرئيسية للتمييز بين علاقات العمل والقانون المدني هو استقلال العمل أو عدم استقلاله. عند العمل بشكل مستقل، تتم إدارة الموظف من قبل صاحب العمل، الذي يوفر ظروف العمل اللازمة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح المحلية للمنظمة. في مثل هذه الحالات، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل شخصيًا، والامتثال للوائح العمل الداخلية التي اعتمدها صاحب العمل ويتحمل المسؤولية التأديبية عن انتهاكها.

في إطار علاقات القانون المدني، يقوم الشخص المقاول بشكل مستقل بتنظيم الأنشطة لتنفيذ العمل المحدد في العقد: تحديد ظروف العمل، وتخطيط الوقت اللازم لإنجاز العمل، وطبيعة وحجم المهام المنجزة، وما إلى ذلك. الشخص الذي يؤدي عملاً بموجب عقد قانون مدني، غير ملزم بالامتثال للوائح العمل الداخلية للعميل.

في جلسة المحكمة، ثبت أن عقود العمل التي قدمها المدعي والمبرمة مع المدعى عليه لم تحدد وظائف عمل محددة: بموجب العقد المؤرخ في 27 يناير 2009، تعهد المدعي بتنفيذ أعمال النجارة بناءً على تعليمات العميل؛ بموجب العقد المؤرخ 11 يونيو 2009 - تجميع الهياكل الخشبية. لم يكن العمل المنجز ذا طبيعة دائمة. تم إجراء أعمال لمرة واحدة فقط من مختلف الأنواع من أجل تنفيذ أعمال البناء على أشياء مختلفة، والتي تعهد المقاول بإكمالها خلال فترة معينة. لا تنص اتفاقيات العقد المقدمة ولا أي اتفاقية أخرى مع المدعى عليه على مكان عمل محدد حيث يؤدي المدعي عملاً معينًا.

كما أثبتت جلسة المحكمة أن المدعي قام بالعمل بشكل مستقل: مع تنظيم مستقل لعملية العمل وظروف العمل والتخطيط الزمني. وجدت المحكمة أن المدعي حدد ساعات العمل (بداية ونهاية يوم العمل، استراحة الغداء) بشكل مستقل. ولم يكن لدى المدعى عليه قواعد داخلية تحدد جدول عمل المدعي. ولم يكن من جانب المدعى عليه سوى الإشارة إلى الشيء الذي ينبغي أن يؤدي العمل عليه، وقبول نتيجة العمل على هذا الشيء بعد تسليمه من قبل المدعي.

لم تثبت المحكمة أن عقود القانون المدني المبرمة بين المدعي والمدعى عليه تنظم علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل، وبالتالي لا ينبغي أن تنطبق أحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على معايير قانون العمل على هذه العلاقات. ولم تجد المحكمة أي مخالفات في تصرفات المدعى عليه.

التوقيع 3. الإجراء وشكل الأجر.

بموجب عقود القانون المدني، يتم تحديد سعر العمل المنجز (الخدمات) وإجراءات الدفع، كقاعدة عامة، باتفاق الطرفين ويتم تحديدها مباشرة في العقد، و عادة ما يتم إصدار المكافأة بعد الانتهاء من العمل. إن إصدار دفعة مقدمة، التي يسمح بها القانون المدني، لا يغير طبيعة هذه العقود، حيث أن الدفعة النهائية تتم دائمًا بعد تسليم نتائج العمل إلى العميل، ويمكن إرجاع الدفعة المقدمة الصادرة بشروط معينة .

بجانب، ولم يحدد المشرع الحد الأدنى للأجر بموجب العقد المدني،والتي قد لا تصل إلى الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور).

يتم الدفع مقابل عمل الموظف الذي يعمل بموجب عقد عمل بالطريقة المنصوص عليها في القانون، أي مرتين في الشهر على الأقل (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه بموجب القانون الاتحادي (الجزء 1 من المادة 133 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

رفعت ش.دعوى قضائية ضد الشركة المساهمة المقفلة للاعتراف بالعلاقة القانونية كعلاقة عمل، لإثبات التوظيف في دفتر العمل، مشيرة إلى أنها في أغسطس 2008، وعلى إثر إعلان عن وظيفة، حضرت إلى مكتب تمثيلي لشركة ذات مسؤولية محدودة، حيث عُرضت عليها وظيفة أخصائية في بوليصة التأمين. أخذ ممثلو المدعى عليه دفتر عملها وسمحوا لها بالعمل. وقيل لها أن طلب الوظيفة سيتم بعد انتهاء فترة الاختبار. وبعد ثلاثة أشهر، أُبلغت بأنها قد تم تعيينها، لكن لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على أي شيء. في ديسمبر 2008، اتضح أنه تم إصداره عن طريق البريد السريع بموجب عقد تقديم الخدمات المدفوعة.

أدركت المحكمة أن عقود القانون المدني لتوفير الخدمات المدفوعة المبرمة بين CJSC وSh كانت ذات طبيعة رسمية، في الواقع، نشأت علاقات العمل القانونية بين الطرفين، والتي تتضمن قواعد تشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على العمل يتم تطبيق قواعد القانون. لدعم هذا الاستنتاج، من بين أمور أخرى، أشارت المحكمة إلى أن المدعي كان يتقاضى أجره مرتين في الشهر (اليوم العاشر والخامس والعشرين من كل شهر)، ولم يقم الطرفان بإعداد أو التوقيع على إجراءات بشأن تقديم الخدمات، مما يشير إلى وجود علاقة عمل بين المدعي والمدعى عليه.

وبالتالي، في الحالات التي يتم فيها الدفع مقابل وقت العمل الفعلي، وليس بناءً على نتائج العمل، يكون هناك سبب للاعتقاد بأن علاقة عمل قد تطورت بين الطرفين. دعونا نعطي مثالا آخر من الممارسة القضائية.

رفعت G. دعوى قضائية ضد الشركة ذات المسؤولية المحدودة للاعتراف بالعلاقة كعلاقة عمل وتحصيل الأجور. الدافع وراء هذه المطالبات هو أنه في 1 يونيو 2010، تم إبرام اتفاق بينه وبين المدعى عليه للفترة من 1 يونيو 2010 إلى 31 أغسطس 2010، يتعهد بموجبه بتزويد المدعى عليه بخدمات لتقديم مساعدة فورية للأشخاص المنكوبين على المياه.

وجدت المحكمة أنه يتعين على العميل أن يدفع للمقاول مقابل أداء الخدمة مبلغًا من المال على أساس<...>فرك. لمدة ساعة عمل واحدة على أساس شهادات إتمام العمل؛ للعمل الجيد - أجر إضافي قدره 100٪ من المبلغ المحدد؛ من أجل إنقاذ رجل يغرق -<...>فرك.؛ لمنع وقوع حادث -<...>فرك. وكان من المقرر أن يتم دفع المبالغ المالية للمقاول مطروحاً منها 13% (ضريبة الدخل الشخصي) خلال خمسة أيام بعد توقيع الطرفين على شهادة إنجاز العمل. وبناءً على ذلك، اعترفت المحكمة بالأجر بموجب العقد كأجور وأثبتت حقيقة نشوء علاقة عمل.

التوقيع 4. التأمين الاجتماعي الإلزامي.

إن قبول صاحب العمل للالتزام بتوفير التأمين الاجتماعي للموظف بشكل غير مباشر يشير إلى علاقة العمل الفعلية.

يجب ألا يتضمن العقد المدني أحكاماً بشأن ضمان التأمين الاجتماعي للموظف، وإلا فيمكن إعادة تصنيفه كعقد عمل.

في 5 مايو 2008، تم إبرام اتفاقية وكالة بين شركة ذات مسؤولية محدودة وG.، والتي بموجبها أصدرت شركة ذات مسؤولية محدودة تعليمات، وتولى G. الالتزام بتنفيذ الإجراءات الفعلية، المعبر عنها في إيصال بيع أصناف المخزون من المستودعات ونقلها إلى منافذ بيع بالتجزئة معينة وشركة ذات مسؤولية محدودة - لدفع رسوم الوكالة.

وبالنظر إلى هذه القضية، لاحظت المحكمة أن الفرق بين العقود المدنية، التي يكون موضوعها أداء العمل (تقديم الخدمات)، من عقود العمل يكمن في أنه بموجب العقود المدنية يقوم أحد الطرفين بأنواع العمل أو الخدمات المحددة في العقد (خارجيًا حسب المؤهلات أو التخصص أو المنصب، دون الخضوع للوائح الداخلية للمنظمة، وما إلى ذلك) للطرف الآخر (الأطراف) ولا يتم توفيره بأنواع مختلفة من المزايا التي يقدمها أصحاب العمل للموظفين العاملين بموجبه شروط عقود العمل (دفع الإجازات والإجازات المرضية وغيرها).

وفي الوقت نفسه، من بوليصة التأمين الطبي إلى عقد التأمين الإلزامي للمواطنين المبرم بين شركة ذات مسؤولية محدودة وCJSC "Capital Medical Insurance"، يترتب على ذلك أن G. له الحق في الحصول على الرعاية الطبية بموجب عقد التأمين الطبي الإلزامي للمواطنين المؤرخ في 28 ديسمبر ، 2007 لمدة سريان العقد وفق برنامج التأمين الصحي الإلزامي. وفقًا لرد شركة Capital Medical Insurance CJSC بتاريخ 14 أبريل 2010، تم إصدار بوليصة تأمين صحي إلزامي باسم G. على أساس السجل المقدم للشركات ذات المسؤولية المحدودة المؤمن عليها.

وبعد تحليل جميع ملابسات القضية، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن علاقة العمل موجودة بالفعل.

وينبغي تطبيق الخصائص التي حددناها مجتمعة، وهذا سيسمح لنا بالتمييز بين هذه العقود حتى في المواقف المعقدة.

يرجى ملاحظة: في كثير من الأحيان يمكن أن تكون أسباب إعادة تصنيف العقد المدني إلى عقد عمل رسمية بحتة، أي أخطاء نصية، على سبيل المثال استخدام المصطلحات المميزة لعقد العمل وعلاقات العمل (ساعات العمل، الموظف، المسؤولية المالية، وما إلى ذلك) .

لتطوير موقع على شبكة الإنترنت، تدخل منظمتنا في عقد مع فرد. أخبرني ما الذي يجب مراعاته عند إعداد مثل هذا العقد حتى لا يتم الاعتراف به كعقد عمل في حالة حدوث نزاع؟

لتقليل مخاطر الاعتراف بالعلاقة المدنية كعلاقة عمل، يجب مراعاة النقاط التالية عند صياغة العقد.

1. طرفا العقد هما "العميل" و"المقاول"، وليس "صاحب العمل" و"الموظف".

2. موضوع العقد هو نتيجة العمل. إن عملية العمل في مثل هذا العقد ليست مهمة ولا ينبغي تنظيمها.

3. يتم تحديد سعر العمل الذي سيتم تنفيذه على أنه الدفع بموجب العقد. قد ينص العقد على الدفع مقدمًا للعمل المنجز أو مراحله الفردية. وفي حالة عدم وجود هذا الشرط في العقد، يتم الدفع من قبل العميل بعد التسليم النهائي لنتائج العمل.

4. يحدد العقد الموعد النهائي لإنجاز العمل.

5. يتم توثيق نتيجة العمل في شهادة الإنجاز.

تذكر أنه لا يجوز ربط العقد المدني بأي لوائح محلية للمنظمة، على سبيل المثال، لوائح العمل الداخلية. لا يتم تسجيل طول الوقت الذي يعمل فيه المقاول لإنشاء موقع ويب لشركتك في الجدول الزمني. لا ينبغي لك "ربط" دفع الأجر عن العمل المنجز بأيام دفع الأجور في المنظمة.

إن تضمين العقد المدني المتعلق باستخدام نتائج نشاط العمل للشروط المميزة لعقد العمل قد يكون بمثابة سبب لإعادة تصنيف هذا العقد إلى عقد عمل.

L. وK. وP. هم من البنائين. وفي أكتوبر 2009، تقدموا بطلب إلى الشركة ذات المسؤولية المحدودة لأغراض التوظيف. تم التعاقد مع كل منهم، وبعد ذلك تم السماح لهم بالعمل في مرافق الشركة ذات المسؤولية المحدودة.

بالنظر إلى هذه القضية، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن عقود العمل المبرمة مع المدعين تحتوي على شروط مميزة لعقود العمل: فهي تحتوي على شروط العقد (البند 2)، ووظيفة العمل وشروط الدفع (البند 3) ( المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه، تحتوي الاتفاقية على شروط الامتثال للوائح العمل الداخلية والعقوبات لعدم الامتثال (البند 17)، وهو أمر نموذجي لعلاقات العمل (المادتان 15 و 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي ظل هذه الظروف، أشارت المحكمة إلى أن العلاقات التي نشأت بين الطرفين كانت من طبيعة علاقات العمل وينبغي تطبيق أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي على النزاع الذي نشأ.

المسؤولية عن الاستبدال غير القانوني

تبدو مسألة مؤهلات الاستبدال غير القانوني لعقد العمل بعقد القانون المدني مثيرة للاهتمام للغاية. من موقف العمل والتشريعات الإدارية، يمكننا التحدث عن حقيقة انتهاك الفن. 11 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص هذه القاعدة أيضًا على عواقب مثل هذا الانتهاك - تطبيق أحكام تشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل على العلاقات القائمة.

دعونا نذكرك مرة أخرى أنه وفقًا للفن. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن اتخاذ قرار بشأن تطبيق تشريعات العمل على العلاقات الناشئة إلا من قبل المحكمة.

تظهر صورة مختلفة قليلاً في مجال الضرائب والرقابة الضريبية. أثناء التدقيق الضريبي، تقوم الهيئات المعتمدة، كقاعدة عامة، بإعادة تصنيف العقد المدني بشكل مستقل إلى عقد عمل وتفرض مساهمات إضافية على الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في روسيا. السؤال الذي يطرح نفسه حول مدى قانونية إعادة التأهيل هذه. في الممارسة القضائية، تم حل هذه المشكلة ليس على أساس تشريعات العمل، ولكن على أساس أحكام القانون المدني للاتحاد الروسي.

على سبيل المثال، يمكننا الاستشهاد بالقرار رقم 17 الصادر عن محكمة الاستئناف للتحكيم بتاريخ 5 يوليو 2007 رقم 17AP-4114/07-AK في القضية رقم A50-4111/2007-A2. وكانت إحدى حجج الاستئناف هي أن إعادة تصنيف مصلحة الضرائب للاتفاقيات المبرمة غير قانوني.

وفي هذا الصدد، أشارت المحكمة إلى أنه عند حساب الضرائب ودفعها، يجب على المشاركين في العلاقات القانونية الضريبية أن ينطلقوا من العلاقات الاقتصادية الحقيقية. بموجب الجزء 2 من الفن. 170 من القانون المدني للاتحاد الروسي، تعتبر المعاملة الصورية باطلة، أي المعاملة التي تم إجراؤها بهدف التستر على معاملة أخرى. على المعاملة التي قصدها الطرفان فعلا، مع مراعاة جوهر المعاملة، تنطبق القواعد المتعلقة بها. المعاملات الباطلة غير صالحة بغض النظر عما إذا كانت المحكمة قد اعترفت بها على هذا النحو (المادة 166 من القانون المدني للاتحاد الروسي). يجب أن تتبع المحكمتان هذه المعايير عند تقييم صحة حصول دافعي الضرائب على إعانة ضريبية (البند 8 من قرار الجلسة المكتملة لمحكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 12 أكتوبر 2006 رقم 53 "بشأن التقييم عن طريق التحكيم" المحاكم من صحة حصول دافعي الضرائب على منفعة ضريبية")، وكذلك السلطات الضريبية عند إجراء عمليات التدقيق الضريبي. يطلب القرار المتنازع عليه فقط من دافعي الضرائب دفع ضريبة إضافية مقدرة، في حين يحظر قانون الضرائب في الاتحاد الروسي تحصيل الضرائب بلا منازع إذا كان الالتزام بدفعها يستند إلى تغيير من قبل مصلحة الضرائب في التأهيل القانوني للمعاملة ( البند الفرعي 3، البند 2، المادة 45 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

ما هي مدة الاستئناف أمام المحكمة التي يجب تطبيقها عند النظر في حالات إعادة تصنيف عقد القانون المدني إلى عقد عمل؟

كما تعلم، يحق للموظف اللجوء إلى المحكمة لحل نزاع عمل فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي أن يعلم بانتهاك حقه، وفي النزاعات المتعلقة بالفصل - في غضون شهر واحد من تاريخ من تاريخ تسليمه نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار كتاب العمل (الجزء 1 من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحدد القانون المدني للاتحاد الروسي فترة التقادم العامة لمدة ثلاث سنوات (المادة 196 من القانون المدني للاتحاد الروسي). وفي هذا الصدد يطرح السؤال: ما هي المدة التي يجب تطبيقها عند النظر في حالات إعادة تصنيف عقد مدني إلى عقد عمل؟

التشريع الحالي لا يقدم إجابة واضحة على هذا السؤال. ومع ذلك، استنادا إلى الممارسة القضائية المعمول بها، يمكننا أن نستنتج أن المواعيد النهائية التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي تخضع للتطبيق.

رفعت دعوى قضائية ضد الشركة لاستعادة حقوق العمل المنتهكة المتعلقة بعدم تقديم الضمانات والتعويضات التي ينص عليها تشريع العمل، والاعتراف بالعقود المدنية المبرمة على أنها عقود عمل فعلية.

وفي جلسة المحكمة الابتدائية، لم يعترف ممثل المدعى عليه، بناءً على توكيل رسمي، بالادعاء وطلب تطبيق الموعد النهائي لرفع الدعوى، وهو ما فاته المدعي دون سبب وجيه.

وجدت المحكمة الابتدائية أن العقود المدنية تنظم فعليًا علاقات العمل بين الموظف (المدعي) وصاحب العمل (المدعى عليه)، وهذه العلاقات، بموجب الجزء 4 من الفن. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب تطبيق أحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على معايير قانون العمل. وفي هذا الصدد، طبقت المحكمة المهلة المحددة للذهاب إلى المحكمة لحل النزاع العمالي.

في الاستئناف، أشار P. إلى أنه عند تقديم مطالبة، انطلق من قانون التقادم لمدة ثلاث سنوات لرفع دعوى قضائية، المنصوص عليها في الفن. 196 من القانون المدني للاتحاد الروسي. وبما أنه لم يتم إبرام عقود عمل، في رأيه، الفن. 196 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

وأشارت الهيئة القضائية للقضايا المدنية إلى أن الحجج الواردة في الاستئناف بأن قانون التقادم لمدة ثلاث سنوات يخضع للتطبيق على هذه العلاقات خاطئة ومخالف للقانون. وكما قررت المحكمة الابتدائية بشكل معقول، فإن هذه العلاقات القانونية هي علاقات عمل ولا تنطبق عليها متطلبات القانون المدني.

يرجى ملاحظة: الاستبدال غير القانوني لعقد العمل بعقد مدني يشكل أيضًا جريمة إدارية بموجب المادة. 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية. تستلزم هذه الجريمة فرض غرامة إدارية:

• للمسؤولين بمبلغ 1000 إلى 5000 روبل.
• للأشخاص الذين يقومون بأنشطة ريادة الأعمال دون تشكيل كيان قانوني - من 1000 إلى 5000 روبل. أو التعليق الإداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا؛
• للكيانات القانونية - من 30.000 إلى 50.000 روبل. أو التعليق الإداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

إن انتهاك تشريعات العمل وحماية العمل من قبل مسؤول سبق أن تعرض لعقوبة إدارية لارتكابه مخالفة إدارية مماثلة (نفسها) يستلزم فقدان الأهلية لمدة تتراوح من سنة إلى ثلاث سنوات.

الجزء الأولإعادة التأهيل على أساس الفن. 19.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

المادة سارية المفعول منذ أكثر من عامين (منذ 1 يناير 2014). 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي حدد إجراءات الاعتراف بالعلاقات المتعلقة باستخدام العمل الشخصي والتي تنشأ على أساس العقود المدنية كعلاقات عمل.

ثم، في عام 2014، تسبب ظهور هذه المادة في قانون العمل في الاتحاد الروسي في إثارة مخاوف جدية من جانب أصحاب العمل، لأن اتفاقيات القانون المدني (CLA)، التي تغطي بالفعل علاقات العمل، كانت شائعة جدًا. وفي محاولة "لتنظيف" المخططات التعاقدية المستخدمة، قرر بعض أصحاب العمل "تبرئة" والتحول، إن أمكن، إلى عقود عمل محددة المدة، في حين قرر آخرون "المضي في موقف دفاعي"، مستبعدين أي تلميحات إلى علاقات العمل من عقود القانون المدني المعمول بها.

بطبيعة الحال، كان كلاهما مهتما بممارسة تطبيق الفن. 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على وجه الخصوص، قضايا مثل:

ما مدى نشاط المحاكم في استخدام افتراض علاقات العمل (الجزء 3 من المادة 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: شكوك غير قابلة للإزالة عندما تنظر المحكمة في النزاعات المتعلقة بالاعتراف بالعلاقات الناشئة على أساس عقد مدني كعلاقات عمل يتم تفسير العلاقات لصالح وجود علاقات العمل)؛

ما هي معايير علاقات العمل التي سيتم قبولها باعتبارها معايير أساسية لغرض تمييزها عن علاقات القانون المدني؟

كم مرة ستبدأ المحاكم في إعادة التصنيف عمليا؟

اسمحوا لي أن أذكركم بأن المادة 19.1. يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي عدة طرق لإعادة تدريب علاقات القانون المدني في علاقات العمل:

1) من قبل العميل بناءً على طلب كتابي من فرد - منفذ تنفيذ بموجب العقد؛

2) من قبل العميل على أساس أمر من مفتشية العمل الحكومية (GIT)، إذا لم يتم استئناف هذا الأمر في المحكمة خلال الإطار الزمني المحدد؛

3) من قبل المحكمة بناءً على طلب من منفذ تنفيذي فردي (يحق للأخير اللجوء إلى المحكمة مباشرة، متجاوزًا الاستئناف المقدم إلى العميل، أو عند تلقي رفض إعادة التأهيل من الأخير)؛

4) من قبل المحكمة على أساس المواد الواردة من مفتشية الضرائب الحكومية أو هيئة أخرى معتمدة.

وبالتالي، يتم تنفيذ طريقتين لإعادة التأهيل خارج المحكمة، واثنتين - في المحكمة، علاوة على ذلك، عن طريق رفع دعوى مع شرط الاعتراف بالعلاقات الناشئة على أساس عقد القانون المدني كعلاقات عمل. على الأقل هذا ما يفترض أن يكون.

ومن الناحية العملية، فإن تطبيق المادة 19.1. تبين أن قانون العمل في الاتحاد الروسي غريب للغاية.

اليوم يمكننا أن نستنتج بأمان أن ذعر أصحاب العمل بشأن إعادة تأهيل العقود باستخدام آلية "العمل" كان سابقًا لأوانه. تستخدم المحاكم بشكل سلبي افتراض علاقات العمل، و"تتجاهل" علامات مثل دفع الأموال في الأيام التي يتم فيها تحويل الأجور مرتين في الشهر، وإشارة "الراتب" لغرض الدفع، والحفاظ على جداول الدوام، توفير الضمانات الاجتماعية، وما إلى ذلك (انظر حكم الاستئناف الصادر عن لجنة التحقيق في القضايا المدنية بالمحكمة العليا لجمهورية ساخا (ياقوتيا) بتاريخ 30 مارس/آذار 2016 في القضية رقم 33-1205/2016؛ حكم الاستئناف الصادر عن لجنة التحقيق في القضايا المدنية التابعة لمحكمة ياروسلافل الإقليمية بتاريخ 16 مايو 2016 في القضية رقم 33-3394/2016).

في كثير من الأحيان، في قرارات المحكمة، يمكنك رؤية عبارة تحتوي على المحتوى التالي تقريبًا: "بعد فحص العقود المدنية، تتفق المحكمة مع حجج المدعى عليه بأنها لا تشير إلى وجود علاقة عمل بين الطرفين، لأن العقود المبرمة لا تشير إلى ذلك". تحتوي على الشروط المنصوص عليها في الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي." عند رؤية هذا، أريد حقًا أن أرفع يدي وأعترض: معذرة، ولكن ما هو صاحب العمل المعقول الذي يغطي علاقات العمل في برنامج العمل العالمي، والذي سيدرج فيه طوعًا الشروط الإلزامية لعقد العمل؟ كيف يمكن النظر إلى العلامات الشكلية دون الخوض في جوهر العلاقات التي نشأت؟

لا أستطيع أن أقول إن النهج المخلص الذي تتبعه المحاكم في تحليل GPD سيئ ( خاصة في منصب المحامي الذي عادة ما يحمي مصالح أصحاب العمل). بالطبع، إلى حد ما، يتيح لك هذا النهج أن يكون لديك موقف معقول تجاه GPA، وهو شكل مشروع لتنظيم العلاقات بين الطرفين، ولا تعاني من جنون العظمة المفرط. ومع ذلك، في رأيي، من الضروري اتخاذ موقف أكثر دقة بشأن تطبيق الافتراض، على الأقل لغرض ضمان امتثال أصحاب العمل للنقاء القانوني للوثائق الموضوعة - للمعاقبة بإعادة التأهيل للمظهر الأخطاء الصريحة، مثل تلك المذكورة أعلاه.

الجزء الثاني.إعادة تأهيل GPD من قبل السلطات "المالية". نطاق غير متوقع لتطبيق معهد إعادة التدريب.

هل يجب على أصحاب العمل تقليل مستوى يقظتهم فيما يتعلق بالنهج المخلص للمحاكم لإعادة تصنيف المعدل التراكمي في علاقات العمل؟ يبدو أن كل ما هو موصوف أعلاه يشير إلى إمكانية "الاسترخاء" وبقوة متجددة تحديد مسار لتقليل مخاطر علاقات العمل.

ومع ذلك، فهو ليس كذلك. يلعب معهد إعادة التدريب في مجال مختلف اليوم. في الآونة الأخيرة، غالبا ما يتم استخدامه من قبل السلطات المالية، بما في ذلك الأموال من خارج الميزانية، عند إجراء عمليات التدقيق.

في هذا الصدد، من المثير للاهتمام النظر في حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 27 فبراير 2017 في القضية رقم 302-KG17-382 بشأن رفض النظر في إجراءات النقض في قضية كيان قانوني يستأنف القرار دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا بشأن فرض المسؤولية الضريبية (تجدر الإشارة إلى أن مثل هذا الحكم ليس هو الوحيد من نوعه؛ فقد ظهرت مؤخرًا مثل هذه الإجراءات القضائية لاستخلاص استنتاج حول الاتجاهات السلبية لأصحاب العمل).

وكان أساس تصرفات مصلحة الضرائب هو حقيقة، في رأيها، فشل الشركة في الوفاء بالتزامها بحجب وتحويل ضريبة الدخل الشخصي من مبالغ الأجور المدفوعة للموظفين. وفي الوقت نفسه، موظفي الضرائب العقود المؤهلة للخدمات المدفوعة التي تقدمها المنظمة مع رواد الأعمال الأفراد كعقود عمل.

واستأنفت الشركة، التي تطعن في القرار، أنها أبرمت عقود خدمة مع رواد الأعمال الأفراد وفقًا لمتطلبات القانون المدني. وقد أوفت كل من المؤسسة ورجل الأعمال الفردي بمسؤولياتهما فيما يتعلق بالمساهمات بالكامل وفي الوقت المحدد. لم تقم المنظمة بإعداد أي وثائق خاصة بالموظفين يمكن أن تشير إلى وجود علاقة عمل.

ومع ذلك، فإن هذه الحجج لا يمكن أن تؤثر على موقف قضاة التحكيم، الذين توصلوا إلى استنتاج مفاده أن المعنى الاقتصادي الحقيقي لأنشطة رواد الأعمال الذين يجتذبهم المجتمع هو تنفيذ وظائف عملهم كموظفين.

في هذه الحالة، ثبت أن العقود المبرمة مع رواد الأعمال الأفراد تشير إلى جدول العمل، والمناصب والتخصصات المحددة، المنصوص عليها في المسؤولية المالية، والعقود لم تكن لمرة واحدة، ولكنها منهجية. استخدم رواد الأعمال الأفراد الذين تجتذبهم الشركة في أنشطتهم المباني والمعدات التابعة للمنظمة مجانًا.

وبالتالي، من الضروري الانتباه إلى أنه حتى حالة رواد الأعمال الفرديين للأفراد المشاركين، فضلاً عن افتقارهم إلى الرغبة في إعادة التدريب، لا تحمي من مخاطر إعادة التدريب إذا كانت هناك علامات على وجود علاقة عمل.

يجب أن نضع حدًا على الفور لمسألة حق السلطات المالية في إعادة التأهيل، لأن المادة 19.1. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على مثل هذه الآلية. وفي الوقت نفسه، الفن. 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينطبق مباشرة في هذه الحالة. اقترحت مؤسسة إعادة التدريب التي ظهرت في قانون العمل آلية للكشف عن حقيقة التقليل من القاعدة الضريبية في العلاقات الإدارية.

إن موقف المحاكم بشأن حق السلطات المالية في إضفاء طابع عمل على العلاقات القائمة منصوص عليه بالكامل في قرار محكمة الاستئناف للتحكيم الثامنة بتاريخ 24 أغسطس 2016 رقم 08AP-8593/16 (فيما يتعلق بـ صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي): "وفقًا للمادة 11 من القانون الاتحادي الصادر في 16 يوليو 1999 رقم 165-FZ "بشأن أساسيات التأمين الاجتماعي الإلزامي"، فإن صندوق التأمين الاجتماعي (شركة التأمين) ملزم بضمان تحصيل أقساط التأمين، وضمان السيطرة على الحساب الصحيح والدفع في الوقت المناسب وتحويل أقساط التأمين من قبل حاملي وثائق التأمين؛ له الحق في التحقق من المستندات المتعلقة بالمحاسبة وتحويل أقساط التأمين ...

وفقًا للجزء الأول من المادة 4.2 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة الإعاقة المؤقتة وفيما يتعلق بالأمومة"، فإن شركة التأمين، وهي صندوق التأمين الاجتماعي، لديها الحق الحق في إجراء فحوصات حول صحة حساب ودفع أقساط التأمين من قبل حاملي وثائق التأمين في صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي، وكذلك مدفوعات التغطية التأمينية للأشخاص المؤمن عليهم، وطلب واستلام الوثائق والتفسيرات اللازمة من حاملي وثائق التأمين بشأن القضايا الناشئة أثناء عمليات التفتيش؛ طلب من حاملي وثائق التأمين المستندات المتعلقة بحساب ودفع اشتراكات التأمين في صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي، ونفقات دفع التغطية التأمينية للأشخاص المؤمن عليهم، بما في ذلك عند تخصيص الأموال لحامل بوليصة التأمين لهذه النفقات التي تزيد عن اشتراكات التأمين المستحقة .

وبالتالي، فإن التفسير المنهجي للقواعد المذكورة أعلاه يسمح لنا باستنتاج أن الصندوق مخول بسلطة القيام بأنشطة التحقق فيما يتعلق بصحة حساب ودفع أقساط التأمين من قبل حاملي وثائق التأمين، في حين أن تنفيذ هذه الصلاحيات يفترض حق يقوم الطرف المعني بتقييم المستندات المقدمة من حامل البوليصة من وجهة نظرها القانونية والأهمية والعواقب القانونية التي يترتب على محتوى هذه المستندات.

علاوة على ذلك، فإن حقيقة أن الحقيقة المذكورة أعلاه قد تم إثباتها من قبل شخص مهتم بناءً على نتائج أنشطة التحقق، خارج الإجراءات المنصوص عليها في الجزء الأول من المادة 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا تنفي في حد ذاتها الشرعية و صحة الاستنتاج المقابل...، لأن أحكام المادة 19.1 من قانون العمل لا يلغي الاتحاد الروسي أحكام التشريع في مجال التأمين الاجتماعي، والتي تمنح الصندوق سلطة إجراء فحوصات على صحة حساب ودفع أقساط التأمين، والتي لا يمكن تنفيذها دون تحليل وتقييم المستندات المقدمة من صاحب البوليصة.

بمعنى آخر، في هذه الحالة، فإن تقييم العقود المتنازع عليها من حيث ما إذا كانت تحمل علامات عقود العمل قد تم بشكل قانوني من قبل الصندوق في إطار الصلاحيات الممنوحة له لإجراء أنشطة التحقق، بالنسبة الغرض من التحقق من اكتمال وصحة حساب اشتراكات التأمين للتأمين الاجتماعي الإلزامي."

ومن المثير للاهتمام أنه مع هذا النوع من إعادة التدريب، يتعين على قضاة محاكم التحكيم الذين ليس لديهم خبرة في النظر في نزاعات العمل تحديد جوهر العلاقة.

اسمحوا لي أن أقدم لكم مثالاً رائعًا من الممارسة الشخصية. فهو يوضح الموقف النشط للصناديق في إعادة تأهيل GAP، بالإضافة إلى طريقة ممكنة لتعزيز وضع الشخص المسؤول.

أثناء التفتيش، حمّل صندوق المعاشات التقاعدية الروسي الشركة المسؤولية، بعد أن وجد أن أساس حساب المساهمات تم التقليل منه بسبب إبرام اتفاقية إدارة بين الشركة والشخص الذي يؤدي وظائف الهيئة التنفيذية الوحيدة . ولم يأت استئناف قرار الصندوق أمام محكمة التحكيم الابتدائية بنتيجة إيجابية. واعتبرت المحكمة، بعد التأسيس، أن العلاقة هي علاقة عمل.

ولتعزيز موقفها في محكمة الاستئناف، تقرر الاستئناف أمام المحكمة "المختصة" - وهي محكمة ذات اختصاص عام، والتي تخلص إلى أن العلاقة ليست علاقة عمل.

وفي هذا الصدد، بدأ النزاع وفقًا للمادة 19.1. قانون العمل في الاتحاد الروسي من المدير إلى الشركة عند طلب إعادة التدريب. وبعد أن نظرت المحكمة ذات الاختصاص العام في القضية، رفضت المطالبة بشكل معقول. وأصبح قراره سبباً في قيام محكمة الاستئناف بتغيير قرار محكمة التحكيم المعتمد سابقاً.

لذا فإن الاتجاهات العامة في ممارسة إعادة التدريب اليوم:

إعادة التأهيل وفقًا للمادة 19.1. يتم تنفيذ قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن ببطء؛

وقد تم بنجاح اعتماد معهد إعادة التدريب واستخدامه في مجال الضرائب والعلاقات العامة الأخرى.

وبالتالي، فإن أي برنامج عمل مشترك يتم إبرامه مع فرد يحمل مخاطر محتملة على الطرف الذي يجذبه. إن قبول هذه المخاطرة لا يحل محل الحاجة إلى تصفية الشروط التعاقدية المضمنة في GAP بعناية.

أعتقد أنه لا فائدة من سرد تلك الأخطاء النموذجية والتي تستلزم إعادة التدريب. هناك الكثير منهم. الشيء الرئيسي عند صياغة العقد هو الاسترشاد بالقاعدة العامة بشأن الحد الأقصى للفصل بين القانون المدني وعلاقات العمل. وينبغي استبعاد أي شروط وأحكام متأصلة في علاقات العمل، ولا ينبغي نسيان مراقبة الجودة من قبل الخدمة القانونية.

ستانيسلاف دزهاربيكوف، نائب المدير، رئيس مجلس الخبراء
معهد تطوير تقنيات التعليم الحديثة (IRSOT)،
محامٍ، مدقق حسابات معتمد، عضو غرفة التدقيق في موسكو

دعونا نتحدث عن قرارين للمحكمة بشأن قضية واحدة. يحدث هذا في كثير من الأحيان في الممارسة القضائية، وفي عام 2017 زادت أهمية هذه القضية. جوهر المشكلة هو أن السلطات الضريبية تعيد في بعض الأحيان تصنيف المنظمات مع الأفراد على أنها . لماذا يحتاجون هذا؟ والحقيقة هي أنه بموجب العقد، لا يتم دفع الاشتراكات في صندوق التأمين الاجتماعي، ولكن بموجب عقد العمل، يتم دفع التعريفة الكاملة، بما في ذلك الاشتراكات في صندوق التأمين الاجتماعي. وهذا الاختلاف البسيط يصبح أحيانًا موضوعًا للنقاش.

بالطبع، من الناحية العملية، يُطرح هذا السؤال أحيانًا على مستوى عالمي. في بعض الأحيان تشارك السلطات الضريبية في إعادة تأهيل العقود إذا أبرمت الشركة اتفاقية مع رجل أعمال فردي يؤدي واجبات معينة. في بعض الأحيان توجد مثل هذه النزاعات (سنتحدث عنها في الأعداد القادمة): تعيد السلطات الضريبية تصنيف اتفاقية "المنظمة - رجل الأعمال الفردي" إلى اتفاقية "المنظمة - الموظف"، ثم يصبح كل شيء أكثر رعبًا. ثم لدينا ضريبة الدخل الشخصي، وليس فقط المساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي، ولكن أيضًا كامل مبلغ الاشتراكات.

ومثل هذه النزاعات حول تفاهات، عندما يكون هناك مقاول، وتقول السلطات الضريبية أن هذا موظف، فهي موجودة. لماذا أقول إن أهمية هذه المناقشات قد تزداد؟ الحقيقة هي أنه حتى عام 2017، كانت جميع المساهمات تخضع لسيطرة المؤسسات. ومنذ عام 2017، أصبحت هذه القضية ضمن اختصاص دائرة الضرائب، وهي تتعامل مع هذا الأمر وستتعامل معه بالاعتماد على خبرة أكبر، لأن مسؤولي الضرائب لديهم خبرة تدقيق أقوى بكثير، فضلاً عن الأدوات التحليلية. ولذلك، سيكون هناك المزيد من هذه النزاعات.

ومن الطبيعي أن تتعلق النزاعات التي سأذكرها الآن بالفترة التي سبقت عام 2017. قاموا بفحص الأموال واكتشفوا اتفاقيات العقود وحاولوا إعادة تصنيفها كعقد عمل. لماذا أقول "حاولت"؟ في نشراتنا، كثيرا ما قدمت أمثلة حيث فاز الجانب المالي، أي الأموال، على سبيل المثال. وفي القرارات التي سأقدمها لكم، فاز الطرف الآخر، أي. لقد وجدت هذا مثيرًا للاهتمام، وأنا بدوري أود أن ألفت انتباهكم إلى النقاط التي اعتبرها الحكام مهمة. لماذا ظنوا أنه عقد بالفعل، ولم تتمكن الأموال من إثبات إبرام عقد العمل؟

القضية الأولى هي قضية بنك التنمية الإقليمي لعموم روسيا، قرار محكمة التحكيم لمنطقة شمال القوقاز بتاريخ 8 يونيو 2017 في القضية رقم A32-23265/2016.

ماذا كان في هذه الحالة؟ أبرم البنك عدة اتفاقيات تعاقدية مع مقاولين أفراد. ماذا كان يفعل هؤلاء الناس؟ الفحص الطبي للسائقين قبل الرحلة وتنظيف المنطقة وتوفير خدمات النقل. وكانت هناك تسع اتفاقيات من هذا القبيل. كانت العلاقات طويلة الأمد، والأشخاص يعملون لأكثر من عام... بل والأكثر دقة من الناحية القانونية: العلاقات التعاقدية مع هؤلاء الأشخاص استمرت أكثر من عام، ومع بعض الموظفين عدة سنوات، وكانت الرواتب تُدفع بانتظام، وعلى أساس هذا واعتبرت الصناديق أن هذه عقود عمل، وإذا كان الأمر كذلك، فيجب دفع الاشتراكات في صندوق التأمين الاجتماعي، كما هو الحال مع عقد العمل. ومن المثير للاهتمام أن القضاة لم يوافقوا على هذا القرار. وهذا يعني أن الاستنتاج الأول المثير للاهتمام الذي يمكن أخذه في الاعتبار هو أن مدة العلاقة وانتظام المدفوعات لا يعني أن هذا عقد عمل. ومضى القضاة في تحديد ما يجب أن يكون في العقد حتى يسمى عقد العمل. في هذه الحالة، يجب أن يكون الموظفون على دراية بلوائح العمل المعمول بها في الشركة، وعليهم الالتزام بها، ويمكن لصاحب العمل تطبيق إجراءات تأديبية عليهم في حالة انتهاك لوائح العمل. في هذه الحالة، لم يكن الناس على دراية باللوائح الداخلية، لأنهم لم ينضموا إلى العمل الجماعي، وكان لديهم وظائفهم الخاصة، ولم يثبت مكتب الضرائب أنهم مندمجون في النظام: لقد تلقوا عقوبات تأديبية وحوافز. أي أن الناس عملوا، ولكن وفقًا لجدولهم الزمني، بوظائفهم الخاصة.

النقطة الثانية التي لفت القضاة الانتباه إليها هي أن هذه ليست وظائف عمل منصوص عليها في قانون العمل، بل هي مهام معينة ينظمها عقد مدني.

وفي هذه القضية، خلصت المحكمة إلى أن الأموال لم تثبت امتثال الحالة لعقد العمل.

والوضع في منطقة الفولغا مشابه. قضية JSC "GM-AvtoVAZ"، قرار محكمة التحكيم لمنطقة الفولغا بتاريخ 9 يونيو 2017، رقم F06-21648/2107 في القضية رقم A55-23087/2016. وضع مشابه جدًا، نحن فقط نتحدث عن مواطن تم الاتفاق معه. قام هذا المواطن بإصلاح وصيانة معدات المطبخ. والصناديق، بعد أن رأت الطبيعة طويلة المدى لهذه الاتفاقية وانتظام المدفوعات، أثارت التساؤل حول أن هذا كان عقد عمل. وخلصت المحكمة في منطقة مختلفة تماما إلى أن الأمر ليس كذلك، ومدة العقد وانتظام المدفوعات ليست هي المعايير الرئيسية. المعيار الرئيسي هو أن يكون الموظف على دراية بلوائح العمل، وما إذا كانت الحوافز أو العقوبات تنطبق عليه، وما إذا كان الموظف ملتزمًا بلوائح العمل، وما هي وظيفته. أي أن هذا منصب معين، أو وظيفة لمرة واحدة، من سمات العقد. واعتبرت المحكمة أن صيانة وإصلاح معدات المطبخ هي أكثر نموذجية بالنسبة لعقد العمل، وأن دافعي الضرائب أبرموا برنامج العمل العالمي بشكل صحيح وطبقوا بشكل قانوني العواقب الضريبية المترتبة على إبرام مثل هذا الاتفاق، أي أنه لم يدفع اشتراكات في التأمين الاجتماعي تمويل.

للمواطنين والكيانات القانونية الحرية في إبرام العقود. لديهم الحق في تحديد طريقة إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات المتعلقة بأداء العمل أو تقديم الخدمات بشكل مستقل، وباتفاق الطرفين، تحديد نوع العقد الذي سيتم إبرامه: قانون العمل أو القانون المدني.

يجب أن يدرك صاحب العمل أن إبرام عقد مدني غير قانوني في حالة نشوء علاقة عمل بالفعل بين أطراف العقد.

لا يحق لصاحب العمل إبرام عقود مدنية إلا إذا كانت أنشطة المقاول تهدف إلى أداء مهمة محددة أو أعمال محددة، أو تحقيق نتيجة معينة. على سبيل المثال، عقد تجميع الأثاث، تسليم البضائع إلى مكان معين. عند أداء وظيفة عمل بموجب عقد عمل، من الصعب جدًا تحديد النتيجة النهائية الفردية لعمل الموظف. وفي هذا الصدد، فإن وظيفة العمل، كقاعدة عامة، لا تهدف إلى تحقيق أي نتيجة نهائية.

يتم تعريف علاقات العمل في الفن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتستند إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل دفع وظيفة العمل (العمل وفقًا للمنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص الإشارة إلى المؤهلات ؛ نوع العمل المحدد الموكل إلى الموظف) في المصالح ، تحت إدارة ومراقبة صاحب العمل ، وخضوع الموظف للوائح العمل الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاق الجماعي، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، وعقد العمل.

وبالتالي، حتى لو لم يتضمن نص GAP أي علامات على وجود علاقة عمل، ولكن المؤدي (المقاول) سيعمل وفقًا للمنصب وفقًا لجدول التوظيف، فسيؤدي ذلك أيضًا إلى إعادة تصنيف العقد إلى عقد عمل .

إذا كان الفرد يعتقد أنه بموجب اتفاقية القانون المدني المبرمة، فقد تطورت بالفعل علاقة عمل بينه وبين الطرف الآخر في العقد، فيجوز له أن يطلب إعادة تصنيف هذه الاتفاقية إلى نوع آخر - عقد عمل.

للقيام بذلك، لديه 3 خيارات ممكنة:

1. طلب ​​كتابي إلى صاحب العمل والعميل مع طلب إعادة تأهيل العقد كعقد عمل (إذا لم يتم إنهاء العلاقة بموجب العقد).
2. شكوى إلى مفتشية العمل.
3. الإجراء القانوني (في حالة إنهاء العلاقة بموجب العقد، تكون فترة التقديم 3 أشهر من اليوم الذي علم فيه الشخص أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقوقه).

ويجوز للموظف التنفيذي أيضًا إرسال طلب إلى مكتب المدعي العام المحلي لطلب إجراء تفتيش على أنشطة صاحب العمل من حيث إبرام عقد مدني معه بدلاً من عقد العمل.

تنتهي العديد من الدعاوى القضائية في المرحلة الأولية، حيث أن القليل من المواطنين يعرفون فترة التقادم البالغة ثلاثة أشهر ولهذا السبب يتخطونها.

بالإضافة إلى عبء إثبات وجود اتفاق بين الطرفين بشأن أداء العمل (تقديم الخدمات)، وكذلك حقيقة أن الشخص بدأ العمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو ممثله المفوض، تقع على عاتق الشخص الذي قدم طلب الاعتراف بالعلاقة كعلاقة عمل.

وإذا كانت لدى المحكمة، أثناء إجراءات المحكمة وعند النظر في النزاع، شكوك غير قابلة للإزالة حول ما إذا كانت العلاقة هي قانون العمل أو القانون المدني، فإن المحكمة ملزمة بتفسيرها لصالح وجود علاقات العمل.

في هذا الصدد، تجدر الإشارة إلى نقطة أخرى: عند النظر في النزاعات، عادة ما تولي المحاكم الاهتمام ليس فقط لنص العقد المدني، ولكن أيضًا لطبيعة العلاقة بين العميل (صاحب العمل) والمقاول (الموظف).

حتى إذا كان الشخص الذي يعمل بموجب عقد قانون مدني لا يشكو في أي مكان ويشعر بالرضا عن علاقات القانون المدني الحالية، وتكشف مفتشية العمل أثناء التفتيش الروتيني عن علامات علاقات العمل في الوثائق، فيمكنها إصدار أمر بإعادة تصنيف هذه العلاقات في علاقات العمل، مع كل ما يترتب على ذلك من عواقب.

وستكون العواقب كما يلي:

سيكون من الضروري صياغة عقد عمل
قم بعمل إدخالات في كتاب العمل
في حال استمرار الشخص في العمل في المنظمة تقديم كافة الضمانات المطلوبة (الإجازات، الإجازات المرضية، المزايا)
بالإضافة إلى ذلك، قم بتجميع ودفع الاشتراكات وتقديم الحسابات المحدثة إلى صندوق التأمين الاجتماعي

بالإضافة إلى ذلك، قد يتحمل صاحب العمل والمنظمة المسؤولية الإدارية:

غرامة للمدير - من 10000 إلى 20000 روبل، وفي حالة تكرار المخالفة خلال عام من تاريخ دفع الغرامة الأولى - الحرمان من الأهلية لمدة 1-3 سنوات
غرامة التنظيم - من 50000 إلى 100000 روبل. الاستبدال المتكرر لعقد العمل بقانون مدني خلال عام من تاريخ دفع الغرامة عن المخالفة الأولى "سيكلف" 100000 - 200000 روبل

إذا كانت إحدى المنظمات تنتظر التفتيش المقرر من مفتشية العمل الحكومية، فيجب أن تعلم أنه أثناء أنشطة المراقبة، يقوم المفتشون بفحص العقود المدنية بحثًا عن علامات عقود العمل. ومع ذلك، أثناء التفتيش الروتيني في العقود المدنية، لا يبحث المفتشون عن جميع العلامات، بل عن العلامات الثلاثة الرئيسية:

موقف التعاقد
دفع الأموال بموجب برنامج العمل العالمي في نفس الإطار الزمني للأجور
الخضوع للوائح العمل الداخلية
إذا أجرى مفتش العمل تفتيشًا بناءً على طلب الموظف المنفذ أو تم عرض الأمر على المحكمة، فسيتم فحص اتفاقية GPC عن كثب.

إذا كنت، على الرغم من كل ما قيل، تفضل المعدل التراكمي على عقد العمل، قم بتقييم الاختلافات بينهما، وفي الوقت نفسه، فرص تجنب دعوى قضائية من الموظف في المحكمة باستخدام الجدول.

الجدول 1. الاختلافات بين عقد العمل والقانون المدني

______________________________________________________________________________________