Понятие о тяжести труда основные критерии оценки. Тяжесть и напряженность труда, критерии их оценки. Использование макроэкономических показателей для оценки уровня развития национальной экономики

Сегодня наш разговор будет вестись о видах трудовых договоров.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (т.е. начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо ст. 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?

Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок .

Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора - пять лет . Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.

Эти виды трудового договора предусмотрены ст. 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ)и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

И только в особых случаях, в порядке исключения , можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом . Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ , то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок .

МОТ и российское законодательство вообще стремится к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора - и всё. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТили прокуратура выявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок .

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

· он был заключен по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);

· он был заключен на срок, превышающий 5 лет;

· в нем не был оговорен срок его действия (т.е. момент окончания: дата или событие) ;

· он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;

· заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

Таким образом:

1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер ;

2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в ст. 58 и 59 ТК РФ ;

3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок ;

4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия ;

5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события .Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания. Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, - это выход болевшего на работу.

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно .

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения . Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;

2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;

3) если кто-тоиз участников не согласен - либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;

4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый :

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:

а) в командировке;

б) в отпуске:

– ежегодном основном;

– ежегодном дополнительном;

– без сохранения заработной платы;

– учебном;

– по беременности и родам;

– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;

в) на «больничном»:

– в случае временной нетрудоспособности самого работника;

– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);

– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1 группы в случаях, предусмотренных законодательством);

г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;

а также:

д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:

– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей ;

– призваны на воинские сборы;

– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.

В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы . Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.

Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт в договоре может звучать, например, так:

или:

или:

Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно.

Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно - вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым.

Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?

Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять не решаемая!

Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней , т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше…

Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.

Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты - расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению . А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет, придется какое-то время на одной штатной позиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату из собственных средств фирмы!

Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.

В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время поработать в организации? Если нет - что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то:

1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником;

2) издается приказ о продлении срока временной работы ;

(3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника.

Оформление всех этих документов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве что только займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работника получено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервной энергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата его окончания, а только причина - кадровик сможет избежать даже таких «несерьезных проблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие, действительно необходимые дела.

Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания . Но причина его прекращения должна быть указана обязательно!

Например:

или:

Чтобы завершить наш разговор об этом основании заключения срочного трудового договора, нужно обсудить еще одну ситуацию. Как ни странно, она весьма широко распространена.

Бывает порой, что работник, взятый на место заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, также заболевает или уходит в отпуск, связанный с рождением ребенка, и со следующим происходит то же самое. И всегда возникает вопрос: как же оформлять временного работника, если на этой позиции уже числятся два (а то и больше) человека?

Давайте рассмотрим эту ситуацию на примере.

Анна Андреевна Асмолова, молодая сотрудница, ушла сначала в отпуск по беременности и родам, а потом взяла отпуск по уходу за ребенком. На её место была принята Берта Борисовна Берг, которая через несколько месяцев работы также оформила отпуск по беременности и родам. Принятый на эту позицию Виктор Владимирович Веремеев перенес инсульт и в настоящее время находится в больнице. Нужно оформлять еще одного временного работника. Вместо кого из трех?

Сложность заключается в том, что мы не может знать заранее, кто же из отсутствующих выйдет на работу первым.

А.А. Асмолова находится в отпуске по уходу за ребенком, которому сейчас 8 месяцев. Следовательно, она может не выходить на работу еще 2 года и 4 месяца, но отпуск по уходу за ребенком до 3-летнего возраста отличается от других отпусков тем, что его можно в любой момент взять или в любой момент прервать по желанию самого работника . Таким образом, Асмолова в любой момент может написать заявление о том, что просит считать её приступившей к работе. И работодатель будет обязан издать соответствующий приказ .

Б.Б. Берг, которая родила ребенка на несколько месяцев позднее Асмоловой, может никогда не появиться на работе, так как будет находиться в отпуске - сначала по беременности и родам, затем по уходу за ребенком - до выхода на работу Асмоловой. Но, с другой стороны, Берг может и не оформлять себе отпуск по уходу за ребенком или прервать его раньше, чем выйдет на работу Асмолова.

И, наконец, совершенно невозможно просчитать ситуацию с В.В. Веремеевым. Пациента, который перенес инсульт, врачи имеют право держать на «больничном» до полугода, после чего принимают решение, выписать ли его на работу или установить ему «нерабочую» группу инвалидности. Но ведь возможно и более раннее, чем через 6 месяцев, восстановление трудоспособности Веремеева…

Так на время чьего же отсутствия мы будем оформлять Геннадия Георгиевича Грекова?

В трудовом договоре с Г.Г. Грековым нам придется упомянуть всех временно отсутствующих:

Как только кто-либо из троих выйдет на работу, срочный трудовой договор с Грековым подлежит прекращению.

Точно так же будет немедленно прекращен срочный трудовой договор с Веремеевым с выходом на работу Асмоловой или Берг.

Берг подлежит увольнению, когда выйдет из отпуска Асмолова.

Разумеется, у вас может возникнуть вопрос: но ведь на момент выхода на работу Асмоловой у Берг может быть оформлен отпуск , связанный с ее временной нетрудоспособностью вследствие большого срока беременности или недавно перенесенных родов , либо оформлен отпуск по уходу за ребенком. Или: Асмолова или Берг выйдут на работу в тот период, когда Веремеев будет временно нетрудоспособен вследствие перенесенного инсульта. Разве можно увольнять человека в период его временной нетрудоспособности или отпуска?

Можно. В связи с истечением срока трудового договора и еще по многим основаниям - можно.

Нельзя увольнять больного или находящего в отпуске работника, а также беременную женщину только по инициативе администрации , т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Наш же случай подпадает под действие п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, на этот случай запрет на увольнение не распространяется.

И последнее: по общему правилу , временного работника необходимо предупредить за три дня в письменной форме о предстоящем прекращении срочного трудового договора.

Рассматриваемый нами сейчас случай - исключение. Далеко не всегда отсутствующий работник, на чье место временно принят другой человек, может за 3 дня знать сам, и уж тем более предупредить о своем выходе работодателя, чтобы тот смог проинформировать об этом временного работника. Поэтому закон предписывает расторгать трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, с выходом этого работника на работу .

Второй случай , когда законом разрешено заключение срочного трудового договора с работником:

Когда людей принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, то на столь короткий срок:

– испытание им не устанавливается ;

– отпуска или компенсация за них рассчитываются не в календарных , а в рабочих днях ;

– пожелавшие досрочно уволиться работники должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня.

Третий случай :

Существует специальный Перечень сезонных работ, утвержденный Правительством РФ . Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается только при условии, если работа, для выполнения которой работник принимается в организацию, предусмотрена этим Перечнем сезонных работ. К сезонным работам в соответствии с Перечнем относятся, в частности: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др.

При этом сезон не должен превышать шести месяцев .

Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что:

– им можно устанавливать испытание, но срок испытания не может превышать двух недель ;

– отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме ;

– об увольнении по собственному желанию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать за три календарных дня вместо двух недель.

Об окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона без предварительного предупреждения со стороны администрации.

Четвертый случай ,когда можно заключать срочный трудовой договор:

В этом случае не имеет значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия её выполнения. Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены на общих основаниях, т.е. исходя из смысла ст. 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

На практике встречаются приведенные ниже основные виды трудовых договоров, среди которых наиболее частое разделение на срочные и бессрочные трудовые договора.

1) работник заменяет временно отсутствующего основного сотрудника (различные виды продолжительных отсутствий, такие как отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, длительная нетрудоспособность и т.п.). В таких ситуациях за основным работником сохраняется его рабочее место, на которое он возвращается по истечении времени;

2) осуществляются работы, срок которых не превышает 2 месяца;

3) оформление договора на сезонные виды работ (уборка урожая);

4) сотрудники работают за границей государства-резидента;

5) одной из сторон трудового договора является лицо, поступающее на временную работу, сроки выполнения которой, точная дата завершения не могут быть установлены заранее в силу специфики поручаемой работнику работы;

6) подразумевается прохождение стажировки или профессионального обучения на рабочем месте;

7) трудовые отношения по выборной должности с установленным сроком полномочий;

8) осуществляются работы, связанные с временным увеличением объема производства или услуг, а также для работ сверх нормального производственного цикла организации (дополнительные монтажные, пусконаладочные работы, деятельность по реконструкции);

9) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

10) с гражданами, направленными органами службы занятости населения для выполнения временных и общественных работ.

В главе 43 ТК РФ предусмотрены случаи заключения срочного трудового договора с руководителем организации и главным бухгалтером, максимальный срок такого договора - 5 лет.

Рабочие взаимоотношения между работником и его нанимателем, и, как следствие, возникновение у данных сторон соответствующих прав и обязанностей, возникают на основании трудовых договоров.

В правовом поле РФ представлено большое количество типов трудовых договоров, которые отличаются специфическими особенностями в каждом из случаев. Рассмотрим детальнее существующие виды трудовых договоров.

Классификация и виды трудового договора

Заключая трудовое соглашение, стоит помнить о том, что договоры имеют несколько видов. В зависимости от главного признака, по которому их классифицируют, выделяют такие типы договоров:

• по срокам действия контракта;
• по характеристике трудовых взаимоотношений;
• по типу работодателей;
• по правовым условиям для сотрудника;
• по характеристике условий работы.

Также в трудовом праве выделяют и другие виды трудовых договоров, их особенности. Каждый отдельный тип будет иметь свои характеристики.

Особенности договоров по сроку действия

В правовом законодательстве указана классификация контрактов на основании времени их действия. Выделяют следующие виды трудового договора по срокам действия:

• срочный договор
  ;
• договоры с неопределенным временем действия
  .

Данная градация позволяет гарантировать нанимающемуся преимущественные права на трудоустройство и выплаты в течение периода, не ограниченного конкретными сроками. С другой стороны, договоры с конкретным сроком реализации по возможностям их расторжения могут реализоваться в таких видах:

• с полностью обозначенными сроками (касается случаев, когда сотрудник выбирается на должность на ограниченный период);
• с относительно обозначенными сроками (для сторон, которые принимаются на работу с целью осуществления заранее оговоренных условий и задач);
• с условными сроками (для лиц, которые выполняют обязанности сотрудников, отсутствующего определенный период времени).

Обратите внимание! Если в заключенном контракте не указано, на какой период распространяется его действие, то такое соглашение признается заключенным на неопределенный срок.

Контракты по характеру трудовых отношений

Исходя из характеристик трудовых взаимоотношений, определяют следующие типы контрактов и договоров:

• с основным местом работы;
• деятельность по совместительству, что регламентируется статьей 44 ТК (совместительство допускается только в случае подписания контракта);
• на временные работы, что регламентировано статьей 45 ТК (заключается при условии, что характеристики работы соответствуют периоду, не достигающему 2 месяцев, например, это может быть замещение сотрудника, во время болезни);
• осуществление сезонных работ, т. е. работ, которые возможно выполнить только в определенный временной промежуток, примером может послужить сбор урожая;
• надомная работа, что регламентировано статьей 49 ТК РФ;
• Госслужба, регламент которой прописан в специализированных законодательных актах, ориентированных конкретно на госслужбу.

В зависимости от того какой объем работы указывается в договоре это будет:

• договор про основную работу;
• договор о работе с совмещением.

Стороны, подписавшие трудовое соглашение, могут иметь разные причины для внесения изменений рабочего распорядка или же условий труда. Неполный рабочий день позволяет совмещать обязанности на основном месте трудоустройства с дополнительным.

Важно! Главным признаком совместительства считается выполнение обязанностей на основном месте работы, и наличие минимум 2-х трудовых договоров.

Договора, касающиеся сезонного труда, основываются на общих правилах. В документе должен быть прописан характер данного типа работ. Также контракт данного типа отличается ограниченным испытательным сроком – до 2-х недель, отпуск начисляется в соотношении 2 дня за каждый отработанный месяц, в случае расторжения договоренностей работодателя необходимо уведомлять за 3 дня.

Работники, нанятые гражданами по договору, осуществляют свой труд на дому. Данная деятельность заключается в оказании технической поддержки в любом виде творческой работы, или других типов услуг. Целью работы данных сотрудников является личное обслуживание нанимателя. Особые условия труда при работе на дому прописаны в статье 48 ТК.

Особенности трудового и гражданско-правового договоров

В Трудовом Кодексе указана возможность выбора между договором гражданско-правового типа и трудовым. Чтобы понимать достоинства и недостатки каждого следует ознакомиться с их особенностями и отличиями.

Главным отличием данных видов контракта является то, что, подписывая соглашение о предоставлении услуг или осуществлении работ, работник гарантирует выполнение определенной задачи нанимателя.

Заключая контракт гражданско-правового типа, сторона, выполняющая задачи заказчика, лишается определенных гарантий, предусмотренных трудовым договором.

Скачайте образец гражданско-правового договора

Трудовое соглашение предполагает, что сотрудник нанимается на определенную должность в штате. То есть такой договор сосредотачивается на самом процессе выполнения работ сотрудником, а гражданско-правовые отношения– на достижении оговоренных целей.

Типы договоров по виду работодателя

Исходя из типа нанимателя, контракты подразделяются на два вида:

• с работодателем, являющимся физическим лицом, что регламентировано ст. 48 ТК РФ (при данном типе договора, нанимателем становится лицо, не являющееся ИП, например, при оформлении на должность няни, садового работника либо другой обслуги);
• с работодателем, который представляет собой целую организацию (таковыми могут являться и юридические лица, и ЧП, и ИП).

Контракт о государственной (муниципальной) службе

Работодателем для муниципального служащего выступает государственное учреждение, от лица которого полномочия найма сотрудников выполняет доверенный представитель.

Скачать бланк служебного контракта

Взаимоотношения в сфере муниципальной службы регламентируются статьей 57 ТК РФ. Период действия контракта, в соответствии с общепринятыми правилами, устанавливается бессрочный.

Договор о муниципальной службе может заключаться в индивидуальной форме, в соответствии с требованиями законодательства. Основными условиями данного соглашения являются:

• определение функций работника;
• информация о месте работы;
• время начала работы соответственно приказу;
• срочный или бессрочный контракт;
• прописывается размер вознаграждения за проделанную работу;
• условия и особенности испытательного периода.

Об отличиях трудового договора и договора подряда рассказывает Дарья Суслова, помощник Ковровского городского прокурора

В трудовом договоре оформляются юридически взаимные права и обязанности работника и работодателя. Когда новый сотрудник приступает к работе, в обязательном порядке должен быть оформлен трудовой договор с новым сотрудником, основываясь на положениях действующего законодательства. В отношении подобных договоров существует определенный перечень правил, касающихся заполнения и заключения этого документа.

Главные характерные особенности трудовых взаимоотношений

Основной особенностью ТД является обязательное соблюдение его формы . Такой документ должен быть составлен в письменном формате сразу в двух экземплярах . Каждый экземпляр должен быть подписан участниками трудовых отношений (нанимателем и сотрудником).

Также в процессе заключения документа важно указывать все важные аспекты : место руда, рабочие обязанности, условия оплаты труда, дату выхода на работу, а также дату окончания рабочей деятельности в случае заключения временного трудового соглашения. В том случае если в документе не будет указан хотя бы один из данных пунктов, то он будет считаться, с юридической точки зрения, нелегитимным.

Кроме того, следует отметить тот факт, что не существует единого образца рабочего договора . Такой документ составляется в вольной форме. При этом существует перечень аспектов, которые требуется соблюсти. Этот перечень определен статьей 57 Трудового кодекса РФ.

Типы договоров по длительности

В рамках статьи 58 действующего ТК РФ предусмотрена возможность заключения двух видов рабочих соглашений , которые отличаются друг от друга длительностью действия.

Первым типом таких контрактов являются бессрочные , что составляются на неопределенное время . Другим форматом договоров является временный контракт . Такой документ оформляется между лицом, что предоставляет работу и работником на ограниченное время, которое не может превышать срок в 5 лет . Статья 58 ТК РФ одновременно с предоставлением возможности заключать срочные договоры накладывает некоторые ограничения в их отношении.

К примеру, рабочий контракт с определенным сроком легитимности при отсутствии веских оснований , что устанавливается органами надзора и контроля за соблюдением положений рабочего законодательства, будет иметь статус заключенного на неопределенное время . Действующий закон прямо запрещает работодателям составлять и оформлять срочный договор с сотрудником, с корыстной целью работодателя и без веских оснований, не обеспечивая сотруднику законные гарантии.

Срочный трудовой документ заключается лишь в том случае, когда в связи со спецификой работы с сотрудником нет возможности составить договор на неопределенный срок действия . Чаще всего это касается работы на стройке. Основанием для прекращения временного контракта является срок его истечения.

Стоит отметить то, что если обе стороны этого соглашения не требуют его расторжения после окончания его легитимности, он будет автоматически продлен и получит статус контракта с неопределенным сроком действия.

Основные отличия двух видов

Главным отличием срочного соглашения от бессрочного является то, что ТД со сроком действия может быть составлен лишь на определенное время , после которого он автоматически может прекратить действовать. Одновременно с этим постоянный ТД не ограничивается какими-либо хронологическими рамками.

На время действия ТД срочного характера на подписавших такой документ сотрудников распространяется действующее рабочее законодательство , что работает в отношении работников, трудящихся по бессрочному соглашению.

Основные аспекты, касающиеся рабочих соглашений:

• согласно первой части статьи 58 тк рф заключение рабочих соглашений допускается как на ограниченный, так и на неопределенный срок;
• составленный контракт с определенным сроком легитимности является срочным. одновременно с этим, в таком контракте должно быть прямо прописан факт того, что он является срочным;
• срочный договор может быть заключен лишь при наличии на то веских оснований;
• длительность срочного рабочего соглашения не может превышать 5 лет.

Длительность действия трудового соглашения срочного характера определяется такими факторами:

• непостоянным периодом действия;
• конечной датой по окончании, которого соглашения автоматически расторгается;
• наступлением события, что прекращает действие договора (выход ранее заболевшего сотрудника на работу или выход декретницы).

Стоит отметить, что факт истечения действия трудового контракта выступает в качестве основания для его расторжения . Это предусмотрено пунктом 2 первой части статьи 77 ТК РФ.

Сотрудники, подписавшие срочный трудовой документ, имеют те же права, что и работники, работающие по бессрочным договорам. Это означает, что такие сотрудники могут требовать получение ежегодного оплачиваемого отпуска, а также материальное пособие при открытии больничного листа .

Определенные особенности трудовых отношений определяются относительно сотрудников, трудящихся на сезонных работах, а также на тех граждан, что подписывают ТД, длительностью до двух месяцев . Таким людям работодатель должен выплатить материальную компенсацию в качестве отпускных из расчета платы двух рабочих дней в месяц . В остальных ситуациях граждане, работающие по срочным рабочим контрактам, имеют точно такие же права, как и люди, подписавшие бессрочный контракт.

Можно сделать вывод о том, что единственным существенным отличием срочного договора от бессрочного является тот факт, что он действителен на протяжении определенного временного промежутка, по окончании которого такой контракт может быть автоматически расторгнутым.

Как срочный ТД может стать бессрочным?

Возможность превращения срочного соглашения в постоянное напрямую зависит от желания работодателя продолжить сотрудничество с работником после окончания срока действия временного договора.

При обоюдном согласии обеих сторон трудовых отношений продолжить сотрудничество после выхода срока действия срочного ТД можно составить новый, но уже бессрочного характера. Кроме того, действующее законодательство регламентирует то, что при истечении срока действия срочного он может быть превращен в бессрочный в том случае, если работодатель и сам сотрудник не изъявляют желания прекратить трудовые отношения. Это будет касаться даже тех случаев, когда срочный контракт не был расторгнут сторонами по элементарному недосмотру.

Если же работодатель и сотрудник изъявляют желание и дальше работать, хотя срочный документ уже истек, то они могут составить дополнительный контракт , в котором будет оговорен факт того, что ранее заключенный временный документ приобретает бессрочный характер. Такой шаг поможет избежать в будущем возникновения юридических коллизий и недопониманий между всеми сторонами, участвовавшими в подписании ТД. При этом стоит учесть, что руководитель предприятия должен издать соответствующий указ, о переводе сотрудника на постоянную работу.

Также, если по истечении срока действия договора ни одна из сторон не изъявила желания его расторгнуть, то договор приобретает статус бессрочного.

Процедура расторжения

В зависимости от вида рабочего документа меняется процедура его расторжения. В случае ТД временного типа рабочие отношения между работником и его работодателем будут автоматически расторгнуты при окончании срока действия такого документа . В этом случае работодатель должен будет предупредить своего подчиненного о том, что через 3 дня будут прекращены трудовые отношения .

Чтоб расторгнуть работодателю в одностороннем порядке трудовой контракт бессрочного типа ему потребуется предоставить веские аргументы . Если же инициатива прекратить ТД исходит непосредственно от самого сотрудника, то ему достаточно будет написать соответствующе заявление на имя своего начальника за две недели до момента ухода с работы. При этом ему придется отработать эти две недели, чтоб дать возможность работодателю найти ему замену.

Вне зависимости от формы и типа рабочих отношений между сторонами трудового контракта, работодатель и сам работник должны соблюдать нормы и положения, указанные в действующем ТК РФ. Это поможет избежать возникновения проблем и недопониманий, а также исключить вероятность штрафных санкций со стороны государственных контролирующих органов.

В данном видео содержится дополнительная информация о срочных договорах.