Egyéni munkaügyi viták és elbírálásuk rendje
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381. cikke, egyéni munkaügyi vita - megoldatlan nézeteltérések a munkáltató és a munkavállaló között (vagy olyan személy, aki korábban munkaviszonyban állt ezzel a munkáltatóval, vagy olyan személy, aki munkaszerződés megkötésére irányuló szándékát fejezte ki) a munkajogi normákat, kollektív szerződést, megállapodást, munkaszerződést tartalmazó törvények és egyéb szabályozó jogszabályok alkalmazásáról (ideértve az egyéni munkakörülmények megállapításáról vagy megváltoztatásáról is), amelyeket az egyéni munkaügyi jogviták elbírálása céljából a testületnek jelentettek.
Jelenleg az egyéni munkaügyi vitákat a munkaügyi vitabizottságok (a továbbiakban: LCC) és az általános hatáskörű bíróságok bírálják el. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 383. cikkének megfelelően az egyéni munkaügyi viták elbírálásának eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények szabályozzák, valamint a munkaügyi jogviták bírósági elbírálásának eljárását szintén a törvénykönyv határozza meg. az Orosz Föderáció polgári perrendtartásáról. Ezenkívül a szövetségi törvény meghatározhatja a munkavállalók bizonyos kategóriáinak egyéni munkaügyi vitáinak elbírálását.
A CTC bármely szervezetben létrehozható, függetlenül a szervezeti és jogi formától és a tulajdoni formától, valamint munkáltató - egyéni vállalkozó.
A CTC-k a munkavállalók és (vagy) a munkáltató kezdeményezésére jönnek létre a munkavállalók és a munkáltató egyenlő számú képviselőjéből.
A munkavállalói képviselőket a CCC-be a munkavállalók közgyűlése (konferencia) választja, vagy a munkavállalók képviselő-testülete delegálja a munkavállalók közgyűlésén (konferencián) történő utólagos jóváhagyással. Bármely alkalmazott választható a CTS tagjává, függetlenül a szakszervezeti tagságtól, betöltött pozíciótól vagy végzett munkától.
A munkáltató képviselőit a szervezet vezetője vagy a munkáltató - egyéni vállalkozó - nevezi ki a CCC-be.
A CTS nem csak szervezetekben, hanem azok strukturális részlegeiben is létrehozható (például fióktelepeken, képviseleti irodákban, műhelyekben). A szerkezeti egységek munkaügyi vitabizottságai csak ezen egységek hatáskörén belül tárgyalhatnak munkaügyi vitákat.
A bizottsági tagok által megválasztott elnök irányítja a CCC munkáját és vezeti üléseit. A bizottság munkájának szervezési és technikai támogatása a munkáltató feladata, akinek biztosítania kell a helyiségeket, az irodai berendezéseket, a papírt stb.
A CCC a legtöbb egyéni munkaügyi vitát (például a fegyelmi szankciók alkalmazásáról, bérekről, a meglévő munkakörülmények változásáról, a munkaidő és a pihenőidő, a juttatások és a kompenzáció stb. tárgyában felmerült vitákat) tárgyalja, kivéve az ezzel kapcsolatos vitákat. a bíróságok kizárólagos hatáskörébe tartozik, vagy amelyek megoldására külön eljárás van biztosítva. Mielőtt azonban a bizottsághoz fordulna, a munkavállalónak önállóan vagy képviselője (például szakszervezeti testület, ügyvéd, jogi képviselő) részvételével meg kell próbálnia a nézeteltéréseket a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalások útján rendezni. De ha a tárgyalások nem vezetnek semmire (például a munkáltató kijátssza azokat, vagy megtagadja a munkavállalói igények kielégítését), akkor a munkavállalónak joga van a CCC-hez fordulni.
A CCC-hez benyújtott kérelem forma egy nyilatkozat, amelyben a munkavállaló megjelöli követeléseinek lényegét, a benyújtott bizonyítékokkal igazolva, és megjelöli azt a dátumot is, amikor a jogainak megsértéséről értesült. Ennek a dátumnak nagy jogi jelentősége van. Az Art. 1. része szerint A Munka Törvénykönyve 386. §-a értelmében a munkavállaló attól a naptól számított három hónapon belül fordulhat a CCC-hez, amikor tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna a jogsérelemről. Következésképpen a munkaügyi jogszabályok lerövidített elévülési időt írnak elő a CCC-hez való kérelem benyújtására. Ha azonban a határidőt alapos okból (például a munkavállaló vagy közeli hozzátartozóinak betegsége, hosszú üzleti út, hosszas tárgyalások a munkáltatóval a nézeteltérések megoldására irányuló tárgyalások, stb. esetén) elmulasztják, a munkavállaló nem megfosztották attól a jogtól, hogy a vita megoldása érdekében a CCC-hez forduljanak. Ebben az esetben kérelmet kell benyújtania a bizottsághoz a határidő visszaállítására, megjelölve az elmulasztás okát. Ha a CCC a határidő elmulasztásának okát megalapozottnak ítéli meg, akkor a határidő helyreáll, és az ügyet az általános eljárásban tárgyalja. Ha a bizottság az elmulasztott határidőt tiszteletlennek ismeri el, megtagadja a munkavállaló által megfogalmazott igények teljesítését. Ebben az esetben a CCC határozata ellen a bírósághoz lehet fellebbezni.
A kérelmet bármilyen formában elkészítik, és benyújthatja a munkavállaló személyesen, vagy elküldheti postai úton, faxon vagy e-mailben. Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 387. cikke értelmében a CCC-hez beérkezett munkavállalói kérelmet kötelezően regisztrálni kell. A gyakorlatban a pályázatokat a bizottság titkára által vezetett külön naplóba veszik, és magán a pályázaton az elfogadás jelzését helyezik el, amelyet a CCC lepecsétel.
A pályázat elfogadását követően a bizottságnak tíz napon belül el kell bírálnia. Az egyéni munkaügyi vitát a munkavállaló vagy meghatalmazottja jelenlétében tárgyalják. A vita elbírálása a munkavállaló vagy képviselője távollétében nem megengedett, kivéve, ha ezt a munkavállaló maga írásban kéri. Ha a munkavállaló vagy képviselője nem jelenik meg a bizottsági ülésen, a vita tárgyalását elhalasztják. Másodszori, alapos indok nélküli megjelenési hiány esetén a bizottságnak jogában áll a pályázatot visszavonni az elbírálástól. A törvény nem sorolja fel a mulasztás érvényes okát, így a bizottságnak joga van álláspontja szerint a mulasztás okát megalapozottnak vagy nem érvényesnek minősíteni. A kérelem elbírálásból való visszavonása nem fosztja meg a munkavállalót attól a jogától, hogy a három hónapos elévülési időn belül ismételten kérelmet nyújtson be a jogvita elbírálására.
Az értekezleten a munkáltató vagy képviselője jogosult részt venni, de a megjelenés elmulasztása nem akadályozza a kérelem elbírálását.
A bizottság ülése határozatképes, ha azon a munkavállalókat képviselő tagok legalább fele és a munkáltatót képviselő tagok legalább fele jelen van.
A CCC-nek jogában áll tanúkat meghívni az ülésre, és megkövetelni, hogy a munkáltató az általa megállapított határidőn belül nyújtsa be a szükséges dokumentumokat (megbízások, nyilatkozatok, jelentések stb.).
Az egyéni munkaügyi jogvita CCC általi elbírálásának előrehaladását a titkár által vezetett, a bizottság elnöke vagy helyettese által aláírt és pecséttel hitelesített jegyzőkönyv rögzíti.
Az összes előterjesztett anyag mérlegelése, a felek érvei és a tanúk vallomásai meghallgatása után a BKK titkos szavazással dönt. Ezenkívül a döntést az ülésen jelenlévő bizottsági tagok egyszerű szótöbbségével hozzák meg. Ez azt jelenti, hogy a bizottság minden tagja nem függ attól a munkaügyi párttól, amelyből a bizottságba választották (kijelölték).
A bizottság határozatát az elnök írja alá, a határozat másolatát a bizottság lepecsételve és az elnök aláírásával három napon belül a munkavállaló és a munkáltató megkapja.
A CCC határozata ellen a munkavállaló vagy a munkáltató a határozat másolatának kézbesítésétől számított tíz napon belül fellebbezéssel élhet a bírósághoz. Sőt, ha ezt a határidőt alapos okból elmulasztják, azt a bíróság visszaállíthatja, ha erre az érdekelt kéri.
Ha a CCC határozata ellen tíz napon belül nem támadnak fellebbezést, az jogerőre emelkedik. Ezt követően a munkáltatónak három napon belül önként kell teljesítenie. Ha a munkáltató a megállapított határidőn belül nem tesz eleget a bizottság határozatának, akkor a munkavállaló kérésére a kényszervégrehajtásról végrehajtó okiratnak minősülő igazolást állít ki. Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő, hogy mit kell tartalmaznia a CTS-tanúsítványnak, a kialakult gyakorlat szerint feltünteti: a munkáltató neve, ahol a jutalékot létrehozták; a munkavállaló vezetékneve, neve, családneve; a határozat kelte és rendelkező részének tartalma; a tanúsítvány kiállításának dátuma. A tanúsítványt a CCC elnöke írja alá és pecséttel hitelesíti.
Az igazolás kézhezvétele után a munkavállalónak joga van legkésőbb három hónapon belül végrehajtásra bemutatni a végrehajtónak, aki a „végrehajtási eljárásról” szóló szövetségi törvény rendelkezései szerint végrehajtja a határozatot. Ha a CTS-tanúsítvány végrehajtási benyújtásának határidejét alapos okból elmulasztja, a munkavállaló e határidő visszaállítása iránti kérelemmel fordulhat a bizottsághoz.
Az egyéni munkaügyi vitákat a Munka Törvénykönyve által meghatározott esetekben lehet bíróság elé állítani, nevezetesen:
1) ha a CCC határozat másolatának kézhezvételétől számított tíz napon belül fellebbezést nyújtottak be a bírósághoz. A bírósághoz kérelmet nyújthatnak be a munkavállalók, a munkáltatók vagy a munkavállaló érdekeit védő szakszervezetek kérelmére, ha nem értenek egyet a BTK döntésével, valamint az ügyész, ha a munkavállaló egészségügyért. okok, életkor és egyéb megalapozott okok miatt nem fordulhat maga bírósághoz;
2) ha a CCC az előírt határidőn (10 napon) belül nem bírálta el a munkavállaló kérelmét, és nem oldotta meg az egyéni munkaügyi vitát;
3) ha a CTS-t nem a munkáltató hozta létre, vagy az megszűnt;
4) ha a munkavállaló úgy döntött, hogy a CCC áttekintése nélkül bírósághoz fordul; 1. része rendelkezik ilyen jogról. 391 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
5) ha a törvény a munkaügyi jogviták elbírálását a bíróság kizárólagos hatáskörébe helyezi.
Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve (391. cikk) előírja, hogy a következő munkaügyi vitákat közvetlenül a bíróságok előtt tárgyalják:
a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről a munkaszerződés megszűnésének okától függetlenül, a felmondás időpontjának és okának megszövegezésének megváltoztatásáról, más munkakörbe való áthelyezésről, a kényszer távollét vagy a bérkülönbözet kifizetéséről az alacsonyabb fizetésű munkavégzés idejére, a munkáltató jogellenes cselekményeire a személyes adatok kezelése és védelme során;
a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kár megtérítéséről, hacsak a szövetségi törvények másként nem rendelkeznek;
a felvétel megtagadásáról;
minden vita a munkáltatóknál munkaszerződés alapján dolgozó személyek között - nem egyéni vállalkozók és vallási szervezetek alkalmazottai.
Ezenkívül a bíróságok megvizsgálják a vitákat:
olyan személyek, akik úgy vélik, hogy hátrányos megkülönböztetés érte őket (a Munka Törvénykönyve 3. cikke);
a munkavállalónak a munkáltató jogellenes cselekménye vagy tétlensége miatt okozott erkölcsi kár megtérítéséről (a Munka Törvénykönyve 394. cikke);
az üzemi balesetek kivizsgálásával, nyilvántartásával és nyilvántartásával kapcsolatos kérdésekről, a baleset munkáltató általi elmulasztásáról, a baleset kivizsgálásának és a megfelelő aktus elkészítésének megtagadásáról, a sértett e cselekmény tartalmával való egyet nem értéséről (Munka. 231. cikk) Kód).
A polgári eljárás megindításának eszköze a kereset, amelyet keresetlevél formájában nyújtanak be a bírósághoz. Az egyéni munkaügyi viták megoldását célzó keresetlevélnek tartalmaznia kell az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása által előírt információkat.
A keresetlevelet a kérelmező írja alá, és személyesen vagy postai úton bemutatja a bíróságnak.
A polgári perrendtartásban a keresetlevél formai és tartalmi követelményeinek teljesítése mellett a munkaügyi jogviták általános és területi illetékessége szempontjából nem csekély jelentősége van a perindítási határidők betartásának.
Így a CCC határozata ellen a határozat másolatának a munkavállaló és a munkáltató részére történő kézbesítésétől számított 10 napon belül lehet fellebbezni a bírósághoz.
A munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni az elbocsátással kapcsolatos vita megoldása érdekében attól a naptól számított egy hónapon belül, amikor megkapta az elbocsátási végzés másolatát, vagy attól a naptól számítva, amikor a munkakönyvet kiállították.
A munkavállaló minden egyéb, a munkajogainak védelmére irányuló igény esetén három hónapos határidőt állapítanak meg, amely attól a naptól kezdődik, amikor tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna jogainak megsértéséről.
A munkáltatónak jogában áll bírósághoz fordulni a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kár megtérítésével kapcsolatos vitákban az okozott kár felfedezésének napjától számított egy éven belül. A kárfeltárás napjának azt a napot kell tekinteni, amikor a szervezet vezetője (munkáltató - magánszemély) tudomást szerzett a munkavállaló által okozott kárról. Az anyagi javak leltározása, audit vagy audit eredményeként azonosított kár felfedezésének napját kell a megfelelő aktus vagy következtetés aláírásának napjának tekinteni.
Az alapos okból elmulasztott bírósági eljárási határidőt a bíróság az érdekelt kérelmére visszaállíthatja.
Az elévülési határidő elmulasztása esetén a bírónak el kell fogadnia azt, de ha a bírósági tárgyalás során azt állapítják meg, hogy a határidőt elmulasztották, akkor a bíróság megtagadja a kereset teljesítését (az orosz polgári törvénykönyv 199. cikke). Föderáció).
A kereset elbírálását a bíróság a kereseti eljárás szabályai szerint végzi.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseket ír elő az elbocsátással, más munkakörbe való áthelyezéssel és a munkavállaló pénzbeli követeléseinek kielégítésével kapcsolatos vitákról szóló határozatok meghozatalára vonatkozóan (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. és 395. cikke).
Ha a munkavállaló elbocsátását vagy más munkakörbe való áthelyezését jogellenesnek nyilvánítják, a munkavállalót a bíróságnak vissza kell helyeznie korábbi munkahelyére. Ezen túlmenően a bíróság dönt arról, hogy a munkavállalónak a kényszer távollét teljes időtartamára átlagkeresetet, vagy az alacsonyabb fizetésű munkavégzés teljes időtartamára a keresetkülönbözetet fizeti ki. A bíróság a munkavállaló kérelmére korlátozódhat a fenti összegek behajtására vonatkozó határozat meghozatalára.
A bíróság a munkavállaló kérelmére dönthet úgy, hogy a felmondás okának szövegét tetszés szerinti felmondásra változtatja.
Ha a felmondás okának megfogalmazását hibásnak vagy nem a törvénynek megfelelőnek ismerik el, a bíróság köteles azt megváltoztatni, és a határozatban a törvényi megfogalmazásnak megfelelően megjelölni a felmondás okát és alapját. Ha a felmondás okának helytelen megfogalmazása a munkakönyvben megakadályozta a munkavállalót abban, hogy másik munkát vállaljon, akkor a bíróság úgy határoz, hogy a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes időtartamára átlagbért fizet.
Jogos indok nélküli elbocsátás vagy az elbocsátásra megállapított eljárás megsértése vagy más munkahelyre történő jogellenes áthelyezés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére határozatot hozhat a munkavállalónak okozott erkölcsi kár pénzbeli megtérítéséről. ezekkel a cselekedetekkel.
Ha az egyéni munkaügyi jogvitát elbíráló szerv a munkavállaló pénzbeli követeléseit jogosnak ismeri el, azokat határidő nélkül maradéktalanul kielégíti. A munkavállaló pénzbeli követelései a következők: a kényszerű távollét kifizetése, a jogellenes áthelyezés során keletkezett keresetkülönbözet kifizetése, a fel nem használt szabadságért járó kártérítés kifizetése, a szabadság kifizetése, a végkielégítés kifizetése és a munkaviszony időtartama alatti átlagkereset megőrzése. , a munkabér kifizetése és indexálása, a munkavállaló életében vagy egészségében okozott sérelemért kártérítés kifizetése stb.
A jogellenesen elbocsátott vagy áthelyezett munkavállalónak a korábbi munkahelyén végzett munkaköri feladatainak ellátását a munkába vagy korábbi beosztásába történő visszahelyezéséről szóló döntést követő napon kell engedélyezni. Ezt a határozatot azonnal végre kell hajtani, anélkül, hogy meg kellene várni a jogerőre emelkedését (Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 211. cikkének 4. része). Ha a munkáltató elhalasztja a határozat végrehajtását, a bíróság az átlagkereset vagy a keresetkülönbözet késedelmének teljes időtartamára fizetést határoz meg a munkavállaló részére.
A bírósági határozat hatályon kívül helyezhető fellebbezéssel (bírói határozatok), fellebbezéssel (szövetségi bíróságok határozatai), felügyeleti felülvizsgálattal vagy újonnan felfedezett körülmények miatt. Ellentétben azonban az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának normáival, amelyek a polgári ügyekben a határozat végrehajtásának visszavonását írják elő a határozat visszavonásának vagy megváltoztatásának minden esetben, a munkaügyi ügyekben az ilyen visszavonás csak kivételes esetekben lehetséges. A bírósági határozat alapján neki kifizetett összegek munkavállalótól való behajtása csak akkor lehetséges, ha a határozatot felügyelettel hatályon kívül helyezték, és ha a visszavont határozat a munkavállaló által adott hamis adatokon vagy az általa benyújtott hamisított dokumentumokon alapult (397. cikk). a Munka Törvénykönyve).
Az egyéni munkaügyi jogviták bírósági elbírálására vonatkozó kereseti eljáráson túl a polgári perrendtartás külön egyszerűsített eljárást ír elő a munkavállaló felhalmozott, de ki nem fizetett munkabér visszakövetelése iránti igényének elbírálására, az úgynevezett írásbeli eljárásra (lásd a 11. fejezetet). az Orosz Föderáció Polgári Eljárási Törvénykönyve). Az Art. 7. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 122. §-a alapján a békebíró az alkalmazottal szemben felhalmozott, de ki nem fizetett munkabér visszakövetelésére irányuló kérelemre bírósági végzést ad ki az erre vonatkozó kérelem alapján. Ha az adósnak nincs kifogása a végrehajtással kapcsolatban, a bírósági végzést a jogosultnak adják ki annak végrehajtásra történő bemutatására. A bírósági végzés nemcsak bírói határozat, hanem végrehajtói okirat ereje is van. Ennek keretében a beszedés a bírósági határozatok végrehajtására megállapított módon történik.
Egyéni munkaügyi viták és azok megoldásának rendje
Bevezetés
Az egyéni munkaügyi jogviták fogalma és fajtái
1 Az egyéni munkaügyi vita fogalma
2 Az egyéni munkaügyi jogviták fajtái és illetékessége
Egyéni munkaügyi viták elbírálása a munkaügyi vitabizottságban
1 A munkaügyi vitabizottság jogállása és tevékenységi elvei
2 Az egyéni munkaügyi vita munkaügyi vitabizottsági elbírálásának eljárása
Egyéni munkaügyi viták tárgyalása a bíróságon
1 Egyéni munkaügyi jogviták illetékessége és illetékessége
2 Az egyéni munkaügyi jogviták bírósági elbírálásának eljárása
Következtetés
Bibliográfia
Bevezetés
A tanulmány relevanciáját az határozza meg, hogy az egyéni munkaügyi jogviták a gyakorlatban felmerülő jogviták egyik fő típusa. A munkáltató és az általa felvett munkavállaló érdekei gyakran nem esnek egybe, így gyakran összeütközésük adódik, ami főként jogellenes elbocsátással, munkabér nemfizetéssel, más munkakörbe való áthelyezéssel, munkaszerződés megkötésének megtagadásával stb.
A munkaügyi jogszabályok arra utasítják a munkaügyi kapcsolatok résztvevőit, hogy szociális partnerségi kapcsolatokat alakítsanak ki egymás között, amelyben a munkaügyi vitákat és konfliktusokat, ha nem is teljesen ki kell küszöbölni, de nagyrészt meg kell akadályozni. De az ország valós társadalmi-gazdasági helyzete azt mutatja, hogy a munkaügyi kapcsolatok konfliktusmentes fejlődése még nem volt megfigyelhető.
A munkavállaló és a munkáltató között felmerülő nézeteltérések mindig közös megegyezéssel, a konfliktusban lévő felek közötti közvetlen tárgyalások során létrejött megállapodással oldhatók meg. Ha azonban ilyen megállapodás nem jön létre, és az érdekelt fél a nézeteltérést az illetékes hatóságokhoz terjeszti, akkor egyéni munkaügyi vita, jogi értelemben konfliktus keletkezik.
A tanulmány céljai a következők:
-egyéni munkaügyi viták megoldásának jogi vonatkozásainak kutatása; -a hatályos munkaügyi jogszabályok elemzése, amely meghatározza az egyéni munkaügyi viták elbírálásának sajátosságait; E célok elérése érdekében a következő feladatokat tűzzük ki: -elemzi az egyéni munkaügyi vita fogalmát; -meghatározza az egyéni munkaügyi viták rendezésének elveit; -az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló szervek rendszerének feltárása; -mérlegeli az egyéni munkaügyi jogviták tárgyalás előtti eljárását a munkaügyi vitabizottságban; -mérlegelje az egyéni munkaügyi viták rendezésére vonatkozó bírósági eljárást. E célok és célkitűzések elérése érdekében különféle módszerekkel dolgoztak. A materialista dialektika kategóriáit a tudományos ismeretek egyetemes módszereként használták. Széles körben alkalmazták az általános tudományos módszereket: elemzés, szintézis, rendszerszemlélet stb. A vizsgálat tárgya az egyéni munkaügyi viták mérlegelése és megoldása során a munkavállaló, a munkáltató és az illetékes hatóságok között kialakuló társadalmi kapcsolatok. A tanulmány tárgya a munkajog normái, a jogi eljárási és eljárási normák, amelyek közvetítik az egyéni munkaügyi viták elbírálását és megoldását. A vizsgálat elméleti alapját hazai és külföldi munkajoggal foglalkozó szakemberek munkái képezték. Ezek mindenekelőtt K.N. tudományos fejleményei. Gusova, V.N. Tolkunova, A.M. Kurennogo, L.N. Anisimova, V.I. Mironova és mások. 1. Az egyéni munkaügyi jogviták fogalma és fajtái 1 Az egyéni munkaügyi vita fogalma Az állampolgárok munkaügyi vitákhoz való jogát az Art. 4. része rögzíti. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke, amely kimondja, hogy az Orosz Föderáció elismeri az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a szövetségi törvényben meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is. Az Art. 1. részével összhangban. 381. cikk, továbbá az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, egyéni munkaügyi vita - megoldatlan nézeteltérések a munkáltató és a munkavállaló között a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodás, helyi szabályozási aktus alkalmazásáról , munkaszerződés (ideértve az egyéni munkakörülmények megállapítását vagy megváltoztatását is), amelyeket a hatóság felé jelentett Szintén az Art. 2. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 381. cikke értelmében az egyéni munkaügyi vitát a munkáltató és egy olyan személy közötti jogvitaként ismerik el, aki korábban ezzel a munkáltatóval munkaviszonyban állt, valamint olyan személy, aki kifejezte szándékát, hogy munkaszerződést kössön. a munkáltatóval, abban az esetben, ha a munkáltató megtagadja az ilyen megállapodás megkötését. Munkaügyi jogvita akkor keletkezik, ha a munkaügyi vagy ahhoz szorosan kapcsolódó jogviszony alanya úgy véli, hogy jogát megsértették, az illetékes szerv helytelenül alkalmazta a munkajog normáit, pl. Ezek a munkaügyi jogszabályok alkalmazásával kapcsolatos viták. Munkaügyi viták is felmerülhetnek olyan munkaszerződés alkalmazásával kapcsolatban, amely nem csak törvényben, hanem a felek megállapodásában is rögzíti a feltételeket. A munkaszerződés feltételeinek valós vagy képzeletbeli elmulasztása a munkaviszony valamelyik alanya által munkaügyi viták kialakulásához vezet, amelyek a jelen szerződés alkalmazásával kapcsolatos viták. Ezzel együtt nem a hatályos jogszabályok vagy munkaszerződések alkalmazása, hanem új munkakörülmények kialakítása (módosítása) kapcsán alakulhatnak ki viták a munkavégzés alanyai és egyes szorosan összefüggő jogviszonyok között. Ezekben az esetekben nem egy adott jogviszony alanyait megillető egyes jogok és kötelezettségek meglétéről vagy hiányáról, illetve azok megsértéséről beszélünk, hanem arról, hogy milyen konkrét jogokat és kötelezettségeket (munkafeltételeket), azok terjedelmét és tartalmát kell megállapítani a munkajogi jogviszony alanyait. Az Art. értelmében 381 a) a munkáltató és egy meghatározott munkavállaló (ideértve a volt munkavállalókat és a munkaszerződésre jelentkezőket is) között nézeteltérések keletkeznek a közöttük fennálló munkaviszony tekintetében; b) a felek közötti nézeteltérések az adott munkavállalóra vonatkozó munkajogi normák alkalmazásával kapcsolatosak; c) az ezzel kapcsolatos nézeteltéréseket nem tudták közvetlen tárgyalásokkal rendezni; d) ezeket a nézeteltéréseket az egyes munkaügyi jogviták elbírálására a testület elé utalják. Ha vita merül fel a munkaszerződés polgári jellegű feltételeinek nem teljesítésével vagy nem megfelelő teljesítésével kapcsolatban (például lakóhelyiség biztosításáról, a munkavállalónak lakóhelyiség vásárlásáért fizetett összegről) ), annak ellenére, hogy ezek a feltételek a munkaszerződés tartalmában szerepelnek, jellegüknél fogva a munkáltató polgári jogi kötelezettségei, ezért az ilyen jogvita (járási bíróság vagy bíró) illetékességét meg kell határozni. pontjában megállapított ügyek illetékességének megállapítására vonatkozó általános szabályok alapján. Művészet. 23 A munkaügyi viták okai: a munkavállaló vagy a munkáltató vétkes mulasztása vagy nem megfelelő munkavégzése; a felek eltérő értékelése a munkajog alkalmazásának tényéről; a munkavállaló vagy a munkáltató lelkiismereti tévedése a munkaszerződés másik felére ruházott alanyi jog vagy kötelezettség tulajdonjogáról; bizonyos hiányosság egyes szabályozási jogi rendelkezésekben (nem hozzuk nyilvánosságra az erkölcsi kár, a kényszerű távollét, a munkaszerződés felmondása, a megfelelő munka fogalmát) stb. 2 Az egyéni munkaügyi jogviták fajtái és illetékessége A munkaügyi jogvitákat mindenekelőtt a vita tárgyának (tartalmának) jellege, pl. a vitatott jogviszony hatásköreinek jellege szerint. A vita tárgyát alanyi jogként (vagy kötelezettségként) kell érteni. A munkavégzés vagy az ahhoz szorosan kapcsolódó jogviszony alanyának alanyi joga (vagy kötelezettsége) természeténél fogva lehet a meglévő jogviszony alkalmazásának joga (kötelezettsége), vagy új (módosító) munkanorma megállapításának joga (kötelezettsége). jogszabályokat. Attól függően, hogy a vitatott jogviszony meghatározott alanya gyakorolja-e a jogosítványát (kötelezettségét) arra, hogy meghatározott társadalmi kapcsolatokra alkalmazza a munkajogi normát, vagy gyakorolja-e az új munkakörülmények (jogszabályok) kialakítására vonatkozó jogosítványát (kötelezettségét), kétféle jogviszony érvényesül a munkajogi jogviszonyban. munkaügyi vitákat különböztetünk meg: )a hatályos munkajog normáinak konkrét társadalmi kapcsolatokra történő alkalmazásával, valamint a vonatkozó jogviszonyok alanyai jogainak és kötelezettségeinek való megfeleléssel kapcsolatos viták; az általa megállapított munkajog, illetve a munkaszerződések, a szociális partnerségi jogokról és kötelezettségekről szóló megállapodások alkalmazásával kapcsolatos viták; )olyan új (meglévő) munkakörülmények kialakításával kapcsolatos viták, amelyeket munkajogi vagy más jogszabály nem szabályoz. Az első típusú jogviták közé tartoznak a munkavállaló elbocsátásával, bérfizetéssel, szabadság biztosításával, a munkavállalónak okozott anyagi károk vállalkozás általi megtérítésével stb. kapcsolatos viták. A második típusú viták a termelési szabványok felülvizsgálatával, a munkavállalók bónuszrendszerének kialakításával stb.
Azonban nem minden új munkakörülmények megteremtésével kapcsolatos vita vonatkozik munkaügyi vitákra. A munkajogba csak azok tartoznak, amelyek a vállalkozások (intézmények) igazgatása által, vagy a szakszervezeti bizottsággal közösen (vagy egyetértésben) a munkakörülmények megteremtésével összefüggésben merülnek fel, pl. amikor a munkavégzés vagy az ahhoz szorosan kapcsolódó jogviszony alanya részt vesz a munkafeltételek kialakításában. A munkavégzés tárgyát nem képező szervek és az ahhoz szorosan kapcsolódó jogviszonyok közötti munkafeltételek megállapításával kapcsolatos viták a közigazgatási és más jogágak tanulmányozásának tárgyát képezik.
A munkaügyi vitákat a vitatott jogviszony típusa szerint is megosztják. További meghatározó jellemző itt az alany (jogviszonyban álló fél), aki jogvitát nyújtott be az illetékes illetékes hatósághoz. Így ugyanabban a munkajogi jogviszonyban a vita alanya lehet a munkavállaló és az adminisztráció is, attól függően, hogy ki kérte a vita megoldását, kinek a jogait ténylegesen vagy vélelmezetten megsértették. .
E jellemző alapján a következő típusú vitákat lehet megkülönböztetni: )munkaviszonyból eredő viták (legtöbbjük például a túlóra díjazásával kapcsolatban); )a munkaviszonyból eredő jogviták, míg a munkaviszonyra vonatkozó jogviszonyok három altípusra oszthatók: A) jogviszony egy állás iránt érdeklődő állampolgár és a munkaközvetítő között; b) a munkaközvetítő és a munkavállalót kiküldő vállalkozás közötti jogviszonyok; V) jogviszony az érdeklődő polgár és a vállalkozás között, ahová küldték. A munkaügyi jogviták csak a munkaviszony első és harmadik altípusából származó jogviták körébe tartoznak. )a szakszervezetek és a gazdálkodó szervek közötti jogviszonyokból adódó viták a termelés, a munka és a mindennapi élet kérdésében (például túlóra, serdülőkorúak felvétele, stb. engedélyezésével kapcsolatos viták); )a munkavállaló által a vállalkozásnak vagy intézménynek okozott anyagi kár megtérítésével kapcsolatos jogviszonyból eredő viták (például vitatható a munkabérből okozott kár miatti adminisztratív levonás összege); )a munkával összefüggő sérüléssel vagy más egészségkárosodással a munkavállalónak okozott anyagi kár megtérítésével kapcsolatos jogviszonyból eredő viták (például a vállalkozás területén ebédszünetben okozott sérüléssel okozott kár megtérítésének jogáról szóló vita ); )eljárási munkaviszonyból eredő viták (például a munkavállaló és a szakszervezeti bizottság közötti vita a munkavállaló munkaügyi bizottsági határozata elleni panaszának a szakszervezeti bizottság tagjainak felének távollétében történő elbírálásának jogszerűségéről); )a munkavállalók (munkavállalók) és családtagjaik társadalombiztosítási alapok terhére történő anyagi támogatásával kapcsolatos jogviszonyokból eredő viták (például vita az átmeneti rokkantsági ellátások összegéről vagy jogosultságáról; szülési ellátások gyerek stb.). A jogviták besorolása fontos a joghatóságuk meghatározásához – minden csoport számára egy bizonyos mérlegelési eljárást és egy, a vita rendezésére felhatalmazott testületet határoznak meg. 2. Egyéni munkaügyi viták elbírálása a munkaügyi vitabizottságban 1 A munkaügyi vitabizottság jogállása és tevékenységi elvei Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 382. cikke szerint a munkaügyi vitabizottságok (a továbbiakban: CLC) az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló testületek a bíróságokkal együtt. Továbbá az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 385. cikke értelmében a CCC figyelembe veszi a szervezetekben felmerülő vitákat, kivéve azokat a vitákat, amelyekre a szövetségi jogszabályok eltérő elbírálási eljárást írnak elő. A jogirodalom megjegyzi, hogy a CCC a bírósághoz hasonlóan joghatósági szerv, i.e. jogosult a vitát érdemben megvizsgálni és a felekre nézve kötelező határozatot hozni, amely végrehajtható. Így a CCC jogállásának sajátosságát az határozza meg, hogy ez a szerv a hatáskörébe tartozó munkaügyi viták tárgyalás előtti elbírálásának illetékes szerve. E.Yu. Zabramnaya rámutat, hogy a CCC hatáskörét reziduális alapon határozzák meg, mivel csak azokat az eseteket veszi figyelembe, amelyekre a szövetségi jogszabályok nem írnak elő eltérő mérlegelési eljárást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve leszűkítette a CCC létrehozásának és működésének körét, valamint az e testület által megvizsgálandó viták listáját. A CCC az a testület, amely a legtöbb egyéni munkaügyi vitát elbírálja. Hatáskörébe tartozik az alábbiak begyűjtésével kapcsolatos viták: -bérek, beleértve a bérrendszer által biztosított juttatásokat, prémiumokat; -a munkaszerződés lényeges feltételeinek változásairól; -a túlóra fizetéséről; -a fegyelmi szankciók alkalmazásáról; -üzleti útra küldés esetén kártérítés fizetéséről; -a munkabérből a munkáltatónak okozott kár megtérítésére visszatartott pénzeszközök visszafizetéséről; -a munkakönyvi bejegyzések hibás vagy pontatlansága kapcsán felmerülő viták stb. A bizottságnak nincs joga megvizsgálni azokat a vitákat, amelyek a bíróság hatáskörébe tartoznak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391. cikke). A bizottság nem foglalkozik a köztisztviselők és a munkavállalók más olyan kategóriái közötti vitákkal, amelyekre vonatkozóan külön eljárást állapítottak meg az egyéni munkaügyi viták rendezésére. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaügyi vitabizottsághoz fordul olyan vita elbírálására, amely nem tartozik a hatáskörébe, a bizottság a kérelem elbírálását követően megtagadhatja a vita érdemi rendezését. A munkavállaló elmagyarázza a felmerült egyéni munkaügyi vita elbírálásának eljárását. Az utóbbi időben elterjedt az a nézet, hogy a CCC, mint egyéni munkaügyi jogviták rendező szervének jelentőségének csökkenése annak tudható be, hogy a munkaügyi vitabizottságok különböző okok miatt nem tudnak megbirkózni az általuk kitűzött hatékony testület jogi szerepével. tárgyalás előtti vitarendezésre. Ilyen okok között A.K. Bondarev a következőket emeli ki: )A CCC a gyakorlatban nem pártatlan és független testület, mivel a szervezeten belül létrejött, a munkáltató erős befolyása alatt áll; )Kevés olyan szervezet van, ahol szakszervezetek jöttek létre és működnek, és még inkább a kereskedelmi struktúrákban gyakorlatilag nincs, és a legtöbb szervezetben nem jöttek létre munkaügyi vitabizottságok a munkavállalók kezdeményezésének hiánya és (vagy) hiánya miatt. a munkáltató vagy az alkalmazottak kis száma; )a munkaügyi jogviták jelentős része csak bírósági eljárás alá esik, így a munkaügyi jogviták többségében a bíróságok az egyetlen, nem alternatív testületek, amelyekben az igazságszolgáltatás helyreállítható; )Jelentős szerepet játszik a munkaügyi vitabizottság tagjainak hozzá nem értése. Nem értik meg a hatályos jogalkotás összetett kérdéseit a rájuk bízott feladatok ellátására való elégtelen felkészültség, és különösen a jogi végzettség és a megfelelő gyakorlat hiánya miatt. )a munkaügyi vitabizottságok határozatait gyakran nem önként hajtja végre a munkáltató, mivel a bizottságok nem tekintélyelvű szervek számukra, és a végrehajtók különböző okok miatt (a legtöbb esetben meglehetősen indokolt) megtagadják a munkaügyi vitabizottság határozatának végrehajtását, ideértve a az ügyek elbírálására és a döntéshozatalra vonatkozó hatályos normák és szabályok durva megsértésével, a végrehajtó okiratok bizottsági kiállításának határidejével, vagy ezen iratok végrehajtásra történő bemutatásának határidejével, stb. Ugyanakkor sok szerző ezzel ellentétes álláspontot képvisel, és azzal érvel, hogy nem tűnik meggyőzőnek az az érv, hogy a CCC nem képes pártatlanul megvizsgálni az ügyet és megoldani a vitát, mert a munkáltató befolyása alatt áll. Jelenleg a CCC szociális partnerségi testületként alakul, paritásos alapon, és mind a munkavállalók, mind a munkaadók képviselőiből áll. Ezért úgy gondoljuk, hogy a dolgok valódi állása valahol a közepén van. A gyakorlatban egyaránt előfordulnak olyan helyzetek, amikor a CCC nem jön létre vagy inaktív, és ennek pont az ellenkezője - amikor a CCC tevékenysége meglehetősen hatékony és kiegyensúlyozott, elsősorban azért, mert a CCC-ben felmerülő jogvita elbírálásakor nagyobb mértékben, mint bíróság, a sajátosságokat lehet figyelembe venni konkrét szervezet. A T.A. Saveljeva szerint a munkaügyi viták tárgyalását megelőző eljárásnak a következő elveken kell alapulnia: -fellebbezés elérhetősége a testülethez az egyéni munkaügyi viták elbírálása céljából; -szabad forgalom; -törvényesség elve; -az átláthatóság elve az egyéni munkaügyi jogviták elbírálásában A tárgyalást előkészítő testületnek hivatásos ügyvédekből kell állnia (a szakmaiság elve); -a felek egyenlőségének elve. -a diszpozitivitás elve, amely az ügyben részt vevő személyek széles körű jogait feltételezi. -a határozat végrehajtásának biztosításának elve; -a tárgyalást megelőző szerv függetlenségének elve. Egyik vitázó félnek sem lehet lehetősége még közvetve sem befolyásolni a tárgyalást előkészítő szerv munkáját. Döntéskor függetlennek, függetlennek kell lennie, és csak a törvényeket kell betartania. Ennek az elvnek a mérlegelésekor egyet kell érteni az I.O. véleményével. Snigirev, aki megjegyzi, hogy „a munkáltató képviselői a CTS-ben pozíciójuk szerint egybeeshetnek a törvény vagy a szervezet létesítő dokumentuma szerint képviselőjének minősített személyekkel. Egy szervezet vezetője azonban nem lehet annak képviselője a CCC-ben. Mivel a munkaügyi viták főszabály szerint olyan döntések eredményeként jönnek létre, amelyekkel a munkavállaló nem ért egyet.” A CTS tevékenységére vonatkozó javasolt alapelveket kritikusan kell megközelíteni, mérlegelni kell az összes előnyt és hátrányt. A szakmaiság elvével kapcsolatban tehát igen jelentős fenntartásokat kell tenni. Így különösen a CCC összetételét nem mindig kizárólag ügyvédek képviselik, és ez nem befolyásolhatja a döntést. Általánosságban, amint azt E. Safarova megjegyzi, a munkáltató számára a nyilvánvaló hátrányokon túlmenően, amelyek a bizottsági munka biztosításának kötelezettsége és a munkaügyi vitákat közvetlenül a területén elbíráló testület jelenléte jelenti, a CCC pozitív aspektusa legyen az ilyen testületben zajló viták elbírálásának nevelési jellegének, hiszen ez kedvezőtlen a munkáltató számára a bizottság elvi döntése nem változtat semmit: a munkavállaló megkaphat hasonló döntést a bíróságon, de kedvező. A bizottság döntése a munkáltatót jogkövetőként pozícionálja, és csökkenti a többi munkavállaló motivációját, hogy azonos vagy hasonló alapon egyéni munkaügyi vitákat indítsanak. Emellett a bizottsági munka kialakítása és támogatása jótékony hatással lehet a munkáltatóról alkotott képre, mint aki meghallgatja és figyelembe veszi a munkavállalók érdekeit. 2 Az egyéni munkaügyi vita munkaügyi vitabizottsági elbírálásának eljárása 385. cikk Kapcsolatfelvétel a CTS-vel az Art. 386 Az egyéni munkaügyi vitákat a Vámkódex a következő sorrendben tárgyalja (387. cikk Napjaink nagy problémája a munkáltatók joggal való visszaélése. Így a munkáltató büntetlenül akadályozhatja a bizottság tevékenységét azáltal, hogy megteremti a feltételeket a CCC ülésén a határozatképesség hiányához. Például a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy törvényes alapon megakadályozza képviselőinek (vagy képviselőinek egy részének) részvételét a munkaügyi jogviták CCC általi elbírálásában. Különösen a vita elbírálásának napján képviselői egy részét (az összes kinevezett létszám több mint felét) elküldheti a megállapodás megkötésének tárgyalására, az adószolgálathoz, más kormányzati szervekhez (közigazgatáshoz) stb. . Egyes esetekben ez azzal magyarázható, hogy a szervezet vezetője vonakodik attól, hogy a területén olyan előzetes testületet hozzon létre, mint a CCC. Néha ennek más okai vannak. Például egy szervezet vezetője mesterségesen megteremti a feltételeket a munkaügyi ügy CCC-ben történő elhalasztásához, abban a reményben, hogy a munkavállaló nem mer élni a bírói védelemhez való jogával. Jogi szempontból a szervezet vezetőjének ilyen magatartását meglehetősen nehéz jogsértőnek minősíteni. Mivel a vezető felelős a szervezet egészének tevékenységéért, ő jogosult a személyzet irányítására a rábízott feladatok teljesítése érdekében, és meghatározza a beosztottjainak adott egyes utasítások fontosságát, ideértve a beosztottakat. bizottságba nevezték ki. Ebben a helyzetben meglehetősen nehéz bizonyítani a joggal való visszaélést. A vitát a kérelmet benyújtó munkavállaló vagy meghatalmazott képviselője jelenlétében tárgyalják. A vita elbírálása a munkavállaló vagy képviselője távollétében csak a munkavállaló írásbeli kérelmére lehetséges. Ha a munkavállaló vagy képviselője nem jelenik meg az említett bizottság ülésén, a munkaügyi vita tárgyalását elhalasztják. A munkavállaló vagy képviselője másodszori, alapos indok nélküli mulasztása esetén a bizottság dönthet a kérdés elbírálásától való visszavonásáról. Ez nem fosztja meg a munkavállalót attól a jogától, hogy a Munka Törvénykönyve által meghatározott határidőn belül a munkaügyi vita elbírálása iránti kérelmet újból benyújtson. Munka Törvénykönyve A munkaügyi vitabizottságnak joga van tanúkat hívni az ülésre és szakembereket hívni. A bizottság kérésére a munkáltató (képviselői) köteles a bizottság által meghatározott határidőn belül benyújtani a szükséges dokumentumokat. A munkaügyi vitabizottság ülése határozatképes, ha azon a munkavállalókat képviselő tagok legalább fele és a munkáltatót képviselő tagok legalább fele jelen van. A munkaügyi vitás bizottság ülésén jegyzőkönyvet vezetnek, amelyet a bizottság elnöke vagy helyettese ír alá, és a bizottság pecsétjével hitelesít. A munkaügyi vitás bizottság határozatát titkos szavazással, az ülésen jelenlévő bizottsági tagok egyszerű szótöbbségével hozza meg. A munkaügyi vitabizottság határozatában fel kell tüntetni: a szervezet neve vagy a munkáltató vezetékneve, keresztneve, családneve - egyéni vállalkozó, és abban az esetben, ha az egyéni munkaügyi vitát a szervezet szerkezeti egységének munkaügyi vitás bizottsága tárgyalja - a szerkezeti neve a megbízásra jelentkező munkavállaló egysége, vezetékneve, keresztneve, családneve, beosztása, foglalkozása vagy szakterülete; a bizottsághoz való jelentkezés és a vita elbírálásának időpontja, a vita lényege; a bizottsági tagok és az ülésen jelenlévő egyéb személyek vezetékneve, keresztneve, családneve; A munkaügyi vitabizottság határozatának a bizottság elnöke vagy helyettese által aláírt és a bizottság pecsétjével hitelesített másolatát a határozat meghozatalától számított három napon belül át kell adni a munkavállalónak és a munkáltatónak, illetve képviselőiknek. 388. cikk A munkaügyi vitabizottság határozatát a fellebbezésre előírt tíz nap lejártát követő három napon belül végre kell hajtani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 389. cikke). A munkaügyi vitabizottság határozatának a határozatban megállapított határidőn belüli teljesítésének elmulasztása esetén a CCC igazolást állít ki a munkavállalónak, amely végrehajtó okirat. Az igazolást a munkavállaló a munkaügyi vitabizottság döntésétől számított egy hónapon belül kérheti. Ha a munkavállaló alapos okból mulasztja el a meghatározott időtartamot, a munkaügyi vitabizottság ezt az időtartamot visszaállíthatja. Az igazolást nem adják ki, ha a munkavállaló vagy a munkáltató az előírt határidőn belül kérte a munkaügyi jogvita bíróság elé terjesztését. A CCC határozatának érvényesítéséhez az igazolás kézhezvételétől számított három hónapon belül be kell mutatni a CCC által kiállított igazolást a végrehajtónak. Alapos okokból ez az időszak meghosszabbítható. 3. Egyéni munkaügyi viták bírósági tárgyalása 1 Egyéni munkaügyi jogviták illetékessége és illetékessége Ha az egyéni munkaügyi vitát a munkaügyi vitabizottság a kérelem benyújtásától számított tíz napon belül nem bírálja el, jogában áll annak elbírálását a bíróság elé utalni (Ptk. 387. § második része, 390. § első része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Vannak azonban olyan viták, amelyeket közvetlenül a bíróság vizsgál, anélkül, hogy a CCC megvizsgálná. Léteznek egyéni munkaügyi viták is, amelyeket kezdetben felsőbb hatóságok rendeznek. Ezért nagyon fontos egy adott egyéni munkaügyi jogvita illetékességének helyes meghatározása a leggyorsabb és korrekt megoldás érdekében. A munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni egyéni munkaügyi jogvita rendezésére attól a naptól számított három hónapon belül, amikor a munkavállaló tudomást szerzett vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről, az elbocsátással kapcsolatos vitákban pedig a munkavállaló megsértésének napjától számított egy hónapon belül. az elbocsátási végzés másolatát vagy a munkafüzet kiállításának napját kapta 391. cikk a munkavállaló, a munkáltató vagy a munkavállaló érdekeit védő szakszervezet nyilatkozata szerint, ha nem ért egyet a munkaügyi vitabizottság döntésével (a bizottság határozatával szemben a fellebbezést a beérkezéstől számított tíz napon belül lehet benyújtani). határozat másolata); amikor a munkavállaló bírósághoz fordul anélkül, hogy átment volna a munkaügyi vitabizottságon, az ügyész kérelmére, ha a munkaügyi vitabizottság határozata nem felel meg a munkaügyi jogszabályoknak; Egyéni munkaügyi jogviták munkavállalói kérelmek alapján: munkába való visszahelyezés, függetlenül a munkaszerződés megszűnésének indokaitól; az elbocsátási ok időpontjában és megfogalmazásában bekövetkezett változások; áthelyezés másik munkahelyre; a kényszerű távollét idejére járó fizetés vagy az alacsonyabb fizetésű munkavégzés idejére bérkülönbözet kifizetése; a munkáltató jogellenes tevékenysége (tétlensége) a munkavállaló személyes adatainak feldolgozása és védelme során; megkülönböztetés; a felvétel megtagadása. A munkáltató kérésére a bíróság megvizsgálja a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kár megtérítésével kapcsolatos vitát, hacsak a szövetségi törvények másként nem rendelkeznek. Ezenkívül a bíróság közvetlenül elbírálja a munkáltatóknál munkaszerződés alapján dolgozók – nem egyéni vállalkozók és vallási szervezetek alkalmazottai – kérelmét. Az Art. 2. részével összhangban. 4 Itt figyelembe kell venni, hogy az Art. 1. része értelmében. 45 Az ügyészsel együtt az Art. 1. részében foglaltak szerint. 46 A munkaviszonyból eredő igények bíróság előtti benyújtásakor a munkavállalók mentesülnek a díjak és a perköltségek fizetése alól (393. cikk). 3.2 Az egyéni munkaügyi jogviták bírósági elbírálásának eljárása A kérelem elfogadását követően a bíró előzetes bírósági tárgyalást tűz ki, amelyen a felek megismerik jogaikat, tisztázzák a követeléseiket, és a bíróság megállapítja az előterjesztéshez szükséges bizonyítékokat. A „munkaadó – alperes” munkaügyi vita elbírálásának ezen szakaszában javasolja a bíró egyezségi megállapodás megkötését. Az előzetes eredmények alapján kitűzik a tényleges bírósági tárgyalást. A bírósági tárgyalás a polgári ügyek elbírálásának általános szabályai szerint zajlik. A bíró ellenőrzi a személyek megjelenését, ismerteti a felek jogait és kötelezettségeit, rákérdez a kifogások, indítványok meglétére. A következő lépés az, hogy a vitában részt vevő felek elmondják álláspontjukat. Ezt követően a bíróság megvizsgálja a bizonyítékokat, tanúkat hallgat ki, majd a felek kérdéseket tesznek fel egymásnak. A polgári perben az ügyek elbírálásának teljes időtartama a kérelem bírósághoz történő beérkezésétől számított két hónapig tart, és a munkába való visszahelyezés, a tartásdíj beszedésének eseteit egy hónap lejárta előtt mérlegelik és megoldják. Művészet. 154 Az összes bizonyíték mérlegelése után a felek vitát folytatnak (a felperes és az alperes elmondja végső álláspontját az ügyben), és a bíróság azonnal határozatot hoz. A bírósági tárgyaláson csak a rendelkező rész kerül kihirdetésre - hogy a felperes követeléseit kielégítették vagy elutasították. Magát a határozatot öt napon belül elkészítik, és átadják vagy postai úton megküldik az ügyben részt vevő személyeknek. Ha a munkáltató a határozattal nem ért egyet, azt a felsőbb bíróságokhoz a Ptk. 336 Így amikor az elbocsátást vagy más munkakörbe való áthelyezést jogellenesnek nyilvánítják, az Art. 394 Ha a munkáltató a döntés meghozatalakor már kizárta a munkavállaló beosztását a létszámtáblázatból A bíróságnak döntenie kell arról is, hogy a munkavállalónak a kényszer távollét teljes időtartamára átlagkeresetet, vagy az alacsonyabb fizetésű munkavégzés teljes időtartamára a keresetkülönbözetet fizeti ki. A felmondás jogellenesnek nyilvánítása esetén az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szerv a munkavállaló kérelmére dönthet úgy, hogy a felmondás okának szövegét saját akaratból történő felmondásra változtatja. Ha a felmondás okának és (vagy) indokának megfogalmazását hibásnak vagy nem a törvénnyel összhangban lévőnek ismerik el, az egyéni munkaügyi vitát elbíráló bíróság köteles azt megváltoztatni, és a határozatban szigorúan megjelölni a felmondás okát és indokát. a Munka Törvénykönyve szövegének megfelelően Ha a felmondást jogellenesnek nyilvánítják, és a munkaszerződés időtartama a jogvita bírósági tárgyalásának időpontjában lejárt, úgy az egyéni munkaügyi jogvitát elbíráló bíróság köteles a felmondás okának megfogalmazását a lejáratkor felmondásra változtatni. a munkaszerződéstől. Ha az e cikkben meghatározott esetekben Ha az elbocsátási okok és (vagy) okok helytelen megfogalmazása a munkakönyvben megakadályozta a munkavállalót abban, hogy másik munkát vállaljon, akkor a bíróság úgy határoz, hogy a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes időtartamára átlagkeresetet fizet. A jogalap nélküli elbocsátás vagy az elbocsátásra megállapított eljárás megsértése esetén, illetve a más munkakörbe való jogellenes áthelyezés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére határozatot hozhat az okozott erkölcsi kár pénzbeli megtérítéséről a munkavállaló javára. neki ezekkel a tetteikkel. A kártérítés összegét a bíróság határozza meg. A jogellenesen elbocsátott munkavállaló vagy a jogellenesen más munkakörbe áthelyezett munkavállaló korábbi munkahelyére történő visszahelyezéséről szóló határozat azonnali végrehajtásra kerül. Az azonnali végrehajtás ebben az esetben azt jelenti, hogy a munkáltató a döntés meghozatalát követő munkanapon elrendeli a munkavállaló korábbi munkakörébe történő visszahelyezését. A munkáltatónak nincs joga a bírósági határozat végrehajtását annak jogerőre emelkedését követően elhalasztani, még akkor sem, ha a munkáltató felsőbb bírói hatósághoz emelt vagy felügyeleti fellebbezést nyújtott be. Ha a munkáltató a határozat végrehajtását késlelteti, a határozatot hozó szerv a határozat végrehajtásának késedelmes időtartamára (ha a munkavállaló máshol dolgozott) határoz arról, hogy a munkavállalónak az átlagbért vagy a keresetkülönbözetet fizeti ki. állás a bírósági határozat végrehajtásának késedelme alatt). Következtetés A munkaügyi vita a munkajogi alanyok közötti, a munkajog tárgyát képező munkajogi és más, velük szorosan összefüggő társadalmi viszonyok jogi szabályozása tárgyában az illetékes szerv elé terjesztett, megoldatlan nézeteltérés. Egyéni munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a munkavállaló között a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, a kollektív szerződés, a megállapodás, a helyi jogszabály, a munkaszerződés (ideértve a egyéni munkakörülmények megállapítása vagy megváltoztatása), amelyeket az egyéni munkaügyi jogviták elbírálása céljából a testületnek jelentettek. Egyéni munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a munkáltatóval korábban munkaviszonyban álló személy, valamint olyan személy közötti jogvita is, aki kifejezte szándékát, hogy a munkáltatóval munkaszerződést kössön, ha a munkáltató megtagadja ilyen megállapodást kötni. Így a jogalkotó kellő részletességgel szabályozta az egyéni munkaügyi jogviták rendezésének menetét. A munkavállalók jogaikat a munkáltatóval folytatott tárgyalásokon, munkaügyi vitabizottsághoz vagy bírósághoz fordulhatnak. Ennek az eljárásnak hatékony eszközként kell szolgálnia a munkavállalók munkajogainak védelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve két testületet határoz meg, amelyek jogosultak az egyéni munkaügyi viták elbírálására: a munkaügyi vitabizottságot és a bíróságot. Az egyéni munka mérlegelésének és megoldásának kérdéseit tanulmányozva megállapítottuk, hogy ennek a jogintézménynek a jogszabályi szabályozásával van néhány probléma: a jogalkotási elvek hiánya a munkaügyi vitabizottság munkájában; az egyéni munkaügyi vita munkaügyi vitabizottság általi elbírálását előíró feltétel fennállása, ha a munkavállaló önállóan vagy képviselője közreműködésével nem oldotta meg a munkáltatóval fennálló nézeteltéréseit. Ez azt feltételezi, hogy a munkavállaló a munkaügyi vitabizottság megkeresése előtt köteles a vitát a munkáltatóval önállóan rendezni, és ezt a körülményt utólag igazolni. Ezeknek a problémáknak a kiküszöbölése javítja az egyéni munkaügyi viták rendezésének folyamatát. munkaügyi jogvitákra vonatkozó jogszabályok Bibliográfia 1. Szabályozó jogi aktusok: Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve [Szöveg]: [elfogadva 2001. december 30-án, 197-FZ] // Az Orosz Föderáció jogszabályainak gyűjteménye. - 2002.07.01. - 1. szám (1. rész). - Művészet. 3. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartása [Szöveg]: [elfogadva 2002. november 14-én N 138-FZ] // Az Orosz Föderáció jogszabályainak gyűjteménye. - 2002. - 46. sz. - art. 4532. Monográfiák: Anisimov L.N. Munkaszerződés és egyéni munkaügyi viták [Szöveg] / L.N. Anisimov. - M.: Vlados, 2004. Buyanova M.O. Munkajog: tankönyv. - M.: Prospekt, 2011. [Elektronikus forrás] SPS „ConsultantPlus”. Gusov K.N., Tolkunova, V.N. Oroszország munkajoga [Szöveg] / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. - M.: Prospect, TK Velby, 2010. - 496 p. Kiselev I.Ya., Leonov, A.S. Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez [Szöveg] / I.Ya. Kiselev, A.S. Leonov. - M.: Delo, 2013. Kolobova S.V. Oroszország munkajoga. Tankönyv [Szöveg] / S.V. Kolobova. - M.: Justitsinform, 2013. Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez [Szöveg] / Általános. szerk. M.Yu. Tikhomirov. - M.: Alapszabály, 2010. Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez. Kivonatok: tudományos és gyakorlati kommentár / rep. szerk. Aha. Orlovszkij. - M.: SZERZŐDÉS, 2012. [Elektronikus forrás] SPS „ConsultantPlus”. Kostyan I.A. Munkaügyi viták: munkaügyi ügyek elbírálási eljárása / I.A. Kostyan. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: MCFR, 2006. Kézikönyv bírónak a munkaügyi vitákról: oktatási és gyakorlati útmutató / G.A. Zhilin, V.V. Korobchenko, S.P. Mavrin és munkatársai; szerk. S.P. Mavrina. - M.: Prospekt, 2011. [Elektronikus forrás] SPS „ConsultantPlus”. Saveljeva T.A. Bűnüldözési tevékenység és tárgyalást megelőző eljárások egyéni munkaügyi viták rendezésére / T.A. Saveljeva. - Tomszk: Kiadó. TSU, 2002. Oroszország munkajoga: Tankönyv / rep. szerk. Aha. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. 2. kiadás - M.: SZERZŐDÉS, INFRA-M, 2008. [Elektronikus forrás] SPS „ConsultantPlus”. Bondarev A.K. Munkaügyi viták: megoldatlan jogalkotási kérdések [Szöveg] / A.K. Bondarev // Jogszabályok. - 2009. - 8. sz. Zabramnaya E.Yu. CTS: extra link vagy megoldás a problémákra? [Szöveg] / E.Yu. Zabramnaya // Munkaügyi viták. - 2009. - 5. sz. Safarova E. Munkaügyi viták: egyéni és kollektív [Szöveg] /E. Safarova. // Munkatörvény. - 2010. - N11. Arbitrázs gyakorlat: Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozata N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” // Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának közleménye . - 2007. - N 3.
Az egyéni munkaügyi vitákat a munkaügyi vitabizottság és a bíróság tárgyalja.
Munkaügyi vitabizottság jogi természeténél fogva paritásos alapon alakult testület. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 384. §-a szerint a bizottságok a munkavállalók és (vagy) a munkáltató kezdeményezésére jönnek létre a munkavállalók és a munkáltató egyenlő számú képviselőjéből. A munkavállalói képviselőket a munkaügyi vitabizottságba a szervezet munkavállalóinak közgyűlése választja, vagy a munkavállalók képviselő-testülete delegálja a szervezet alkalmazottainak közgyűlésén történő utólagos jóváhagyással. A munkáltató képviselőit a bizottságba a szervezet vezetője nevezi ki.
A munkaügyi vitabizottságok a szervezetben felmerülő egyéni vitákat vizsgálják, kivéve azokat a vitákat, amelyek elbírálására a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények eltérő eljárást írnak elő.
A munkavállaló attól a naptól számított három hónapon belül fellebbezést nyújthat be a munkaügyi vitabizottsághoz, amelyről tudomására jutott, vagy tudomást kellett szereznie jogainak megsértéséről.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 387. cikke előírja az egyéni munkaügyi vita munkaügyi vitabizottságban történő elbírálásának eljárását. A bizottság köteles a vitát a kérelem benyújtásától számított tíz naptári napon belül megvizsgálni. A bizottság ülése határozatképes, ha azon a munkavállalókat képviselő tagok legalább fele és a munkáltatót képviselő tagok legalább fele jelen van. A vitát a kérelmező és a munkáltató képviselői jelenlétében tárgyalják. A munkavállaló kérésére a vitát távollétében is el lehet tárgyalni. Az ügy tárgyilagos és átfogó elbírálása érdekében a bizottsági ülésre tanúk hívhatók, szakemberek hívhatók meg, valamint bekérhetők a szükséges dokumentumok, számítások. A határozatot titkos szavazással, az ülésen jelenlévő bizottsági tagok egyszerű szótöbbségével hozzák meg. A bizottság határozatát írásban kell meghozni. A határozatnak általában van egy motivációs és rendelkező része (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 388. cikkének 2. része).
A bizottság határozatának hiteles másolatát a döntéstől számított három napon belül át kell adni a munkavállalónak és a szervezet vezetőjének. A munkaügyi vitabizottság határozata ellen a munkavállaló a bizottság határozatának másolatának kézbesítésétől számított tíz napon belül fellebbezéssel élhet a bírósághoz.
A munkaügyi vitabizottság határozatát a fellebbezésre biztosított tíz nap lejártát követő három napon belül azonnal végrehajtják. A bizottság határozatának az előírt határidőn belüli elmulasztása esetén a munkaügyi vitabizottság igazolást ad ki a munkavállalónak. Az igazolás olyan végrehajtó okirat, amely alapján a végrehajtó végrehajtja a munkaügyi vitabizottság határozatát.
Nem adják ki az igazolást a munkavállalónak, ha ő vagy a munkáltató az előírt határidőn belül a munkaügyi jogvita bírósághoz történő áttétele iránti kérelemmel fordult.
A hatályos jogszabályok értelmében az egyéni munkaügyi vitákat a kerületi (városi) bíróságok bírálják el. A járási (városi) bíróság az általános munkaügyi vitarendezési eljárás keretében a munkaügyi vitabizottsággal szemben másodfokon jár el a hozzá benyújtott kérelem esetén:
- olyan munkavállaló, akinek kérelmét a munkaügyi vitabizottság 10 napon belül nem bírálta el;
- a munkavállaló, a munkáltató vagy az érintett szakszervezet, aki e szakszervezet tagja munkavállaló érdekeit védi, ha nem ért egyet a munkaügyi vitabizottság döntésével;
- ügyész, ha a munkaügyi vitabizottság határozata nem felel meg a jogszabályoknak és más szabályozó jogszabályoknak.
A bíróságot a hatályos jogszabályok nem ruházzák fel azzal a joggal, hogy saját kezdeményezésre, például felügyelet útján felülvizsgálják a munkaügyi vitabizottságok határozatait. A jogszabály ugyanakkor a bíróság hatáskörébe helyezi számos munkaügyi jogvita első fokon történő közvetlen rendezését. Így a munkaügyi vitákat közvetlenül a bíróságon bírálják el, kérelmek alapján:
- a munkavállalókat a munkába történő visszahelyezésről, a munkaszerződés megszűnésének okától függetlenül, a felmondás időpontjának és okának megváltoztatásáról, a kényszerű távollét idejére járó fizetésről vagy az alacsonyabb fizetésű munkavégzésről;
- a munkáltató a munkáltató vagyonában okozott anyagi kár munkavállaló általi megtérítéséről.
Ezenkívül a vitákat közvetlenül a bíróságon is elbírálják:
- a felvétel megtagadásáról. Például más munkáltatótól áthelyezés útján meghívott személyek kérésére olyan személyek kérésére, akikkel a munkáltató a törvény szerint köteles volt munkaszerződést kötni (például az általa kiküldött személlyel). foglalkoztatási szolgálat kvóta ellenében történő foglalkoztatásért);
- a munkáltatóknál munkaszerződés alapján dolgozó személyek kérésére - magánszemélyek;
- olyan személyek nyilatkozatai szerint, akik úgy vélik, hogy diszkrimináció érte őket.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-én kelt határozatában „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” kifejtette, hogy az a személy, aki úgy véli, hogy jogait megsértették. saját belátása szerint választhatja meg az egyéni munkaügyi vita rendezésének módját. Joga van először fellebbezni a munkaügyi vitabizottsághoz (kivéve azokat az eseteket, amelyeket közvetlenül a bíróság tárgyal), és ha nem ért egyet a határozatával, a bírósághoz, a munkaügyi vitabizottsághoz, a kézbesítéstől számított 10 napon belül. a bizottság határozatát, vagy azonnal fellebbezni a bírósághoz.
A munkaügyi jogviták bírósági elbírálására általában a polgári eljárás általános követelményei vonatkoznak. A munkaügyi jogviták bírósági elbírálásának eljárását munkaügyi és polgári eljárási jogszabályok szabályozzák.
Az egyéni munkaügyi vita megoldása érdekében a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni attól a naptól számított három hónapon belül, amikor tudomására jutott, vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről, az elbocsátással kapcsolatos vitákban pedig a kézhezvételtől számított egy hónapon belül. az elbocsátási végzés másolata vagy a munkafüzet kiállításának időpontjától. Ha a megállapított határidők alapos okokból (például betegség, más területre költözés) elmulasztása esetén, azokat a bíróság visszaállíthatja. Az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak számít. Az elbocsátás fellebbezésének határideje azonban az Art. 2. részével összhangban kezdődik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. §-a szerint az elbocsátási határozatnak a munkavállalónak való kézbesítését követő napon.
Az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 28. cikke szerint a szervezettel szembeni keresetet a szervezet székhelye szerinti bírósághoz kell benyújtani, ha a kereset a szervezet fióktelepében vagy képviseletében végzett munkával kapcsolatos, a kereset benyújtható a fióktelep vagy képviselet helyén.
A bírónak joga van megtagadni a kérelem befogadását az alábbi esetekben: ugyanabban a kérdésben bírósági határozat született, amely jogerőre emelkedett, a vita egyáltalán nem tartozik a bíróság hatáskörébe, vagy területi alapon. .
A vita bíróság előtti elbírálásakor a felek a munkavállaló és a munkáltató. Az ügyészség és a szakszervezet képviselői részt vehetnek a folyamatban. De még ha a munkavállaló jogainak védelmében a szakszervezet vagy az ügyész tesz nyilatkozatot, akkor sem válnak vitás félként, és annak a munkavállalónak, akinek védelmében felléptek, meg kell erősítenie a követeléseket. A munkáltató (magánszemély vagy szervezet) főként alperesként jár el, és csak abban az esetben jár el felperesként, ha a munkavállalóval szemben a munkáltatónak okozott anyagi kár megtérítése iránti igényt indítanak.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 393. §-a szerint a munkaügyi kapcsolatokból származó követelésekkel kapcsolatos kereset benyújtásakor a munkavállalók mentesülnek a díjak és a bírósági költségek fizetése alól. A munkaügyi vitákkal kapcsolatos költségek magukban foglalhatják a tanúknak és szakértőknek fizetendő összegeket; a helyszíni szemle lebonyolításával kapcsolatos költségek; bírósági határozat végrehajtásával kapcsolatos költségek.
Az összes anyag átfogó tanulmányozása, a felek és a folyamat többi résztvevője tanúvallomása alapján a bíróság határozatot hoz. A határozat megfogalmazza a bíróság azon következtetését, hogy a keresetet kielégítik vagy elutasítják. A bíróság a követelések kielégítésekor egyértelműen megfogalmazza, hogy az alperesnek milyen lépéseket kell tennie a határozat végrehajtása érdekében.
Ha a felperes a tárgyalás során lemondott a keresetéről, vagy a vita egyezségi megállapodással zárult, a bíróság nem határozatot hoz, hanem a kereset elhagyását rögzítő vagy az egyezségi megállapodást jóváhagyó határozatot.
A járási (városi) bíróság döntése ellen a vitában részt vevő felek tíz napon belül fellebbezéssel élhetnek magasabb rendű bírósághoz. A panaszt a határozatot hozó bíróságon keresztül nyújtják be.
A bíróságon tárgyalt egyéni munkaügyi jogvita bírósági határozat végrehajtásával szűnik meg. A bírósági határozat végrehajtása az abban foglalt utasítások tényleges végrehajtása. A munkaügyi jogvitában hozott bírósági határozatok jogerőre emelkedésekor végrehajtásra kerülnek, kivéve az azonnali végrehajtás eseteit. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 396. cikke előírja, hogy a jogellenesen elbocsátott vagy más munkahelyre áthelyezett munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó határozatot azonnali végrehajtásra kell kötelezni. A bírósági határozattal való egyet nem értés esetén a munkáltatónak jogában áll fellebbezni a bírósági határozat ellen, ez azonban nem érinti a munkába való visszahelyezésről szóló határozat végrehajtását. Legkésőbb a visszahelyezésről szóló bírósági határozatot követő munkanapon a munkáltatónak el kell rendelnie a visszahelyezést, és a munkavállalónak meg kell kezdenie feladatai ellátását. Ha a munkáltató késlelteti az ilyen döntés végrehajtását (például a munkáltató elmulasztja a munkavállaló munkába való visszahelyezését), a döntést hozó szerv a munkavállalónak az átlagkereset vagy a keresetkülönbözet kifizetéséről határoz. a határozat végrehajtásának késedelmes idejét.
A bírói testületek munkaügyi jogvitákban hozott határozatainak közvetlen végrehajtása a bírósági végrehajtókra van bízva.
A munkaügyi kérdésekben a munkáltató és a munkavállaló közötti, megoldatlan nézeteltéréseket munkaügyi vitáknak nevezzük. Cikkünkben elmondtuk, hogy a munkaügyi jogviták egyéni vagy kollektív jellegűek lehetnek, attól függően, hogy milyen összetételűek azok, akiknek az érdekeit a vita érinti. A munkaügyi viták elbírálásának eljárásáról anyagunkban emlékeztetünk.
Egyéni munkaügyi viták rendezése
Ami az egyéni munkaügyi vitákat illeti, az alábbiakban röviden bemutatjuk azok rendezésének menetét.
A munkaügyi jogvita egyéni megoldásának sajátosságai attól függenek, hogy melyik hatóságnál tárgyalják az ilyen vitát. Hol oldják meg a munkaügyi vitákat? Egyes vitás kérdéseket kizárólag bírósági úton rendeznek. Például a következőkkel kapcsolatos vitákról beszélünk (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391. cikke):
- a felvétel megtagadása;
- az elbocsátási ok dátumának és megfogalmazásának megváltoztatása;
- diszkrimináció a munkahelyen;
- fizetés a kényszerű távollétért;
- a munkáltató jogellenes tevékenysége a munkavállaló személyes adatainak feldolgozása és védelme során;
- a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kár megtérítése.
A bírósághoz forduláshoz a munkavállaló általában 3 hónapot kap attól a naptól számítva, amikor megtudta, vagy tudomást kellett szereznie jogainak megsértéséről. Ha a vita az elbocsátással kapcsolatos, a bírósághoz fordulás határideje 1 hónap attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló megkapta az elbocsátási végzés másolatát, vagy attól a naptól számítva, amikor a munkakönyvet kiállították (a Munka Törvénykönyve 392. cikkének 1. része). az Orosz Föderáció). A munkavállalónak fizetett bérek és egyéb összegek fizetésének elmulasztásával vagy hiányos kifizetésével kapcsolatos vitákat ezen összegek kifizetésére megállapított határidőtől számított 1 éven belül lehet bírósághoz benyújtani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének 2. része). ). A munkáltató akkor is egy évet kap, ha bírósághoz akar fordulni a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kár megtérítéséért. Ebben az esetben az időszakot az ilyen kár felfedezésének napjától számítják (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének 3. része).
A megalapozott okból elmulasztott határidőket a bíróság visszaállíthatja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke). A bíróságnak pedig nincs joga megtagadni a keresetlevél elfogadását határidők elmulasztása miatt (a Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i határozatának 5. pontja 2. sz.).
Azokban az egyéni munkaügyi vitákban, amelyeket a törvény nem kötelez kizárólag bíróság elé, a munkavállaló maga dönti el, hová fordul. Vagy egyenesen bírósághoz fordulhat, vagy a vita elbírálását a munkaügyi vitabizottságra bízhatja. Külön részben tárgyaltuk a CCC megalakításának eljárását, a vita bizottsági elbírálásának sajátosságait, a CCC döntésének meghozatalát és annak végrehajtását. Emlékezzünk különösen arra, hogy a CCC határozatát a fellebbezésre rendelkezésre álló 10 naptári nap lejártát követő 3 naptári napon belül kell végrehajtani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 389. cikkének 1. része).
A jelentkezési határidők elmulasztása esetén a munkaügyi vitabizottság, akárcsak a bíróság, visszaállíthatja ezeket a határidőket (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 386. cikkének 2. része).
A kollektív jellegű munkaügyi viták rendezésének eljárása
A kollektív munkaügyi jogviták lényegét, az elbírálás menetét és jellemzőit a fejezet tárja fel. 61 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Így a kollektív viták megoldása során békéltető eljárásokat alkalmaznak, amelyek magukban foglalják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 398. cikkének 2. része):
- a kollektív munkaügyi vita egyeztetőbizottsági vizsgálata (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 402. cikke);
- kollektív munkaügyi vita megvizsgálása közvetítő részvételével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 403. cikke);
- kollektív munkaügyi vita elbírálása munkaügyi választottbíróságon (
A munkaügyi viták rendezése a munkajogok védelmének legfontosabb módja, hiszen a munkavállalók munkaügyi vitarendezési testületekhez fordulása és ezek által a megfelelő határozatok meghozatala a leghatékonyabb és legdemokratikusabb módja a munkavállalók jogainak és érdekeinek védelmének.
A munkavállalók egyéni és kollektív viták elbírálásához való jogát az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke.
Munkaügyi vita– ez a munkatevékenység kapcsán felmerülő konfliktushelyzet; Ezek bizonyos jogi és eljárási formában megoldott nézeteltérések a munkakörülmények megállapításával vagy megváltoztatásával, a munkajog alkalmazásával, a kollektív és egyéni munkaszerződésekkel kapcsolatban.
A munkaügyi viták okai meglehetősen változatosak, mind a munkavállaló, mind a munkáltató magatartására adott reakcióként. Ezen személyek érdekei többirányúak lehetnek, ami viták alapot teremt.
A munkaügyi viták különböző okokból típusokra oszthatók. A legnépszerűbb a vita alanyai szerinti felosztás egyéni és kollektív.
Egyéni vita- ez a munkáltató és a munkavállaló közötti megoldatlan nézeteltérés a kollektív szerződés, megállapodás, munkaszerződés munkajogi normáit tartalmazó törvények és egyéb normatív jogi aktusok alkalmazásáról (ideértve az egyéni munkafeltételek megállapítását vagy megváltoztatását is), amelyet az egyéni munkaügyi viták elbírálása céljából feljelentettek a testületnek.
Egyéni munkaügyi jogvita a munkáltató és a munkáltatóval korábban munkaviszonyban álló személy közötti jogvita, valamint az a személy, aki kifejezte szándékát, hogy a munkáltatóval munkaszerződést kössön, ha a munkáltató megtagadja a munkaviszony megkötését. megegyezés.
Kollektív munkaügyi vita– a munkavállalók (képviselőik) és a munkáltató (képviselője) között a kollektív szerződések vagy szerződések létrehozásával, módosításával és végrehajtásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérés, valamint a választott képviselő-testület véleményének a munkáltató általi figyelembevételének megtagadása kapcsán felmerült. a munkavállalók munkajogi normákat tartalmazó törvények elfogadásakor a szervezetekben.
Az egyéni jogviták rendezésére jogosult szervek: a munkaügyi vitabizottság (LCC), kerületi (városi) bíróságok, bírók.
A munkavállaló és a munkáltató között a munkajog forrásaiban foglalt normák különböző szintű alkalmazásával kapcsolatban felmerülő konfliktusok tárgyalásos úton rendezhetők. Ha ez az út nem hoz eredményt, a vita jogszerűvé válik.
Cikk 384 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
A munkaügyi vitabizottságok a munkavállalók és (vagy) a munkáltató kezdeményezésére jönnek létre a munkavállalók és a munkáltató egyenlő számú képviselőjéből. A munkavállalói képviselőket a munkaügyi vitabizottságba a szervezet alkalmazottainak közgyűlése (konferenciája) választja, vagy a munkavállalók képviselő-testülete delegálja a szervezet alkalmazottainak közgyűlésén (konferenciáján) utólagos jóváhagyással.
A munkáltató képviselőit a bizottságba a szervezet vezetője nevezi ki.
A vitarendezés a CCC-ben tárgyalást megelőző eljárás. A bizottság hatáskörrel rendelkezik minden munkaügyi vitában, kivéve azokat, amelyeket az általános joghatósággal rendelkező bíróságok tárgyalnak.
A CTS minden szervezetben megalakítható a munkavállalók és a munkáltató képviselői közül. A közgyűlés ülésén (konferencián) jön létre. A szervezet vezetője a munkáltató képviselőit küldi a CTS-hez. A jogalkotó csak a legáltalánosabb formában határozza meg a bizottság tevékenységére vonatkozó részletesebb szabályokat a szervezetek helyi törvényei.
A munkavállalónak joga van három hónapon belül a CCC-hez fordulni attól a pillanattól számítva, amikor tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna jogainak megsértéséről. Alapos indok esetén a jelentkezési időszak visszaállítható. A vita elbírálására csak a kérelmező jelenlétében kerül sor. A döntés meghozatalához az ülésen a bizottsági tagok legalább felének mindkét oldalról jelen kell lennie. A döntést titkos szavazással, a szavazáson részt vevők egyszerű szótöbbségével hozzák meg. A határozatot indokolni kell, és egyértelműen jeleznie kell, hogy a kérelmező követelményei teljesülnek-e vagy sem. A bizottság döntése ellen tíz napon belül lehet fellebbezni a bíróságon. Ha a határozat ellen nem fellebbeznek, az hatályba lép.
A bíróság bármilyen munkaügyi vitát elbírálhat. Felállították azon esetek listáját, amelyeket a bíróságnak jogában áll megvizsgálni anélkül, hogy a CCC-hez fordulna. Ide tartoznak különösen a munkahelyi visszahelyezésről, a felvétel megtagadásáról, az elbocsátás dátumának és megszövegezésének megváltoztatásáról stb. kapcsolatos viták. A munkaügyi jogvitával kapcsolatos keresetet általában a szervezet vagy annak székhelye szerinti bírósághoz nyújtják be. ingatlan. A munkavállaló érdekeit a bírósági eljárásokban szakszervezeti testület képviselheti. A munkaügyi vita megoldása érdekében bírósághoz fordulva a munkavállaló mentesül az állami illetékek és egyéb perköltségek megfizetése alól.
A kollektív vita tárgya lehet: munkakörülmények megállapítása vagy megváltoztatása, beleértve a béreket is; kollektív szerződések megkötése, módosítása vagy végrehajtása; valamint az, hogy a munkáltató megtagadja a szervezetben a munkavállalók megválasztott képviselő-testületének véleményének figyelembevételét a szervezetekben a munkajogi normákat tartalmazó aktusok elfogadásakor.
A kollektív viták jellemzője a munkavállalók csoportos érdekeinek jelenléte. Ezeket a vitákat a bíróság vagy a CCC nem tárgyalhatja. E viták megoldásának egyetlen módja a tárgyalások. A kollektív vita elbírálásának eljárása több szakaszból áll: 1) a kollektív munkaügyi vita békéltető bizottság általi elbírálása; 2) kollektív munkaügyi vita elbírálása közvetítő részvételével; 3) kollektív munkaügyi vita elbírálása munkaügyi választottbíróságon. A felek megegyezésének segítésére szakosított testületet hoztak létre, a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatát.
