Individualni radni sporovi i postupak njihovog razmatranja
Prema čl. 381 Zakona o radu Ruske Federacije, individualni radni spor - neriješeni nesporazumi između poslodavca i zaposlenog (ili osobe koja je ranije imala radni odnos kod ovog poslodavca, ili osobe koja je izrazila želju da zaključi ugovor o radu) o primjeni zakona i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovor, ugovor o radu (uključujući i o uspostavljanju ili promjeni individualnih uslova rada), koji su prijavljeni organu za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.
Trenutno individualne radne sporove razmatraju komisije za radne sporove (u daljem tekstu LCC) i sudovi opšte nadležnosti. U skladu sa čl. 383 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova uređen je Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, a postupak za razmatranje predmeta radnih sporova pred sudovima je takođe određen Zakonikom. građanskog postupka Ruske Federacije. Osim toga, saveznim zakonom se mogu utvrditi posebnosti za razmatranje pojedinačnih radnih sporova pojedinih kategorija radnika.
CTC se mogu formirati u bilo kojoj organizaciji, bez obzira na organizaciono-pravni oblik i oblik vlasništva, kao i od strane poslodavca - individualnog preduzetnika.
CTC se formiraju na inicijativu zaposlenih i (ili) poslodavca od jednakog broja predstavnika zaposlenih i poslodavca.
Predstavnike zaposlenih u KSZ bira skupština (konferencija) zaposlenih ili delegira predstavničko tijelo zaposlenih uz naknadno odobrenje na glavnoj skupštini (konferenciji) zaposlenih. Za članove CTS-a mogu biti izabrani svi zaposleni, bez obzira na članstvo u sindikatu, obavljanu funkciju ili obavljanje poslova.
Predstavnike poslodavca u CCC imenuje rukovodilac organizacije ili poslodavac - individualni preduzetnik.
CTS se može kreirati ne samo u organizacijama, već iu njihovim strukturnim odjeljenjima (na primjer, u podružnicama, predstavništvima, radionicama). Komisije za radne sporove strukturnih jedinica mogu razmatrati radne sporove samo u okviru nadležnosti ovih jedinica.
Predsjedavajući, kojeg biraju članovi komisije, rukovodi radom SVZ-a i vodi njegove sjednice. Organizaciona i tehnička podrška radu komisije je na poslodavcu, koji je dužan da obezbedi prostorije, kancelarijsku opremu, papir i dr.
KZS razmatra većinu pojedinačnih radnih sporova (npr. sporove o primeni disciplinskih sankcija, zarade, promene postojećih uslova rada, sporove iz oblasti radnog vremena i vremena odmora, beneficija i naknada itd.), osim onih koji se odnose na u isključivoj nadležnosti sudova ili za čije je rješavanje predviđen poseban postupak. Međutim, prije nego što stupi u kontakt sa komisijom, zaposlenik mora samostalno ili uz učešće svog predstavnika (na primjer, sindikalnog organa, advokata, zakonskog zastupnika) pokušati riješiti nesuglasice direktnim pregovorima sa poslodavcem. Ali ako pregovori ne dovedu ni do čega (na primjer, poslodavac ih izbjegne ili odbije da udovolji zahtjevima zaposlenika), tada zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev CCC-u.
Obrazac prijave KZS-u je izjava u kojoj zaposleni ukazuje na suštinu svojih zahtjeva, obrazlažući ih pruženim dokazima, a takođe navodi i datum kada je saznao za povredu svojih prava. Ovaj datum ima veliki pravni značaj. Prema dijelu 1 čl. 386. Zakona o radu, zaposleni se može obratiti KSZ-u u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava. Shodno tome, radno zakonodavstvo utvrđuje skraćeni rok zastarelosti za prijavu na KZS. Međutim, ako se rok propusti iz opravdanog razloga (na primjer, u slučaju bolesti zaposlenog ili njegove bliske rodbine, dužeg službenog puta, dugih pregovora sa poslodavcem o rješavanju nesuglasica i sl.), zaposlenik nije lišen prava da podnese zahtjev za rješavanje spora KSZ-u. U tom slučaju mora podnijeti zahtjev komisiji za vraćanje roka, navodeći razlog propuštanja. Ako KZS smatra da je razlog propuštanja roka valjan, onda se rok vraća i predmet se razmatra na opšti način. Ukoliko komisija prizna propušteni rok kao nepoštovanje, odbija da udovolji navedenim zahtjevima radnika. U ovom slučaju, na odluku KZS može se uložiti žalba sudu.
Prijava se sastavlja u bilo kojoj formi i može je podnijeti zaposlenik lično ili poslati poštom, faksom ili e-mailom. U skladu sa dijelom 1. čl. 387 Zakona o radu Ruske Federacije, prijava zaposlenika koju je primio CCC podliježe obaveznoj registraciji. U praksi se prijave evidentiraju u posebnom dnevniku koji vodi sekretar komisije, a na samoj prijavi stavlja se oznaka o njenom prihvatanju, pečatom CCC-a.
Nakon prihvatanja prijave, komisija je dužna razmotriti u roku od deset dana. Individualni radni spor razmatra se u prisustvu zaposlenog ili njegovog punomoćnika. Razmatranje spora u odsustvu zaposlenog ili njegovog zastupnika nije dozvoljeno, osim ako sam zaposleni to pismeno zatraži. Ako se zaposleni ili njegov zastupnik ne pojavi na sjednici komisije, razmatranje spora se odlaže. U slučaju ponovnog nedolaska bez valjanih razloga, komisija ima pravo da povuče prijavu iz razmatranja. Zakonom nije data lista valjanih razloga nedolaska, pa komisija ima pravo, po svom mišljenju, da razloge nedolaska klasifikuje kao valjane ili ne. Povlačenje prijave iz razmatranja ne lišava zaposlenog prava da ponovo podnese prijavu za razmatranje spora u roku od tri mjeseca.
Poslodavac ili njegov predstavnik ima pravo da učestvuje na sastanku, ali njihov nedolazak ne sprečava razmatranje prijave.
Sjednica komisije se smatra punovažnom ako je prisutna najmanje polovina članova koji predstavljaju zaposlene i najmanje polovina članova koji predstavljaju poslodavca.
KSZ ima pravo da pozove svjedoke na sastanak i zahtijeva od poslodavca da dostavi potrebna dokumenta (naredbe, izjave, izvještaji itd.) u roku koji on odredi.
Tok razmatranja pojedinačnog radnog spora od strane KSS evidentira se u protokolu koji vodi sekretar, koji potpisuje predsjednik komisije ili njegov zamjenik i ovjerava pečatom.
Nakon što je razmotrio sve prezentirane materijale, saslušao argumente stranaka i iskaze svjedoka, KSZ donosi odluku tajnim glasanjem. Štaviše, odluka se donosi prostom većinom glasova prisutnih članova komisije. To znači da svaki član komisije ne zavisi od stranke radnog odnosa iz koje je izabran (imenovan) u komisiju.
Odluku komisije potpisuje predsjednik, a kopije odluke, ovjerene od strane komisije i potpisane od strane predsjednika, dostavljaju se zaposlenom i poslodavcu u roku od tri dana.
Protiv odluke KZS zaposleni ili poslodavac može izjaviti žalbu sudu u roku od deset dana od dana dostavljanja prepisa rješenja. Štaviše, ako je ovaj rok propušten iz opravdanog razloga, sud ga može vratiti ako za to postoji zahtjev zainteresovanog lica.
Ako se protiv odluke KZS-a ne uloži žalba u roku od deset dana, ona stupa na pravnu snagu. Nakon čega ga poslodavac mora dobrovoljno ispuniti u roku od tri dana. Ukoliko poslodavac u ostavljenom roku ne postupi po odluci komisije, ona radniku, na njegov zahtjev, izdaje potvrdu, koja je izvršna isprava, za prinudno izvršenje. Unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne propisuje šta treba sadržavati CTS certifikat, prema ustaljenoj praksi u njemu se navodi: naziv poslodavca kod kojeg je komisija formirana; prezime, ime, patronim zaposlenog; datum donošenja odluke i sadržaj njene izreke; datum izdavanja sertifikata. Certifikat je potpisan od strane predsjednika CCC-a i ovjeren pečatom.
Nakon dobijanja uvjerenja, zaposlenik ima pravo, najkasnije u roku od tri mjeseca, da ga dostavi na izvršenje sudskom izvršitelju, koji, rukovodeći se odredbama Federalnog zakona „O izvršnom postupku“, izvršava rješenje. Ako iz valjanih razloga propusti rok za podnošenje CTS potvrde na izvršenje, zaposleni se može obratiti komisiji sa zahtjevom za vraćanje ovog roka.
Individualni radni sporovi predmet su sudskog razmatranja u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, i to:
1) ako je u roku od deset dana od dana prijema kopije odluke KZS uložena žalba sudu. Prijavu sudu mogu podnijeti zaposleni, poslodavci ili sindikati koji brane interese zaposlenog na njegov zahtjev, ako se ne slažu sa odlukom KZS-a, kao i tužilac, ako zaposleni, za zdravstveno razlozi, godine i drugi valjani razlozi, ne može sam ići na sud;
2) ako KZS nije razmotrio prijavu zaposlenog u propisanom roku (10 dana) i nije rešio pojedinačni radni spor;
3) ako CTS nije formirao poslodavac ili je prestao sa radom;
4) ako je zaposleni odlučio da se obrati sudu bez prolaska preko KZS-a; takvo pravo je predviđeno u dijelu 1. čl. 391 Zakon o radu Ruske Federacije;
5) ako je rješavanje radnih sporova zakonom u isključivoj nadležnosti suda.
Važeći Zakon o radu Ruske Federacije (član 391) predviđa da se sljedeći radni sporovi razmatraju direktno pred sudovima:
o vraćanju zaposlenog na posao, bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu, o promeni datuma i teksta razloga za otkaz, o premeštanju na drugo radno mesto, o isplati prinudnog odsustva ili isplati razlike zarade za vrijeme obavljanja slabije plaćenog rada, o nezakonitim radnjama poslodavca prilikom obrade i zaštite ličnih podataka;
o naknadi od strane zaposlenog štete prouzrokovane poslodavcu, osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno;
o odbijanju zapošljavanja;
svi sporovi između lica koja rade po ugovoru o radu za poslodavce – fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici, i zaposlenih u vjerskim organizacijama.
Osim toga, sudovi razmatraju sporove:
lica koja smatraju da su diskriminisana (član 3. Zakona o radu);
o naknadi zaposlenom moralne štete prouzrokovane nezakonitim radnjama ili nečinjenjem poslodavca (član 394. Zakona o radu);
o pitanjima istrage, evidentiranja i evidentiranja industrijskih nesreća, nepriznavanja nesreće od strane poslodavca, odbijanja da se nesreća istraži i sastavlja odgovarajući akt, neslaganja oštećenog sa sadržajem ovog akta (član 231. Zakona o radu). kod).
Sredstvo pokretanja parničnog postupka je tužba, koja se podnosi sudu u formi tužbe. Tužba u cilju rješavanja individualnih radnih sporova mora sadržavati informacije predviđene Zakonom o građanskom postupku Ruske Federacije.
Tužbu potpisuje podnosilac i dostavlja je sudu lično ili poštom.
Pored ispunjenja uslova građanskog procesnog zakonodavstva za formu i sadržaj tužbenog zahteva, za generičku i mesnu nadležnost radnih sporova, od velikog značaja je i poštovanje rokova za podnošenje tužbe.
Dakle, protiv odluke KZS-a može se izjaviti žalba sudu u roku od 10 dana od dana dostavljanja kopije odluke zaposlenom i poslodavcu.
Zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi rješavanja spora o otkazu u roku od mjesec dana od dana prijema rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice.
Za sve ostale zahtjeve zaposlenog radi zaštite svojih radnih prava utvrđuje se rok od tri mjeseca koji počinje teći od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava.
Poslodavac ima pravo da se obrati sudu u sporovima o naknadi štete koju je radnik prouzrokovao poslodavcu u roku od godinu dana od dana saznanja pričinjene štete. Danom otkrivanja štete smatra se dan kada je rukovodilac organizacije (poslodavac – pojedinac) saznao za postojanje štete koju je prouzrokovao zaposleni. Dan otkrivanja štete utvrđene kao rezultat popisa materijalnih dobara, revizije ili revizije smatra se danom potpisivanja odgovarajućeg akta ili zaključka.
Rokove za obraćanje sudu koji su propušteni iz valjanog razloga sud može vratiti na zahtjev zainteresovanog lica.
Prilikom podnošenja prijave sa propuštenim rokom zastare, sudija je mora prihvatiti, ali ako se tokom sudske rasprave konstatuje da je rok propušten, tada sud odbija da udovolji tužbi (član 199. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Federacija).
Razmatranje tužbe sud vrši po pravilima tužbenog postupka.
Zakon o radu Ruske Federacije predviđa odredbe koje se odnose na donošenje odluka o sporovima u vezi s otpuštanjem, premještajem na drugo radno mjesto i namirenje novčanih potraživanja zaposlenika (članovi 394, 395 Zakona o radu Ruske Federacije).
Ako se otpuštanje zaposlenog ili njegovo premještanje na drugo radno mjesto proglasi nezakonitim, zaposlenog mora sud vratiti na prethodno radno mjesto. Osim toga, sud odlučuje da se zaposleniku isplati prosječna zarada za cijelo vrijeme prisilnog odsustva ili razlika zarade za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla. Na zahtjev zaposlenog, sud se može ograničiti na donošenje odluke o naplati navedenih iznosa u njegovu korist.
Na zahtjev zaposlenog, sud može odlučiti da izmeni tekst razloga za otkaz u otkaz po volji.
Ako se formulacija razloga za razrješenje utvrdi kao netačna ili nije u skladu sa zakonom, sud je dužan da ga izmijeni i u rješenju navede razlog i osnov za razrješenje u strogom skladu sa zakonskom formulacijom. Ako je pogrešna formulacija razloga za otkaz u radnoj knjižici onemogućila zaposlenog da se zaposli na drugom radnom mjestu, sud odlučuje da se radniku isplati prosječna plata za cijelo vrijeme prinudnog odsustva.
U slučajevima otkaza bez zakonskog osnova ili uz povredu utvrđenog postupka za otkaz ili nezakonit premeštaj na drugo radno mesto, sud može, na zahtev zaposlenog, doneti odluku da se zaposlenom naknadi novčana naknada za moralnu štetu koja mu je pričinjena. ovim radnjama.
Ako organ koji razmatra pojedinačni radni spor prizna novčana potraživanja zaposlenog kao opravdana, ona se u potpunosti namiruju bez vremenskog ograničenja. Novčana potraživanja zaposlenog obuhvataju: isplatu prinudnog odsustva, isplatu razlike zarade pri nezakonitom premještaju, isplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, isplatu godišnjeg odmora, isplatu otpremnine i očuvanje prosječne zarade za vrijeme radnog odnosa. , isplata zarada i njihova indeksacija, isplata naknade štete nanesene životu ili zdravlju zaposlenog i dr.
Nezakonito otpuštenom ili premještenom radniku mora se omogućiti da obavlja svoje poslove na prethodnom radnom mjestu narednog dana nakon donošenja odluke o vraćanju na posao ili na prethodno radno mjesto. Ova odluka podliježe momentalnom izvršenju, bez čekanja da stupi na snagu (dio 4. člana 211. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, sud donosi rješenje o isplati zaposlenom za cijelo vrijeme kašnjenja prosječne zarade ili razlike zarade.
Sudska odluka se može poništiti žalbom (odluke sudija za prekršaje), kasacijom (odluke saveznih sudova), nadzornom revizijom ili zbog novootkrivenih okolnosti. Međutim, za razliku od normi Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, koje predviđaju poništenje izvršenja odluke u građanskim predmetima u svim slučajevima ukidanja ili izmjene odluke, u radnim slučajevima takav poništenje je moguće samo u izuzetnim slučajevima. Povraćaj od zaposlenog iznosa koji su mu isplaćeni u skladu sa sudskom odlukom moguć je samo ako je rešenje ukinuto putem nadzora i ako je poništeno rešenje zasnovano na lažnim podacima koje je zaposleni dao ili falsifikovanim ispravama koje je on dostavio (član 397. Zakona o radu).
Pored tužbenog postupka za rešavanje individualnih radnih sporova pred sudovima, građansko procesno zakonodavstvo predviđa poseban pojednostavljeni postupak za razmatranje zahteva zaposlenog za povraćaj obračunate, a neisplaćene zarade, tzv. pismeni postupak (vidi Poglavlje 11. Zakon o građanskom postupku Ruske Federacije). U skladu sa dijelom 7 čl. 122 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, na zahtjev za povraćaj obračunatih, a neisplaćenih plata zaposlenom, mirovni sudija izdaje sudski nalog na osnovu odgovarajuće prijave u tom smislu. Ako nema prigovora dužnika na njegovo izvršenje, izdaje se sudski nalog tužiocu da ga stavi na izvršenje. Sudski nalog nije samo odluka sudije, već ima i snagu izvršne isprave. Naplata po njemu se vrši na način utvrđen za izvršenje sudskih odluka.
Individualni radni sporovi i postupak za njihovo rješavanje
Uvod
Pojam i vrste individualnih radnih sporova
1 Koncept individualnog radnog spora
2 Vrste individualnih radnih sporova i njihova nadležnost
Razmatranje pojedinačnih radnih sporova u komisiji za radne sporove
1 Pravni status i principi rada komisije za radne sporove
2 Postupak za razmatranje pojedinačnog radnog spora u komisiji za radne sporove
Razmatranje individualnih radnih sporova na sudu
1 Nadležnost i nadležnost pojedinačnih radnih sporova
2 Postupak za rješavanje individualnih radnih sporova na sudu
Zaključak
Bibliografija
Uvod
Relevantnost studije je određena činjenicom da su individualni radni sporovi jedan od glavnih tipova sporova koji nastaju u praksi. Interesi poslodavca i radnika kojeg angažuje često se ne poklapaju, pa često dolazi do njihovog sukoba, uglavnom vezanog za nezakoniti otkaz, neisplatu zarada, prelazak na drugi posao, odbijanje zaključenja ugovora o radu itd.
Radno zakonodavstvo upućuje učesnike u radnim odnosima da među sobom uspostave odnose socijalnog partnerstva, u kojima bi radne sporove i sukobe trebalo, ako ne u potpunosti otkloniti, onda u velikoj mjeri spriječiti. Ali realna socio-ekonomska situacija u zemlji pokazuje da još nije uočen beskonfliktan razvoj radnih odnosa.
Nesuglasice koje nastaju između zaposlenog i poslodavca uvijek se mogu riješiti zajedničkim dogovorom, dogovorom postignutim tokom direktnih pregovora između sukobljenih strana. Međutim, ako do takvog sporazuma ne dođe, a zainteresovana strana nesaglasnost dostavi nadležnim organima, tada nastaje individualni radni spor ili sukob u pravnom smislu.
Ciljevi studije su:
-istraživanje pravnih aspekata rješavanja individualnih radnih sporova; -vršenje analize važećeg radnog zakonodavstva kojom se utvrđuju specifičnosti razmatranja pojedinačnih radnih sporova; Za postizanje ovih ciljeva postavljaju se sljedeći zadaci: -analizira pojam individualnog radnog spora; -utvrdi obim principa za rješavanje individualnih radnih sporova; -istražiti sistem organa za razmatranje individualnih radnih sporova; -razmatra pretkrivični postupak za rješavanje pojedinačnih radnih sporova u komisiji za radne sporove; -razmotriti sudski postupak za rješavanje individualnih radnih sporova. Da bi se postigli ovi ciljevi i zadaci, rad se odvijao različitim metodama. Kategorije materijalističke dijalektike korišćene su kao univerzalni metod naučnog saznanja. Široko su korišćene opšte naučne metode: analiza, sinteza, sistemski pristup itd. Predmet istraživanja su društveni odnosi koji nastaju između zaposlenog, poslodavca i nadležnih organa u postupku razmatranja i rješavanja individualnih radnih sporova. Predmet istraživanja su norme radnog zakonodavstva, zakonske procesne i procesne norme koje posreduju u razmatranju i rješavanju pojedinačnih radnih sporova. Teorijska osnova studije bili su radovi domaćih i stranih stručnjaka iz oblasti radnog prava. To su, prije svega, naučna dostignuća K.N. Gusova, V.N. Tolkunova, A.M. Kurennogo, L.N. Anisimova, V.I. Mironova i drugi. 1. Pojam i vrste individualnih radnih sporova 1 Koncept individualnog radnog spora Pravo građana na radne sporove sadržano je u dijelu 4. čl. 37 Ustava Ruske Federacije, koji kaže da Ruska Federacija priznaje pravo na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode za njihovo rješavanje utvrđene saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk. U skladu sa dijelom 1. čl. 381 Zakona o radu Ruske Federacije, individualni radni spor - neriješeni nesporazumi između poslodavca i zaposlenog o primjeni radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovor, lokalni regulatorni akt , ugovor o radu (uključujući i o uspostavljanju ili promeni pojedinačnih uslova rada), koji su prijavljeni organu Takođe, prema dijelu 2 čl. 381 Zakona o radu Ruske Federacije, individualni radni spor priznaje se kao spor između poslodavca i osobe koja je ranije imala radni odnos kod ovog poslodavca, kao i osobe koja je izrazila želju da zaključi ugovor o radu. sa poslodavcem, u slučaju odbijanja poslodavca da zaključi takav ugovor. Radni spor nastaje kada subjekt radnog ili srodnog pravnog odnosa smatra da mu je povrijeđeno pravo, da je nadležni organ pogrešno primijenio norme radnog zakonodavstva, tj. Riječ je o sporovima koji nastaju u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Radni sporovi mogu nastati i u vezi sa primjenom ugovora o radu, koji predviđa uslove utvrđene ne samo zakonom, već i sporazumom stranaka. Stvarno ili navodno nepoštovanje uslova iz ugovora o radu od strane jednog od subjekata radnog odnosa dovodi do nastanka radnih sporova, koji su sporovi o primjeni ovog ugovora. Uz to, između subjekata rada i određenih usko povezanih pravnih odnosa mogu nastati sporovi ne oko primjene važećeg zakonodavstva ili ugovora o radu, već u vezi sa uspostavljanjem (promjenom) novih uslova rada. U ovim slučajevima ne govorimo o postojanju ili odsustvu određenih prava i obaveza subjekata određenog pravnog odnosa ili o njihovoj povredi, već o tome koja prava i obaveze (uslovi rada), njihov obim i sadržaj treba utvrditi za subjekti radnog pravnog odnosa. U smislu čl. 381 a) nastaju nesuglasice između poslodavca i određenog zaposlenog (uključujući bivše zaposlene i osobe koje se prijavljuju za ugovor o radu) u pogledu radnih odnosa između njih; b) nesuglasice između ovih strana se odnose na primjenu normi radnog prava koje uređuju radne odnose u koje je uključen ovaj zaposlenik; c) relevantne nesuglasice nisu mogle biti riješene direktnim pregovorima; d) ove nesuglasice se upućuju organu za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. Ako dođe do spora oko neispunjavanja ili neispunjavanja uslova iz ugovora o radu koji su građanskopravne prirode (npr. o davanju stambenog prostora, o isplati iznosa zaposlenom za kupovinu stambenog prostora ), uprkos činjenici da su ovi uslovi sadržani u sadržaju ugovora o radu, oni su po svojoj prirodi građanskopravne obaveze poslodavca, te stoga treba utvrditi nadležnost takvog spora (okružnog suda ili prekršajnog suda). na osnovu opštih pravila za utvrđivanje nadležnosti predmeta utvrđenih čl. Art. 23 Razlozi za radne sporove: krivo propust ili nepravilno obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenog ili poslodavca; različite ocjene od strane strana o činjenici primjene radnog zakonodavstva; savjesna zabluda zaposlenog ili poslodavca o vlasništvu subjektivnog prava ili obaveze koja je ustupljena drugoj strani ugovora o radu; određena praznina u pojedinim regulatornim zakonskim odredbama (ne otkrivaju se pojmovi moralne štete, prinudnog odsustva, otkaza ugovora o radu, odgovarajućeg posla) itd. 2 Vrste individualnih radnih sporova i njihova nadležnost Radni sporovi se mogu klasifikovati, pre svega, po prirodi predmeta (sadržaja) spora, tj. prema prirodi ovlašćenja spornog pravnog odnosa. Predmet spora treba shvatiti kao subjektivno pravo (ili obavezu). Po svojoj prirodi subjektivno pravo (ili obaveza) subjekta radnog odnosa ili usko povezanog pravnog odnosa može biti pravo (obaveza) primjene postojeće ili pravo (obaveza) uspostavljanja nove (promjene) norme. radnog zakonodavstva. U zavisnosti od toga da li navedeni subjekat spornog pravnog odnosa vrši svoje ovlašćenje (obavezu) da primeni radnopravnu normu na konkretne društvene odnose ili vrši ovlašćenje (obavezu) za uspostavljanje novih uslova rada (pravna država), dve vrste Radni sporovi se razlikuju: )sporovi u vezi sa primjenom normi važećeg radnog zakonodavstva na konkretne društvene odnose i poštovanje prava i obaveza subjekata relevantnih pravnih odnosa; sporovi u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva utvrđenog njime ili ugovora o radu, ugovora o socijalnom partnerstvu o pravima i obavezama; )sporovi u vezi sa uspostavljanjem novih (promena postojećih) uslova rada koji nisu regulisani radnim zakonodavstvom ili drugim aktom. Prva vrsta sporova uključuje sporove koji se odnose na otpuštanje zaposlenog, isplatu plate, davanje odsustva, naknadu od strane preduzeća za materijalnu štetu pričinjenu zaposlenom itd. Druga vrsta sporova uključuje one koji se odnose na reviziju standarda proizvodnje, uspostavljanje sistema bonusa za zaposlene itd.
Međutim, ne odnose se svi sporovi u vezi sa uspostavljanjem novih uslova rada na radnim sporovima. Radno pravo obuhvata samo one koji nastaju u vezi sa uspostavljanjem uslova za rad od strane uprave preduzeća (ustanove) ili ona zajednički (ili u dogovoru) sa sindikalnim odborom, tj. kada subjekt rada ili srodnih pravnih odnosa učestvuje u uspostavljanju uslova rada. Sporovi u vezi sa uspostavljanjem uslova za rad između organa koji nisu subjekti radnih i srodnih pravnih odnosa predmet su proučavanja upravnog i drugih grana prava.
Radni sporovi se također dijele u zavisnosti od vrste spornog pravnog odnosa. Dodatna odrednica ovdje je subjekt (strana u pravnom odnosu) koji je pokrenuo spor nadležnom nadležnom organu. Dakle, u istom radnopravnom odnosu predmet spora mogu biti i zaposleni i uprava, u zavisnosti od toga ko se obratio za rješavanje spora, čija su prava stvarno ili navodno povrijeđena. .
Na osnovu ove karakteristike mogu se razlikovati sljedeće vrste sporova: )sporovi iz radnih odnosa (većina njih, na primjer, oko plaćanja prekovremenog rada); )sporovi iz radnih odnosa, dok se pravni odnosi iz radnog odnosa dijele na tri podvrste: A) pravni odnosi između građanina zainteresovanog za zapošljavanje i zavoda za zapošljavanje; b) pravni odnosi između zavoda za zapošljavanje i preduzeća u koje je zaposleni upućen; V) pravni odnosi između zainteresovanog građanina i preduzeća u koje je upućen. Radni sporovi obuhvataju samo sporove iz prve i treće podvrste pravnih odnosa iz radnog odnosa. )sporovi koji proizlaze iz pravnih odnosa između sindikalnih i privrednih organa o pitanjima proizvodnje, rada i svakodnevnog života (npr. sporovi oko odobrenja prekovremenog rada, zapošljavanja tinejdžera i sl.); )sporovi koji proizilaze iz pravnih odnosa u vezi naknade materijalne štete koju je zaposleni prouzročio preduzeću ili instituciji (na primjer, osporava se iznos administrativnog odbitka od plate za pričinjenu štetu); )sporovi koji proizlaze iz pravnih odnosa u vezi naknade materijalne štete zaposlenom prouzrokovane povredom ili drugim oštećenjem zdravlja u vezi sa radom (npr. spor o pravu na naknadu štete prouzrokovane povredom na teritoriji preduzeća za vreme pauze za ručak ); )sporovi koji proizlaze iz procesnih radnih odnosa (npr. spor između zaposlenog i sindikalnog odbora o zakonitosti razmatranja prigovora radnika na odluku Odbora za rad u odsustvu polovine članova sindikalnog odbora); )sporovi iz pravnih odnosa u vezi materijalnog izdržavanja radnika (zaposlenih) i članova njihovih porodica na teret sredstava socijalnog osiguranja (npr. spor oko visine ili prava na primanje naknade za privremenu nesposobnost; naknade po rođenju dete itd.). Klasifikacija sporova je bitna za određivanje njihove nadležnosti – za svaku grupu se utvrđuje određena procedura za razmatranje i organ koji je ovlašćen za rješavanje ovog spora. 2. Razmatranje pojedinačnih radnih sporova u komisiji za radne sporove 1 Pravni status i principi rada komisije za radne sporove Prema čl. 382 Zakona o radu Ruske Federacije, komisije za radne sporove (u daljem tekstu CLC) su tijela za razmatranje pojedinačnih radnih sporova zajedno sa sudovima. Štaviše, u skladu sa dijelom 1. čl. 385 Zakona o radu Ruske Federacije, CCC razmatra sporove koji nastanu u organizacijama, osim sporova za koje savezno zakonodavstvo utvrđuje drugačiji postupak za razmatranje. U pravnoj literaturi se navodi da je KZS, kao i sud, nadležni organ, tj. ima pravo da razmatra spor u meritumu i donese odluku obavezujuću za stranke, koja se može izvršiti. Dakle, specifičnost pravnog statusa KZS-a određena je činjenicom da je ovaj organ nadležni organ za pretpretresno razmatranje radnih sporova iz svoje nadležnosti. E.Yu. Zabramnaya ističe da je nadležnost KZS određena na rezidualnoj osnovi, jer razmatra samo one predmete za koje savezno zakonodavstvo ne utvrđuje drugačiji postupak za razmatranje. Zakon o radu Ruske Federacije suzio je i obim stvaranja i rada CCC-a i spisak sporova koje ovo tijelo razmatra. CCC je tijelo koje razmatra većinu pojedinačnih radnih sporova. Njena nadležnost obuhvata sporove u vezi sa prikupljanjem: -plate, uključujući dodatke predviđene sistemom plata, bonuse; -o izmjenama bitnih uslova ugovora o radu; -o plaćanju prekovremenog rada; -o primjeni disciplinskih sankcija; -o isplati naknade prilikom upućivanja na službeno putovanje; -o povraćaju sredstava zadržanih od zarade radi naknade štete prouzrokovane poslodavcu; -sporovi nastali u vezi sa neispravnošću ili netačnosti upisa u radnu knjižicu i dr. Komisija nema pravo da prihvati na svoje razmatranje sporove koji spadaju u nadležnost suda (član 391. Zakona o radu Ruske Federacije). Komisija ne razmatra sporove između državnih službenika i drugih kategorija radnika za koje je utvrđen poseban postupak za rješavanje pojedinačnih radnih sporova. U slučaju da se zaposleni obrati komisiji za radne sporove za razmatranje spora koji nije u njenoj nadležnosti, komisija, nakon razmatranja prijave, može odbiti meritorno rješavanje spora. Zaposlenom se objašnjava postupak razmatranja pojedinačnog radnog spora koji je nastao. U posljednje vrijeme je postalo široko rasprostranjeno gledište da sve manji značaj KZS-a kao tijela za rješavanje individualnih radnih sporova proizlazi iz činjenice da se komisije za radne sporove, iz različitih razloga, ne nose sa predviđenom zakonskom ulogom efikasnog tijela. za rješavanje sporova prije suđenja. Među takvim razlozima A.K. Bondarev ističe sljedeće: )CCC u praksi nije nepristrasno i nezavisno tijelo, jer je, stvoreno u organizaciji, pod snažnim uticajem poslodavca; )Nema toliko organizacija u kojima su stvoreni i djeluju sindikati, a još više ih praktično nema u komercijalnim strukturama, a u većini organizacija komisije za radne sporove nisu formirane zbog neinicijative radnika i (ili) poslodavac ili mali broj osoblja; )značajan dio radnih sporova podliježe rješavanju samo na sudovima, pa su za većinu radnih sporova sudovi jedini, bezalternativni organi u kojima se pravda može vratiti; )Nestručnost članova komisije za radne sporove igra značajnu ulogu. Oni ne mogu razumjeti složena pitanja postojećeg zakonodavstva zbog nedovoljne pripremljenosti za obavljanje funkcija koje su im dodijeljene, a posebno zbog nedostatka pravne edukacije i relevantne prakse. )odluke koje donose komisije za radne sporove poslodavac često ne izvršava dobrovoljno, jer komisije za njih nisu autoritarni organi, a sudski izvršitelji iz različitih razloga (u većini slučajeva sasvim opravdanih) odbijaju da izvrše odluku komisije za radne sporove, uključujući i vezi sa grubim kršenjem važećih normi i pravila za razmatranje predmeta i odlučivanja, propuštanjem rokova za izdavanje izvršnih akata od strane komisija ili roka za podnošenje ovih dokumenata na izvršenje i dr. Istovremeno, mnogi autori iznose suprotnu tačku gledišta i tvrde da argument da KSZ nije u mogućnosti da nepristrasno razmotri slučaj i riješi spor jer je pod uticajem poslodavca djeluje neuvjerljivo. Trenutno se KSZ formira kao tijelo socijalnog partnerstva, na paritetnoj osnovi, koje uključuje i predstavnike radnika i predstavnike poslodavaca. Dakle, vjerujemo da je pravo stanje stvari, po svemu sudeći, negdje na sredini. U praksi se javljaju i situacije kada CCC nije formiran ili je neaktivan, i upravo suprotno – kada su aktivnosti CCC-a prilično efikasne i uravnotežene, prvenstveno zbog toga što se prilikom razmatranja spora u CCC-u u većoj mjeri nego u suda, mogu se uzeti u obzir specifičnosti specifične organizacije. Prema T.A. Savelyeva, pretkrivični postupak za razmatranje radnih sporova trebao bi se zasnivati na sljedećim principima: -dostupnost žalbe organu za razmatranje pojedinačnih radnih sporova; -slobodna cirkulacija; -princip zakonitosti; -načelo transparentnosti u razmatranju pojedinačnih radnih sporova. -princip ravnopravnosti stranaka. -princip dispozitivnosti, koji pretpostavlja široka prava lica koja učestvuju u predmetu. -načelo obezbjeđenja izvršenja odluke; -princip nezavisnosti pretpretresnog organa. Nijedna od strana u sporu ne bi trebalo da ima mogućnost, čak ni indirektno, da utiče na rad pretpretresnog organa. Prilikom donošenja odluke mora biti nezavisan, nezavisan i poštovati samo zakon. Prilikom razmatranja ovog principa treba se složiti sa mišljenjem I.O. Snigirev, koji napominje da „predstavnici poslodavca u CCC-u mogu, po položaju, da se podudaraju sa osobama koje su klasifikovane kao njegovi predstavnici prema zakonu ili osnivačkim dokumentima organizacije. Međutim, čelnik organizacije ne može biti njen predstavnik u CCC-u. Budući da radni sporovi, po pravilu, nastaju kao rezultat donošenja odluka sa kojima se zaposleni ne slaže.” Predloženom skupu principa za aktivnosti CTS-a treba pristupiti kritički, vagajući sve prednosti i nedostatke. Stoga, u pogledu principa profesionalizma treba staviti veoma značajne rezerve. Tako, posebno, sastav VSZ-a ne predstavljaju uvijek isključivo advokati i to ne bi trebalo da utiče na odluku. Generalno, kako primećuje E. Safarova, za poslodavca, pored očiglednih nedostataka u vidu obaveze da obezbedi rad komisije i prisustva tela koje razmatra radne sporove direktno na svojoj teritoriji, KZS može biti pozitivan aspekt obrazovne prirode razmatranja sporova u takvom tijelu, budući da je nepovoljno za poslodavca, odluka komisije, u principu, ništa ne mijenja: zaposleni može dobiti sličnu odluku na sudu, ali Povoljna odluka komisije pozicionira poslodavca kao zakonitog i smanjuje motivaciju ostalih zaposlenih da pokrenu individualne radne sporove po istom ili sličnom osnovu. Osim toga, formiranje i podrška radu komisije ne može a da ne utiče blagotvorno na imidž poslodavca kao onog koji sluša i vodi računa o interesima zaposlenih. 2 Postupak za razmatranje pojedinačnog radnog spora u komisiji za radne sporove Član 385 Za kontaktiranje CTS-a u čl. 386 Individualne radne sporove KZS razmatra po sledećem redosledu (član 387 Veliki problem današnjice je zloupotreba prava od strane poslodavaca. Dakle, poslodavac može nekažnjeno ometati rad komisije stvaranjem uslova za odsustvo kvoruma na sjednici KSZ-a. Na primjer, poslodavac ima mogućnost da spriječi učešće svojih predstavnika (ili dijela njegovih predstavnika) u razmatranju radnih sporova od strane CCC-a na zakonskim osnovama. Konkretno, na dan razmatranja spora može poslati dio svojih zastupnika (više od polovine ukupnog broja imenovanih) na pregovore o zaključivanju ugovora, u poresku službu, druge državne organe (upravu) itd. . U nekim slučajevima, to se objašnjava nevoljkošću čelnika organizacije da na svojoj teritoriji ima takvo pretpretresno tijelo kao što je CCC. Ponekad je to zbog drugih razloga. Na primjer, rukovodilac organizacije vještački stvara uslove za odlaganje razmatranja radnog predmeta u KZS-u, nadajući se da se zaposleni neće usuditi da iskoristi svoje pravo na sudsku zaštitu. Sa pravne tačke gledišta, takvo ponašanje čelnika organizacije prilično je teško okarakterisati kao nezakonito. Budući da je menadžer odgovoran za aktivnosti organizacije u cjelini, on je taj koji ima pravo da rukovodi osobljem kako bi ostvario zadate zadatke i utvrdio važnost određenih naredbi datih svojim podređenima, uklj. imenovan u komisiju. U ovoj situaciji prilično je teško dokazati zloupotrebu prava. Spor se razmatra u prisustvu zaposlenog koji je podneo prijavu ili njegovog ovlašćenog zastupnika. Razmatranje spora u odsustvu zaposlenog ili njegovog zastupnika dozvoljeno je samo na pismeni zahtjev zaposlenog. Ako se zaposleni ili njegov zastupnik ne pojavi na sjednici navedene komisije, razmatranje radnog spora se odlaže. U slučaju ponovnog nedolaska zaposlenog ili njegovog zastupnika bez valjanih razloga, komisija može odlučiti da se pitanje povuče sa razmatranja. Ovo ne lišava zaposlenog prava da ponovo podnese zahtjev za razmatranje radnog spora u roku utvrđenom Zakonom o radu Zakon o radu Komisija za radne sporove ima pravo pozvati svjedoke na sastanak i pozvati stručnjake. Na zahtjev komisije, poslodavac (njegovi predstavnici) je dužan da joj dostavi potrebnu dokumentaciju u roku koji odredi komisija. Sjednica komisije za radne sporove smatra se punovažnom ako je prisutna najmanje polovina članova koji predstavljaju zaposlene i najmanje polovina članova koji predstavljaju poslodavca. Na sjednici komisije za radne sporove vodi se zapisnik koji potpisuje predsjednik komisije ili njegov zamjenik i ovjerava pečatom komisije. Komisija za radne sporove odlučuje tajnim glasanjem prostom većinom glasova prisutnih članova komisije. U odluci komisije za radne sporove navodi se: naziv organizacije ili prezime, ime, patronim poslodavca - individualnog preduzetnika, a u slučaju kada pojedinačni radni spor razmatra komisija za radne sporove strukturne jedinice organizacije - naziv strukture jedinica, prezime, ime, patronimija, pozicija, profesija ili specijalnost zaposlenog koji se prijavio komisiji; datumi podnošenja prijave komisiji i razmatranja spora, suština spora; prezimena, imena, patronimika članova komisije i drugih lica prisutnih na sjednici; Kopije odluke komisije za radne sporove, potpisane od strane predsjednika komisije ili njegovog zamjenika i ovjerene pečatom komisije, predaju se zaposlenom i poslodavcu ili njihovim predstavnicima u roku od tri dana od dana donošenja odluke ( Član 388 Odluka komisije za radne sporove podliježe izvršenju u roku od tri dana nakon isteka deset dana predviđenih za njenu žalbu (član 389. Zakona o radu Ruske Federacije). U slučaju nepoštovanja odluke komisije za radne sporove u roku utvrđenom odlukom, KZS izdaje radniku potvrdu, koja je izvršna isprava. Zaposleni može podnijeti zahtjev za izdavanje uvjerenja u roku od mjesec dana od dana donošenja odluke komisije za radne sporove. Ako zaposleni propusti navedeni rok iz valjanih razloga, komisija za radne sporove može vratiti taj rok. Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni ili poslodavac u propisanom roku podnio zahtjev za prenošenje radnog spora na sud. Za izvršenje odluke KZS potrebno je sudskom izvršitelju dostaviti potvrdu izdatu od KZS-a u roku od tri mjeseca od dana prijema potvrde. Iz valjanih razloga, ovaj period se može produžiti. 3. Razmatranje individualnih radnih sporova na sudu 1 Nadležnost i nadležnost pojedinačnih radnih sporova Ako pojedinačni radni spor ne razmotri komisija za radne sporove u roku od deset dana od dana podnošenja prijave, zaposleni ima pravo da prepusti njegovo razmatranje sudu (del drugi člana 387. deo prvi člana 390. Zakona o radu). Zakon o radu Ruske Federacije).
Ali postoji niz sporova koje direktno razmatra sud, a da ih ne razmatra CCC. Postoje i individualni radni sporovi, koje u početku rješavaju viši organi. Stoga je veoma važno pravilno odrediti nadležnost konkretnog pojedinačnog radnog spora radi njegovog najbržeg i pravilnog rješavanja. Zaposleni ima pravo da se obrati sudu za rešavanje individualnog radnog spora u roku od tri meseca od dana kada je zaposleni saznao ili je trebalo da sazna za povredu svog prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana kada je zaposleni dobio kopiju naredbe o otkazu ili dan izdavanja radne knjižice Član 391 prema izjavama radnika, poslodavca ili sindikata koji štite interese zaposlenog, kada se ne slažu sa odlukom komisije za radne sporove (žalba na odluku komisije podnosi se u roku od deset dana od dana prijema odluke kopija odluke); kada se zaposleni obrati sudu a da nije prošao komisiju za radne sporove, na zahtjev tužioca, ako odluka komisije za radne sporove nije u skladu sa radnim zakonodavstvom; Individualni radni sporovi na osnovu prijava zaposlenih u vezi: vraćanje na posao bez obzira na osnov za otkaz ugovora o radu; promjene datuma i teksta razloga za razrješenje; prelazak na drugi posao; isplata za vrijeme prinudnog odsustva ili isplata razlike u platama za vrijeme obavljanja slabije plaćenog rada; nezakonite radnje (nečinjenje) poslodavca prilikom obrade i zaštite ličnih podataka zaposlenog; diskriminacija; odbijanje zapošljavanja. Na zahtjev poslodavca, sud će razmotriti spor o naknadi štete koju je radnik pričinio poslodavcu, osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno. Takođe, sud će direktno razmatrati prijave onih koji rade po ugovoru o radu za poslodavce - fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici, i zaposlene u vjerskim organizacijama. U skladu sa dijelom 2 čl. 4 Ovdje treba imati na umu da, na osnovu dijela 1 čl. 45 Zajedno sa tužiocem, u skladu sa čl. 46 Prilikom podnošenja tužbe sudu za potraživanja iz radnog odnosa zaposleni su oslobođeni plaćanja takse i sudskih troškova (član 393. 3.2. Postupak za razmatranje individualnih radnih sporova na sudu Nakon prihvatanja zahtjeva, sudija zakazuje pripremno ročište na kojem se stranke upoznaju sa svojim pravima, razjašnjavaju zahtjeve, a sud utvrđuje dokaze potrebne za izvođenje. Upravo u ovoj fazi procesa razmatranja radnog spora „poslodavac – tuženi“ sudija predlaže sklapanje sporazuma o poravnanju. Na osnovu preliminarnih rezultata zakazano je stvarno ročište. Sudska rasprava se odvija po opštim pravilima za razmatranje građanskih predmeta. Sudija provjerava izgled lica, objašnjava prava i obaveze stranaka i postavlja pitanje o prisustvu prigovora ili prijedloga. Sljedeći korak je da strane u sporu iznesu svoj stav. Nakon toga sud ispituje dokaze, ispituje svjedoke, a stranke jedna drugoj postavljaju pitanja. Ukupan rok za razmatranje predmeta u parničnom postupku je do dva mjeseca od dana prijema zahtjeva sudu, a predmeti vraćanja na posao, naplate alimentacije razmatraju se i rješavaju prije isteka mjesec dana na osnovu Art. 154 Nakon sagledavanja svih dokaza, vodi se rasprava između stranaka (tužilac i tuženi iznose konačan stav o predmetu), a sud odmah donosi odluku. Na ročištu se saopštava samo izreka – da li su zahtevi tužioca udovoljeni ili odbijeni. Sama odluka se priprema u roku od pet dana i uručuje se ili šalje poštom licima koja učestvuju u predmetu. Ukoliko se poslodavac ne slaže sa odlukom, može se žaliti višim sudovima u skladu sa čl. 336 Dakle, kada se otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto proglasi nezakonitim, čl. 394 Ako je poslodavac već isključio radno mjesto zaposlenog iz kadrovske tabele u trenutku donošenja odluke Sud mora odlučiti i da se zaposleniku isplati prosječna zarada za cijelo vrijeme prinudnog odsustva ili razlika u zaradi za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla. Ako se otkaz proglasi nezakonitim, organ koji razmatra pojedinačni radni spor može, na zahtjev zaposlenog, odlučiti da izmijeni formulaciju razloga za otkaz u otkaz po sopstvenoj volji. Ako se formulacija osnova i (ili) razloga za otkaz utvrdi kao netačna ili nije u skladu sa zakonom, sud koji razmatra pojedinačni radni spor dužan je da ga izmijeni i u rješenju navede razloge i razloge za otkaz u strogom u skladu sa tekstom Zakona o radu Ako je otkaz oglašen nezakonitim, a ugovor o radu je istekao u trenutku kada se spor razmatra pred sudom, tada je sud koji razmatra pojedinačni radni spor dužan da izmeni tekst razloga za otkaz u otkaz po isteku roka. ugovora o radu. Ako u slučajevima predviđenim ovim članom Ako je netačna formulacija razloga i (ili) razloga za otkaz u radnoj knjižici spriječila zaposlenog da započne drugi posao, sud odlučuje da se zaposleniku isplati prosječna zarada za cijelo vrijeme prisilnog odsustva. U slučajevima otkaza bez zakonskog osnova ili uz povredu utvrđenog postupka za otkaz ili nezakonit premeštaj na drugo radno mesto, sud može, na zahtev zaposlenog, doneti rešenje o naplati u korist zaposlenog novčane naknade za pričinjenu moralnu štetu. njemu ovim postupcima. Visinu ove naknade utvrđuje sud. Odluka o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika ili o vraćanju na radni odnos radnika koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto na prethodno radno mjesto podliježe hitnom izvršenju. Pod hitnim izvršenjem u ovom slučaju podrazumijeva se izdavanje naloga poslodavca za vraćanje zaposlenog na ranije radno mjesto narednog radnog dana nakon donošenja odluke. Poslodavac nema pravo da odloži izvršenje sudske odluke nakon njenog pravosnažnosti, čak ni ako je poslodavac uložio kasacionu ili nadzornu žalbu višem sudskom organu. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem rešenja, organ koji je doneo rešenje odlučuje da se zaposlenom isplati prosečna plata ili razlika zarade za sve vreme kašnjenja u izvršenju rešenja (ako je zaposleni radio u drugom posao tokom odlaganja izvršenja sudske odluke). Zaključak Radni spor je neriješeni nesporazum između subjekata radnog prava koji je dostavljen nadležnom organu u pogledu pravnog uređenja radnih i drugih društvenih odnosa koji su s njima usko povezani, a koji su predmet radnog prava. Individualni radni spor priznaje se kao neriješene nesuglasice između poslodavca i zaposlenog o primjeni radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivnog ugovora, sporazuma, lokalnog regulatornog akta, ugovora o radu (uključujući i uspostavljanje ili promjenu individualnih uslova rada), koji su prijavljeni organu za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. Individualni radni spor priznaje se i kao spor između poslodavca i lica koje je ranije bilo u radnom odnosu kod ovog poslodavca, kao i lica koje je izrazilo želju da sa poslodavcem zaključi ugovor o radu, ako poslodavac odbije da zaključiti takav sporazum. Tako je zakonodavac dovoljno detaljno regulisao postupke rješavanja pojedinačnih radnih sporova. Zaposleni mogu zaštititi svoja prava pregovorima sa poslodavcem, žalbom komisiji za radne sporove ili sudu. Ovaj postupak treba da posluži kao efikasan alat za zaštitu radnih prava radnika. Zakon o radu Ruske Federacije definira dva tijela koja su ovlaštena za razmatranje pojedinačnih radnih sporova - komisiju za radne sporove i sud. Proučavajući pitanja razmatranja i rješavanja individualnog rada, utvrdili smo da postoje problemi u zakonodavnom uređenju ove pravne institucije: nedostatak zakonskih principa za rad komisije za radne sporove; postojanje uslova za razmatranje pojedinačnog radnog spora od strane komisije za radne sporove ako zaposlenik samostalno ili uz učešće svog zastupnika nije riješio nesuglasice sa poslodavcem. Ovo pretpostavlja da je zaposlenik, prije nego što se obrati komisiji za radne sporove, dužan da samostalno riješi spor sa poslodavcem i naknadno dokaže ovu okolnost. Otklanjanjem ovih problema poboljšaće se postupak rješavanja individualnih radnih sporova. zakonsko zakonodavstvo o radnim sporovima Bibliografija 1. Regulatorni pravni akti: Zakon o radu Ruske Federacije [Tekst]: [usvojen 30. decembra 2001. br. 197-FZ] // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. - 07.01.2002. - br. 1 (1. dio). - art. 3. Zakonik o građanskom postupku Ruske Federacije [Tekst]: [usvojen 14. novembra 2002. N 138-FZ] // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. - 2002. - br. 46. - čl. 4532. monografije: Anisimov L.N. Ugovor o radu i individualni radni sporovi [Tekst] / L.N. Anisimov. - M.: Vladoš, 2004. Buyanova M.O. Radno pravo: udžbenik. - M.: Prospekt, 2011. [Elektronski izvor] SPS “KonsultantPlus”. Gusov K.N., Tolkunova, V.N. Radno pravo Rusije [Tekst] / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. - M.: Prospekt, TK Velby, 2010. - 496 str. Kiselev I.Ya., Leonov, A.S. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije [Tekst] / I.Ya. Kiselev, A.S. Leonov. - M.: Delo, 2013. Kolobova S.V. Zakon o radu Rusije. Udžbenik [Tekst] / S.V. Kolobova. - M.: Justitsinform, 2013. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije [Tekst] / Općenito. ed. M.Yu. Tihomirov. - M.: Statut, 2010. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije. Izvodi: naučni i praktični komentari / rep. ed. Da. Orlovsky. - M.: UGOVOR, 2012. [Elektronski izvor] SPS “KonsultantPlus”. Kostyan I.A. Radni sporovi: postupak razmatranja radnih predmeta / I.A. Kostyan. - 2. izd., revidirano. i dodatne - M.: MCFR, 2006. Priručnik za sudiju o radnim sporovima: edukativni i praktični vodič / G.A. Zhilin, V.V. Korobčenko, S.P. Mavrin i dr.; uređeno od S.P. Mavrina. - M.: Prospekt, 2011. [Elektronski izvor] SPS “KonsultantPlus”. Savelyeva T.A. Aktivnosti provođenja zakona i pretkrivični postupci za rješavanje individualnih radnih sporova / T.A. Savelyeva. - Tomsk: Izdavačka kuća. TSU, 2002. Radno pravo Rusije: Udžbenik / rep. ed. Da. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. 2nd ed. - M.: UGOVOR, INFRA-M, 2008. [Elektronski izvor] SPS “KonsultantPlus”. Bondarev A.K. Radni sporovi: neriješena zakonodavna pitanja [Tekst] / A.K. Bondarev // Zakonodavstvo. - 2009. - br. 8. Zabramnaya E.Yu. CTS: dodatna veza ili rješenje problema? [Tekst] / E.Yu. Zabramnaya // Radni sporovi. - 2009. - br. 5. Safarova E. Radni sporovi: individualni i kolektivni [Tekst] /E. Safarova. // Radno pravo. - 2010. - N11. Arbitražna praksa: Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije . - 2007. - N 3.
Individualne radne sporove razmatraju komisija za radne sporove i sud.
Komisija za radne sporove po svojoj pravnoj prirodi to je tijelo formirano na paritetnoj osnovi. U skladu sa čl. 384 Zakona o radu Ruske Federacije, komisije se formiraju na inicijativu zaposlenih i (ili) poslodavca od jednakog broja predstavnika zaposlenih i poslodavca. Predstavnike zaposlenih u komisiju za radne sporove bira skupština zaposlenih u organizaciji ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenih uz naknadno odobrenje na skupštini zaposlenih u organizaciji. Predstavnike poslodavca u komisiju imenuje rukovodilac organizacije.
Komisije za radne sporove razmatraju pojedinačne sporove koji nastanu u organizaciji, osim sporova za koje Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima utvrđena je drugačija procedura za njihovo razmatranje.
Zaposleni se može žaliti komisiji za radne sporove u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava.
Član 387. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa postupak za razmatranje individualnog radnog spora u komisiji za radne sporove. Komisija je dužna da spor razmotri u roku od deset kalendarskih dana od dana podnošenja prijave. Sjednica komisije se smatra punovažnom ako je prisutna najmanje polovina članova koji predstavljaju zaposlene i najmanje polovina članova koji predstavljaju poslodavca. Spor se razmatra u prisustvu podnosioca prijave i predstavnika poslodavca. Na zahtjev zaposlenog, spor se može razmatrati iu njegovom odsustvu. Radi objektivnog i sveobuhvatnog razmatranja slučaja na sjednicu komisije mogu se pozvati svjedoci, pozvati specijalisti i zatražiti potrebna dokumenta i proračuni. Odluka se donosi tajnim glasanjem prostom većinom glasova prisutnih članova komisije. Odluka komisije mora biti u pisanoj formi. Odluka u pravilu ima motivacijski i operativni dio (2. dio člana 388. Zakona o radu Ruske Federacije).
Ovjerene kopije odluke komisije predaju se zaposlenom i rukovodiocu organizacije u roku od tri dana od dana donošenja odluke. Na odluku komisije za radne sporove zaposleni može izjaviti žalbu sudu u roku od deset dana od dana dostavljanja prepisa odluke komisije.
Odluka komisije za radne sporove podleže izvršenju odmah u roku od tri dana po isteku deset dana predviđenih za žalbu. U slučaju nepostupanja po odluci komisije u propisanom roku, komisija za radne sporove radniku izdaje potvrdu. Potvrda je izvršna isprava na osnovu koje izvršitelj sprovodi odluku komisije za radne sporove.
Potvrda se ne izdaje zaposlenom ako je on ili poslodavac u propisanom roku podnio zahtjev za prenošenje radnog spora na sud.
U skladu sa važećim zakonodavstvom, individualne radne sporove razmatraju okružni (gradski) sudovi. U okviru opšteg postupka rješavanja radnih sporova, okružni (gradski) sud postupa u odnosu na komisiju za radne sporove kao drugostepeni u slučajevima primjene na nju:
- zaposlenom čiju prijavu komisija za radne sporove nije razmotrila u roku od 10 dana;
- zaposlenika, poslodavca ili relevantnog sindikata koji brani interese zaposlenog koji je član ovog sindikata kada se ne slaže sa odlukom komisije za radne sporove;
- tužioca, ako odluka komisije za radne sporove nije u skladu sa zakonima i drugim podzakonskim aktima.
Sudu prema sadašnjem zakonodavstvu nije dato pravo da samoinicijativno preispituje odluke komisija za radne sporove, na primjer, putem nadzora. Istovremeno, zakonodavstvo u nadležnost suda stavlja neposredno rješavanje većeg broja radnih sporova kao prvostepenog. Tako se radni sporovi razmatraju direktno u sudovima na osnovu zahtjeva:
- zaposlenima o vraćanju na posao, bez obzira na osnov za otkaz ugovora o radu, o promjeni datuma i teksta razloga za otkaz, o isplati za vrijeme prinudnog odsustva ili obavljanja slabije plaćenog posla;
- poslodavca o naknadi od strane zaposlenog materijalne štete prouzrokovane na imovini poslodavca.
Osim toga, sporovi se razmatraju i direktno na sudovima:
- o odbijanju zapošljavanja. Na primjer, na zahtjev lica pozvanih putem premještanja od drugog poslodavca na zahtjev drugih lica sa kojima je poslodavac, u skladu sa zakonom, bio dužan da zaključi ugovor o radu (npr. sa osobom koju je uputio služba za zapošljavanje za zapošljavanje po kvoti);
- na zahtjev lica koja rade po ugovoru o radu za poslodavce - fizička lica;
- prema izjavama pojedinaca koji smatraju da su diskriminisani.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 17. marta 2004. godine „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ objasnio je da osoba koja smatra da su njegova prava povrijeđena može po sopstvenom nahođenju izabrati način rešavanja individualnog radnog spora. On ima pravo ili prvobitnu žalbu komisiji za radne sporove (osim predmeta koje neposredno razmatra sud), a u slučaju neslaganja sa njenom odlukom, sudu u roku od 10 dana od dana dostavljanja kopije odluku komisije, ili da se odmah žali sudu.
Razmatranje radnih sporova na sudu uglavnom podliježe općim zahtjevima građanskog postupka. Postupak za rješavanje radnih sporova pred sudom uređen je radnim i građanskim procesnim zakonodavstvom.
Za rešavanje individualnog radnog spora zaposleni ima pravo da se obrati sudu u roku od tri meseca od dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svog prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana kada je dobio kopiju naredbe o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice. Ako su utvrđeni rokovi propušteni iz valjanih razloga (na primjer, u slučaju bolesti, preseljenja u drugo područje), sud ih može vratiti na posao. Dan otpuštanja smatra se posljednjim danom rada. Međutim, rok za žalbu na razrešenje počinje da teče u skladu sa delom 2 čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije na dan nakon dostave naloga za otkaz zaposleniku.
Prema čl. 28 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, tužba protiv organizacije se podnosi sudu na lokaciji organizacije, ako se tužba odnosi na rad u ogranku ili predstavništvu organizacije, tužba se može podnijeti na lokaciji podružnice ili predstavništva.
Sudija ima pravo odbiti da prihvati prijavu u sljedećim slučajevima: postoji odluka suda o istom pitanju koja je stupila na snagu, spor uopće nije u nadležnosti suda, niti na teritorijalnoj osnovi .
Prilikom razmatranja spora na sudu, strane su zaposleni i poslodavac. Predstavnici tužilaštva i sindikata mogu biti učesnici u procesu. Ali čak i ako sindikat ili tužilac podnese izjavu u odbranu prava zaposlenog, oni ne postaju stranka u sporu, a zaposlenik u čiju odbranu je nastupao mora potvrditi zahtjeve. Poslodavac (pojedinac ili organizacija) uglavnom nastupa kao tuženik, a samo ako je protiv zaposlenog pokrenut zahtjev za naknadu materijalne štete pričinjene poslodavcu, on nastupa kao tužilac.
U skladu sa čl. 393 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom podnošenja tužbe sudu po potraživanjima iz radnih odnosa, zaposleni su oslobođeni plaćanja taksi i sudskih troškova. Troškovi u vezi sa radnim sporovima mogu uključivati iznose koji se plaćaju svjedocima i vještacima; troškovi u vezi sa provođenjem inspekcije na licu mjesta; troškovi u vezi sa izvršenjem sudske odluke.
Na osnovu sveobuhvatnog proučavanja svih materijala, iskaza stranaka i drugih učesnika u postupku, sud donosi odluku. U odluci se formuliše zaključak suda da li je tužbeni zahtev udovoljen ili se tužbeni zahtev odbija. Prilikom namirenja potraživanja, sud jasno formuliše koje radnje tuženi treba da preduzme da bi se odluka izvršila.
Ako je tužilac u toku glavnog pretresa odustao od tužbe ili je spor okončan sporazumom o nagodbi, sud ne donosi odluku, već rešenje kojim se evidentira odustajanje od tužbenog zahteva ili usvaja sporazum.
Na odluku okružnog (gradskog) suda stranke u sporu mogu izjaviti žalbu višem sudu u roku od deset dana. Tužba će se podnijeti preko suda koji je donio odluku.
Individualni radni spor koji se razmatra na sudu prestaje izvršenjem sudske odluke. Izvršenje sudske odluke je stvarno sprovođenje uputstava sadržanih u njoj. Sudske odluke u radnim sporovima podležu izvršenju po pravnosnažnosti, osim u slučajevima neposrednog izvršenja. Član 396. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da se odluka o vraćanju na posao zaposlenog koji je nezakonito otpušten ili premješten na drugo radno mjesto podliježe momentalnom izvršenju. U slučaju neslaganja sa sudskom odlukom, poslodavac ima pravo žalbe na odluku suda, ali to ne utiče na izvršenje rješenja o vraćanju na posao. Poslodavac mora najkasnije narednog radnog dana po donošenju sudske odluke o vraćanju na posao izdati nalog za vraćanje na posao, a zaposleni počinje da obavlja svoje poslove. Ukoliko poslodavac odugovlači sa izvršenjem takve odluke (npr. poslodavac ne izda nalog za vraćanje zaposlenog na posao), organ koji je doneo odluku odlučuje da se zaposlenom isplati prosečna plata ili razlika u zaradi za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja.
Neposredno izvršenje odluka pravosudnih organa u radnim sporovima povjerava se sudskim izvršiteljima.
Neriješene nesuglasice o radnim pitanjima između poslodavca i zaposlenog nazivaju se radnim sporovima. U našem članku smo vam rekli da radni sporovi, u zavisnosti od sastava lica čije interese spor pogađa, mogu biti individualni i kolektivni. O postupku razmatranja radnih sporova podsjetit ćemo vas u našem materijalu.
Rješavanje individualnih radnih sporova
Što se tiče individualnih radnih sporova, u nastavku će ukratko biti predstavljen postupak njihovog rješavanja.
Specifičnosti rješavanja radnog spora na individualnoj osnovi zavise od organa u kojem se takav spor razmatra. Gdje se rješavaju radni sporovi? Neki sporovi se rješavaju isključivo na sudu. Govorimo, na primjer, o sporovima koji se odnose na (član 391. Zakona o radu Ruske Federacije):
- odbijanje zapošljavanja;
- promjena datuma i teksta razloga za razrješenje;
- diskriminacija na poslu;
- plaćanje prinudnog odsustva;
- nezakonite radnje poslodavca prilikom obrade i zaštite ličnih podataka radnika;
- naknadu štete od strane radnika za štetu koju je prouzrokovao poslodavcu.
Za odlazak na sud zaposlenik obično ima rok od 3 mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. Ako je spor u vezi sa otkazom, rok za obraćanje sudu je mesec dana od dana kada je zaposlenom uručena kopija otkaznog naloga ili od dana izdavanja radne knjižice (čl. 1. člana 392. Zakona o radu). Ruska Federacija). Sporovi oko neisplate ili nepotpune isplate plata i drugih iznosa zaposlenom mogu se podnijeti sudu u roku od 1 godine od dana utvrđenog roka za isplatu ovih iznosa (dio 2 člana 392 Zakona o radu Ruske Federacije ). Poslodavac ima i godinu dana ako želi da se obrati sudu za naknadu štete koju je uposlenik učinio poslodavcu. Period u ovom slučaju računa se od datuma otkrivanja takve štete (dio 3. člana 392. Zakona o radu Ruske Federacije).
Rokovi koji su propušteni iz opravdanih razloga mogu se vratiti od strane suda (član 392. Zakona o radu Ruske Federacije). I sud nema pravo da odbije prihvatanje tužbe zbog propuštenih rokova (tačka 5 Rešenja Plenuma Vrhovnog suda od 17. marta 2004. br. 2).
Za one individualne radne sporove koje zakon ne obavezuje da se rešavaju isključivo na sudu, zaposleni sam odlučuje kuda će se obratiti. Može se obratiti direktno sudu ili povjeriti razmatranje spora komisiji za radne sporove. O proceduri formiranja SVZ, specifičnostima razmatranja spora od strane komisije, donošenju odluke VSTV-a i njenom izvršenju, govorili smo u posebnom dijelu. Podsjetimo, posebno, da je odluka CCC-a podložna izvršenju u roku od 3 kalendarska dana nakon isteka 10 kalendarskih dana, koji su dati za žalbu (dio 1. člana 389. Zakona o radu Ruske Federacije).
Ako su rokovi za podnošenje prijava propušteni, komisija za radne sporove, kao i sud, može vratiti ove rokove (dio 2 člana 386 Zakona o radu Ruske Federacije).
Postupak rješavanja radnih sporova kolektivne prirode
Suština kolektivnih radnih sporova, postupak i karakteristike razmatranja takvih sporova otkriveni su u poglavlju. 61 Zakona o radu Ruske Federacije.
Dakle, u procesu rješavanja kolektivnih sporova koriste se postupci mirenja, koji uključuju (2. dio člana 398. Zakona o radu Ruske Federacije):
- razmatranje kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje (član 402. Zakona o radu Ruske Federacije);
- razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika (član 403. Zakona o radu Ruske Federacije);
- razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži (
Rješavanje radnih sporova je najvažniji način zaštite radnih prava, jer je obraćanje radnika tijelima za rješavanje radnih sporova i donošenje odgovarajućih odluka od strane ovih tijela najefikasniji i najdemokratskiji način zaštite prava i interesa radnika.
Pravo radnika na razmatranje individualnih i kolektivnih sporova predviđeno je čl. 37 Ustava Ruske Federacije.
Radni spor– radi se o konfliktnoj situaciji koja nastaje u vezi sa radnom aktivnošću; radi se o nesuglasicama koje se rješavaju u određenim pravnim i procesnim oblicima u pogledu uspostavljanja ili promjene uslova rada, primjene zakona o radu, kolektivnih i individualnih ugovora o radu.
Uzroci radnih sporova su različiti, mogu nastati kao reakcija na ponašanje i zaposlenog i poslodavca. Interesi ovih lica mogu biti višesmjerni, što stvara osnovu za sporove.
Radni sporovi se mogu podijeliti na vrste iz različitih razloga. Najpopularnija je podjela prema subjektima spora na individualne i kolektivne.
Individualni spor- radi se o neriješenom nesporazumu između poslodavca i zaposlenog o primjeni zakona i drugih normativnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava kolektivnog ugovora, ugovora, ugovora o radu (uključujući i o uspostavljanju ili promjeni pojedinačnih uslova rada), koji je prijavljen organu za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.
Individualni radni spor je spor između poslodavca i lica koje je ranije bilo u radnom odnosu kod ovog poslodavca, kao i lica koje je izrazilo želju da sa poslodavcem zaključi ugovor o radu, ako poslodavac odbije da zaključi ugovor o radu. sporazum.
Kolektivni radni spor– neriješen nesporazum između zaposlenih (njihovih predstavnika) i poslodavca (njegovog zastupnika) u vezi sa uspostavljanjem, izmjenom i primjenom kolektivnih ugovora ili ugovora, kao i u vezi sa odbijanjem poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenih prilikom donošenja akata koji sadrže standarde radnog prava u organizacijama.
Organi nadležni za rješavanje pojedinačnih sporova su: Komisija za radne sporove (LCC), okružni (gradski) sudovi, sudovi za prekršaje.
Svaki sukob koji nastane između zaposlenog i poslodavca u vezi sa primjenom normi sadržanih u izvorima radnog prava na različitim nivoima može se riješiti pregovorima. Ako ovaj put ne proizvede efekt, spor postaje legalan.
Članak 384 Zakona o radu Ruske Federacije
Komisije za radne sporove obrazuju se na inicijativu radnika i (ili) poslodavca od jednakog broja predstavnika radnika i poslodavca. Predstavnike zaposlenih u komisiju za radne sporove bira skupština (konferencija) zaposlenih u organizaciji ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenih uz naknadno odobrenje na skupštini (konferenciji) zaposlenih u organizaciji.
Predstavnike poslodavca u komisiju imenuje rukovodilac organizacije.
Rješavanje sporova u KZS je pretpretresni postupak. Komisija je nadležna za sve radne sporove, osim onih koje razmatraju sudovi opšte nadležnosti.
CTS se može formirati u svakoj organizaciji iz reda zaposlenih i predstavnika poslodavca. Formira se na sjednici glavne skupštine (konferencije). Rukovodilac organizacije šalje predstavnike poslodavca u CTS. Zakonodavac je samo u najopštijoj formi odredio postupak rada komisije.
Zaposleni ima pravo da se obrati KSZ-u u roku od tri meseca od trenutka kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svojih prava. Ako postoje valjani razlozi, period prijave se može vratiti. Razmatranje spora vrši se samo u prisustvu podnosioca zahtjeva. Za donošenje odluke na sastanku mora biti prisutna najmanje polovina članova komisije sa obe strane. Odluka se donosi tajnim glasanjem prostom većinom onih koji su učestvovali u glasanju. Odluka mora biti obrazložena i jasno naznačiti da li će zahtjevi podnosioca zahtjeva biti zadovoljeni ili ne. Na odluku komisije može se izjaviti žalba sudu u roku od deset dana. Ako se na odluku ne uloži žalba, ona stupa na snagu.
Sud može razmatrati sve radne sporove. Utvrđen je spisak predmeta koje sud ima pravo da razmatra bez prethodnog obraćanja KZS-u. To posebno uključuje sporove oko vraćanja na posao, odbijanja zapošljavanja, promjene datuma i teksta razloga za otpuštanje itd. imovine. Interese zaposlenog u sudskom postupku može zastupati sindikalni organ. Prilikom obraćanja sudu radi rješavanja radnog spora, zaposleni je oslobođen plaćanja državnih taksi i drugih sudskih troškova.
Predmet kolektivnog spora može biti: uspostavljanje ili promjena uslova rada, uključujući plate; zaključivanje, izmjenu ili izvršenje kolektivnih ugovora; i odbijanje poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji prilikom donošenja akata koji sadrže standarde radnog prava u organizacijama.
Karakteristika kolektivnih sporova je prisustvo grupnog interesa radnika. Ove sporove ne može razmatrati sud ili CCC. Jedini način za rješavanje ovih sporova su pregovori. Postupak za razmatranje kolektivnog spora obuhvata nekoliko faza: 1) razmatranje kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje; 2) razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika; 3) razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži. Za pomoć stranama u postizanju sporazuma formirano je specijalizovano tijelo - Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova.
