रूसी संघ के एसटी 68 श्रम संहिता.

नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

कला पर टिप्पणी. 68 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. एक आदेश (निर्देश) एक विशिष्ट नियोक्ता द्वारा किसी व्यक्ति के रोजगार को औपचारिक बनाता है और बाद का एकतरफा कानूनी कार्य है। हालाँकि, कानून बनाने वाला कानूनी तथ्य रोजगार अनुबंध है जो लागू हो गया है।

काम पर रखने के आदेश (निर्देश) का कानूनी महत्व यह है कि इसके आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 और उस पर टिप्पणी देखें)। इसलिए, विधायक विशेष रूप से निर्धारित करता है कि आदेश (निर्देश) की सामग्री को रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना होगा, और इसकी घोषणा काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को की जाती है।

2. किसी कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश (निर्देश) के एकीकृत रूप को 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के सांख्यिकी पर रूसी संघ की राज्य समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था।

3. चूँकि काम करने की स्थितियाँ न केवल पार्टियों के प्रत्यक्ष समझौते से, बल्कि स्थानीय कानूनी कृत्यों द्वारा भी निर्धारित की जाती हैं, कानून नियोक्ता पर किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय उसे संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कराने का दायित्व डालता है। , और अन्य स्थानीय नियम सीधे कर्मचारी की कार्य गतिविधि, सामूहिक समझौते से संबंधित हैं।

श्रम संहिता उस रूप को निर्धारित नहीं करती है जिसमें नियोक्ता को कानून द्वारा उसे सौंपे गए दायित्व को लागू करना होगा। व्यवहार में, किसी कर्मचारी को इन कानूनी कृत्यों से परिचित कराने के लिए दो विकल्प हैं: 1) कृत्यों की सूची रोजगार अनुबंध में शामिल हो सकती है; 2) यह तथ्य कि कर्मचारी निर्दिष्ट कानूनी कृत्यों से परिचित हो गया है, एक अलग दस्तावेज़ में दर्ज किया गया है, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है और इसके हिस्से के रूप में रोजगार अनुबंध से जुड़ा हुआ है।

टिप्पणी किए गए लेख के भाग 3 में दिए गए दस्तावेजों के साथ दूरस्थ कार्य के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति का परिचय इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेजों के आदान-प्रदान द्वारा किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 312.1 और उस पर टिप्पणी देखें)।

किसी कर्मचारी को नियोक्ता के संगठन में लागू स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौतों की प्रणाली से परिचित कराने का कानूनी महत्व यह है कि कर्मचारी इन अधिनियमों द्वारा स्थापित शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत है। अन्यथा, पार्टियां समझौते द्वारा एक अलग नियम स्थापित करती हैं, जो रोजगार अनुबंध की एक शर्त बनेगी। उदाहरण के लिए, हस्ताक्षर के विरुद्ध आंतरिक श्रम नियमों को पढ़कर, कर्मचारी इन नियमों में नियोक्ता द्वारा निर्धारित कार्य घंटों और आराम के घंटों में काम करने के लिए अपनी सहमति दर्शाता है; यदि काम और आराम की एक अलग व्यवस्था स्थापित करने की आवश्यकता है, तो इसे रोजगार अनुबंध की एक शर्त के रूप में पार्टियों द्वारा सहमति दी जाएगी, "रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य" (देखें)।

4. टिप्पणी किए गए लेख के अनुसार नियुक्ति पर आदेश (निर्देश) जारी करना नियोक्ता के लिए अनिवार्य है।

हालाँकि, ऐसे मामले भी होते हैं जब ऐसा आदेश (निर्देश) जारी करना आवश्यक नहीं होता है। ऐसे मामलों में शामिल हैं: एक नियोक्ता द्वारा रोजगार जो एक व्यक्ति है जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है; संगठन के चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से पद के लिए चुने गए संगठन के प्रमुख को नियुक्त करना। बाद के मामले में, प्रबंधक की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है जिसमें सदस्यों (शेयरधारकों) की बैठक की तारीख और मिनटों की संख्या का संकेत दिया जाता है जिसने इस व्यक्ति को पद के लिए चुना है।

नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

कला पर टिप्पणी. 68 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुरूप एक आदेश (निर्देश) के प्रकाशन के साथ होता है और काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाता है।

2. नियोक्ता को पहले हस्ताक्षर के माध्यम से कर्मचारी को इस नियोक्ता के लिए लागू स्थानीय नियमों से परिचित कराना होगा जो सीधे कर्मचारी की कार्य गतिविधि से संबंधित हैं।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 की दूसरी टिप्पणी

1. नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए रोजगार अनुबंध का लिखित रूप ही एकमात्र शर्त नहीं है। नियोक्ता एक आदेश (निर्देश) जारी करके रोजगार को औपचारिक बनाता है। यह नियोक्ता का कार्य है.

2. वर्तमान में, किसी कर्मचारी को काम पर रखने पर आदेश (निर्देश) का एक रूप है। इसे 6 अप्रैल 2001 एन 26 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था।

नीचे ऑर्डर एन टी-1 का एकीकृत रूप दिया गया है।

3. नियुक्ति के बारे में जानकारी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में आदेश, उसकी संख्या, किस तारीख, महीने और वर्ष के संदर्भ में दर्ज की जाती है।

4. नियोक्ता रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से कोड द्वारा प्रदान की गई तीन दिन की अवधि के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश (निर्देश) की घोषणा करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी को अपनी नियुक्ति पर आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति मांगने का अधिकार है।

एकीकृत प्रपत्र एन टी-1

संकल्प द्वारा अनुमोदित

रूस की गोस्कोमस्टैट

दिनांक 04/06/2001 एन 26

(आदेश देना)

एक कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में

———————————

उपलब्ध नहीं कराया।

5. कला के भाग 3 में। संहिता के 68 में कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारी को काम पर रखते समय, दिए गए संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य है, यदि यह मान्य है संगठन।

अध्याय 7. सामूहिक समझौते और समझौते

अध्याय 8. संगठन के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी

अध्याय 9. सामाजिक साझेदारी दलों की जिम्मेदारी

भाग तीन

• धारा III. रोजगार अनुबंध
  • अध्याय 10. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 11. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष
  • अध्याय 12. रोजगार अनुबंध में परिवर्तन
  • अध्याय 13. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति
  • अध्याय 14. कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा
• धारा IV. काम का समय
  • अध्याय 15. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 16. काम के घंटे
• खंड V. विश्राम का समय
  • अध्याय 17. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 18. काम में रुकावट। सप्ताहांत और गैर-कार्यकारी छुट्टियाँ
  • अध्याय 19. छुट्टियाँ
• धारा VI. भुगतान और श्रम रेटिंग
  • अध्याय 20. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 21. वेतन
  • अध्याय 22. श्रम रेटिंग
• धारा सातवीं. गारंटी और मुआवज़ा
  • अध्याय 23. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 24. कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं, अन्य व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने और किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए जाने पर गारंटी (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 25. कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवज़ा जब वे राज्य या सार्वजनिक कर्तव्य निभाते हैं
  • अध्याय 27. रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा
  • अध्याय 28. अन्य गारंटी और मुआवज़ा
• धारा आठवीं. श्रम दिनचर्या. श्रम अनुशासन
  • अध्याय 29. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 30. श्रम अनुशासन
• खंड IX. कर्मचारी योग्यताएँ, व्यावसायिक मानक, प्रशिक्षण और कर्मचारियों की अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा (संघीय कानून दिनांक 2 मई 2015 एन 122-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 31. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 32. उपस्थिति समझौता
• धारा X. व्यावसायिक सुरक्षा
  • अध्याय 33. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 34. व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताएँ
  • अध्याय 35. श्रम सुरक्षा का संगठन
  • अध्याय 36. श्रमिकों के व्यावसायिक सुरक्षा के अधिकार सुनिश्चित करना
• धारा XI. रोजगार अनुबंध के पक्षकारों की भौतिक जिम्मेदारी
  • अध्याय 37. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 38. कर्मचारी के प्रति नियोक्ता का भौतिक दायित्व
  • अध्याय 39. एक कर्मचारी की भौतिक जिम्मेदारी

भाग चार

• धारा XII. श्रमिकों की विशिष्ट श्रेणियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 40. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 41. महिलाओं और पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 42. अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 43. संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 44. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 45. दो महीने तक के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 46. मौसमी काम में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 47. एक पाली में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 48. नियोक्ताओं - व्यक्तियों के लिए काम करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 48.1. नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं - लघु उद्यम संस्थाएं, जिन्हें सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया गया है (3 जुलाई, 2016 के संघीय कानून एन 348-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 49. गृहकार्य करने वालों के काम के नियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 49.1. दूरस्थ श्रमिकों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 04/05/2013 एन 60-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 50. सुदूर उत्तर और समवर्ती क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 50.1. उन कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं जो विदेशी नागरिक या राज्यविहीन व्यक्ति हैं (1 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 409-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 51. परिवहन श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 51.1. भूमिगत कार्य में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 नवंबर, 2011 के संघीय कानून एन 353-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 52. शिक्षण कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 52.1. शोधकर्ताओं, वैज्ञानिक संगठनों के प्रबंधकों और उनके डिप्टी के श्रम विनियमन की विशेषताएं (22 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 443-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 53.1. श्रमिकों (कार्मिक) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 05.05.2014 एन 116-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 54. धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 54.1. एथलीटों और कोचों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून संख्या 13-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 55. श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं

भाग पांच

• धारा XIII. श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का संरक्षण। श्रम विवादों पर विचार और समाधान। श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियमों के उल्लंघन की जिम्मेदारी (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 56. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 57. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) और विभागीय नियंत्रण (18 जुलाई, 2011 के संघीय कानून एन 242-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 58. ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों और कानूनी हितों की सुरक्षा (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 59. कर्मचारियों द्वारा श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा
  • अध्याय 60. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार और समाधान (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 61. सामूहिक श्रम विवादों पर विचार और समाधान (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 62. श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व

भाग छह

• धारा XIV. अंतिम प्रावधानों

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 68। रोजगार का पंजीकरण

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नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराने के लिए बाध्य है नियम आंतरिक श्रम नियम, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियम और एक सामूहिक समझौता।

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग तीन)

रोजगार अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करने के नियम क्या हैं?

नियोक्ता को कानून द्वारा कर्मचारी को काम के लिए आधिकारिक तौर पर पंजीकृत करना और एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध का होना कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अधिकारों की एक बहुत महत्वपूर्ण गारंटी है। श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध के तहत काम के लिए आवेदन करने के लिए कुछ नियम स्थापित करती है। किसी पद के लिए किसी कर्मचारी की नियुक्ति को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। आदेश एक रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है, जिसे उस समय पहले ही समाप्त किया जाना चाहिए। यह आदेश कर्मचारी को काम शुरू करने की तारीख से 3 दिनों के भीतर हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए। किसी कंपनी के साथ रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को दस्तावेजों की सूची पढ़नी चाहिए और पढ़ने के बाद हस्ताक्षर करना सुनिश्चित करें। ये हैं संगठन के आंतरिक नियम, सामूहिक समझौता, उसके कार्य से संबंधित स्थानीय नियम। रोजगार अनुबंध में स्वयं शामिल होना चाहिए:

• कर्मचारी का पूरा नाम और पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता संगठन का नाम;
• समझौते पर हस्ताक्षर करने वाले संगठन के प्रतिनिधि का पूरा नाम और पद;
• नियोक्ता का टिन.

रोजगार अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कर्मचारी को अपने रोजगार की शर्तों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। उन्हें अनुबंध में वर्णित किया जाना चाहिए। कार्य के स्थान का नाम (यदि आवश्यक हो, संरचनात्मक इकाई का नाम), स्थिति का संकेत, जिम्मेदारियों की सूची, पारिश्रमिक की शर्तें, अनिवार्य सामाजिक बीमा की स्थिति - यह सब दस्तावेज़ में इंगित किया जाना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि अनुबंध अत्यावश्यक है, तो दस्तावेज़ में आवश्यक रूप से एक तारीख होनी चाहिए या इसकी समाप्ति के लिए एक घटना का संकेत होना चाहिए। अन्यथा, इसे अनिश्चित काल के लिए समाप्त माना जाता है।

क्या भर्ती करते समय परिवीक्षा अवधि की स्थापना अनिवार्य है?

कभी-कभी रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त शर्तें भी शामिल होती हैं। परिवीक्षा अवधि की स्थापना अतिरिक्त शर्तों की श्रेणी में आती है और वैकल्पिक है। किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि को अनुबंध में शामिल करना या न करना नियोक्ता के विवेक पर निर्भर है। कुल मिलाकर, परिवीक्षा अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। हालाँकि ऐसे विशेष मामले हैं जब छह महीने की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है। यह तब संभव है जब संगठनों के प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों, साथ ही उनके प्रतिनिधियों को काम पर रखा जाए। अक्सर, नियोक्ता 1 महीने की परीक्षण अवधि स्थापित करने तक ही सीमित होता है। अनुबंध में परिवीक्षा अवधि खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को इस शर्त के बिना काम पर रखा गया था। विशेष शर्तों में वाणिज्यिक (राज्य) रहस्यों का खुलासा न करने, काम और आराम के घंटे, खतरनाक काम में काम के लिए मुआवजे आदि पर खंड भी शामिल हैं। ये खंड अनुबंध में शामिल हो भी सकते हैं और नहीं भी।

क्या किसी कर्मचारी को कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए उसकी नौकरी के विवरण से परिचित नहीं होने पर फटकार लगाना कानूनी है?

प्रत्येक नियोक्ता के लिए नौकरी विवरण तैयार करना अनिवार्य नहीं है, हालांकि यह एक काफी महत्वपूर्ण दस्तावेज है जो कर्मचारी के कार्यों, जिम्मेदारियों और जिम्मेदारी की सीमाओं को परिभाषित करता है।

यदि कोई संगठन अपने काम में नौकरी विवरण का उपयोग करने का निर्णय लेता है और इसे एक अलग दस्तावेज़ के रूप में प्रकाशित करता है, तो यह एक स्थानीय नियामक अधिनियम होगा।

नियोक्ता, रोजगार अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, इसके समापन से पहले ही, भावी कर्मचारी को उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों से संबंधित स्थानीय नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है। इस मामले में, कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करता है, जिससे संगठन में काम के नियमों के बारे में उसकी जागरूकता की पुष्टि होती है।

नौकरी के नियमों से परिचित होने के बाद, वह उनके उल्लंघन या गैर-अनुपालन के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी वहन करने में सक्षम होगा।

विचाराधीन मामले में, कर्मचारी को उसके कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के आधार पर फटकार लगाई गई थी।

संगठन नौकरी विवरण का उपयोग करता है या नहीं और इसे कैसे स्वरूपित किया जाता है, इसके आधार पर तीन संभावित परिदृश्य हैं:

• संगठन कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण विकसित नहीं करता है और अपनी गतिविधियों में उनका उपयोग नहीं करता है। फिर कर्मचारी की सभी जिम्मेदारियाँ रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं। अनुपालन न करने की स्थिति में उचित फटकार लगाई जाएगी।
• संगठन रोजगार अनुबंध के अनुलग्नक के रूप में नौकरी विवरण तैयार करता है। फिर, समझौते की तरह, इसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, सील किया जाता है और एक अधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है। यदि कर्मचारी ने ऐसे आवेदन पर हस्ताक्षर किए हैं, तो इसका मतलब है कि वह अपनी जिम्मेदारियों से परिचित है, और फटकार फिर से उचित है।
• नौकरी विवरण को संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में एक अलग दस्तावेज़ में औपचारिक रूप दिया गया है। कर्मचारी इससे परिचित नहीं था और उसने संबंधित दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं किया था। या रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद वह इससे परिचित हो गया था, और उसने इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के अपने अधिकार का प्रयोग किया था। इस मामले में, कर्मचारी की जिम्मेदारियों का विस्तार करने वाले नौकरी विवरण की उपस्थिति को अनुबंध की शर्तों में बदलाव के रूप में माना जा सकता है। और अनुबंध की शर्तों में किसी भी बदलाव को अतिरिक्त रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। समझौता और आदेश. इसलिए यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को काम पर रखते समय इस स्थानीय अधिनियम से परिचित नहीं कराया है, तो कर्मचारी अदालत में सुरक्षा पर भरोसा कर सकता है। इस मामले में, फटकार को अवैध माना जा सकता है।

यह पता चला है कि नियोक्ता के लिए अनुबंध में ही कर्मचारी की सभी जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करना, या सीधे नौकरी विवरण संलग्न करना अधिक समीचीन है।

एक अलग दस्तावेज़ के रूप में नौकरी विवरण जारी करने से, नियोक्ता को कानूनी विवादों का सामना करने का जोखिम उठाना पड़ता है।

यदि कर्मचारी यह साबित करने में सक्षम है कि रोजगार के दौरान उसे नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित कराने के नियमों का उल्लंघन किया गया है, तो अदालत उसका पक्ष ले सकती है। फिर कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन से संबंधित नियोक्ता की ओर से कोई भी दंड अवैध माना जाएगा।

कला का पूरा पाठ. टिप्पणियों के साथ रूसी संघ के 68 श्रम संहिता। 2019 के लिए अतिरिक्त के साथ नया वर्तमान संस्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 पर कानूनी सलाह।

नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 पर टिप्पणी

1. टिप्पणी किया गया लेख किसी कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 के अनुसार, एक कर्मचारी की नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता के आदेश (निर्देश) के संबंध में रोजगार अनुबंध का वास्तविक निष्कर्ष प्राथमिक है, अर्थात, पहले रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है, और फिर काम पर रखने का आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है। इस मामले में, नियुक्ति आदेश (निर्देश) में रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख के अनुरूप कर्मचारी की नियुक्ति की तारीख का उल्लेख होना चाहिए। यही नियम कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश पर भी लागू होता है, दूसरे शब्दों में, वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य है, और इस तरह के पंजीकरण के बाद ही जारी करता है। कर्मचारी को काम पर रखने पर आदेश (निर्देश)।

आदेश (निर्देश) के फॉर्म को 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के सांख्यिकी पर रूसी संघ की राज्य समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था "श्रम लेखांकन और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।"

हालाँकि, रूस के वित्त मंत्रालय एन पीजेड-10/2012 की सूचना के अनुसार "6 दिसंबर 2011 के संघीय कानून के 1 जनवरी 2013 को लागू होने पर एन 402-एफजेड "ऑन अकाउंटिंग" 1 जनवरी से , 2013, प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के एकीकृत रूपों के एल्बम में निहित प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के रूप, जिसमें एक कर्मचारी को काम पर रखने पर एक आदेश (निर्देश) का रूप शामिल है, उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं हैं।

अनुमोदित प्रपत्र, साथ ही टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 का प्रावधान, आपको एक आदेश के रूप में और एक निर्देश के रूप में एक कर्मचारी की भर्ती को औपचारिक रूप देने की अनुमति देता है। साथ ही, हम ध्यान दें कि एक आदेश एक मानक कानूनी कार्य है जो अनिश्चित संख्या में व्यक्तियों से संबंधित है, जबकि एक आदेश एक व्यक्तिगत कानूनी कार्य (गैर-मानक) है जो किसी विशिष्ट व्यक्ति या व्यक्तियों के एक निश्चित समूह से संबंधित है। व्यवहार में, अक्सर, नियुक्ति को एक आदेश के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है, साथ ही हम मानते हैं कि नियुक्ति का संबंध केवल एक व्यक्ति या कई व्यक्तियों से होता है, इसलिए, इसकी प्रकृति से, यह एक गैर-मानक (व्यक्तिगत) कार्य है और यह आदेश द्वारा किसी कर्मचारी को काम पर रखने की औपचारिकता करना अधिक सही होगा।

इसके अलावा, कला. टिप्पणी किए गए लेख में से 1 में यह शर्त शामिल है कि रोजगार दस्तावेज़ (आदेश (निर्देश)) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। काम पर रखने के लिए आदेश (निर्देश) के अनुमोदित रूपों के आधार पर, आदेश (निर्देश) में अंतिम नाम, प्रथम नाम, कर्मचारी का संरक्षक, संरचनात्मक इकाई का नाम जिसमें कर्मचारी काम करेगा, जैसी जानकारी शामिल है। टैरिफ दर (वेतन)। विरोधाभासों से बचने के लिए इन शर्तों को रोजगार अनुबंध में प्रदान की गई जानकारी और शर्तों का पालन करना चाहिए।

2. टिप्पणी किए गए लेख का भाग 2 उस अवधि को परिभाषित करता है जिसके दौरान किसी कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को घोषित किया जाना चाहिए। यह अवधि कार्य की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिन है। कृपया ध्यान दें कि इस मामले में, संघीय विधायक ने अवधि की गणना करते समय कैलेंडर दिनों का प्रावधान किया है, क्योंकि टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 में कार्य दिवसों का कोई विशेष संदर्भ नहीं है।

इस प्रकार, जिस क्षण से कर्मचारी वास्तव में काम पर भर्ती होता है, नियोक्ता तीन कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है, और काम पर रखने पर एक आदेश (निर्देश) जारी करने और बाद के तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को इसकी घोषणा करने के लिए बाध्य होता है। दिन.

किसी कर्मचारी को रोजगार के लिए एक आदेश (निर्देश) की घोषणा के संबंध में, टिप्पणी किए गए लेख का भाग 2 एक विशेष आवश्यकता स्थापित करता है कि ऐसी घोषणा को कर्मचारी के हस्ताक्षर के विरुद्ध अनुमति दी जाती है, जो व्यवहार में, एक नियम के रूप में, में व्यक्त की जाती है। रोजगार के लिए आदेश (निर्देश) के कर्मचारी के समर्थन का प्रपत्र यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने आदेश (निर्देश), हस्ताक्षर और परिचित होने की तारीख से खुद को परिचित कर लिया है।

साथ ही, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 में कर्मचारी को उसके अनुरोध पर, निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने की आवश्यकता शामिल है। हमारा मानना ​​है कि आवश्यकता को कर्मचारी द्वारा मौखिक और लिखित दोनों रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है, और प्रति को कार्यालय के काम के लिए सामान्य आवश्यकताओं और संगठन में दस्तावेजों की प्रतियों के प्रमाणीकरण (मुहर लगाकर, अधिकृत के हस्ताक्षर) के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए। व्यक्ति, आदि)।

3. टिप्पणी किए गए लेख का भाग 3 नियोक्ता पर कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी के काम से सीधे संबंधित अन्य श्रम नियमों और सामूहिक समझौते से परिचित कराने का दायित्व डालता है। इस तरह का परिचय काम पर रखने पर (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले) किया जाना चाहिए। हमारा मानना ​​है कि इस खंड को संघीय विधायक द्वारा कर्मचारी को अवसर प्रदान करने के उद्देश्य से शामिल किया गया था, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, अपने भविष्य के काम की शर्तों के बारे में जानकारी प्राप्त करने और यह तय करने के लिए कि क्या, स्वास्थ्य कारणों से, व्यक्तिगत और पारिवारिक परिस्थितियाँ, वह ऐसी परिस्थितियों में काम करने में सक्षम होगा।

इन दस्तावेजों के साथ कर्मचारी का परिचय, एक नियम के रूप में, उसे पढ़ने के लिए निर्दिष्ट कानूनी कृत्यों को प्रस्तुत करने के रूप में व्यक्त किया जाता है। इसके अलावा, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 3 के अनुसार, इस तरह का परिचय कर्मचारी के हस्ताक्षर के विरुद्ध किया जाता है। सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित प्रावधानों के साथ समझौते और इन प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की तत्परता के मामले में, कर्मचारी को निर्दिष्ट कृत्यों के साथ परिचित होने की एक अलग शीट पर या इसके संबंध में एक परिचित शीट पर अपना हस्ताक्षर करना होगा। प्रत्येक कानूनी अधिनियम, या संपूर्ण कानूनी कार्य पर, या एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करें, जिसमें एक अलग खंड इंगित करता है कि कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य श्रम नियमों और सामूहिक से परिचित है। समझौता।

कला पर एक और टिप्पणी. 68 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. एक आदेश (निर्देश) एक विशिष्ट नियोक्ता द्वारा किसी व्यक्ति के रोजगार को औपचारिक बनाता है और बाद का एकतरफा कानूनी कार्य है। हालाँकि, कानून बनाने वाला कानूनी तथ्य रोजगार अनुबंध है जो लागू हो गया है।

काम पर रखने के आदेश (निर्देश) का कानूनी महत्व यह है कि इसके आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 और उस पर टिप्पणी देखें)। इसलिए, विधायक विशेष रूप से निर्धारित करता है कि आदेश (निर्देश) की सामग्री को रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना होगा, और इसकी घोषणा काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को की जाती है।

2. किसी कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश (निर्देश) के एकीकृत रूप को 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के सांख्यिकी पर रूसी संघ की राज्य समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था।

3. चूँकि काम करने की स्थितियाँ न केवल पार्टियों के प्रत्यक्ष समझौते से, बल्कि स्थानीय कानूनी कृत्यों द्वारा भी निर्धारित की जाती हैं, कानून नियोक्ता पर किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय उसे संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कराने का दायित्व डालता है। , और अन्य स्थानीय नियम सीधे कर्मचारी की कार्य गतिविधि, सामूहिक समझौते से संबंधित हैं।

श्रम संहिता उस रूप को निर्धारित नहीं करती है जिसमें नियोक्ता को कानून द्वारा उसे सौंपे गए दायित्व को लागू करना होगा। व्यवहार में, किसी कर्मचारी को इन कानूनी कृत्यों से परिचित कराने के लिए दो विकल्प हैं: 1) कृत्यों की सूची रोजगार अनुबंध में शामिल हो सकती है; 2) यह तथ्य कि कर्मचारी निर्दिष्ट कानूनी कृत्यों से परिचित हो गया है, एक अलग दस्तावेज़ में दर्ज किया गया है, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है और इसके हिस्से के रूप में रोजगार अनुबंध से जुड़ा हुआ है।

दूरस्थ कार्य के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति को टिप्पणी किए गए लेख के भाग 3 में दिए गए दस्तावेजों से परिचित कराना इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेजों के आदान-प्रदान द्वारा किया जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 312.1 और उस पर टिप्पणी देखें)।

किसी कर्मचारी को नियोक्ता के संगठन में लागू स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौतों की प्रणाली से परिचित कराने का कानूनी महत्व यह है कि कर्मचारी इन अधिनियमों द्वारा स्थापित शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत है। अन्यथा, पार्टियां समझौते द्वारा एक अलग नियम स्थापित करती हैं, जो रोजगार अनुबंध की एक शर्त बनेगी। उदाहरण के लिए, हस्ताक्षर के विरुद्ध आंतरिक श्रम नियमों को पढ़कर, कर्मचारी इन नियमों में नियोक्ता द्वारा निर्धारित कार्य घंटों और आराम के घंटों में काम करने के लिए अपनी सहमति दर्शाता है; यदि काम और आराम की एक अलग व्यवस्था स्थापित करने की आवश्यकता है, तो इसे रोजगार अनुबंध की एक शर्त के रूप में पार्टियों द्वारा सहमति दी जाएगी, "रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य" (श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 देखें और उस पर टिप्पणी)।

4. टिप्पणी किए गए लेख के अनुसार नियुक्ति पर आदेश (निर्देश) जारी करना नियोक्ता के लिए अनिवार्य है।

हालाँकि, ऐसे मामले भी होते हैं जब ऐसा आदेश (निर्देश) जारी करना आवश्यक नहीं होता है। ऐसे मामलों में शामिल हैं: एक नियोक्ता द्वारा रोजगार जो एक व्यक्ति है जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है; संगठन के चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से पद के लिए चुने गए संगठन के प्रमुख को नियुक्त करना। बाद के मामले में, प्रबंधक की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है जिसमें सदस्यों (शेयरधारकों) की बैठक की तारीख और मिनटों की संख्या का संकेत दिया जाता है जिसने इस व्यक्ति को पद के लिए चुना है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 पर वकीलों से परामर्श और टिप्पणियाँ

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आप फ़ोन या वेबसाइट पर प्रश्न पूछ सकते हैं. प्रारंभिक परामर्श प्रतिदिन मास्को समय 9:00 से 21:00 तक निःशुल्क आयोजित किए जाते हैं। 21:00 से 9:00 के बीच प्राप्त प्रश्नों पर अगले दिन कार्रवाई की जाएगी।

श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, किसी भी नौकरी चाहने वाले की स्वाभाविक इच्छा आधिकारिक रोजगार है। ऐसी स्थिति में, वह एक सामाजिक पैकेज प्राप्त करने और कार्य अनुभव के लिए लेखांकन पर भरोसा कर सकता है।

रोजगार को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पंजीकृत किया जाना चाहिए

प्रक्रिया की शुद्धता को नियंत्रित करने के लिए, श्रम सहयोग के पक्षों के अधिकारों और दायित्वों का ज्ञान होना आवश्यक है। कानून प्रक्रिया, इसके निष्पादन की बारीकियों को परिभाषित करता है और आवश्यक कागजात की एक सूची प्रदान करता है। कानूनी कृत्यों के प्रावधानों का ज्ञान होने से व्यक्ति अपने अधिकारों की सीमाओं को समझता है और इसलिए उसके लिए अपने हितों की रक्षा करना आसान होता है। तो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार रोजगार, यह क्या है?

कार्य स्वीकृति का क्रम

किसी भी स्थिति के नागरिक का रोजगार व्यावसायिक इकाई के प्रमुख के लिखित आदेश के अनुसार किया जाता है।

दस्तावेज़ काम शुरू होने की तारीख से तीन दिनों के भीतर जारी किया जाता है। इसकी तैयारी का आधार किसी व्यक्ति का नौकरी पर रखने के अनुरोध वाला आवेदन है। आदेश श्रम संबंध की प्रकृति के बारे में पूरी जानकारी प्रदर्शित करता है।यह उस तारीख को इंगित करता है जिससे व्यक्ति को नौकरी मिली, उसका पेशा या पद, काम के घंटे और वेतन। आदेश इस तथ्य की पुष्टि करता है कि व्यक्ति नियोजित है। इसका पाठ भाग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए और रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के साथ समन्वयित होना चाहिए। विरोधाभासों की उपस्थिति कानूनी उल्लंघन है।

कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए, जो नियोक्ता और कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित है, यदि यह कार्यालय के काम पर आंतरिक नियमों द्वारा प्रदान किया गया है। दस्तावेज़ की एक प्रति कर्मचारी को प्रदान की जाती है, जिसे कागज के हस्तांतरण का संकेत देते हुए मूल पर अपना हस्ताक्षर करना होगा।

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना

रिश्ते को औपचारिक बनाने का अगला चरण एक रोजगार अनुबंध तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना है।दस्तावेज़ श्रम सहयोग में प्रतिभागियों, जिन्हें नियोक्ता और कर्मचारी कहा जाता है, के बीच एक समझौता है। यह पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को दर्शाता है।

एक व्यावसायिक इकाई का प्रमुख रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पंजीकरण करने, कर्मचारी को काम प्रदान करने, उसके लिए ऐसी स्थितियाँ बनाने के लिए बाध्य है जिसके तहत काम करना संभव हो और उसे उसके काम के लिए भुगतान करना संभव हो। कर्मचारी नौकरी विवरण के ढांचे के भीतर नियोक्ता के कार्यों को पूरा करने के साथ-साथ निदेशक द्वारा स्थापित अनुशासन और आंतरिक नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है।

क्या सहयोग समझौते से इंकार करना संभव है?

ऐसे कारक जो कर्मचारी की व्यावसायिकता और श्रम कार्यों के प्रदर्शन को प्रभावित नहीं करते हैं, वे काम पर रखने से इनकार करने का कारण नहीं हो सकते हैं। उनकी श्रेणियों में लिंग, जाति, निवास स्थान, सामाजिक और वित्तीय स्थिति शामिल है।

रोजगार अनुबंध तैयार करने से इंकार करना अदालत में आपके अधिकारों को बहाल करने का एक कारण है।

किसी व्यावसायिक इकाई का मुखिया उन आवेदकों को नौकरी पर रखने से इनकार नहीं कर सकता जो अपने परिवार में एक अतिरिक्त सदस्य के जुड़ने की उम्मीद कर रहे हैं या जिनके छोटे बच्चे हैं। जब वे रोजगार के लिए आवेदन करते हैं तो वह अन्य नियोक्ताओं से स्थानांतरण पर उन्हें स्वीकार करने के लिए बाध्य होता है।

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रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पंजीकरण - यह कैसा है?

नियोक्ता को रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए तीन दिन का समय दिया जाता है, जिसकी गणना कर्मचारी द्वारा अपने नौकरी के दायित्वों को पूरा करने के पहले दिन से की जाती है। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिसका उद्देश्य सहयोग के प्रत्येक पक्ष को प्रेषित करना है।

यदि किसी व्यक्ति को किसी विशिष्ट उत्पादन कार्य को करने के उद्देश्य से काम पर लाया जाता है, तो उसके साथ एक नागरिक अनुबंध संपन्न होता है। रिश्ते के इस परिप्रेक्ष्य में, नियोक्ता उसे कर्मचारियों में शामिल करने, उसके लिए अनिवार्य भुगतान करने और सामाजिक पैकेज के तहत लाभ प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है। इसके दायित्व अनुबंध के प्रावधानों द्वारा सख्ती से निर्धारित किए जाते हैं। इस प्रकार के दस्तावेज़ में रोजगार अनुबंध से व्याख्याएं नहीं होनी चाहिए, क्योंकि कर्मचारी के दावों के कारण विवादास्पद स्थिति में, अदालत दस्तावेज़ीकरण के प्रकार को पुनर्वर्गीकृत करेगी और नियोक्ता को उस व्यक्ति को अधिमान्य लाभ प्रदान करने के लिए बाध्य करेगी जो आधिकारिक तौर पर नियोजित पूर्ण के लिए प्रासंगिक हैं। -समय कर्मचारी.

बारीकियों

नौकरी के लिए आवेदन करते समय लगभग सभी दस्तावेज पूर्व-तैयार टेम्पलेट्स के अनुसार तैयार किए जाते हैं।इस कारण आवेदकों को अपना प्रस्ताव देने का अवसर नहीं मिलता है। नागरिकों के बीच अधिकारों की अघोषित कमी उच्च बेरोजगारी दर के कारण है, जो संभावित कर्मचारियों को सहयोग की शर्तों की पेशकश करने की अनुमति नहीं देती है।

रोजगार अनुबंध और सिविल अनुबंध के बीच अंतर

सामान्य नियमों के अपवादों में मांग, जटिल और कम आपूर्ति के रूप में वर्गीकृत विशिष्टताओं के आवेदक शामिल हैं। सेल्स मैनेजर, मिलर्स, ग्राइंडर, वेल्डर और कॉम्प्लेक्स मशीन ऑपरेटर जैसे व्यवसायों में कई नौकरी की पेशकश और योग्य उम्मीदवारों की कमी होती है। इस कारण से, एक अच्छा विशेषज्ञ काम करने से इनकार करने के जोखिम के बिना सहयोग की शर्तों में समायोजन की मांग कर सकता है।

रोजगार इतिहास

कार्यपुस्तिका कर्मचारी के कार्य के पांचवें दिन जारी की जाती है।इसमें किसी व्यक्ति के प्रवेश और बर्खास्तगी की तारीखों और उन आदेशों के बारे में जानकारी होती है जिनके आधार पर इन घटनाओं को अंजाम दिया जाता है। दस्तावेज़ में पद के नाम, कैरियर विकास, पुरस्कार और उस उद्यम के नाम के बारे में जानकारी शामिल है जहां कर्मचारी काम करता है।

यह किसे जारी किया जाता है?

16 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों को एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।इससे कम उम्र के नागरिकों के लिए इसे नहीं खोला जा सकता है. गौरतलब है कि 14 साल से अधिक उम्र के लोगों को ही नौकरी पर रखा जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको बच्चे के माता-पिता से अनुमति लेनी होगी। उसे केवल हल्के काम में लगाया जा सकता है जिससे स्वास्थ्य को नुकसान न हो।

परिवीक्षा

कार्य स्वीकृति का क्रम

नियोक्ता को आवेदक के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार है।ऐसी स्थिति में, पेशेवर उपयुक्तता की जाँच के बाद ही किसी व्यक्ति को स्थायी आधार पर नियोजित किया जाएगा। पार्टियों के बीच इस प्रकार के रिश्ते में स्थायित्व के संकेतों की कमी के बावजूद, रोजगार अनुबंध का निष्पादन अनिवार्य है। इसमें यह निर्धारित होना चाहिए कि कर्मचारी पर परिवीक्षा अवधि लागू की जाती है, इसकी अवधि, प्रक्रिया और शर्तों को इंगित करें जिसके तहत आवेदक को स्थायी कार्य के लिए स्वीकार किया जाएगा।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को मानक नौकरी कर्तव्यों के ढांचे के भीतर व्यावसायिक गतिविधियाँ करनी होंगी।

उनके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में, वह उद्यम में आंतरिक नियामक दस्तावेज़ीकरण और श्रम नियमों के अधीन है। इस अवधि के दौरान कर्मचारी के काम का भुगतान पूर्व-सहमत दरों के अनुसार किया जाना चाहिए।