Sa stranice urednika: Među nizom zanimljivih vijesti i materijala koje smo nedavno dobili od grupe kompanija NEOLANT, posebnu pažnju privukao je intervju s jednim od top menadžera korporacije Rosatom, Vjačeslavom Peršukovom. Poznato je da je Rosatom jedno od najnaprednijih preduzeća u Rusiji, pogledajte, na primjer, naše publikacije “”, “”, itd. Međutim, čak i na pozadini ove slave, pozicija V. Pershukova izgleda sjajno - zamjenik Generalni direktor Državne korporacije Rosatom, direktor Jedinice za upravljanje inovacijama. A ova pozicija je vrlo impresivno materijalizovana projektom kojem je posvećen intervju i koji se realizuje zajedno sa IT odeljenjem Rosatoma – globalnim programom za kreiranje sistema upravljanja znanjem (KMS). Nakon što se upoznaju sa objavljenim intervjuom, naši čitaoci će zasigurno shvatiti da, po nizu važnih parametara, okarakterisani sistem spada u najhitnije oblasti svetskog tržišta i, po svemu sudeći, u njima je u potpuno naprednoj poziciji.
Ovaj intervju preštampavamo sa sajta NEOLANT, ali vredi obratiti pažnju na izvorni izvor ovog materijala - izdanje Rosatomovog korporativnog magazina iz marta 2015. godine, inovativno nazvanog „Postat će jasno“, koji uverljivo dopunjuje karakteristike jasnog napredno i inovativno domaće preduzeće.
Vjačeslave Aleksandroviču, u kojoj je fazi projekat sada?
Danas je KMS u potpunosti formiran: pokrenuli smo korporativnu elektronsku biblioteku, društvenu mrežu profesionalnih zajednica i informacioni sistem za upravljanje pravima na rezultate intelektualne delatnosti (ISUPRID) - alate koji rešavaju sve probleme čuvanja, distribucije i korišćenja znanja . Sada ih moramo implementirati u industrijskim organizacijama i obučiti zaposlenike da ih koriste.
Recite nam više o ovim alatima. Kako je, na primjer, organizovana korporativna biblioteka?
Formiran je po svim standardima bibliotekarstva. Zapošljavamo profesionalne bibliotekare koji klasifikuju informacije i predstavljaju ih u logici savremenih praksi. Odnosno, ovo nije samo deponija dokumenata, već moderan, stalno ažuriran sistem sa praktičnim pretraživanjem. Pristup mu je centraliziran i u potpunosti zadovoljava zahtjeve informacione sigurnosti.
Nuklearna industrija je stara 70 godina za koji period se mogu naći dokumenti?
Zaista imamo ogromno naslijeđe, a da bismo ga prenijeli u elektronski format, stvorena su dva centra za digitalizaciju, u Sarovu i u Moskvi - njihova ukupna produktivnost je do milion stranica godišnje. Ova aktivnost je veoma važna jer je znanje u našoj industriji jedinstveno, a njegov gubitak može dovesti do nepovratnih negativnih posljedica. U tom smislu, veoma je poučan slučaj nedavnog požara u biblioteci INION RAN, zbog kojeg je izgubljeno više od 20% bibliotečkih fondova.
Ne, ovo su dva različita sistema. Ali u svakoj zajednici zaposleni mogu kreirati vlastite biblioteke i dokumente.
Mreža nam omogućava da izgradimo tim, uprkos ogromnoj geografiji naše industrije. Stručnjaci istog profila iz različitih preduzeća ovdje mogu razgovarati o svojim idejama, podijeliti svoja iskustva, objaviti dokumente i zajedno raditi na njima. Time se sprječava ponavljanje istih grešaka i izmišljanje kotača, a također se ubrzava adaptacija novih zaposlenika – mogu se upoznati sa svime što je urađeno u svojoj oblasti. Odnosno, to je neka vrsta navigacionog sistema u okeanu znanja.
Ako je u januaru 2014. godine mreža uključivala 30 ljudi, onda ih je u decembru 2014. bilo više od 1000. Za to vrijeme formirano je 29 profesionalnih zajednica – advokati, trezor, kadrovi, nabavke i dr. Svaka zajednica ima svog kustosa, koji određuje sadržaj (funkcionalni ili projektni), i moderatora, koji organizuje rad unutar grupe i kontroliše plasman sadržaja.
U smislu pogodnosti, da li je mreža stručnjaka slična poznatom VKontakteu ili Facebooku?
Teško je uporediti, ali sa sigurnošću mogu reći da smo i mi i IT tim uložili sve napore da sve u našem sistemu bude intuitivno. Kao i na svakoj društvenoj mreži, ovdje možete lajkati, komentirati objave, objavljivati datoteke, video zapise i fotografije. Važno je da sistem ima sertifikat za rad sa informacijama koje su vlasničke prirode i koje sadrže informacije koje predstavljaju poslovnu tajnu.
Svaki zaposlenik u industriji koji ima prijavu u domenu državne korporacije. Ali da biste postali član zajednice, morate poslati molbu moderatoru, a on će odlučiti hoće li vas dodati u grupu ili ne. U stručnim zajednicama objavljuju se određene informacije, pa im pristup imaju samo radnici u određenim oblastima. Ako nemate prijavu, trebate kontaktirati Jedinicu za upravljanje inovacijama i oni će vam pomoći da je dobijete.
Sama društvena mreža je alat za crowdsourcing, ali uprkos tome, mnoge velike kompanije dodatno uvode funkcionalnost koja omogućava zaposlenima da svoje ideje dostave na razmatranje menadžmentu. Postoji li nešto slično na vašem sistemu?
Postoji, ali je još uvijek u test modu. Alat se zove “Banka ideja”, a planirano je da ga uvedemo ove godine. Putem „Banke ideja“ svaki zaposleni će moći da prijavi svoju ideju, ali po određenom algoritmu: moraće da obrazloži njenu neophodnost, propiše mehanizam za njenu realizaciju i koristi od nje. Sada razvijamo propise po kojima će se razmatrati ideje i donositi odluke o njima.
Osim toga, od januara ove godine u toku je izrada elektronskog sistema „Fabrika ideja“ u koji će svaki zaposleni u centrali moći da podnese bilo kakav prijedlog za unapređenje.
Šta još planirate da radite ove godine?
Veliki planovi. Predviđene su brojne aktivnosti za informisanje i obuku u radu sa sistemima upravljanja – seminari, interaktivni program obuke, okrugli stolovi.
Napravićemo i jedan prozor u kojem će korisnici moći da čitaju blogove top menadžera Državne korporacije. Tamo će se instalirati linkovi na postojeće blogove, kao i kreirati novi, poput mog. Stoga očekujte uskoro moj prvi post.
Druga aktivnost je mobilna aplikacija. Nijedna društvena mreža neće opstati bez nje, pa ćemo, ako ne ove, onda iduće godine, razviti i implementirati mobilnu verziju društvene mreže profesionalnih zajednica. Naravno, iz razloga sigurnosti informacija, neće biti tako potpuna kao glavna, ali će vam omogućiti da riješite sve probleme, čak i ako je zaposlenik na službenom putu. Očekujemo da će nam sve ove mjere pomoći da značajno povećamo broj korisnika.
Ne postoji univerzalno rješenje za ovaj problem, jer je tu sve individualno – različite generacije, različite motivacije. Za mlade profesionalce je važno da se pokažu industriji i menadžmentu, za starije su važne druge stvari. Ali kao jedan od načina motivacije, nagradićemo najaktivnije autore.
Općenito, maksimalan učinak sistema kontrole osjetit ćemo tek kada on postane sastavni dio svakodnevnih aktivnosti svakog zaposlenog. Kada osoba neće moći da napravi sledeći korak u svom poslu, na primer, bez postavljanja dokumenta u biblioteku ili bez podnošenja predloga Banci ideja. Sada razvijamo propise o poslovnim procesima za upravljanje naučno-tehničkom zajednicom i naučno-tehničkim sadržajima, koji će omogućiti da se sistem kontrole prirodno uklopi u standardne industrijske poslovne procese.
Recite nam nešto o trećem CPS alatu – dizajniran je za manji broj korisnika, ali ne manje važan.
ISUPRID je jedinstveni industrijski sistem koji akumulira informacije o svom intelektualnom vlasništvu naših preduzeća. Sistem pruža informacije u realnom vremenu o statusu tehničkih rješenja, što je neprocjenjiv resurs za strateško upravljanje proizvodima i tehnologijama. Istovremeno, ISUPRID vam omogućava da upravljate rezultatima intelektualne aktivnosti u svim fazama njihovog životnog ciklusa: od identifikacije do raspolaganja pravima na njih. Uz njegovu pomoć uvode se jedinstvena pravila i procedure u industrijskim preduzećima, zbog čega je moguće minimizirati ili potpuno eliminirati rizike povezane s curenjem kritičnih informacija, gubitkom prava na intelektualnu svojinu i tehnologiju i drugim štetnim posljedicama. .
Ako govorimo o kontrolnom sistemu u cjelini, onda je ovo veliko integrirano rješenje koje kombinira mnogo alata. Postoje li analogi ovog sistema u drugim industrijama u Rusiji ili svijetu?
Takvih analoga praktički nema. Posebnost KMS-a je u tome što pokriva cijeli životni ciklus znanja – od stvaranja do primjene. Većina kompanija koristi upravljanje znanjem samo u određenim oblastima, na primjer, u upravljanju podacima i sadržajem ili u upravljanju osobljem. Inače, ovaj projekat je 2014. godine dobio odobrenje IAEA misije za podršku upravljanju nuklearnim znanjem kao jedan od najboljih projekata upravljanja znanjem u industriji.
Danas ruske kompanije fokusirane na dugoročni razvoj sve više shvataju vrednost korporativnog znanja i potrebu da se njime upravlja. U Državnoj korporaciji Ros-atom zadatak implementacije sistema upravljanja znanjem (u daljem tekstu KMS) je uključen u Program inovativnog razvoja usvojen 2011. Inicijator kreiranja sistema bio je rukovodilac jedinice za upravljanje inovacijama (u daljem tekstu BUI). Projekat je dobio podršku menadžmenta državne korporacije.
CPS za inovacije
U 2011. implementacija sistema upravljanja znanjem u državnoj korporaciji Rosatom postala je hitna potreba. Do tada je završena izrada Programa inovativnog razvoja i tehnološke modernizacije Državne korporacije Rosatom do 2020. godine.
Poseban dio Programa bio je posvećen upravljanju znanjem. U njemu se navodi da su zbog visokog intenziteta znanja nuklearne industrije, znanja i rezultati intelektualne aktivnosti (u daljem tekstu RIA) osnova za konkurentnost državne korporacije Rosatom. U tom smislu, skup strategija i procesa za identifikaciju, sticanje, širenje i korišćenje znanja je od posebnog značaja za kompaniju. Tako se KMS u državnoj korporaciji smatrao jednim od alata za implementaciju Programa inovativnog razvoja.
Sistem upravljanja znanjem u Rosatomu je dizajniran da podrži razvoj i implementaciju inovacija, pomogne u smanjenju trajanja ciklusa inovacija, poveća inovacione aktivnosti i komercijalizuje tehnologije1 državne korporacije. Postavljanje ovog cilja odredilo je specifičnosti KMS-a u kompaniji: upravljanje znanjem uključuje upravljanje RIA, koje se odnosi na glavne proizvode inovacionog procesa.
Da bi se riješio ovaj problem, u BUI-u državne korporacije formirano je Odjeljenje za intelektualnu svojinu i sistem kontrole i formiran tim od pet zaposlenih za implementaciju sistema u Rosatomu (tokom implementacije projekta broj članova tima je povećan na deset).
Odlukom menadžmenta, prva faza procesa implementacije KMS-a odnosi se samo na organizacije uključene u BUI.
Koncept sistema
Kreiranje sistema upravljanja počelo je izradom koncepta sistema i programa za njegovu implementaciju. U tu svrhu uključena je kompanija IBS, njeni konsultanti su postali dio projektnog tima u fazi formiranja zahtjeva za sistem kontrole državne korporacije. U različitim fazama, projektni tim je uključivao od 8 do 12 IBS konsultanata.
Prije svega, analizirani su elementi upravljanja znanjem dostupnim u Ros-atomu, kao i iskustvo velikih stranih i ruskih kompanija u ovoj oblasti. Sa stanovišta metodologije upravljanja znanjem, najzanimljiviji su bili materijali Američkog centra za produktivnost i kvalitet (APQC). Identifikovane najbolje prakse korišćene su kao osnova za KMS koncept.
Sljedeći korak je bio brainstorming, koji je trebao odrediti zadatke sistema, njegovu „imidž“, okvir, predmetnu oblast i procedure. Ovaj događaj je održan u okviru konferencije o upravljanju znanjem u Centralnom institutu za napredne studije Rosatoma u Obninsku. U njemu je učestvovalo više od stotinu ljudi: predstavnika centralnog aparata i organizacija uključenih u strukturu državne korporacije. Svi učesnici su podijeljeni u grupe (ne više od deset osoba u svakoj). Moderatori su bili IBS konsultanti. Svaka grupa je svoje ideje i rješenja formalizirala u obliku prezentacije, koja je potom predstavljena svim učesnicima. Konferencija i brainstorming nisu samo upoznali učesnike sa osnovama dizajna sistema upravljanja i najboljom praksom u upravljanju znanjem, već su doprineli uključivanju zaposlenih u Rosatomu u proces kreiranja sistema.
Zatim je projektni tim počeo da razvija KMS koncept, koji je trebalo da definiše: šta je upravljanje znanjem u državnoj korporaciji; sa kojim zadacima se sistem suočava; koje su njegove glavne komponente, izgledi i ograničenja u vezi sa specifičnostima djelatnosti visokotehnološke kompanije i ozbiljnim sigurnosnim zahtjevima. U okviru koncepta projektovana je ciljna arhitektura sistema: identifikovani su objekti, procesi, sistemski alati, tehnologije za rad sa znanjem i faze implementacije KMS-a.
Ciljevi kontrolnog sistema bili su određeni, prvo, izabranom oblasti delovanja (u Rosatomu je to upravljanje inovacijama), a drugo, svrhom za koju se sistem implementirao. Kao rezultat toga, formulirani su sljedeći glavni zadaci kontrolnog sistema državne korporacije:
- identifikaciju i očuvanje postojećeg znanja, uključujući RIA;
- obezbeđivanje intenzivne cirkulacije znanja korišćenjem sredstava koja promovišu efektivnu interakciju između zaposlenih u državnoj korporaciji i njenim organizacijama, kao i drugih učesnika KMS-a;
- obezbjeđivanje podataka, informacija i znanja zaposlenima u državnim korporacijama za rješavanje radnih problema;
- stvaranje preduslova za komercijalnu upotrebu2 rezultata intelektualne aktivnosti.
Formulisani zadaci omogućili su određivanje komponenti ciljne CPS arhitekture, njenih objekata, procesa i tehnologija implementacije.
Glavni "građevinski blokovi" kontrolnog sistema državne korporacije bila su tri funkcionalna bloka (tri podsistema), prikazana u slika:
- upravljanje naučnom zajednicom;
- upravljanje naučnim i tehničkim informacijama;
- upravljanje rezultatima intelektualne aktivnosti.
Ovaj skup funkcionalnih blokova odražava logiku životnog ciklusa znanja državne korporacije, odnosno njegove sljedeće faze: stvaranje i formalizacija znanja; njihovo očuvanje i korištenje; identifikacija i pravna zaštita intelektualnog vlasništva; uključivanje potonjeg u komercijalni promet3.
Tako se kao odgovor na jedan ili drugi zahtjev rukovodstva rađa ideja koja se prvo formira kao prećutno znanje specijalista i/ili stručnjaka državne korporacije, a zatim se raspravlja i usavršava u naučnoj zajednici (npr. zajednica praktičara), formalizovan i predstavljen u digitalnom formatu, pogodnom za skladištenje korišćenjem informacione tehnologije. Ova faza životnog ciklusa implementirana je u prvom funkcionalnom bloku „Upravljanje naučnom zajednicom“.
Sistematizovano i pohranjeno znanje postaje pogodno za dalji rad sa njim. Prikupljene i dostupne za korištenje informacije omogućavaju identifikaciju intelektualnog vlasništva u njemu koje može dobiti pravnu zaštitu. Ova faza životnog ciklusa se odvija u drugom funkcionalnom bloku „Upravljanje naučnim i tehničkim informacijama“.
Identifikovani RID-ovi služe kao kontrolni objekt trećeg funkcionalnog bloka „RID Management“. Osnovni rezultat postupaka ovog bloka su prava na intelektualnu svojinu, spremna za komercijalizaciju i drugu upotrebu.
Kao rezultat toga, sistem upravljanja znanjem mora pružiti podršku za puni životni ciklus znanja državne korporacije Rosatom.
Koncept je sadržavao i niz drugih tačaka važnih za upravljanje znanjem: opis metodoloških pristupa upravljanju kritičkim znanjem4, kreiranje korporativne kulture prilagođene znanju, procjenu efikasnosti KMS-a, itd. Zbog specifičnosti Rosatomovih aktivnosti, posebne pažnja u konceptu je posvećena pitanjima bezbednosti informacija.
CPS funkcionalni blokovi
Svaki funkcionalni blok sistema upravljanja je kompleks objekata, procesa i procedura, tehnoloških, humanitarnih i organizacionih tehnologija za rješavanje određenih problema.
Blokirajte kontrolne objekte „Upravljanje naučnom zajednicom“ predstavljaju zaposleni u državnoj korporaciji (i pojedinačni zaposleni i grupe – zajednice, radne i projektne grupe) koji su kreatori znanja.
Glavne procedure ovog funkcionalnog bloka su upravljanje zajednicom prakse; kritičko znanje i talente. Glavne tehnologije koje podržavaju takve procedure su usluge društvenog umrežavanja (virtuelne zajednice, blogovi, wikiji, forumi, itd.), alati za saradnju sa dokumentima, sistemi za saradnju ideja i crowdsourcing tehnologije. Upravo ovi alati omogućavaju da se osigura intenzivan protok znanja i efektivna interakcija između zaposlenih u državnoj korporaciji i njenim organizacijama u procesu rješavanja profesionalnih problema.
U bloku “Upravljanje naučnim i tehničkim informacijama” obezbjeđuje prikupljanje, čuvanje, sistematizaciju i korištenje naučnih i tehničkih informacija. Objekti ovog funkcionalnog bloka su: izvještaji o istraživanju i razvoju (R&D izvještaji); tehnike; izvještaji; publikacije; knjige i monografije; informacije o karakteristikama materijala i opreme; eksperimentalni rezultati.
Glavne procedure za upravljanje naučnim i tehničkim informacijama (u daljem tekstu STI) su prikupljanje i obrada STI i eksternih sadržaja državne korporacije, njihovo skladištenje, pronalaženje i distribucija, kao i upravljanje njihovom sistematizacijom. Za podršku procedurama ovog bloka planirano je korištenje sljedećih tehnologija: korporativni portal, baze podataka, baze znanja, biblioteke dokumenata, alati za izdvajanje, strukturiranje i inteligentnu analizu podataka i informacija.
Blok „Upravljanje intelektualnom svojinom“ je osmišljen tako da obezbedi identifikaciju intelektualne svojine i njihovu pravnu zaštitu, kao i stvaranje preduslova za uključivanje intelektualne svojine u komercijalni promet.
Zadaci upravljanja RIA, koji se rješavaju pomoću CPS alata, uključuju:
- intenziviranje stvaranja novih znanja, uključujući i intelektualnu svojinu koja ima karakteristike autorskog prava;
- stvaranje sistema za evidentiranje informacija o intelektualnoj svojini, praćenje pravne zaštite i korišćenja prava na njih;
- informatička podrška za procese upravljanja RIA;
- razvoj integralnog sistema lokalnih propisa koji omogućava regulisanje procesa koji se odnose na stvaranje, pravnu zaštitu i korišćenje intelektualne svojine državnih korporacija.
Objekti funkcionalnog bloka „Upravljanje intelektualnom svojinom“ su rezultati intelektualne delatnosti kojima je data pravna zaštita (naučna, književna i umetnička dela, računarski programi, baze podataka, izumi, korisni modeli, poslovne tajne (know-how), industrijske dizajna), kao i RIA koji nemaju pravnu zaštitu (naučna otkrića, predlozi inovacija, algoritmi, metode upravljanja).
Glavne procedure ovog bloka: identifikacija RIA; korištenje i raspolaganje intelektualnom svojinom; zaštita interesa državne korporacije Rosatom u oblasti intelektualne svojine; RID monitoring.
Planirano je korištenje RID baza podataka za podršku blok procedurama; informacioni sistem za njihovo upravljanje; biblioteke dokumenata koji sadrže regulatornu podršku, uključujući lokalne propise državne korporacije; baze podataka međunarodnih patentnih ureda, FIPS (Federalni institut za industrijsku svojinu) itd.
Paralelno sa kreiranjem koncepta BMS, pokrenuti su projekti koji imaju za cilj rješavanje prioritetnih zadataka BMS-a:
- stvaranje informacionog sistema “Anti-Plagiatism” - alata koji omogućava identifikaciju pokušaja ponovne upotrebe i/ili prodaje informacija sadržanih u izvještajima o rezultatima istraživanja i razvoja koje sprovode organizacije u bloku upravljanja inovacijama;
- stvaranje sistema za digitalizaciju i skladištenje arhiva BUI organizacija. Projekat ima za cilj kreiranje baze podataka o rezultatima istraživanja i razvoja BUI organizacija u cilju njihovog stavljanja na raspolaganje za upotrebu, kao i da se eliminiše prenaručivanje i dupliranje posla;
- stvaranje sistema lokalnih propisa u oblasti upravljanja RIA. Cilj ovog projekta je postavljanje temelja za stvaranje koherentnog sistema za upravljanje intelektualnom svojinom, uključujući njihovu komercijalizaciju;
- upravljanje kritičkim znanjem državne korporacije Rosatom. Projekat je usmjeren na rješavanje urgentnih problema očuvanja kritičnog znanja, čija je opasnost od gubitka uzrokovana prekidom u kontinuitetu generacija radnika i/ili njihovim odlaskom iz Rosatoma.
Program implementacije koncepta
Nakon izrade koncepta sistema kontrole državne korporacije, projektni tim je pristupio izradi programa za njegovu implementaciju.
Program je predstavljao skup projekata kombinovanih u tri portfolia u skladu sa tri funkcionalna bloka KMS-a: portfolio projekata „Upravljanje naučnom zajednicom“; portfolio projekata “Upravljanje naučnim i tehničkim informacijama”; portfolio projekata „Upravljanje istraživanjem i razvojem“.
Portfelji uključuju projekte koji imaju za cilj stvaranje infrastrukture CPS, uzimajući u obzir ciljeve svakog bloka. Dakle, portfolio “Scientific Community Management” uključuje sljedeće projekte:
- dizajn i pokretanje društvene mreže stručnjaka državne korporacije Rosatom;
- prilagođavanje metodologije Međunarodne agencije za atomsku energiju (IAEA) za očuvanje kritičnog znanja;
- razvoj programa obuke za CPS i druge projekte.
Portfelj „Upravljanje naučnim i tehničkim informacijama“ uključuje razvoj taksonomskog hijerarhijskog modela industrijskih naučnih i tehničkih informacija, digitalizaciju arhiva organizacija finansijskih institucija, dopunu zbirki portala NTI digitalizovanim arhivama finansijskih organizacija. institucija i drugih projekata. Portfolio upravljanja RIA-om uključuje: razvoj RIA baze podataka; njegovo popunjavanje; formiranje portfelja prava na tehnologije i druge projekte. KMS infrastruktura bi u budućnosti trebalo da omogući da se na njenoj osnovi realizuju novi projekti iz oblasti upravljanja znanjem.
Program implementacije koncepta predstavljen je u obliku mape puta do 2015. godine, dajući jasnu predstavu o redoslijedu i koherentnosti projekata unutar tri portfelja. Za svaku od njih formulisani su očekivani rezultati i ciljevi učinka do 2015. (godišnji porast generisanih RIA za 10%; postavljanje 100% otvorenih informacija dobijenih kao rezultat naučnih i tehničkih aktivnosti na portalu NTI za kolektivnu upotrebu; povećanje u udjelu informacija spremnih za komercijalizaciju intelektualne svojine do 40%).
Nakon završetka rada na programu, trebalo je nekoliko mjeseci da se dogovore koncept i program unutar državne korporacije. Istovremeno, uvaženi su komentari i sugestije kupaca, prilagođen koncept i pojašnjen sastav programskih projekata.
U aprilu 2012. odobren je KMS program i koncept. Zatim je uslijedila faza implementacije programa. Projekti su pokrenuti u sva tri funkcionalna bloka. IBS konsultanti su zajedno sa prethodnim projektnim timom započeli stvaranje korporativne društvene mreže stručnjaka državne korporacije Rosatom. U okviru ovog projekta razvija se metodologija za stvaranje i funkcionisanje takve mreže, osmišljava se informacioni sistem koji pruža usluge obezbeđivanja individualnog i kolektivnog rada njenih učesnika. Trenutno je kreiran prototip sistema i sedam zajednica prakse je informisano i spremno je za početak rada sa njim.
- Predmet, metod i sistem ruskog radnog prava
- Predmet radnog prava
- Radnopravni metod
- Sistem grane radnog prava i sistem nauke o radnom pravu
- Odnos radnog prava i srodnih grana prava
- Osnovni principi pravnog regulisanja rada
- Pojam i značenje osnovnih principa pravnog uređenja rada
- Sadržaj osnovnih načela radnog prava
- Izvori radnog prava
- Pojam izvora radnog prava, njihova klasifikacija
- Dejstvo normativno-pravnih akata u vremenu, prostoru i krugu lica
- Subjekti radnog prava
- Pojam i vrste subjekata radnog prava
- Građanin (zaposlenik) kao subjekt radnog prava
- Uređenje radnog pravnog lica građana (poslodavaca i zaposlenih)
- Poslodavci (organizacije) kao subjekti radnog prava
- Zadružne organizacije kao subjekti radnog prava
- Unitarno državno i opštinsko preduzeće kao subjekt radnog prava
- Radna snaga organizacije kao subjekt radnog prava
- Sindikati i druge organizacije kao subjekti radnog prava
- Pravni status sindikata u sferi rada
- Zakonska regulativa sindikalnog djelovanja
- Osnovna prava sindikata i njihova klasifikacija
- Garancije prava sindikata i izabranih sindikalnih radnika
- Sindikalna odgovornost
- Pravni odnosi u oblasti najamnog rada
- Pojmovi i vrste pravnih odnosa u radnom pravu
- Sadržaj, nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa
- Socijalno partnerstvo u sferi rada
- Pravni odnosi vezani za stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika
- Pravni odnosi za nadzor i kontrolu zaštite na radu i poštivanja radnog zakonodavstva
- Pravni odnosi za rješavanje radnih sporova
- Kolektivni ugovori i ugovori
- Koncept kolektivnog ugovora
- Strane kolektivnog ugovora i postupak njegovog zaključenja
- Sadržaj i struktura kolektivnog ugovora
- Sprovođenje kolektivnog ugovora i praćenje njegove primjene
- Odgovornost za kršenje kolektivnog ugovora
- Sporazumi o socijalnom partnerstvu
- Pravno uređenje radnog odnosa i ugovora o radu
- Osnove pravnog uređenja zapošljavanja i zapošljavanja
- Zakonodavstvo o zapošljavanju
- Pravna regulativa otpuštanja radnika
- Pravni status nezaposlenih
- Naknade za nezaposlene
- Učešće poslodavaca u osiguranju zapošljavanja stanovništva
- Zapošljavanje građana
- Ugovor o radu
- Pojam i značenje ugovora o radu
- Opšti postupak za zaključivanje ugovora o radu
- Promjena ugovora o radu
- Raskid ugovora o radu
- Registracija otkaza ugovora o radu. Otpremnina
- Zaštita ličnih podataka zaposlenih
- Pravna regulativa organizacije i korišćenja najamne radne snage
- Radno vrijeme i vrijeme odmora
- Pojam, vrste i standardi radnog vremena
- Radni sati
- Pojam i vrste vremena odmora
- Odmor
- Pogodnosti za zaposlene koji kombinuju posao i obuku
- Plaćanje i standardi rada
- Koncept plata
- Minimalna plata
- Tarifni sistem
- Naknade menadžera, stručnjaka i zaposlenih
- Indeksiranje plata
- Naknada za rad koji se koristi u posebnim uslovima
- Sistemi obračuna plata
- Postupak, mjesto i rokovi isplate zarada
- Ograničenje odbitka od plata
- Racioniranje rada
- Prosječne zarade i njihov obračun
- Garancije i kompenzacije
- Garancije prilikom slanja zaposlenih na službena putovanja i preseljenja na posao u drugu oblast
- Garancije i naknade zaposlenima kada obavljaju državne ili javne dužnosti
- Garancije i naknade za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom
- Garancije i naknade zaposlenima u vezi sa otkazom ugovora o radu
- Ostale garancije i naknade
- Raspored rada. Radna disciplina
- Pojam i značenje radne discipline, načini njenog obezbjeđivanja
- Interni propisi o radu
- Podsticajne mjere i postupak njihove primjene
- Disciplinska odgovornost i njene vrste
- Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika
- Koncept stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije radnika
- Studentski ugovor
- Zaštita i zdravlje na radu
- Pojam zaštite rada u radnom pravu
- Prava i obaveze radnika i poslodavaca da obezbede zaštitu na radu
- Zahtjevi zaštite na radu
- Organizacija zaštite rada
- Osiguravanje prava radnika na zaštitu na radu
- Nesreće koje su predmet istrage i snimanja
- Materijalna odgovornost stranaka ugovora o radu
- Pojam i vrste finansijske obaveze
- Materijalna odgovornost poslodavaca prema zaposlenima
- Materijalna odgovornost zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu: pojam i vrste
- Osobenosti propisa o radu za pojedine kategorije radnika
- Posebnosti propisa o radu za žene i osobe sa porodičnim obavezama
- Posebnosti propisa o radu za radnike mlađe od 18 godina
- Posebnosti propisa o radu rukovodioca organizacije i članova kolegijalnog izvršnog organa organizacije
- Osobenosti propisa o radu za lica koja rade sa nepunim radnim vremenom
- Posebnosti propisa o radu za radnike koji su sklopili ugovor o radu na period do dva mjeseca
- Osobenosti propisa o radu za radnike angažovane na sezonskom radu
- Posebnosti propisa o radu za lica koja rade na rotacionoj osnovi
- Osobenosti regulative rada radnika koji rade kod poslodavaca - pojedinaca
- Osobenosti propisa o radu za domaće radnike
- Rad osoba koje rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima
- Osobenosti propisa o radu transportnih radnika
- Osobenosti propisa o radu nastavnog osoblja
- Posebnosti propisa o radu za radnike upućene na rad u diplomatske misije i konzularne predstavništva Ruske Federacije, kao i u predstavništva saveznih izvršnih vlasti i državnih institucija Ruske Federacije u inostranstvu
- Posebnosti propisa o radu za zaposlene u vjerskim organizacijama
- Posebnosti propisa o radu za druge kategorije radnika
- Zaštita radnih prava radnika
- Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava
- Zaštita radnih prava radnika od strane sindikata i samoodbrana
- Rješavanje radnih sporova
- Opća pitanja rješavanja radnih sporova
- Razmatranje individualnih radnih sporova
- Razmatranje radnih sporova u KZS
- Razmatranje individualnih radnih sporova na sudu. Nadležnost radnih sporova nad sudovima
- Osobenosti razmatranja radnih sporova zaposlenih pojedinih kategorija
- Razmatranje kolektivnih radnih sporova
- Vrste odgovornosti za kršenje zakona o radu
- Pojam i vrste pravne odgovornosti
- Vrste odgovornosti za kršenje radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
- Međunarodno radno pravo
- Međunarodno pravno uređenje rada
- Pravila međunarodnog prava
- Izvori međunarodno-pravnog regulisanja rada
- Osnovna ljudska prava na radu
- Zapošljavanje i zapošljavanje
- Uslovi rada
- Pravna regulativa zaštite na radu
- Društvena saradnja radničkih i poslodavačkih organizacija. Mirni načini rješavanja radnih sukoba
Tarifni sistem
Tarifni sistem je dobio ime po riječi "tarifa" - početni iznos naknade za rad određene vrste, prirode, kvalifikacije.
Tarifni sistem- ovo je skup organizaciono-pravnih normi (tarifa) utvrđenih u kolektivnim ugovorima, tarifnim ugovorima, kao i centralizovanim propisima u cilju regulisanja zarada relevantnih grupa radnika u zavisnosti od složenosti i uslova rada, značaja, intenziteta i prirode proizvodnih, prirodnih i klimatskih uslova u kojima organizacije posluju.
Primjena tarifnih stavova pri plaćanju radnika, predviđenih čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije, podrazumijeva korištenje tarifnog sistema, na osnovu kojeg se reguliše odnos plata za pojedinačne organizacije, heterogene grupe i kategorije radnika.
Tarifni sistemi nagrađivanja su sistemi nagrađivanja zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije zarada radnika različitih kategorija.
Tarifni sistem za diferenciranje plata radnika različitih kategorija uključuje: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni raspored i tarifne koeficijente.
Tarifni raspored- skup tarifnih kategorija rada (profesije, radna mjesta), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika korištenjem tarifnih koeficijenata.
Tarifna kategorija- vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacija radnika.
Kvalifikaciona kategorija- vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.
Tarififikacija radova- razvrstavanje vrsta rada u tarifne kategorije ili kvalifikacione kategorije u zavisnosti od složenosti posla.
Složenost izvedenih radova određuje se na osnovu njihove cijene.
Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir „Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika“, „Jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika“. Ove priručnike i postupak njihove upotrebe odobrava Vlada Ruske Federacije na način.
Tarifni sistemi naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava. Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir „Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika“, „Jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mesta rukovodilaca, specijalista i zaposlenih“, kao i uzimajući u obzir državne garancije za plate.
Prilikom diferenciranja nadnica u zavisnosti od složenosti (kvalifikacije) rada potrebno je riješiti dva važna problema:
- utvrđuju kvantitativne odnose u visini zarada radnika različitih kvalifikacija, tj. utvrditi stepen povećanja stopa u zavisnosti od složenosti obavljenog posla - u tu svrhu se izrađuju tarifni rasporedi;
- distribuirati među utvrđenim kategorijama tarifnog rasporeda čitav niz specifičnih radova koji se izvode u različitim industrijama, uzimajući u obzir organizacione i tehničke uslove njihove implementacije - ovaj zadatak se rješava uz pomoć tarifnih i kvalifikacionih knjiga.
Kombinacija ovih elemenata omogućava da se pri plaćanju radnika pravilno uzme u obzir nivo njihovih kvalifikacija.
Tarifne rasporede karakterišu sljedeći parametri: broj cifara; raspon mreže, tj. odnos tarifnih koeficijenata ekstremnih rangova mreže; međudigitalni odnosi, tj. apsolutna i relativna (u procentima) povećanja tarifnih koeficijenata od kategorije do kategorije.
Trenutno je velika većina radnika plaćena na 6-bitnoj skali. Samo kada se u tarifnim rasporedima uzmu u obzir uslovi rada (težina, štetnost), broj kategorija dostiže osam.
Svaka cifra mreže odgovara tarifni koeficijent, koji pokazuje koliko su puta tarifne stope radnika druge i naredne kategorije veće od stopa radnika prve kategorije. Poznavajući tarifnu stopu prve kategorije i odgovarajuće tarifne koeficijente, moguće je odrediti stopu radnika bilo koje kategorije.
Vrijeme obuke osoblja izražava ono što je zajedničko za bilo koju vrstu posla. Ali za različite kategorije radnika ovo vrijeme nije isto. Na primjer, osposobljavanje KV radnika sastoji se od vremena opšteobrazovne obuke, posebne obuke u datom obrazovnom sistemu i praktičnog rada u specijalnosti neophodnim za potpuno savladavanje čitavog spektra odgovornosti.
Glavni alat u postojećem tarifnom sistemu je tarifno-kvalifikacijski priručnik, koji je namijenjen za tarifiranje poslova i dodjelu kategorija radnicima i predstavlja zbir tarifnih i kvalifikacionih karakteristika za sve radničke profesije, grupisanih u odjeljke po proizvodnji. i vrstu posla. Uz nju se rješava najteži zadatak poređenja (mjerenja) različitih vrsta poslova prema stepenu njihove složenosti i stepenu kvalifikacija radnika koji moraju obavljati poslove različite složenosti.
Prilikom dodjele zvanja radniku se ocjenjuje njegova kvalifikacija, što umnogome određuje visinu plate za njegov rad, jer što je čin veći, to je i tarifna stopa veća. Ovo je posebno važno za radnike po satu, čije plate direktno zavise od odrađenog vremena.
Da bi međuokružna regulacija naknade radnicima Uvedeni su regionalni platni koeficijenti koji predstavljaju indikatore relativnog povećanja zarada.
Regionalni koeficijent ne stvara nove stope i plate i primjenjuje se na sve zarade umanjene za naknade za rad u regijama krajnjeg sjevera i u područjima koja su njima ekvivalentna, lični dodaci, naknade za dug radni staž i sve isplate obračunate na osnovu prosjeka. zarade (regres za godišnji odmor, obavljanje državnih dužnosti, itd.).
Regionalni koeficijent utvrđuje industrija, au nekim slučajevima - pojedinačna preduzeća i organizacije aktima organa centralne vlasti i javne uprave.
Pored regionalnog koeficijenta utvrđuju se posebni koeficijenti za radnike i namještenike zaposlene na radu u visokim planinama, pustinjama i sušnim područjima.
Iako je čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se vrsta, sistemi nagrađivanja, veličine tarifnih stopa, plata, bonusa, drugih stimulativnih isplata, kao i omjer u njihovim iznosima između pojedinih kategorija osoblja organizacije određuju samostalno i evidentirani u kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim propisima, distriktni koeficijenti su obavezni za strane u kolektivnom ugovoru i poslodavca organizacije, bez obzira na njen pravni oblik i oblik vlasništva.
Međukategorijske tarifne koeficijente Jedinstvene tarifne skale za naknade zaposlenih u organizacijama javnog sektora odobrava Vlada Ruske Federacije u dogovoru sa sveruskim udruženjima sindikata i sveruskim udruženjima poslodavaca.
Tarifni sistem nagrađivanja zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta svih nivoa utvrđuje se na osnovu jedinstvenog tarifnog rasporeda za naknade zaposlenih u javnom sektoru, koji je odobren na način utvrđen saveznim zakonom, a koji je garancija za naknade javnih radnika. zaposleni u sektoru. Tarifni sistem nagrađivanja zaposlenih u drugim organizacijama može se utvrditi kolektivnim ugovorima, ugovorima, uzimajući u obzir jedinstvene tarifne i kvalifikacione knjige i državne garancije za naknade.
Poslodavac ima pravo da uspostavi različite sisteme bonusa, stimulativnih isplata i naknada, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Ovi sistemi se mogu uspostaviti i kolektivnim ugovorom.
Postupak i uslove za primjenu podsticajnih i kompenzacijskih isplata (doplata, naknada, bonusa i sl.) u organizacijama koje se finansiraju iz federalnog budžeta utvrđuje Vlada Ruske Federacije, u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta konstitutivnog entiteta. Ruske Federacije - od strane državnih organa relevantnog subjekta, au organizacijama koje se finansiraju iz lokalnog budžeta - od strane lokalnih samouprava.
Tarifna kategorija- vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacija radnika.
Kvalifikaciona kategorija- vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.
Trenutno su radnici i poslovi koji se obavljaju prema nivou kvalifikacije podijeljeni u šest kategorija. Za zaposlene u budžetskim organizacijama postoji sistem nagrađivanja zasnovan na jedinstvenom
o tarifna skala sa 18 kategorija, od kojih svaka odgovara tarifnom koeficijentu. Najjednostavniji radovi pripadaju I tarifnoj kategoriji. Prilikom organizovanja zarada vrši se ne samo tarifno razvrstavanje rada, odnosno svrstavanje rada u određenu tarifnu kategoriju, već i tarifno razvrstavanje radnika, odnosno dodjeljivanje tarifnih kategorija radnicima koji odgovaraju njihovoj kvalifikaciji. .
Osnovni kriterijum za dodeljivanje određene tarifne kategorije određenom radniku je da li on ili ona poseduje stručna znanja i radne veštine neophodne za obavljanje poslova raspoređenih u datu tarifnu kategoriju.
Tarifne stope je apsolutni iznos zarada izražen u novčanim iznosima po jedinici radnog vremena. Oni određuju visinu naknade, budući da primanja zaposlenog prvenstveno zavise od visine tarifne stope 1. kategorije, koja se obračunava od utvrđene minimalne zarade i radnog vremena.
Tarifna stopa zaposlenog odgovarajuće kvalifikacije (Tst.i) određuje se po formuli:
Tst.i = Tst Kt.i,
gdje je Tst tarifni stav 1. kategorije;
Kt.i - tarifni koeficijent i-te kategorije.
Tarifni stav 1. kategorije može biti satni, dnevni i mjesečni. Satne i dnevne tarife 1. kategorije utvrđuju se, po pravilu, za radnike na komad i vremenske radnike. Mjesečni tarifni stav 1. kategorije trenutno je utvrđen u Jedinstvenom tarifnom sistemu nagrađivanja zaposlenih u ustanovama, organizacijama i preduzećima koja primaju budžetska sredstva (UTS). Preduzeća sama utvrđuju tarifne stavove I. kategorije i službene plate rukovodilaca, specijalista i zaposlenih, koje ne mogu biti manje od onih obračunatih prema minimalnoj zaradi.
Mjesečna tarifna stopa 1. kategorije, u skladu sa principima razvoja UTS-a, ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom.
Kako se kvalifikacija (razred) zaposlenog povećava, raste i njegova tarifna stopa. Dodjela kategorija zaposlenima u javnom sektoru vrši se na osnovu rezultata sertifikacije.
Zaposleni koji se certificira mora biti upoznat sa dostavljenim materijalima unaprijed, najmanje dvije sedmice prije certifikacije. Komisija za certifikaciju uključuje predsjednika (obično zamjenika rukovodioca institucije, organizacije, preduzeća), sekretara i članove komisije. Komisija za certifikaciju uključuje šefove odjela, visokokvalifikovane stručnjake i predstavnike sindikalnih organizacija.
Certifikaciona komisija razmatra podnesak, saslušava ovjerenu osobu i rukovodioca odjeljenja u kojem radi. Rukovodioci ustanova, organizacija i preduzeća prolaze sertifikaciju u komisijama koje organizuju viši podređeni organi. Ocjenu rada zaposlenog i preporuke komisije usvajaju se otvorenim glasanjem većinom glasova. Rukovodilac organizacije, uzimajući u obzir preporuke komisije za sertifikaciju, u roku od mjesec dana donosi odluku o utvrđivanju odgovarajućeg nivoa zarada zaposlenih. Rezultati atestiranja, nakon odobrenja od strane rukovodioca, unose se u radnu knjižicu zaposlenog sa naznakom visine plaćanja po ETC-u.
Tarifne skale za plate- instrument za diferenciranje plata u zavisnosti od njegove složenosti za različite grupe radnika - uključuje broj kategorija i odgovarajuće tarifne koeficijente. Tarifna skala se utvrđuje u iznosu većem od zakonom utvrđene minimalne zarade; međukvalifikacijski (međukancelarijski) odnosi tarifnih stavova.
Država reguliše plate utvrđivanjem minimalne plate.
Minimalna zarada je zakonom utvrđena zarada za jednostavan, nekvalifikovan rad, ispod koje se ne može isplatiti mjesečni ili satni rad koji zaposleni obavlja.
Minimalna plata je regulisana uzimajući u obzir stepen privrednog razvoja, produktivnost rada, prosječne plate i troškove minimalnog životnog budžeta.
Tarifni rasporedi imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnog rasporeda, broj kategorija, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.
Tarifni raspored je konstruisan tako da obezbedi postepeno povećanje tarifnih koeficijenata u apsolutnom i relativnom smislu.
Apsolutno povećanje tarifnih koeficijenata predstavlja razliku između tarifnih koeficijenata. Na primjer, razlika između 1. i 2. znamenke je 0,04. Relativno povećanje tarifnih koeficijenata je odnos većeg koeficijenta prema manjem minus 1, izražen u procentima. Na primjer, relativno povećanje između 7. i 8. cifre je bilo 10%:
Odnos između tarifnih koeficijenata ekstremnih rangova naziva se raspon mreže. Gore pomenuti ETS karakteriše opseg od 1:4,5. Vrijednost tarifnog koeficijenta pokazuje koliko puta visina plaćanja rada (radnika) date kategorije premašuje nivo plaćanja rada (radnika) klasificiranog kao prva kategorija.
Preduzeća mogu samostalno da razvijaju fabričke tarifne sisteme, čija je osnova jedinstveni tarifni raspored (UTS) za naknade svih kategorija radnika u javnom sektoru, uključujući radnike, namještenike, stručnjake i menadžere. U UTS-u se naplaćuju radničke profesije od 1. do 8. kategorije; zaposleni, specijalisti i rukovodioci - od 2. do 18. kategorije.
Tarifni sistem takođe uključuje regionalni koeficijenti i razne vrste dodataka i doplata tarifne prirode, koji su namenjeni za određivanje stopa i plata zaposlenih i za utvrđivanje visine njihove naknade za obavljeni rad.
1.2 Pravni osnov tarifnog sistema naknade
Pravna osnova za tarifni sistem naknade sadržana je u članu 143. Zakona o radu Ruske Federacije. Prema radnom zakonodavstvu, tarifni sistemi naknada su sistemi nagrađivanja zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije zarada radnika različitih kategorija. Tarifni sistem za diferenciranje plata radnika različitih kategorija uključuje: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni raspored i tarifne koeficijente.
Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika. Ove priručnike i postupak njihove upotrebe odobrava Vlada Ruske Federacije na način.
1. Član 143. Zakona o radu Ruske Federacije daje koncept tarifnog sistema i imenuje sve njegove elemente. Uglavnom ima karakter norme-definicije.
2. Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se diferenciraju plate različitih kategorija radnika u zavisnosti od složenosti, intenziteta, uslova rada i prirodno-klimatskih uslova rada. Sadrži sljedeće elemente: tarifne stavove, plate (službene plate); tarifni koeficijenti; tarifni raspored.
Tradicionalno, tarifni sistem je uključivao i tarifne i kvalifikacione imenike poslova i zanimanja; tarifne i kvalifikacione karakteristike; lokalni akt o tarifiranju poslova na osnovu procene poslova; regionalni koeficijenti za plate, doplate i naknade kompenzacijske prirode.
U dijelu 9. člana 142. Zakona o radu Ruske Federacije naglašava se da se tarifni sistemi razvijaju uzimajući u obzir jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik poslova i profesija radnika i jedinstveni kvalifikacijski imenik pozicija menadžera, stručnjaka i zaposlenika, tj. značaj akata koji sadrže kvalifikacione karakteristike ostaje nepromenjen.
Prilikom izrade tarifnog sistema moraju se uzeti u obzir državne garancije za plate, tj. obaveza poslodavca da redovno indeksira zarade, da isplaćuje povećane iznose za rad sa posebnim uslovima rada, nedopustivost određivanja zarada ispod minimalca utvrđenog saveznim zakonom i dr.
3. Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika i Jedinstveni kvalifikacijski imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika sadrži kvalifikacione karakteristike glavnih vrsta poslova u zavisnosti od njihove složenosti, kao i uslove za stručno znanje. i vještine radnika. Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika namijenjen je za tarifiranje poslova (utvrđivanje stepena njihove složenosti) i dodjelu kategorija radnicima. To je zbirka tarifnih i kvalifikacionih karakteristika za sve radničke profesije, grupisanih u oblasti po delatnostima i vrsti posla. Na osnovu knjižice tarifa i kvalifikacija utvrđuje se kategorija rada i dodjeljuju kategorije radnicima.
Postupak tarifiranja (svrstavanje vrsta rada u tarifne kategorije ili kvalifikacione kategorije u zavisnosti od složenosti posla) utvrđuje se lokalnim propisima.
Jedinstveni kvalifikacijski imenik za radna mjesta rukovodilaca, specijalista i zaposlenih služi kao osnova za diferenciranje plata za ove kategorije radnika.
Referentne knjige o tarifama i kvalifikacijama u skladu sa Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. oktobra 2002. N 787 „O postupku odobravanja Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog imenika rada i zanimanja radnika, Jedinstvenog kvalifikacijskog imenika radnih mjesta Menadžeri, stručnjaci i zaposleni” (SZ RF. 2002. N 44 4399) razvija Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije zajedno sa saveznim izvršnim organima vlasti, kojima je povjereno upravljanje, regulisanje i koordinacija aktivnosti u relevantnog sektora (podsektora) privrede, a odobrava ih Ministarstvo rada Rusije. Rusko Ministarstvo rada također utvrđuje proceduru za njihovu primjenu.
U vezi sa dodeljivanjem funkcija koje je prethodno obavljalo Ministarstvo rada Rusije Ministarstvu zdravlja i socijalnog razvoja Rusije, ovo Ministarstvo mora da sprovodi ove aktivnosti.
Trenutno se koristi, odobren, Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika. Odobrena je Rezolucija Državnog komiteta za rad SSSR-a i Sekretarijata Centralnog sindikalnog vijeća SSSR-a 1983. godine i Kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i drugih službenika, odobren. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. N 37 (Bilten Ministarstva rada Rusije. 1998. N 12).
4. Sljedeći element tarifnog sistema su tarifni stavovi. Oni određuju iznos naknade za radnike odgovarajućih kategorija po jedinici vremena (sat, dan, mjesec) - dio 6 člana 143 Zakona o radu Ruske Federacije.
Tarifna stopa prve kategorije je iznos naknade za jednostavan rad (rad najniže stručne spreme) proizveden po jedinici vremena (dan, sat, mjesec). Tarifna stopa prve kategorije ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom.
Tarifne stope prve kategorije u praksi se obično razlikuju po oblicima plaćanja (komadni i vremenski) i po pojedinačnim profesionalnim grupama (sa normalnim i povećanim intenzitetom rada).
Tarifni stavovi druge i narednih kategorija određuju se množenjem tarifnog stopa prve kategorije sa tarifnim koeficijentima odgovarajućih kategorija.
Uz tarifne stavove, tarifni sistem uključuje plate, kao i službene plate rukovodilaca, specijalista i zaposlenih.
Plate se također mogu odrediti za radnike. Službene plate (mjesečni iznos naknade zaposlenog, utvrđen u skladu sa radnim mjestom i kvalifikacijama) utvrđuju se u kadrovskoj tabeli.
5. Najvažniji element tarifnog sistema je tarifni raspored. To je skup kvalifikacionih kategorija i odgovarajućih tarifnih koeficijenata, uz pomoć kojih se utvrđuje direktna zavisnost plate radnika od njegove kvalifikacije.
Tarifni rasporedi imaju sljedeće parametre: broj cifara, opseg mreže (odnos tarifnih koeficijenata njenih krajnjih cifara); međukategorijski odnosi (apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata iz kategorije u kategoriju).
6. Tarifna kategorija odražava složenost posla i nivo kvalifikacije koji se traži od zaposlenog. Kvalifikaciona kategorija odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog. Ove kategorije se možda neće poklapati u slučajevima kada je stručna osposobljenost zaposlenog niža ili viša od potrebne za obavljanje posla.
7. Dio 9. člana 143. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za uspostavljanje tarifnih sistema. Bez obzira na vrstu poslodavca i oblik vlasništva organizacije, tarifni sistemi se utvrđuju na jedinstven način - kolektivnim ugovorom, ugovorom ili lokalnim propisom.
Za odabir i korelaciju ovih akata pogledajte komentar. do čl. 135.
