व्यवसायों की पहचान. "श्रमिकों के व्यवसायों के नामों की पहचान स्थापित करने की प्रथा पर।" रूसी संघ के पेंशन कोष की शाखाएँ

बोनस पारिश्रमिक प्रणाली का एक अभिन्न अंग हैं। प्रोत्साहन भुगतान की सूची और राशि प्रत्येक नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से या कार्यबल के प्रतिनिधियों के सहयोग से निर्धारित की जाती है। बोनस पर विनियमन किसी विशेष उद्यम में बोनस आवंटित करने के नियमों पर एक स्थानीय नियामक अधिनियम है।

आपको बोनस क्लॉज की आवश्यकता क्यों है?

सभी स्थानीय नियमों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है - अनिवार्य और वैकल्पिक। अनिवार्य लोगों में शामिल हैं:

• आंतरिक श्रम नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 का भाग 4);
• स्टाफिंग टेबल (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा प्रदान की गई "श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर" और अनुच्छेद 15 और 57 में उल्लिखित है) रूसी संघ का श्रम संहिता);
• अवकाश कार्यक्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 का भाग 1);
• कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने की प्रक्रिया पर विनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 87);
• श्रमिकों के लिए श्रम सुरक्षा पर नियम (निर्देश) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212 के भाग 2)।

श्रम संहिता में बोनस पर विकास और उपलब्ध प्रावधानों की आवश्यकता के लिए कोई आवश्यकता नहीं है।

तो इसकी आवश्यकता क्यों है?

बोनस सौंपा जा सकता है या नहीं दिया जा सकता है और इस प्रकार यह कर्मचारियों की श्रम गतिविधि और उनके उच्च परिणामों की उपलब्धि को प्रोत्साहित करता है। काम में महत्वपूर्ण उपलब्धियों के लिए कर्मचारियों को बोनस का भुगतान किया जाता है। यदि सफलता छोटी है तो कोई बोनस नहीं दिया जाता.

बोनस प्रणाली की सहायता से, एक नियोक्ता वेतन बचा सकता है और अपनी लागत कम कर सकता है। यदि कमाई की राशि को कम से कम दो भागों में विभाजित किया जाता है - वेतन और बोनस, तो बोनस के भुगतान पर पैसा खर्च नहीं करना, उन्हें कानूनी रूप से कंपनी के टर्नओवर में छोड़ देना, या व्यक्तिगत कर्मचारियों, समूहों या कर्मचारियों की श्रेणियों के बीच बोनस फंड को पुनर्वितरित करना संभव हो जाता है। .

यह स्पष्ट है कि नियोक्ताओं का चाहे जो भी उद्देश्य हो, वेतन निधि के एक तत्व के रूप में बोनस उनके लिए फायदेमंद है।

नियोक्ता बोनस से तभी लाभान्वित हो पाएगा जब वह मौजूदा कानून - श्रम, कर और प्रशासनिक उल्लंघनों के ढांचे के भीतर बोनस देने या देने से इनकार करने के लिए कोई कार्रवाई करेगा। और इसके लिए एक मानक अधिनियम विकसित करना आवश्यक है जिसमें कानून की आवश्यकताएं पूरी तरह से नियोक्ता द्वारा अपनाए गए लक्ष्यों से जुड़ी होंगी। ऐसा दस्तावेज़ अनुमति देगा:

• आयकर की गणना करते समय श्रम लागत में बोनस को शामिल करने के संबंध में कर अधिकारियों के दावों से बचें;
• अस्थायी विकलांगता लाभों की गणना के संबंध में सामाजिक बीमा निरीक्षण अधिकारियों के साथ विवादों में न पड़ें;
• कर्मचारी रोजगार अनुबंधों के पाठों में सामग्री प्रोत्साहन के मुद्दों का अलग से वर्णन न करें। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि, कला के अनुसार। टैक्स कोड के 255, श्रम लागत में केवल वे बोनस शामिल हो सकते हैं जो या तो रोजगार समझौतों (अनुबंधों) और (या) सामूहिक समझौतों, या सीधे रूसी संघ के कानूनों द्वारा प्रदान किए जाते हैं। इसलिए, कर्मचारी रोजगार अनुबंधों में आयकर खर्चों को उचित ठहराने के लिए, बोनस पर मौजूदा प्रावधानों का संदर्भ देना पर्याप्त है। इस राय की पुष्टि अधिकारियों द्वारा की गई है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 5 फरवरी, 2008 संख्या 03-03-06/1/81)।

प्रत्येक संगठन में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की एक विशिष्ट प्रणाली होती है, जो कार्य की तकनीकी, उत्पादन और संगठनात्मक विशेषताओं द्वारा निर्धारित होती है। आप इसके डिज़ाइन को विभिन्न तरीकों से देख सकते हैं।

प्रत्येक संगठन स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि बोनस नियम कैसे तैयार किए जाएं। यह हो सकता था:

• सामूहिक समझौते का अनुभाग (परिशिष्ट);
• पारिश्रमिक पर विनियमों का अनुभाग;
• एक स्वतंत्र नियामक अधिनियम.

किसी विशिष्ट विकल्प का चुनाव कई स्थितियों पर निर्भर करता है। यदि बोनस पर प्रावधान सामूहिक समझौते का एक खंड बन जाता है, तो यह समझौते के समापन और संशोधन (यदि आवश्यक हो) के लिए समान नियमों के अधीन होगा। यानी कार्यबल के प्रतिनिधियों की भागीदारी अनिवार्य हो जायेगी. निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखना आवश्यक होगा जिसे सामूहिक समझौते को विकसित करने का अधिकार सौंपा गया है।

तैयारी तकनीक की दृष्टि से यह सबसे सुविधाजनक विकल्प नहीं है। श्रम एवं वेतन विभाग या श्रम अर्थशास्त्री को उन विचारों को लिखित रूप देने का निर्देश देना बहुत आसान है जिन्हें नियोक्ता स्वयं बोनस आवंटित करने की प्रक्रिया में शामिल करना चाहेगा। साथ ही, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कर कानून के दृष्टिकोण से, सामूहिक समझौते का महत्व सामान्य निदेशक के आदेश द्वारा अनुमोदित किसी भी स्थानीय नियामक अधिनियम से अधिक होता है। इसलिए, कुछ मामलों में, यह सुनिश्चित करना बेहतर होगा कि सामूहिक समझौते में बोनस पर एक अनुभाग शामिल करके बोनस भुगतान को श्रम लागत में शामिल किया जाए। हालाँकि, अधिकांश संगठनों में, बोनस मुद्दों को अलग-अलग स्थानीय नियमों में वर्णित किया गया है।

बोनस क्लॉज में क्या कहा जाना चाहिए? कोई कानूनी रूप से स्थापित नियम नहीं हैं। लेकिन अभ्यास हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि इस दस्तावेज़ में कौन से तत्व आवश्यक रूप से शामिल होने चाहिए।

आवश्यक सामग्री तत्व. प्रत्येक बोनस भुगतान के लिए बोनस नियमों में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:

• बोनस संकेतक;
• बोनस शर्तें;
• बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का चक्र;
• बोनस भुगतान की राशि;
• प्रीमियम की गणना की प्रक्रिया;
• बोनस की आवृत्ति;
• बोनस के स्रोत;
• उत्पादन चूक की एक सूची जिसके लिए बोनस नहीं दिया जाता है;
• भुगतानों की एक सूची जिसके लिए बोनस अर्जित किया जाता है और जिसके लिए नहीं।

बोनस विनियमों की संरचना. आमतौर पर, दस्तावेज़ में कई खंड होते हैं:

अनुभाग 1. सामान्य प्रावधान;

अनुभाग 2 - बोनस के प्रकार (बोनस संकेतकों के अनुसार);

अनुभाग 3, 4, 5... - बोनस आवंटित करने और भुगतान करने की प्रक्रिया (बोनस के प्रकार के अनुसार);

अंतिम खंड अंतिम प्रावधान है।

बोनस पर सामान्य प्रावधानों में सबसे पहले, इस दस्तावेज़ की स्थिति का विवरण और इसे अपनाने का उद्देश्य शामिल है।

कई बड़े संगठनों में, एक विशिष्ट प्रभाग या कई प्रभागों के लिए बोनस नियम अपनाए जाते हैं, जिनके समग्र बोनस संकेतक विशेषताओं में समान हो सकते हैं।

कीड़ा। 2 बोनस के प्रकार और तदनुसार, बोनस संकेतक को परिभाषित करता है। पाठ को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए कि यह स्पष्ट हो कि बोनस क्यों दिया गया है। कला के पैराग्राफ 2 की आवश्यकताओं के अनुसार दस्तावेज़ तैयार करना नियोक्ता के हित में है। टैक्स कोड का 255, जो उत्पादन परिणामों सहित प्रोत्साहन बोनस के बारे में बात करता है। उनमें से, टैक्स कोड में "पेशेवर उत्कृष्टता, काम में उच्च उपलब्धियों और अन्य समान संकेतकों के लिए टैरिफ दरों और वेतन में वृद्धि" का नाम दिया गया है। कीड़ा। बोनस पर 2 प्रावधानों में छुट्टियों के लिए बोनस और लाभ से भुगतान किए जाने वाले अन्य पारिश्रमिक भी शामिल हो सकते हैं।

एक या दूसरे प्रकार के बोनस को निरूपित करते समय, किसी को सामान्य वाक्यांशों द्वारा निर्देशित नहीं किया जा सकता है जैसे: "नौकरी कर्तव्यों की कर्तव्यनिष्ठ पूर्ति, स्थापित श्रम मानकों, श्रम अनुशासन के अनुपालन, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं और आंतरिक श्रम नियमों के लिए।" इन शब्दों को इस अनुभाग के पाठ में एक सूचनात्मक घटक के रूप में शामिल किया जा सकता है।

विशिष्ट बोनस संकेतकों को कर्मचारी श्रेणियों और विभागों द्वारा स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध और विभेदित किया जाना चाहिए।

शायद बोनस दर एकल होगी. उदाहरण के लिए, किसी उद्यम की कार्यशालाओं में श्रमिकों के लिए निम्नलिखित संकेतक निर्धारित है: एक निश्चित मात्रा में उत्पादन योजना की पूर्ति।

यदि कार्य की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए एक संकेतक पर्याप्त नहीं है, तो दो या अधिक मानदंडों को आधार के रूप में लिया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, लेखांकन कर्मचारियों के लिए बोनस संकेतक हैं:

• कर और लेखा रिपोर्ट समय पर प्रस्तुत करना;
• कर और लेखापरीक्षा लेखापरीक्षा के परिणामों के आधार पर लेखांकन और करों और शुल्क की गणना में त्रुटियों की अनुपस्थिति।

यदि बोनस का प्रकार केवल एक ही है, तो उसी अनुभाग में आप बोनस के लिए सभी अनिवार्य शर्तों को इंगित कर सकते हैं, जिसमें बोनस की मूल राशि भी शामिल है, जो एक विशिष्ट बोनस संकेतक की पूर्ति के अधीन स्थापित की जाती है।

हालाँकि, बोनस नियम बनाते समय, किसी विशेष प्रकार के बोनस की गणना करने की प्रक्रिया के लिए समर्पित निम्नलिखित अनुभागों में बोनस की राशि के बारे में जानकारी प्रतिबिंबित करना अधिक सही है।

बोनस की राशि की गणना एवं अनुमोदन की प्रक्रिया

सबसे पहले, अनुभाग के शीर्षक में दर्शाए गए बोनस के प्रकार के अनुसार, बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का चक्र निर्धारित किया जाता है। उन कर्मचारियों के लिए बोनस की गणना करने की प्रक्रिया को विशेष रूप से निर्धारित करना आवश्यक है जो या तो उद्यम में शामिल हुए या छोड़ दिए। उदाहरण के लिए, वर्ष के कार्य के परिणामों के आधार पर बोनस आवंटित करते समय, जो कैलेंडर वर्ष की समाप्ति के बाद अर्जित होते हैं।

वही अनुभाग बोनस की शर्तों और उत्पादन चूक की एक सूची को इंगित करता है जिसके लिए बोनस नहीं दिया जाता है या कम कर दिया जाता है। यह:

• अनुशासनात्मक उपाय जैसे फटकार, फटकार, कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण;
• नौकरी विवरण में दिए गए कर्मचारी के कर्तव्यों से संबंधित चूक, कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन;
• आंतरिक श्रम नियमों, सुरक्षा नियमों और अग्नि सुरक्षा का उल्लंघन, श्रम सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकताओं का घोर उल्लंघन;
• प्रबंधन और उद्यम के अन्य संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के आदेशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता;
• अनुपस्थिति, साथ ही नशे में काम पर आना या कार्य दिवस के दौरान लगातार या संचयी रूप से तीन घंटे से अधिक समय तक बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहना, कार्य घंटों के दौरान मादक पेय पीना;
• उद्यम की संपत्ति की हानि, क्षति और क्षति या कर्मचारी के दोषी कार्यों के कारण हुई अन्य क्षति।

बोनस का आकार एक निश्चित राशि या एक निश्चित आधार के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, योजना को 100% पूरा करने के लिए, बढ़ईगीरी की दुकान के श्रमिकों को 2,000 रूबल का बोनस मिलता है। प्रति महीने। दूसरा विकल्प: यदि प्रबंधक उपरोक्त योजना राजस्व की प्राप्ति सुनिश्चित करता है, तो उसे इस राशि का 10% बोनस का भुगतान किया जाता है। यदि नियम कोई बोनस प्रतिशत स्थापित करते हैं, उदाहरण के लिए, किसी नियोजित कार्य को पूरा करने के लिए प्रति माह आधिकारिक वेतन का 50%, तो नियोक्ता अपने विवेक से बोनस की राशि को कम नहीं कर सकता है। यह तभी संभव है जब कर्मचारी ने उत्पादन में कोई चूक की हो, जिसके लिए बोनस राशि कम कर दी गई हो। कानून कर्मचारियों को बोनस से पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित करने की प्रक्रिया प्रदान नहीं करता है। श्रम विवाद से बचने के लिए यह रिकॉर्ड उपलब्ध कराना आवश्यक है कि यदि कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो उसे बोनस नहीं दिया जाएगा या पूरा नहीं दिया जाएगा। इस मामले में, बोनस प्रावधान में किए गए प्रत्येक उल्लंघन के लिए बोनस में प्रतिशत कटौती शामिल हो सकती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो कर्मचारी के बोनस की राशि उसके श्रम योगदान के आधार पर कर्मचारी को अर्जित बोनस की राशि का 50% कम कर दी जाती है। बोनस की राशि में कटौती उस बिलिंग अवधि में की जाती है जिसमें चूक हुई थी।

यदि मात्रात्मक संकेतकों के आधार पर बोनस का आकार निर्धारित करना मुश्किल है, तो बोनस नियम इसकी निचली और उच्च सीमा निर्धारित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, मासिक बोनस राशि कर्मचारी के वेतन का 10 से 20% तक होती है। बोनस का आकार स्पष्ट रूप से बोनस संकेतकों से या विभाग के प्रमुख (उद्यम) के विवेक पर निर्भर हो सकता है।

तत्काल पर्यवेक्षक, जो निचली और ऊंची सीमाओं के भीतर अपने अधीनस्थों के काम का पर्यवेक्षण करता है, स्वयं किसी विशेष कर्मचारी के लिए उसके काम की गुणवत्ता के आधार पर बोनस का आकार निर्धारित करता है।

ऐसे मामलों में जहां बोनस संकेतक मात्रात्मक गणना के अधीन हैं, बोनस का आकार इस संकेतक के आधार पर भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, एक प्रकाशन गृह का कर्मचारी लेख लिखता है। इस मामले में, प्रीमियम का आकार लेखों की संख्या पर निर्भर करेगा। प्रति माह पाँच लेखों तक - बोनस राशि वेतन का 20% है, पाँच से सात लेखों तक - राशि वेतन का 30% है, आदि।

आप बोनस का आकार निर्धारित करने के लिए अतिरिक्त मानदंड भी दर्ज कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, संगठन में कार्य अनुभव की अवधि, विशेष रूप से जटिल कार्य का प्रदर्शन, आदि।

किसी विशिष्ट प्रकार का बोनस आवंटित करने की प्रक्रिया का वर्णन करते समय, इसकी गणना के लिए पद्धति का संकेत दें। यदि संगठन की गतिविधियों के परिणामों के साथ व्यक्तिगत कार्य की तुलना करना संभव हो तो बोनस फंड पूरी टीम को या प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से आवंटित किया जाता है।

यदि बोनस को प्रतिशत या प्रतिशत की सीमा के रूप में परिभाषित किया गया है, तो यह सूचीबद्ध करना आवश्यक है कि कौन से भुगतान और भत्ते मूल आधार में शामिल हैं और जिन्हें बोनस की गणना के लिए आधार से बाहर रखा गया है, चाहे नियोजित या वास्तविक संकेतक का उपयोग किया गया हो; अकार्य समय के लिए भुगतान में कमी का हिसाब रखें - छुट्टी वेतन, बीमारी की छुट्टी, आदि)।

जब बोनस का भुगतान विशेष प्रयोजन निधि या निर्धारित निधि से किया जाता है, तो बोनस के स्रोत अवश्य बताए जाने चाहिए। चूंकि इस प्रकार के बोनस को आयकर की गणना के प्रयोजनों के लिए खर्चों में शामिल नहीं किया जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 270 के खंड 22)।

वही अनुभाग बोनस देने या न देने पर निर्णय लेने के तंत्र का वर्णन करता है: कर्मचारियों को बोनस देने का निर्णय कौन करता है और बोनस की अंतिम राशि निर्धारित करता है, यदि मूल्यों की एक श्रृंखला प्रदान की जाती है, और यह निर्णय कैसे होता है लेखा विभाग को सूचित किया गया।

एक नियम के रूप में, बोनस पर निर्णय उद्यम के कार्यकारी निकाय (निदेशक, सामान्य निदेशक, अध्यक्ष, आदि) द्वारा विभाग प्रमुखों के आंतरिक ज्ञापनों के आधार पर किया जाता है। कई संगठन एक आर्थिक (समन्वय) परिषद बना सकते हैं, जो बोनस देने के मुद्दे पर निर्णय लेती है।

किसी विशिष्ट प्रकार के बोनस का वर्णन करते समय, इसके संचय की आवृत्ति - मासिक, त्रैमासिक, वर्ष के अंत में, आदि को इंगित करना आवश्यक है। उस समय को प्रतिबिंबित करना भी आवश्यक है जब बोनस के भुगतान पर निर्णय लिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, चालू माह के लिए प्रीमियम का आकार निर्धारित करते समय, एक विशिष्ट राशि में इसकी गणना पर निर्णय 30वें दिन से पहले किया जाता है। इस मामले में, पिछले महीने के विभाग के काम के परिणामों को ध्यान में रखा जाता है।

अंतिम प्रावधानों।

एक नियम के रूप में, इस खंड में दस्तावेज़ के लागू होने की प्रक्रिया और वैधता अवधि पर नियम शामिल हैं।

जिस क्षण कर्मचारियों के लिए बोनस का प्रावधान लागू होगा, वह दस्तावेज़ के पाठ में या संगठन के प्रमुख के आदेश से निर्धारित किया जा सकता है।

पाठ में इसके उल्लेख के अभाव में किसी संगठन के स्थानीय अधिनियम की वैधता अवधि असीमित है। बोनस पर विनियमन तब तक लागू रह सकता है जब तक इसे रद्द नहीं किया जाता है या जब तक बोनस मुद्दों को विनियमित करने वाला कोई नया स्थानीय अधिनियम नहीं अपनाया जाता है।

किसी बोनस प्रावधान के प्रभाव को प्रावधान में ही इसकी वैधता की अवधि स्थापित करके समय में सीमित किया जा सकता है। यदि बोनस प्रावधान सामूहिक समझौते का एक अभिन्न अंग है, तो यह उस अवधि की समाप्ति के साथ-साथ वैध होना बंद हो जाता है जिसके लिए समझौता संपन्न हुआ था।

बोनस एक प्रकार का प्रोत्साहन भुगतान है जो श्रम के पारिश्रमिक और मुआवजे के भुगतान के साथ-साथ मजदूरी का एक अभिन्न अंग है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1)। क्या नियोक्ता को प्रोत्साहन भुगतान पर विनियमों को मंजूरी देनी चाहिए?

कर्मचारियों के लिए बोनस के बारे में

पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन के आकार, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित) को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2) में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि सभी नियोक्ताओं को बोनस प्रदान करना होगा। पारिश्रमिक की विशिष्ट शर्तें नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते का परिणाम हैं। और उनमें, उदाहरण के लिए, केवल कर्मचारी को वेतन देना शामिल हो सकता है। यदि पारिश्रमिक की शर्तें कर्मचारी को बोनस के भुगतान का भी प्रावधान करती हैं, तो केवल इस मामले में इसके बारे में जानकारी रोजगार अनुबंध में शामिल की जानी चाहिए। इस मामले में, बोनस भुगतान की प्रक्रिया और शर्तों को रोजगार अनुबंध में ही विस्तार से निर्दिष्ट किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, "कर्मचारी को आधिकारिक वेतन के 30% की राशि में मासिक बोनस दिया जाता है।" या बोनस का भुगतान अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति या अनुपस्थिति पर निर्भर किया जा सकता है, लेकिन बोनस का आकार भी स्पष्ट रूप से परिभाषित है।

या आप रोजगार अनुबंध में संकेत कर सकते हैं कि बोनस अर्जित किया गया है और कर्मचारी को स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित शर्तों और तरीके से भुगतान किया गया है। ऐसा स्थानीय अधिनियम बोनस पर विनियमन होगा। और रोजगार अनुबंध में ऐसे शब्दों के साथ इसकी मंजूरी अनिवार्य है।

कृपया ध्यान दें कि कर्मचारियों को बोनस भुगतान की प्रक्रिया का खुलासा करने वाला दस्तावेज़ सामान्य स्थानीय नियामक अधिनियम का हिस्सा हो सकता है। उदाहरण के लिए, श्रमिकों के पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम। या यह विशेष रूप से कर्मचारियों के लिए बोनस के मुद्दों के लिए समर्पित एक स्वतंत्र दस्तावेज़ हो सकता है। कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमों का एक उदाहरण (नमूना 2018) नीचे दिया गया है।

हम कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियम विकसित कर रहे हैं

कर्मचारियों के लिए बोनस और सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमों की संरचना और सामग्री नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। साथ ही, विनियमों में संगठन द्वारा भुगतान किए गए सभी प्रकार के उत्पादन बोनस, उनके संचय के आधार, साथ ही बोनस की राशि का विवरण देना नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के हित में है। आख़िरकार, कर्मचारियों और नियामक अधिकारियों दोनों की ओर से दावों की संभावना इस बात पर निर्भर करेगी कि विनियमों में ऐसे पहलुओं को कितनी पारदर्शिता से बताया गया है। वैसे, हमें याद दिला दें कि जो बोनस रोजगार या किसी कर्मचारी के साथ सामूहिक समझौते या नियोक्ता के स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, उसे कर व्यय में शामिल नहीं किया जा सकता है (वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांकित) 22 सितम्बर 2010 क्रमांक 03-03-06/1/606)।

कर्मचारियों को उनके रोजगार पर हस्ताक्षर करते समय बोनस पर अनुमोदित विनियमों से परिचित कराना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3)।

किसी उद्यम के कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमों का एक उदाहरण नीचे दिया गया है।

कर्मचारियों को बोनस का भुगतान प्रबंधक के आदेश के आधार पर किया जाता है। हमने आपको बताया कि ऐसा ऑर्डर कैसे तैयार किया जाए।

कृपया ध्यान दें कि कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियम न केवल उत्पादन परिणामों के लिए, बल्कि उदाहरण के लिए, सार्वजनिक छुट्टियों या कर्मचारी वर्षगाँठ के संबंध में भी बोनस के भुगतान का प्रावधान कर सकते हैं। हालाँकि, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि अवकाश बोनस, यहां तक ​​​​कि नियोक्ता के स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए बोनस को भी मुनाफे पर कर लगाते समय ध्यान में नहीं रखा जा सकता है (

बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाली अधिकांश बड़ी कंपनियों के लिए, अपने स्वयं के नियम विकसित करने की सलाह दी जाती है जो उद्यम की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के साथ संबंधों को विनियमित करने की अनुमति देते हैं। कर्मचारियों के लिए प्रभावी प्रोत्साहन सुनिश्चित करने और यह प्रक्रिया कैसे होती है, यह बताने के लिए, कंपनी कर्मचारियों के लिए बोनस पर अपने स्वयं के नियम भी बना सकती है।

कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमन प्रबंधन आदेश द्वारा लागू किया गया एक मानक है, जो उद्यम की दक्षता बढ़ाने के लिए उद्यम में काम करने वाले लोगों को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने के मुख्य उपायों को परिभाषित करता है।

यह दस्तावेज़ आपको उद्यम की कुछ परिचालन स्थितियों के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए मौजूदा नियमों को अनुकूलित करने के साथ-साथ बोनस की नियुक्ति और भुगतान के संबंध में उत्पन्न होने वाली संघर्ष स्थितियों को हल करने की अनुमति देता है।

इस अधिनियम का महत्व इस तथ्य में भी निहित है कि यह हमें इस क्षेत्र में किए गए कंपनी के खर्चों के आर्थिक औचित्य की पुष्टि करने की अनुमति देता है।

कई सक्षम अधिकारी जो उद्यमों का निरीक्षण करने आते हैं, अक्सर कराधान की शुद्धता और व्यय आधार में शामिल करने की पुष्टि करने के लिए इस दस्तावेज़ की मांग करते हैं।

बोनस पर विनियमन उन स्थितियों और संकेतकों को परिभाषित करता है, जिनकी उपलब्धि कर्मचारी को प्रदर्शन दक्षता और श्रम अनुशासन के अनुपालन दोनों के लिए बोनस का भुगतान करने की अनुमति देती है। और यदि बोनस आवंटित करने या न देने की वैधता के संबंध में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो, इन विनियमों द्वारा निर्देशित होकर, आप समस्या को हल कर सकते हैं और कंपनी के हितों की रक्षा कर सकते हैं।

चूंकि कंपनी में बड़ी संख्या में कर्मचारी कार्यरत हैं, इसलिए उनमें ऐसी स्थितियों पर विचार करना काफी श्रमसाध्य है। एक मानक बनाना और अनुबंध समाप्त करते समय इसका संदर्भ लेना सबसे अच्छा है। इससे प्रोत्साहन उपायों को सुव्यवस्थित करना भी संभव हो सकेगा।

कर्मचारियों के लिए बोनस का प्रावधान बनाते समय हमें मुख्य बात याद रखनी चाहिए। इसके मानदंड श्रम कानून का खंडन नहीं करने चाहिए और कर्मचारियों के अधिकारों को ख़राब नहीं करना चाहिए।

ध्यान!छोटे उद्यमों में, एक अलग समान स्थानीय नियामक अधिनियम मौजूद नहीं हो सकता है, इसके मानदंडों को किसी अन्य दस्तावेज़ द्वारा विनियमित किया जा सकता है, जैसे।

2019 के लिए नमूना बोनस नियम

बोनस क्लॉज में क्या होना चाहिए?

कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियमन का कोई कड़ाई से परिभाषित रूप नहीं है। प्रत्येक विषय इसे मौजूदा आवश्यकताओं के अनुसार विकसित करता है, इसलिए इसमें उद्यम में काम की उत्तेजना और प्रेरणा से संबंधित विभिन्न मुद्दे शामिल हो सकते हैं।

सामान्य जानकारी

इस अनुभाग में दस्तावेज़ के मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों को दर्शाया जाना चाहिए।

कई डिवीजनों वाली एक बड़ी कंपनी में, प्रत्येक डिवीजन और समान प्रकार के बोनस वाले समूहों दोनों के लिए नियम तैयार किए जा सकते हैं।

आपको यह भी निर्धारित करना होगा कि दस्तावेज़ किस प्रकार के कर्मचारियों पर लागू होता है - पूर्णकालिक, अंशकालिक, सभी, आदि। यह किए गए खर्चों के लिए औचित्य के रूप में काम करेगा।

महत्वपूर्ण!दस्तावेज़ स्वीकार किए जाने के बाद, इसकी सामग्री कंपनी के कर्मचारियों को बताई जानी चाहिए। उन्हें स्वयं को इससे परिचित करना होगा, और फिर इस उद्देश्य के लिए इच्छित जर्नल में या उस पर हस्ताक्षर करना होगा।

यदि विनियमन में परिवर्तन करने की आवश्यकता है, तो जिम्मेदार कर्मचारी को एक रिपोर्ट या ज्ञापन में इसकी सूचना देनी होगी। इसके आधार पर, प्रबंधक को एक कार्य समूह बनाना होगा या एक जिम्मेदार व्यक्ति नियुक्त करना होगा जो एक नया दस्तावेज़ तैयार करेगा।

विनियमों में परिवर्तन करने की प्रक्रिया

कानून यह स्थापित नहीं करता है कि किसी नियोक्ता को मौजूदा नियमों में कैसे बदलाव करना चाहिए। यदि कंपनी के पास एक ट्रेड यूनियन निकाय है, तो ऐसी कार्रवाइयों को उसके साथ समन्वित किया जाना चाहिए। अन्यथा, आप परिवर्तनों की सूची के साथ एक अलग दस्तावेज़ जारी कर सकते हैं, या प्रावधान को नए संस्करण में अपना सकते हैं।

परिवर्तनों को स्वीकार करने की प्रक्रिया वही होनी चाहिए जिस प्रकार मूल दस्तावेज़ लागू किया गया था। यदि कर्मचारियों के लिए बोनस का प्रावधान आदेश द्वारा लागू किया गया था, तो परिवर्तन लाने के लिए एक आदेश निकालना भी आवश्यक है। यदि स्वीकृति "अनुमोदित" मोहर लगाकर की गई थी, तो परिवर्तन उसी प्रकार किया जाना चाहिए।

कानून स्थापित करता है कि नियोक्ता सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ किसी भी आंतरिक अधिनियम से परिचित कराने के लिए बाध्य है। परिवर्तनों को स्वीकार करते समय बिल्कुल वही कार्रवाई की जानी चाहिए - प्रत्येक कर्मचारी को इसे पढ़ना होगा और इस पर हस्ताक्षर करना होगा।

पारिश्रमिक के मुद्दे परंपरागत रूप से कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संबंधों के ढांचे में सबसे अधिक विरोधाभासी मुद्दों में से एक हैं। और यदि वेतन (आधिकारिक वेतन) के भुगतान का आकार और प्रक्रिया तय है, तो बोनस की प्रक्रिया और आकार नियोक्ता के विवेक पर निर्भर रहता है।

वर्तमान कानून में मानदंडों की अनुपस्थिति जो राज्य और नगरपालिका संस्थानों से संबंधित नहीं होने वाले संगठनों के कर्मचारियों के लिए बोनस के कार्यान्वयन की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना संभव बनाती है, राज्य स्तर और दोनों स्तरों पर वस्तुनिष्ठ असंभवता द्वारा समझाया गया है। स्थानीय सरकार का स्तर, किसी विशेष संगठन में होने वाली पारिश्रमिक प्रणालियों की सभी बारीकियों को प्रदान करने के लिए।

व्यवहार में, इससे संगठनात्मक स्तर पर सीधे बोनस की शर्तों और संकेतकों को विनियमित करने की आवश्यकता होती है। और बोनस पर वे कुछ नियम जो रूसी संघ के श्रम संहिता (इसके बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) के मूल संस्करण में प्रदान किए गए थे, उनमें अक्टूबर 2006 से बदलाव हुए हैं।

साथ ही, बोनस प्रक्रिया और एक विशिष्ट बोनस के भुगतान दोनों के दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया में की गई त्रुटियों के परिणाम संगठन के लिए न केवल कर्मचारियों के दावों और श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक दायित्व के रूप में हो सकते हैं, बल्कि इसके कारण भी हो सकते हैं। कर अधिकारियों से दावे।

बोनस पर प्रावधानों के विकास, अपनाने और कार्यान्वयन के लिए नियोक्ता द्वारा सही दृष्टिकोण विकसित करने के महत्व को ध्यान में रखते हुए, लेख के लेखक पाठकों को बोनस पर वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों का विश्लेषण प्रदान करते हैं और तैयारी के व्यावहारिक पहलुओं का खुलासा करते हैं और इन अधिनियमों को अपनाना.

पुरस्कारों का सार एवं प्रकार

रूसी संघ के श्रम संहिता के ढांचे के भीतर बोनस के मुद्दे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129, 135, 191 के मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132 के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है। इसके अलावा, कामकाजी परिस्थितियों को स्थापित करने और बदलने में कोई भी भेदभाव निषिद्ध है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के पिछले संस्करण ने "पारिश्रमिक" और "मजदूरी" की अवधारणाओं को अलग कर दिया, यह दर्शाता है कि पारिश्रमिक नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान की स्थापना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने से संबंधित संबंधों की एक प्रणाली है। कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक अनुबंधों, समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के वर्तमान संस्करण के अनुसार, "मजदूरी" की अवधारणा "कर्मचारी पारिश्रमिक" का पर्याय बन गई है और इसमें निम्नलिखित घटकों का संकेत शामिल है:

• कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के आधार पर श्रम का पारिश्रमिक;
• मुआवजा भुगतान;
• प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और प्रोत्साहन प्रकृति के बोनस, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)।

इस प्रकार, अक्टूबर 2006 से लागू रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का संस्करण, बोनस को एक प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान के रूप में वर्गीकृत करता है। और वे, बदले में, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते के साथ-साथ एक प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान हैं।

कार्य के अंतिम परिणामों में कर्मचारी की भौतिक रुचि स्थापित करने के लिए प्रोत्साहन दिए जाते हैं। इस संबंध में, निम्नलिखित प्रतिष्ठित हैं:

1. बोनस का भुगतान किया गया पूर्व-स्थापित संकेतकों और शर्तों के आधार पर कमाई के मुख्य भाग के अलावा - यह टाइम-बोनस या पीस-बोनस वेतन प्रणाली का एक अभिन्न अंग हैजिसका आकार कुछ संकेतकों और शर्तों की पूर्ति पर निर्भर करता है। पुरस्कार डेटा
2. संबंधित अवधि के लिए काम के परिणामों के आधार पर समय-समय पर (मासिक, त्रैमासिक, आदि) भुगतान किया जाता है और यह वेतन का एक परिवर्तनीय हिस्सा हो सकता है; पारिश्रमिक प्रणाली के बाहर कर्मचारियों के काम के सामान्य मूल्यांकन के आधार पर जारी किए गए बोनस एकमुश्त प्रकृति के होते हैं और भुगतान किए जाते हैं पूर्व-स्थापित संकेतकों और शर्तों के लिए नहीं, निर्धारित तरीके से प्रोत्साहन उपाय के रूप में कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है.

रूसी संघ के श्रम संहिता के पिछले संस्करण ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 144 के मानदंडों की तुलना के आधार पर इन दो प्रकार के बोनस के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करना संभव बना दिया, जो प्रोत्साहन भुगतान के रूप में बोनस प्रदान करता है। पारिश्रमिक प्रणाली के बोनस घटक की रूपरेखा, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के मानदंड, जिसमें भुगतान की एक अन्य श्रेणी से संबंधित बोनस - एकमुश्त प्रकृति का प्रोत्साहन। अब इस प्रकार के भुगतानों के बीच की रेखा, जो सार और उद्देश्य में भिन्न हैं, मिट गई है।

इसलिए, किसी विशेष संगठन की शर्तों के संबंध में उनकी विशेषताओं और भुगतान प्रक्रिया को निर्धारित करना और भी महत्वपूर्ण है।

बोनस भुगतान की प्रक्रिया और शर्तों का दस्तावेजीकरण करने की विधियाँ

किसी संगठन में बोनस भुगतान के प्रकार, आवृत्ति, आकार और प्रक्रिया को स्थापित करने वाले मसौदा दस्तावेज़ लिखना शुरू करने से पहले, संगठन के लिए उन्हें विनियमित करने का सबसे उपयुक्त तरीका निर्धारित करना आवश्यक है।

कानूनी मानदंडों द्वारा निर्देशित, व्यवहार में बोनस देने के नियमों को तय करने के कई तरीके हैं।

पहला तरीका

ये सबसे आसान तरीका है. यह इस तथ्य में निहित है कि जब कुछ कर्मचारियों को बोनस देने का निर्णय लिया जाता है, तो अलग से बोनस आदेश जारी किए जाते हैं बोनस के प्रकार, बोनस के भुगतान का आधार, बोनस के अधीन व्यक्तियों की सूची, बोनस की राशि और भुगतान के समय का संकेत।

बोनस देने का यह दृष्टिकोण निम्नलिखित है सकारात्मक पहलुओं:

• बोनस देने की प्रक्रिया के विस्तृत विनियमन की आवश्यकता नहीं है;
• आगामी भुगतान की राशि पर प्रत्येक कर्मचारी के साथ समझौते का प्रावधान नहीं है, बल्कि केवल कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत प्रासंगिक आदेशों को ध्यान में लाने के लिए प्रदान करता है;
• संगठन में अलग-अलग आदेशों द्वारा, बोनस का भुगतान वर्षगाँठ, छुट्टियों और अन्य यादगार तिथियों के साथ मेल खाने के लिए निर्धारित किया जा सकता है। आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 आदि के अनुसार विशेष रूप से महत्वपूर्ण और जटिल कार्य करते समय काम के लिए प्रोत्साहन भी जारी कर सकते हैं। साथ ही, नियोक्ता हर बार कर्मचारियों की ओर से प्रासंगिक घटनाओं या कार्यों के घटित होने पर ऐसे भुगतान करने का दायित्व लेने के लिए बाध्य नहीं है।

साथ ही, वहाँ भी है नकारात्मक परिणामबोनस भुगतान संसाधित करने के लिए अलग-अलग आदेशों का उपयोग करना:

• यह विधि केवल उन संगठनों के लिए उपयुक्त है जो व्यवस्थित बोनस प्रदान करने का इरादा नहीं रखते हैं। इसका मतलब यह है कि यह समय-बोनस और टुकड़ा-दर वेतन प्रणालियों के संबंध में स्वीकार्य नहीं है, जब बोनस श्रमिकों के वेतन का एक परिवर्तनीय हिस्सा हो सकता है और समय-समय पर भुगतान किया जाता है;
• नियोक्ता को किसी भी समय कम राशि में भुगतान करने या कर्मचारी को समग्र रूप से बोनस से वंचित करने का अवसर प्रदान करने के लिए समय-समय पर भुगतान किए गए बोनस को एकमुश्त बोनस के रूप में छिपाने का प्रयास, आलोचना का कारण बनता है। निरीक्षण प्राधिकारी. इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी अदालत में एक निश्चित राशि में बोनस प्राप्त करने के अपने अधिकार का बचाव करता है, तो नियोक्ता के कार्य अदालत (मजिस्ट्रेट) को "पसंद नहीं" हो सकते हैं। ऐसे भुगतानों को ध्यान में रखकर विचार किया जाएगा उनकी कानूनी प्रकृति निर्धारित करने के लिए उनका सार इस बात की परवाह किए बिना कि उनका नाम कितना विशेष रूप से रखा गया है;
• व्यक्तिगत कर्मचारियों के बोनस के बीच अंतर के लिए दस्तावेजी औचित्य की कमी को वेतन शर्तों को स्थापित करने और बदलने में भेदभाव के संबंध में श्रम कानून के उल्लंघन के रूप में माना जा सकता है। आखिरकार, वेतन (प्रोत्साहन भुगतान सहित, जिसमें बोनस भी शामिल है) कर्मचारी की योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) पर निर्भर करता है।

टिप्पणी

संक्षिप्त दिखाएँ

2013 से, एकीकृत फॉर्म वैकल्पिक हो गए हैं।

पर आदेशों का मसौदा तैयार करना 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-11 और टी-11ए द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है "श्रम और उसके रिकॉर्ड के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर" भुगतान।" इन प्रपत्रों को भरने के नियमों के संबंध में निर्देशों में, राज्य सांख्यिकी समिति यह स्थापित करती है कि ये आदेश:

• काम में सफलता के लिए प्रोत्साहनों को औपचारिक बनाने और रिकॉर्ड करने के लिए उपयोग किया जाता है;
• उस संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के प्रस्ताव के आधार पर तैयार किया जाता है जिसमें कर्मचारी काम करता है;
• संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित, और हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी(कर्मचारियों) को घोषणा की गई। आदेश (निर्देश) के आधार पर, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी -2 या नंबर टी -2 जीएस (एमएस) और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

दूसरा तरीका

इस विधि की आवश्यकता है संगठन द्वारा नियुक्त प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों के पाठों में बोनस की राशि और बोनस देने की प्रक्रिया के प्रावधान शामिल करें.

के बीच फायदेइस दृष्टिकोण में, हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 की आवश्यकता की शाब्दिक पूर्ति को उजागर कर सकते हैं, जिसके अनुसार प्रोत्साहन भुगतान पारिश्रमिक की शर्तों से संबंधित है जो रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं। इसमें इस भाग में निरीक्षण और न्यायिक अधिकारियों द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन का पता लगाना शामिल नहीं है।

हालाँकि, बोनस देने के नियम तय करने की इस पद्धति में कई महत्वपूर्ण बातें हैं कमियोंऔर अक्सर नियोक्ता के हितों को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है:

1. यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में बोनस के नियमों को शामिल करता है, तो वह कर्मचारी के साथ वर्तमान रोजगार अनुबंध में संशोधन पर हस्ताक्षर किए बिना इन नियमों को एकतरफा (बोनस के आकार और प्रक्रिया को बदलने सहित) बदलने के अवसर से वंचित हो जाएगा, और कर्मचारी ऐसे परिवर्तन करने से इंकार कर सकता है जिससे उसकी स्थिति खराब हो जाए;
2. संगठन अक्सर रोजगार अनुबंधों के विकसित रूपों का उपयोग करते हैं, जिसमें कर्मियों की श्रेणी और प्रत्येक पद के लिए काम करने की स्थिति के आधार पर बोनस के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण तय करने की आवश्यकता के कारण बोनस के प्रावधान जोड़ना मुश्किल होता है (यदि संगठन एक अलग दृष्टिकोण का उपयोग करता है) पुरस्कार)।

   और प्रत्येक रोजगार अनुबंध में आकार, शर्तों, बोनस संकेतक, बोनस भुगतान शर्तों के पूरे सेट का एक संकेत शामिल करना इसे दायरे में बोझिल बना देता है। इस जानकारी के अभाव से निरीक्षकों से श्रम कानूनों के अनुपालन और न्यायिक अधिकारियों से व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में बोनस के भुगतान में भेदभाव की वैधता के बारे में सवाल उठ सकते हैं;

3. भुगतान किए गए बोनस की विशिष्ट मात्रा और उनके भुगतान की आवृत्ति पर समझौता स्वचालित रूप से इस भाग में संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को शामिल करता है। कर्मचारी की स्थिति को खराब करने की दिशा में कोई भी विसंगति नियोक्ता के लिए वित्तीय और प्रशासनिक दायित्व दोनों को जन्म दे सकती है। रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से व्याख्या की गई चूक की सूची की अनुपस्थिति जिसमें कर्मचारी को बोनस का अधिकार नहीं है या इन चूक की अनुपस्थिति की तुलना में बोनस का भुगतान एक अलग राशि में किया जा सकता है, राशि को कम करने की अवैधता पर जोर देता है बोनस का भुगतान या सामान्य रूप से इसका भुगतान न होना। प्रत्येक रोजगार अनुबंध के पाठ में निर्दिष्ट परिस्थितियों को प्रदान करने का अर्थ है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बाद के दायरे को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ाना।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंधों के पाठ में बोनस के भुगतान पर प्रावधानों को शामिल करने की सलाह उन संगठनों में दी जाती है जहां पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल बोनस में अंतर नहीं होता है, एक पूर्व-निर्धारित राशि होती है और नियोक्ता द्वारा भुगतान किए जाने वाले वेतन का हिस्सा होता है। मुख्य वेतन के साथ-साथ एकमुश्त बोनस का भुगतान पूर्व निर्धारित मामलों और आकारों में किया जाता है।

तीसरा तरीका

इस पद्धति में सक्षम करना शामिल है संगठन और (या) इसकी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय में संपन्न सामूहिक समझौते के पाठ में सीधे बोनस के कार्यान्वयन के लिए प्रकार, आकार और अन्य नियम.

इस दृष्टिकोण में वह सब कुछ है सकारात्मकवे विशेषताएँ जो सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में बोनस प्रावधानों को शामिल करने के लिए विशिष्ट हैं। भुगतान किए गए बोनस के प्रकार, आकार और भुगतान करने के नियमों को तय करने की पिछली पद्धति की तुलना में, अन्य तरीकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: पेशेवरों:

• संगठन में लागू सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तरीके से बोनस के कार्यान्वयन के संदर्भ के रोजगार अनुबंधों के ग्रंथों में शामिल करने से इन नियमों को व्यक्तिगत रोजगार अनुबंधों के ग्रंथों से बाहर करना संभव हो जाता है और महत्वपूर्ण परिवर्तन करने की आवश्यकता समाप्त हो जाती है। बोनस पर प्रावधान बदलते समय;
• सामूहिक समझौते की संरचना इसके पाठ में दोनों प्रकार, भुगतान की आवृत्ति और बोनस की मात्रा (कर्मचारियों के काम के परिणामों से जुड़े एक विभेदित पैमाने, शर्तों, बोनस संकेतकों की स्थापना सहित) को स्पष्ट रूप से और विस्तार से प्रतिबिंबित करना संभव बनाती है। , और चूक की एक सूची जिसकी उपस्थिति में श्रमिकों को बोनस प्राप्त करने का अधिकार नहीं है या बोनस का भुगतान एक अलग राशि में किया जाता है। इसलिए, कर्मचारियों के लिए बोनस के कार्यान्वयन के नियम सामूहिक समझौते की संरचना में तय किए जा सकते हैं, दोनों पारिश्रमिक के लिए समर्पित अनुभाग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41) में, और एक अलग अनुबंध में शामिल किए गए हैं। सामूहिक समझौता, जिसका उपयुक्त नाम है ("पारिश्रमिक पर विनियम", "बोनस पर विनियम", "श्रम प्रोत्साहन पर विनियम", "प्रोत्साहन पर विनियम", आदि) और सामूहिक समझौते का एक अभिन्न अंग है।

हालाँकि, इस डिज़ाइन पद्धति में कई महत्वपूर्ण बातें भी हैं कमियों, अर्थात्:

• सभी संगठनों में सामूहिक समझौते संपन्न करने की प्रथा नहीं है;
• एक सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया में उनके प्रतिनिधि (प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन या कर्मचारियों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधियों) द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए संगठन के कर्मचारियों के साथ इसके पाठ पर सहमति शामिल है; द्वारा स्थापित सामूहिक सौदेबाजी के संचालन की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 36-38)। साथ ही, वेतन से संबंधित बोनस मुद्दे सबसे विवादास्पद हैं और पार्टियों के लिए समझौता करना अक्सर मुश्किल होता है;
• यदि नियोक्ता वर्तमान सामूहिक समझौते की समाप्ति से पहले उसमें परिवर्तन (अतिरिक्त) करने का निर्णय लेता है, तो उसे इन परिवर्तनों पर अपने प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारियों के साथ या इसे अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से सहमत होना होगा, या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए तरीके से (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला। 44)।

अंतिम नियम अक्टूबर 2006 से पहले लागू मानदंड के साथ अनुकूल रूप से तुलना करता है, जब सामूहिक समझौते में परिवर्तन (अतिरिक्त) सामूहिक समझौते के समापन के लिए कोड द्वारा निर्धारित तरीके से ही संभव थे। इसलिए, वर्तमान में, सामूहिक समझौते का पाठ इसमें परिवर्तन (परिवर्धन) करने के लिए एक सरलीकृत प्रक्रिया प्रदान कर सकता है, लेकिन उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारियों की ओर से इस प्रावधान को शामिल करने की सहमति के अधीन है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि इस मामले में, न केवल नियोक्ता, बल्कि उनके अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारियों को भी काम के लिए प्रोत्साहन के कार्यान्वयन के संबंध में अपनी मांगों को सामने रखते हुए सरलीकृत प्रक्रिया का उपयोग करने का अधिकार है।

चौथी विधि

यह इस तथ्य में निहित है कि किसी संगठन में बोनस के प्रकार, आकार और अन्य प्रमुख पहलुओं को स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा विनियमित किया जा सकता है - बोनस पर विनियम, वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से अपनाए गए. इस मामले में अधिनियम का नाम अलग हो सकता है: "पारिश्रमिक पर विनियम", जिसका एक अलग खंड सीधे बोनस के मुद्दों के लिए समर्पित है, "कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने पर विनियम", "प्रोत्साहन पर विनियम", आदि।

के बीच फ़ायदे, जो बोनस मुद्दों पर कानून द्वारा निर्धारित तरीके से सक्षम रूप से तैयार और अनुमोदित की उपस्थिति से प्रदान किया जाता है, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• संगठन में लागू इस स्थानीय नियामक अधिनियम (इसके नाम और अनुमोदन की तारीख का संकेत) द्वारा स्थापित तरीके से बोनस के कार्यान्वयन के संदर्भ में केवल रोजगार अनुबंध (यदि कोई हो, और सामूहिक समझौते) के पाठ में शामिल करने की संभावना है। यह व्यक्तिगत रोजगार अनुबंधों (सामूहिक समझौतों) के पाठ से बोनस के भुगतान के मुद्दों की विस्तृत प्रस्तुति को बाहर कर देगा और बोनस नियमों को बदलते समय इसमें बदलाव करने की आवश्यकता को समाप्त कर देगा;
• संगठन की विशेषता वाले बोनस से जुड़ी सभी बारीकियों को प्रदान करने की क्षमता, जो काम के लिए भुगतान और पारिश्रमिक प्रणालियों में सुधार के परिणामस्वरूप संगठन में श्रम उत्पादकता में वास्तविक वृद्धि के लिए एक तंत्र पेश करना संभव बनाती है;
• कर्मचारियों के साथ बोनस भुगतान की राशि और प्रक्रिया के नियमों और शर्तों पर सहमत होने की कोई आवश्यकता नहीं है, केवल संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (यदि कोई है) की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया का अनुपालन करना है।

यह दृष्टिकोण कुछ के बिना नहीं है दोष:

• विनियमों में निर्दिष्ट नियोक्ता द्वारा ग्रहण की गई शर्तों और दायित्वों के कड़ाई से अनुपालन की आवश्यकता। साथ ही, बोनस का भुगतान शर्तों के अनुपालन, बोनस संकेतक और कार्य में पूर्व निर्धारित चूक की अनुपस्थिति पर निर्भर करता है, जो इस नकारात्मक पहलू को न्यूनतम कर देता है;
• यदि बोनस मुद्दों पर कोई स्थानीय नियामक अधिनियम पहली बार संगठन द्वारा अपनाया जाता है, तो प्रकार, मात्रा के संबंध में इस अधिनियम के प्रभाव के संदर्भ में कर्मचारियों के साथ मौजूदा रोजगार अनुबंधों में बदलाव करने की सलाह दी जाती है (उदाहरण देखें) और बोनस भुगतान की प्रक्रिया।

एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम के आधार पर बोनस के कार्यान्वयन पर निर्णय लेते समय - हम इसे पारंपरिक रूप से "बोनस पर विनियम" कहेंगे - अगले चरण के रूप में, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि यह प्रावधान किस प्रकार के बोनस पर लागू होगा .

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बोनस दो मुख्य प्रकार के होते हैं। इस मामले में, निम्नलिखित दृष्टिकोण का अक्सर उपयोग किया जाता है: बोनस, जो पारिश्रमिक प्रणाली का एक अभिन्न अंग हैं, नियमों में शामिल हैं, और एकमुश्त बोनस के संबंध में, आधार पर उनके भुगतान की संभावना का संदर्भ दिया जाता है। संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्तियों के व्यक्तिगत आदेशों के साथ-साथ वर्षगाँठ और छुट्टियों, अन्य यादगार तिथियों, विशेष कार्यों, असाइनमेंट और अन्य चीजों को पूरा करना।

संरचनात्मक रूप से, बोनस पर विनियमों में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हो सकते हैं:

1. सामान्य प्रावधान.

यह अनुभाग रिकॉर्ड करता है:

1.1. इस प्रावधान को अपनाने के उद्देश्य.

इस प्रकार, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रेरणा, अत्यधिक उत्पादक और सक्रिय कार्य को प्रोत्साहित करना, प्रत्येक कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों के समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को प्रोत्साहित करना, काम के उच्च अंतिम परिणाम प्राप्त करने में कर्मचारियों की जिम्मेदारी बढ़ाना, रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति के लिए स्थितियां बनाना प्रत्येक कर्मचारी आदि का विवरण यहां दर्शाया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, "बोनस वह धनराशि है जो इन नियमों द्वारा स्थापित शर्तों के तहत और तरीके से काम में उपलब्धियों को प्रोत्साहित करने के लिए कर्मचारियों को उनके वेतन (आधिकारिक वेतन) से अधिक का भुगतान किया जा सकता है।"

1.3. प्रावधान का दायरा, जिसमें मुख्य मुद्दे शामिल हैं जो विनियमन के अधीन हैं: बोनस के प्रकार और मात्रा, संकेतक और बोनस की शर्तें, कर्मचारियों को बोनस की गणना, अनुमोदन और भुगतान करने की प्रक्रिया आदि।

1.4. यह प्रावधान किस श्रेणी के कर्मियों पर लागू होता है, इसकी जानकारी।

1.5. कुछ प्रकार के बोनस को ध्यान में रखते हुए भुगतान के स्रोत।

2. मासिक (त्रैमासिक, आदि) बोनस की गणना, अनुमोदन और भुगतान की प्रक्रिया।

इस भाग के ढांचे के भीतर, बोनस के भुगतान से संबंधित प्रावधानों को समूहीकृत किया जा सकता है, जो टाइम-बोनस या पीस-बोनस वेतन प्रणाली का एक अभिन्न अंग हैं। उनका आकार कुछ संकेतकों और शर्तों की पूर्ति पर निर्भर करता है।

यदि किसी संगठन ने विभिन्न रिपोर्टिंग अवधियों के लिए कार्य परिणामों के आधार पर बोनस प्रदान करने का निर्णय लिया है (उदाहरण के लिए, मासिक और त्रैमासिक दोनों बोनस एक साथ स्थापित करने के लिए), तो नियमों को आर्थिक रूप से कई भुगतानों की उपस्थिति को उचित ठहराना चाहिए, उन्हें विभिन्न बोनस की उपलब्धि से जोड़ना चाहिए निरीक्षण अधिकारियों को यह आभास नहीं हुआ कि इस तरह नियोक्ता उस बोनस के भुगतान में देरी को वैध बनाने की कोशिश कर रहा है जिसका कर्मचारी अपने वेतन (आधिकारिक वेतन) के अतिरिक्त हकदार है।

इसलिए, इस अनुभाग में आपको यह इंगित करना होगा:

2.1. बोनस भुगतान के लिए रिपोर्टिंग अवधि (अवधि) एक महीना, एक तिमाही आदि है।

2.2. सामान्य तौर पर किन परिणामों के लिए बोनस दिया जाता है (यह उत्पादन, उत्पादन और आर्थिक, प्रबंधन आदि गतिविधियों के परिणाम हो सकते हैं)।

2.3. पुरस्कार राशि.

भुगतान की जाने वाली प्रीमियम की राशि निर्दिष्ट करने के लिए कई विकल्प उपलब्ध हैं:

• कार्मिक श्रेणियों और व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों के लिए विकसित पैमाने का उपयोग करते हुए, विभेदित कर्मचारियों सहित सभी कर्मचारियों के लिए नियमों में विशिष्ट बोनस राशियाँ इंगित करें;
• अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयों सहित, "प्लग" स्थिति में इंगित करें। इसके अनुसार, बोनस की विशिष्ट राशि संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जानी चाहिए (यह अक्सर संगठन के प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी को बोनस के रूप में भुगतान की गई राशि के प्रचार से बचने के लिए किया जाता है)। साथ ही, नियम संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्तियों को संगठन के लिए एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप से अपने निर्णय से बोनस की राशि बढ़ाने का अधिकार प्रदान कर सकते हैं।

इसके अलावा, बोनस की गणना के नियम यहां प्रदान किए जाने चाहिए: एक निश्चित राशि में, वेतन (आधिकारिक वेतन) के प्रतिशत के रूप में, रिपोर्टिंग अवधि में वास्तव में काम किए गए समय के लिए स्थापित भत्ते और अतिरिक्त भुगतान को ध्यान में रखते हुए या उसके बिना। . और यह भी बताएं कि क्या कर्मचारी बोनस का हकदार है यदि उसने वास्तव में पूरी रिपोर्टिंग अवधि में काम नहीं किया है।

व्यवहार में, कई प्रावधानों में, यदि अच्छे कारण हैं, जिनकी सूची आगे के विवादों से बचने के लिए अग्रिम रूप से उपलब्ध कराने की सलाह दी जाती है, तो बोनस का भुगतान करने का मुद्दा या तो कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तय किया जाता है, या संगठन का प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति, जो अगले बोनस के आदेश पर हस्ताक्षर करता है।

इस प्रकार, अपनी मर्जी से रिपोर्टिंग अवधि समाप्त होने से पहले नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी को बोनस का भुगतान करने का मुद्दा पारंपरिक रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 3 में स्थापित वैध कारणों को ध्यान में रखते हुए माना जाता है।

इस सवाल के संबंध में कि क्या प्रावधान के आधार पर भुगतान किए गए बोनस की राशि को किसी भी तरह से तय करना आम तौर पर आवश्यक है, श्रम कानून के ढांचे के भीतर निम्नलिखित पर ध्यान देना आवश्यक है:

• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार पारिश्रमिक के हिस्से के रूप में प्रदान किए गए बोनस, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तें हैं (बेशक, यदि संगठन के पास बोनस प्रणाली है);
• प्रोत्साहन के उद्देश्य से बोनस का कार्यान्वयन, काम के परिणामों में भौतिक हित की स्थापना की जा सकती है, बशर्ते कि कर्मचारी को पता हो कि उसे किस हद तक (राशि) कितनी सफलताएँ दी जा सकती हैं, और कौन से उल्लंघन और चूक इसके परिणामस्वरूप बोनस का भुगतान न होना या किसी अन्य तरीके से उसका भुगतान न होना हो सकता है;
• बोनस शर्तों और संकेतकों के अभाव में किसी कर्मचारी को बोनस का अधिकार नहीं है। हालाँकि, अगर हम बोनस से वंचित करने की बात कर रहे हैं, तो केवल उस भुगतान से वंचित किया जा सकता है, जिसकी विशिष्ट राशि अग्रिम में प्रदान की गई है। इसलिए, या तो रोजगार अनुबंध या बोनस नियमों में बोनस की मूल राशि स्थापित होनी चाहिए।

मुकदमे की स्थिति में, मूल राशि के अभाव में, अदालत (मजिस्ट्रेट) को यह आकलन करने के लिए मजबूर किया जाएगा कि कर्मचारी कितनी राशि का बोनस का दावा कर रहा है। कर्मचारी अपने तर्क प्रस्तुत करेगा, जिसमें उसे पहले किए गए भुगतान की राशि, या उसके समान योग्यता वाले कर्मचारियों को भुगतान किए गए बोनस का उल्लेख शामिल होगा। और यदि इन तर्कों का नियोक्ता द्वारा दस्तावेजों और कार्य की गुणवत्ता विशेषताओं के अन्य सबूतों के रूप में पर्याप्त रूप से खंडन नहीं किया जाता है, तो अदालत कर्मचारी की मांगों को पूरा कर सकती है।

2.4. बोनस के लिए आवश्यक शर्तें.

इस मामले में, प्रत्येक संगठन को अपनी स्वयं की स्थितियाँ विकसित करनी होंगी जो खर्चों की आर्थिक व्यवहार्यता को प्रतिबिंबित करेंगी, उदाहरण के लिए, उत्पादन कार्यक्रम का कार्यान्वयन, उत्पाद बिक्री योजना, आदि।

2.5. अनिवार्य बोनस संकेतक (संकेतक भी व्यक्तिगत रूप से विकसित किए जाते हैं, जो कि की जा रही गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हैं)।

ऐसे संकेतकों में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, विभागों की अनुमोदित कार्य योजनाओं का कार्यान्वयन; संगठन के दस्तावेज़ प्रवाह पत्रक, विनियमों, प्रावधानों, निर्देशों, प्रक्रियाओं आदि का निष्पादन, उचित पहल की अभिव्यक्ति, रचनात्मकता, कार्य में श्रम संगठन के आधुनिक तरीकों का अनुप्रयोग आदि।

यदि, वस्तुनिष्ठ कारणों से, बोनस का भुगतान करने का कोई आधार नहीं है (अर्थात्: विनियमों में पहले से निर्दिष्ट संकेतक और शर्तें हासिल नहीं की गई हैं), तो कर्मचारी को शुरू में बोनस का अधिकार नहीं है।

2.6. काम में चूक की एक सूची, जिसकी उपस्थिति किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में बोनस के आकार को कम कर सकती है या बोनस का भुगतान बिल्कुल नहीं किया जा सकता है।

एक विशेष पैमाना विकसित करना संभव है जो दिखाएगा कि काम में कुछ प्रकार की चूक भुगतान किए गए बोनस की अंतिम राशि को कैसे प्रभावित करती है।

आइए एक उदाहरण दें: "किसी विशेष कर्मचारी के लिए बोनस का आकार रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम विनियम, अन्य स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित अपने नौकरी कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा विफलता या अनुचित प्रदर्शन की स्थिति में कम हो जाता है। संगठन के आदेश, अधिकृत व्यक्तियों के आदेश और निर्देश, जिसमें काम पूरा करने या वितरण के लिए स्थापित समय सीमा के उल्लंघन का परिणाम भी शामिल है। कब:

• रिपोर्टिंग अवधि के दौरान काम में एक बार की चूक या उल्लंघन, इस विनियमन (रोजगार अनुबंध) द्वारा प्रदान की गई किसी विशेष कर्मचारी के बोनस की राशि 25 प्रतिशत कम हो जाती है;
• रिपोर्टिंग अवधि के दौरान काम में बार-बार चूक या उल्लंघन, इस विनियमन (रोजगार अनुबंध) द्वारा प्रदान की गई किसी विशेष कर्मचारी के बोनस की राशि 50 प्रतिशत कम हो जाती है;
• काम में तीन या अधिक बार-बार की गई चूक या उल्लंघन, साथ ही कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन, रिपोर्टिंग अवधि के लिए कोई बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है।

यह सूची उन मामलों के बीच अंतर करना संभव बनाती है जब किसी कर्मचारी को शुरू में बोनस का अधिकार नहीं होता है (बोनस संकेतकों को पूरा करने में विफलता और इसकी शर्तों की अनुपस्थिति) और जब बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है या इसका आकार कम कर दिया जाता है (विफलता के लिए) किसी भी कार्य कर्तव्यों, विनियमों, व्यक्तिगत निर्देशों और प्रबंधन के निर्देशों को पूरा करें), जिसे न्यायिक अभ्यास द्वारा भी मान्यता प्राप्त है।

यदि नियोक्ता बोनस के भुगतान/गैर-भुगतान को नौकरी के कर्तव्यों, विनियमों, व्यक्तिगत निर्देशों और प्रबंधन के निर्देशों की गैर-पूर्ति/अनुचित पूर्ति से जोड़ता है, तो यदि कानूनी कार्यवाही के ढांचे में कर्मचारी के साथ कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो संगठन करेगा अपने कार्यों की वैधता साबित करनी होगी। और नियोक्ता इसे कमोबेश आत्मविश्वास से कर सकता है, सबसे पहले, यदि उसने इस तथ्य को दर्ज करने वाले दस्तावेज़ ठीक से तैयार किए हैं:

• किसी भी कार्य कर्तव्यों, विनियमों, व्यक्तिगत निर्देशों और प्रबंधन से निर्देशों को निष्पादित करने के निर्देश;
• किसी भी आधिकारिक कर्तव्यों, विनियमों, व्यक्तिगत निर्देशों और प्रबंधन के निर्देशों को पूरा करने में विफलता, कुछ कार्यों के प्रदर्शन में भागीदारी की डिग्री।

इस मामले में, किसी चूक के तथ्य को दर्ज करने की विधि और प्रक्रिया को स्पष्ट करना बेहतर है, इस मुद्दे को नियंत्रित करने के लिए अधिकृत व्यक्तियों की सूची, क्योंकि यह प्रदान किया जा सकता है कि एक चूक के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की आवश्यकता नहीं है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार कर्मचारी।

हम "मूल्यह्रास" शब्द के उपयोग से बचने की सलाह देते हैं चूँकि निरीक्षण अधिकारी अक्सर इसे वेतन से कटौती के साथ जोड़ते हैं, जिसका उपयोग कानून द्वारा सीमित है। श्रम अनुशासन (काम में देरी, दोपहर के भोजन के समय में अनधिकृत वृद्धि, आदि) के उल्लंघन के लिए "जुर्माना" का उपयोग करना भी गैरकानूनी है, जिसके दौरान भुगतान की गई मजदूरी की राशि इस तरह के जुर्माने के अनुरूप राशि से एकतरफा कम हो जाती है। इस प्रकार की "दायित्व" वेतन से कटौती करने के मामलों और प्रक्रिया पर रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का भी खंडन करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137-138)।

अलग से, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि बोनस का भुगतान न करने या कम राशि में इसके भुगतान को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के रूप में वर्गीकृत करना गैरकानूनी है, क्योंकि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों की सूची रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में प्रदान की गई है। संघ संघीय कानूनों के संदर्भ में है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है।

2.7. बोनस देने का आधार:

• बोनस शर्तों के अस्तित्व और इसके संकेतकों की पूर्ति पर प्रासंगिक डेटा - एक नियम के रूप में, संगठन की लेखांकन और वित्तीय सेवाएं, साथ ही कार्यालय (सचिवालय), ऐसे डेटा की प्रस्तुति के लिए जिम्मेदार हैं;
• विनियमों के अनुसार, चूक और उल्लंघनों की अनुपस्थिति के बारे में जानकारी, एक विशिष्ट राशि में बोनस प्राप्त करने के कर्मचारी के अधिकार को प्रभावित कर सकती है, साथ ही ऐसे व्यक्ति जो ऐसी जानकारी प्रदान करने के लिए अधिकृत हैं (आमतौर पर वे तत्काल पर्यवेक्षकों से आते हैं) बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारी)।

हम यह भी अनुशंसा करते हैं कि विनियम ऐसे डेटा के प्रावधान के लिए स्पष्ट समय सीमा प्रदान करें, अन्यथा बोनस के भुगतान का मुद्दा असामयिक रूप से हल हो सकता है और अनुच्छेद 236 द्वारा स्थापित तरीके से मजदूरी के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता की वित्तीय जिम्मेदारी होगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के.

इसके अलावा, विनियमों को इंगित करना चाहिए:

• एक जिम्मेदार विभाग (आमतौर पर एक कार्मिक या लेखा सेवा) जो प्रस्तुत डेटा के संग्रह और प्रसंस्करण को सुनिश्चित करता है, बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की एक सूची का संकलन, उनके कारण बोनस का संकेत देता है, और अधिकृत व्यक्ति को समय पर जमा करना सुनिश्चित करता है बोनस आदेश जारी करना;
• व्यक्ति(यों) को अंतिम निर्णय लेने और अगले बोनस पर आदेश जारी करने के लिए अधिकृत किया गया है, और उसकी शक्तियों के आधार पर।

यदि बोनस के भुगतान या गैर-भुगतान और उसकी राशि पर निर्णय लेने की प्रक्रिया विनियमों में ठीक से वर्णित नहीं है, तो निरीक्षण अधिकारी, और विवाद को अदालत (मजिस्ट्रेट) को संदर्भित करने के मामले में, न्यायाधीश (मजिस्ट्रेट) के पास एक निश्चित राशि में प्रीमियम के भुगतान की वैधता या प्रीमियम का भुगतान न करने के संबंध में प्रश्न हो सकते हैं। किसी विवाद पर विचार करते समय, अदालत (मजिस्ट्रेट) को हर बार उन अधिकारियों को सुनवाई के लिए अदालत में बुलाने के लिए मजबूर किया जाएगा जिन्होंने बोनस का भुगतान न करने या बोनस की विशिष्ट राशि और उसकी राशि पर निर्णय लिया था। अन्यथा, कर्मचारी द्वारा विवादित एक निश्चित बोनस राशि के गैर-भुगतान या भुगतान की वैधता के अन्य सबूतों को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है।

3. एकमुश्त बोनस की गणना, अनुमोदन और भुगतान की प्रक्रिया।

इस अनुभाग में आप प्रदान कर सकते हैं:

3.1. उन मामलों की सूची जब किसी कर्मचारी को एकमुश्त बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन परियोजनाओं या प्रबंधन से विशेष रूप से तत्काल निर्देशों के त्वरित और उच्च गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए, नए विचारों का विकास, नई, संसाधन-बचत प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, उत्पादकता, पहल, दक्षता में वृद्धि, साथ ही साथ वर्षगाँठ, पेशेवर छुट्टियाँ, और अन्य यादगार तिथियाँ।

3.2. अनुमानित भुगतान राशि: विशिष्ट, अधिकतम राशि का संकेत, आदि।

3.3. किसी कर्मचारी के लिए एकमुश्त बोनस के मुद्दे पर विचार करने का आधार।

आधार में किसी विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्य (प्रोजेक्ट), विशेष रूप से अत्यावश्यक कार्य, एकमुश्त असाइनमेंट, कार्मिक मुद्दों आदि के निष्पादन की देखरेख करने वाले व्यक्ति से प्रेरित अपील (रिपोर्ट, मेमो) शामिल हो सकती है। संगठन के प्रमुख या उसके अधिकृत व्यक्ति को संबोधित।

3.4. एकमुश्त बोनस के भुगतान और इसकी विशिष्ट राशि और इस तरह के निर्णय लेने की समय सीमा के साथ-साथ हस्ताक्षर के लिए ड्राफ्ट बोनस आदेश जमा करने की प्रक्रिया पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत व्यक्ति।

4. अंतिम प्रावधान.

यह अनुभाग निम्नलिखित मुख्य मुद्दों को नियंत्रित करता है:

4.1. गणना की शुद्धता और बोनस के संचय के लिए जिम्मेदार व्यक्ति की स्थापना करना।

4.2. गणना की शुद्धता और बोनस के संचय पर नियंत्रण रखने वाले व्यक्ति की स्थापना।

4.3. विनियमन पर सहमति और अनुमोदन करने, उसमें परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया।

4.4. प्रावधान के लागू होने की तिथि, और, यदि आवश्यक हो, इसकी वैधता की अवधि।

4.5. स्थिति को संगठन के कर्मचारियों के ध्यान में लाने की प्रक्रिया।

जैसा कि प्रस्तुत सामग्री से देखा जा सकता है, बोनस पर विनियम तैयार करते समय, संगठन के कार्मिक, लेखा, वित्तीय और कानूनी सेवाओं के विशेषज्ञों को शामिल करने की सलाह दी जाती है।
नियोक्ता संगठन की ओर से बोनस पर विनियमों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति का निर्धारण करते समय, किसी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 के भाग 6 के मानदंडों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, विनियमों पर संगठन के चार्टर (कानूनी इकाई का एक अन्य घटक दस्तावेज) के आधार पर कार्य करने वाले संगठन के प्रमुख द्वारा, किसी अन्य व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जा सकते हैं, जिसके पास किसी शक्ति के बिना कानूनी इकाई की ओर से कार्य करने का अधिकार है। संगठन के चार्टर (एक अन्य घटक दस्तावेज़) में इसके संकेत के आधार पर वकील, साथ ही साथ संगठन के स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित तरीके से उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति।

बोनस पर विनियमों को अपनाते समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखना

बोनस पर भविष्य के विनियमों की सामग्री निर्धारित होने के बाद, इसके अंतिम अनुमोदन से पहले इसे अपनाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है।

तथ्य यह है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के अनुसार, इस स्थानीय नियामक अधिनियम में श्रम कानून मानदंड शामिल हैं। और वह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के नियम के अधीन है, जिसके अनुसार वेतन प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियमों को नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है (यदि ऐसा कोई निकाय है) ). प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 में राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया प्रदान की गई है (सादृश्य द्वारा, इसका उपयोग किसी अन्य प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते समय भी किया जाता है) और निम्नलिखित तक सीमित हो जाता है (चित्र देखें)।

अगस्त 2014 तक दस्तावेज़।

यूएसएसआर की राज्य श्रम समिति ने श्रमिकों के लिए अधिमान्य पेंशन प्रावधान के मुद्दों को हल करते समय टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में प्रदान किए गए व्यवसायों के साथ व्यवसायों के स्थानीय नामों की पहचान स्थापित करने में क्षेत्रीय मंत्रालयों, विभागों और सामाजिक सुरक्षा निकायों के अभ्यास का अध्ययन किया है।

यह स्थापित किया गया है कि संघ के गणराज्यों के सामाजिक सुरक्षा मंत्रालयों को उनके द्वारा प्रस्तुत लाइन मंत्रालयों और विभागों के संबंधित निष्कर्ष मुख्य रूप से यूएसएसआर की राज्य श्रम समिति द्वारा शुरू किए गए नियमों के अनुसार तैयार किए जाते हैं।

हालाँकि, हाल ही में सामाजिक सुरक्षा मंत्रालयों को व्यवसायों की पहचान के बारे में निराधार निष्कर्ष प्राप्त हुए हैं, जिसका उद्देश्य अधिमान्य पेंशन के हकदार लोगों के दायरे का विस्तार करना है।

अतीत में, शाखा मंत्रालय उद्योगों, कार्यशालाओं की सूची नंबर 1 और नंबर 2 में सूचीबद्ध व्यवसायों के साथ, श्रमिकों के व्यवसायों के केवल स्थानीय (मनमाने) नामों की पहचान स्थापित कर सकते हैं, जो टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में प्रदान नहीं किए गए हैं। पेशे और पद, काम जिसमें उनके प्रकाशन के समय की परवाह किए बिना, 22 अगस्त, 1956 एन 1173 के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के संकल्प द्वारा अनुमोदित अधिमान्य शर्तों पर और अधिमान्य मात्रा में राज्य पेंशन का अधिकार मिलता है। हालाँकि, कई मंत्रालय इस नियम का उल्लंघन करने वाले व्यवसायों की पहचान की पुष्टि करते हैं।

कृषि मशीनरी मंत्रालय ने रोस्टेल्मैश प्लांट में "रिवेटर" और "स्टैम्पर", क्रास्नोयार्स्क कंबाइन प्लांट में "ऑपरेटर (मैकेनिक)" और "मोल्डर" की पहचान की पुष्टि की, जो अधिमान्य पेंशन के अधिकार का आनंद नहीं लेते हैं। .

इन व्यवसायों को एक बार टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में प्रदान किया गया था और इसलिए पहचान स्थापित करने का अधिकार उन पर लागू नहीं होता है।

यूएसएसआर के चेरी और धातुकर्म उद्योग मंत्रालय और यूक्रेनी एसएसआर के मिनचेरमेट, मिनमाश, इलेक्ट्रॉनप्रोम मंत्रालय, आरएसएफएसआर के मिंटोप्रोम, मिनस्टैंकोप्रोम, मिनलेगपिस्केमैश द्वारा सामाजिक सुरक्षा निकायों को समान प्रकृति के प्रस्ताव प्रस्तुत किए गए थे। रेडियो उद्योग मंत्रालय, यूएसएसआर के खाद्य उद्योग मंत्रालय और यूक्रेनी एसएसआर के खाद्य उद्योग मंत्रालय, ऑटोमोटिव उद्योग मंत्रालय, यूक्रेनी एसएसआर के ऑटोट्रांस मंत्रालय, आदि। इन मंत्रालयों ने गलती से "के व्यवसायों को मान्यता दे दी।" वार्निशर" और "बेकलाइट" (यूक्रेनी एसएसआर के लौह धातुओं का अज़ोवस्टल मंत्रालय), "गैस वर्कर" और "थर्मिस्ट" (ऑटोमोटिव उद्योग मंत्रालय का ज़ुकोवस्की साइकिल प्लांट), "पिकलर का सहायक" और "पिकलर का सहायक" (रोस्तोव " रुबिन" प्लांट), "प्रेसर" और "प्रेसर" (प्लांट " एग्जिटॉन" और खार्कोव प्लांट "रेडियोडेटल", "पाइप बेंडिंग मशीन ऑपरेटर" और "सोल्डरिंग ऑपरेटर" (डोनेट्स्क प्लांट "एव्टोरेमोंट"), "थर्मल डिपार्टमेंट एडजस्टर" और " मरम्मत मैकेनिक" (निप्रॉपेट्रोस मशीन-बिल्डिंग प्लांट), "मिस्केला डिस्टिलर" और "ऑपरेटर" (पोल्टावा तेल और वसा संयंत्र), "पॉलिशिंग मैकेनिक" और "पॉलिसर" (मॉस्को प्लांट "सैल्यूट"), आदि; कई मंत्रालय दिए गए अधिकारों से बढ़कर इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों के लिए समान नौकरी पदवी स्थापित करने के प्रस्ताव बनाते हैं।

यूएसएसआर की राज्य श्रम समिति द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, व्यवसायों की पहचान प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति और टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तक में इस पेशे के लिए प्रदान की गई विशेषताओं के अनुपालन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के आधार पर निर्धारित की जाती है। उस समय लागू। हालाँकि, व्यवसायों की पहचान पर निर्णय बिना दस्तावेजी औचित्य के सामाजिक सुरक्षा मंत्रालयों को भेजे जाते हैं या गवाही के आधार पर किए जाते हैं। इस तरह के निर्णय उद्योग और उद्योग मंत्रालय द्वारा सोलिकामस्क पल्प एंड पेपर मिल को भेजे गए थे; कीव संयंत्र "कम्युनिस्ट" में; मेलिटोपोल मशीन टूल प्लांट के लिए मिनस्टैंकोप्रोम; मेकेवका ग्लास फैक्ट्री के लिए यूक्रेनी एसएसआर के निर्माण सामग्री मंत्रालय; नोवो-क्रिवॉय रोग खनन और प्रसंस्करण संयंत्र के लिए यूक्रेनी एसएसआर के लौह और धातुकर्म मंत्रालय; टॉम्स्क इलेक्ट्रोटेक्निकल प्लांट "सिबेलेक्ट्रोमोटर" के लिए इलेक्ट्रोटेक्निकल उद्योग मंत्रालय; क्लिन प्रोडक्शन एसोसिएशन "टर्मोप्रीबोर" का प्लांट "खिमलाबोरप्रीबोर"; मशीन-निर्माण संयंत्र "सैल्युट", आदि।

सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय संबंधित मंत्रालयों और विभागों द्वारा अपनाए गए व्यवसायों की पहचान पर निष्कर्ष पर विचार करने के लिए अधिकृत हैं। हालाँकि, कई मामलों में, मंत्रालयों और विभागों के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के निर्णय उन्हें भेजे जाते हैं।

उद्यमों और संगठनों के प्रमुखों द्वारा समान मुद्दों पर संघ गणराज्यों के सामाजिक सुरक्षा मंत्रालयों से सीधी अपील के तथ्य अधिक बार सामने आए हैं।

व्यक्तिगत लाइन मंत्रालय और विभाग, उद्यम और संगठन स्वायत्त गणराज्यों के सामाजिक सुरक्षा मंत्रालयों, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, शहर और जिला सामाजिक सुरक्षा विभागों को पहचान स्थापित करने के लिए अपने प्रस्ताव भेजते हैं।

स्थानीय नाम के साथ व्यवसायों की पहचान स्थापित करने के लिए कई मंत्रालयों और विभागों और व्यक्तिगत उद्यमों ने सीधे यूएसएसआर राज्य श्रम समिति में आवेदन किया।

स्थापित नियमों से इन विचलनों के कारण अनावश्यक अंतर्विभागीय पत्राचार होता है, जिससे सामाजिक सुरक्षा अधिकारियों को मंत्रालयों और विभागों द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की जवाबी जांच करने और उनके द्वारा उठाए गए मुद्दों पर लंबे समय तक विचार करने की आवश्यकता होती है, जिससे श्रमिकों की निष्पक्ष शिकायतें होती हैं।

उपरोक्त के संबंध में, यूएसएसआर की श्रम के लिए राज्य समिति अनुरोध करती है कि व्यवसायों के नामों की पहचान पर निष्कर्ष तैयार करते समय, 4 मार्च 1971 एन 25-एवी के राज्य श्रम समिति के पत्र के अलावा निर्देशित किया जाए। निम्नलिखित द्वारा:

1. स्थानीय नामों वाले व्यवसायों में केवल वे व्यवसाय शामिल हो सकते हैं जिनके लिए टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में प्रावधान नहीं किया गया था जो उस समय लागू थे जब कार्यकर्ता की कार्य रिकॉर्ड बुक में पेशे का गलत नाम था।

2. उद्यम में उपलब्ध दस्तावेजों के आधार पर, स्थानीय नाम के साथ पेशे में किए गए वास्तविक कार्य का निर्धारण किया जाता है। निम्नलिखित को कार्य की विशेषताओं की पुष्टि करने वाले संदर्भ दस्तावेजों के रूप में स्वीकार किया जा सकता है: कार्य और उपकरणों के कुछ क्षेत्रों में श्रमिकों को नियुक्त करने पर आदेश (निर्देश); व्यक्तिगत खाते; पेरोल विवरण; समय पत्रक; कार्य समय लॉग (कार्ड); कार्य लॉग; फोरमैन की कार्यपुस्तिकाएँ; कार्य आदेश; मानकीकृत कार्य; सुरक्षा निर्देश रिकॉर्ड पुस्तकें (व्यक्तिगत सुरक्षा निर्देश पुस्तकें) और अन्य।

3. दस्तावेजों से स्थापित वास्तव में किए गए कार्य की प्रकृति की तुलना उस समय लागू टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में पेशे द्वारा कार्य की विशेषताओं से की जाती है। इसके बाद, पेशे का नाम निर्धारित किया जाता है, जिसे कार्यकर्ता को उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य के लिए सौंपा जाना चाहिए, अर्थात। टैरिफ और योग्यता निर्देशिका में दिए गए पेशे के साथ उस पेशे की पहचान स्थापित की जाती है जिसका स्थानीय नाम है।

4. यदि पेशा (टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तक के अनुसार) सूची नंबर 1 या नंबर 2 में शामिल है, तो काम की विशेषताओं की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियां, कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका से उद्धरण और एक प्रमाण पत्र के साथ यह बताते हुए कि स्थानीय नाम के साथ कार्यकर्ता को सौंपा गया पेशा टीकेएस में नहीं है, किसी उद्यम या संगठन के प्रबंधन द्वारा प्रमाणित, अधीनता के क्रम में संघ, संघ-रिपब्लिकन, रिपब्लिकन मंत्रालय या विभाग को भेजा जाता है।

5. टीकेएस द्वारा प्रदान किए गए व्यवसायों के साथ अपनी पहचान स्थापित करने के बाद, जिन श्रमिकों को स्थानीय व्यावसायिक नाम दिए गए हैं, उनके लिए अधिमान्य पेंशन प्रावधान के प्रस्ताव संबंधित मंत्रालयों और विभागों की ओर से संघ गणराज्यों के सामाजिक सुरक्षा मंत्रालयों को प्रस्तुत किए जाते हैं। सभी सामग्रियों के संलग्नक के साथ जिसके आधार पर संबंधित निष्कर्ष निकाला गया था।

समिति के उपाध्यक्ष
एम.एम.क्रावचेंको