Kinek vannak előnyei a termelés leállítása során? Elbocsátás létszámleépítés miatt. Árnyalatok. Hogyan kell helyesen viselkedni. A létszámcsökkentési döntés indoklása

Információk a lean gyártási szakember szakmáról

Sok globális vállalat a lean termelésmenedzsment koncepcióját tekinti alapvető működési elvnek. A karcsú gyártási szakemberek jelenleg ritkaságszámba mennek, így elég nagy a keresletük a piacon.

A lean termelési menedzser mindenekelőtt az a munkatárs, aki elindítja a lean termelési koncepció megvalósításának folyamatait, segíti az összes dolgozót ebben, és koordinálja a fejlesztési munkát az egész vállalaton vagy egy részlegen belül. Ennek az alkalmazottnak kell felelnie a személyzet képzéséért a karcsú gyártás részleteiről, eszközeiről és alapjairól, a teljes részlegek és a különböző szakemberek közötti tapasztalatcsere előmozdításáért, valamint a minőségirányítási rendszer auditálásáért.

A lean gyártási szakembernek rendelkeznie kell az adott terület ismereteivel és gyakorlati alkalmazási tapasztalatával. Ennek az alkalmazottnak képesnek kell lennie arra, hogy karcsú gyártási ötleteket közvetítsen a vonalvezetők felé. Ha a lean szakember nem kellően képzett, ez a hatékonyság javítására irányuló kezdeményezések hiteltelenítéséhez vezethet, és „megöli” a pazarlás megszüntetésére irányuló vágyat a vállalat alkalmazottaiban.

Egy lean gyártási szakember munkaköri feladatai

1. megjegyzés

A lean gyártási szakember konkrét funkcionalitását gyakran a vállalati munka sajátosságai és a felső vezetés által e funkcióhoz rendelt feladatok határozzák meg.

A lean gyártási szakember fő feladatai:

• a projektcsapat munkájának koordinálása módszertan kidolgozása és a lean termelés filozófiájának megvalósítása érdekében;
• információgyűjtés folyamatfejlesztési projekt kidolgozásához;
• a projekt ütemtervének és költségvetésének tervezése és koordinálása a megállapított módszertan szerint;
• rendezvények és találkozók koordinálása, interakció szervezése a projektcsapat és a vállalat részlegei és ügyfelei között a projekt keretében;
• tervezési megoldásokkal kapcsolatos dokumentáció kidolgozása;
• a projekt megvalósításának eredményeiről beszámolók készítése;
• szabályozási dokumentumok kidolgozása a vállalati projektmenedzsmenthez.

A hatékony termelési rendszer kialakításának részeként a lean gyártás nem egy egyén vagy részleg feladata. Ebben a folyamatban a vállalkozás minden alkalmazottjának részt kell vennie: a hétköznapi munkástól az igazgatóig. Más szóval, a vállalat minden vezetőjének valamilyen szinten karcsú menedzserré kell válnia.

Lean gyártási szakember képesítésének és végzettségének követelményei

Jegyzet 2

Meg kell jegyezni, hogy az orosz felsőoktatási intézményekben a „lean termelés” technológiájának és módszertanának oktatása még nem olyan elterjedt, mint a nyugati országokban. Hazánk ma már nem büszkélkedhet a lean gyártásra szakosodott oktatási intézményekkel és programokkal a terület viszonylagos „fiatalsága” miatt. Együtt az oktatási piac kurzusok és képzési programok széles választékát kínálja, de csak néhány olyan szakember van a piacon, aki tudás és technológia hordozója, valamint gyakorlati tapasztalattal rendelkezik a lean gyártás megvalósításában.

Általános szabály, hogy a lean gyártási szakembernek felsőfokú műszaki végzettséggel kell rendelkeznie. A jelentkezők számára előnyt jelenthet a karcsúsított menedzsment területére vonatkozó különböző képzések elvégzését igazoló bizonyítvány rendelkezésre állása. Jelenleg a legjobb lehetőség a szükséges ismeretek megszerzésére a házon belüli oktatás. A legnagyobb transznacionális vállalatok kialakították azt a gyakorlatot, hogy ezt a tapasztalatot és tudást átadják munkatársaiknak. A képzés gyakorlati körülmények között zajlik a LEAN technológiák bevezetésére irányuló közös projektek keretében tanácsadó cégekkel. Azok a szakemberek, akik megkapták a szükséges végzettséget és tapasztalatot, mentorokká válhatnak kollégáik számára.

A karcsú gyártás alapelvei

Hagyományosan a karcsú gyártás alapelvei a következők:

• Egy adott termék értékáramainak azonosítása;
• Gyártási értékű termékek folyamatos áramlásának biztosítása;
• A fogyasztók termékekhez való hozzáférésének biztosítása.
• Elkötelezettség a fejlesztés iránt.
• Ezen elvek mellett a következők is megkülönböztethetők:
• Kiváló minőség fogadása;
• Rugalmasság;
• Hosszú távú kapcsolatok kialakítása a fogyasztókkal. Ez a kockázatok, költségek és információk megosztásával érhető el.

1. megjegyzés

A karcsú gyártás lényege a pazarlás megszüntetése. A hulladék egy konkrét tevékenység, amelynek célja az erőforrások elfogyasztása. Fontos megjegyezni, hogy a veszteségek nem teremtenek értéket a fogyasztó számára.

A lean gyártás fő céljai a következők:

• A költségek csökkentése, amelyek magukban foglalják a munkaerőköltségeket;
• A termékek létrehozásához szükséges idő csökkentése;
• Gyártási és raktárterület csökkentése;
• A termékek vevőhöz történő eljuttatása;
• A legmagasabb minőség meghatározott áron, vagy a legmagasabb ár egy adott minőség mellett.

Útmutató egy karcsú gyártási szakember számára

A karcsú gyártási szakembernek szóló utasítások a következő alapvető rendelkezéseket tartalmazzák:

• Lean termelési rendszer bevezetésére vonatkozó tervek kidolgozása és megvalósítása a vállalkozásnál. Fontos megjegyezni, hogy a nulláról kell kezdeni. A munka minden szakaszában ellenőrizni kell a munkát. A munka elvégzésének fő követelménye a vezetői tulajdonságok megnyilvánulása. Nem elég azt hinni, hogy a lean termelés bevonása egy adott vállalkozásnál hatalmas hatékonysági potenciált rejt magában, erről minden dolgozót meg kell tudni győzni, mindenkihez eljuttatni az elképzeléseit, meg kell védenie az álláspontját, motiválnia kell az alkalmazottakat;
• Lean gyártási eszközök bevezetése a termelési területen;
• Az alkalmazottak bevonásának és képzésének megszervezése, képzési programok felkutatása és képzések lebonyolítása minden dolgozó számára a lean termelési eszközökről. Ezen túlmenően ez elméleti és gyakorlati képzést is tartalmaz, motiválva az egyes alkalmazottak és a különböző részlegek közötti tapasztalatcserét. Mindez az iparpedagógia területén bizonyos ismeretek iránti igényt szül;
• A projektmunkacsoportok ellenőrzése a projektekben a termelés hatékonyságának növelése érdekében. Ezen a területen a szakembernek rendelkeznie kell azzal a tudással, amivel egy projektmenedzser rendelkezik. A projektmenedzser felelős azért, hogy a projektcsapat minden tagja a kidolgozott akciótervnek megfelelően dolgozzon;
• Konzultációk lebonyolítása szervezeti, strukturális részlegek vezetőinek, valamint részlegükön projektek megvalósításában részt vevő vagy Lean eszközöket használó munkatársak körében. Az ezen a területen előforduló hibák kiküszöböléséhez szükséges ismeretek fontosak a különféle problémák, valamint a negatív következmények hatékony megoldásához;
• A termelésszervezés folyamatos fejlesztését célzó folyamatok kiépítése, a legjobb gyakorlatok megtalálása a különböző projektek megvalósításában. Ehhez kulcsfontosságú a kommunikáció, hiszen annak, aki felelős a lean termelés lehetővé tételéért, elég gyakran kell kommunikálnia;
• Új ötletek keresésének és kiválasztásának ismerete és készsége. Ezen a területen az alapvető követelmények szükségesek olyan megbeszélések lefolytatásához, amelyekben a szakemberek a moderálási módszerek alkalmazása nélkül nem lesznek képesek bizonyos feladatokat elérni.

Menedzser (specialista) a lean termelés szervezésében. A termelésirányítás koncepciója, amely a lean módszereken alapul mindenféle veszteség kiküszöbölésére, termelési folyamatok magas szintű értékteremtéssel történő megszervezésére, „nulla” hibás termékek előállítására stb., több mint fél évszázada ez a koncepció sok világvállalat tekinti a fő működési elvnek. Az úgynevezett „lean gyártás” szakemberei rendkívül ritkáknak számítanak, és rendkívül nagy a keresletük a piacon. Ugyanakkor az orosz cégek előnyben részesítik a tapasztalt Lean szakemberek külföldi (európai, amerikai) cégektől történő kiszervezését, akik nem mindig tekinthetők méltán jó szakembereknek a lean termelés megvalósítása terén. Ugyanakkor gyakran bevonják őket szűkebb problémák megoldására, konkrét projekt végrehajtására (gyártóegység korszerűsítése, gyártósor megvalósítása stb.). Sok orosz cég a Lean-t a jelenlegi problémák átfogó megoldásának tekinti, de nem egy hosszú távú projektnek.

A karcsú gyártás koncepciója a menedzsment bármely területét figyelembe veszi a folyamatoptimalizálás szempontjából a vállalat összes alkalmazottja által. A megközelítésnek ez a sajátossága összetett követelményeket rejt egy „lean termelés” menedzserrel szemben, ha ezen a területen egy szakembernek egyesítenie kell a coach és a menedzser, a tervező és az elemző, a taktikus, aki tudja, hogyan kell követni a stratégiai célok megvalósításának útját; olyan stratéga, aki rendelkezik az operatív munka készségeivel. Általánosságban elmondható, hogy a „lean gyártás” egy technológiai filozófia, amelyet a gyakorlatban olyan emberek fejeznek ki, akik kreatívak a pazarlás megszüntetésében.

A képesítések modern értelmezése és a karcsúsított termelésben dolgozó menedzser (szakember) képzettsége szempontjából a képesítések alatt a munkavállalók tudását, képességeit és készségeit értjük ahhoz, hogy bizonyos funkciókhoz kapcsolódóan elvégezze a szükséges termelési feladatokat. . A képesítés előfeltétele a kompetencia megalapozásának. A kompetencia egy adott munkakörért vagy feladatért való felelősséget jelenti, emellett tervezési és irányítási feladatokkal bővíti a tevékenységi kört. A kompetenciáknak különböző típusai vannak: szakmai kompetencia, módszertani kompetencia, szociális kompetencia, részvételi kompetencia.

Szakmai hozzáértés- feltételezi az önálló, szakszerű, módszeresen helyes feladatok és problémák megoldásának, valamint az eredmény értékelésének képességét és felkészültségét. Ez magában foglalja a logikus, elemző gondolkodást, amely képes az absztrakcióra és az integrációra, valamint a rendszer- és folyamatkapcsolatok azonosításának képességét. Célja a széleskörű szakmai ismeretek átadása a munkatársaknak és azok folyamatos frissítése, a személyzeti rugalmasság növelése érdekében.

Módszertani kompetencia- magában foglalja a termelési problémák megoldásának célorientált tervszerű megközelítését. Ez magában foglalja a problémák megoldásának és a termelési feladatok végrehajtásának módszereinek és megközelítéseinek önálló kiválasztásának, alkalmazásának és fejlesztésének képességét. Ennek a kompetenciának ki kell terjednie a termelés több szintjére, mégpedig a vezetőséggel és a kollégákkal való kapcsolatokban. Lehetőséget kell biztosítania a munkavállaló számára a teljes termelési feladat elméleti megértésére, a termelési folyamatok következő közbenső szakaszainak értelmes érzékelésére, és ezt a csoport többi tagjának elmagyarázására.

Szociális kompetencia- a kommunikációra, az üzleti megbeszélésekre és a kölcsönös megértés, a kritika és a véleménynyilvánításra való képességből és készségből, valamint a felelősségérzettel való egyensúlyozásból, valamint a menedzsmentben való részvételből áll. A szociális kompetencia jelei a kommunikációs készség, a tolerancia, a megértés, az alkalmazkodási képesség, a kritika és a konfliktusok megoldása.

Részvételi kompetencia- abban rejlik, hogy a munkavállalók konstruktívan hozzájárulnak munkahelyük és munkahelyi környezetük szervezéséhez, döntési képességükben, felelősségvállalási hajlandóságban állnak.

Lean Manager felelősségi profil

1. Lean termelési rendszer bevezetésére vonatkozó tervek kidolgozása és megvalósítása egy vállalkozásnál a nulláról, a munka koordinálása a Lean szervezet minden szakaszában, vezetés a lean termelés megszervezésében. Ennek a munkának fontos követelménye a vezetői képesség bemutatása. Nem elég azt hinni, hogy a lean termelés megvalósítása egyetlen vállalkozásnál nagy hatékonysági potenciállal rendelkezik, erről meg kell tudni győzni a többi munkatársat, közvetíteni az ötletét, megvédeni az elképzelését, ösztönözni kell az alkalmazottakat. Kulcskompetencia az a képesség, hogy be tudjuk bizonyítani a projekt résztvevőinek, hogy a Lean megvalósítása nem csupán egy újabb „nyugati” ötlet, hanem hatékony fejlesztési módszerek összessége, amelyek valóban fontosak a vállalkozás számára.

2. Lean gyártási eszközök bevezetése a feldolgozóiparban. Ehhez szilárd szakmai ismeretekre van szükség a Lean eszköztár különféle módszereiről: értékáram-térképezés, kaizen, hulladék (muda) megszüntetése, 5S munkahelyszervezés, Ishikawa diagram, Six Sigma, Just-in-time, Kanban, Poka-yoke, teljes berendezés karbantartás (TEM), stb. Alkalmazási lehetőségek szakértői értékelése.

3. A személyzet bevonásának, képzésének megszervezése, képzési programok kidolgozása, valamint a dolgozók lean termelési eszközökkel kapcsolatos oktatásának lebonyolítása. A munkatársak elméleti és gyakorlati képzése, a különböző szakemberek és tanszékek közötti tapasztalatcsere ösztönzése az iparpedagógia területén speciális ismereteket igényel.

4. Projektmunkacsoportok menedzselése a termelési hatékonyságot javító projektekben. Ezen a területen a Lean szakembernek projektmenedzsment ismeretekkel kell rendelkeznie. A projektmenedzser gondoskodik arról, hogy a projektcsapat minden tagja munkája során betartsa a jóváhagyott intézkedési tervet, a meghatározott határidőket és a rögzített költségvetést. A vezető feladatai közé tartozik továbbá az osztály vezetőségének és csapatának tájékoztatása a tervezési munka előrehaladásáról, valamint a megrendelő által meghatározott idő- és költségvetési korlátok betartásáról.

5. Tanácsadás cégvezetőkkel, strukturális részlegekkel, részlegeiken projekteket megvalósító vagy Lean eszközöket használó munkatársakkal. Ezen a területen a hibaelhárítás ismerete szükséges a problémahelyzetek hatékony megoldásához, valamint a negatív következmények elkerüléséhez. A hibák kiküszöböléséhez sokkal többet kell tudnia, mint egy feladat vagy folyamat végrehajtásának módját.

6. Folyamatos fejlesztési folyamatok kiépítése gyártó cégben (NPU, kaizen), legjobb gyakorlatok felkutatása az NPU területén és NPU projektek megvalósítása. Ehhez fontos szükséglet a Lean szakember számára a kommunikáció, hiszen a lean gyártás megvalósításáért „felelősnek” sokat és gyakran kell kommunikálnia a vállalat érintett munkatársaival minden szinten. A kommunikációs készségek közé tartozik: pozitív társas kapcsolat kialakítása a munkavállalóval, a csoportban való együttműködés feltételeinek megteremtése. Fontos a konfliktusmegoldó technikák alkalmazása, az „átmeneti időszak” problémáihoz kapcsolódó átmeneti kudarcok felmérésének, elemzésének és leküzdésének képessége, amely nélkül elengedhetetlen a komplex változások megvalósítása.

7. Az új ötletek keresésének és kiválasztásának módszereinek ismerete és készsége (brainstorming, 635. módszer, 66. megbeszélés, morfológiai elemzés). Ezen a területen képzettségi követelmények szükségesek olyan megbeszélések lefolytatásához, amelyekben a Lean szakember moderációs technikák alkalmazása nélkül nem lesz képes elérni a célokat, pl. bevonni az alkalmazottakat a szűk keresztmetszetek felkutatásába és a problémák megoldására vonatkozó javaslatok fogadásába.

A Lean menedzsmenthez legközelebb álló kapcsolódó szakterületek a változásmenedzsment specialista, termelési menedzser, egységhatékonyság-javító menedzser, iparmérnöki szakember, optimalizálási szakember stb.

Egy adott vállalkozás vagy projekt körülményei között a felelősségek listája és köre pontosítható.

Sziasztok kedves barátaim!

Ma pozitív hírem van, a barátom hívott, akit elbocsátottak, emlékszel? Átment az interjú második szakaszán, és tulajdonképpen új állást kapott. Szorítok érte, és remélem, hogy minden a javára alakul. Ön és én már többször érintettük a létszámleépítés témáját, de nem tehetek róla, hogy nem végeztünk eleget. Konkrétan nem beszéltük meg az árnyalatokat, hogy kit nem lehet elbocsátani.

Kihasználva azt, hogy az emberek nem ismerik a jogaikat, sok munkáltató enyhén szólva csúnyán, vagy inkább törvénytelenül cselekszik. Szakemberként és alkalmazottként az Ön felelőssége, hogy ismerje jogait, és átadja ezeket az információkat más alkalmazottaknak. A pénz jó, de hírnevet nem vásárolhatsz.

Nézzük meg:

• Melyik alkalmazotti kategóriára nem vonatkozik a létszámcsökkentés?
• Milyen feltételek mellett jár egy munkavállaló a munkahelye megtartása érdekében?

A téma kicsi és egyszerű, de fontos a megértéshez és az asszimilációhoz. Nem bátorítom arra, hogy az alábbiakban leírtakat zsúfolja össze, de el kell olvasnia és meg kell értenie, hidd el, ez az információ többször is hasznos lesz a munkájában és az életében. Kész? Kezdjük!

Kit nem lehet elbocsátani létszámleépítés miatt?

Néha a létszámleépítés elkerülhetetlen. De a munkáltatónak még ebben az esetben sincs joga egyes alkalmazottak elbocsátására. Ki, mikor és miért rendelkezik különleges jogokkal és „kiváltságokkal” a létszámleépítés során?

Nemrég írtunk arról, hogy milyen jogai vannak a munkavállalónak, ha egy cég létszámleépítést hajt végre, és hogyan védheti meg ezeket a jogokat: Mit kell tudni a létszámleépítés miatti elbocsátásról? Néhány alkalmazott azonban különleges „kiváltságokkal” rendelkezik, ha a létszámot csökkentik.

Egyszerűen fogalmazva, a munkáltatónak nincs joga elbocsátani őket létszámleépítés miatt. Igaz, maguk a dolgozók sokszor nem is sejtik, hogy különleges jogaik vannak. Ezért mielőtt felháborodna a közelgő elbocsátáson, először meg kell győződnie arról, hogy valóban nincs-e juttatása, és a munkáltatónak joga van elbocsátani.

Természetesen minden eset egyedi, és néha kifizetődőbb a „leépítés”, új állás keresése és egyben anyagi ellentételezés az előző munkáltatótól. De a helyzetek különbözőek, és a jogainak ismerete mindenképpen hasznos.

Tehát mely alkalmazottak minősülnek „nem csökkenthetőnek” az orosz jog szerint? Mindegyik szerepel a Munka Törvénykönyvében.

"Nem redundáns" alkalmazottak

Mellesleg nem csak az egyes beosztások, hanem egész részlegek, részlegek, osztályok létszámleépítésére is sor kerülhet. A munkáltatónak minden joga megvan ehhez. De mindenesetre a munkavállalók elbocsátásakor tiszteletben kell tartani a munkavállalók jogait, és a nem elbocsátottaknak a cégben kell maradniuk. Ha egy teljes divízió leépítését tervezik, akkor a „nem redundáns” alkalmazottakat át kell helyezni a szervezet más osztályaira.

A munkáltatónak nincs joga létszámleépítés miatt az alábbi munkavállalói kategóriákból elbocsátani:

1. ideiglenesen rokkant munkavállalók - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része (orvosi igazolásra lesz szükség a rokkantság megerősítéséhez);
2. olyan munkavállalók, akiknek távollétük ideje alatt garantált a munkahely biztonsága. Ez magában foglalja például a szülési szabadságon lévő nőket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része), valamint a szabadságon lévő egyéb munkavállalókat (ez többféle szabadságot foglal magában: oktatási szabadság, főszabadság, kiegészítő szabadság , fizetés nélkül távozni) ;
3. terhes nők (kivétel az az eset, amikor a teljes vállalkozást teljesen felszámolják) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;
4. három év alatti gyermeket nevelő nők; 14 éven aluli gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket egyedül nevelő anya, valamint más személy (ideértve a gyámot, nevelőszülőt stb.), aki ilyen gyermeket anya nélkül nevel (e szabály alól kivétel a ismét ugyanaz, egy vállalkozás felszámolása vagy e személyek által elkövetett bűnös cselekmények) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;
5. szakszervezeti tagok (jogaikat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2., 3. és 5. bekezdése írja le);
6. a munkavállalók képviselői, akik kollektív tárgyalásokat folytatnak;
7. a kollektív viták rendezésének résztvevői.

Ha egy alkalmazott e kategóriák valamelyikébe tartozik, de elbocsátás miatt mégis elbocsátották, a bírósági visszaállítás könnyen, mondhatni szinte „automatikusan” megtörténik.

"Kiváltságokkal" rendelkező munkavállalók

Az elbocsáthatatlan dolgozók mellett vannak olyan dolgozók is, akik előnyben vannak kollégáikkal szemben. Ez mindenekelőtt olyan helyzetre vonatkozik, amikor a munkáltató kénytelen elbocsátani két azonos pozíció közül az egyiket. Például a „bank, pénztár” részleggel dolgozó két könyvelő közül csak egy maradjon meg. Kit válasszunk az elbocsátáshoz? Úgy tűnik, hogy a választás teljes mértékben a munkáltatótól függ. De ez nem így van.

A Munka Törvénykönyve előírja a munkáltatónak, hogy kit kell utoljára „áldoznia”. Ezt az információt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke tartalmazza. Ha két azonos pozíció van, akkor a magasabb munkatermelékenységű és magasabb képzettségű munkavállalókat kell megtartani a vállalatnál.

Mi van akkor, ha az alkalmazottak termelékenysége és képzettsége egyenlő? Ebben az esetben a munkáltatónak egyéb tényezőket is figyelembe kell vennie. A két alkalmazott közül, akik közül az egyiket elbocsátják, a szervezetben maradni jogosult:

1. olyan munkavállalók, akiknek családja két vagy több eltartottból áll;
2. olyan munkavállalók, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
3. olyan munkavállalók, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek, miközben ennél a munkáltatónál dolgoztak;
4. olyan munkavállalók, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik készségeiket a munkáltató utasítására;
5. rokkant harcosok a haza védelmében.

Tehát a Munka Törvénykönyve nem feltételezi, hogy „elbocsátásokkal szemben” minden munkavállaló egyenlő. Vannak alkalmazottak, akiket nem szabad elbocsátani, és vannak olyanok is, akiket csak végső esetben. Ha e kategóriák valamelyikébe tartozik, tisztában kell lennie jogaival.

Mi van, ha nem tartozol a „kiváltságosok” közé, és minden joguk megvan az elbocsátásra? Ebben az esetben a munkáltatónak elegendő pénzbeli ellentételezést kell fizetnie a munkavállalóknak.

Forrás: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kit nem rúghatnak ki leépítés miatt?

A személyzeti táblázat módosítása előtt a vezetőnek döntenie kell arról, hogy kit tarthat és kell a munkahelyén, és kinek kell távoznia. Ennek kritériuma nem csak a hatékonyság mutatója, hanem bizonyos, törvényben meghatározott szabványok is. Vannak olyan munkavállalók, akiket a törvény nem bocsáthat el, valamint olyanok, akiknek elsőbbségi joguk van a munkahelyhez.

Az állampolgárok következő kategóriáit nem lehet elbocsátani a munkavállalók számának és személyzetének csökkenése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke):

• terhes nők,
• három év alatti gyermeket nevelő nők,
• egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek (18 év alatti fogyatékos gyermek),
• más személyek, akik ezeket a gyerekeket anya nélkül nevelik.

A polgárok következő kategóriáinak elsőbbségi joga van a munkahelyhez egy szervezet alkalmazottainak elbocsátásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke):

magasabb munkatermelékenységgel és dokumentált képesítéssel rendelkező munkavállalók (adatok a termelési előírásoknak való megfelelésről, a munka minőségéről, felsőfokú szakmai végzettségről, másodfokú végzettségről, tudományos fokozattal, tudományos címmel stb.)
egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett a következők előnyt jelentenek:

• család két vagy több fogyatékos családtag jelenlétében a munkavállaló teljes támogatásával;

Munkaképtelennek minősülnek a következők:

• a 18. életévét be nem töltött, vagy oktatási intézményben nappali tagozaton tanuló gyermekek, testvérek, unokák szervezeti és jogi formájuktól függetlenül. Kivételt képeznek a kiegészítő oktatási intézmények. A norma az ilyen képzés végéig és 23 éves korig érvényes. Ennél a kornál idősebb gyermekek, testvérek, nővérek és unokák, ha 18 éves koruk előtt rokkanttá váltak, és korlátozott munkaképességűek. Ugyanakkor a testvérek és az unokák fogyatékos családtagnak minősülnek, feltéve, hogy nincs cselekvőképes szüleik;
• az egyik szülő vagy házastárs, nagyapa vagy nagymama, életkorától és munkaképességétől függetlenül. 18. életévét betöltött fivér, nővér vagy gyermek, ha 14 év alatti gyermeket, testvért, nővért vagy unokát gondoz, és nem dolgozik;
• a szülők és a házastárs, ha betöltötték a 60. vagy 55. életévüket (férfiak és nők), vagy korlátozottan munkaképességűek;
• nagyapa és nagymama, ha betöltötték a 60. és 55. életévüket (férfiak és nők), vagy korlátozottan munkaképességű fogyatékkal élők, olyan személyek hiányában, akik az Orosz Föderáció jogszabályai szerint köteles támogatni őket (az Orosz Föderáció törvényének 9. cikke „A munkanyugdíjakról az Orosz Föderációban”);
• olyan személyek, akiknek a családjában nincs más független munkavállaló;
• munkavállalók, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek ebben a szervezetben;
• a Nagy Honvédő Háború fogyatékosai és a Haza védelmét szolgáló harci műveletek;
• munkavállalók, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik képzettségüket a munkáltató irányába;
• a kollektív szerződésben meghatározott egyéb munkavállalói kategóriák.

Ezenkívül a szövetségi törvényekben meghatározott személyek elsőbbségi joggal rendelkeznek a munkában maradáshoz:

1. találmányok szerzői (a Szovjetunió 1991. május 31-i, 2213-1 sz. „A Szovjetunió találmányairól” szóló törvényének 35. cikke);
2. a katonaszemélyzet házastársai - állami szervezetekben, katonai egységekben (az 1998. május 27-i szövetségi törvény 76-FZ „A katonai személyzet jogállásáról” 10. cikke);
3. a katonai szolgálatból elbocsátott állampolgárok és családtagjaik munkahelyen, ahová a katonai szolgálatból való elbocsátás után először léptek be, valamint a sorkatonai szolgálatot teljesítő állampolgárok egyedülálló anyái (az 1998. május 27-i szövetségi törvény 23. cikke) No. 76-FZ "A katonai személyzet jogállásáról");
4. olyan személyek, akik sugárbetegségben és a csernobili katasztrófa következményei által okozott és sugárterheléssel összefüggő egyéb betegségekben szenvedtek. A csernobili katasztrófa következtében fogyatékossá vált személyek. Résztvevők a csernobili katasztrófa következményeinek felszámolásában a tilalmi övezetben 1986-1990 között. A tilalmi zónából evakuált személyek. (Az Orosz Föderáció 1991. május 15-i 1244-1. sz. törvénye „A csernobili atomerőműben bekövetkezett katasztrófa következtében sugárzásnak kitett állampolgárok szociális védelméről”);
5. a szemipalatyinszki kísérleti helyszínen végzett nukleáris kísérletek eredményeként sugárzásnak kitett személyek, akik 25 cSv-t (rem) meghaladó teljes (halmozott) effektív sugárdózist kaptak (a 2002. január 10-i 2-FZ szövetségi törvény 2. cikke). A szemipalatyinszki kísérleti helyszínen végzett nukleáris kísérletek miatt sugárterhelésnek kitett állampolgárok szociális garanciáiról").

Az elbocsátásokról írásban kell értesíteni

Két hónappal az elbocsátás előtt a munkavállalót figyelmeztetni kell a beosztásának csökkentéséről szóló elismervényre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része).

Ha nem hajlandó megismerkedni az írásbeli értesítéssel, akkor azt a lakcímére ajánlott levélben, értesítéssel küldi meg. Az írásbeli felszólítás elolvasásának megtagadásáról szóló okirat elkészítése is szükséges. A későbbiekben ez segíti a munkáltatót, ha egy volt munkavállaló bírósághoz fordul az elbocsátási eljárás jogellenessége miatt. A munkáltató dokumentálhatja majd, hogy mindent megtett az eljárás betartása érdekében, és azt a munkavállaló szegte meg.

Adjon ki elbocsátási parancsot

A létszámcsökkentési folyamatot elindító két fő dokumentumot ennek első szakaszában kell elkészíteni. Így szükséges a létszám-, illetve létszámleépítésről szóló végzés, valamint a létszámleépítési eljárás lefolytatását követően új létszámtáblázat elkészítése és jóváhagyása a hatályba lépésének időpontjával.

Értesítse a munkaügyi hatóságokat és a szakszervezetet

A munkavállalók közelgő felmentéséről legkésőbb két hónappal az érintett tevékenység megkezdése előtt írásban értesíteni kell a munkaügyi hatóságot és a szakszervezeti elsődleges szervezet választott szervét. Munkavállalók tömeges elbocsátása esetén - legkésőbb három hónappal korábban. Minden egyes munkavállaló esetében meg kell adni a beosztást, a szakmát, a szak- és képesítési követelményeket, valamint a fizetési feltételeket.

Az elbocsátás tömegesnek minősül, ha:

1. a 15 vagy annál több főt foglalkoztató bármilyen szervezeti és jogi formájú vállalkozás felszámolásra kerül;
2. A cég létszámát az alábbi létszámban csökkentik:
   • 50 vagy több fő 30 naptári napon belül;
   • 200 vagy több személy 60 naptári napon belül;
   • 500 vagy több személy 90 naptári napon belül;
3. Az 5 ezer fő alatti összlétszámú régiókban 30 naptári napon belüli vállalkozások felszámolása, illetve létszám- vagy létszámleépítés miatt a teljes létszám 1%-át bocsátják el.

Az ipari vagy területi megállapodások más kritériumokat is meghatározhatnak a tömeges kibocsátások értékelésére.

Ajánlj fel másik pozíciót

Miután a munkáltató írásban tájékoztatta a munkavállalót jövőbeni elbocsátásáról, intézkednie kell a munkavállaló elhelyezéséről. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy minden elbocsátott munkavállalónak lehetőséget kell adni arra, hogy írásban áthelyezzék egy meglévő munkahelyre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 1. része). Ez egy szervezeten belüli áthelyezést jelent, de a munkáltató segíthet a munkavállaló másik munkáltatóhoz való áthelyezésében. A szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkenése miatti elbocsátás megengedett, ha a munkavállalót beleegyezésével nem lehet másik munkára áthelyezni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része). Ennek a követelménynek a be nem tartása a munkajog megsértését jelenti.

A munkavállalónak írásban kell megtagadnia a javasolt pozíciót. Ez lehetővé teszi, hogy okirati bizonyítékokkal rendelkezzen arról, hogy vonakodik a javasolt pozíció betöltésére.
A belső áthelyezés során felkínált állásokat az új létszámtáblázatban kell szerepeltetni. Kötelező a jóváhagyott munkaköri leírás a feladatkörrel, és a javadalmazási feltételeket is jóvá kell hagyni.

Ha a cégnek nincs a munkavállaló képzettségének megfelelő munkaköre, a munkáltató felajánlhat alacsonyabb szintű munkakört a környéken. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív vagy munkaszerződések vagy megállapodások előírják.

Kérjen indokolással ellátott véleményt a szakszervezettől

Ha a volt munkavállaló szakszervezeti tag, akkor a vele fennálló munkaviszony megszüntetése előtt el kell küldeni a végzés másolatát és más olyan dokumentumokat, amelyek az ilyen döntés indoklását tartalmazzák. Az elbocsátási végzés másolatát is érdemes elküldeni a szakszervezetnek. Célszerű ezeket a műveleteket 1 hónap elteltével végrehajtani, tömeges elbocsátások esetén - 2 hónap elteltével attól a pillanattól számítva, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő elbocsátásról.

Megválasztott szakszervezeti testület, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének megfelelően ezt a kérdést a rendelettervezet és a dokumentumok másolatának kézhezvételétől számított hét munkanapon belül megvizsgálja, és indokolással ellátott véleményét írásban megküldi a munkáltatónak.

Ha a megválasztott szakszervezeti testület nem ért egyet a munkáltató döntési javaslatával, három munkanapon belül további egyeztetést tart a munkáltatóval vagy képviselőjével, melynek eredményét jegyzőkönyvben dokumentálja. Ha az egyeztetések eredményeként nem születik kompromisszum, a munkáltató a dokumentumcsomag szakszervezetnek történő megküldésétől számított tíz munkanap elteltével jogosult végleges döntést hozni. Az illetékes állami munkaügyi felügyelőségnél lehet fellebbezni.

Speciális eljárások fenntartása bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkozóan
Felmentés az elsődleges szakszervezeti szervezetek választott testületi testületei (ideértve a megbízatásuk lejártát követő két éven belüli), a szervezetek szerkezeti felosztásai szakszervezeti szervezetei választott testületi testületei vezetőinek (helyetteseiknek) létszámcsökkentésével összefüggésben (nem a műhelyeknél alacsonyabb és azokkal egyenértékű), a főállásuk alól nem mentesülő, valamint a tizennyolc éven aluli munkavállalók az általános elbocsátási eljáráson túlmenően megengedettek a Ptk. 269, 374, 376, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Kiadni a munkaszerződés felbontására vonatkozó végzést

Emlékeztetni kell arra, hogy a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolását) átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt nem megengedett.

A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése miatti elbocsátási parancsot minden alkalmazott aláírás ellenében ismeri meg.

Rendelés regisztrálása

A megrendelést a Megbízási Nyilvántartásba (Útmutató) regisztrálni szükséges.

Fizessen végkielégítést

A bérek, végkielégítések kiszámítása és kifizetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkével összhangban) a munkavállalónak járó összes kifizetéssel együtt az elbocsátás napján történik. Pénzbeli kompenzáció számítása minden fel nem használt szabadság után (számítási jegyzet készítése szükséges).

Ha a munkaszerződés a szervezet felszámolása, illetve a szervezet alkalmazottainak létszám- vagy létszámleépítése miatt szűnik meg, az elbocsátott munkavállalónak havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítés jár. Az elbocsátott személy havi átlagbérét a munkaviszony időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig megtartja (beleértve a végkielégítést is).

Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja. Ennek oka lehet a munkaügyi szerv döntése, ha az elbocsátást követő két héten belül a munkavállaló megkereste ezt a szervet, és nem alkalmazta.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének megfelelően a munkaszerződés felmondásakor a munkavállalónak a munkáltató által járó összes összeget a munkavállaló elbocsátásának napján kell megfizetni. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján távol volt, akkor a kifizetéseket legkésőbb másnap meg kell kapnia. A munkavállalót felmondáskor járó összeg összegével kapcsolatos vita esetén a munkáltató köteles az általa nem vitatott összeget a fenti határidőn belül megfizetni.

A munkaszerződés felmondása a felmondási idő lejárta előtt

A munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a két hónapos felmondási idő lejárta előtt felmondhatja vele a munkaszerződést. Ez akkor lehetséges, ha a munkáltató további kompenzációt fizet neki. Nagysága a munkavállaló átlagkeresetéből kerül kiszámításra a felmondási idő lejártáig eltelt idő szerint. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része).

Munkakönyv és személyi kártya kiadása

A szervezet alkalmazottainak munkakönyveit az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i 225. számú rendelete által jóváhagyott, a munkafüzetek vezetésére és tárolására vonatkozó szabályok és a munkafüzetek kitöltési útmutatója (melléklet) szerint töltik ki. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i 69. számú határozatának 1. sz. A munkakönyvet a munkaszerződés megszűnésének napján adják ki a munkavállalónak.

A létszámleépítési eljárás egyik legfontosabb állomása a munkavállalók munkában maradáshoz való kedvezményes jogának megteremtése. Enélkül a leépítés miatti elbocsátás törvénytelen lesz. Nézzük meg, milyen esetekben van szükség rá, és hogyan hajtják végre.

Munkaügyi jogszabályok az elbocsátásokról

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve több, különböző fejezetekben található cikkben szabályozza a csökkentési kérdéseket:

• 2. szakasz, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának alapjaként a munkavállalók számának a szervezetben végrehajtott csökkentését írja elő; Ugyanezen cikk 3. része a munkavállaló elbocsátásának eljárásáról szól;
• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke szabályozza a szakszervezeti testület véleményének figyelembevételét az elbocsátott munkavállaló elbocsátásáról;
• Művészet. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178–180. cikke az elbocsátott munkavállalók garanciáinak és kompenzációjának szól, beleértve az elbocsátások alatti munkában maradás előnyeinek megállapítását.

A csökkentési eljárás fogalma és annak megindítása

A törvény a rövidítést kapcsolódó eseményeknek értelmezi:

• változások a szervezet létszámtáblázatában, aminek következtében csökken az egy pozícióra jutó létszám (pl. három értékesítési vezető volt az osztályon, most már kettő) vagy strukturális részlegek, illetve egyéni pozíciók (mind szabad, ill. alkalmazottak által elfoglalt) nem szerepelnek a létszámtáblázatban . Az elsőt munkaerő-csökkentésnek, a másodikat létszámcsökkentésnek nevezik;
• azon alkalmazottak elbocsátása, akiknek a beosztása az új létszámtáblázatban csökkent.

Az eljárás kezdete a munkáltató döntése a létszámleépítésről, amely lehet vezetői utasítás, vagy ritkábban a kollegiális végrehajtó szerv jegyzőkönyve (határozata) formájában.

Gyakran ugyanaz a megbízás elbocsátási jutalékot hoz létre (figyelembe véve a munkavállalók elsőbbségi jogait).

E dokumentum alapján változtatásokat hajtanak végre a szervezet létszámtáblázatában.

Az ilyen végzés (határozat) általában a következőket tartalmazza:

• a létszámtáblázatból kizárandó szerkezeti egységek, beosztások vagy személyzeti egységek;
• a kizárásuk határideje vagy konkrét időpontja;
• bizottság létrehozása vagy a csökkentési eljárás végrehajtásáért felelős személyek kijelölése.

Elsőbbségi jog a munkában maradáshoz

A létszám- vagy létszámleépítésről szóló döntés meghozatala után a bizottság vagy a felelős személy elsőbbségi jogot állapít meg azoknak a munkavállalóknak a munkahelyen való megtartására, akiknek a létszámát csökkentették.

Tudnia kell, hogy kimutatása csak népességcsökkenés esetén lehetséges. A létszámcsökkentés (egy vagy több álláshely) előnyei nem fontosak és nem tisztázottak, mivel csak az azonos munkaköri feladatokat ellátó dolgozók termelékenysége és képzettsége hasonlítható össze.

Kezdetben azt határozzák meg, hogy az elbocsátottak közül kinek a munkatermelékenysége magasabb.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fedi fel a munkatermelékenység fogalmát. A gyakorlatban úgy gondolják, hogy magasabb munkatermelékenységet az a munkavállaló ér el, aki minőségileg (hibák nélkül) nagyobb mennyiségű munkát végez azonos idő alatt, mint más, azonos munkakört betöltő munkavállalókkal.

Ha a munkatermelékenység azonos, akkor az Art. 1. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előnyt biztosít az elbocsátások során a magasabb képesítéssel rendelkező munkavállalóknak.

Art. minősítése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.1 cikke megérti a munkavállaló tudásának, készségeinek, szakmai készségeinek és munkatapasztalatának szintjét.

Abban az esetben, ha az elbocsátottak termelékenysége és képzettsége megegyezik, az Art. 2. és 3. részében foglalt szabályokat kell alkalmazni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a munkavállalók munkahelyen tartásának előnyben részesítéséről:

• két vagy több rokkant eltartottja van;
• akinek a családjában nincs más önálló jövedelemmel rendelkező munkavállaló;
• korábban munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedett ettől a munkáltatótól;
• akik rokkantak a Haza védelmében végzett harci műveletek során;
• azok, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik képzettségüket a munkáltató irányában;
• olyan kategóriákba tartozók, akiknek a munkában maradáshoz való elsőbbségi jogát a szervezet kollektív szerződése biztosítja.

Ilyen juttatást az elbocsátások során gyakran kapnak például azok a nyugdíj előtti korúak, akik munkáltatónál dolgoznak.