Sok szülő, aki külföldön szült gyermeket, problémákkal szembesül az egyösszegű születési támogatás és más „gyermekek” támogatásának igénylésekor. Az anyakönyvi hivataltól 24-es igazolást kell benyújtaniuk - születési anyakönyvi kivonatot, amellyel nem rendelkeznek és nem is rendelkezhetnek. Mit kell tenni?
Kapcsolódó anyagok:
Kinek kell bizonyítvány?
Természetesen csak az orosz állampolgárok gyermekeiről beszélünk: vagy ha mindkét szülő az, vagy ha az egyik szülő állampolgár, és a gyermek is az Orosz Föderáció állampolgára.
Korábban írtunk arról, hogy mire van szükség. A külföldi születési anyakönyvi kivonat, bár minden szabály szerint hitelesített, sok esetben gondot okoz - a szociális szolgálatok megkövetelik, hogy a kérelemhez csatolják az anyakönyvi hivatal igazolását a gyermek születéséről a 24-es nyomtatványon az ellátások kiszámításához. De igazolás nincs és nem is lehet, mert... Ezen az űrlapon tanúsítványokat csak nálunk adnak ki, csak anyakönyvi hivatalaink, de a külföldön élők nem tudnak róla semmit, és nem is szabad.
A 24-es igazolás helyett a konzulátus által hitelesített dokumentumok megfelelőek. Sajnos nem mindenki tud erről.
Juttatások igénylése
Az ellátások igénylésének általános eljárása van. Ezt a folyamatot az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2009. december 23-án kelt, N 1012n számú, „A gyermekes állampolgárok állami ellátásainak kinevezésére és kifizetésére vonatkozó eljárás és feltételek jóváhagyásáról” szóló rendelet szabályozza. 2010. január 1-jétől hatályos.
Az ellátások igénybevételéhez az Orosz Föderáció konzuli hivatala által kiállított gyermek születési anyakönyvi kivonatának másolatára van szüksége, nem pedig „24” bizonyítványra.
Azok számára, akiknek gyermeke külföldön született, létezik a rendelet 28. bekezdése a „b” ponttal, amely felsorolja az összes szükséges „papírdarabot”, amelyet be kell nyújtani a kifizetések fogadásához. Ez a bekezdés szó szerint így hangzik: „... abban az esetben, ha a gyermek születésének anyakönyvezését egy külföldi állam illetékes hatósága végezte: a gyermek születésének tényét és anyakönyvezését igazoló dokumentumot és annak másolatát, egy külföldi állam illetékes hatósága által kibocsátott és „apostille” bélyegzővel hitelesített, az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően hitelesített orosz nyelvre fordítási rend...; egy külföldi állam illetékes hatósága által kiállított, orosz nyelvre lefordított és az Orosz Föderáció konzuli hivatala által az Orosz Föderáció területén kívül legalizált dokumentum és annak másolata, amely megerősíti a gyermek születésének tényét és anyakönyvezését...” Minden felsorolt dokumentum érvényes. 24-es nyomtatványon nem kell igazolás! Még akkor is, ha a szociális szolgáltatások, a munkáltató és a Társadalombiztosítási Pénztár ezt próbálják követelni.
Egy árnyalat: ha az apa egy másik állam állampolgára, akkor nincs joga semmilyen ellátásra, és csak az útlevél fénymásolatára lesz szüksége. A - az Orosz Föderáció állampolgárának - meg kell adnia:
- fizetési kérelem;
- a gyermek születési anyakönyvi kivonatának másolata;
- születési anyakönyvi kivonat (ebben az esetben külföldi klinikán történt szülés után kiállított), szükségszerűen lefordítva és apostille-lel;
- apa útlevelének másolata.
Ha mindkét szülő Oroszország állampolgára, akkor a kifizetések igénylésekor az egyik szülőnek (általában az apának) be kell mutatnia a munkahelyéről származó igazolást arról, hogy a gyermek születésekor nem részesült egyösszegű támogatásban. nincs szülői szabadságon és ellátásban nem részesül gyermekgondozásban. Ezek a dokumentumok azonban szabványosak, és mindenkinek szüksége van rájuk, nem csak annak, akinek külföldön született a gyermeke.
Fontos információk a gyermek születése utáni egyszeri juttatásról (a szövetségi költségvetésből)
A juttatás mértéke a gyermek születésekor kerül megállapításra, azaz. ha a gyermek 2013. december 31-én 23:59 előtt született, akkor a kifizetés a 2013-ra megállapított összegben halmozódik fel (2013-ban 13 087 rubel 61 kopecka volt).
Az ellátást a baba 6 hónapos kora előtt kell igényelnie. Ha elmulasztja a határidőt, akkor már nem részesülhet ellátásban.
Ha egynél több gyermek születik, mindegyik után jár az ellátás.
A juttatás minden állampolgár számára azonos összegben jár, függetlenül jövedelmétől, szociális helyzetétől, lakóhelyétől vagy a családban lévő gyermekek számától.
cikk teljes szövege Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke megjegyzésekkel. Új aktuális kiadás 2019-es kiegészítésekkel. Jogi tanács az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkéhez.
Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (berendezés- és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés feltételei nem tarthatók fenn, azokat a munkaszerződésben foglaltak nem tartják fenn. a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.
A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónapon belül írásban értesíteni a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeiről, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról, kivéve, ha e kódex másként rendelkezik.
Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új feltételek szerinti munkavégzéshez, akkor a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett pozíciót vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkát, mind a megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetést). munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
Ha nincs meghatározott munkavégzés, vagy a munkavállaló visszautasítja a felajánlott munkát, a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdése szerint megszűnik.
Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve, ill. az e kódex 372. cikkében meghatározott módon helyi normatív aktusok elfogadása, részmunkaidős munkanap (műszak) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetése legfeljebb hat hónapig.
Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e kódex 81. cikke első részének (2) bekezdése szerint megszűnik. Ebben az esetben a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kártérítést biztosítanak.
A részmunkaidős munkanap (műszak) és (vagy) részmunkaidős munkahét azon időszaka előtti lemondását, amelyre azokat megállapították, a munkáltató végzi, figyelembe véve az elsődleges szakszervezet választott testületének véleményét. szervezet.
A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez vagy szerződésekhez képest.
Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkéhez
1. A kommentár alatt lévő cikk bevezeti a „szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai” fogalmát. Kifejtik, hogy az ezekhez vezető okok között szerepel a technológia és a gyártástechnológia változása, a termelés szerkezeti átszervezése, valamint egyéb okok.
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bíróságok általi kérelméről szóló határozatának 21. bekezdésével összhangban a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai a berendezések és a gyártástechnológia változásai lehetnek, a munkahelyek minősítése alapján történő fejlesztésének eredménye, a termelés szerkezeti átszervezése.
Meg kell jegyezni, hogy a munkahelyi tanúsítás jelenleg nem történik. A 2013. december 28-i 426-FZ szövetségi törvény a munkakörülmények speciális értékelését írja elő.
A technológia magában foglalja a gépeket, mechanizmusokat, automatizált gyártásirányítási rendszereket stb. Egy vállalkozás műszaki felszereltsége az elhasználódás, a berendezések elavulása és egyéb tényezők miatti javítási igény miatt változhat.
A technológia befolyásolja a termelés megszervezését. Ez a nyersanyagok, anyagok, félkész termékek vagy termékek megszerzésére, feldolgozására vagy feldolgozására szolgáló technikák és módszerek összessége különböző iparágakban, az építőiparban stb. A technológiát általában a gyártási folyamatok leírásának, végrehajtásukra vonatkozó utasításoknak, technológiai szabályoknak, követelményeknek, térképeknek, ütemezéseknek stb. Ennek megfelelően a technológia is változhat.
Például a vállalat által gyártott termékek minőségére vonatkozó növekvő követelmények szükségessé tehetik bizonyos alkalmazottak munkaköri funkcióinak megváltoztatását.
A termelés strukturális átszervezése viszont kapcsolódhat egy munkáltató - jogi személy - egyesüléséhez, csatolásához, felosztásához, átalakulásához, szétválásához, vagy az alkalmazottak számának és (vagy) létszámának csökkentéséhez stb.
Ezek az okok tehát a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozását vonják maguk után, amelyek mellett a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem tarthatók fenn.
Például a munkáltató korszerű berendezéseket vásárolt. Az ilyen berendezések bevezetése miatt a munkavállaló munkaterhelése csökkent, ami ennek megfelelően a bérét is érinti. A munkáltató saját kezdeményezésére módosíthatja a munkaszerződés feltételeit a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének megfelelően azonban bizonyítékokkal kell rendelkeznie arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló bérének csökkentése pontosan a szervezeti és technológiai munkakörülmények változásaihoz kapcsolódik.
Így a Rjazani Területi Bíróság 2012. február 22-i, N 33-271 sz. ítélete szerint a bíróság megállapította, hogy a vállalkozás átszervezésen ment keresztül, amely személyzeti változásokkal járt: az orosz Sberbank egyik fiókjában csökkentették az alkalmazottak számát, és ezzel egyidejűleg a Sberbank másik fiókjában az utolsó funkciósor átadásával nőtt az alkalmazottak száma. Ezek a körülmények arra utalnak, hogy számos intézkedés történt a létszámcsökkentés érdekében (a szervezeti feltételek változása).
A bíróság azonban a munkavállaló oldalára állt, mivel az alperes-munkaadó nem terjesztett elő vitathatatlan bizonyítékot a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények, a berendezések és a gyártástechnológia megváltozására, a termelés szerkezeti átszervezésére.
Megjegyzendő, hogy a gyakorlatban meglehetősen gyakorinak bizonyulnak a kommentált cikk alkalmazásával kapcsolatos viták.
Egy másik esetben a vállalkozás speciális szoftver használatának szükségessége miatt a munkaköri leírás új változatát fogadta el, amely meghatározza a munkavállaló vonatkozó munkaköri feladatait. A bíróság úgy ítélte meg, hogy ebben az esetben a technológiai munkakörülmények megváltoztak a számítógépes program használatának szükségességével összefüggésben (lásd a Moszkvai Regionális Bíróság 2010. szeptember 21-i ítéletét a 33-18182. sz. ügyben).
Érdekesség, hogy a munkáltatónak a pénzügyi és gazdasági világválság miatti nehéz anyagi helyzete nem vonatkozik a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásaira (lásd a Moszkvai Területi Bíróság 2010. szeptember 14-i ítéletét a 33. sz. ügyben). -17729).
Ugyanakkor például egy másik ügyben a bíróság alapos tanulmányozása tárgyát képezte, hogy milyen okok miatt szükségessé vált a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei. Az alperes-munkaadó által bemutatott iratokból kitűnik, hogy 2011-ben az alperes fedezetlen vesztesége több mint 100 millió rubelt tett ki, ami megerősítette az alperes érveit a vállalkozás pénzügyi helyzetének romlásáról.
Az alperes által bemutatott gépjármű-adásvételi szerződésekből az következett, hogy a gépjárművek nagy részét, amelyek üzemeltetését a felperes ellenőrizte, az alperes értékesítette, ami a Kbt. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az alperesnek oka volt megváltoztatni a felperessel kötött munkaszerződés feltételeit a munkabérek csökkentésével kapcsolatban a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása miatt (lásd a Moszkvai Városi Bíróság augusztus 30-án kelt fellebbezési határozatát, 2012. a 11-19166 /12. sz. ügyben).
Így a bíróság következtetése a munkáltatóval közvetlenül összefüggő körülményeken alapult.
A szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásának bírósági értékelését a vállalkozásnál bekövetkezett körülmények összességének kell befolyásolnia.
A bíróságok általában körültekintően elemzik a munkáltató szervezetében bekövetkezett változásokat, és ennek alapján következtetést vonnak le azok szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásának minősítéséről. Fel kell ismerni azonban, hogy maga a „szervezeti vagy technológiai feltételek” fogalma nem túl informatív.
2. A kommentált cikk értelmezése alapján a megállapított eljárási rend betartásával a munkáltató kezdeményezésére a munkavállalóval kötött munkaszerződés lényeges és kiegészítő feltételei egyaránt módosíthatók.
Azonban még ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltoznak is, a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatása nem megengedett. Munkaügyi funkció szerint a létszámtáblázat, szakma, szakképzettség megjelölésével, beosztás szerinti munkakört képvisel; a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípus.
Ez a korlátozás teljes mértékben indokolt, hiszen ha a munkáltató saját belátása szerint megváltoztathatja a munkavállaló munkavégzését, az sértené a munkaképességét, a tevékenység és a szakma szabad megválasztásához való jogát. A kényszermunka tilos (az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke). A munka szabadságának elvét az Art. (3) bekezdése rögzíti. A Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya (1966. december 16-án, az ENSZ Közgyűlésének 1496. plenáris ülésén elfogadott 2200 (201) határozattal) 8. cikkének 2. bekezdése. Az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló egyezmény (1950. november 4-én megkötött Rómában) 4. cikke.
A munkaügyi funkció megváltoztatásának lehetetlenségéről szólva utalni kell az RF Fegyveres Erők Elnökségének 2011. június 8-i N 12ПВ11 határozatára. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága megvizsgálta azt az esetet, amikor egy munkavállalót tájékoztattak arról, hogy a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeit szerkezeti változások miatt lehetetlen megtartani, és más pozíciót ajánlottak fel bércsökkentéssel. Megtagadta a felajánlott állást, és az Art. 7. paragrafusa alapján elbocsátották. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A bírósághoz fordult, mert úgy vélte, hogy megváltozott munkavégzési funkciója, ami a Ptk. szerint nem megengedett. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke, amely törvénytelenné teszi az elbocsátást. A bíróság megállapította, hogy a felperest lényegében ugyanazon a szakterületen, azonos munkaköri feladat ellátására kérték tovább. Ezért az elbocsátást jogszerűnek tekintették.
Ebből következően a kommentált cikkben a vita a munkavállaló munkavégzési funkciójának megváltoztatásának lehetetlenségéről szól, miközben ez a fogalom nem ekvivalens a „pozíció” fogalmával, és nem is veszi fel azt.
Ha a munkáltató a munkavállaló munkavégzési funkciójában változást hajtott végre, akkor azt a munkaügyi jogalkotó a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. pontja, és nem az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke (lásd a Szverdlovszki Regionális Bíróság 2012. szeptember 11-i ítéletét a 33-11279/2012. sz. ügyben).
3. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeiről, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról, ha a Munka Törvénykönyve eltérően nem rendelkezik. az Orosz Föderáció.
E szabály alóli kivételként az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 306. cikke meghatározza a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására vonatkozó eljárást, amelyet a felek határoznak meg a munkáltatóval - magánszemélyekkel - kötött munkaszerződéssel kapcsolatban. Ebben az esetben a munkáltató - magánszemély - legalább 14 naptári nappal korábban írásban figyelmezteti a munkavállalót a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek változásaira.
Ugyanakkor a munkáltató - egyéni vállalkozó magánszemély - is csak akkor jogosult a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeit megváltoztatni, ha ezek a feltételek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okokból nem tarthatók fenn. 1. részében foglaltaknak megfelelően. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Ezenkívül az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 344. §-a szerint, ha a felek által meghatározott vallási szervezettel kötött munkaszerződés feltételeit módosítani kell, az ilyen szervezet köteles erről a munkavállalót legalább hét naptári nappal korábban írásban értesíteni. . 1. részében foglaltak teljesítésének feltételei. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke, amely a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásainak bizonyítékaihoz kapcsolódik, nincs itt, ami nyilvánvalóan a vallási szervezet munkájának sajátosságaiból adódik.
Ebben az esetben a munkáltató főszabály szerint a közelgő változásokról megfelelő utasítást ad ki, amelyet minden munkavállalónak el kell olvasnia, akinek a munkaszerződése megváltozik, átvételi elismervény ellenében, az időpont megjelölésével. Fontos, hogy a változtatások határideje munkavállalónként külön-külön a két hónap lejártához kapcsolódjon. Egyes munkavállalók értesítése, például a vállalkozástól való távolmaradásukkal kapcsolatban átmeneti rokkantság, szabadság stb. később történhet, mint a többi. Ezért nehéz új feltételek mellett időzíteni a munkakezdést, amikor egy nagy csapat munkaszerződését egy adott időpontra módosítják.
Lehetőség van tértivevényes tértivevényes ajánlott levélben a távollévő munkavállaló részére ennek megfelelő értesítést küldeni.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja meg a munkáltatónak, hogy mindkét eljárást egyszerre indítsa el, ha egyidejűleg olyan körülmények lépnek fel, amelyek megkövetelik a szervezettől a munkavállalókkal kötött munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltoztatását és egyes személyek létszámának csökkentését. (ezt különösen a Moszkvai Városi Bíróságnak a 11-1692. sz. ügyben 2013. január 18-án kelt fellebbezési határozata jelzi).
Az ennek megfelelő létszám- vagy létszámleépítés a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő felmondásának alapot képez.
Ebben az esetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke előírja, hogy a munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak egy másik rendelkezésre álló állást (üres pozíciót) az Art. 3. részével összhangban. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A szervezet felszámolása, a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentése miatti közelgő felmondásról a munkáltató személyesen és aláírás ellenében értesíti a munkavállalókat az elbocsátás előtt legalább két hónappal.
Így ebben az esetben a munkavállalók bejelentési eljárása egyidejűleg is lefolytatható.
Megjegyzendő, hogy a munkavállalóknak a kommentált cikkben előírt értesítését meg kell előznie a munkáltatói adminisztratív dokumentumban szereplő valós, nem pedig állítólagos tényeknek.
Ez a következtetés az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2008. október 31-i, N 25-B08-9 sz. határozatából következik, amely azt az esetet vizsgálta, amikor az adminisztráció vezetője rendeletet adott ki egy önkormányzati intézmény közelgő szerkezeti átszervezéséről, anélkül, hogy meghatározta volna. egy meghatározott időszak. A munkáltató, egy önkormányzati intézmény e rendelet alapján figyelmeztette dolgozóit a közelgő változásokra. Ezt követően az Igazgatóság vezetője határozatot adott ki, amelyben jóváhagyta az önkormányzati intézmény alapító okiratában végrehajtott változtatásokat, már meghatározva annak szerkezeti átszervezését. A bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy a munkáltató által a közelgő szerkezeti átszervezésre és ennek következtében a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változásokra vonatkozó figyelmeztetés időtartamának kiszámítása nem történhet korábban, mint a A munkáltatónak jogalapja volt az ilyen bejelentésre és döntéshozatalra a munkavállalói munkaszerződés feltételeinek közelgő változásairól. A vizsgált esetben ilyen időpont volt az az időpont, amikor az Igazgatóság vezetője egy önkormányzati intézmény alapító okiratának módosítását jóváhagyó határozatot adott ki, amely lényegesen később született, mint a közelgő változtatásokról szóló, utalást nem tartalmazó végzés. időtartamukról. Ez azt jelenti, hogy mindössze két hónappal azután, hogy a közigazgatás kiadta ezt a határozatot, és ennek megfelelően a munkáltató megismertette a dolgozókkal, elrendelhető az intézmény szerkezeti átszervezése. Ezért a munkáltató megsértette a munkaszerződés egyes feltételeinek közelgő változásairól szóló értesítési eljárást.
4. A többi hasonló esethez hasonlóan, ha a munkavállaló nem vállalja, hogy az új feltételekkel dolgozzon, akkor a munkáltató köteles írásban felajánlani neki egy másik, rendelkezésére álló munkát.
Ez lehet betöltetlen állás, a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, vagy betöltetlen alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű állás.
Csak az a fontos, hogy a munkavállaló egészségi állapotát figyelembe véve képes legyen ezt elvégezni.
Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató csak akkor köteles más településen állást felkínálni, ha ezt kollektív szerződés, szerződések vagy maga a munkaszerződés előírja.
A meghatározott munkavégzés hiányában, valamint a munkavállaló által a felajánlott munka megtagadása esetén a munkaszerződés megszűnik (a kommentált cikk 4. része).
Olyan indokokat biztosít a munkaszerződés felmondásához, mint a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 4. szakasz, 1. rész, 74. cikk). .
Amint azt az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága jelzi, az Art. 4. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke, amely előírja, hogy ha a munkáltatónak nincs megfelelő munkája, vagy a munkavállaló megtagadja a felajánlott munkát, a munkaszerződés megszűnik, az Art. 1. részének 7. szakaszával összefüggésben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének célja az olyan helyzetek megelőzése, amikor a munkavállaló, miközben formálisan fenntartja a munkaviszonyt, nem vehet részt a munkavégzésben, figyelembe veszi a munkavállaló és a munkavállaló érdekei közötti egyensúly fenntartásának szükségességét. a munkáltató, ezért nem tekinthető a munkavállalók jogait sértőnek (az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2012. május 11-i N 694-O meghatározása).
A munkavállaló más munkakörbe történő jogellenes áthelyezése esetén (például írásbeli hozzájárulása nélkül a munkavállalót másik állandó munkakörbe helyezik át) azonban a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkében és más hasonló esetekben emlékezni kell arra, hogy ha a bíróság a munkáltató tevékenységét törvénytelennek ismeri el, a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére.
5. Ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet (például nagy mennyiségű berendezés hibásodott meg anélkül, hogy cseréjének vagy javításának lehetősége lett volna), a munkáltató a munkahelyek megőrzése érdekében joga (de nem kötelessége), hogy az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahétet vezessen be legfeljebb időtartamra. hat hónap.
Ebben az esetben az Art. 372 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkáltató kezdetben köteles a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetéséről szóló utasítástervezetet, valamint annak indoklását megküldeni az elsődleges szakma választott testületének. szakszervezeti szervezet, amely a munkavállalók összességének vagy többségének érdekeit képviseli. Ez a szerv legkésőbb a meghatározott LNA tervezetének kézhezvételétől számított öt munkanapon belül írásban indoklással ellátott véleményt küld a munkáltatónak a tervezetről, amely nem tartalmazhat egyetértést az ilyen tervezettel, és nem tartalmazhat javaslatokat annak javítására. .
Ha Ön nem ért egyet ezzel a véleménnyel, a munkáltató köteles annak kézhezvételétől számított három napon belül további konzultációkat folytatni a munkavállalók elsődleges szakszervezeti szervezetének választott testületével a kompromisszumos megoldás elérése és az LNA elfogadása érdekében, amely ellenében azonban a szakszervezeti alapszervezet választott testülete az illetékes állami munkaügyi felügyelőséghez vagy bírósághoz fordulhat.
Ha a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő-rendszert megfelelően bevezették, de a munkavállaló nem hajlandó az új munkarendben folytatni a munkát, akkor a vele kötött munkaszerződés a 2. pont 1. része szerint megszűnik. művészeti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke - egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy személyzetének csökkenése miatt, megfelelő garanciák és kompenzáció biztosításával a munkavállalónak.
A részmunkaidő (műszak) és (vagy) részmunkaidő eltörlését a jövőben a munkáltató az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve korábban is végrehajthatja. mint az az időszak, amelyre létrehozták.
A kommentált cikk egy olyan szabályt is tartalmaz, amelyet a munkáltatónak be kell tartania - a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, saját kezdeményezésére végrehajtott változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a kialakult kollektív szerződéshez vagy szerződésekhez képest.
Még egy megjegyzés Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
1. A kommentált cikk a fordítások egyik típusát értelmezi. A Munka Törvénykönyve 72.1. §-a szerint - ha a munkaszerződés egy vagy több feltételének változását a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása okozta. Feltételezhető, hogy a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkaköre változatlan marad.
2. A technológia a legáltalánosabb formájában szerszámok és gépek rendszerét, valamint ezek használatának és működésének módjait jelenti. Következésképpen a technológiai munkakörülmények változása új szerszámok és gépek bevezetésében, valamint azok működési folyamatainak változásában fejeződik ki.
A munkaszervezés összetett és sokrétű kategória. A munkaszervezésnek legalább két aspektusát különböztethetjük meg: 1) mivel az emberi munka, mint a jogi szabályozás tárgya társadalmi jellegű, más emberekkel való interakcióban valósul meg; 2) a szociális munka pénzbeli értékelést feltételez, ezért a munkaszervezés az emberek közötti kapcsolatok racionalizálásaként a közös munkavégzés során, valamint a javadalmazás megszervezéseként fogható fel.
Így a munkaszervezés feltételezi a munkavállalók munka- és pihenőrendszerének megszervezését, a munkafolyamatban való interakcióját, a munkafolyamat irányítását, szabályozását, elszámolását, a bérek formáit és rendszereit stb. Ennek megfelelően a szervezeti munkakörülmények változása ezen és más hasonló tényezők változásaként értelmezhető, amelyek keretében a munkavállaló munkatevékenységét végzi.
A technológiai és szervezeti jellegű változtatások a munkaszerződés feltételeiben is módosulhatnak, miközben a munkavállaló munkavégzési funkciója változatlan marad. Mivel a kommentált cikkben megállapított szabályok alkalmazásának alapja a jelen cikkben meghatározott konkrét körülmények, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania e körülmények fennállását, pl. a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai. Ellenkező esetben a munkáltatónak a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányuló intézkedései jogellenesnek minősülnek.
E tekintetben figyelembe kell venni, hogy a Ptk. 56. §-a szerint a munkáltató köteles különösen olyan bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásának következménye, például berendezésekben és gyártástechnológiában a munkahelyek minősítése alapján történő fejlesztése, a termelés szerkezeti átszervezése, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben vagy szerződésben foglaltakhoz képest. Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződés felmondása a 7. cikk 1. pontja szerint. A Munka Törvénykönyve 77. §-a vagy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás nem ismerhető el jogszerűnek (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 21. pontja). Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelemről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
3. Feltételezhető, hogy a munkaszerződés feltételeiben a szervezeti és technológiai munkakörülmények változása következtében bekövetkező változások a munkáltató kezdeményezésére valósulnak meg, ezért a munkáltató köteles erről a munkavállalót értesíteni írásban legkésőbb két hónappal a bevezetésük előtt (TK 73. cikk 2. rész).
A jogalkotó nem határozza meg a munkavállalók munkaszerződési feltételek változásáról szóló értesítésének eljárási rendjét. A gyakorlatban javasolható lehet a szervezet vezetőjének vagy más illetékes személynek az új munkakörülményekre való átállásáról szóló utasítás (utasítás) kiadása, amelyet a munkavállalót aláírással meg kell ismertetni legkésőbb a jogszabályban meghatározott időtartamig. .
Az egyéni munkáltató köteles a munkavállalót legalább 14 naptári nappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés lényeges feltételeiben bekövetkezett változásokról (lásd a Munka Törvénykönyve 306. §-át és a hozzá fűzött kommentárt).
A munkáltató - vallási szervezet - jogosult a munkaszerződés tartalmát megváltoztatni, amennyiben erről a munkavállalót legalább hét naptári nappal annak bevezetése előtt írásban értesíti (lásd a Munka Törvénykönyve 344. §-át és a hozzá fűzött kommentárt). .
4. Ha a munkavállaló megtagadja az új feltételek melletti munkavégzést, a munkáltató köteles írásban felajánlani számára a szervezetben elérhető, képzettségének és egészségi állapotának megfelelő más munkát, ennek hiányában pedig minden olyan munkát, amelyet munkavállaló képesítésének és állapotának egészségi állapotának figyelembevételével végezhet.
A jogalkotó nem állapít meg időkeretet, amely alatt a munkáltatónak a munkavállalónak más munkát kell felajánlania a szervezetben, sem konkrét formát, amelyben ilyen ajánlatot megtehet. A probléma megoldásának egyik lehetőségeként javasolható, hogy a munkaszerződés lényeges feltételeinek közelgő változásáról szóló végzéssel együtt, a végzés mellékleteként mutassák be a munkavállalónak az összes szabad munkakör listáját. a szervezet. A munkavállaló, miután megismerkedett a megrendeléssel és az átvétel ellenében felajánlott állások listájával, egyúttal kifejezheti akaratát azzal, hogy hozzájárul a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő munkakörbe történő áthelyezéshez, vagy az áthelyezés megtagadásával. .
Ha a munkavállaló beleegyezett abba, hogy a szervezetben rendelkezésre álló másik munkahelyre helyezzék át, az ilyen áthelyezést végzéssel (utasítással) és a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodással formalizálják, megjelölve a munkaszerződésben szereplő új feltételeket.
A meghatározott munkavégzés hiányában, vagy ha a munkavállaló más munkakörbe való áthelyezését megtagadja, a vele kötött munkaszerződés az Art. 7. pontja szerint megszűnik. 77 TK.
A kommentált cikkből az következik, hogy a munkáltatót jogszabály kötelezi arra, hogy az adott területen a munkavállaló számára felajánlja az általa elérhető állásokat. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja. Ugyanakkor a munkáltatónak joga van bármely megüresedett állást felajánlani az elbocsátott munkavállalóknak, függetlenül annak elhelyezkedésétől.
5. A szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása nem egy munkavállaló, hanem egy egész csoport munkaszerződési feltételeinek megváltozásához vezethet.
Az ezzel kapcsolatban felmerülő problémák megoldásának egyik lehetőségét fogalmazza meg a jogalkotó a kommentált cikkben. Ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve rész-elbocsátást bevezetni. munkaidő-beosztás legfeljebb hat hónapig.
A munkaidő feltétele az egyik alapvető munkafeltétel. Ezért a részmunkaidő bevezetése csak az egyes munkavállalók beleegyezésével megengedett. A munkavállaló akaratát a munkáltató vonatkozó utasításának (utasításának) elolvasásával fejezheti ki. Ugyanakkor, mivel a részmunkaidő létesítése nem végleges, nem célszerű a munkaszerződéshez csatolt, ezt a feltételt meghatározó kiegészítő megállapodást kötni. Pótlólagos megállapodásra akkor van lehetőség, ha a munkáltató és a munkavállaló megegyezik abban, hogy az utóbbi részmunkaidős munkája tartós lesz.
Ha a munkavállaló e feltételek mellett megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés az Art. 2. pontja alapján megszűnik. A Munka Törvénykönyve 81. §-ának megfelelően, megfelelő garanciák és kártérítés nyújtásával a munkavállalónak (lásd a Munka Törvénykönyve 81., 178-180. cikkét és az ahhoz fűzött megjegyzéseket).
A tömeges szabadon bocsátás körülményei között történő foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló szabályzattal összhangban jóváhagyva. Az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 1993. február 5-i N 99 határozata szerint a tömeges elbocsátások fő kritériumai a szervezet felszámolása vagy a szervezet létszámának vagy személyzetének csökkentése miatt elbocsátott munkavállalók számának mutatói. alkalmazottak egy bizonyos naptári időszakra.
Jelenleg a tömeges elbocsátás feltételeit az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg, ezért az említett szabályzatban meghatározott szabályok csak akkor alkalmazandók, ha a megállapodásokban nincs megfelelő norma (lásd a Munka Törvénykönyve 82. cikkét és annak kommentárját). ).
Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete véleményének figyelembevételének rendjéről lásd a fejezetet. 58 TC és kommentárja.
6. A kommentált cikk 5. és 6. részében foglalt szabályok nem egyetemes jellegűek: a) alkalmazásuk a munkáltató joga, de nem kötelessége; b) a munkavállalók tömeges elengedése esetén használják őket; c) ideiglenes jellegűek, mivel „munkahely megőrzés céljából” alkalmazzák őket (azaz feltételezhető, hogy a munkaidő csökkentését eredményező körülmények átmeneti jellegűek, és megszűnésük után a munkavállalók számára egy a munkaszerződésben rögzített munkaidő-beosztás) .
A megjelölt feltételek közül legalább egy hiányában a meghatározott szabályok nem érvényesek, és a felmentett munkavállalók az Art. (2) bekezdésében foglalt szabályok szerint elbocsáthatók. 81 Munka Törvénykönyve megfelelő garanciák és kártérítés biztosításával.
7. A Munka Törvénykönyve azon tény feltétlen elismerésén alapul, hogy a munkakörülmények megváltoztatása mindig a munkáltató kezdeményezésére történik. Ezért megállapítást nyert, hogy a munkaszerződés feltételeiben nem vezethetők be olyan változtatások, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés vagy szerződés feltételeihez képest (a kommentált cikk 8. része). Ezen túlmenően a munkaügyi normák bevezetéséről, helyettesítéséről és felülvizsgálatáról szóló helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét, és az új munkaügyi normák bevezetéséről legkésőbb két hónapon belül értesíteni kell a munkavállalókat. előre (lásd a Munka Törvénykönyve 162. cikkét és a hozzá intézett kommentárt).
Így a munkaszerződés megváltoztatásával járó új munkakörülményeket kizárólag a munkáltató vezetheti be, ha azok nem rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés (megállapodás) feltételeihez képest; egyébként a kollektív szerződés (megállapodás) tartalmának megfelelő felülvizsgálatával, és szükség esetén a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével vezethetők be.
Ugyanakkor a munkaszerződés feltételeinek változása objektív tényezők következménye is lehet, például az árupiacok helyzetének megváltozása, ahol a munkáltató működik, az alkalmazott technológiák vagy a szervezet reformjának szükségességét vonja maga után. a munka. Ilyen esetekben a munkáltató akarata nem a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányul, hanem a termelés átszervezésével az új gazdasági realitásokhoz való igazítására, gazdálkodó egységként való létének biztosítása érdekében. Mivel a munkáltató módosíthatja a munkaszerződés tartalmát, feltéve, hogy a kollektív szerződésben vagy szerződésben megfelelő változtatásokat hajtanak végre (ami csak akkor lehetséges, ha a szerződésben vagy megállapodásban a másik fél (felek) ellenakarata van. ), ilyen akaratnyilvánítás hiányában a Kbt. 74 TK lehetetlenné válik. Ebben az esetben a munkáltató vagy a munkaszerződés módosítására kényszerül a másik állandó munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó általános szabályok (lásd a Munka Törvénykönyve 57., 72., 72.1. cikkelyét és az ezekhez fűzött kommentárokat) alapján, pl. a munkavállaló beleegyezésével; vagy alkalmazza az ideiglenes áthelyezésekre vonatkozó szabályokat a rendkívüli körülmények bekövetkezte esetén (lásd a Munka Törvénykönyve 72.2. §-át és annak kommentárját); vagy alkalmazza a törvényben meghatározott jogi mechanizmusokat a munkaszerződés megszüntetésére (lásd Mt. 13. fejezet és kommentár).
8. A jogalkotó a 3. részében korábban alkalmazottaktól eltekintett. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 25. cikkében az „alapvető munkakörülmények megváltozása” kifejezést a „munkaszerződés feltételeinek változása” fogalommal helyettesítve. Ennek alapján a munkakörülmények bármilyen súlyos változása nem számít és nem jár jogkövetkezménnyel, ha nem a munkaszerződés tartalmi változásával kapcsolatos. Például az új berendezések, számítógépek, berendezések telepítése nem mindig jár együtt a munkavégzési funkció (szakterület, szakma, végzettség vagy beosztás), a munkabér, az időtartam vagy a munkaidő és a munkaszerződésben meghatározott egyéb feltételek megváltozásával, hanem ez jelentős változásokhoz vezethet a tényleges munkavállalói munkakörülményekben.
Mivel a munkaszerződés tartalma ebben az esetben nem változik, ilyen változtatásokat a munkáltató a másik munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó szabályok betartása nélkül is végrehajthat, ideértve a kommentált cikkben meghatározott szabályokat is. Ebben az esetben az a munkavállaló, aki nem kíván új munkakörülmények között tovább dolgozni, fenntartja magának a jogot, hogy saját kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést (lásd Mt. 80. § és kommentárja), és a munkáltatónak lehetősége van felmondani. a munkavállalóval kötött munkaszerződést, ha erre vonatkozó indok van (lásd a Munka Törvénykönyve 81. cikkelyét és annak magyarázatát).
Ügyvédi konzultációk és észrevételek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkével kapcsolatban
Ha továbbra is kérdései vannak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkével kapcsolatban, és meg szeretne bizonyosodni a közölt információk relevanciájáról, forduljon weboldalunk jogászaihoz.
Kérdést feltehetsz telefonon vagy a weboldalon. A kezdeti konzultációk ingyenesek moszkvai idő szerint naponta 9:00 és 21:00 óra között. A 21:00 és 9:00 óra között beérkező kérdéseket másnap feldolgozzuk.
Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (berendezés- és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés feltételei nem tarthatók fenn, azokat a munkaszerződésben foglaltak nem tartják fenn. a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.
A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónapon belül írásban értesíteni a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeiről, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról, kivéve, ha e kódex másként rendelkezik.
Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új feltételek szerinti munkavégzéshez, akkor a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett pozíciót vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkát, mind a megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetést). munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
Ha nincs meghatározott munkavégzés, vagy a munkavállaló visszautasítja a felajánlott munkát, a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdése szerint megszűnik.
Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve, ill. az e kódex 372. cikkében meghatározott módon helyi szabályozás elfogadása, részmunkaidős munkanap (műszak) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetése legfeljebb hat hónapig.
Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e kódex 81. cikke első részének (2) bekezdése szerint megszűnik. Ebben az esetben a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kártérítést biztosítanak.
A részmunkaidős munkanap (műszak) és (vagy) részmunkaidős munkahét azon időszaka előtti lemondását, amelyre azokat megállapították, a munkáltató végzi, figyelembe véve az elsődleges szakszervezet választott testületének véleményét. szervezet.
A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez vagy szerződésekhez képest.
Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkéhez
1. A munkáltatónak joga van a munkaszerződés feltételeit egyoldalúan megváltoztatni, ha az alábbi feltételek együttesen fennállnak: 1) a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeiben változás történt, pl. változtatások történtek a berendezésekben és a gyártástechnológiában stb.; 2) e tekintetben a munkaszerződés korábbi feltételei nem tarthatók meg; 3) a munkaszerződés feltételeinek változása nem érinti a következőket: szakma, szakma, beosztás, végzettség, meghatározott munkavégzés; 4) a munkavállalót a munkáltató legkésőbb 2 hónappal korábban írásban értesíti. a munkaszerződés feltételeinek közelgő változásáról; 5) a munkavállaló tájékoztatást kap a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának indokairól; 6) a munkaszerződés feltételeinek változása nem rontja a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződéshez vagy szerződésekhez képest.
2. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés feltételeinek módosításához, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki egy másik megüresedett állást. Ha a munkavállaló beleegyezik egy másik munkavégzésbe, akkor a felek megegyezésével a munkaszerződése feltételeit megfelelő módon módosítják.
3. A munkáltató köteles más helyen is megüresedni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
4. A meghatározott munkavégzés hiányában, vagy a munkavállaló a felajánlott munkát megtagadja, a munkaszerződés a 7. pont 1. részének 1. sz. 77 TK.
5. A munkáltató a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetésekor, valamint a termelés szünetelésekor köteles erről a munkaügyi hatóságot írásban értesíteni a munkavégzést követő 3 munkanapon belül. döntés születik a vonatkozó intézkedések végrehajtásáról (Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvényének 25. cikke”).
Jogi újság a "STRATÉGIA" tanácsadó cég üzleti tevékenységéhez
Egyes cégek, miután új motivációs módszereket választottak, gyorsan sietnek azok megvalósítására. Sajnos előfordul, hogy a végrehajtás jogi része csak a végzés kibocsátására korlátozódik, hogy ezentúl ilyen lesz a munkarend és ilyen lesz a bérrendszer. Ez nem elég.
Az innovációk bevezetésének alaposabb megközelítésével is foglalkoznunk kellett.
Tehát az egyik cégben az igazgató összegyűjtötte az alkalmazottakat, és megbeszélést tartott velük. Az ülésen a további munkavégzés új feltételeit határozták meg - módosították a termelési normákat, a munkaidőt és az anyagi ösztönzési rendszert, átírták a belső szabályzatokat, a bérekre és prémiumokra vonatkozó szabályzatokat, valamint több munkaköri leírást is szervezett formában. És együtt kezdtek tovább dolgozni. Egy alkalmazott sietett beárnyékolni a cég sikereit és eredményeit. A teljesítménye kisebbnek bizonyult, mint másoké, és ennek eredményeként a régóta várt bónusz nélkül maradt. Az igazgatóval folytatott vita nem hozta meg a kívánt eredményt, másnap reggel elment a munkaügyi felügyelőségre.
A cég, amelyről beszélek, számos szabálysértést követett el az új munkafeltételek bevezetésekor.
Emlékszel a Munka Törvénykönyve 57. cikkére? Felsorolja a munkaszerződés lényeges feltételeit. És ezek között találjuk a munka- és pihenőkörülményeket, a bérfeltételeket, valamint a dolgozók jogait és kötelezettségeit. Vagyis ezek a feltételek csak kétféleképpen fordulhatnak elő és változhatnak:
1. A felek, nevezetesen a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján. Ezután a munkaszerződéshez további megállapodásokat kell kötni az újítások által érintett összes munkavállalóval. És ezekben a kiegészítő megállapodásokban új feltételeket írnak elő. Ha a munkáltató egyszerűen parancsra bevezeti saját újításait, akkor kiderül, hogy egyoldalúan módosítja a munkaszerződés feltételeit. És ez illegális. Emiatt a munkaügyi felügyelőség vagy az ügyészség pénzbírságot szabhat ki. Ezenkívül fennáll a további veszteségek veszélye.
Megváltozott például a bónuszrendszer, az alkalmazottak egy része a korábbinál kevesebb bért kapott, dühösek lettek, dühösek lettek, bírósághoz, felügyelőséghez fordultak. És akkor a cég köteles lehet egy ilyen munkavállalónak a „régi” eljárás szerint mindent kifizetni, amit az új feltételek teljes érvényességi ideje alatt nem fizettek ki. Ugyanezen ponttól számítsa újra a szabadságdíjat, az adókat, a betegszabadságot és a levonásokat. Mi van akkor, ha az újraszámítási időszak már nagyon hosszú? Mi van akkor, ha egy ellenőrzés során a munkaügyi felügyelőség rájön, hogy egynél jóval több alulfizetett munkavállaló van? Mennyi pénzbe kerül? Mi lesz az idővel?
2. A munkáltató kezdeményezésére a Kbt. 73 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Milyen rend ez?
Ha a munkaszerződésben (bér, munkaidő, termelési normák stb., a munkakör kivételével) bekövetkezett változásokat a vállalkozás szervezeti vagy technológiai változásai okozzák, nem kell a munkavállaló hozzájárulását kérni. De követnie kell a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltoztatására vonatkozó eljárást. Az egyértelműség kedvéért bontsuk le lépésekre.
1. lépés.
A szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásának tényét dokumentálni.
Felhívjuk figyelmét, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikke értelmében a jogalkotó lehetővé teszi a munkaszerződés lényeges feltételeinek szigorúan meghatározott okokból történő megváltoztatását.
- szervezeti munkakörülmények változása,
- a technológiai munkakörülmények változása.
Ezeket a változtatásokat dokumentálni kell, a munkáltató köteles igazolni tettét, és igazolni, hogy a munkaszerződés lényeges feltételei ezen okok miatt megváltoztak.
Ellenkező esetben az alapvető munkafeltételek munkáltató általi egyoldalú megváltoztatása jogellenes.
Egy nagy kereskedelmi cég vezetője a főkönyvelő javaslatára „a szervezeti munkakörülmények megváltozására” hivatkozva elbocsátott két könyvelőt. Minden munkát elosztottak a megmaradt munkások között.
A munkaügyi felügyelőség ellenőrzése során a cég vezetői pénzbírságot és elbocsátottak visszahelyezését kapták, mert megnőtt a maradók munkaintenzitása. Vagyis a felmondásnak nem volt szervezeti oka.
Íme egy másik példa az üzleti szomszédok gyakorlatából. Sikeresebb.
A cég vezetője az összes biztonsági őrt elbocsátotta, és megállapodást kötött egy biztonsági céggel. A munkaügyi felügyelő elismerte, hogy a vezető jogszerűen járt el, mivel szervezeti változások történtek a munkakörülményekben.
A szervezeti feltételek megváltoztatása melletti érvként említhetők a kollektív szerződés új rendelkezései, az 1C vagy Best programokon alapuló elszámolás automatizálása miatti létszámváltozások, a kiskereskedelmi létesítmények működési módjának és a belső munkaerő változásai. előírások.
A technológiai feltételek változásának bizonyítéka lehet új berendezések üzembe helyezése, a gyártástechnológiában bekövetkezett változások, a GOST-ok változásainak dokumentált bizonyítéka stb.
A szervezeti és technológiai munkakörülmények megváltoztatása érdekében az igazoló dokumentumokra hivatkozva szükséges megemlíteni, hogy milyen konkrét feltételeket, változtatásokat kell érteni.
2. lépés.
A várható változásokról a munkáltatói szervezetnek két hónappal korábban írásban értesítenie kell a munkavállalót.
A lényeges feltételek változását az egyéni munkáltatónak legalább 14 naptári nappal korábban be kell jelentenie.
Általában ilyen esetre egy bejelentési nyomtatványt dolgoznak ki, amelyen feltüntetik, hogy milyen szervezeti és technológiai változások értek a céget, milyen változások következnek be ezzel kapcsolatban az alapvető működési feltételekben és mikortól.
Az alkalmazottakat átvételi elismervény ellenében értesíteni kell, vagy átvételi elismervényt is küldhet.
Az értesítés valahogy így nézhet ki:
JSC "Espagnolette Plant" Ivanov Petr Sidorovichnak
Telepítő 5. kategória
Értesítés
2005.01.14. 10. sz
Volgográd
a lényeges feltételek változásairól
munkaszerződés
Kedves Pjotr Szidorovics!
Tájékoztatom Önöket, hogy az eszközök és munkahelyek hatékony üzemeltetését, a termelési folyamat optimalizálását célzó intézkedések végrehajtásával kapcsolatban a 2002. május 10-én kelt 25. sz. munkaszerződés lényeges feltételeiben változások lesznek. 2005. március 20-tól műszakos munkarend kerül bevezetésre az Ön számára a kötelező munkaidő betartásával.
cikk 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. §-a szerint a műszakos munkavégzés megtagadása esetén az 5. kategóriás elektromos berendezéseket szervizelő villanyszerelő állást kínálnak Önnek.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének 4. részével összhangban a javasolt állás megtagadása esetén a két hónapos figyelmeztetési idő lejárta után az Önnel kötött munkaszerződés az Art. 7. cikke értelmében megszűnik. . 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A reformátorok főigazgatója Yu.P.
Amikor értesíti a munkavállalót az új munkarendről (csúszás vagy műszak), ne felejtse el, hogy a törvény szerint legalább egy hónappal korábban meg kell ismertetnie a munkavállalóval. Ezért célszerű a munkavállalót a jövőbeni beosztással megismertetni a munkaszerződés lényeges feltételeiben bekövetkezett változások bejelentésével egyidejűleg.
3. lépés
Ha a munkavállaló vállalja, hogy új forgatókönyv szerint folytatja a munkaviszonyt, akkor a következő feladat a hozzájárulás dokumentálása. Általában az alkalmazottak azt írják a közleményre, hogy egyetértenek. Egyes vállalatoknál a HR-esek külön írásos beleegyezést kérnek a munkavállalótól.
Ezt követően a változásokat a munkaszerződésekben vagy az azt kiegészítő megállapodásokban kell tükrözni.
A munkaszerződéshez az alábbi kiegészítő megállapodást használhatja:
TOVÁBBI MEGÁLLAPODÁS
számú munkaszerződéshez ______ tól től __________________________
______ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(A munkáltató neve)
képviseli: ___________________________________________________________________________________,
(pozíció, f., i., o.),
alapján eljárva _______________________________________________________________,
(charta, szabályzat, meghatalmazás)
Egyrészt
És ______________________________________________________________________________________
(f., i., o. alkalmazott)
útlevél sorozat ______________ No. _______________________ által kiállított "__" _____________. ____________________________________________________________________________________________
másrészt elfogadták ezt a kiegészítő megállapodást az alábbiak szerint.
1. A ____________________________ és ____________________________ között megkötött _____ számú, „___”_______________200___. számú munkaszerződésből (a továbbiakban: Munkaszerződés) zárja ki a következő ______________________________________________________________.
2. A következő záradékokkal egészítse ki a munkaszerződést:
P._____________________________________________________________________________________
(cikkszám és szöveg)
3. Adja meg a Munkaszerződés _____________ bekezdéseit az alábbiak szerint:
3.1. P. _____ - ______________________________________________________________________________________
(cikkszám és szöveg)
3.2. P. _____ - ________________________________________________________________________________
(cikkszám és szöveg)
3.3. P. _____ - ________________________________________________________________________________
(cikkszám és szöveg)
4. Ez a megállapodás "__"___________ napon lép hatályba.
5. A felek adatai és aláírásai.
A munkaköri leírások összhangba hozása, például az alárendeltségi kikötések módosulhatnak.
4. lépés.
A munkáltató vonatkozó helyi törvényeiben rögzíteni kell a lényeges feltételek változásának végrehajtását.
Például ha változik a munkaidő, akkor ezt a belső munkaügyi szabályzatban tükrözzük. Amennyiben a munkavállalók javadalmazási és jutalmazási feltételei módosulnak, megfelelő módosításokat végzünk a javadalmazási és prémiumszabályzaton.
A vállalaton belüli szervezeti változások a Személyi Szabályzat, az osztályokra vonatkozó szabályzatok stb.
A technológiai változtatások az Üzleti Titkos Szabályzat és Biztonsági Utasítások kiegészítését eredményezhetik.
A helyi szabályozás változásait aláírás ellenében ismertetni kell a munkavállalókkal. Jó lenne, ha a munkaszerződés vagy kiegészítő megállapodás új változatának megkötésére minden helyi jogszabály elkészülne. A szerződés aláírásával egyidejűleg a munkavállaló aláírja magát, hogy megismerje a munkáltató cselekményeit.
Teljesen lehetséges, hogy egyes alkalmazottakat nem ösztönöznek a menedzsment reformötletei. Nos, már egy ideje nem szeretjük a peresztrojkákat.
Ha a munkavállaló nem ért egyet a munkakörülmények javasolt jelentős változtatásával, akkor írásban kell felajánlani neki a képzettségének megfelelő másik állást. Ha nincs ilyen állás, akkor a képzettségét és egészségi állapotát figyelembe véve betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű állás. Nos, ha a munkavállaló ezzel nem ért egyet, akkor az Art. 7. pontja alapján elbocsátható. 77 „a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozása miatt”. Nagyon fontos, hogy minden írásos állásajánlatot elmentsünk a munkavállalónak, és a munkavállaló válaszait.
A bírói gyakorlat nagyon sok példát ismer arra, amikor az állásajánlatokról szóló törvény megsértése miatt az elbocsátott munkavállalókat visszahelyezték és/vagy visszakövetelték a munkáltatótól a kényszerű távollétért járó átlagbért.
Különös figyelmet kell fordítani arra, hogy ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős munkavégzés folytatását, a munkaszerződés az Art. 2. pontja alapján megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (egy szervezet alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése), minden vonatkozó garanciát és kompenzációt biztosítva a munkavállalónak.
Mint látható, az elbocsátási záradék és cikkszám a munkaszerződés megváltozott feltételeitől függ.
Szeretném megjegyezni a következő jogi árnyalatot is.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikke értelmében a munkaszerződés lényeges feltételeiben nem lehet olyan változtatásokat bevezetni, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés vagy szerződés feltételeihez képest. Munkánk során azonban továbbra is találkozunk azzal, hogy a szervezetek megváltoztatják a munkavállalók anyagi és szociális ösztönzésének módszereit, a munkaidőt, anélkül, hogy azokat a kollektív szerződés feltételeivel összekapcsolnák.
Például tavaly az egyik jól ismert volgográdi vállalat (CJSC) felvásárolt egy másikat - egy csődbe ment, korlátlan problémákkal küzdő korlátolt felelősségű társaságot. A korábbi alapítók elhagyták az LLC-t, és újak léptek be. Az LLC dolgozóit nem elbocsátották, de alapvető munkakörülményeiket megváltoztatták, úgymond összhangba hozzák az elnyelő cégben érvényben lévő normákkal. Senki sem foglalkozott azzal, hogy ellenőrizze, van-e kollektív szerződés az LLC-ben vagy sem. Reformokat hajtottunk végre a munkaidő és a bérviszonyok terén. Eltelt egy év. Felkértek minket egy személyi audit elvégzésére, és felfedeztük az LLC kollektív szerződését. És nagyon részletesen leírja a javadalmazás és prémium összes feltételét, az utalványozás és egyéb társadalmi motivátorok felhasználásának feltételeit, a munkaidő pedig beosztásonként szabályozott. Az elmúlt évben érvényben lévő új feltételek pedig rontották a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben meghirdetettekhez képest. El tudod képzelni, hogy ebben a helyzetben mennyit kell újraszámolnod és esetleg túlfizetned az év fizetését?
Egy másik eset. A kollektív szerződés egységes munkanapot, 40 órás, ötnapos munkahetet állapított meg két szabadnappal. Ezt a pontot szem elől tévesztve a cég bevezette a 6 napos munkahetet. Igen, volt gyártási igény – ez érthető. Nos, mi a helyzet a kollektív szerződéssel? Először meg kellett volna változtatni, majd az 5 napos munkahétet 6 napossá kellett volna tenni. Másképp nem. Ennek eredményeként az ellenőr az ellenőrzés során indokoltan javasolta, hogy ez a cég fizessen minden alkalmazottat a szombati, lenyűgözően hosszú munkaidőért hétvégi munkaként! Ez az a fajta csapda, amelyet nem kívánna a versenytársának.
Ezért fontos és felelősségteljes ügy, hogy figyelmesen olvassa el a vállalat kollektív szerződését, mielőtt bármilyen új motivációs módszert bevezetne.
Azoknak pedig, akik még nem kötöttek kollektív szerződést, a következőket tanácsoljuk. A kollektív szerződés szövegének kidolgozásakor ne feledje, hogy egy napon megváltoztatja a személyzet motiválásának módszereit, így nincs szükség túlzott részletezésre a dokumentumban, különösen a motivációval kapcsolatos kérdésekben. Hagyja rájuk a Belső Munkaügyi Szabályzatot, a javadalmazási és bónuszszabályokat. Ezeket könnyebb megváltoztatni, mint egy kollektív szerződést. Ráadásul a kollektív szerződés módosításának eljárását a Munka Törvénykönyve nem szabályozza megfelelően.
De ha még mindig van kollektív szerződése, és az új motivációs módszerek ennek ellentmondanak, akkor a végrehajtás előtt módosítania kell a kollektív szerződést.
„Személyzeti menedzsment”, 2009, N 8
MINDENHATÓ CIKK? A MUNKASZERZŐDÉS FELTÉTELÉNEK MEGVÁLTOZTATÁSA
A MŰVÉSZET SZERINT. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
Korábban a munkáltatók nagyon ritkán fordultak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének azon cikkéhez, amely lehetővé teszi a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okokból. Jelenleg azonban különösen népszerűvé vált, ami nagyrészt a gazdasági válságnak köszönhető.
A megjelenése miatt sok munkáltatónak csökkentenie kell a termelési költségeket, beleértve a béreket, növelnie kell a munkaerő hatékonyságát stb. A jelenlegi világpiaci helyzet következtében a munkáltató kénytelen csökkenteni a dolgozók bérét, módosítani a munkavállalók munkaidejét, munkavégzésük intenzitását stb. Mindezeket az újításokat természetesen békés úton próbálják megvalósítani. kiegészítő megállapodás aláírása a munkaszerződéshez, a helyzet ismertetése a munkavállalókkal és a szerződésmódosítási hozzájárulás megszerzése. Nem lehet azonban minden munkavállalóval megegyezni. Ezután a munkáltató keresni kezdi a lehetőségeket a munkavállalók munkakörülményeinek egyoldalú megváltoztatására, és mint egy életmentő, az Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Jogot ad a munkáltatónak arra, hogy a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeit egyoldalúan módosítsa, miután a munkavállalót két hónappal korábban figyelmeztette a várható változásokra. Úgy tűnik, hogy a munkáltató könnyebben kiválaszthat egy kiigazításra szoruló pontot a munkaszerződésben, várna két hónapot, és új feltételeket vezetne be. Sőt, a munkáltató gyakran lát pluszt abban, hogy ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzést az új feltételek mellett, az Art. 7. pontja alapján elbocsátható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a szerint kéthetes végkielégítés fizetésével, és nem a létszámcsökkentéssel a munkavállalónak nyújtott jelentősebb kompenzációval. Emiatt több munkáltató is arra próbálja felhasználni ezt a cikket, hogy eleve elviselhetetlen munkakörülményeket teremtve ezzel a ponttal elbocsátja a munkavállalót, nem pedig tényleges létszámleépítéssel összefüggésben. Azonban ez a cikk olyan korlátlan lehetőségeket kínál, mint amilyennek első pillantásra tűnik számunkra? Talán a legtöbb munkáltató helytelenül használja, anélkül, hogy látná a sok jogi kockázatot? Próbáljuk meg kitalálni.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének regényei
A munkaszerződés feltételeinek egyoldalú megváltoztatásának lehetőségét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a kezdetektől fogva előírta. Amikor azonban a jogalkotó 2006-ban változtatásokat eszközölt, a cikk száma megváltozott (73-ról 74-re), és más, új megfogalmazásban került bemutatásra. Első pillantásra a régi és az új kiadás szinte teljesen megegyezik. A formai változások figyelembe vétele nélkül figyeljünk a jelen cikk gyakorlati alkalmazása szempontjából jelentős jogszabály-módosításokra. Véleményünk szerint csak hat van belőlük. Az elemzés kényelmesebbé tétele érdekében táblázatos formában bemutatjuk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megfelelő cikkének régi és új kiadásának szövegét.
Az Art. új kiadása. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Az Art régi változata. 73 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
74. cikk Változás bizonyos
szerinti felek a munkaszerződés feltételeit
változással kapcsolatos okok
szervezeti vagy technológiai
munkakörülmények 73. cikk Változások
elengedhetetlen munkafeltételek
megegyezés
Tehát, ha már dolgozott ezzel a cikkel, és átülteti a gyakorlatba, akkor érdemes figyelnie 6 fontos változásra, ami ebben történt.
1. Először is, korábban elhangzott, hogy ily módon a munkáltató módosíthatja a munkaszerződés lényeges feltételeit, most viszont a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeit.
Úgy tűnik, mi a különbség? A módosítás tisztán formális. Valójában ez nem igaz. És itt van a dolog. Korábban a jogirodalomban hosszas vita folyt arról, hogy melyek a munkaszerződés lényeges feltételei. Egyes kutatók úgy vélték, hogy ezek azok a feltételek, amelyeket az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. §-a szerint, és ezek megváltoztatásával kapcsolatban különleges eljárást kell követni (vagy további megállapodást írtak alá a munkavállalóval, vagy az akkori munkaügyi törvény 73. cikkében előírt eljárást kellett végrehajtani). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A munkavállalóval kötött munkaszerződésben meghatározott minden egyéb feltétel azonban véleményük szerint jelentéktelen volt, ami azt jelenti, hogy azt a munkáltató bármikor egyoldalúan, az előírások betartása nélkül megváltoztathatja. Más ügyvédek meg voltak győződve az ellenkezőjéről. Úgy vélték, hogy minden munkaszerződésben foglalt feltétel elengedhetetlen. A másik dolog az, hogy véleményük szerint azok a feltételek, amelyeket az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének megfelelően a munkaszerződésbe feltétlenül bele kellett foglalni. A munkaszerződésben a felek kérésére egyéb feltételek is szerepeltek. Ha azonban kiírták benne, akkor jelentőségteljesek lettek. Ezen álláspont támogatóinak érvelésében hivatkoztak a polgári jogra, amely szerint – mint ismeretes – a szerződés lényeges feltételei egyrészt kötelezőek vagy elengedhetetlenek egy ilyen szerződéshez a törvény szerint, másrészt a szerződésre vonatkozó lényeges feltételek. amelyekről a feleknek az egyik fél kérésére megállapodásokat kell kötniük. Az ilyen ügyvédek szerint a szerződésben meghatározott bármely feltétel megváltoztatása külön eljárást követelt meg, amelyet akkor a Ptk. 73 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A gyakorlatban a munkaadókat általában az első pozíció vezérelte, egyszerűen azért, mert az jövedelmezőbb volt számukra. A jogalkotó azonban, miután 2006-ban módosította az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, valóban támogatta azokat az ügyvédeket, akik bebizonyították, hogy a munkaszerződés bármely feltételének megváltoztatásához vagy a munkavállaló beleegyezése szükséges, vagy speciális eljárást kell követni.
2. Másodszor, a változtatások csak akkor megengedettek, ha a munkaszerződésben részt vevő felek által meghatározottakat a munkáltató nem tudja fenntartani.
Korábban a Ptk. alkalmazásának ilyen feltételére való hivatkozás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke hiányzott. A megjegyzésekben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikkében a munkajogi kutatók azt írták, hogy a régi Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikke csak abban az esetben lehetséges, ha a régi munkakörülmények objektíve nem tarthatók meg. Csakhogy ez ügyben nem érkezett közvetlen utasítás a jogalkotótól, amit sok munkáltató nemcsak kihasznált, hanem vissza is élt.
1. példaÍgy az egyik cégnél egy irodai alkalmazottról, akit a vezetőség el akart bocsátani, a régi művészet által biztosított módon döntöttek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. §-a értelmében reggel öt órától munkanapot kell megállapítani annak érdekében, hogy távozásra kényszerítsék.
Most egy ilyen trükk megvalósítása szinte lehetetlen. A munkáltatónak valóban objektív okai kell, hogy legyenek a jelenlegi munkakörülmények megtartásának lehetetlenségére. Például új berendezéseket vezet be, ami arra kényszeríti, hogy a dolgozókat más munkarendbe helyezze át; a tulajdonos felbontja a munkáltatóval kötött bérleti szerződést, és kénytelen másik irodába költözni ugyanazon a területen stb. Vagyis a munkáltatónak most nemcsak a szerződési feltételek változásának okát kell megkeresnie, hanem azt is bizonyítania kell, hogy a korábbi munkakörülmények valóban nem tarthatók fenn. Hogy miért nem lehetett a korábbi munkarendet elhagyni egy irodai alkalmazottnál, azt most valószínűleg nem magyarázza meg a munkaügyi felügyelőség.
3. Harmadszor, a jogalkotó korábban nem határozta meg, hogy pontosan milyen okok indokolhatják a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását.
Most az Art 1. részében van. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke két lehetséges példát ad. Ezek a gyártástechnológiai és -technológiai változások, valamint a termelés szerkezeti átszervezése. Ez a lista nem teljes, és a jogalkotó jelzi, hogy a munkaszerződés feltételeinek módosításának egyéb okai is lehetnek. De úgy tűnik, először is hasonlónak kell lenniük a megnevezettekhez, másodszor pedig ugyanolyan jelentőségteljesnek.
4. Amikor értesíti a munkavállalót a munkakörülmények változásáról, tájékoztatnia kell őt az ilyen változások bevezetésének okairól.
Ezt fontos figyelembe venni magának az új cikkben előírt eljárásnak a végrehajtásakor. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ha korábban a közleményben, amellyel bemutattad a munkavállalót, csak azt kellett feltüntetni, hogy milyen változások várnak rá, akkor most írd meg ezek mögött az indokokat is. Ellenkező esetben az Ön tevékenysége törvénytelennek minősül.
5. A személyzeti tisztnek azonnal fel kell ajánlania a munkavállalónak mind a képzettségének megfelelő, mind az alacsonyabb végzettséget igénylő állásokat.
Ezt magának az eljárásnak a végrehajtásakor is fontos megjegyezni. Korábban a régi Szt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. §-a szerint, ha a munkavállaló megtagadja, hogy új feltételek mellett folytassa a munkát, ajánlatot kell tennie számára a szervezetben elérhető másik állásra, amely megfelel képzettségének és egészségi állapotának. És csak akkor, ha nem volt ilyen munka - üres alacsonyabb pozíció vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló képesítését és egészségi állapotát figyelembe véve végezhet. Ennek a cikknek a szó szerinti értelmezésével kiderült, hogy ha szervezetében olyan beosztások vannak, amelyek megfeleltek a munkavállaló képesítésének, és ő megtagadta azokat, akkor azonnal elbocsátható az Art. 7. pontja alapján. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Nem volt köteles felajánlani más, alacsonyabb végzettségű állásokat (még akkor sem, ha azok elérhetőek voltak a szervezetben). Most a személyzeti tisztnek azonnal fel kell ajánlania a munkavállalónak mind a képesítésének megfelelő, mind az alacsonyabb képesítést igénylő állásokat. Ellenkező esetben az elbocsátási eljárást szabálysértésekkel végrehajtottnak tekintik.
6. A munkáltató csak akkor köteles más településen üresedést felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződések vagy munkaszerződés előírja.
Korábban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nem volt ilyen pontosítás, és kiderült, hogy a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállaló képzettségének és egészségi állapotának megfelelő összes üresedést, beleértve azokat is, amelyek más területen állnak rendelkezésére. Most már csak akkor köteles ezt megtenni, ha a kollektív szerződés vagy szerződés kifejezetten előírja.
Mit és milyen feltételek mellett lehet sorrendben megváltoztatni,
cikkében előírtak. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve?
Mindig is vitatottak voltak azok a kérdések, hogy a munkaszerződés milyen feltételekkel és milyen feltételekkel módosítható. Ráadásul ezeknek a feltételeknek a gyakorlatban történő meghatározásakor általában hibákat követnek el.
Feltételek, amelyek mellett a munkáltatónak joga van munkaviszonyt változtatni
egyoldalú megállapodás
Először is nézzük meg, milyen feltételek mellett jogosult a munkáltató egyoldalúan módosítani a munkaszerződést. Csak kettő van belőlük.
Először is, ahogy fentebb írtuk, Önnek nem volt lehetősége fenntartani a régi munkakörülményeket.
Másodszor, megváltoznak az Ön szervezeti vagy technológiai munkakörülményei, ami okot ad a munkaszerződés megváltoztatására. E tekintetben hiba például az Art. ilyen alkalmazása. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
2. példa Az egyik szervezetben az új vezetőség érkezése előtt minden munkavállalóval munkaszerződést kötöttek, amely szerint a munkavállaló munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátása esetén az utóbbi vállalja az első 10 átlagos havi fizetést. fizetések. A cikk szerzője csak találgatni tud arról, hogy milyen motivációs tényezők késztették az előző munkáltatót arra, hogy ilyen kitételt iktasson be a munkaszerződésbe. Az új vezetés azonban úgy döntött, hogy az egyik nagy részlegben megszabadul a „régi gárdától”, és létszámleépítést hajt végre. (Nyilvánvaló, hogy kétszáz dolgozóban nem olyan egyszerű egyszerre erős vágyat kelteni, hogy önszántából vagy a felek megegyezésével távozzon.) A „balsorsosok” feltételének teljesítésének szükségessége azonban. a munkaszerződés záradéka mesés veszteségekkel fenyegette a szervezetet. Mit lehet tenni ilyen helyzetben? Ennek eredményeként az új munkáltató jogi tanácshoz fordult a helyzet megoldása érdekében, amely az alábbi „jogi” tanácsokat adta a cégvezetésnek.
A vállalkozás vezetése a munkaszerződés e feltételét egyoldalúan módosíthatja, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. §-a, amely szerint a szervezeti és technológiai munkakörülmények változásával kapcsolatos okok miatt a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeit a munkakör megváltoztatása nélkül módosítani lehet. A munkaszerződés e „balszerencsés” kitételének megváltoztatásának (vagy egyszerűbben fogalmazva onnan való eltávolításának) oka a teljes juttatási és kompenzációs rendszer változása lesz a vállalkozásnál.
A cikk írója szerint a társaságnak adott tényleges jogi tanács két okból nem a törvényen alapult. Az alábbiakban a másodikról fogunk beszélni. Az első ok, amiért ez a tanács legalábbis helytelen volt, a következő. A jogászok logikai hibát követtek el a jelenség ok-okozatiságának és következményeinek meghatározásakor. Végtére is, a juttatások és a kompenzáció rendszere leegyszerűsítve mindazok a juttatások és kompenzációk, amelyeket a szervezet minden alkalmazottja megkap az általuk kötött munkaszerződések vonatkozó pontjai szerint. Más szóval, egy szép általános kifejezés (a juttatások és a kompenzáció rendszerének változása) valójában arra a tényre utal, hogy a munkavállalók egy csoportja esetében megváltoznak a munkaszerződés lényeges feltételei. Ugyanakkor nincs feltüntetve az „ok”, amely „indokolja” a munkáltató ezen intézkedéseit. Összehasonlításképpen mondjunk egy példát.
A cég korszerűbb berendezésekre tért át, megváltozott a gyártástechnológia (okok), ennek következtében (következmény) az egész vállalkozás működési módja megváltozott, i. az egyes munkavállalók munkarendje (azaz az egyes munkaszerződések vonatkozó pontjai).
Ha ezekben az érvekben ugyanazt a logikai hibát követték el, mint az első esetben, akkor azt mondanánk, hogy az egész vállalkozás működési módja változik - egy adott munkavállaló munkarendje változik (azaz a modern berendezések nem használhatók indokolja az ilyen akciókat a vásárlás, és ne változtassa meg a gyártási technológiát).
A munkaszerződés megváltoztatható feltételei
Most beszéljünk azokról a feltételekről, amelyeket a munkáltatónak joga van megváltoztatni. Itt sem minden olyan egyszerű. Az egyetlen dolog, ami teljesen világos, az az, hogy egy alkalmazott funkcionalitását nem lehet megváltoztatni. Ami a munkaszerződés egyéb feltételeinek megváltoztatásának lehetőségét illeti, ezek vitathatóak. A cikk írója szerint tehát a segítségével csak a munkafeltételeken lehet változtatni, a munkaszerződés megváltoztatásának vagy megszüntetésének feltételein nem. Ez véleményünk szerint az Art. 3. részének összefüggéséből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke, amely kimondja, hogy ha a munkavállaló nem vállalja, hogy új feltételek mellett dolgozzon, akkor a munkáltató köteles írásban felajánlani neki egy másik, a munkáltató rendelkezésére álló állást (és nem, ha nem egyezik bele, ideértve a munkaszerződés módosításának vagy megszüntetésének feltételeinek megváltoztatását). Vagyis ebből a normából azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a jogszabály a munkaszerződésnek a munkavállaló munkakörülményeit meghatározó pontjaiban, nem pedig az elbocsátásának feltételeiben jelentős változást jelent. Ez a második ok, amiért véleményünk szerint az ügyvédek által adott tanácsok (lásd a 2. példát) egyértelműen nem felelnek meg a törvénynek. Hiszen a tanácsadók – úgy tűnt – ügyesen kitalálták az alkalmazottak elbocsátásának eljárását, és nem a munkakörülményeiket.
Egy meglehetősen ellentmondásos kérdés: lehet-e változtatni egy alkalmazott fizetésén? Míg egyes jogászok biztosak abban, hogy a munkáltató ezt semmilyen alapon nem teheti meg egyoldalúan, addig mások meg vannak győződve arról, hogy mivel a munkavégzés egyetlen közvetlenül kimondott feltétele, amelyen nem lehet változtatni, az a munkavállaló funkcionalitása, ezért a munkáltatónak joga van megváltoztatni a havi fizetését. díjazás. A cikk írója számára a második nézőpont mélyen kétségesnek tűnik, mert akkor valami furcsa konfliktus jelenik meg a munkajogban, és ez a következőkből áll. Az Art. 5. és 6. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke kimondja, hogy abban az esetben, ha az Art. 1. részében meghatározott okok miatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a értelmében a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét és a ponttal megállapított. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke a helyi szabályozás elfogadása érdekében részmunkaidős munkanapot (műszak) és (vagy) részmunkaidős hetet vezessen be legfeljebb hat hónapig.
Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés a 2. cikk 1. részének 2. cikkének megfelelően megszűnik. 81. §-a. Ebben az esetben a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kártérítést biztosítanak.
Vagyis ha feltételezzük, hogy a munkáltatónak joga van egyoldalúan módosítani a munkavállaló fizetését, akkor a következő konfliktust kapjuk. Ha a munkáltató az Art. 5. és 6. részét alkalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a alapján, és segítségükkel úgy dönt, hogy részmunkaidős munkanapot állapít meg a munkavállalók számára, és ennek megfelelően a ledolgozott idővel arányos fizetést (amely a cikk szerzője szerint , teljesen jogszerű, mert magát a fizetést nem csökkentik, egyszerűen arányosan felhalmozzák), akkor ha Ha a munkavállaló nem hajlandó ilyen fizetési feltételek mellett dolgozni, akkor a létszámleépítésre előírt módon el kell bocsátani (azaz , nemcsak kéthavi figyelmeztetéssel, hanem két, esetleg három havi átlagbér kifizetésével is). Ha a munkáltatónk úgy dönt, hogy egyszerűen egyoldalúan csökkenti alkalmazottai fizetését, akkor először is kevesebb pénzért teljes (és nem rövid) munkaidőben dolgoznak. Sőt, ha megtagadják a munkavégzést ilyen feltételek mellett, akkor egyáltalán nem létszámleépítés miatt, hanem az Art. 7. pontja alapján bocsáthatják el őket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke csak két hét végkielégítés kifizetésével.
Mélységesen kétséges azonban, hogy a jogalkotó ilyen ügyes kiutat biztosított-e a helyzetből a munkáltatónak. És véleményünk szerint továbbra sem lehet egyoldalúan megváltoztatni a munkavállaló fizetését.
Egy másik vitatott kérdés, amelyre nehéz egyértelmű választ adni: lehet-e változtatni a munkavállaló szociális csomagjának feltételein, és milyen esetekben? Mondjunk egy konkrét példát.
3. példa Egy cégnél a munkaszerződésben hivatkozott helyi szabályozás szerint a munkáltató betegség esetén az átmeneti rokkantsági járadék és a tényleges kereset különbözetét fizette ki a munkavállalóknak. Amikor a válság beütött, a cégnek egyszerűen nem volt pénze ilyen nagylelkű gesztusokra, és a munkáltató úgy döntött, hogy kiveszi ezt a kitételt a szerződésből. Hogy ezt meg lehet-e tenni vagy sem, nehéz megválaszolni. Ezek a juttatások ugyanis nem munkakörülményeket, de még csak a munka ellenértékét sem jelentik, hanem a munkavállalók szociális garanciáit átmeneti rokkantság esetén.
És természetesen vannak a munkaszerződés feltételei, amelyeket mindenképpen joga van megváltoztatni: a munkavállalók részmunkaidős vagy részmunkaidős hetének meghatározása, a munkarend módosítása, a munkavállaló áthelyezése egy másik szervezeti egységhez (pl. ügyvéd, aki a jogi osztályon dolgozott, átmegy a pénzügyi osztályra, hogy adózási és adóoptimalizálási tanácsokat adjon alkalmazottainak, annak ellenére, hogy a munkavállaló munkaszerződés szerinti funkcionalitása változatlan) stb.
A következő pontra szeretném felhívni az olvasók figyelmét. Amikor a gyakorlatban szervezete átalakítását hajtja végre, világosan meg kell értenie, hogy melyik esetben van szó a munkaszerződés feltételeinek módosításáról az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a szerint, mely esetekben - létszámcsökkentéssel, és mely esetekben - csak a munkavállaló beleegyezésével tehet valamit.
4. példa Két részleget – a marketinget és a reklámot – szeretne egyé tenni. Valószínűleg az egyik osztályvezető posztját csökkentik. A másodikat a marketing és reklámosztály vezetőjévé léptetik elő. Önnek joga van egyoldalúan megváltoztatni a pozíció nevét, de a funkcionalitást - csak akkor, ha ő maga is beleegyezik. Az összes többi munkavállaló szerkezeti egységét az Art. által előírt módon módosítani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke szerint Önnek joga van.
szerinti munkaszerződés-módosítási eljárás
az Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
szerinti munkaszerződés-módosítási eljárás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke elvileg nem túl bonyolult. A HR-szakértőnek két példányban kell elkészítenie a szerződés lényeges feltételeinek változására figyelmeztető felhívást. Ugyanakkor, amint azt fentebb megjegyeztük, az értesítésben, a jelen cikk új kiadásának megfelelően, nemcsak a munkaszerződés azon pontjait kell feltüntetni, amelyeket a munkáltató módosítani kíván, hanem a bevezetést motiváló okokat is. az ilyen változásokról. Az egyik példányt átadja a munkavállalónak, amely Önnél marad, a munkavállalónak alá kell írnia a másolatát.
A gyakorlatban gyakran felmerül a kérdés, hogyan számítható ki a 2 hónapos felmondási idő a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására. A kérdés megválaszolásához hivatkozni kell az Art. 14 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Eszerint az az időtartam, amellyel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkajogok és kötelezettségek megszűnését társítja, a munkaviszony végét meghatározó naptári dátumot követő napon kezdődik. Vagyis ha egy adott hónap 14-én értesíti a munkavállalót a munkaszerződés változásáról, akkor a két hónapos időszak számítása e hónap 15-én kezdődik, és ennek megfelelően az elbocsátás napja a megfelelő hónap 14-én.
Jegyzet. A munkavállalási engedéllyel rendelkező külföldi állampolgárnak joga van önállóan munkát találni egy munkáltatónál.
A munkavállaló általában nem fejezi ki azonnal beleegyezését vagy nem hajlandó új feltételek mellett dolgozni. Ha kellően sok munkavállaló munkaszerződési feltételeinek módosításáról beszélünk, akkor a HR-es végül elfelejtheti, hogy ki fogadta el az új munkafeltételeket, és ki utasította el azokat. Ezenkívül a munkavállalók gyakran szóban fejezik ki a munkaszerződés új feltételeinek megfelelő munkavégzés iránti vonakodást. Ezért jobb, ha azonnal felajánlja a megfelelő állásokat, amikor figyelmezteti a munkavállalót a munkakörülmények változásaira. Ezeknek most, amint fentebb írtuk, a szervezet összes üresedésének kell lennie - mind a munkavállaló képesítésének megfelelő, mind a képzettsége alatti állásoknak. Kivételt csak azok a céges állások képeznek, amelyek más területen helyezkednek el. Ön köteles ezeket felajánlani, ha ezt a kollektív szerződés vagy szerződés előírja. Emlékeztetni kell arra, hogy a megüresedett állásoknak meg kell felelniük a munkavállaló egészségi állapotának. Készíthet két példányban külön dokumentumot (ami a kezedben marad, a munkavállalónak alá kell írnia az átvételt), vagy már abban a dokumentumban is felkínálhatja az üresedést, amelyben értesíti a munkaszerződés feltételeinek változását. Ebben az esetben a következő megfogalmazást használhatja: „Abban az esetben, ha megtagadja a munkavégzést az új feltételek mellett, az alábbi, a szervezetben jelenleg elérhető állásokat tudjuk ajánlani Önnek...”.
Ennek megfelelően, ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásához, de készen áll az áthelyezésre, az utóbbit a szokásos módon formalizálják.
Ha sem az új munkakörülmények nem felelnek meg a munkavállalónak, sem pedig nem találtak megfelelő munkakört, amelyben dolgozni szeretne, a munkavállalót az Art. 7. pontja alapján el kell bocsátani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásáról a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt).
Ha a munkavállaló beleegyezik, hogy új feltételekkel dolgozzon, akkor két hónappal a felmondás kézhezvétele után további megállapodást kell aláírnia a munkaszerződéséhez. Érdemes odafigyelni arra a tényre, hogy egyes jogászok úgy vélik, hogy ez nem valósítható meg.
Érvelésük az, hogy ha a munkavállaló kezdetben készen állt egy kiegészítő megállapodás aláírására, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke értelmében nem lenne szükség új munkafeltételek bevezetésére. Lehetséges lenne azonnal kiegészítést készíteni a munkaszerződéshez, és nem kellene két hónapot várni. Ebben az esetben az álláspont hívei szerint fontos, hogy a munkavállaló ne értsen egyet a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatásával, ami azt jelenti, hogy a szerződés automatikusan módosul, és nincs szükség további dokumentumra. . Véleményünk szerint azonban ebben az esetben nem lesz felesleges a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás aláírása, valamint a megfelelő végzés kiadása.
Ez egy általános eljárás a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatására.
De ahogy fentebb már írtuk, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke előír egy olyan helyzetet (részmunkaidős vagy részmunkaidős munkahét megállapítása a munkavállaló számára), amikor ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzést új feltételek mellett, el kell bocsátani az általa előírt módon. létszámcsökkentés. A létszámleépítés miatti felmondási eljárást itt nem fogjuk külön megvizsgálni, mivel az meghaladja jelen cikk kereteit. Figyeljünk azonban egy másik vitatott kérdésre, amely a munkáltató részmunkaidős vagy részmunkaidős heti bevezetésének lehetőségével kapcsolatos. Az Art. 5. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke értelmében ez a működési mód legfeljebb hat hónapig vezethető be. És ezek után a dolgozóknak logikusan vissza kell térniük a korábbi munkarendjükhöz: teljes munkanap teljes munkahéttel. De itt a kérdés: meddig kell visszatérnie a munkáltatónak a teljes munkaidős munkához, mennyire lehet rövid ideig, a jogalkotó sajnos nem döntött. És ebben a helyzetben nem világos, hogy a munkáltatónak joga van-e a munkavállalókat rövid időre teljes munkaidős munkára áthelyezni annak érdekében, hogy szinte azonnal ismételt eljárást hajtson végre a munkavállalók foglalkoztatási feltételek változásairól való figyelmeztetésére. a felek által meghatározott szerződés, valamint a részmunkaidő vagy a részmunkaidő visszaállítása.
