Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки. Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого. Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица. Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

Цели ротации персонала

Главная цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

• снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
• создать кадровый резерв;
• познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
• предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
• упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия. Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса. Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

• Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
• Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
• Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
• Появление здоровой конкуренции среди работников.
• Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
• Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

• Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
• Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
• Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

1. По траектории движения:
   1. кольцевая;
   2. безвозвратная;
   3. рокировка;
   4. временная.
2. По частоте перемещения персонала:
   1. годовая;
   2. ежемесячная;
   3. ежеквартальная;
   4. ежедневная.
3. По уровню специализации:
   1. смежная;
   2. абсолютно новая работа;
   3. специальность та же, но характер работы другой.
4. По объемам перемещения:
   1. перестановка работников низшего звена;
   2. замена специалистов;
   3. перемещение топ-менеджмента;
   4. ротация руководителей.
5. По имитатору процесса:
   1. по инициативе руководителей;
   2. по запросу кадровой службы;
   3. по желанию работника.
6. По степени мобильности:
   1. внутриорганизационная;
   2. между разными филиалами организации.

По траектории движения

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность. При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность. При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко. Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене. Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу. При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е. изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений. Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями. Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции. Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

• наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
• разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
• наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров. Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива. В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

• На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
• За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
• Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
• Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК). Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника. Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
2. Специалист подписывает согласие на перевод.
3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны. В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый. Проводить оценку персонала могут следующими способами:

• анкетированием;
• описательной оценкой от руководителей и коллег;
• сравнением по парам с другими специалистами;
• анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов. Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел. Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост. Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда. Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством. Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

• Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
• Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
• Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
• Результат процедуры до проведения неизвестен.

Видео

Наверное, каждый когда-либо планировал начать новую жизнь с Нового года или с понедельника. И вот в «один прекрасный понедельник» к вам приходит менеджер по персоналу и предлагает в рамках политики релокации возглавить подразделение в отдаленном уголке нашей Родины.

Хорошо ли, плохо ли — что сулит эта перемена?…

Это волнует не только сотрудника, но и менеджера по персоналу.

Ротация — что это такое?

Ротация персонала — это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности или локации сотрудника.

Виды ротации

Различают вертикальную и горизонтальную ротацию.

Вертикальная — продвижение по карьерной лестнице с увеличением обязанностей и полномочий, с возможной релокацией.

Горизонтальная — перевод сотрудника в другое подразделение, возможно, с изменениями в сфере деятельности.

Ротация весьма распространена в сфере розничной торговли, банковской рознице, сфере услуг и других сферах, которые подразумевают активную экспансию и развитие сети продаж. Как правило, организации, занимающиеся этой деятельностью, стараются всячески поощрять людей, готовых к изменениям в собственной жизни и карьере.

Ротация — это часть кадровой политики, имеющая четкие цели. Важно понимать, что внедрение политики ротации персонала, как правило, занимает длительный период и приемлем для среднего и крупного бизнеса на зрелых стадиях развития.

Плюсы для компании

Ротация сотрудников осуществляется с целью:

1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты);
2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);
3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);
4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;
5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутреннее обучение);
6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;
7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;
8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «новым взглядом»);
9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;
10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).

Плюсы для сотрудника

Это плюсы с позиции компании. С позиции сотрудника плюсы следующие:

1) возможность быстрого роста (как горизонтального, так и вертикального);
2) возможность получить новые контакты, возможность улучшить коммуникации внутри компании;
3) возможность получить новые навыки и опыт работы, в том числе в новой сфере;
4) повышение коммуникативных навыков;
5) получение опыта работы в новом коллективе, с новыми «правилами команды» и руководителем;
6) возможность приобрести новый опыт и узнать новые культурные ценности, менталитет иных регионов или стран, в случае ротации с релокацией;
7) расширение социального пакета, улучшение материального положения;
8) для молодых специалистов — это возможность показать себя и построить карьеру;
9) шанс изменить свою жизнь, в т.ч. через сферу деятельности.

Обратная сторона ротации

Но есть и обратная сторона, как для компании, так и для сотрудника.

Не каждый человек склонен к переменам. Эффективный сотрудник на данном рабочем месте может быть совершенно неэффективен в новом функционале, может быть не принят новым коллективом либо не готов к географическим или ментальным различиям. На примере Украины это не столь заметно, а в транснациональных компаниях разница в часовых поясах в 8 часов может привести к выгоранию сотрудника, в силу невозможности приспособиться к изменению в часовых поясах или к менталитету той или иной культуры.

Итого

Главное в ротации персонала — это ее прозрачность и ясность каждому сотруднику, а также донесение до персонала возможностей роста, которые предоставляет такая ротация.

Комментарии экспертов

«Опыт сотрудничества с разными компаниями (как украинскими, так и международными) и внутренние процессы в нашей организации побуждают говорить о позитивных сторонах ротации и релокации сотрудников.

Начну с того, что мультизадачность и универсальность сотрудников востребованы во многих отраслях и на разных уровнях позиций. Конечно, специалисты в своей области нужны, но в последнее время для компаний характерны процессы, многие из которых требуют от сотрудника быть всегда в курсе происходящего (как в мире, так и в его профессиональной области). Ротация (как горизонтальная, так и вертикальная) как раз и есть тем инструментом, который позволяет сотруднику оставаться специалистом в своем кругу обязанностей и в то же время становиться многофункциональным.

Релокация — инструмент не менее действенный для компании, позволяющий организовать распространение успешного опыта сотрудников (а иногда и благоприятного «вытягивания» проблемных или требующих дополнительного внимания отделений и филиалов из затруднительных ситуаций). А что полезного может вынести из такого опыта сам сотрудник? Скажу — немало всего. Если сотрудника переводят из Киева в Лондон, безусловно, для него это уникальный шанс выйти на новый уровень своих профессиональных возможностей и проявить себя в новой среде. Но если перевод планируется из Киева в Конотоп или пгт. Веселое, может ли он стать полезным опытом?

Может. Приведу как пример ситуацию в одной из компаний-партнеров. Перспективного (но чуть нерешительного) заместителя бухгалтера торговой компании Наталью в один день назначают главным бухгалтером… отдаленного филиала. Прежде всего Наталья проявила смелость и доверие к такому решению компании. Она организовала работу в новой среде так эффективно, что через год вернулась в столичный хедофис … тоже на позицию главного бухгалтера. Как оказалось, для руководства важно было проверить такие качества сотрудника? как самостоятельность и лояльность к компании. Что Наталья успешно и доказала.

Другая компания уже давно активно (и успешно!) использует в своей практике ротацию и релокацию как инструменты взращивания специалистов международного класса и повышения универсальности работников каждой из сфер деятельности.

Так что не стоит воспринимать ротацию и релокацию внутри компании как возможность что-то потерять. Возможно, эти изменения — как раз шанс для того, чтобы в других обстоятельствах, в другом коллективе проявить себя, получить новый опыт».

Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service

«Тема є цікавою і актуальною. Хочу додати, що ротація також може бути тимчасовою, наприклад для проектної роботи, також може мати навчальний або діагностичний характер. Нещодавно в ДІВІ Банку пройшов крос-функціональний тренінг для співробітників відділень Банку з тимчасовою релокацією Директорів відділень, які були направлені у відрядження на іншу площадку продажу. Мета такого тренінгу для Директорів відділень — підвищити навички управління бізнес-процесами за межами традиційних кордонів, систематизувати і розширити знання, підвищити рівень регулярної (щоденної) та проектної роботи, покращити навички взаємодії з командами різного типу.

Мета для співробітників відділень — порівняти різні стилі керівництва, ініціювати обмін досвідом, розвинути гнучкість та адаптивність до змін, підвищити рівень командної роботи, згуртованості.

Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».

Юлія Сердюк
Директор Департаменту по роботі з персоналом
ПАТ «ДІВІ БАНК»

«Когда я работал в Альфа-Банке, я вел проект по переносу операционного центра в Чернигов. Необходимо было передать функции более 150 сотрудников Киева и всей Украины в Черниговский офис, где консолидировали ряд бизнес-процессов. В рамках этого проекта всего 3 человека переехали в Чернигов, остальные отказались. Здесь была и вторая задача — аутстаффинг персонала внутри банка. Здесь получилось 70% персонала перевести на другие вакансии за срок 9 месяцев.

По итогам проекта могу сказать следующее — на рядовых должностях (с оплатой до 10000 грн.) люди слабо соглашаются на релокацию в рамках страны. Мало кому интересно покидать столицу, этот нюанс тоже нужно учитывать».

Михаил Притула
Директор по персоналу, СТБ

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника . Собственно, такое перемещение и называется ротацией . В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Смысл ротации заключается в том, что:

1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже - у конкурентов);

2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее - новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей . Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.

Введение в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте - задача как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность. Например, в группе компаний «Алеко» (продажа бытовой электроники и обеспечение сервисной поддержки для потребителей) он составляется по следующей форме:

Форма плана

ПЛАН
вхождения в должность

Также может использоваться Целевая программа - своего рода план достижения целей. Например, для менеджера по персоналу она может быть составлена по следующему образцу:

ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА
деятельности руководителя службы управления персоналом

Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт - она:

• способствует обновлению коллектива подразделения;
• повышает готовность к принятию каких-либо изменений и нововведений. Например, из опыта японских компаний можно видеть, что персонал проходит почти все карьерные ступени в компании (ученик-стажер, рабочий-служащий, специалист, руководитель… различных подразделений - это необходимо для полного понимания всеми сотрудниками, чем занимаются в каждом подразделении);
• предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты.

Ротация может преследовать различные цели. Так, в группе компаний «Алеко», ротация сотрудников осуществляется с целью:

1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам);

2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);

3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);

4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);

6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;

7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;

8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник);

9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;

10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Менеджеру по персоналу (руководителю подразделения) необходимо отслеживать все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. В группе компаний «Алеко» эта задача выполняется в процессе проведения аттестации (1 раз в год), оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводимых на их основании аттестационных и оценочных собеседований.

Наибольшими карьерными устремлениями обладают, как правило, новые сотрудники, которые еще не успели удовлетворить свои карьерные амбиции. Учитывая это, в группе компаний «Алеко» сотруднику предлагаются следующие варианты:

• вертикальное развитие карьеры - продвижение по карьерной лестнице (целенаправленное повышение квалификации, увеличение объемов работ, постепенное делегирование полномочий, повышение ответственности, наставничество, передача опыта стажерам, выдвижение в резерв и возможности роста по иерархической лестнице в структуре);
• горизонтальное развитие карьеры - перемещение в другое подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации) сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности, предоставление перспектив расширения ответственности, получение дополнительных объемов работ), ротация персонала из подразделения в подразделение;
• возможность перспективного обучения как внутри компании (внутренняя школа), так и внешнего обучения, что может рассматриваться в качестве одного из мотивирующих факторов для деятельности сотрудников (как правило, если учитываются и их пожелания по собственному развитию);
• выделение самостоятельных проектов и наделение сотрудников большими полномочиями в рамках проекта (увеличение ответственности, возможности привлечения к сотрудничеству других сотрудников).

Особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.

Резерв руководителей - это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы - «резерв на выдвижение». При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической готовности к деятельности.

Самоподготовка кандидата на должность осуществляется по индивидуальным программам, разработанным совместно с менеджерами подразделения по управлению человеческими ресурсами. В основу этих программ закладываются аттестационные характеристики, оценочные листы, которые наиболее достоверно несут информацию о действиях, поступках, стиле работы сотрудника, выдвигаемого на должность, а также эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения.

Программы самообразования сотрудников увязываются с перспективным развитием компании и коллектива в целом. Появляется определенная целевая направленность, которая позволяет корректировать культуру производственных условий, отношений и задач.

Несомненно, стимулирующее действие на сотрудников, находящихся в резерве, оказывают фиксированные сроки пребывания в качестве претендентов на руководящие должности, которых должно хватать для повышения уровня профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки.

Однако связь между обучением, вознаграждением и продвижением по службе не всегда прямо проявляется. Помимо премий или надбавок за квалификацию или перевода на новую должность, существуют и нематериальные виды развития карьеры сотрудников: расширение полномочий, передача части управленческих функций, обучение других сотрудников и т.п. Менеджер по персоналу должен помнить не только об управленческих аспектах перевода сотрудников, но о и психологических и юридических.

К числу юридических, прежде всего, следует отнести юридически правильное оформление перевода. Руководители подразделений должны помнить, что перевод без согласия сотрудника по производственной необходимости может быть осуществлен на срок до 1 месяца; на более длительный срок перевод допускается только с согласия сотрудника, оформленного письменным образом (в виде заявления). Кроме того, перевод должен быть согласован с руководителем прежнего подразделения (он должен знать, что у него появилась вакансия или незакрытые, функциональные обязанности) и с руководителем нового подразделения (он должен позаботиться о должностной инструкции, плане адаптации и деятельности в новом коллективе, тех задачах, которые новому сотруднику необходимо решить в первую очередь).

После такого согласования менеджер по персоналу, ответственный за кадровое делопроизводство, готовит приказ о переводе сотрудника и передает его на утверждение руководителю компании. Приказ составляется по формам № Т-5 и Т-5а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26. Содержание приказа объявляется работнику (группе работников) под расписку. Затем, на основании приказа делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2) и вносится запись в трудовую книжку.

Сотрудники должны понимать, что перемещения, переводы на другую работу - это нормальный процесс развития персонала, и эти изменения являются неотъемлемой частью жизнедеятельности компании. Руководители подразделений (менеджер по персоналу, ответственный за развитие персонала в компании) должен предоставлять максимальную информацию сотруднику - для чего производится ротация (для освоения новой специальности, повышения ответственности, перспективы карьерного роста) и каких результатов от этого перемещения следует ожидать сейчас и в последствии. План проведения ротации сотрудников согласовывается с руководителями подразделений, которые четко определяют цели и ставят задачи сотруднику.

Все переводы и перемещения из подразделения в подразделение строго фиксируются в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 и Т-13).

Учитывая взаимную оценку подразделений, сотрудники уже представляют, чем занимаются в том или ином подразделении, что их там может ожидать. Возможно, что у них уже есть коллеги по взаимодействию или интересам в новом подразделении, что позволит им безболезненно «влиться» в новый для себя коллектив.

Ротация не ограничивается рамками одной компании. Поскольку данный процесс рассматривается на примере группы компаний «Алеко», еще раз обратимся к ее опыту. «Алеко» имеет в своем составе несколько юридических лиц. Перевод сотрудника из одного юридического лица в другое происходит через увольнение по переводу из одного юридического лица в другое (пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Для того, чтобы сотрудник был уверен в своей стабильности и безопасности, ему выдается гарантийное письмо от компании, которая сделала ему предложение, с гарантией:

• назначения на должность;
• начисления оклада, заработной платы;
• отсутствия испытательного срока;
• сохранения непрерывности стажа (при увольнении в течение 1 календарного года несколько раз);
• отпуска в удобное для сотрудника время (не через 6 месяцев);
• выплаты годовой премии, если таковая имеется в компании, за проработанный период.

То есть сотрудник не должен ничего потерять.

Менеджер по персоналу обязан объяснить сотруднику, что увольнение по переводу оформляется приказом о прекращении действия трудового договора с работником по форме № Т-8, которая применяется для оформления и учета увольнения любого сотрудника.

Равновесие корпоративной культуры компании зависит от каждого эмоционального проявления (положительного и отрицательного) любого сотрудника, и менеджер по персоналу должен стараться, чтобы преимущественно это были позитивные чувства.

Приказ составляет менеджер по персоналу, он подписывается руководителем юридического лица и объявляется сотруднику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2), трудовой книжке и производится расчет с сотрудником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником». При оформлении приема на работу в другое юридическое лицо заключается новый трудовой договор, составляется приказ о приеме на работу (форма № Т-1) и выполняются иные действия, предусмотренные трудовым законодательством.

Как правило, внешняя ротация также положительно влияет на мотивацию сотрудников, на развитие их карьеры.

Своевременная горизонтальная и вертикальная ротация кадров позволяет предупреждать текучесть кадров, мотивировать, побуждать работать лучше. Узнайте, как правильно перемещать сотрудников в организации!

Из статьи вы узнаете:

Ротация кадров: общая информация

Ротация кадров - это перемещение или перевод сотрудников с одной должности на другую без изменения места работы в целом. В качестве ключевого фактора можно выделить именно смену занимаемой должности. Например, специалиста могут перемещать горизонтально или вертикально в рамках одной фирмы по производственной необходимости, личной инициативе, по желанию работодателя.

Скачайте документы по теме:

Ротация кадров: что это такое

повышение - сфера деятельности остается той же, а вот круг обязательств или ответственности меняется вместе с заработной платой;

круг обязанностей остается тем же, что и на предыдущей должности, при этом меняется только лишь название должности;

должностные обязанности остаются теми же, но изменяется месторасположение филиала;

полная смена деятельности работника и должностных обязанностей.

Перед тем, как приступать к каким-либо перемещениям работников, донесите до них значение слова ротация кадров. Если они не поймут его суть, могут негативно воспринять новость о том, что теперь грядут изменения в расстановке работников. Этим должны заниматься менеджеры по персоналу. Важно отвечать на все возникшие вопросы, развивать обратную связь.

Как внедрить систему ротации кадров

Следует отметить, что ротация кадров на государственной гражданской службе или в обычных частных организациях мало чем отличается по принципу. Поэтому к ее реализации нужно подходить одинаково.

Осознать, что ротация должна стать ценностью организации

В противном случае сотрудники не воспримут идею ротации, начнут сопротивляться переводу. Вскоре это приведет к негативным последствиям: работники не только не станут лучше трудиться, но и не захотят работать в фирме. Этого не произойдет в том случае, если они своевременно поймут, зачем нужна ротация кадров, как она связана с бизнес-целями. Ротация и все плюсы, которые она дает, должны отразиться в имеющейся системе ценностей.

Создайте экспертную группу из руководителей, которые обдумают, как лучше популяризировать ротацию

Желательно включить в рабочую группу сотрудников разных уровней - линейных и топ-менеджеров. Тогда взгляд на данный вопрос будет объективным и всесторонним. Обсудите, как сформулировать нужную ценность, которая отразит важность и нужность горизонтальной ротации. Рабочая группа должна решить, стоит ли осуществлять ротацию регулярной, если да, то как часто ее проводить, делать ли обязательной для всех.

Самое важное - определить, как лучше вписать горизонтальную ротацию в имеющуюся корпоративную культуру, а также каким образом увязать процедуру с другими HR-направлениями - обучением, имеющейся системой поощрений или наказаний. Сотрудники должны понимать тот факт, что если они успешно участвуют в перемещениях внутри организации, то будут поощрены. Постарайтесь донести до них информацию.

Проведите семинары для работников, разъясните смысл ценности

Благодаря этому подготовите специалистов к горизонтальной ротации, исключите негатив, который может возникнуть. Сотрудникам станет понятен смысл нововведений, цели, которых получится достичь. Семинары или лекции могут проводить члены созданной рабочей группы. На них нужно делать упор на плюсах для сотрудников и преимуществах, которые они получат.

Объявите принцип добровольности

Сотрудник может прислать в службу заявку, при этом указав должность в отделе, на которой он хочет начать обучаться и в дальнейшем продвигаться. Вакантна эта должность или же нет - значения не имеет. Так как никто не говорит, что уже сейчас нужно переводить работника. Кроме того, активно развивайте систему внутреннего подбора среди трудоустроенных специалистов. Все вакансии вывешивайте на внутреннем сайте или на доске объявлений, а смогут предложить свою кандидатуру, если посчитают нужным.

Определите оптимальную периодичность, с которой будет проводиться кадровая ротация персонала

Если часто предлагать работникам участвовать в горизонтальном перемещении и переводить специалиста с одной должности на иную, вряд ли от этого будет какой-то толк. Связано это с тем, что даже для того, чтобы привыкнуть к другому коллективу, требуется время. Кроме того, работник должен освоить и отработать новые способы работы. А для этого требуется получить дополнительные знания. Именно поэтому чаще раза в год объявлять о ротации кадров нецелесообразно. Но на рынке есть фирмы, которые в обязательном порядке проводят горизонтальную ротацию для всех работников.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Увяжите развитие работников с мотивацией: грейды (разряды)

Сотрудники, нежелающие быть руководителями или не обладающие нужными качествами, должны иметь стимулы. Пусть это развитие будет горизонтальным. Чтобы измерять и фиксировать его, понимать, за что повышается оклад, нужно разработать систему разрядов, классов, а также категорий или грейдов. Например, сотрудник посещал семинары, успешно сдал нужные экзамены или участвовал в ротации кадров , при этом показал достойные результаты - за это ему присваивается очередной класс, повышается зарплата или изменяется должность.

Если считаете целесообразным занятием, предложите менеджерам рокировку

Иначе говоря, пусть специалисты одного уровня поменяются местами на время. Такое в последнее время активно практикуют многие японские фирмы. Рокировка спасает руководителей от выгорания, ставит перед ними новые задачи, расширяет кругозор, а также опыт. Кроме того, она дает уникальную возможность взглянуть на имеющиеся проблемы под иным углом, а значит - найти оптимальные пути решения.

Объявите, что отныне карьера в организации зависит от непосредственного участия в ротации

Иначе говоря, определите, что горизонтальный или вертикальный карьерный рост невозможен, если работник не участвовал в ротации. Это связано с тем, что он в итоге не приобретал дополнительных знаний и навыков, а также не учился на практике . Причем, чем выше его должность, тем больше должно быть подразделений компании, в которых поработал руководитель. Вообще ротация кадров может стать главной частью концепции самообучающейся организации, где все сотрудники учатся в процессе работы.

Популяризируйте тех специалистов, кто успешно участвует в ротации

Обо всем, что связано с персоналом предприятия, подробно информируйте сотрудников. Приказ о ротации кадров, образец которого можно заполнять в свободной форме, своевременно доводите до персонала, в том числе через корпоративные газеты или сайт. Как минимум, раз в один месяц освещайте о перемещении работников, указывайте, как долго конкретный сотрудник работал в фирме и на каких позициях. Поощряйте специалистов , успешно работающих в разных службах организации, не только материально. Рассказывайте о них в корпоративных СМИ, а также награждайте памятными подарками.

Когда ротация кадров в организации жизненно необходима

Желание перемен

Люди хотят перемен, и это нормально. В контексте это может стать козырем. Если сотрудников развивать внутри компании, то отток персонала заменит здоровый и безболезненный процесс - ротация кадров. Поэтому предоставляйте сотрудникам возможности для роста. Своевременно переводите ключевых работников на новую должность. Предлагайте повысить или сменить квалификацию.

ПРИМЕР

В DHL Express вакансии закрывают в первую очередь за счет внутренних резервов . Извне набираются только сотрудники на вакансии начального уровня или требующие специальных знаний и навыков, например, в области юриспруденции или маркетинга. Остальные вакансии, как правило, открыты для всех сотрудников. В компании предусмотрели дополнительное обучение, наставничество со стороны опытных коллег. Это гарантирует сотрудникам рост в той сфере, которая им интересна.

Выгорание

Но среди работников могут попадаться и люди, которые работают на износ, при этом часто это делают в ущерб себе. С зависимостями борются, уничтожая условия для возникновения болезненных пристрастий. Примерно такая же схема используется при борьбе с трудоголизмом в компании.

На системном уровне необходимо создать такие условия, которые предотвращают возникновение болезненной страсти. Например, это может быть ротация кадров. Когда люди переключаются с одного вида деятельности на другой, это само по себе - отдых. А трудоголика обязательно нужно заставлять делать паузу. Поэтому таким сотрудникам иногда необходимо менять специализацию. Лучше, если она происходит в плановом порядке.

Выводы

Система ротации кадров должна активно, но аккуратно внедряться, чтобы она не вызвала мощнейший резонанс. Работники, несогласные с положением вещей, могут покинуть организацию . Подумайте, готовы ли вы терпеть такие потери, искать новых кандидатов и останавливать текучесть кадров своевременными изменениями. Все «за» и «против» нужно тщательно взвешивать!

Ротация персонала - это самый дешевый способ повысить эффективность деятельности предприятия, а также значительно поднять профессиональный уровень персонала. Грамотная ротация кадров дает ряд преимуществ как работнику, так и субъекту хозяйствования. Помимо этого, она помогает раскрыть скрытый потенциал сотрудников, а грамотные и многофункциональные подчиненные – залог успешного развития любой компании.

Сущность и причины ротации кадров

Ротация кадров – это систематическое передвижение кадров разнородных областей на равноценную должность или на профессию с существенными корректировками перечня профессиональных обязанностей. Такое передвижение касается всех категорий персонала (от управленцев до низших рангов подчиненных).

Во внутренней ротации кадров можно выделить горизонтальную и вертикальную ротацию.

Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.

Горизонтальное перемещение кадров имеет огромные преимущества для предприятия и для работника, так как длительное пребывание субъекта на одном и том же рабочем месте ограничивает его кругозор, снижает трудовую активность и мотивацию.

Смена места деятельности обуславливает такие преимущества:

• возможность оценить недостатки текущей сферы деятельности;
• прекрасная возможность найти новые пути и методы развития потенциала сотрудника;
• возможность обогатить профессиональный опыт субъекта;

Помимо этого, лицо быстрее учится к новой рабочей обстановке.

Вертикальная миграция – это перемещение субъекта по служебной лестнице в пределах одной и той же деятельности. Такое передвижение сопровождается увеличением заработной платы, а также изменением разряда работника. В процессе данной ротации освобождается место и открывается вакансия для нового сотрудника на предприятии.

Следует выделить главные причины кадровой ротации.

Первая причина связана с инициативой трудящегося. Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение. Если же наниматель не в состоянии предложить подчиненному соответствующую должность, с большей вероятностью работник обречен на профессиональное выгорание, что не позволяет ему делать его работу эффективно. Вследствие этого показатели работы лица падают, что чревато ухудшением общих индикаторов эффективности работы всего предприятия.

В данном случае следует найти применение работнику в компании, а также подобрать те задачи, которые бы соответствовали его профессиональному опыту.

Вторая причина связана с необходимостью задержать квалифицированного специалиста в компании. Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста. Если же управленец видит, что подчиненный не справляется со своими обязанностями, он может переместить работника на смежную вакансию или же понизить по служебной лестнице.

Реорганизация отделов, изменение структуры предприятия или открытие новых направлений на фирме также способствует ротации кадров.

Еще одной весомой причиной служит обучение сотрудников многофункциональности. Как правило, это — углубление в осваиваемую область. Работник продолжает делать свою работу и, параллельно, осваивает новые задачи. В данном случае он работает качественнее и эффективнее. Также возможна смена рода деятельности в том же учреждении. Например, приобретение навыков в смежных областях. Некоторые структуры проводят ротацию кадров из одного отдела в другой. Например, из финансового отдела в планово-экономическое подразделение, из кадрового подразделения — в отдел организации трудовой деятельности и др.

Любое кадровое перемещение должно быть компетентно организовано. Чтобы ротация позитивно воздействовала на продвижение фирмы, она должна коррелировать с иными процессами на предприятии.

Цели и задачи кадровой ротации

Главная цель перемещения кадров – подбор деятельности для сотрудника таким образом, чтобы данная область раскрывала все рабочие резервы и способности субъекта.

В области управления персоналом необходимо выделить следующие цели ротации кадров:

1. Приобретение новых навыков и стремление работника к максимально эффективному труду. Также подразумевается сохранение профессиональных способностей лица на высоком уровне.
2. Сокращение численности персонала, а также издержек на его содержание посредством расширения должностных обязанностей и углубления производственных задач на занимаемой должности.

Существует понятие «фальшивая ротация». Ее суть заключается в том, что на одного сотрудника перекладывают обязанности двоих. Таким образом, работодатель урезает фонд заработной платы за счет сокращения трудового штата. Практика показывает, что такое часто происходит в период экономического кризиса. Как правило, это влечет за собой усталость, снижение эффективности работы подчиненных и даже повышение текучести кадров.

1. Формирование сотрудником компании четкого видения и осознания личных профессиональных амбиций.
2. Подбор в организацию мотивированных и работоспособных сотрудников, которые связывают свой карьерный рост с развитием компании.
3. Профилактика конфликтов внутри организации и предупреждение коррупционного поведения внутри фирмы.
4. Поиск новых путей и технологий в компании за счет креативности новой команды. Новый сотрудник всегда имеет иной взгляд на бизнес-процессы, протекающие на предприятии.
5. Передача знаний и опыта компании новым специалистам. Существует мнение, что только одна грамотная ротация персонала может помочь избежать глубокого кризиса компании или банкротства.

Цели кадровой ротации решают следующие задачи:

Классификация ротации кадров

Ротацию кадров классифицируют следующим образом:

• исходя из целей, выделяют подготовку специалистов, смену обстановки (перемещение на новое место), профилактику конфликтов и коррупционного поведения, подготовку многофункциональных кадров, подбор для сотрудника более подходящей должности и т.д.;
• исходя из объекта перемещения, выделяют рабочих, специалистов, управленцев;
• исходя из организационной формы, ротацию делят на внутреннюю и межорганизационную.

Внутренняя ротация кадров представляет собой процесс перемещения работника в пределах одной компании. Данный вид ротации делится на :

• межпрофессиональное перемещение кадров. Подразумевается смена профессии или овладение смежной специальностью;
• внутрипрофессиональную ротацию. Подразумевается повышение позиции работника в иерархической структуре, а также выполнение им более квалифицированных заданий.

Межорганизационная ротация, в основном, практикуется на крупных предприятиях, где служащий приобретает опыт и расширяет объем знаний благодаря прохождению определенных стадий профессионального развития, поочередно работая на разных рабочих местах, начиная с низшего.

В зависимости от периодичности перемещений персонала, выделяют такие виды ротаций:

• годовую;
• месячную;
• понедельную;
• каждодневную.

Также следует выделить виды перемещения персонала в зависимости от линии движения:

• круговая (кольцевая) ротация. Предполагаются, что работник, проработав на разных специальностях определенный период, возвращается на свое место;
• безвозвратная. Подразумевается перевод субъекта на другое рабочее место без возможности вернуться на предыдущее;
• рокировка (обмен). Предполагается ситуация, когда два работника одного уровня квалификации и смежных областей меняются местами.

Некоторые специалисты в области управления персоналом квалифицируют ротацию кадров в зависимости от уровня уклона или специализации :

• по другой специализации;
• по схожей профессии;
• с частичным изменением характера работы, но с тем же уклоном;
• без изменения характера работы.

Реже, в зависимости от формы планирования, можно встретить такие виды ротации:

• плановую ротацию. То есть, ротация по установленным срокам передвижения персонала на другие должности в компании;
• внеплановую ротацию. Подразумевается перемещение персонала вследствие непредвиденных для компании и работников, обстоятельств.

Данная классификация показывает, какую цель преследует предприятие и какие задачи решает система управления персоналом посредством ротации работников.

Ротация гражданских служащих

Ротация кадров на государственной службе проводится для наращивания уровня эффективности работы на гражданской службе, а также в целях предупреждения коррупционных схем посредством переведения работников на иные должности в государственных органах.

Реестр должностей общегражданской службы, которые подлежат ротации, утверждаются руководством федерального органа исполнительной власти, деятельность которого подчиняется Президенту или Правительству РФ, а также управляющим федерального органа исполнительной власти.

Необходимо отметить, что перемещение гражданского сотрудника на альтернативную должность государственной службы должно быть осуществлено на следующий день после прекращения срочного контракта и освобождения от текущих должностных обязанностей. О переводе государственного служащего на иную вакансию наниматель обязан сообщить за три месяца до этого.

Субъект имеет право отказаться от иной должности в рамках ротации по таким причинам:

• недуг, в связи с которым противопоказан перевод гражданского служащего на иную государственную службу;
• невозможность пребывания членов семьи служащего на территории, куда, в порядке ротации, его переводят.

Если по одной из указанных причин госслужащий отказался от предложенной ему должности, то в течение 30 дней до окончания срока действия служебного контракта субъекту должна быть предложена иная вакансия на государственной работе с учетом уровня квалификации, опыта и направления подготовки.

Ротация кадров на государственной гражданской службе проводится в одной группе государственных должностей, за которыми закреплены определенные оклады. Размер данных окладов не должен быть ниже сумм, которые ранее назначались для государственных должностей, учитывая квалификационный уровень, стаж работника и профессиональное образование.

Преимущества, польза и перспективы ротации

При условии грамотно разработанной системы ротации сотрудников предприятие получит ряд следующих преимуществ:

Перевод уже трудоустроенного в компании сотрудника на вакантное место помогает избежать ряда проблем при поиске кандидатов на внешней бирже труда.

Благодаря ротации кадров субъект также приобретает некоторые перспективы. В частности:

• постоянное взаимообучение работников внутри компании, расширение ими кругозора;
• широкие возможности для профессионального развития;
• повышение уровня удовлетворения трудовой деятельностью, постепенное избавление от монотонных рутинных обязанностей;
• возможность выбрать более подходящую профессию внутри предприятия благодаря практическому опыту;
• возможность получить работу с различными перспективами профессионального и карьерного роста.

Ротация как метод развития персонала

Любая успешная организация обязана предоставить работнику возможность для личностного и карьерного роста, помочь в усовершенствовании и раскрытии потенциальных скрытых резервов.

Существуют такие этапы ротации становления и развития персонала:

1. Подготовительный этап. Включает в себя приобретение среднего и высшего образования. В этот период субъект находится в поисках именно той должности, которая удовлетворила бы его потребности, раскрыла бы его потенциал. Если он нашел подходящую ему специальность, то начинается процесс его профессионального развития.
2. Этап становления. Служащий овладевает профессией, приобретает необходимый опыт, повышает свою квалификацию.
3. Этап роста. Практика показывает, что данный этап выпадает на возраст 30-45 лет. В данный период осуществляется карьерный рост сотрудника, он стремится к более высокому статусу и независимости.

К 45 годам человек, как правило, достигает наивысшей стадии профессионального мастерства и ему требуется большое поле для профессиональной деятельности. Организация в этот период должна обеспечить все необходимое для карьерного роста и развития потенциала сотрудника, чтобы он мог совершенствоваться и полноценно проявлять накопленные знания и опыт.

Таким образом, кадровая ротация – это важная часть управления персоналом на предприятии. Она необходима для успешной деятельности как отдельного субъекта, так и всего субъекта хозяйствования в целом. Нанимателям следует детально и компетентно продумывать, какой именно вид ротации применить, на какую специальность и на какой срок определить работника, а также какие возможности откроются для предприятия при таком роде перемещения персонала.