Kako dati ostavku svojom voljom: postupak, razlozi i uslovi za razrješenje

Otpuštanje sa posla - neprijatan proces. Međutim, to otvara nove horizonte za zaposlenog, a za poslodavca - da odabere prikladnijeg stručnjaka za poziciju. Razmotrimo glavne razloge za otpuštanje s radnog mjesta.

Uređuju se pitanja vezana za međusobni odnos zaposlenog i njegovog poslodavca u okviru radnog prava.

Ključni izvor ove uredbe je Zakon o radu Ruske Federacije, koji je usvojen 2001. godine, a glavna tačka koja reguliše sporove je.

Na osnovu ovih standarda izrađuje se ugovor o radu, koji se sastavlja između poslodavca i angažovanog specijaliste. Prema čl. 6 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak u kojem dolazi do otpuštanja utvrđuju savezne vlasti.

Moguće opcije i opći razlozi

Što se tiče opštih razloga za otpuštanje radnika, oni su naznačeni u okviru čl. 77 istog dokumenta. U radu se podrazumijevaju i dodatna razmatranja koja podrazumijevaju otpuštanje radnika.

Postoji nekoliko pozicija za koje se radnik otpušta:

• na inicijativu jedne od stranaka;
• po obostranom dogovoru;
• zbog vanjskih okolnosti;
• na kraju ugovora o radu na određeno vrijeme;
• kada je zaposlenik premješten kod drugog poslodavca ili je premješten na drugo radno mjesto;
• ako zaposleni odbije da obavlja službene dužnosti u slučaju promjene vlasnika preduzeća;
• u slučaju odbijanja rada kada je došlo do kritičnih promjena u uslovima ugovora;
• ako se poslodavac preselio u drugo područje, a radnik nije spreman za preseljenje;
• ako strane prekrše pravila za zaključivanje ugovora o radu, ako se time stvore okolnosti zbog kojih je nemoguće nastaviti radni proces.

Najčešći su prvih 3-5 vrsta otkaza, iako praksa često pokazuje ređe slučajeve.

Evo glavnih slučajeva u kojima se zaposlenik može otpustiti na inicijativu poslodavca.

Ne možete otpustiti zaposlene koji su privremeno nesposobni za rad zbog bolesti ili trudnoće, ili koji su na godišnjem odmoru. Izuzetak je likvidacija preduzeća.

Na inicijativu uposlenika

U najvećem broju situacija, otpuštanje radnika se dešava na njegovu inicijativu, ova tačka je navedena u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Upozorava poslodavca da zaposleni namjerava napustiti radno mjesto. Ovo treba da se desi najkasnije u roku od 2 sedmice, osim ako je drugačije određeno u okviru ugovora o radu ili saveznog zakonodavstva.

Rok od dvije sedmice se računa od sljedećeg dana nakon podnošenja odgovarajuće prijave.

Evo nekoliko okolnosti, prema kojem zaposleni može biti otpušten samoinicijativno.

1. Nemogućnost nastavka radnog odnosa zbog odlaska u penziju ili upisa u obrazovnu ustanovu.
2. Ukoliko poslodavac zanemari obavezu ispunjenja obaveza iz ugovora o radu.

Prednost ove opcije otpuštanja je pravo zaposlenog da povuče sopstvenu prijavu ako druga osoba ranije nije bila pozvana na njegovo mjesto.

Uz saglasnost stranaka

Ovo najjednostavniji proces rješavanja pitanja u vezi s otpuštanjem radnika. Bilo koja strana može biti inicijator, ali ako se dogovore, onda se problem rješava krajnje mirno.

Zapravo, zakon vam dozvoljava da ugovor o radu otkažete bilateralno. U ovom slučaju, odgovarajući sporazum se obično sastavlja u bilo kojem obliku. Mora odražavati uslove otpuštanja i glavne uslove procesa.

Proces likvidacije organizacije provodi se u skladu sa članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. U ovoj situaciji, zaposlenik mora biti upozoren da će doći do otkaza i taj proces se provodi najkasnije u roku od 2 mjeseca.

Osim plate i novčane naknade za neiskorišćene dane godišnjeg odmora, plaća poslodavac otpremnina– prosječna mjesečna primanja.

Ako do otpuštanja dođe zbog likvidacije organizacije, ne daju se dodatne garancije.

Kršenje korporativnih pravila

Ove nijanse mogu uključivati bilo kakvo kršenje radne discipline:

• izostajanje sa posla;
• pojavljivanje na poslu u alkoholisanom stanju;
• profesionalna nepodobnost;
• ignorisanje službenih dužnosti.

Ali ponekad je potrebno dokazati činjenicu kršenja ovih tačaka problematično. Na kraju krajeva, odsustvo osobe s posla ne ukazuje uvijek na pojavu izostanaka. A ako trebate dokazati činjenicu pijanstva, to će zahtijevati prisiljavanje zaposlenika da prođe odgovarajući pregled i dobije odgovarajući papir.

Dokazivanje stručne nesposobnosti je još teže, jer je za to potrebno provesti certifikaciju, a zatim i dokazati da je obavljeno u skladu sa svim osnovnim normama i pravilima.

Redukcija osoblja

Algoritam za takvo otpuštanje dovoljno jednostavno. Vrijedi tome obratiti posebnu pažnju u vrijeme finansijske krize. U postupku otpuštanja osoblja iz ovog razloga može postojati pravo preče kupovine ako trebate birati između nekoliko stručnjaka.

Na osnovu toga ne otpuštajte nekoliko zaposlenih:

• žene koje su „na poziciji“;
• lica koja imaju visok nivo kvalifikacija;
• građani koji na staranju imaju maloljetnu djecu mlađu od 3 godine.

Kada se pruži mogućnost izbora na radnom mjestu ostavite kvalificiranijeg specijaliste. Prednost imaju i osobe sa invaliditetom, radnici koji su bili povrijeđeni kod ovih poslodavaca i specijalisti koji usavršavaju svoje vještine bez mogućnosti prekida iz proizvodnog procesa.

Okolnosti van naše kontrole

U ovom slučaju, postupak razrješenja je regulisan čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije. Jedi nekoliko razloga:

• poziv za servis;
• odbijanje zapošljavanja;
• vraćanje bivšeg radnika na posao;
• osuda na kaznu;
• smrt poslodavca;
• vanredne vanjske okolnosti;
• diskvalifikacija;
• administrativna kazna;
• oduzimanje odgovarajuće licence zaposlenom;
• promjene radnog zakonodavstva.

U tom slučaju zaposlenik mora primiti pismeno obavještenje da je otpušten.

Po isteku ugovora

Ako je ugovor na određeno vrijeme i uključuje određeni period zapošljavanja radnika, onda po njegovom isteku može doći do otkaza ili produženja roka. U prvom slučaju, proces je dobrovoljan i odvija se mirno, odnosno na isti način kao po dogovoru stranaka.

Tako postoji veliki broj uzročnih faktora za otpuštanje. Neki razlozi koje navodi poslodavac mogu biti ilegalno.

Dakle, zaposleni treba da se upozna sa svojim pravima kako ne bi bio prevaren i kako bi se mogao zaštititi u slučaju nepredviđenih okolnosti.

Više informacija o razlozima napuštanja posla predstavljeno je u ovom videu.

Sfera radnih odnosa je jedna od onih oblasti koja je skoro u potpunosti regulisana podzakonskim aktima. Stoga se svi odgovori na nova pitanja moraju tražiti u zakonodavstvu. Ovo se odnosi i na proces otpuštanja. Ovaj aspekt je u potpunosti opisan u aktima i sastoji se od niza pravila i odgovornosti svake od strana u interakciji.

U ovom članku predlažemo da se razmotri proces prekida radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Takve radnje zahtijevaju striktno poštovanje zahtjeva zakonodavca. Stoga smo ispitali ključne nijanse i karakteristike postupka, a posebno razloge koji bi mogli uzrokovati ovu vrstu otkaza. Ako se nađete u takvoj situaciji, uvjerite se još jednom koliko su zakonitosti postupanja vašeg šefa, jer su linije ovdje vrlo tanke.

Vrste otkaza i njihove razlike na zakonskom i stvarnom nivou

Proces prekida radnog odnosa sastoji se od niza radnji koje poduzimaju i menadžer i njegov podređeni. Cijeli proces formalizacije otpuštanja je u nekim slučajevima vrlo složen i kontroverzan. U ovom slučaju vrijedi poći od toga ko je postao direktni pokretač procesa.

Danas regulatorni pravni akti razmatraju tri načina da se prekine radna interakcija:

• kada sam zaposlenik identificira odgovarajuću želju;
• otvaranje postupka na inicijativu poslodavca;
• registracija otkaza uz obostranu saglasnost obje strane.

Najjednostavniji postupak je predviđen ako proces formalizacije prestanka radnog odnosa počinje utvrđivanjem odgovarajuće želje samog zaposlenog. Prvo, svaki građanin ima pravo da podnese takav zahtjev u bilo koje vrijeme, a poslodavac nema pravo odbiti prekid radnog procesa. Osim toga, da bi dobio otkaz, zaposlenik ne mora tražiti izgovore za svoje postupke. Dakle, može podnijeti odgovarajuću molbu i podnijeti ostavku bez ikakvog razloga.

Takođe, proces formalizacije prestanka saradnje nije posebno težak ako postoji obostrana saglasnost poslodavca i njegovih podređenih na takve radnje. Zakonodavac ne predviđa nikakva posebna ograničenja za ovaj postupak i dozvoljava da se koristi u bilo koje vrijeme.

Ali isto se ne može reći za one slučajeve u kojima se otkaz poduzima na zahtjev poslodavca. Ova kategorija predmeta je najkompleksnija u sistemu rada i normativno-pravnim aktima najviše je uređena. Karakteristika ovog procesa je da je direktni inicijator okončanja radne saradnje sam rukovodilac organizacije. Zbog toga je zakonodavstvo izdalo ogroman broj pravila koja štite prava podređenih.

Ovi postupci su potpuno opravdani. Dakle, ukoliko se ne utvrde konkretni razlozi za otpuštanje na inicijativu poslodavca, ovaj bi lako mogao da spekuliše o takvoj mogućnosti i da se prema zaposlenima ne odnosi uvek pošteno. Dakle, država je utvrdila jasnu listu osnova za otvaranje postupka za razrešenje neposredno odlukom rukovodstva organizacije ili preduzeća.

Glavna stvar koju treba zapamtiti u ovom slučaju je da svi menadžeri moraju slijediti odgovarajuća uputstva. Nemaju pravo da odstupe od odredaba Zakona i kreiraju svoje razloge na osnovu kojih će prestati radni odnosi sa bilo kojim građaninom. Takve radnje mogu dovesti do sudskog spora i pravne odgovornosti za poslodavca.

Razlozi za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca

Kao što smo ranije napomenuli, podzakonski akti danas utvrđuju konkretnu listu osnova po kojima rukovodilac može pokrenuti postupak prekida radnog odnosa. Istovremeno, takva lista je isključiva i može se mijenjati samo na jedan način - unošenjem odgovarajućih izmjena u regulatorne i pravne akte.

Gdje mogu naći takvu listu razloga? Budući da razmatramo radne odnose, odgovarajuća pravila će biti sadržana u glavnom aktu - Zakonu o radu Ruske Federacije. Samo ovaj dokument daje jasan osnov poslodavcu da otpusti zaposlenog.

Dakle, nakon analize regulatornog pravnog akta, možemo identifikovati sledeće razloge za otpuštanje s posla na inicijativu poslodavca:

• vraćanje na funkciju lica koje je prethodno obavljalo odgovarajuću funkciju;
• smanjenje broja zaposlenih kao rezultat preformatiranja preduzeća za druge vrste poslova ili proglašenja stečaja;
• utvrđivanje kvalifikacija zaposlenog koje su neodgovarajuće za radno mjesto koje zauzima u organizaciji;
• neuspeh zaposlenog da u potpunosti ili djelimično obavlja svoje funkcije na stalnoj osnovi;
• zaposlenom nedostaje valjan razlog za odsustvovanje sa posla duže od tri sata;
• neobavljanje poslova u trajanju dužem od četiri mjeseca zbog privremene spriječenosti podređenog;
• obavljanje poslova pod uticajem alkohola, droga ili toksičnih supstanci;
• oglašavanje građanina krivim za privredni prestup ako su njegove dužnosti vezane za finansijsku podršku preduzeća;
• oglašavanje građanina krivim za nemoralno djelo ako su njegove dužnosti vezane za obavljanje obrazovne funkcije organizacije;
• izvršenje krivičnog djela u vidu krađe u odnosu na imovinu preduzeća - poslodavca, kod kojeg građanin obavlja svoje radne funkcije;
• grubi prekršaji od strane viših službenika ili posebnih kategorija zaposlenih.

Ova lista je potpuna i zakonodavac danas ne poznaje druge razloge. Shodno tome, rukovodilac ima pravo da se poziva isključivo na jedan od navedenih osnova kako bi prekinuo odnose sa svojim podređenim. Istovremeno, veliki broj njih ima svoje nijanse i posebne trenutke. Stoga ćemo razmotriti najrelevantnije razloge za otpuštanje.

Razrješenje zbog neadekvatnosti za obavljanje poslova

Kao što pokazuje praksa, ovaj razlog zbog kojeg poslodavac otpušta zaposlenog danas je jedan od najčešćih. Ali proces njegove upotrebe je još uvijek prilično kompliciran. Stoga, svi koji su obaviješteni o relevantnim osnovama - uvjerite se da je to zakonito. Da biste to učinili, trebate znati sljedeća pravila.

Prije svega, da bi utvrdio nesklad između kvalifikacija podređenog i njegovog položaja, poslodavac mora provesti posebnu provjeru. U pravilu se manifestira u obliku sertifikacije, koja se periodično koristi u organizaciji za potvrđivanje znanja, vještina i sposobnosti zaposlenih.

Procedura za vršenje ovog inspekcijskog nadzora predviđena je i podzakonskim aktima. Glavni uslov je stvaranje nadležne komisije. Ne može se sastojati od jedne osobe, već mora biti kolegijalna. Osim toga, u razmatranju rezultata relevantne certifikacije mora učestvovati i tijelo ovlašteno za zastupanje interesa radnog kolektiva. Takvu ulogu po pravilu ima sindikalni odbor.

Sistem inspekcije utvrđuje rukovodstvo preduzeća i mora se objaviti radnoj snazi. Prilikom izvođenja relevantnih radnji uzimaju se u obzir kako teorijska znanja određenog zaposlenika, tako i rezultati njegovih praktičnih aktivnosti. Na osnovu ukupno navedenih pokazatelja, posebna komisija donosi odluku o njegovoj podobnosti za obavljanje funkcije.

Zaključci se dostavljaju neposrednom rukovodstvu. Oni odlučuju da li da otpuste građanina ili da nastave saradnju sa njim. Odnosno, sama komisija nema pravo da raskine ugovor ili ugovor sa podređenim. Ali, njeni zvanični nalazi sertifikacije postaju osnova za donošenje odgovarajuće odluke.

Odnosno, ako ste suočeni s ovim razlogom za otkaz, zapamtite da vam ne mogu prekinuti radni odnos bez potvrde. Lično mišljenje vašeg menadžera da ne možete raditi svoj posao ništa ne znači. Njegova razmišljanja o ovom pitanju moraju biti potvrđena na poseban način. U suprotnom, otpuštanje će se smatrati nezakonitim.

Odsustvo sa posla duže od tri sata

Ovu kategoriju osnova menadžeri takođe često koriste za raskid radnog odnosa. Dakle, neispunjavanje obaveza u trajanju od tri ili više sati zbog odsustva sa posla šef smatra izostankom. Shodno tome, on ima pravo da vas otpusti.

Šta treba zapamtiti u ovom slučaju? Prije svega, poslodavac ima pravo raskinuti takve odnose sa zaposlenim samo ako njegov podređeni nema valjan razlog za odgovarajući odsutnost. Odnosno, ako zaposlenik može objasniti svoj izostanak, a takvi razlozi su značajni, ne može dobiti otkaz.

Osim toga, poslodavci se često pozivaju na činjenicu da podređenog nisu vidjeli direktno na njegovom radnom mjestu. Ovdje postoje dvije nijanse. Prvo, na takav razlog moguće je osloniti se samo ako je mjesto rada jasno navedeno u sporazumu ili ugovoru. U ovom slučaju, prekid radnog odnosa je legitiman.

Ali, ipak, ako nema odgovarajuće oznake, onda se mora uzeti u obzir stvarni boravak podređenog. Njegovo prisustvo na teritoriji preduzeća ili organizacije ne dozvoljava rukovodstvu da se pozove na ovaj razlog za otpuštanje. Da je građanin bio izvan teritorije, tada bi postupci rukovodstva bili potpuno zakoniti.

Najteža kategorija je dobar razlog. Prije svega, vrijedno je razmotriti koji normativni pravni akti pripadaju ovoj kategoriji. Uostalom, njegovo prisustvo veže ruke poslodavcu. Najčešća kategorija izgovora su zdravstveni problemi. Dakle, zaposleni ima pravo da se pozove na svoju bolest kao legitimni osnov za odsustvo s posla.

Istovremeno, vrijedi napomenuti da takva činjenica mora imati svoju dokumentarnu potvrdu. Odnosno, činjenicu da ste se osjećali loše treba dokazati odgovarajućom potvrdom ljekara, a ne vi sami. Nedostatak dokumenta ne daje građaninu za pravo da kaže da nije izostao s posla.

Takođe, pored zdravstvenih problema, vanredni incidenti se mogu klasifikovati kao bezuslovna opravdanja. Na primjer, ako ste doživjeli nesreću i zbog toga niste uspjeli doći na posao na vrijeme, podnesite izvještaj o incidentu svom menadžeru i on vas neće moći otpustiti.

Osim toga, vrlo često se vremenski uslovi smatraju razlozima opravdanog izostanka. Dakle, ako zbog kiše, magle, snijega, leda i sl. niste uspjeli doći na posao na vrijeme, slobodno to prijavite upravi. Takođe, kvarovi javnog prevoza mogu se klasifikovati kao valjani razlozi. Na primjer, voz koji bez vaše krivice stiže u pogrešno vrijeme ne može biti razlog za raskid radnog odnosa, čak i ako ste zakasnili 5 sati na posao.

Odnosno, u takvim slučajevima ostaje glavna stvar dokazati da ste propustili početak radnog dana iz razloga koji nisu ovisili o vama. Dostavljeni dokumentovani dokazi ove kategorije činjenica biće jedini spas od registracije vašeg otkaza.

Slučajevi kada poslodavac nema pravo da otpusti svog podređenog

Pored svih gore navedenih pravila i nijansi, postoji niz posebnih slučajeva kada proces prekida radnog odnosa uopšte nije dozvoljen. Odnosno, zakonodavac stavlja dole navedene tačke iznad svih onih razloga koji poslodavcu daju prerogativ da otpusti.

• Ne možete raskinuti radni odnos sa zaposlenim koji je na bolovanju. Izuzetak od ovog pravila biće slučaj kada zaposleni ima zdravstvenih problema duže od četiri mjeseca. Štaviše, takav period mora biti kontinuiran;
• otpuštanje se ne može izvršiti tokom perioda godišnjeg odmora. Čak i ako poslodavac ima osnova za raskid ugovora ili sporazuma, dužan je da sačeka do trenutka kada se njegov podređeni vrati sa godišnjeg odmora i počne da obavlja svoje radne obaveze;
• Također nije dozvoljeno otpuštanje predstavnica ljepšeg pola koje odgajaju dijete mlađe od tri godine. Takođe, u ovu grupu spadaju i one žene koje su u interesantnom položaju. Bez obzira na razloge utvrđene zakonom, postupak se ne primjenjuje na ovu kategoriju građana;
• Ni one predstavnice ljepšeg spola koje se samostalno bave odgojem male djece ne napuštaju posao. U ovom slučaju, dva faktora će biti ključna: majka sama odgaja djecu i barem jedno njeno dijete još nema četrnaest godina;
• regulatorni pravni akti direktno zabranjuju kršenje sporazuma ili ugovora sa majkama koje odgajaju decu sa invaliditetom.

Kao što vidite, ove kategorije radnika imaju određeni imunitet. Ali vrijedi napomenuti da još uvijek postoji jedan slučaj kada uprava može s njima raskinuti ugovor o radu. Takve situacije uključuju potpunu likvidaciju preduzeća sa kojim je potpisan odgovarajući ugovor.

U isto vrijeme, ako govorimo o svim gore navedenim kategorijama predstavnika ljepšeg spola, onda bi trebali pronaći novo mjesto rada. Odnosno, čak i prestanak postojanja kompanije obavezuje poslodavca da ženi obezbijedi zaposlenje.

Vrijeme otpuštanja od strane poslodavca

Sljedeća važna kategorija je period u kojem poslodavac može otkazati ugovor o radu svom zaposleniku. Ova tačka je takođe prilično jasno navedena u regulatornim pravnim aktima i zahteva bezuslovnu implementaciju.

U skladu sa opštim pravilom, svaki rukovodilac je dužan da upozori svog zaposlenog o prestanku radnog odnosa u roku od najmanje dva meseca. Istovremeno, rok može biti duži, ali ni u kom slučaju manji ako je riječ o jednostranoj odluci.

U tom slučaju, obavještenje o relevantnoj odluci mora biti u pisanom obliku. Odnosno, šef mora obavijestiti svakog od svojih podređenih o odgovarajućoj odluci. Osim toga, zaposleni moraju potpisati ono što znaju o odluci poslodavca i posljednjem danu svog zaposlenja. Ukoliko činjenica da je poslodavac upozorio na otkaz nije dokumentovana, uprava nema pravo da raskine ugovor ili ugovor nakon dva mjeseca, jer nije ispoštovana procedura upozorenja.

Osim toga, zakonodavac dozvoljava da se taj period skrati. Ali preduslov za to je saglasnost zaposlenog. Mora biti izražena samo u pisanoj formi. Ukoliko ova odredba nije utvrđena u određenom dokumentu, menadžment organizacije nema pravo da raskine radni odnos ranije od dva mjeseca nakon odgovarajućeg obavještenja.

Koliko dugo možete smanjiti svoje radno vrijeme? U principu, za bilo koje. Regulatorni pravni akti u ovoj materiji uopšte ne ograničavaju strane. Jedino što je još uvijek obavezno je pristanak samog zaposlenika na takve radnje. Ali ovdje možemo govoriti o njegovim prednostima. Dakle, zaposlenik može da se kvalifikuje za povećanu naknadu.

Obaveza poslodavca da isplati sredstva za otpuštanje

Važan element postupka koji se razmatra je i određena naknada od strane menadžmenta zaposlenom. Dakle, po pravilu, organizacija mora svojim podređenim sa kojima prekida radni odnos obezbijediti niz sredstava. Šta to uključuje?

Prvo, nadoknada svih plata u trenutku otpuštanja. Bez obzira na to da li je nastupio trenutak za narednu isplatu akontacije ili ne, poslodavac je dužan da svom zaposlenom isplati svaki dan tokom kojeg je ovaj obavljao svoje radne obaveze. U ovom slučaju, obračun se vrši ne u zavisnosti od mjesečne plate, već od prosječnog iznosa po danu rada.

Takođe, nadoknadi je i iznos koji se obično obezbjeđuje za godišnji odmor. Ukoliko građanin tokom prošle radne godine nije iskoristio sve svoje mogućnosti za rekreaciju, preduzeće mu to mora nadoknaditi. U ovom slučaju, naknada za godišnji odmor se daje neposredno nakon otpuštanja.

Ovdje vrijedi zapamtiti da ako od posljednjeg godišnjeg odmora nije prošla puna godina, a građanin nije namjeravao otići na godišnji odmor u bliskoj budućnosti, to ne znači da mu poslodavac ne treba nadoknaditi naknadu za godišnji odmor. Samo što obračun neće biti u potpunosti, već će biti proporcionalan iznos regresa za odrađeni period bez odmora.

Takođe, posebnu pažnju zaslužuje i proces plaćanja posljednja dva mjeseca rada nakon otkaza, odnosno kraćeg perioda na koji su ugovorene strane u radnom odnosu. Dakle, u skladu sa regulatornim pravnim aktima, poslodavac nema pravo umanjiti primanja građana za takav period.

Razgovarali smo i o tome kako skraćenje servisnog perioda utiče na plaćanje. Prilikom otpuštanja, organizacija ili preduzeće moraće da isplati veću naknadu, koja se obično izražava u iznosu za dva meseca rada.

Također je vrijedno zapamtiti da ako u vašem ugovoru o radu ili ugovoru direktno stoji da vam poslodavac nakon otkaza mora osigurati dodatne beneficije, onda je on to dužan ispuniti, unatoč činjenici da ovo pravilo nije predviđeno regulatornim pravnim aktima. Dakle, uslovi sporazuma nisu ništa manje važni utoliko što nisu u suprotnosti sa zakonom.

Kao što vidimo, postoji dosta pravila i nijansi. Nažalost, ne poštuju ih svi poslodavci i ne poštuju ih uvijek. Ako su Vaši interesi na bilo koji način povrijeđeni, imate priliku da ih zaštitite. Da biste to uradili, potrebno je da kontaktirate, pre svega, sindikat vaše kompanije. Ako ga nema, morat će se podnijeti odgovarajuća prijava sudu. Uzorak ovog dokumenta možete preuzeti kod nas.

Zakon o radu sadrži dosta razloga za otpuštanje radnika. Međutim, zaposlenik koji ne želi da napusti svoje radno mjesto i pridržava se uslova ugovora o radu može bezbedno da nastavi sa radom. Ali ponekad postoje slučajevi kada se otpuštanje vrši iz razloga koji su van kontrole stranaka.

Šta treba da znate?

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako riješite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Poslodavac ne može otpustiti zaposlenog bez razloga ili zbog ličnog animoziteta.

Ako razlog za otkaz nije tačan, onda se to smatra prekršajem, a zaposleni ima pravo žalbe posebnim organima za zaštitu rada.

Sva pitanja, uključujući i razloge za otpuštanje, regulisana su Zakonom o radu i saveznim zakonima.

Zakonodavni okvir

Glavni zakon koji reguliše odnos između uprave i zaposlenih je Savezni zakon br. 197 od 30. decembra 2001. godine.

Što se tiče samog razrješenja, stoji da njegovu proceduru utvrđuju federalni organi.

Sopstvena želja zaposlenog je najpopularniji razlog za napuštanje posla.

Da bi mogao otići iz svog razloga, zaposleni mora samostalno podnijeti zahtjev za odsustvo. Prednost je činjenica da dokument nema poseban obrazac, što znači da se može popuniti bilo kojim redoslijedom.

Međutim, opća pravila, iako nisu tako stroga, još uvijek postoje:

• prijava mora početi sa zaglavljem u kojem je potrebno obratiti se direktno šefu kompanije;
• tekst prijave treba da bude što kraći i da navede glavni razlog za otpuštanje;
• Nakon glavnog teksta morate staviti datum završetka, kao i lični potpis zaposlenog.

Prednost ovog načina otkaza za zaposlenog je činjenica da tu radnju ne može osporiti poslodavac.

To znači da ako je zaposlenik već podnio prijavu, poslodavac je dužan da je prihvati i otpočne postupak otpuštanja.

Za okončanje postupka daje se 14 dana od dana kada je dokument pregledan.

U roku od dvije sedmice nakon prihvatanja zahtjeva, nastavlja se proces obrade dokumenata i obračuna naknade. Za to vrijeme zaposleni radi svoje sate na radnom mjestu.

Nakon isteka roka od četrnaest dana počinje dan otpuštanja.

Prilikom otpuštanja na lični zahtjev, zaposleniku se isplaćuje plata na dan otkaza.

Uručuje mu se i radna knjižica u kojoj se sačinjava zapisnik o otkazu sa pozivom na tačku 3. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na inicijativu poslodavca

Postoji i ova vrsta otkaza kada. Štaviše, ako zaposlenik ima pravo navesti bilo koji razlog za odlazak, onda je šef i dalje ograničen u tom pogledu.

Prilikom otpuštanja na vlastitu inicijativu, poslodavac mora uzeti kao osnovu drugi stav 77. člana Zakona o radu Ruske Federacije, koji ima veze sa članovima 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakonski akti navode nekoliko razloga koji dozvoljavaju poslodavcu da otpusti zaposlenog bez njegovog pristanka:

• Zaposlenik nije ispunio očekivanja na vrijeme;
• sistematsko kršenje uslova iz ugovora o radu, kao i proizvodne discipline od strane zaposlenog;
• u slučaju promjene rukovodstva kompanije;
• među osobljem organizacije;
• kvalifikacije zaposlenika ne odgovaraju traženom nivou;
• prekršaji od strane zaposlenika koji su doveli do povreda ili drugih povreda zdravlja kolega ili imovine kompanije;
• otkrivanje informacija koje su poslovna tajna ili ličnih podataka zaposlenih;
• četiri sata kasni na posao, što se po zakonu prevodi u status.

Prema takvom članu, direktor organizacije također može biti razriješen. Pored navedenih razloga, može izgubiti funkciju ako pogriješi u bilo kojoj radnji ili odluci, što će za posljedicu imati ozbiljne posljedice u vidu štete na imovini ili zaposlenima kompanije, kao i materijalne gubitke.

Po dogovoru stranaka

Postoje i situacije kada se poslodavac i zaposleni odlučuju na kompromis prilikom otpuštanja potonjeg. U ovom slučaju između strana se zaključuje transakcija.

Može biti usmeno, međutim, kako bi se izbjegle konfliktne situacije, preporučuje se dodatno sastavljanje pismenog dokumenta. Propisuje sve glavne tačke: od perioda službe do potrebe za isplatama i njihovim iznosima za zaposlenog.

Otpuštanje sporazumno se vrši na osnovu pisanog dokumenta i stava jedan člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije, koji se odnosi na član 78. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako se sklopi sporazum, inicijativu za otpuštanje mogu pokrenuti i zaposleni i poslodavac.

Redukcija osoblja

Jedan od najneugodnijih razloga za otpuštanje smatra se smanjenje broja zaposlenih. Ova vrsta otkaza se odnosi na inicijativu poslodavca.

U slučaju otpuštanja, pogođeni zaposlenik mora biti obaviješten najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

Stoga, prilikom čitanja naloga za smanjenje, morate obratiti pažnju na postavljeni datum. Svaki otpušteni radnik mora pojedinačno dobiti obavijest uz potpis.

Ako postoje slobodna radna mjesta, ali na drugim radnim mjestima, Zakon o radu Ruske Federacije zahtijeva mogućnost da ih se obezbijedi zaposlenima koji su otpušteni. Takva slobodna radna mjesta mogu se ponuditi nakon obavještenja u toku dvomjesečnog perioda.

Na dan otkaza, osim naknade, u isplatu se uračunava i otpremnina. Njihova veličina odgovara prosječnoj plati.

Za razliku od kompenzacije, takve isplate se ne vrše jednom, već u roku od dva mjeseca.

Za vrijeme otpuštanja poslodavac nema pravo otpustiti:

• trudnice;
• žene čije dijete nije navršilo tri godine.

Takođe, produktivni radnici sa visokim nivoom kvalifikacija rijetko se otpuštaju. U slučaju teškog izbora, poslodavac daje prednost zaposlenima sa porodicom, posebno ako su oni jedini izvor prihoda. Također, osobe koje su povrijeđene krivicom poslodavca ili tokom neprijateljstava mogu ostati na poslu.

Bez rada

Postoji mogućnost da date otkaz bez rada. Možete ga dobiti na nekoliko načina.

Prije svega, postoje dvije kategorije osoba koje nakon otpuštanja imaju priliku izbjeći rad:

• briga o nekom od srodnika zbog bolesti potonjeg;
• otpušteni zbog odlaska zajedno sa supružnikom, koji je upućen na službeni put.

Ali postoje i drugi načini. Tako se, na primjer, može dogovoriti skraćenje radnog vremena prilikom sklapanja sporazuma između strana. Period se može podesiti od 1 do 14 dana.

Takođe, od rada može biti oslobođeno lice koje je na bolovanju ili je otpušteno zbog odlaska u penziju.

Također možete pokušati otići bez posla na račun neiskorištenog godišnjeg odmora. U tom slučaju se sastavlja zahtjev za odsustvo s naknadnim otkazom. Međutim, sposobnost donošenja konačne odluke i dalje ostaje na poslodavcu.

Ostalo

Nisu gore navedeni svi razlozi za napuštanje posla. Postoje i drugi, rjeđi razlozi.

To, na primjer, uključuje situacije kada zaposlenik daje otkaz zbog prelaska u drugu kompaniju. U ovom slučaju, postupak je sličan dobrovoljnom otpuštanju.

Osim jednog „ali“ – u ovoj situaciji zaposleni ne mora da radi dve nedelje na starom radnom mestu i da ide na probni rad na novom mestu.

Osim toga, postoje razlozi van kontrole strana koji mogu dovesti do otpuštanja radnika. To uključuje bankrot organizacije. Tada se otpuštaju svi zaposleni u zavisnosti od uslova rada.

Osim naknade, mogu dobiti otpremnine za dva mjeseca.

Procedura registracije

Registracija otpuštanja gotovo uvijek se odvija prema standardnoj šemi:

1. Zaposleni sastavlja izjavu ili pregovara o uslovima ugovora sa poslodavcem.
2. Naredba se izdaje na osnovu dokumenata i članova Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Nalog se šalje u računovodstvo, nakon čega se predaje zaposleniku na pregled i potpis.
4. Nakon službe (ako je potrebno) dolazi dan otpuštanja, kada zaposleni dobija radnu knjižicu i sve obračunate isplate.

Dokumentacija

Otpuštanje radnika ne zahtijeva puno papirologije. Za početak procesa dovoljna je prijava zaposlenog, sporazum između stranaka ili obavijest o otkazu koju potpisuje zaposlenik.

Na osnovu ovih dokumenata kreiraju se nalozi za otpuštanje koji se sastavljaju na obrascima „T-8“ i „T-8a“, koji se razlikuju po mogućnosti otpuštanja jednog ili više radnika.

Rokovi

U 2019. godini period između podnošenja dokumenata i otkaza zavisi od razloga za otkaz ugovora o radu. Tako se radnik po slobodnoj volji otpušta, osim nekih izuzetaka, obavezuje da radi dvije sedmice.

Prilikom sastavljanja ugovora termin se bira u alternativnoj verziji koja će odgovarati i zaposleniku i rukovodstvu.

U slučaju otpuštanja radnika na zahtjev poslodavca, period se smanjuje na 3 dana. Isti radni period važi i za one koji odlaze tokom probnog roka.

Plaćanja

Iz bilo kog razloga za otkaz, zaposleni ima pravo na isplatu u visini naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, kao i na zaradu za radni period nakon poslednjeg obračuna.

Takođe, ako kolektivni ugovor sadrži uslove za dostupnost doplate, onda se one moraju obezbijediti i zaposlenom.

Kada planiraju da se prijave za novi posao, kandidati obično napišu kratak opis-prezentaciju o sebi. Uključuje lične podatke, podatke o obrazovanju, radnom iskustvu, dodatne informacije i željenu poziciju na novom mjestu. Ponekad, iako to nije potrebno, u životopisu je naveden razlog za otkaz. Nema potrebe da izmišljate šta da napišete ako ipak želite da navedete razlog odlaska. Najbolja opcija je da prepišete ono što piše u radnoj knjižici.

Zašto se piše životopis?

Poslodavac neće primiti novog zaposlenog dok ne sazna sve o njegovim profesionalnim i ličnim kvalitetima. Stoga, kada krenete u potragu za novim poslom, potrebno je da nam kažete ukratko o sebi, što je najvažnije kako bi poslodavac stekao predstavu o vama kao zaposleniku.

U tu svrhu kreira se životopis, mala vizit karta za kandidata, reklamira sebe, koja sadrži informacije o obrazovanju, radnom iskustvu i ličnim podacima. Pitanje o razlozima otkaza uvijek se postavlja prilikom ličnog sastanka sa poslodavcem, stoga je bolje da u svojoj biografiji ukratko objasnite šta je bio razlog za otkaz.

Koji su najčešći razlozi za otkaz navedeni u životopisima?

Nije teško pogoditi koja će pitanja regruter postaviti tokom intervjua, jer svako može sebe zamisliti na mjestu poslodavca. Ono što biste želeli da znate o svom budućem zaposlenom je ono što će potencijalni poslodavac želeti da zna o vama. On će vam postaviti pitanje zašto ste napustili prethodni posao odmah nakon što ispričate o sebi.

Stoga u svom životopisu navedite razlog za otkaz koji se nalazi u vašoj radnoj knjižici i razmislite o planu odgovora na pomoćna pitanja u vezi sa detaljima otkaza.

Pretpostavimo da je otpuštanje bilo dobrovoljno. Ovo je opšta formulacija. Najvjerovatnije, ova pojednostavljena, bezlična fraza neće ništa reći osobi koja čita životopis. Stoga, navodeći razlog za otpuštanje „vlastitom željom“, dodajte nekoliko detalja koji detaljnije objašnjavaju razloge napuštanja posla za svoj životopis. primjeri:

Neke činjenice

Kada u životopisu navedete razlog za otpuštanje, ne zaboravite da će ozbiljan i iskusan poslodavac, prilikom zapošljavanja, moći razjasniti ovo pitanje pozivom bivšeg menadžera. S tim u vezi, ne biste trebali izmišljati situacije u kojima ste bili prisiljeni napustiti svoju prethodnu kompaniju. Da biste izbjegli neugodnu situaciju, morate naučiti kako pravilno objasniti razloge vašeg otkaza.

1. Povratak sa ove pozicije pokazao se manjim od očekivanog, iako je posao u cjelini bio uspješan, nije bilo pritužbi nadležnih.
2. Ograničen raspon odgovornosti nije pružio priliku za učenje novih stvari, podizanje profesionalnog nivoa i razvoj vještina.
3. Nepažnja prema racionalnim prijedlozima za unapređenje organizacije rada, nerazumijevanje od strane menadžmenta smanjilo je želju za radom.

Ako se u radnoj knjižici upiše da je osnov za otpuštanje disciplinski prestup, navedite u svom životopisu izbjegnu formulaciju, bez pozivanja na član Zakona o radu Ruske Federacije, i pripremite se da detaljnije objasnite tokom ličnog sastanak.

Kako navesti razlog za otkaz

Vaš životopis treba da bude napisan na način da zainteresuje stručnjaka za ljudske resurse ne samo informacijama koje sadrži, već i načinom na koji su informacije predstavljene.

Formulacija razloga za napuštanje posla radi biografije treba da bude kratka, konkretna, istinita i kompetentna.

• Kratkoća. Razlog za otkaz navesti gotovo istim riječima kao i upis u radnu knjižicu. Ako u snimku postoji neka negativna tačka, nemojte je kopirati, izostavite ako to neće ugroziti opšte razumijevanje značenja razloga za otkaz. Bolje je da svoju verziju iznesete tokom intervjua.
• Istinitost. Zapamtite, obmana će se otkriti prije ili kasnije. Nemojte pisati laži, već smišljajte izbežne formulacije. Kada se sretnete, pokušajte iskreno da objasnite koju ste grešku napravili. Poslodavac će cijeniti iskreno priznanje, koje će izgledati bolje od neugodne laži. Osim toga, za govorenje istine potrebna je i snaga volje, što znači da je imate. Malo je, ali plus.
• Specifičnost. Pokušajte da ne pišete opšte fraze i formulacije ili nepotrebne informacije. Prvo, teško je čitati, a drugo, možete steći utisak da ne znate jasno i jasno prezentirati informacije.
• Pismenost. Dokument sastavljen s greškama ostavit će negativan utisak i izazvati sumnju u profesionalnost kandidata.

Lista neutralnih razloga za otkaz

Dodatne informacije

Potrebno je shvatiti da može biti potrebna referenca sa prethodnog radnog mjesta. On ovog trenutka ovaj fenomen je veoma popularan, pa je bolje otići bez skandala. Ako novom menadžeru kažete da je radno mjesto na kojem ste radili prestalo da postoji, morate biti spremni da dokažete ove podatke. Osim toga, pozitivna ocjena sa prethodnog posla je velika prednost pri ulasku u novu kompaniju.

Po pravilu, ne želite da pričate o pravom razlogu za otkaz. A ako razlog odlaska nije jedan, već nekoliko, možete odabrati jedan od njih, najneutralniji. Ispostavilo se da niste lagali i da niste izgovorili ono što niste hteli da kažete.

Najpopularniji neutralni razlozi za odlazak:

1. Postojala je želja da se promijeni vrsta zanimanja, priroda posla.
2. Imate želju za razvojem karijere i želite da je ostvarite. Dodajte zašto su vas spriječili da napredujete na prethodnom poslu.
3. Nisam zadovoljan platom. Neki ljudi ne govore o novcu iz straha da ne izgledaju previše materijalistički. Ovaj razlog je po Vašem nahođenju. Uglavnom, svima je potreban novac, traženje mjesta sa većim prihodima je normalno. Objasnite malo zašto vam prethodna plata odjednom nije bila dovoljna (prinova u porodici, morate uštedjeti za kupovinu stana itd.).
4. Firma je reorganizovana, došao je novi menadžment, a priroda posla se promenila.
5. Preseljenjem u drugu oblast, postalo je nezgodno stići tamo, vrijeme putovanja je neopravdano zauzeto.
6. Kompanija je promenila lokaciju i ovo područje je veoma nezgodno.

Neće biti teško odabrati odgovarajući razlog za otkaz ako u radnoj knjižici nije izričito naveden nepristojan razlog za otkaz (izostanak, pijanstvo tokom radnog vremena i sl.).

Ako je otkaz bio po nekom članku, potrebno je objasniti zašto je takav čin postao moguć, pronaći olakšavajuće razloge, završiti priču porukom o tome kako se kajete i kajete za počinjeni prekršaj.

Razlozi koje ne treba iznositi

Svaki poslodavac želi da u blizini vidi nekonfliktnu, uravnoteženu, prijatnu osobu. Razlozi za otpuštanje koji se ne mogu otkriti ni pod kojim okolnostima:

1. Neprijateljski odnosi, sukobi u timu. Zavist kolega koji su na sve moguće načine krali talenat i kočili rast. Komunikacijske vještine i otpornost na stres su dobrodošle svakom poslodavcu. Ako ga nemate, o čemu svjedoče svađe na poslu koje su dovele do otkaza, to će vam kao kandidatu staviti veliki minus, uprkos vašem dobrom poznavanju materije.
2. Gore gazde koji te nisu cijenili. Ne možete otvoreno kriviti svoje šefove za odlazak. Samo opišite njegove nedostatke, potkrijepivši svoje razmišljanje argumentima. Ovo ne bi trebalo da izgleda kao obimna optužba.
3. Nije unapređen. Takav razlog može navesti čitaoca životopisa na razmišljanje, da li je postojao razlog za unapređenje? Možda još niste dostigli nivo vodstva.
4. Stalni prekovremeni rad. Novi poslodavac takođe može regrutovati radnike koji će raditi prekovremeno. Ako vam prekovremeni rad nije kritičan, nemojte spominjati da ne volite prekovremeni rad.
5. Lični razlozi: odlazak na bolovanje, pod istragom, razvod, itd.
6. Sistem rada preduzeća sa kadrovima. Redovno su bili primorani da usavršavaju svoje kvalifikacije, prolaze posebne obuke, kurseve itd.
7. Isplata plata u suprotnosti sa utvrđenim pravilima.

Stoga, kako se ne biste našli u nemilosti kod svog budućeg poslodavca u fazi predaje životopisa, dobro razmislite kako da iznesete razlog za otkaz, ne udaljujući se od istine i istovremeno čuvajući svoje šanse kao tražilac posla.

Morate pažljivo pripremiti svoje odgovore u vezi sa odlaskom sa prethodnog posla. U suprotnom, čak i ako kandidat dođe na razgovor i tada ne može objasniti situaciju i razloge za otpuštanje, može jednostavno biti odbijen za posao.

Spisak prihvatljivih razloga

Kada razmišljate koji razlog za otkaz navesti u životopisu i kako ga što uspješnije predstaviti, povežite tekst sa sadržajem upisa u radnu knjižicu (ako je ostavljen). Ako nema radnog dosijea, u ovom slučaju možete slobodno djelovati i birati razlog bez narušavanja reputacije. Dakle, odlučili ste da napustite svoju prethodnu poziciju jer:

1. Želite li rasti, razvijati se, dostići nove visine, postići sjajne rezultate, uključujući i materijalno.
2. Došlo je do zatvaranja, likvidacije preduzeća, odjeljenja, lokacije i smanjenja osoblja zbog reorganizacije organizacije.
3. Premještajući supružnika na drugu lokaciju, slijedili ste ga i dali ste otkaz na prethodni posao.
4. Prestao sam da dogovaram svoj radni raspored. Potrebna su dva opšta slobodna dana sedmično, a ne rotirajući.
5. Poslodavac je prekršio uslove ugovora o radu.

Kada birate razloge za otpuštanje, imajte na umu da oni trebaju objasniti odlazak i pomoći da se o vama kao budućem zaposleniku stvori pozitivan utisak.

Zaključak

Razgovarajmo o tome kako napisati razlog otkaza u životopisu kako bismo izbjegli lažne informacije ako je razlog otkaza onaj koji ni pod kojim okolnostima ne može biti napisan u životopisu.

Navedite neutralnu formulaciju, na primjer, ne gledate oči u oči oko organizacionih pitanja, ali tokom ličnog sastanka možete se uvjeriti da je nepristojan uvreda uzrokovan kobnim spletom okolnosti.

Ako se životopis ne popunjava na obrascu sa pitanjima koje je izradio ovaj poslodavac, već u slobodnom obliku, ne morate uključiti klauzulu o razlozima za otkaz. Na razgovoru lično će biti bolje objasniti situaciju sa promjenom posla, pogotovo ako ste morali otići ne zbog najboljeg člana Zakona o radu.

Nemojte uključivati ​​riječi poput "uvijek, nikad, mržnja, ništa, greška, problem, neuspjeh" u svoj životopis. Psiholozi ne preporučuju korištenje riječi s negativnim značenjem. Zamijenite ih sinonimima. Na primjer, ne “greška”, već “vrijedna lekcija”.

Postavite pitanja u komentarima na članak i dobijte odgovor od stručnjaka