От редакции сайт: В числе ряда интересных новостей и материалов, недавно поступивших к нам от группы компаний НЕОЛАНТ, особенное внимание привлекло интервью с одним из топ-менеджеров корпорации «Росатом» Вячеславом Першуковым. Известно, что «Росатом» - одно из самых передовых предприятий России, см. например, наши публикации « », « » и др. Однако даже на фоне этой известности ярко смотрится должность В.Першукова – заместитель генерального директора Госкорпорации «Росатом», директор Блока по управлению инновациями. И эта должность весьма впечатляюще материализуется проектом, которому посвящено интервью и который реализуется совместно с департаментом по ИТ Росатома – глобальной программой по созданию системы управления знаниями (СУЗ). Познакомившись с публикуемым интервью, наши читатели, безусловно, поймут, что по ряду важных параметров характеризуемая система относится к остро-актуальным направлениям мирового рынка и, по-видимому, находится по ним на вполне передовых позициях.
Это интервью мы перепечатываем с сайта НЕОЛАНТа , однако стоит обратить внимание на первоисточник этого материала – мартовский 2015 года выпуск корпоративного журнала Росатома, инновационно называющийся «Станет ясно », который убедительно дополняет характеристику явно передового и инновационного отечественного предприятия.
Вячеслав Александрович, на какой стадии сейчас находится проект?
Сегодня СУЗ полностью сформирована: мы запустили корпоративную электронную библиотеку, социальную сеть профессиональных сообществ и информационную систему по управлению правами на результаты интеллектуальной деятельности (ИСУПРИД) – инструменты, которые решают все задачи по хранению, распространению и использованию знаний. Теперь нам нужно внедрить их в организациях отрасли и научить сотрудников ими пользоваться.
Расскажите об этих инструментах подробнее. Как, например, устроена корпоративная библиотека?
Она сформирована по всем стандартам библиотечного дела. У нас работают профессиональные библиотекари, которые классифицируют информацию и выкладывают ее в логике современных практик. То есть это не просто свалка документов, а современная постоянно обновляющаяся система с удобным поиском. Доступ к ней централизован, и она полностью отвечает требованиям информационной безопасности.
Атомной отрасли 70 лет, за какой период там можно найти документы?
У нас действительно огромное наследие, и чтобы его перевести в электронный формат, были созданы два центра оцифровки, в Сарове и в Москве – их совместная производительность до 1 млн. страниц в год. Эта активность очень важна, потому что знания в нашей отрасли уникальны, и их утрата может привести к необратимым негативным последствиям. В этом отношении очень поучителен случай недавнего пожара в библиотеке ИНИОН РАН, из-за которого было утрачено более 20 % библиотечных фондов.
Нет, это две разные системы. Но в каждом сообществе сотрудники могут создавать свои собственные библиотеки и документы.
Сеть позволяет формировать команду, несмотря на обширную географию нашей отрасли. Специалисты одного профиля с разных предприятий могут обсуждать здесь свои идеи, делиться опытом, выкладывать документы и совместно над ними работать. Это предотвращает повторение одних и тех же ошибок и изобретение велосипеда, а также ускоряет адаптацию новых сотрудников – они могут ознакомиться со всем, что было сделано по их тематике. То есть это своеобразная система навигации в океане знаний.
Если в январе 2014 года в сеть входило 30 человек, то в декабре 2014 года – более 1000. За это время было сформированы 29 профессиональных сообществ – юристы, казначейство, управление персоналом, закупки и другие. У каждого сообщества есть свой куратор, который определяет содержание (функциональное или проектное), и модератор, который организует работу внутри группы и контролирует размещение контента.
С точки зрения удобства похожа ли сеть экспертов на привычные нам Вконтакте или Facebook?
Сравнивать сложно, но я могу точно сказать, что и мы, и ИТ-команда приложили все усилия, чтобы в нашей системе все было интуитивно понятно. Как и в любой соцсети, здесь можно ставить лайки, комментировать посты, размещать файлы, видео и фото. Немаловажно, что система аттестована для работы с информацией служебного характера и содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну.
Любой сотрудник отрасли, имеющий логин в домене Госкорпорации. А вот чтобы стать членом сообщества, нужно отправить заявку модератору, и он уже вынесет решение, добавлять вас в группу или нет. В профессиональных сообществах выкладывают специфическую информацию, а потому и доступ в них имеют только работники конкретных направлений. При отсутствии логина нужно обратиться в Блок по управлению инновациями, и его помогут получить.
Соцсеть сама по себе – инструмент краудсорсинга, но, несмотря на это, многие крупные компании дополнительно внедряют функционал, позволяющий сотрудникам выносить свои идеи на рассмотрение руководства. Есть ли нечто подобное в вашей системе?
Есть, но пока в тестовом режиме. Инструмент называется «Банк идей», и внедрить его планируется в этом году. Через «Банк идей» каждый сотрудник сможет подать свою идею, но по определенному алгоритму: нужно будет обосновать ее необходимость, прописать механизм реализации и выгоды от нее. Сейчас мы разрабатываем регламент, по которому будут рассматриваться идеи и выноситься решения по ним.
Помимо этого, с января текущего года идет создание электронной системы «Фабрика идей», где каждый сотрудник центрального аппарата сможет подать любое предложение по улучшению.
Что еще планируется сделать в этом году?
Планы большие. Много активностей предусмотрено по информированию и обучению работе с СУЗ – семинары, интерактивная программа обучения, круглые столы.
Также мы собираемся создать единое окно, где пользователи смогут читать блоги топ-менеджеров Госкорпорации. Там будут установлены ссылки на уже имеющиеся блоги, а также сформированы новые, например, мой. Так что ждите в ближайшее время мой первый пост.
Еще одна активность – мобильное приложение. Ни одна соцсеть без него не выживет, поэтому, если не в этом году, то в следующем, мы собираемся разработать и внедрить мобильную версию соцсети профессиональных сообществ. Конечно, из соображений информационной безопасности она будет не такой полной, как основная, но позволит решать любые вопросы, даже если сотрудник находится в командировке. Мы рассчитываем, что все эти меры помогут нам значительно увеличить количество пользователей.
Универсального решения этой задачи нет, потому что в этом вопросе все индивидуально – разные поколения, разная мотивация. Молодым специалистам важно показать себя отрасли и руководству, для старшего возраста актуальны другие вещи. Но как один из способов мотивации мы собираемся вознаграждать наиболее активных авторов.
А вообще максимальный эффект от СУЗ мы почувствуем только когда она станет неотъемлемой частью ежедневной деятельности каждого сотрудника. Когда человек не сможет сделать следующий шаг в работе, например, не разместив документ в библиотеке или не подав предложение в «Банк идей». Сейчас мы разрабатываем регламент бизнес-процессов по управлению научно-техническим сообществом и научно-техническим контентом, который позволит естественно вписать СУЗ в стандартные бизнес-процессы отрасли.
Расскажите о третьем инструменте СУЗ – он рассчитан на меньшее количество пользователей, но от этого не менее важен.
ИСУПРИД – это единая отраслевая система, которая аккумулирует информацию о всей интеллектуальной собственности наших предприятий. В системе в реальном времени можно получить информацию о состоянии технических решений, что является бесценным ресурсом для стратегического управления продуктами и технологиями. При этом ИСУПРИД позволяет управлять результатами интеллектуальной деятельности на всех стадиях их жизненного цикла: от выявления до распоряжения правами на них. С ее помощью на предприятиях отрасли внедряются единые правила и процедуры, в результате чего возможно минимизировать или вообще устранить риски, связанные с утечкой критически важной информации, потерей прав на РИДы и технологии и другие неблагоприятные последствия.
Если говорить о СУЗ в целом, то это масштабное комплексное решение, объединяющее множество инструментов. Есть ли аналоги этой системы в других отраслях в России или мире?
Таких аналогов практически нет. Особенность СУЗ в том, что она охватывает весь жизненный цикл знаний – от создания до применения. Большинство же компаний используют knowledge management только в отдельных областях, например, в управлении данными и контентом или управлении персоналом. Кстати сказать, в 2014 году этот проект получил одобрение миссии поддержки МАГАТЭ по вопросам управления ядерными знаниями как один из лучших отраслевых проектов по управлению знаниями.
Сегодня российские компании, ориентированные на долгосрочное развитие, все чаще приходят к пониманию ценности корпоративных знаний и необходимости управлять ими. В госкорпорации «Рос-атом» задача внедрения системы управления знаниями (далее - СУЗ) входит в Программу инновационного развития, принятую в 2011 г Инициатором создания системы выступил руководитель блока по управлению инновациями (далее - БУИ). Проект получил поддержку руководства госкорпорации.
СУЗ для инноваций
В 2011 г. внедрение системы управления знаниями в госкорпорации «Росатом» стало насущной потребностью. К тому моменту была закончена разработка Программы инновационного развития и технологической модернизации госкорпорации «Росатом» до 2020 г.
Отдельный раздел Программы был посвящен управлению знаниями. В нем заявлено, что в силу высокой наукоемкости атомной отрасли знания и результаты интеллектуальной деятельности (далее - РИД) являются основой конкурентоспособности госкорпорации «Росатом». В связи с этим особую значимость для компании имеет совокупность стратегий и процессов по выявлению, приобретению, распространению и использованию знаний. Таким образом, СУЗ в госкорпорации рассматривалась как один из инструментов реализации Программы инновационного развития.
Система управления знаниями в «Росатоме» призвана поддерживать разработку и внедрение инноваций, способствовать сокращению продолжительности инновационного цикла, повышению инновационной активности и коммерциализации техноло-гий1 госкорпорации. Постановка этой цели определила специфику СУЗ в компании: управление знаниями включает управление РИД, которые относятся к основным продуктам инновационного процесса.
Для решения данной задачи в БУИ госкорпорации было создано Управление интеллектуальной собственности и СУЗ, а также сформирована команда из пяти сотрудников по внедрению системы в «Росатоме» (в процессе реализации проекта число членов команды увеличилось до десяти).
По решению руководства первая фаза процесса внедрения СУЗ распространяется только на организации, входящие в БУИ.
Концепция системы
Создание СУЗ началось с разработки концепции системы и программы ее реализации. Для этого была привлечена компания IBS, ее консультанты вошли в проектную команду на этапе формирования требований к СУЗ госкорпорации. На разных стадиях в проектной команде работало от 8 до 12 консультантов компании IBS.
Прежде всего были проанализированы имеющиеся в «Рос-атоме» элементы управления знаниями, а также опыт крупных зарубежных и российских компаний в этой области. С точки зрения методологии управления знаниями наиболее интересными оказались материалы Американского центра производительности и качества (APQC). Выявленные лучшие практики были положены в основу концепции СУЗ.
Следующим шагом стал «мозговой штурм», который должен был определить задачи системы, ее «образ», рамки, предметную область и процедуры. Это мероприятие прошло в рамках конференции по управлению знаниями в Центральном институте повышения квалификации «Росатома» в Обнинске. В нем приняло участие более ста человек: представители центрального аппарата и организаций, входящих в структуру госкорпорации. Все участники были поделены на группы (не более десяти человек в каждой). Модераторами выступали консультанты компании IBS. Каждая группа оформляла свои идеи и решения в виде презентации, которая затем была представлена всем участникам. Конференция и «мозговой штурм» не только ознакомили участников с основами проектирования СУЗ и лучшими практиками в области управления знаниями, но и способствовали вовлечению сотрудников «Росатома» в процесс создания системы.
Далее проектная команда приступила к разработке концепции СУЗ, которая должна была определить: что такое управление знаниями в госкорпорации; какие задачи стоят перед системой; каковы ее основные составляющие, перспективы и ограничения, связанные со спецификой деятельности высокотехнологичной компании и серьезными требованиями в области безопасности. В рамках концепции проектировалась целевая архитектура системы: были выделены объекты, процессы, инструменты системы, технологии работы со знаниями, этапы реализации СУЗ.
Задачи СУЗ определялись, во-первых, выбранным направлением деятельности (в «Росатоме» это управление инновациями), во-вторых - целью, ради которой внедрялась система. В результате были сформулированы следующие основные задачи СУЗ госкорпорации:
- выявление и сохранение имеющихся знаний, в том числе РИД;
- обеспечение интенсивного обращения знаний при помощи средств, способствующих эффективному взаимодействию сотрудников госкорпорации и ее организаций, а также других участников СУЗ;
- обеспечение работников госкорпорации данными, информацией и знаниями для решения рабочих задач;
- формирование предпосылок коммерческого использования2 результатов интеллектуальной деятельности.
Сформулированные задачи позволили определить компоненты целевой архитектуры СУЗ, ее объекты, процессы и технологии реализации.
Основными «кирпичиками» СУЗ госкорпорации стали три функциональных блока (три подсистемы), показанные на рисунке:
- управление научным сообществом;
- управление научно-технической информацией;
- управление результатами интеллектуальной деятельности.
Такой набор функциональных блоков отражает логику жизненного цикла знаний госкорпорации, а именно следующие его стадии: создания и формализации знаний; сохранения и использования таковых; выявления и правовой охраны РИД; включения последних в коммерческий оборот3.
Таким образом, в ответ на тот или иной запрос руководства рождается идея, которая сначала формируется как неявное знание специалистов и/или экспертов госкорпорации, затем проходит обсуждение и доработку в научном сообществе (например, в сообществе практиков), формализуется и представляется в цифровом формате, пригодном дляхранения с помощью средств информационных технологий. Этот этап жизненного цикла реализуется в первом функциональном блоке «Управление научным сообществом».
Систематизированные и сохраненные знания становятся пригодными для дальнейшей работы с ними. Собранная и доступная для использования информация позволяет выявлять в ней РИД, которые могут получить правовую охрану. Этот этап жизненного цикла осуществляется во втором функциональном блоке «Управление научно-технической информацией».
Выявленные РИД служат объектом управления третьего функционального блока «Управление РИД». Основным результатом процедур этого блока являются права на РИД, готовые к коммерциализации и иному использованию.
В результате система управления знаниями должна обеспечивать сопровождение полного жизненного цикла знаний госкорпорации «Росатом».
Концепция также содержала ряд других моментов, важных для управления знаниями: описание методических подходов к управлению критическими зна-ниями4, формированию корпоративной культуры, дружественной знаниям, оценке результативности СУЗ и пр. В силу специфики деятельности «Росатома» особое внимание в концепции было уделено вопросам информационной безопасности.
Функциональные блоки СУЗ
Каждый функциональный блок СУЗ представляет собой комплекс объектов, процессов и процедур, технологических, гуманитарных и организационных технологий для решения определенных задач.
Объектами управления блока «Управление научным сообществом» выступают работники госкорпорации (как отдельные сотрудники, так и группы - сообщества, рабочие и проектные группы), являющиеся создателями знаний.
Основные процедуры этого функционального блока заключаются в управлении сообществом практиков; критическими знаниями и талантами. Основными технологиями поддержки таких процедур являются сервисы социальных сетей (виртуальные сообщества, блоги, вики, форумы и т. п.), инструменты совместной работы с документами, системы совместной работы с идеями, технологии краудсорсинга. Именно эти инструменты позволяют обеспечить интенсивное обращение знаний и эффективное взаимодействие сотрудников госкорпорации и ее организаций в процессе решения профессиональных задач.
В блоке «Управление научно-технической информацией» обеспечиваются сбор, хранение, систематизация и использование научно-технической информации. Объектами этого функционального блока служат: отчеты об исследованиях и разработках (отчеты НИОКР); методики; доклады; публикации; книги и монографии; сведения о характеристиках материалов, оборудования; результаты экспериментов.
Основные процедуры управления научно-технической информацией (далее - НТИ) - это сбор и обработка НТИ госкорпорации и внешнего контента, их хранение, извлечение и распространение, а также управление их систематизацией. Для обеспечения процедур этого блока планируется использовать следующие технологии: корпоративный портал, базы данных, базы знаний, библиотеки документов, средства извлечения, структурирования и интеллектуального анализа данных и информации.
Блок «Управление РИД» призван обеспечить выявление РИД и их правовую охрану, а также создание предпосылок для вовлечения РИД в коммерческий оборот.
К числу задач управления РИД, решение которых осуществляется с использованием средств СУЗ, относятся:
- интенсификация создания новых знаний, включая РИД, обладающих признаками охраноспособности;
- создание системы учета сведений о РИД, мониторинг правовой охраны и использования прав на них;
- информационное обеспечение процессов управления РИД;
- разработка целостной системы локальных нормативных актов, позволяющей регулировать процессы, связанные с созданием, правовой охраной и использованием РИД госкорпорации.
Объектами функционального блока «Управление РИД» служат результаты интеллектуальной деятельности, которым предоставляется правовая охрана (произведения науки, литературы и искусства, программы для ЭВМ, базы данных, изобретения, полезные модели, секреты производства (ноу-хау), промышленные образцы), а также РИД, которым не предоставляется правовая охрана (научные открытия, рационализаторские предложения, алгоритмы, методы управления).
Основные процедуры этого блока: идентификация РИД; использование и распоряжение РИД; защита интересов госкорпорации «Росатом» в области интеллектуальной собственности; мониторинг РИД.
Для поддержки процедур блока планируется использовать базы данных РИД; информационную систему управления ими; библиотеки документов, содержащие нормативное обеспечение, включая локальные нормативные акты госкорпорации; информационные базы международных патентных ведомств, ФИПС (Федерального института промышленной собственности) и пр.
Параллельно с созданием концепции СУЗ были запущены проекты, направленные на решение первоочередных задач БУИ:
- создание информационной системы «Антиплагиат» - инструмента, позволяющего выявить попытки повторного использования и/или продажи информации, содержащейся в отчетах о результатах исследований и разработок, проводимых организациями блока по управлению инновациями;
- создание системы оцифровки и хранения архивов организаций БУИ. Проект направлен на создание базы данных результатов исследований и разработок организаций БУИ, для того чтобы сделать их доступными для использования, а также исключить повторный заказ и дублирование работ;
- создание системы локальных нормативных актов в области управлении РИД. Задача этого проекта - заложить основу для создания стройной системы управления РИД, включая их коммерциализацию;
- управление критическими знаниями госкорпорации «Росатом». Проект направлен на решение срочных задач сохранения критических знаний, угроза потери которых вызвана разрывом в преемственности поколений работников и/или их уходом из «Росатома».
Программа реализации концепции
После создания концепции СУЗ госкорпорации проектная команда приступила к разработке программы ее реализации.
Программа представляла собой набор проектов, объединенных в три портфеля в соответствии с тремя функциональными блоками СУЗ: портфель проектов «Управление научным сообществом»; портфель проектов «Управление научно-технической информацией»; портфель проектов «Управление РИД».
Портфели включают проекты, направленные на создание инфраструктуры СУЗ, с учетом задач каждого блока. Так, в портфель «Управление научным сообществом» входят следующие проекты:
- проектирование и запуск социальной сети экспертов госкорпорации «Росатом»;
- адаптация методологии Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ) по сохранению критически важных знаний;
- разработка программ подготовки кадров для СУЗ и другие проекты.
Портфель «Управление научно-технической информацией» включает разработку таксономической иерархической модели НТИ отрасли, оцифровку архивов организаций БУИ, пополнение коллекций портала НТИ оцифрованными архивами организаций БУИ и другие проекты. В портфель «Управление РИД» входят: разработка базы данных РИД; ее пополнение; формирование портфелей прав на технологии и другие проекты. В перспективе инфраструктура СУЗ должна позволить осуществлять на ее основе новые проекты в области управления знаниями.
Программа реализации концепции была представлена в виде дорожной карты до 2015 г., дающей наглядное представление о последовательности и согласованности проектов в рамках трех портфелей. Для каждого из них были сформулированы ожидаемые к 2015 г. результаты и целевые показатели результативности (ежегодное увеличение создаваемых РИД на 10%; размещение стопроцентно открытой информации, полученной в результате научно-технической деятельности, на портале НТИ для коллективного использования; увеличение доли готовой для коммерциализации интеллектуальной собственности до 40%).
После завершения работы над программой несколько месяцев ушло на согласование концепции и программы внутри госкорпорации. При этом учитывались замечания и предложения заказчика, корректировалась концепция, уточнялся состав проектов программы.
В апреле 2012 г. были утверждены программа и концепция СУЗ. Затем наступил этап реализации программы. Были запущены проекты по всем трем функциональным блокам. Консультанты IBS совместно с прежней проектной командой приступили к созданию корпоративной социальной сети экспертов госкорпорации «Росатом». В рамках этого проекта разрабатывается методология создания и функционирования такой сети, проектируется информационная система, предоставляющая сервисы для обеспечения индивидуальной и коллективной работы ее участников. В настоящее время создан прототип системы информировано семь сообществ практиков, готовых приступить к работе с ним.
- Предмет, метод и система российского трудового права
- Предмет трудового права
- Метод трудового права
- Система отрасли трудового права и система науки трудового права
- Соотношение трудового права и смежных отраслей права
- Основные принципы правового регулирования труда
- Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда
- Содержание основных принципов трудового права
- Источники трудового права
- Понятие источников трудового права, их классификация
- Действие нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц
- Субъекты трудового права
- Понятие и виды субъектов трудового права
- Гражданин (работник) как субъект трудового права
- Регулирование трудовой правосубъектности граждан (работодателей и работников)
- Работодатели (организации) как субъекты трудового права
- Кооперативные организации как субъекты трудового права
- Унитарное государственное и муниципальное предприятие как субъект трудового права
- Трудовой коллектив организации как субъект трудового права
- Профсоюзные и иные организации как субъекты трудового права
- Правовое положение профсоюзов в сфере труда
- Законодательное регулирование деятельности профсоюзов
- Основные права профсоюзов и их классификация
- Гарантии прав профсоюзов и выборных профсоюзных работников
- Ответственность профсоюзов
- Правовые отношения в сфере наемного труда
- Понятия и виды правоотношений в трудовом праве
- Содержание, возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений
- Социальное партнерство в сфере труда
- Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников
- Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства
- Правоотношения по рассмотрению трудовых споров
- Коллективные договоры и соглашения
- Понятие коллективного договора
- Стороны коллективного договора и порядок его заключения
- Содержание и структура коллективного договора
- Реализация коллективного договора и контроль за его выполнением
- Ответственность за нарушение коллективного договора
- Социально-партнерские соглашения
- Правовое регулирование занятости и трудовой договор
- Основы правового регулирования занятости и трудоустройства
- Законодательство о занятости населения
- Правовое регулирование высвобождения работников
- Правовой статус безработного
- Пособия по безработице
- Участие работодателей в обеспечении занятости населения
- Трудоустройство граждан
- Трудовой договор
- Понятие и значение трудового договора
- Общий порядок заключения трудового договора
- Изменение трудового договора
- Прекращение трудового договора
- Оформление расторжения трудового договора. Выходное пособие
- Защита персональных данных работника
- Правовое регулирование организации и применения наемного труда
- Рабочее время и время отдыха
- Понятие, виды и нормы рабочего времени
- Режим рабочего времени
- Понятие и виды времени отдыха
- Отпуска
- Льготы работникам, совмещающим работу с обучением
- Оплата и нормирование труда
- Понятие оплаты труда
- Минимальный размер оплаты труда
- Тарифная система
- Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
- Индексация оплаты труда
- Оплата труда, применяемого в особых условиях
- Системы заработной платы
- Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- Ограничение удержаний из заработной платы
- Нормирование труда
- Средний заработок и его исчисление
- Гарантии и компенсации
- Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность
- Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
- Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
- Другие гарантии и компенсации
- Трудовой распорядок. Дисциплина труда
- Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения
- Внутренний трудовой распорядок
- Меры поощрения и порядок их применения
- Дисциплинарная ответственность и ее виды
- Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
- Понятие профессиональной подготовки и переподготовки работников
- Ученический договор
- Охрана труда
- Понятие охраны труда по трудовому праву
- Права и обязанности работников и работодателей по обеспечению охраны труда
- Требования охраны труда
- Организация охраны труда
- Обеспечение прав работников на охрану труда
- Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету
- Материальная ответственность сторон трудового договора
- Понятие и виды материальной ответственности
- Материальная ответственность работодателей перед работником
- Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие и виды
- Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
- Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
- Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
- Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
- Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
- Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
- Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
- Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц
- Особенности регулирования труда надомников
- Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Особенности регулирования труда работников транспорта
- Особенности регулирования труда педагогических работников
- Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей
- Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
- Особенности регулирования труда других категорий работников
- Защита трудовых прав работников
- Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита
- Разрешение трудовых споров
- Общие вопросы разрешения трудовых споров
- Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
- Рассмотрение трудовых споров в КТС
- Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. Подведомственность трудовых споров судам
- Особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий
- Рассмотрение коллективных трудовых споров
- Виды ответственности за нарушение трудового законодательства
- Понятие и виды юридической ответственности
- Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
- Международное трудовое право
- Международно-правовое регулирование труда
- Нормы международного права
- Источники международно-правового регулирования труда
- Основные права человека в области труда
- Занятость и трудоустройство
- Условия труда
- Правовое регулирование охраны труда
- Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов
Тарифная система
Тарифная система получила свое название от слова «тариф» - исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.
Тарифная система - это совокупность организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.
Применение тарифных ставок при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
При дифференциации заработной платы в зависимости от сложности (квалификации) труда необходимо решить две важнейшие задачи:
- определить количественные соотношения в уровне оплаты труда рабочих разной квалификации, т.е. установить степень увеличения ставок в зависимости от сложности выполняемых работ - для этой цели разрабатываются тарифные сетки;
- распределить по установленным разрядам тарифной сетки все многообразие конкретных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности, с учетом организационных и технических условий их выполнения - эта задача решается с помощью тарифно-квалификационных справочников.
Сочетание этих элементов дает возможность правильно учесть при оплате труда рабочих уровень их квалификации.
Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами: числом разрядов; диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными (в процентах) нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
В настоящее время подавляющее большинство рабочих оплачивается по 6-разрядной сетке. Только там, где в тарифных сетках учитываются условия труда (тяжесть, вредность), число разрядов достигает восьми.
Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент , который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.
Время подготовки кадров выражает то общее, что характерно для любого вида труда. Но для различных категорий рабочих это время неодинаково. Например, для подготовки квалифицированного рабочего оно складывается из времени общеобразовательной подготовки, специальной подготовки при данной системе обучения, практической работы по специальности, необходимой для полного овладения всем кругом обязанностей.
Основным инструментом в действующей тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С его помощью решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности и по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.
При присвоении рабочему разряда оценивается его квалификация, что во многом определяет размер оплаты его труда, так как чем выше разряд, тем больше тарифная ставка. Это особенно важно для рабочих-повременщиков, у которых заработная плата находится в прямой зависимости от отработанного времени.
В целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы.
Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку за вычетом надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, персональных надбавок, вознаграждения за выслугу лет и всех выплат, исчисляемых из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей и т.п.).
Районный коэффициент устанавливается по отраслям, а в ряде случаев - по отдельным предприятиям и организациям актами центральных органов государственной власти и государственного управления.
Кроме районного коэффициента для рабочих и служащих, занятых на работах в высокогорной, пустынной и безводной местностях, устанавливаются специальные коэффициенты.
Хотя ст. 143 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и работодателя организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.
Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждаются Правительством РФ по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
В настоящее время рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе един
ой тарифной сетки с 18 разрядами, каждому из которых соответствует тарифный коэффициент. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.
Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:
Тст.i = Тст Кт.i ,
где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;
Кт.i - тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации.
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.
Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифная сетка устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы.
Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненного бюджета.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,04. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 10%:
Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:4,5. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.
Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й разряды.
Тарифная система также включает в себя районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
1.2 Правовые основы тарифной системы оплаты труда
Правовые основы тарифной системы оплаты труда содержатся в статье 143 ТК РФ. Согласно Трудовому законодательству, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
1. Ст 143 ТК РФ дает понятие тарифной системы и называет все ее элементы. Она в большей части носит характер нормы-дефиниции.
2. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Она включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.
Традиционно к тарифной системе относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер.
Часть 9 статьи 142 ТК РФ подчеркивает, что тарифные системы разрабатываются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.
При разработке тарифной системы должны учитываться государственные гарантии по оплате труда, т.е. обязанность работодателя регулярно производить индексацию заработной платы, в повышенном размере оплачивать работу с особыми условиями труда, недопустимость установления оплаты труда ниже установленного федеральным законом минимума и др.
3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.
Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399) разрабатываются Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждаются Минтрудом России. Минтруд России определяет и порядок их применения.
В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом России, на Минздравсоцразвития России именно это Министерство должно осуществлять эту деятельность.
В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России 21 августа 1998 г. N 37 (Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12).
4. Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц) - ч 6 ст 143 ТК РФ.
Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленной законом.
Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Оклады могут устанавливаться и для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
5. Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
6. Тарифный разряд отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.
7. Часть 9 статьи 143 ТК РФ определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от вида работодателя и формы собственности организации тарифные системы устанавливаются в едином порядке - коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.
О выборе и соотношении указанных актов см. коммент. к ст. 135.
