Érvek a polgári munkaszerződés munkaszerződéssé történő átképzése ellen. Óránkénti LLC szerződés egyéni vállalkozóval, munkaerővé történő átképzés lehetősége nélkül? Munkaszerződés átminősítése munkaszerződéssé

Az utóbbi években meglehetősen elterjedt gyakorlat a polgári jogi szerződések (CLA) megkötése az alkalmazottakkal munkaszerződés helyett. Válság idején a vállalatok minden eszközzel és módszerrel igyekeznek pénzt megtakarítani, néha nem teljesen legálisan. Egy adószakértő beszélt a BUKH.1S-nek arról, hogy a szervezeteket fenyegeti az alkalmazottak ilyen módon történő regisztrációja, és mit gondolnak erről a bíróságok. Igor Karmazin.

Milyen adókat kell felszámítani a GPA-kifizetésekre 2017-ben?

1. A biztosítási díjak kiszámítása (az Orosz Föderáció adótörvényének 420. cikke, 2017. január 1-jén lép hatályba; 2017-ig - a 212-FZ törvény 7. cikkének 1. szakasza):

• polgári jogi szerződések alapján, amelyek tárgya munkavégzés, szolgáltatásnyújtás;
• szerzői jogi szerződések alapján a művek szerzőinek javára;
• a tudományos, irodalmi, művészeti alkotások kizárólagos jogának elidegenítéséről szóló megállapodások, kiadói licencszerződések, tudományos, irodalmi, művészeti alkotások felhasználási jogának megadásáról szóló licencszerződések, beleértve a szervezetek által a kollektív jogkezelésért felhalmozott díjakat is. a művek szerzői javára a felhasználókkal kötött megállapodások alapján.

2. 2017-ben nem számítanak fel biztosítási díjat (az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 420. cikke, 2017. január 1-jén lép hatályba; 2017-ig - a 212-FZ törvény 7. cikkének 3. szakasza):

• a GPA szerinti kifizetések esetében, amelyek tárgya a tulajdonjog vagy egyéb tulajdonjog átruházása;
• vagyon használatbavételével kapcsolatos szerződések alapján.

3. A sérülésekre vonatkozó biztosítási díjat akkor számítják fel, ha ez a feltétel szerepel a GPA-ban (az 1998. július 24-i 125-FZ törvény 5. cikke).

4. Az átmeneti rokkantsággal és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosítási járulékokat nem számítják fel (a 212-FZ törvény 2. cikkelyének 3. része, 9. cikk; 2017 óta - az adótörvény 2. cikkelyének 3. része, 422. cikk az Orosz Föderáció).

5. A személyi jövedelemadót minden GPA-ra vonatkozó kifizetésből visszatartják (az Orosz Föderáció adótörvényének 6. alpontja, 1. szakasz, 208. cikk az Orosz Föderáció adótörvénykönyve, 226. cikk az Orosz Föderáció adótörvénykönyve). Lehetetlen a személyi jövedelemadó kiszámításának és megfizetésének felelősségét a vállalkozóra hárítani a GPA alapján.

6. A kötelező nyugdíjbiztosítási járulékokat az összes GPA-ra vonatkozó összes kifizetés után felszámítják (a 167-FZ törvény 7. cikkének 1. cikkelye; 2017 óta - az Orosz Föderáció adótörvényének 420. cikke).

A polgári jogtól a munkajogig

Ne hazudjunk: az állandó alkalmazottak GAP szerinti alkalmazása meglehetősen csábító a munkáltató számára. Az ilyen munkavállalónak nem kell munkaügyi és szociális garanciákat (fizetett szabadság, betegszabadság) biztosítani, és a bért nem rendszeresen, hanem a munka befejezése után lehet fizetni. És - a cseresznye a tortán - a GPA (vállalkozói szerződés, fizetős szolgáltatási szerződés) alapján kifizetett díjakra nem kell társadalombiztosítási járulékot fizetni az átmeneti rokkantság és az anyaság miatt. 2017-ig ezt a normát a 2009. július 24-i 212-FZ „Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába, a Társadalombiztosítási Alapba és a Szövetségi Kötelező Orvosi Alapba történő biztosítási hozzájárulásokról” szóló szövetségi törvény 9. cikkének 3. pontja állapította meg. Biztosítási Alap”, 2017 óta, a biztosítási díjak adminisztrációjának a Szövetségi Adószolgálathoz való átruházása után – 2. záradék. 3 Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 422. cikke.

Természetesen a tisztviselők bármilyen kényelmes alkalomkor megpróbálják átminősíteni a GPA-t munkaszerződéssé. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 19.1. cikkének megfelelően a szerződés újraminősítését maga a munkáltató hajthatja végre a vállalkozóval kötött megállapodás alapján, valamint a vállalkozó kérésére a bíróság. Az átminősítés a felhatalmazott szervtől kapott iratok alapján bírósági határozattal is lehetséges. Korábban ilyen testületek voltak a Társadalombiztosítási Alap és az Állami Munkaügyi Felügyelőség, 2017-től pedig a Szövetségi Adószolgálat is bekerül, amely a 2017 után kialakult kapcsolatokat ellenőrizheti majd.

Sok pályázó azonban az FSS-szerződések újrakarakterizálását vitatva rámutat arra, hogy az alap nem rendelkezik ilyen hatáskörrel, és nincs joga beavatkozni a szervezetek gazdasági tevékenységébe.

A bíróságok azonban ezzel ellentétes álláspontot képviselnek. Például a Tizenhetedik Választott Fellebbviteli Bíróság 2016. október 26-i 17AP-14089/2016-AK számú határozatában a bírák kifejtik, hogy az FSS Art. A kötelező társadalombiztosítás alapjairól szóló 1999. július 16-i szövetségi törvény 11. cikke, az N 165-FZ feljogosítja a biztosítási járulékok elszámolására és átutalására vonatkozó dokumentumok, valamint a biztosítási fizetéssel kapcsolatos dokumentumok ellenőrzésére. lefedettség. A Pénztár ellenőrzi a biztosítási díjak számításának és befizetésének helyességét, valamint azokat a dokumentumokat, amelyek alapján a kifizetés történik, illetve teljesítendő. Ennek megfelelően az alap jogosult a polgári jogi szerződések ellenőrzésére és értékelésére. Többek között a kapcsolatok minősítése szempontjából.

Vegyük észre, hogy a polgári jogi megállapodások munkaszerződésekké való átminősítése nem olyan ritka, mint amilyennek látszik. Mind a járulékfizetés elől „elkerülők”, mind a teljesen lelkiismeretes szervezetek megszenvedhetik ezt. Pusztán azért, mert az általuk készített szerződések szövegei nem egyértelműek, és felesleges kételyeket ébresztenek a biztosítókban.

Sőt, a járulékok átminősítés alapján történő pótlólagos megállapításáról szóló határozat megtámadása esetenként még felsőbb igazságszolgáltatási szinten sem lehetséges. A tény az, hogy minden eloszlathatatlan kétséget, amikor a bíróság a Polgári Törvénykönyv alapján létrejött kapcsolatok munkaviszonyként való elismerésével kapcsolatos vitákat vizsgálja, a munkaviszonyok fennállása javára értelmezik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 19.1. cikke). .

Az egyik legutóbbi hasonló, az FSS javára hozott határozat az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2016. október 10-i 309-KG16-12092 sz. határozata. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága megállapította, hogy a kérelmező cég és magánszemélyek között kötött szerződések nem egyszeri, hanem állandó jellegű munkavégzésre jöttek létre. Nemcsak a megállapodások teljes időtartamára hiányzik a konkrét munkakör, hanem folyamatos és hosszú távú kapcsolat alakult ki a szerződő felek között, mivel a megállapodásokat időszakosan ugyanazokkal a személyekkel kötötték. pár év. A cég a fellépőket a megfelelő leltárral és felszereléssel is ellátta. Az elvégzett munka meghatározott beosztást vagy szakmát igényelt. A díjazást bizonyos összegben garantálták, a munkát havonta fizette a társaság.

Ezek a körülmények a bírák szerint arra utaltak, hogy a vitatott szerződések szerinti kifizetések a díjazás rejtett formája volt. A fentiek figyelembevételével a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a társaság jogellenesen alulbecsülte az adóalapot az ezen személyeknek kifizetett díjazás összegére vonatkozó biztosítási díjak kiszámításakor.

Mi a különbség a GPA és a munkaszerződés között?

A cég felelősségre vonásának kérdése a felek által kötött megállapodás elemzésének eredménye alapján dől el. Az ezzel összefüggésben felmerülő következmények a szerződő és a magánszemély között létrejött megállapodások jogi természetétől függenek. Különösen a járulékfizetési kötelezettség megjelenése.

Ugyanakkor a szerződés megnevezése önmagában nem ad alapot sem a munkaviszony keletkezésének tényének megállapítására, sem a biztosítási díjfizetési kötelezettség alóli felmentésre. A bíróság mindenekelőtt megvizsgálja, hogy a GPA-n vannak-e munkaszerződés jelei. Ha összességük megállapításra kerül, a bírák pozitív döntést hoznak az FSS javára. Ellenkező esetben a további hozzájárulások felhalmozására vonatkozó döntés jogellenesnek és megalapozatlannak minősül (lásd például az Észak-Kaukázusi Kerületi Igazgatóság 2016. augusztus 22-i, A32-36800/2015 sz. határozatát).

Tehát mi a különbség a munkaszerződés és a GPA között?

A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amelynek értelmében az előbbi kötelezettséget vállal arra, hogy az utóbbinak meghatározott munkaköri feladat ellátására munkát biztosít, munkakörülményeket biztosít és teljes munkabért fizet. Ebben az esetben a munkavállalónak személyesen kell ellátnia a munkakört, és be kell tartania a belső munkaügyi szabályokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke).

A polgári jogi szerződés két vagy több személy közötti megállapodás polgári jogok és kötelezettségek létrehozására, megváltoztatására vagy megszüntetésére. Az ilyen megállapodás feltételeit a felek saját belátásuk szerint határozzák meg (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 420. cikke). A munkaszerződés megkülönböztető jellemzőit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15., 16. és 56. cikke szabályozza. A szerződéseket és a fizetős szolgáltatásokat az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 702. és 779. cikke szabályozza.

A munkaügyi kapcsolatok egyik legfontosabb jellemzője a bér (és nem a javadalmazás, ahogy a GPA szerint). A fizetés a munkavállaló képzettségétől, összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és az elvégzett munka feltételeitől függő munkabér (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke). Nem az eredményért, hanem egy bizonyos munkafolyamatért fizetik, amelyet a munkavállaló számára megállapított munkaidő és pihenőidő rendszerének megfelelően időre osztanak el. A munkaügyi kapcsolatok keretében a kifizetéseket legalább félhavonta, a belső munkaügyi szabályzatban és a munkaszerződésben meghatározott napon kell teljesíteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke).

A HÉSZ összeállításakor fontos, hogy a megrendelő figyelembe vegye a szerződések fent említett sajátosságait, és ne engedje, hogy a munkaszerződés természetéből adódó feltételek bekerüljenek a szövegébe. Például a GPA nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek szerint a vállalkozó köteles betartani a vállalkozásnál érvényben lévő rendszert, és fegyelmi felelősséggel tartozik annak megsértéséért. Ez, mint fentebb jeleztük, a munkaszerződés jellemző vonása. Ha ilyen feltétel szerepel a GPA-ban, akkor a megállapodás munkaszerződés jellemzőit szerez. És ez tele van.

Bírói gyakorlat a GPD munkaügyi átképzéséről

A polgárjogi szerződések munkaszerződésekké való átminősítésének kérdésében a bírói gyakorlatban több meglehetősen stabil tendencia is kialakult.

1. A munkaszerződések polgári jogi sajátosságai önmagukban nem utalnak a felek közötti munkaviszony létrejöttére.

Erre a körülményre a Moszkvai Kerületi Igazgatóság 2015. január 28-án kelt A40-50783/2014 számú határozatában hívta fel a figyelmet.

A biztosítási díjak felszámításával az FSS jelezte, hogy a vitatott megállapodásban részes felek között a GPD szempontjából szokatlan kapcsolatok alakultak ki. Így a vitatott szerződést sokszor újratárgyalták ugyanazzal a vállalkozóval.

A bíróság elismerte, hogy a díj felszámításáról és a társaság felelősségre vonásáról szóló határozat megalapozatlan. A bírák rámutattak, hogy az ugyanazon személlyel szolgáltatásnyújtásra vonatkozó megállapodás szisztematikus megkötése még nem erősíti meg a munkaviszony tényét, mivel az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 421. cikkével összhangban állampolgárok és jogi személyek szabadon köthet megállapodást és meghatározhatja annak feltételeit, beleértve a szerződési feltételek egy részét is.

Emellett a bíróság megállapította, hogy azokban az esetekben, amikor a szerződés szerinti díjazást a törvényben megállapított minimálbér alatti összegben fizetik ki, a vitatott ügyleteket egyáltalán nem lehet munkaszerződésként elismerni.

2. A munkavégzés helyének szerződésben történő rögzítése és a vállalkozó munkakörülmények (szükséges felszerelések és eszközök) biztosítása nem teszi lehetővé, hogy a szerződést csak ezen indokok alapján ismerjék el munkaszerződésként.

A Novoszibirszki Területi Választottbíróság 2016. november 10-én kelt A45-19133/2016 számú határozatában erre hívta fel a figyelmet.

Az ügy takarítási szolgáltatásokkal járt – az előadók kitakarították az ügyfél helyiségeit. A bíróság jelezte, hogy a szerződések lényeges feltételként határozták meg a munkavégzés helyét, mivel a szerződés tárgya a megrendelő területén lévő egyes helyiségek takarítása. Ugyanakkor az előadó munkahelye nem került meghatározásra, mivel a polgári jogviszonyok sajátosságai miatt jelenléte nem várható.

A bírák úgy ítélték meg, hogy a vállalkozó felszerelések és tisztítószerek biztosítása nem a munkaviszony jele, hanem abból adódik, hogy a szerződés alapján munkát végző személyek nem végeznek vállalkozói tevékenységet takarítóhelyiségben. Ebben a tekintetben nincs szükségük arra, hogy folyamatosan rendelkezésre álljanak a szükséges tisztítószerek és felszerelések. Ezt megértve az ügyfél biztosítja a szerződés teljesítéséhez szükséges pénzeszközök megvásárlását.

Ennek eredményeként a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az FSS által megnevezett jelek nem utalhatnak az egyénekkel fennálló munkaviszony fennállására, mivel a munkajog nem nevezi meg őket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. és 56. cikke). ), de csak a megkötött polgári jogi szerződések szerinti munkavégzés sajátosságait jelenítse meg.

3. A GPA időtartama sem alapja a szerződés munkaszerződéssé való átminősítésének és további biztosítási díjak felszámításának.

Erre a következtetésre jutott az Északnyugati Kerület AC 2015. március 16-án kelt A66-6005/2014 számú határozatában.

A bíróság megállapította, hogy a vitatott szerződések nem tartalmaztak olyan feltételeket, amelyek az előadóművészeket meghatározott munka- és pihenőidő betartására, illetve a társadalmi parancsok betartására kötelezték volna. A szerződések szerint nem konkrét munkavégzési feladat volt az egyén feladata, hanem konkrét munka, megjelölve annak terjedelmét és azokat a tevékenységeket, amelyeket a vállalkozónak az alperes utasítására kell elvégeznie. A megállapodásokból hiányoztak a fegyelmi felelősségre vonatkozó rendelkezések sem a nem megfelelő feladatellátásért. Az ügy anyagaiból nem derült ki, hogy a társaságnak a vitatott szolgáltatásokat nyújtó személyek ismerték a belső munkaügyi szabályzatot, és a társaság által kialakított munkarendnek megfelelően végeztek munkát.

E tekintetben a bíróság elismerte, hogy az FSS-nek a társaság felelősségre vonásáról szóló határozata nem felelt meg a törvénynek. A bíróság ugyanakkor megerősítette, hogy a vitatott jogviszonyok tartóssága nem változtat a szerződések polgári jogi jellegén, és nem vitathatatlan bizonyítéka a munkaviszony fennállásának.

4. Ha a GPA nem egy vagy két, hanem egy munkaszerződésre jellemző feltételek egész csoportját tartalmazza, akkor a GPA nagy valószínűséggel átminősítésre kerül.

Erre a következtetésre jutott az Észak-Kaukázusi Körzet AC 2015. május 29-én kelt A32-17466/2014 számú határozatában.

A bíróság megállapította, hogy a vitatott szerződés keretében nem egyszeri, hanem szisztematikus jellegű munkavégzés történt. A szerződés a munkavállalók számára a vállalat szokásos termelési tevékenységéhez kapcsolódó munkaügyi feladat ellátását írta elő (a szerződő felek számára nem az elért eredmény, hanem maga a munkafolyamat volt fontos). A szerződéseket hosszú időre kötötték, vagy a szerződések időtartama nem volt meghatározva, az elvégzett munka hosszú távú volt. A cég maga biztosította a dolgozóknak megfelelő munkakörülményeket és folyamatos ellenőrzést gyakorolt. Ezzel egyidejűleg olyan személyekkel kötötték meg a szerződéseket, akik a társaság főállású alkalmazottai és a társaság létszámrendjének megfelelően, meghatározott szakmában, szakterületen látnak el feladatokat. A vitatott szerződések a munkaeredményeken alapuló árakat és prémiumokat írtak elő, és kulcsfontosságú teljesítménymutatókat határoztak meg. A GPA szerinti kifizetésre a társaságban a bérek kifizetésének legközelebbi napján került sor, és figyelembe vették a társaság főkönyvében a 70. „Elszámolások személyzettel bérért” számláján. Sőt, a fizetés attól függetlenül megtörtént, hogy a munka elkészült, és a teljesítésigazolást aláírták.

Ezzel kapcsolatban a bírák felismerték, hogy lényegében nem GPA-ról beszélünk, hanem kifejezetten munkaszerződésekről. A bemutatott bizonyítékok összesített értékelése alapján a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy jogszerű volt a Társadalombiztosítási Alap azon döntése, hogy a társaságot további biztosítási díjjal terhelték meg.

Egy munkaadó rémálma: a GPA munkavégzésként való elismerése

Tehát, ha a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés nem egyes jellemzőket, hanem a munkaszerződés jellemzőinek egész halmazát tartalmazza, a bíróságok a Ptk. keretében létrejött kapcsolatokat munkaviszonynak ismerhetik el.

Ha az FSS a bíróságon eléri a GPA munkaszerződésként történő elismerését, a vállalkozás felelősségre vonható a biztosítási járulékok alá eső alap alulértékeléséért. Ezenkívül a járulékokat és a büntetéseket is meg kell fizetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 19.1. cikkének megfelelően a járulékokat általában a GPA szerinti munkavégzés teljes időtartamára kell felhalmozni, nem pedig attól a pillanattól kezdve, amikor azt munkaszerződésként ismerik el.

Ez a fordulat magát a dolgozókat is aktivizálhatja. Ezenkívül bíróságon keresztül követelhetik a munkáltatótól a fel nem használt szabadságok, túlórák megtérítését, valamint pénzeszközöket követelhetnek be az összegek késedelmes fizetése miatt okozott erkölcsi károk megtérítésére (a Munka Törvénykönyvének 236. cikke). az Orosz Föderáció).

A munkáltató többek között a munkaszerződés megkötésének, valamint a munkavállaló és a munkáltató munkaviszonyát szabályozó polgári jogi szerződés megkötésének kijátszásáért is közigazgatási felelősségre vonható. Emlékeztetjük Önöket, hogy az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27. cikkének 4. részével összhangban az ilyen jogsértés 10-20 ezer rubel összegű pénzbírsággal fenyegeti a vállalkozás vezetését, valamint a jogi személyeket. maguk - 50-100 ezer rubel.

Mindezen következmények elkerülése érdekében a GAP elkészítését a lehető legkomolyabban kell venni. Szövege nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek szükségtelenül felkeltik az FSS által képviselt ellenőrök figyelmét. A biztonság kedvéért érdemes lenne a vállalkozásoknak a meglévő GPD-k jogi vizsgálatát is elvégezni, hogy megállapítsák, vannak-e bennük kompromittáló pontok.

Csalók a cikkben a BUKH.1S olvasói számára (töltsd le és használd!):

Kétségtelenül vannak olyan helyzetek, amikor a munkavégzőkkel inkább polgári jogi jellegű szerződéseket érdemes kötni, mint munkaszerződéseket. A gyakorlatban azonban még mindig nagyon gyakoriak az illegális kísérletek a munkaviszonyok eltitkolására és a munkaszerződések „nem kötelező érvényű” polgári szerződésekkel való helyettesítésére. Emlékeztetünk arra, hogy ha helyettesítést fedeznek fel (és ez megtörténhet, ha a „munkavállaló” bírósághoz fordul), a polgári jogi szerződést a bíróság nagy valószínűséggel munkaszerződésként ismeri el. Ezért nagyon fontos különbséget tenni e szerződések között, és világosan megérteni, milyen körülmények között kell munkaszerződést kötni, és mikor lehet polgári jogi szerződést kötni.

A munkaszerződés lényegében a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás a bérmunka igénybevételével kapcsolatos viszonyok szabályozásáról. Ez a megállapodás azonban jelentősen eltér a polgári jogi szerződésektől, beleértve azokat is, amelyek tárgya egyben bizonyos munkák elvégzése is (például szerződéses megállapodások, fizetős szolgáltatások stb.).

A munkaügyi kapcsolatok szabályozásában a szerződési szabadság elve jóval korlátozottabb, mint a polgári jogi kapcsolatokban. Ennek oka a szerződés gazdaságilag leggyengébb felének – a munkavállalónak – a jogi védelmének szükségessége. E tekintetben a munkaszerződés rendelkezései kiterjeszthetik a munkavállaló munkajog, kollektív szerződés, szerződés által biztosított jogait és szociális garanciáit, de nem korlátozhatják azokat.

Eközben az a gonosz gyakorlat, hogy nem munkaszerződések, hanem polgári jogi megállapodás alapján vonzzák a munkaerőt. Ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy jelentősen „spóroljon”: ne fizessen szabadságdíjat, ne fizessen túlórát, ne kompenzálja a hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munkát, a szerződés megszűnésekor ne fizessen pénzbeli kompenzációt minden fel nem használt szabadságért, kerülje kötelező kifizetések elbocsátáskor bizonyos okokból, amelyeket az RF Munka Törvénykönyve ír elő stb.

Bizonyos helyzetekben azonban helyénvaló és törvényes a polgári jogi szerződés alkalmazása.

Például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít határozott idejű munkaszerződés megkötésére olyan munkákra, amelyek túlmutatnak a munkáltató szokásos tevékenységein (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munkák) (59. cikk 1. része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ugyanakkor ebben a helyzetben teljesen lehetséges polgári szerződés megkötése.

Ebben az esetben természetesen az első és a második esetben a munkavégzés és a munkadíj fizetésének módjai eltérnek, amelyekről az alábbiakban beszélünk. Ilyen helyzetekben rendkívül óvatosnak kell lennie a szerződés kiválasztásakor, mivel a hibák jelentős „költségekhez” vezethetnek.

Raktári munkatársat keresünk. Feladatai közé kell tartoznia a leltári cikkekkel való munkavégzésnek. A jelölt a munkaszerződés megkötése helyett polgári jogi szerződés aláírását javasolta vele. Az igazgató komolyan fontolóra vette ezt a tervezési lehetőséget: konzultált egy ügyvéddel, és úgy véli, hogy a szervezet számára jövedelmezőbb megállapodást kötni a fizetett szolgáltatások nyújtásáról, mivel polgári szerződés alapján az ilyen „alkalmazott” felelősséggel tartozik. az okozott kárért teljes egészében. Mondd, ez így van, és mit kockáztatunk, ha polgári szerződést kötünk a „raktárossal”?

Mindenekelőtt emlékeztetünk arra, hogy a teljes anyagi felelősségről, azaz a munkáltatónak a munkavállalóra bízott vagyonhiány miatt okozott kár teljes megtérítéséről szóló megállapodás csak a tizennyolcadik életévét betöltött munkavállalókkal köthető közvetlenül. pénzbeli, áruértékek vagy egyéb ingatlanok szolgáltatása vagy felhasználása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 244. cikke).

Az orosz munkaügyi minisztérium 2002. december 31-i 85. számú határozata jóváhagyta azon munkavállalók által helyettesített vagy elvégzett beosztások és munkák jegyzékét, akikkel a munkáltató írásbeli megállapodást köthet a rábízott vagyonhiány miatti teljes egyéni pénzügyi felelősségről (a továbbiakban: Munkahelyek és munkák jegyzéke), valamint a Munkák listája, amelyek végrehajtásával teljes kollektív (csapat) anyagi felelősséget vezethet be a munkavállalókra bízott vagyonhiányért.

Ha a megfelelő szakma vagy munkakör nem szerepel a megadott listákon, akkor a teljes anyagi felelősségről szóló megállapodás megkötése ezzel a munkavállalóval nem megengedett. Mint ismeretes, ebben az esetben a munkáltató csak a munkavállaló átlagkeresetének megfelelő összegű kár megtérítésére számíthat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 241. cikke), és csak akkor, ha bizonyítja bűnösségét (egy szerződés értelmében). teljes anyagi felelősség, ellenkezőleg, a munkavállalónak kell bizonyítania ártatlanságát).

Ha polgári jogi szerződést kötnek, akkor a veszteségek teljes megtérítése megtörténik, azaz nem csak a valódi kár, hanem az elmaradt haszon (kiesett bevétel) is (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 15. cikke; a továbbiakban: polgári törvénykönyv). Az Orosz Föderáció kódexe).

Ezzel szemben, ha a munkáltató visszaél a jogával és polgári jogi szerződést köt annak érdekében, hogy ne biztosítsa a munkavállaló számára a munkajog által biztosított jogokat és szociális garanciákat, a bíróság alkalmazhatja a Ptk. 11 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. E rendelkezés szerint, ha a bíróságon megállapítást nyer, hogy a polgári jogi szerződés ténylegesen szabályozza a munkaviszonyt, arra a munkajog előírásait kell alkalmazni. Ebben az esetben kiderül, hogy a munkavállalóval nem kötöttek megállapodást a teljes anyagi felelősségről, pedig a munkáltatónak erre lehetősége volt, és a bíróság megtagadja a tényleges kár teljes megtérítését.

Hasonló helyzet került tárgyalásra a bíróságon.

Az SPK Kolhoz-Plemzavod pert indított B. ellen a munkavállaló által munkaköri feladatai ellátása során okozott kár megtérítése iránt. B. a brigádban főpásztorként dolgozott vele szerződést kötöttek, melynek értelmében B. vállalta a felelősséget az átvett tárgyi eszközök, köztük 819 db juh biztonságáért. Az ellenőrzés során kiderült, hogy B.-nek 109 db juh hiánya volt, ami a gazdaságban 100 db kárt okozott.<...>dörzsölés. A szerződés szerint B. teljes anyagi felelősséggel tartozik minden, a törvény alapján átvett tárgyi eszközért. Juhok elvesztése esetén köteles a felperesnek az elveszett állatok tényleges számát megtéríteni, vagy a forgalmi értéküknek megfelelő pénzösszeget megfizetni.

B. munkaköri kötelezettségeinek és díjazásának jellegének elemzése alapján (az ügy a felperes által bemutatott havi átlagkeresetéről szóló igazolást is tartalmazott) a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felek között munkaviszony állt fenn, melynek alapja B. munkavállaló és a munkáltató SPK kolhoz - tenyésztelep megállapodásáról a munkavállaló személyes munkavégzéséről fizetés ellenében, a munkavállaló belső szabályzatoknak való alárendeltsége mellett, miközben a munkáltató megfelelő munkakörülményeket biztosít.

Azokban az esetekben, amikor a bíróság megállapította, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyt ténylegesen polgári jogi megállapodás szabályozza, ezekre a kapcsolatokra a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó törvények rendelkezéseit kell alkalmazni.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 238. és 241. cikke értelmében a munkavállaló köteles megtéríteni a munkáltatónak a neki okozott közvetlen tényleges kárt. Az okozott kárért a munkavállaló anyagi felelősséggel tartozik havi átlagkeresete keretein belül, ha a hatályos jogszabályok eltérően nem rendelkeznek. A teljes pénzügyi felelősség eseteit az Art. 243 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A felperes nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a jelen cikkben felsorolt ​​esetek szerint B.-t teljes egészében anyagi felelősség terheli az SPK által a kolhoznak és a tenyésztelepnek okozott károkért.

A bíróság megállapította, hogy a felperes a rábízott tárgyi javakra B.-vel nem kötött teljes anyagi felelősségre vonatkozó megállapodást, holott a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 244. cikke nem tiltotta meg vele a kár teljes megtérítéséről szóló írásbeli megállapodást. Ezen túlmenően a Mezőgazdasági és egyéb állatok tenyésztésével, hizlalásával, tartásával és tenyésztésével kapcsolatos munka a Beosztás- és Munkajegyzékben szerepel, amelynek elvégzése során a munkavállalókra bízott vagyonhiányért teljes anyagi felelősséget lehet bevezetni.

A bíróság úgy döntött, hogy az alperest az átlagkeresetének megfelelő összegű anyagi kötelezettséget behajtja.

A MUNKASZERZŐDÉS MEGKÜLÖNBÖZŐ JELLEMZŐI

Fontos kiemelni a munkaszerződés azon főbb jellemzőit, amelyek alapján megkülönböztethető a kapcsolódó polgári jogi szerződésektől. Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2009. május 19-én kelt 597-O-O számú határozata szerint az általános joghatósággal rendelkező bíróságok az ilyen jellegű viták eldöntésekor, valamint a munkáltató és a munkavállaló között fennálló kapcsolat munkajogi vagy polgári jogiként való elismerésekor. , nemcsak az említett vagy más hivatalos aktusok (polgári szerződések, létszámbeosztások stb.) meglétéből (vagy hiányából) kell kiindulnia, hanem azt is meg kell állapítania, hogy a valóságban voltak-e a munkaviszonyra és a 15. cikkben meghatározott munkaszerződésre utaló jelek. és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke szerint a munkaszerződés olyan megállapodás, amelyben a felek a munkáltató és a munkavállaló, és kölcsönös felelősséggel tartoznak.

Munkáltatói kötelezettségek:

• a munkavállalót a meghatározott munkavégzési funkciónak megfelelő munkával látja el;
• biztosítja a munkajog és a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat és magát a munkaszerződést tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt munkafeltételeket;
• időben és teljes mértékben kifizesse a munkavállaló bérét.

A munkavállaló feladatai:

• személyesen látja el a szerződésben meghatározott munkaügyi funkciót;
• betartani az erre a munkáltatóra érvényes belső munkaügyi szabályzatot.

A munkaügyi jogviszonyokhoz azok a polgári jogi jogviszonyok állnak a legközelebb, amelyek bizonyos munkák elvégzésével vagy szolgáltatásnyújtással összefüggésben alakulnak ki. Példaként említhetjük a térítés ellenében történő szolgáltatásnyújtásra vonatkozó szerződéses megállapodásokból eredő kapcsolatokat. A munkaügyi kapcsolatokhoz hasonlóan ezek a kapcsolatok is egyenrangú felek által kötött megállapodásból származnak, visszterhes jellegűek és munkához kapcsolódnak.

A másik oldalon, fő tartalmuk a munka eredményéből származó vagyoni viszonyok, míg a munkajog a tulajdonviszonyokat csak a munkaviszonyok elemeként szabályozza.

Az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapja 1997. május 20-án kelt 051/160-97 sz. levelet „A munkaszerződés és a kapcsolódó polgári jogi szerződések közötti különbségtételre vonatkozó ajánlásokról” szóló levelet készített. Ezen ajánlások szerint a munkaszerződés fő megkülönböztető jellemzője az, hogy a munkavállalót a létszámtáblázatnak megfelelően meghatározott munkakörbe vagy szakmába írják be.

A felvételt a munkáltató végzésével formálják, melyben fel kell tüntetni a szakmát vagy beosztást, a munkabér összegét, a munkavégzés megkezdésének időpontját stb., a munkavégzésről pedig bejegyzés történik a munkakönyvbe. Egyes esetekben azonban felvehetnek egy alkalmazottat nem alkalmazotti pozícióra. Ilyen helyzetben speciális működési feltételek elemzésére van szükség.

Milyen szerződési feltételek jelezhetik a felek közötti munkaviszony létrejöttét?

A munkaszerződés alábbi feltételei különböztethetők meg, megkülönböztetve azt a polgári jogi szerződéstől (fizetett szolgáltatásnyújtásra kötött szerződéstől).

1. feltétel. Munkavállaló felvétele egy adott szakma beosztására, a szervezet létszámtáblázatának megfelelő végzettség megjelölésével.

2. feltétel. Fizetés a munkafolyamatért, és nem annak végeredménye, a munkavállaló megállapított hivatalos fizetésének megfelelően.

3. feltétel. A munkavállaló megfelelő munkakörülményeinek és a kötelező társadalombiztosítás feltételeinek biztosítása.

4. feltétel. A munkavállaló betartása a szervezet belső munkaügyi szabályzatában.

Ezen kritériumok alapján a szervezet által magánszemélyekkel kötött szerződések munkaszerződésnek minősülnek.

A polgári jogi szerződés munkaszerződésként történő elismerésének okai

Az alábbi jeleket nevezhetjük meg, amelyek lehetővé teszik a bíróság számára, hogy vita esetén a polgári jogi szerződést munkaszerződéssé minősítse át.

Jel 1. A rábízott munka jellege.

A polgári jogviszonyok résztvevői egyénileg meghatározott feladatot látnak el, nem munkavégzési funkciót. Így egy munkaszerződés keretében, amellyel a legtöbb esetben találkozhatunk a gyakorlatban, a vállalkozó vállalja, hogy a szerződésben meghatározott konkrét munkákat a megrendelő utasítására elvégzi és annak eredményét szállítja.

D. keresetet nyújtott be az LLC-vel szemben a jogviszony munkaviszonyként való elismerése, átmeneti rokkantsági ellátás folyósítása, munkába történő visszahelyezés és erkölcsi kár megtérítése iránt.<...>rub., jelezve, hogy 2002. április 1-től a közte és az LLC között kötött szerződések alapján dolgozott. A meghatározott időszaktól 2002. szeptember 30-ig szabálytalanul kötöttek szerződéseket. Ezt követően a felperes 2003. április 1-től 2005. február 18-ig havonta dolgozott. Annak ellenére, hogy szerződést kötöttek vele, a kapcsolatot munkaviszonynak tekinti, mivel hosszú ideig monoton munkát végzett, és az LLC bizonyos munkarendje és belső munkaügyi szabályzata vonatkozott rá.

A bírósági tárgyalás megerősítette, hogy a felperes hosszú ideig (2002 áprilisától 2005 márciusáig) tereprendezési munkásként dolgozott az alperesnél a társasággal kötött havi szerződések alapján, ami jelzi a munkavégzés állandó jellegét.

A D.-vel kötött szerződések nem határoztak meg egyedileg meghatározott munkákat a terület tereprendezési, tereprendezési és utak, járdák javítási munkáinak elvégzésére - évszaktól függően. Ugyanakkor a szerződések nem tartalmaztak olyan diagramokat, amelyek azt mutatnák, hogy hol kell dolgoznia a tájépítőnek.

D.-t a vállalkozás állományába tartozó alkalmazottakkal együtt munkaeszközökkel, egyéni védőeszközökkel látták el, valamint felvétele előtt munkavédelmi oktatáson vett részt, amit az alperes a bíróság előtt nem vitatott.

A polgári ügyekben eljáró ítélőtábla arra a következtetésre jutott, hogy a felperes és az alperes között munkaviszony állt fenn.

A munkaviszony fennállását a munkavégzés díjszabására, képesítési jellemzőire, munkaköri leírásokra, valamint a meghatározott szakmára, szakmára, munkatípusra vonatkozó okirati vagy egyéb jelzéssel lehet igazolni.

Éppen ellenkezőleg, a munkavállalóval polgári jogi szerződés megkötésének jogszerűségének igazolására a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a vállalkozót nem egy meghatározott munka elvégzésével bízták meg, hanem a munka meghatározott eredményének „megrendelésével” (például díszítéssel). virágágyások meghatározott címen, fakoronát képezve egy bizonyos ültetési területen stb.). Az ilyen „megrendelést” a befejezett munka aktusai erősítik meg, miszerint a vállalkozó egy konkrét munkaeredményt ruház át a megrendelőre.

2. jel. Különleges munkafeltételek.

A civil kapcsolatok esetében a konkrét munkakörülmények nem számítanak. A polgári jogi kapcsolatok résztvevői a megkötött megállapodásnak megfelelően önállóan szervezik tevékenységüket. Nem kötelesek betartani semmilyen belső munkaügyi szabályzatot, kötelezettségeik megszegéséért nem fegyelmi, hanem polgári jogi felelősséget (kártérítés) viselnek.

A munkaszerződés jellemző vonása, hogy a munkavállalók számára egyértelmű belső munkaügyi szabályokat állapítanak meg, és a munkáltató biztosítja a törvényben előírt munkafeltételeket.

K. keresetet nyújtott be Anadyr város békebírójához, hogy érvénytelenítse a fizetett szolgáltatások nyújtására vonatkozó szerződéseket, állapítsa meg a 2005. március 1-je óta fennálló munkaviszonyt, tegyen bejegyzést a munkába. alperesnél történő munkavégzésről szóló könyvet, és a ledolgozott időtartamra szabadságot biztosít. A kereset alátámasztására K. jelezte, hogy 2005. március 1. és 2007. június 30. között az LLC garázslétesítményeinek gondnokaként szolgált térítéses szolgáltatási szerződések alapján. 2007. május 31-én kérelmet nyújtott be az LLC vezetőjéhez, hogy éves fizetett szabadságot kérjen két év munkája után. 2007. június 1-jén megtagadták tőle az utazási díjjal járó szabadságot, mert nem munkaszerződés, hanem polgári jogi szerződés alapján dolgozott.

Anadyr város bírája 2009. június 11-én kelt határozatával K. követeléseit elutasította. Az Anadyr Városi Bíróság 2009. november 10-i fellebbezési határozata szintén elutasította a kereseteket.

A Csukotkai Autonóm Kerület Bíróságának Elnöksége hatályon kívül helyezte a fent említett bírósági határozatokat, és kielégítette K. követeléseit. A bíróság megállapította, hogy a felperessel a fent megjelölt időszakban kötött fizetős szolgáltatásokra vonatkozó szerződések 1.1. feladatai közé tartoztak a következők:

• az LLC garázs termelési, raktári, háztartási helyiségeinek biztonsága hétköznap éjjel 18:00-tól másnap 9:00-ig, hétvégén és ünnepnapokon 9:00-tól másnap 9:00-ig;
• a kirendeltség adminisztrációja és szükség esetén az illetékes városi szolgálatok időben történő értesítése olyan előre nem látható eseményekről, amelyek veszélyt jelentenek az életfenntartó rendszerekre;
• a tisztaság és a rend fenntartása a garázsban;
• a garázs melletti terület tisztítása.

K. a fizetős szolgáltatások nyújtására kötött szerződések alapján a garázsszerelő által összeállított munkarend szerint végzett munkát. Munkájában az őr közvetlenül az igazgatóhelyettesnek vagy garázsszerelőnek jelentett.

Az ügy anyagaiból kitűnik, hogy az őrségi biztonsági rész működési módját a munkavállalókra vonatkozó Belső Munkaügyi Szabályzat 16. pontja határozza meg. Ezen szakasz dolgozói számára a munkakezdést (műszakáthelyezést) 9:00 órakor határozzák meg a műszakrend szerint. Ezzel egyidejűleg bevezették az összesített munkaidő-nyilvántartást e munkavállalói kategória esetében.

Az ügyben előterjesztett, a felperes és az alperes között kötött fizetős szolgáltatási szerződésekből az következik, hogy a felperes az alperes tulajdonában lévő garázs termelő-, raktár- és háztartási helyiségeinek védelmére rábízott munkát nem önkényesen végezte, a számára megfelelő időpontban, de az alperes által szigorúan meghatározott időpontokban.

Így a fizetett szolgáltatásra szerződéssel dolgozó felperes az őrszolgálati feladatokat látta el, a munkáltató által megállapított munkarendet betartotta, a munkavégzés kezdő és befejező időpontját is a munkáltató határozta meg. Ennek alapján a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy valójában nem polgári, hanem munkaügyi jogviszonyról van szó.

Külön kiemeljük, hogy bizonyos munkatípusok általában nem teszik lehetővé a munkaszerződés helyett polgári jogi szerződés megkötését, mivel szükségessé teszik a munkavállaló állandó munkahelyi jelenlétét.

A felek között 2009. május 13-tól május 25-ig szerződés jött létre, melynek értelmében M. kötelezettséget vállalt a létesítmény védelmére. A bíróság az így létrejött jogviszonyt munkaviszonynak ismerte el azon az alapon, hogy M. 2003 óta dolgozik az LLC-nél vagyonőrként, rotációs rendszerben: 15 napot dolgozik, 15 napot pihen, szabadsága alatt a Mordvai Köztársaság, ahol állandó lakhelye van. A műszakos munkavégzés a munkavállaló belső munkaügyi szabályzatnak való alárendeltségét jelenti, és munkaviszony fennállását jelzi.

Egy másik ügyben a bíróság ezzel szemben megtagadta a munkaviszony létrejöttének tényének elismerését, arra hivatkozva, hogy ez az előadóművész munkájának függetlenségéből fakad.

A bíróság rámutatott, hogy a munkaügyi és a polgári jogi kapcsolatok megkülönböztetésének egyik fő kritériuma a munka függetlensége vagy annak hiánya. Az önálló munkavégzés során a munkavállalót a munkáltató irányítja, aki biztosítja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a szervezet helyi szabályozása által előírt szükséges munkafeltételeket. Ebben az esetben a munkavállaló köteles a munkavégzést személyesen ellátni, a munkáltató által elfogadott belső munkaügyi szabályzatot betartani, és azok megszegéséért fegyelmi felelősséggel tartozik.

Vállalkozó a polgári jogi jogviszonyok keretében a szerződésben meghatározott munka elvégzésére önállóan tevékenységet szervez: meghatározza a munkakörülményeket, megtervezi a munkavégzéshez szükséges időt, az elvégzett feladatok jellegét, mennyiségét stb. A polgári jogi szerződés alapján munkát végző személy nem köteles betartani a megrendelő belső munkaügyi szabályzatát.

A bírósági tárgyaláson megállapították, hogy a felperes által bemutatott és az alperessel kötött munkaszerződések nem határoztak meg konkrét munkaügyi funkciókat: a 2009. január 27-én kelt szerződés alapján a felperes vállalta, hogy a megrendelő utasítására asztalosmunkát végez; a 2009. június 11-én kelt szerződés alapján - faszerkezetek összeszerelése. Az elvégzett munka nem volt állandó jellegű. Különböző objektumok építési munkáinak elvégzésére csak egyszeri, változatos jellegű munkák történtek, amelyeket a vállalkozó vállalt, hogy meghatározott időn belül elvégzi. Sem a benyújtott szerződési megállapodások, sem az alperessel kötött egyéb megállapodás nem ír elő konkrét munkahelyet, ahol a felperes bizonyos munkát végezne.

A bírósági tárgyalás megállapította azt is, hogy a felperes a munkát önállóan, a munkafolyamat, a munkakörülmények és az időtervezés önálló szervezésével végezte. A bíróság megállapította, hogy a felperes a munkaidőt (munkanap eleje és vége, ebédszünet) önállóan állapította meg. Az alperes nem rendelkezett a felperes munkarendjét meghatározó belső szabályzattal. Az alperes részéről csak annak a tárgynak a megjelölése volt, amelyen a munkát el kell végezni, és az ezen az objektumon végzett munka eredményének átvétele a felperes általi átadás után.

A bíróság nem állapította meg, hogy a felperes és az alperes között létrejött polgári jogi szerződések a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyt szabályozták volna, ezért az ilyen kapcsolatokra a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó törvény rendelkezései nem vonatkoznak. A bíróság nem talált szabálysértést a vádlott cselekményében.

Jel 3. A díjazás rendje és formája.

A polgári jogi szerződések értelmében az elvégzett munka (szolgáltatás) árát és a fizetési rendet főszabály szerint a felek megállapodása alapján határozzák meg, és közvetlenül a szerződésben rögzítik. A díjazás általában a munka befejezése után történik. A polgári jogilag megengedett előleg kiadása nem változtat az ilyen szerződések jellegén, mivel a végső kifizetés mindig a munka eredményének a megrendelőhöz való eljuttatását követően történik, és a kiadott előleg bizonyos feltételek mellett visszaküldhető. .

Kívül, a jogalkotó nem korlátozza a polgári jogi szerződés szerinti díjazás minimális összegét, amely nem érheti el a minimálbért (minimálbért).

A munkaszerződés alapján dolgozó munkavállaló munkadíjának kifizetése a törvényben előírt módon, azaz legalább havonta kétszer történik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke), és nem lehet kevesebb, mint az előírt minimálbér. szövetségi törvény (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikkének 1. része).

Sh. keresetet nyújtott be a zártkörű részvénytársasággal szemben a jogviszony munkaviszonynak elismerése, a munkaviszony munkakönyvi bejegyzése iránt, jelezve, hogy 2008 augusztusában álláshirdetés nyomán a az LLC képviseletében, ahol biztosítási szakértői állást ajánlottak neki. Az alperes képviselői elvették a munkakönyvét, és engedélyezték, hogy dolgozzon. Azt mondták neki, hogy az álláspályázatot a próbaidő lejárta után nyújtják be. Három hónap elteltével közölték vele, hogy felvették, de semmit sem formáltak. 2008 decemberében kiderült, hogy futár adta ki fizetős szolgáltatások nyújtására vonatkozó szerződés alapján.

A bíróság elismerte, hogy a CJSC és Sh között kötött polgári jogi szerződések valójában munkajogi jogviszonyok keletkeztek, amelyekhez a munkajog normái és más, munkavégzést is tartalmazó jogi aktusok kötnek törvényi normákat alkalmaznak. E következtetés alátámasztására a bíróság egyebek mellett jelezte, hogy a felperes fizetése havonta kétszer (minden hónap 10-én és 25-én) részesült, a felek a szolgáltatásnyújtásról szóló okiratokat nem készítettek, illetve nem írtak alá, ami a szerződés meglétére utal. munkaviszony a felperes és az alperes között.

Így azokban az esetekben, amikor a fizetés a ténylegesen ledolgozott idő után történik, és nem a munka eredménye alapján, okkal feltételezhető, hogy a felek között munkaviszony alakult ki. Mondjunk egy másik példát a bírói gyakorlatból.

G. keresetet nyújtott be az LLC-vel szemben a jogviszony munkaviszonynak elismerése és munkabér beszedése iránt. A kereseteket az indokolja, hogy 2010. június 1-jén megállapodás jött létre közte és az alperes között a 2010. június 1-től 2010. augusztus 31-ig terjedő időszakra, mely szerint kötelezettséget vállalt arra, hogy az alperes részére szolgáltatást nyújt. azonnali segítséget a vízen bajba jutott embereknek.

A bíróság megállapította, hogy a megrendelőnek a szolgáltatás elvégzéséért pénzösszeget kellett fizetnie a vállalkozónak<...>dörzsölés. 1 óra munkavégzésért munkavégzési igazolások alapján; minőségi munkáért - a meghatározott összeg 100% -ának megfelelő kiegészítő díjazás; egy fuldokló megmentéséért -<...>dörzsölés.; a balesetek megelőzésére -<...>dörzsölés. A pénzösszegeket 13%-kal (szja) levonva a kivitelezőnek a munkavégzési igazolás felek aláírását követő öt napon belül kellett kifizetni. Ez alapján a bíróság a szerződés szerinti díjazást munkabérnek ismerte el, és megállapította a munkaviszony keletkezését.

4. jel. Kötelező társadalombiztosítás.

A munkavállaló társadalombiztosítási kötelezettségének munkáltató általi elfogadása közvetve jelzi a tényleges munkaviszonyt.

A polgári jogi szerződés nem tartalmazhat a munkavállaló társadalombiztosításának biztosítására vonatkozó rendelkezéseket, ellenkező esetben munkaszerződéssé átminősíthető.

2008. május 5-én az LLC és G. között meghatalmazotti szerződés jött létre, amely szerint az LLC utasította, G. pedig vállalta a kötelezettséget, hogy az alperes nevében és költségére tényleges cselekményeket hajtson végre, a Kbt. a raktárból származó leltári cikkek eladásáról szóló átvétel, és bizonyos kiskereskedelmi egységekbe való átadása, valamint az LLC - az ügynökségi díjak fizetése.

A bíróság ebben az ügyben megállapította, hogy a munkavégzés tárgyát képező polgári jogi szerződések és a munkaszerződések közötti különbség abban rejlik, hogy a polgári szerződés alapján az egyik fél a meghatározott típusú munkát vagy szolgáltatást végzi. szerződésben (képzettségtől vagy szakterülettől, beosztástól függően kívül, a szervezet belső szabályzatának alárendeltség nélkül stb.) a másik fél (felek) számára, és nem biztosítanak számára különféle típusú juttatásokat, amelyeket a munkáltatók biztosítanak a munkaadók által alkalmazott munkavállalók számára. a munkaszerződés feltételei (szabadság, betegszabadság stb. fizetése).

Eközben az egészségbiztosítási kötvényből az állampolgárok kötelező biztosításáról szóló szerződésig, amelyet az LLC és a CJSC "Capital Health Insurance" kötöttek, az következik, hogy G.-nek joga van egészségügyi ellátásban részesülni a december 28-án kelt állampolgári kötelező egészségbiztosítási szerződés alapján. , 2007 a kötelező egészségbiztosítási program szerinti szerződés érvényességi idejére. A Capital Medical Insurance CJSC 2010. április 14-i válasza szerint a biztosított LLC-k benyújtott nyilvántartása alapján G. nevére kötelező egészségbiztosítást állítottak ki.

Az eset összes körülményének elemzése után a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy munkaviszony valóban fennáll.

Az általunk azonosított jellemzőket kombinálva kell alkalmazni, így még összetett helyzetekben is megkülönböztethetjük ezeket a szerződéseket.

Kérjük, vegye figyelembe: a polgári jogi szerződés munkaszerződéssé való átminősítésének okai gyakran pusztán formai, azaz szövegi hibák lehetnek, például a munkaszerződésre és a munkaviszonyokra jellemző terminológia használata (munkaidő, munkavállaló, anyagi felelősség stb.) .

Weboldal fejlesztéséhez szervezetünk szerződést köt egy magánszemélyrel. Mondja meg, mit kell figyelembe venni egy ilyen szerződés összeállításakor, hogy vita esetén ne ismerjék el munkaszerződésként?

A polgári jogviszony munkaviszonyként való elismerésének kockázatának minimalizálása érdekében a szerződés megkötésekor a következő szempontokat kell figyelembe venni.

1. A szerződés felei a „megrendelő” és a „vállalkozó”, nem pedig a „munkaadó” és a „munkavállaló”.

2. A szerződés tárgya munka eredménye. A munkafolyamat egy ilyen szerződésben nem fontos, és nem is kell szabályozni.

3. Az elvégzendő munka ára a szerződés szerinti fizetésként kerül meghatározásra. A szerződés előleget írhat elő az elvégzett munkára vagy annak egyes szakaszaira. Ennek a szerződésben szereplő feltételnek hiányában a fizetést a megrendelő a munkaeredmények végleges átadását követően teljesíti.

4. A szerződés meghatározza a munkavégzés határidejét.

5. A munka eredményét a munka elvégzését igazoló okiratban dokumentáljuk.

Ne feledje, hogy a polgári szerződés nem köthető a szervezet helyi szabályzatához, például belső munkaügyi szabályzathoz. A munkaidő-nyilvántartás nem tartalmazza azt az időtartamot, ameddig egy vállalkozó dolgozik a webhely létrehozásán az Ön cége számára. Az elvégzett munka díjának kifizetését nem szabad „kötni” a szervezeten belüli bérfizetés napjaihoz.

A munkaszerződésre jellemző feltételeknek a munkavégzés eredményeinek felhasználásával kapcsolatos polgári jogi szerződésbe foglalása indokként szolgálhat az ilyen szerződés munkaszerződéssé való átminősítésére.

L., K. és P. kőművesek. 2009 októberében jelentkeztek az LLC-hez munkavállalás céljából. Mindegyikükkel szerződést kötöttek, amely után az LLC létesítményeiben dolgozhattak.

A bíróság ezt az esetet figyelembe véve arra a következtetésre jutott, hogy a felperesekkel kötött munkaszerződések a munkaszerződésre jellemző feltételeket tartalmaznak: tartalmazzák a szerződés feltételeit (2. pont), a munkakört és a fizetési feltételeket (3. pont) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). Ugyanakkor a megállapodás tartalmazza a belső munkaügyi szabályok betartásának feltételeit és a be nem tartásra vonatkozó szankciókat (17. szakasz), ami jellemző a munkaviszonyokra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. és 21. cikke). Ilyen körülmények között a bíróság jelezte, hogy a felek között kialakult kapcsolatok munkaviszony jellegűek, és a felmerült vitára az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit kell alkalmazni.

FELELŐSSÉG AZ ILLETÉKES CSERE

Nagyon érdekesnek tűnik a munkaszerződés polgári jogi szerződéssel való jogellenes helyettesítésének minősítésének kérdése. A munkaügyi és közigazgatási jogalkotás álláspontjáról beszélhetünk a Kbt. 11 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ez a norma előírja az ilyen jogsértés következményeit is - a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb aktusok rendelkezéseinek a meglévő kapcsolatokra történő alkalmazását.

Emlékeztetjük még egyszer, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikke értelmében a munkajognak a kialakulóban lévő kapcsolatokra történő alkalmazásáról csak bíróság hozhat döntést.

Kicsit más kép rajzolódik ki az adózás és az adóellenőrzés területén. Az adóellenőrzés során a felhatalmazott szervek rendszerint önállóan átsorolják a polgári szerződést munkaszerződéssé, és további járulékokat számítanak fel az Oroszországi Szövetségi Társadalombiztosítási Alapnak. Felmerül a kérdés az ilyen átminősítés jogszerűségével kapcsolatban. A bírói gyakorlatban ezt a kérdést nem a munkajog, hanem az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének rendelkezései alapján oldották meg.

Példaként említhetjük a Fellebbviteli Választottbíróság 2007. július 5-i 17AP-4114/07-AK számú, A50-4111/2007-A2 számú ügyben hozott 17. számú határozatát. A fellebbezés egyik érve az volt, hogy a megkötött szerződések adóhatósági átminősítése jogellenes.

A bíróság ezzel kapcsolatban rámutatott, hogy az adószámításnál és -fizetésnél az adójogviszonyok résztvevőinek valós gazdasági kapcsolatokból kell kiindulniuk. 2. része alapján Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 170. §-a szerint a színlelt ügylet, azaz az olyan ügylet, amelyet egy másik ügylet elfedése céljából kötöttek, semmis. Arra az ügyletre, amelyet a felek ténylegesen szándékoztak, az ügylet lényegét figyelembe véve az arra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az érvénytelen ügyletek érvénytelenek, függetlenül attól, hogy a bíróság elismerte-e azokat (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 166. cikke). Ezeket az előírásokat mindkét bíróságnak követnie kell az adókedvezményben részesülő adózó érvényességét értékelve (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Választottbírósága plénumának 2006. október 12-i 53. sz. „A választottbírósági értékelésről szóló határozatának 8. pontja” az adókedvezményben részesülő adózó érvényességéről szóló bíróságok), valamint az adóhatóságok az adóellenőrzés lefolytatása során. A vitatott határozat csak pótlólagos adó megfizetésére szólítja fel az adózót, míg az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve tiltja az adók vitathatatlan beszedését, ha a fizetési kötelezettség az adóhatóság által az ügylet jogi minősítésében bekövetkezett változáson alapul. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 45. cikkének 3. alpontja, 2. pontja).

Milyen bírósági fellebbezési időt kell alkalmazni a polgári jogi szerződés munkaszerződéssé történő átminősítésének eseteiben?

Mint ismeretes, a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni egyéni munkaügyi jogvita rendezése érdekében attól a naptól számított három hónapon belül, amikor tudomást szerzett, vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről, az elbocsátással kapcsolatos vitákban pedig a jogsértéstől számított egy hónapon belül. az a nap, amikor kézbesítették neki az elbocsátási végzés másolatát, vagy a munkafüzet kiállításának dátuma (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének 1. része).

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve hároméves általános elévülési időt ír elő (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 196. cikke). Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés: milyen időszakot kell alkalmazni a polgári jogi szerződés munkaszerződéssé való átminősítésének eseteiben?

A jelenlegi jogszabályok nem adnak egyértelmű választ erre a kérdésre. A kialakult bírói gyakorlat alapján azonban arra a következtetésre juthatunk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott határidőket alkalmazni kell.

P. keresetet nyújtott be a társasággal szemben a munkajogban megállapított biztosítékok és kártérítés elmulasztásával összefüggő megsértett munkajogok helyreállítása, valamint a megkötött polgári jogi szerződések tényleges munkaszerződésnek való elismerése iránt.

Az elsőfokú bíróság tárgyalásán az alperes meghatalmazás alapján eljáró képviselője a keresetet nem ismerte el, és a perindítási határidő alkalmazását kérte, amit a felperes alapos ok nélkül elmulasztott.

Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a polgári jogi szerződések ténylegesen szabályozták a munkavállaló (felperes) és a munkáltató (alperes) közötti munkaviszonyt, és az ilyen kapcsolatokat a Ptk. 4. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. §-a alapján a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogi aktusok rendelkezéseit kell alkalmazni. E tekintetben a bíróság a munkaügyi jogvita rendezésére a bírósághoz fordulásra megállapított határidőt alkalmazta.

P. a fellebbezésben jelezte, hogy a keresetlevél benyújtásakor a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 196. cikke. Mivel munkaszerződések nem jöttek létre, véleménye szerint a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 196. cikke.

A Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma rámutatott, hogy a fellebbezés azon érvei, hogy ezekre a kapcsolatokra hároméves elévülés vonatkozik, tévesek és jogszabályba ütközők. Az elsőfokú bíróság megalapozottan megállapította, hogy ezek a jogviszonyok munkaviszonynak minősülnek, és a polgári jogi követelmények nem vonatkoznak rájuk.

Figyelem: a munkaszerződés polgári jogi szerződésre való jogellenes felváltása is közigazgatási szabálysértésnek minősül. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. Ez a szabálysértés közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után:

• tisztviselők számára 1000-5000 rubel;
• jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - 1000 és 5000 rubel között. vagy a tevékenységek adminisztratív felfüggesztése legfeljebb 90 napra;
• jogi személyek számára - 30 000 és 50 000 rubel között. vagy a tevékenységek adminisztratív felfüggesztése legfeljebb 90 napra.

A munkaügyi és munkavédelmi jogszabályok megsértése olyan tisztviselő részéről, akit korábban hasonló (ugyanolyan) közigazgatási szabálysértés miatt közigazgatási büntetéssel sújtottak, egy évtől három évig terjedő eltiltással jár.

I. részalapján átminősítés. 19.1 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Több mint két éve (2014. január 1-től) hatályos. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 19.1. pontja, amely megállapította a személyes munkaerő felhasználásával kapcsolatos és a polgári szerződés alapján létrejött kapcsolatok munkaviszonyként való elismerésének eljárását.

Aztán 2014-ben ennek a cikknek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében való megjelenése komoly aggodalmakat váltott ki a munkaadók részéről, mivel nagyon gyakoriak voltak a polgári jogi megállapodások (CLA), amelyek valójában a munkaügyi kapcsolatokra vonatkoztak. Az alkalmazott szerződéses konstrukciók „megtisztítása” érdekében egyes munkaadók úgy döntöttek, hogy „kifehérítenek” és lehetőség szerint határozott idejű munkaszerződésre váltanak, míg mások úgy döntöttek, hogy „defenzívára mennek”, kizárva a munkaviszonyra utaló utalásokat. hatályos polgári jogi szerződésekből.

Természetesen mindketten érdeklődtek az Art. alkalmazásának gyakorlata iránt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 19.1. pontja, különösen az olyan kérdések, mint:

Milyen aktívan kezdik el a bíróságok alkalmazni a munkaügyi kapcsolatok vélelmét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 19.1. cikkének 3. része: eloszlathatatlan kétségek, amikor a bíróság a polgári jogi szerződésen alapuló kapcsolatok munkavégzésként való elismerésével kapcsolatos vitákat vizsgálja meg) a kapcsolatokat a munkaügyi kapcsolatok létének javára értelmezik);

A munkaügyi kapcsolatok milyen kritériumait fogadják el alapvetőnek a polgári jogiaktól való megkülönböztetés céljából;

Milyen gyakran kezdik meg a bíróságok a gyakorlatban az átminősítést?

Hadd emlékeztessem Önöket arra, hogy a 19.1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos módot ír elő a polgári jogi kapcsolatok munkaügyi kapcsolatokká történő átképzésére:

1) az ügyfél a szerződés szerinti magánszemély írásbeli kérelmére;

2) az ügyfél az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség (GIT) végzése alapján, ha ezt a végzést a megállapított határidőn belül nem támadták meg bíróságon;

3) a bíróság egyéni végrehajtó kérelme alapján (ez utóbbinak joga van közvetlenül bírósághoz fordulni, megkerülve az ügyfélhez intézett fellebbezést, vagy az utóbbitól az átminősítés megtagadását követően);

4) a bíróság az Állami Adófelügyelőségtől vagy más felhatalmazott szervtől kapott anyagok alapján.

Így az átminősítés két módja peren kívül, kettő pedig bírósági úton valósul meg, ráadásul kereset benyújtásával. a polgári jogi szerződés alapján keletkezett kapcsolatok munkaviszonyként való elismerésének követelményével. Legalábbis ennek így kell lennie.

A gyakorlatban a 19.1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nagyon különösnek bizonyult.

Ma már nyugodtan megállapíthatjuk, hogy korai volt a munkaadói pánik a munkaszerződések „munkaerő” mechanizmussal történő átminősítése miatt. A bíróságok meglehetősen passzívan élnek a munkaviszonyok vélelmével, „elhagyva” az olyan jeleket, mint a pénzeszközök kifizetése a havi kétszeri bérátutalási napokon, a „bér” feltüntetése a kifizetés céljában, a munkaidő-nyilvántartások vezetése, szociális garanciák biztosítása stb. (lásd a Szahai Köztársaság (Jakutia) Legfelsőbb Bírósága Polgári Ügyek Vizsgáló Bizottságának 2016. március 30-án kelt fellebbezési határozatát a 33-1205/2016. sz. ügyben; a Jaroszlavli Területi Bíróság polgári ügyekkel foglalkozó vizsgálóbizottsága 2016. május 16-án, a 33-3394/2016. sz. ügyben).

A bírósági határozatokban meglehetősen gyakran lehet látni egy hozzávetőlegesen a következő tartalmú kifejezést: „A bíróság a polgári jogi szerződések vizsgálatát követően egyetért az alperes azon érvelésével, miszerint ezek nem utalnak a felek közötti munkaviszony fennállására, mivel a megkötött szerződések nem. pontjában foglalt feltételeket tartalmazza. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve." Ezt látva nagyon fel akarom tenni a kezem és ellenkezni: elnézést, de melyik ésszerű, a GPA munkaügyi viszonyait lefedő munkáltató venné bele önként a munkaszerződés kötelező feltételeit? Hogyan nézhet az ember a formai jelekre anélkül, hogy belemenne a kialakult kapcsolatok lényegébe?

Nem mondhatom, hogy a bíróságok lojális hozzáállása a GPD elemzéséhez rossz ( különösen olyan ügyvédi pozícióban, aki főszabály szerint a munkáltatók érdekeit védi). Természetesen bizonyos mértékig ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy ésszerű hozzáállást tanúsítson a GPA-hoz, amely a felek közötti kapcsolatok legitim formája, és ne szenvedjen túlzott paranoiától. A vélelem alkalmazásával kapcsolatban azonban véleményem szerint pontosabb állásfoglalásra van szükség, legalábbis annak érdekében, hogy a munkáltatók betartsák az elkészített okiratok jogtisztaságát - a látszat miatti átminősítéssel büntetni. nyílt baklövések, mint például a fent leírtak.

rész II.A GPD átminősítése „fiskális” hatóságok által. Az átképző intézet váratlan alkalmazási köre.

Csökkenteni kell-e a munkáltatóknak az éberség szintjét a bíróságok lojális hozzáállásával kapcsolatban a GPA munkaügyi jogviszonyokká történő átsorolása kapcsán? Úgy tűnik, hogy a fent leírtak a „pihenés” lehetőségét jelzik, és újult erővel irányt szabnak a munkaügyi kapcsolatok kockázatainak csökkentésére.

Azonban nem. Az Átképző Intézet ma más pályán játszik. A közelmúltban gyakran használják az adóhatóságok, beleértve a költségvetésen kívüli alapokat is, ellenőrzések lefolytatása során.

Ezzel kapcsolatban érdekes megfontolni az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának a 302-KG17-382. sz. ügyben 2017. február 27-én hozott ítéletét, amely megtagadta a határozat ellen fellebbezést benyújtó jogi személy ügyének a fellebbezési eljárásban való vizsgálatát. Oroszország Szövetségi Adószolgálatának az adókötelezettségre vonásáról (meg kell jegyezni, hogy egy ilyen ítélet korántsem az egyetlen a maga nemében; a közelmúltban elég sok ilyen bírói aktus jelent meg ahhoz, hogy következtetéseket vonjon le a munkáltatók számára negatív tendenciákról).

Az adóhatóság intézkedésének alapja az volt, hogy álláspontja szerint a társaság elmulasztotta eleget tenni a munkavállalóknak kifizetett munkabér összegeiből személyi jövedelemadó-levonási és -átutalási kötelezettségének. Ugyanakkor az adóhivatalnokok minősített szerződések a szervezet által egyéni vállalkozókkal nyújtott fizetett szolgáltatásokra munkaszerződésként.

A társaság a döntést megtámadva arra hivatkozott, hogy a polgári jogi követelményeknek megfelelően szolgáltatási szerződéseket kötött egyéni vállalkozókkal. A vállalkozás és az egyéni vállalkozó is maradéktalanul és határidőre teljesítette hozzájárulási kötelezettségét. A szervezet nem készített olyan személyi dokumentációt, amely a munkaviszony fennállására utalhatna.

Ezek az érvek azonban nem tudták befolyásolni a választottbírók álláspontját, akik arra a következtetésre jutottak, hogy a társadalom által vonzott vállalkozók tevékenységének valódi gazdasági értelme az alkalmazotti funkcióik megvalósítása.

Ebben az esetben megállapítást nyert, hogy az egyéni vállalkozókkal kötött szerződések munkarendet, beosztásokat, szakterületeket jelöltek meg, pénzügyi felelősséget írtak elő, a szerződések nem egyszeriek, hanem rendszeresek. A társaság által tevékenységük során bevont egyéni vállalkozók térítésmentesen vették igénybe a szervezethez tartozó helyiségeket, eszközöket.

Figyelni kell tehát arra, hogy az érintettek egyéni vállalkozói státusza, illetve az átképzési kedv hiánya sem véd az átképzés kockázataitól, ha munkaviszonyra utaló jelek mutatkoznak.

Azonnal véget kell vetni az adóhatóság átminősítési jogának kérdésének, mert a 19.1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő ilyen mechanizmust. Eközben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 19.1. pontja ebben az esetben közvetlenül nem alkalmazandó. A munkajogban megjelenő átképzés intézménye olyan mechanizmust javasolt, amely a közigazgatási kapcsolatokban az adóalap alulbecslésének tényét feltárja.

A bíróságok álláspontját az adóhatóság azon jogával kapcsolatban, hogy a fennálló kapcsolatokat munkajogi jelleggel ruházzák fel, a Nyolcadik Választottbíróság 2016. augusztus 24-én kelt 08AP-8593/16. számú határozata (a 2016. augusztus 24-i 08AP-8593/16. sz. Az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapja): „A kötelező társadalombiztosítás alapjairól szóló, 1999. július 16-i 165-FZ szövetségi törvény 11. cikkével összhangban a Társadalombiztosítási Alap (biztosító) köteles biztosítani a biztosítási díjak beszedését, ellenőrizni a biztosítási díjak kötvénytulajdonosok általi helyes kiszámítása, időben történő megfizetése és átutalása; jogosult a biztosítási díjak elszámolására és átutalására vonatkozó dokumentumok ellenőrzésére...

A 2006. december 29-i 255-FZ „Az átmeneti rokkantság esetén és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról” szóló szövetségi törvény 4.2. cikkének 1. része szerint a biztosító, amely a Társadalombiztosítási Alap, rendelkezik a joga van ellenőrizni az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjában a kötvénytulajdonosok biztosítási díjainak kiszámításának és fizetésének helyességét, valamint a biztosított személyeknek történő biztosítási fedezet kifizetését, valamint kérheti és megkaphatja a kötvénytulajdonosoktól a szükséges dokumentumokat és magyarázatokat a felmerülő kérdésekről. ellenőrzések során; a kötvénytulajdonosoktól az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjába fizetett biztosítási járulékok kiszámításával és befizetésével kapcsolatos dokumentumok, a biztosított személyek biztosítási fedezetének kifizetésével kapcsolatos költségek, beleértve az elhatárolt biztosítási járulékokat meghaladó összegeket a kötvénytulajdonos számára ezekre a költségekre. .

Így a fenti szabályok szisztematikus értelmezése arra enged következtetni, hogy az Alap felhatalmazással rendelkezik a biztosítási díjak szerződő általi kiszámításának és megfizetésének helyességére vonatkozó ellenőrzési tevékenységek végzésére, míg az ilyen jogkörök végrehajtása feltételezi a az érdekelt felet, hogy a szerződő által benyújtott dokumentumokat jogi szempontból értékelje, milyen jelentősége és jogkövetkezménye van az ilyen dokumentumok tartalmával.

Ezenkívül az a tény, hogy a fenti tényt egy érdekelt személy az ellenőrzési tevékenységek eredményei alapján állapította meg, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 19.1. cikkének 1. részében előírt eljárásokon kívül, önmagában nem cáfolja a jogszerűséget és a a megfelelő következtetés érvényessége..., mivel a Munka Törvénykönyve 19.1. cikkének rendelkezései Az Orosz Föderáció nem helyezi hatályon kívül a társadalombiztosításra vonatkozó jogszabályok azon rendelkezéseit, amelyek felhatalmazást adnak az Alapnak, hogy ellenőrizze a munka törvénykönyve a biztosítási díjak számítása és fizetése, amely a szerződő által benyújtott dokumentumok elemzése és értékelése nélkül nem valósítható meg.

Vagyis a jelen ügyben a vitatott szerződések értékelését abból a szempontból, hogy voltak-e bennük munkaszerződésre utaló jelek, jogszerűen végezte el a Pénztár az ellenőrzési tevékenység végzésére ruházott jogkörében. megállapítja a kötelező társadalombiztosítási járulékok számításának teljességét és helyességét.”

Érdekes, hogy ezzel a fajta átképzéssel a munkaügyi viták elbírálásában tapasztalattal nem rendelkező választottbírósági bíráknak kell azonosítaniuk a kapcsolat lényegét.

Hadd mondjak egy lenyűgöző példát a személyes gyakorlatból. Bemutatja a pénztárak aktív pozícióját a GAP újrakarakterizálásában, valamint egy lehetséges módot a felelősségre vont pozíciójának megerősítésére.

Az ellenőrzés során az Oroszországi Nyugdíjpénztár felelősségre vonta a társaságot, mivel megállapította, hogy a járulékszámítás alapját alulértékelték, mivel a társaság és az egyedüli végrehajtó szerv funkcióit ellátó személy között kezelési szerződés jött létre. . A pénztár döntése ellen az elsőfokú választottbíróságon benyújtott fellebbezés nem hozott pozitív eredményt. A bíróság az alapítást követően a jogviszonyt munkaviszonynak tekintette.

A fellebbviteli bíróságon elfoglalt pozíciójának megerősítése érdekében úgy döntöttek, hogy fellebbeznek az „illetékes” bírósághoz - egy általános joghatósággal rendelkező bírósághoz, amely arra a következtetésre jut, hogy a kapcsolat nem minősül munkaviszonynak.

Ezzel kapcsolatban a 19. cikk (1) bekezdése alapján vita indult. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a menedzsertől a vállalathoz átképzési kérelemre. Az általános joghatósági bíróság az ügy mérlegelését követően a keresetet megalapozottan elutasította. Döntése pedig indok lett arra, hogy a másodfokú bíróság megváltoztassa a választottbíróság korábban elfogadott határozatát.

Tehát az átképzés gyakorlatának általános tendenciái ma:

Átminősítés a 19.1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve végrehajtása folyamatban van, de lassan;

Az átképző intézetet sikeresen alkalmazták és alkalmazzák az adózásban és más közönségkapcsolatokban.

Így az egyénnel kötött GPA potenciális kockázatot rejt magában a vonzó fél számára. Ennek a kockázatnak az elfogadása nem helyettesíti a GAP-ban foglalt szerződéses feltételek gondos szűrésének szükségességét.

Úgy gondolom, hogy nincs értelme felsorolni azokat a tipikus hibákat, amelyek átképzést igényelnek. Elég sok van belőlük. A szerződés megkötésekor a legfontosabb, hogy a polgári jog és a munkaviszonyok maximális szétválasztására vonatkozó általános szabályt kövesse. Ki kell zárni a munkaügyi kapcsolatokban rejlő feltételeket és feltételeket, és nem szabad megfeledkezni a jogi szolgálat minőség-ellenőrzéséről sem.

Sztanyiszlav Dzsárbekov, igazgatóhelyettes, a Szakértői Tanács elnöke
A Modern Oktatási Technológiákat Fejlesztő Intézet (IRSOT),
ügyvéd, okleveles könyvvizsgáló, a moszkvai könyvvizsgálói kamara tagja

Beszéljünk két bírósági határozatról egy kérdésben. Elég gyakran előfordul a bírói gyakorlatban, és 2017-ben megnőtt ennek a kérdésnek a jelentősége. A kérdés lényege, hogy az adóhatóság esetenként átminősíti a magánszemélyekkel rendelkező szervezeteket. Miért van szükségük erre? A helyzet az, hogy szerződés alapján nem fizetnek járulékot a társadalombiztosítási alapba, de munkaszerződés esetén a teljes tarifát fizetik, beleértve a Társadalombiztosítási Alap járulékait is. És ez a kis különbség néha vita tárgyává válik.

Természetesen a gyakorlatban ez a kérdés néha globálisabban is felmerül. Néha az adóhatóságok részt vesznek a szerződések ilyen átminősítésében, ha a társaság megállapodást köt egy egyéni vállalkozóval, aki bizonyos feladatokat lát el. Néha még ilyen viták is előfordulnak (erről a következő számokban lesz szó): az adóhatóság átminősíti a „Szervezet – Egyéni Vállalkozó” szerződést „Szervezet – Munkavállaló” szerződésbe, akkor minden sokkal ijesztőbb. Akkor van személyi jövedelemadónk, és nem csak a társadalombiztosítási alapba való járulék, hanem a járulékok teljes összege is.

És az ilyen apróságok miatti viták, amikor van vállalkozó, és az adóhatóság azt mondja, hogy ez alkalmazott, akkor vannak. Miért mondom, hogy ezeknek a vitáknak a jelentősége megnőhet? Az tény, hogy 2017-ig minden befizetést alapítványok ellenőriztek. 2017 óta pedig ez a kérdés az adószolgálat hatáskörébe tartozik, ezzel foglalkozik és fog is foglalkozni, nagyobb tapasztalatra támaszkodva, mert az adószakértők sokkal erőteljesebb ellenőrzési tapasztalattal, valamint elemző eszközökkel rendelkeznek. Ezért több ilyen vita lesz.

A viták, amelyeket most megnevezek, természetesen a 2017 előtti időszakra vonatkoznak. Ellenőrizték a pénzeszközöket, szerződési megállapodásokat fedeztek fel, és megpróbálták átminősíteni őket munkaszerződéssé. Miért mondom azt, hogy „kipróbáltam”? Közleményeinkben gyakran hoztam olyan példákat, ahol, mondjuk, a fiskális oldal, vagyis a pénztárak nyertek. És azokban a döntésekben, amelyeket bemutatok, a másik oldal győzött, vagyis. Ezt érdekesnek találtam, és azokra a pontokra szeretném felhívni a figyelmet, amelyeket a bírák fontosnak tartottak. Miért gondolták, hogy valójában szerződésről van szó, és a pénztárak nem tudták bizonyítani, hogy munkaszerződést kötöttek?

Az első ügy az Összoroszországi Regionális Fejlesztési Bank ügye, az Észak-Kaukázusi Kerületi Választottbíróság 2017. június 8-án kelt határozata az A32-23265/2016. sz. ügyben.

Mi volt ebben az esetben? A Bank több szerződéses szerződést kötött egyéni vállalkozókkal. Mit csináltak ezek az emberek? Gépjárművezetők utazás előtti orvosi vizsgálata, területtakarítás, szállítási szolgáltatás nyújtása. Kilenc ilyen megállapodás született. A kapcsolatok tartósak voltak, az emberek egy évnél tovább dolgoztak... Még jogilag is pontosabban: ezekkel a személyekkel a szerződéses jogviszony több mint egy évig, egyes alkalmazottakkal több évig tartott, a béreket rendszeresen fizették, és ez alapján a pénztárak úgy ítélték meg, hogy ezek munkaszerződések, és ha igen, akkor a társadalombiztosítási alapba járulékot kellett fizetni, akárcsak a munkaszerződés esetében. Érdekes módon a bírák nem értettek egyet ezzel a döntéssel. Vagyis az első érdekes következtetés, amit figyelembe lehet venni, hogy a kapcsolat időtartama és a fizetések szabályszerűsége nem jelenti azt, hogy munkaszerződésről van szó. A bírák kitértek arra, hogy minek kell szerepelnie a szerződésben ahhoz, hogy azt munkaszerződésnek lehessen nevezni. Ebben az esetben a munkavállalóknak ismerniük kellett a vállalatnál kialakult munkaügyi szabályokat, azokat be is kellett tartaniuk, és a munkáltató a munkaügyi szabályok megsértése esetén fegyelmi intézkedést alkalmazhatott velük szemben. Ebben a helyzetben az emberek nem ismerték a belső szabályzatot, mert nem léptek be a munkaközösségbe, saját funkciójuk volt, és az adóhivatal sem bizonyította, hogy beépültek a rendszerbe: fegyelmi szankciókat, ösztönzőket kaptak. Vagyis az emberek dolgoztak, de saját beosztásuk szerint, saját funkcióikkal.

A második szempont, amire a bírák felhívták a figyelmet, hogy ezek nem a Munka Törvénykönyve által előírt munkaügyi funkciók, hanem bizonyos, polgári jogi szerződésben szabályozott feladatok.

Ebben az esetben pedig a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a pénzeszközök nem igazolták, hogy a helyzet megfelelt a munkaszerződésnek.

És a helyzet a Volga-vidéken is hasonló. A JSC "GM-AvtoVAZ" ügye, a Volgai Kerületi Választottbíróság 2017. június 9-i F06-21648/2107 számú határozata az A55-23087/2016. sz. ügyben. Nagyon hasonló a helyzet, csak egy állampolgárról beszélünk, akivel megállapodást kötöttek. Ez a polgár a konyhai berendezések javítását és karbantartását végezte. A pénztárak pedig, látva ennek a megállapodásnak a hosszú távú jellegét és a kifizetések szabályszerűségét, feltették a kérdést, hogy ez egy munkaszerződés. A bíróság pedig egy egészen más kerületben arra a következtetésre jutott, hogy ez nem így van, nem a szerződés időtartama és a fizetések szabályszerűsége a fő szempont. A fő kritérium az, hogy a munkavállaló ismerje a munkaügyi szabályokat, jár-e rá ösztönző vagy szankció, betartotta-e a munkaügyi szabályokat, és mi a feladata. Vagyis ez egy bizonyos pozíció, vagy egy szerződésre jellemző egyszeri funkció. A bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkaszerződésre jellemzőbb a konyhai berendezések karbantartása, javítása, és az adózó helyesen kötötte meg az ÁSZF-et, és jogszerűen alkalmazta az ilyen megállapodás megkötésének adójogi következményeit, vagyis nem fizetett járulékot a társadalombiztosításnak. Alap.

Az állampolgárok és a jogi személyek szabadon köthetnek szerződést. Joguk van önállóan meghatározni a munkavégzéssel vagy szolgáltatásnyújtással kapcsolatos kapcsolatok formalizálásának módját, és a felek megállapodása alapján eldönteni, hogy milyen szerződést kötnek: munkajogi vagy polgári jogi.

A munkáltatónak tisztában kell lennie azzal, hogy a polgári jogi szerződés megkötése jogellenes abban az esetben, ha a szerződő felek között ténylegesen munkaviszony keletkezik.

A munkáltatónak csak abban az esetben van joga polgári jogi szerződést kötni, ha a vállalkozó tevékenysége meghatározott feladat vagy konkrét cselekvések elvégzésére, vagy meghatározott eredmény elérésére irányul. Például egy bútor összeszerelési szerződés, áruszállítás egy bizonyos helyre. A munkaszerződés alapján végzett munkavégzés során meglehetősen nehéz azonosítani a munkavállaló munkájának egyéni végeredményét. Ebben a tekintetben a munkafüggvény általában nem a végső eredmény elérésére irányul.

A munkaviszonyokat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. §-a alapján, és a munkavállaló és a munkáltató között létrejött megállapodáson alapulnak, amely a munkavállaló személyes teljesítményére vonatkozik munkavégzési funkció kifizetése érdekében (a beosztás szerinti munka a létszámtáblázatnak, szakmának, szakterületnek megfelelően) a munkavállalóra bízott munka konkrét típusának megjelölése) a munkáltató irányítása és ellenőrzése mellett, a munkavállaló belső munkaügyi szabályzatnak való alárendeltsége, miközben a munkáltató biztosítja a munkaügyi jogszabályokban és más szabályozó jogszabályokban előírt munkafeltételeket; munkajogi normákat, kollektív szerződést, megállapodásokat, helyi szabályozást és munkaszerződést tartalmaz.

Így abban az esetben is, ha a GAP szövege nem tartalmaz munkaviszonyra utaló jeleket, de a kivitelező (vállalkozó) a létszámtáblázat szerint beosztás szerint fog dolgozni, ez is a szerződés munkaszerződéssé történő átminősítését vonja maga után. .

Ha a magánszemély úgy véli, hogy a megkötött polgári jogi megállapodás alapján ténylegesen munkaviszony alakult ki közte és a szerzõdõ másik fél között, kérheti az ilyen megállapodás átminõsítését egy másik típusba - munkaszerzõdésbe.

Ehhez 3 lehetőség közül választhat:

1. A munkáltató-ügyfél írásbeli megkeresése a szerződés munkaszerződéssé történő átminősítésének kérelmével (ha a szerződés szerinti jogviszony nem szűnt meg).
2. Panasz a munkaügyi felügyelőségen.
3. Jogi lépések (a szerződés szerinti jogviszony megszűnése esetén a bejelentési határidő attól a naptól számítva 3 hónap, amelytől a személy tudomást szerzett vagy értesülnie kellett volna jogainak megsértéséről).

A vezető tisztségviselő kérelmet nyújthat be a járási ügyészséghez is azzal a kéréssel, hogy munkaszerződés helyett polgári jogi szerződést kötött vele a munkáltató tevékenységének ellenőrzésére.

Sok per a kezdeti szakaszban ér véget, mivel kevés állampolgár tud a három hónapos elévülési időről, és emiatt kihagyja azt.

Ezen túlmenően a felek között a munkavégzésre (szolgáltatásnyújtásra) vonatkozó megállapodás fennállásának bizonyítása, valamint az a tény, hogy a személy a munkáltató vagy meghatalmazottja tudtával vagy megbízásából kezdte meg a munkát, az a személy, aki a jogviszony munkaviszonyként való elismerését kérte.

Ha pedig a bírósági eljárás során és a vita elbírálásakor a bíróságnak elháríthatatlan kétségei támadnak azzal kapcsolatban, hogy a jogviszony munkajogi vagy polgári jogi jellegű-e, a bíróság köteles azokat a munkaviszony fennállása javára értelmezni.

Ezzel kapcsolatban még egy szempontot meg kell jegyezni: a bíróságok a viták elbírálásakor általában nem csak a polgári jogi szerződés szövegére figyelnek, hanem a megrendelő (munkáltató) és a vállalkozó (munkavállaló) közötti kapcsolat jellegére is.

Még abban az esetben is, ha a polgári jogi szerződéssel dolgozó személy nem panaszkodik sehol és elégedett a fennálló polgári jogi viszonyokkal, és a munkaügyi felügyelőség a rutinvizsgálat során munkaviszonyra utaló jeleket tár fel az iratokban, elrendelheti e kapcsolatok átminősítését. munkaügyi kapcsolatokba, annak minden következményével.

És a következmények a következők lesznek:

Munkaszerződést kell majd kötni
bejegyzéseket kell tenni a munkafüzetbe
ha a személy továbbra is a szervezetben dolgozik, minden szükséges garanciát (szabadság, betegszabadság, juttatások) meg kell adni.
ezen felül járulékokat halmoz fel, fizessen, és frissített számításokat nyújtson be a Társadalombiztosítási Alapnak

Ezenkívül a munkáltató és a szervezet közigazgatási felelősségre vonható:

pénzbírság a menedzser számára - 10 000 és 20 000 rubel között, és ismételt megsértés esetén az első pénzbírság kifizetésétől számított egy éven belül - 1-3 évre szóló eltiltás
szervezési bírság - 50 000 és 100 000 rubel között. A munkaszerződés ismételt polgári jogi helyettesítése az első szabálysértésért kiszabott pénzbírság kifizetésétől számított egy éven belül 100 000 - 200 000 rubelbe kerül.

Ha egy szervezet az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség ütemezett ellenőrzésére vár, tudnia kell, hogy az ellenőrzési tevékenységek során az ellenőrök ellenőrzik a polgári jogi szerződéseket a munkaszerződés jelei alapján. A polgári szerződések rutinvizsgálata során azonban az ellenőrök nem minden jelet keresnek, hanem a három főt:

szerződéses pozíciót
a GPA szerinti pénzeszközök kifizetése a bérekkel azonos időkereten belül
A belső munkaügyi szabályzatnak való alárendeltség
Ha a munkaügyi felügyelő a teljesítő munkavállaló kérelme alapján tart ellenőrzést, vagy az ügy tárgyalásra kerül, a GPC megállapodást sokkal alaposabban megvizsgálják.

Ha az elmondottak ellenére a GPA-t részesíti előnyben a munkaszerződéssel szemben, akkor a táblázat segítségével értékelje azok különbségeit, és egyúttal annak esélyét, hogy elkerülje a munkavállaló perét a bíróságon.

1. táblázat: A munkaszerződés és a polgári jogi szerződés közötti különbségek

______________________________________________________________________________________