Увольнение как не приступившего к работе образец. Работнику, который не приступил к осуществлению своих функций, больничный не предоставят. Как оформляется фактический допуск к работе

Оставьте комментарий 6,950

Между работником и работодателем заключен трудовой договор, определена дата выхода на работу. Но в первый рабочий день работник заболел и не приступил к исполнению обязанностей. Имеет работодатель право аннулировать трудовой договор?

Заключила трудовой договор с работодателем в пятницу. Датой выхода на работу был определен понедельник, в трудовом договоре дата закреплена. Но в субботу мне стало плохо и меня на скорой помощи отвезли в приемный покой. Ничего страшного не произошло, необходима небольшая операция, но после нее в больнице я пробуду около недели, потом минимум десять дней дома.
В понедельник я позвонила своему работодателю и объяснила сложившуюся ситуацию. Он сказал, что понимает форс-мажор ситуации, но им необходимо срочно заканчивать проект, в котором я должна была принять непосредственное участие. Работодатель сказал, что если кто-то обратиться по вопросу трудоустройства в период моей болезни, то трудовой договор со мной аннулируют.
Разве могут аннулировать трудовой договор, если причина невыхода на работу уважительная – болезнь? Если трудовой договор аннулируют, то больничный мне не оплатят?

Работодатель действительно имеет право аннулировать трудовой договор, если работник в день начала работы к работе так и не приступил. Такое право дано работодателю в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). По уважительным или неуважительным причинам работник не приступил к работе для работодателя неважно, его право аннулировать трудовой договор сохраняется.

Что касается оплаты временной нетрудоспособности. Она наступила уже после заключения трудового договора. В соответствии с той же частью 4 статьи 61 ТК РФ аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию. Страховой случай должен наступить в период с момента заключения трудового договора (в рассматриваемом случае — пятница) до дня его аннулирования (неизвестно).

Законодатель не устанавливает срок, в который работодатель может аннулировать трудовой договор. Нельзя это делать только в первый рабочий день работника. Есть нюансы, которые могут сыграть на руку работнику при аннулировании трудового договора.

Как работодатель должен аннулировать трудовой договор

Определить день начала работы

Если дата, когда работник обязан приступить к работе, закреплена в трудовом договоре, то первым рабочим днем будет указанная дата.

Если трудовым договором дата начала работы не определена, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В соответствии с частью 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Зафиксировать факт того, что работник к работе не приступил

В случае возникновения конфликтной ситуации работодателю будет необходимо доказать, что работник действительно не приступил к работе. В противном случае отсутствует основание для аннулирования трудового договора. Традиционно факт отсутствия работника подтверждается актом, к которому могут прилагаться докладные (служебные) записки или объяснения.

Работодателю необходимо издать распорядительный документ об аннулировании трудового договора

На основании акта работодатель издает приказ, в соответствии с которым заключенный трудовой договор аннулируется, приказ о приеме на работу отменяется.

Если трудовая книжка работника находится у работодателя, ему необходимо уведомить работника в ее получении

Работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости получения трудовой книжки или даче согласия на ее пересылку почтой. Иначе он может быть привлечен к ответственности за .

Резюмируя, в соответствии с действующим законодательством аннулированный трудовой договор считается незаключенным, следовательно, не порождает какие-либо обязательства сторон. Однако если работник был заинтересован в работе, но по объективным причинам не приступил к ней и имеет на руках заключенный трудовой договор, то посетить работодателя все-таки стоит. Может быть, аннулировать трудовой договор он просто не успел или забыл, или не посчитал нужным, и трудовые отношения продолжаются .

Если завершение трудовых взаимоотношений происходит не по причине завершения срока действия договора или вследствие расторжения договора, а отношения прекращаются, так и не начавшись, то предполагается процедура, именуемая как аннулирование трудового договора. Что значит данный термин, и какие действия сторон предполагаются в данном случае?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Что это такое

Такое определение как «аннулирование трудового договора» можно встретить в ТК РФ. Соответственно этому положению обусловливается момент, с которого трудовой договор почитается действующим. Здесь же указывается, кто и по какой причине вправе аннулировать уже заключенный договор.

Аннулирование трудового договора означает, что подписанный прежде документ теряет законную свою силу, то есть любые договоренности по соглашению становятся недействительными.

В законодательстве также указывается, что работодатель волен аннулировать заключенный договор, если вторая сторона не приступила к осуществлению возложенных обязанностей в оговоренный срок.

Чтобы определить правомерность аннулирования следует точно определить момент начала действия договора.

В соответствии с общепринятыми правилами трудовой договор слывет вступившим в силу со дня подписания. При всем том в договоре может быть указана и иная дата.

Так в документе может быть указано точное число или просто быть прописано, что договор числится действующим с момента действительного допуска работника к реализации служебных обязанностей.

Обозначить нужно, что дата вступления документа в законную силу и дата допуска сотрудника к работе – это два разных представления. В последнем эпизоде таковой считается первый трудовой день, предопределенный договором.

Если в документе не прописана дата начала его действия, то считается по умолчанию, что сотрудник должен приступать к своим обязанностям на последующий день после заключения договорного соглашения.

В каких случаях допускается

Раннее возможность аннулирования договора предполагала наличие таких причин как:

невыход сотрудника на работу в установленный по договору день;
отсутствие работника в течение недели;
наличие неуважительных оснований.

Процедура аннулирования на данное время осуществляется, как и раньше, с учетом ст.61 ТК РФ (), однако при учете внесенных поправок.

Сегодня для аннулирования договора достаточно:

если работник не явился на работу в указанный по договору срок;
новый сотрудник отсутствует в течение первого дня, не требуется ждать целую неделю, чтобы аннулировать договор;
что причины неявки не имеют значения, даже если работник может доказать что причина его отсутствия носит уважительный характер, работодатель может аннулировать договор;
желания работодателя при наличии вышеуказанных условий, но он может не пользоваться своим правом и сохранить правоотношения.

Согласно новым поправкам аннулирование трудового договора в настоящее время является прерогативой работодателя.

То есть закон не вменяет ему обязательного прекращения отношений с не явившимся или отсутствовавшим по каким-либо причинам работником.

При желании работодателя он вправе ждать появления «новичка» столько, сколько сам посчитает нужным.

На провинившегося работника можно наложить определенное законом дисциплинарное взыскание, продолжив с ним трудовые отношения, но это не считается обязательным и полностью остается на усмотрении руководителя.

Процедура

Некоторые руководители считают, что для аннулирования заключенного трудового договора вполне достаточно уничтожить документ.

Но при этом многие забывают, что у работника сохраняется его экземпляр договора и он продолжает оставаться юридически законным документом.

А поскольку не явка работника на работу никак не зафиксирована, то он продолжит числиться в штате организации.

Хотя до сих пор подобных прецедентов в судебной практике не встречалось, но в принципе ничего не мешает работнику спустя некоторое время заявить, что он исполнял свои обязанности и желает получить оговоренную оплату, а также все положенные по договору выплаты.

Для законного аннулирования трудового договора надлежит соблюсти всю последовательность процедуры:

если работник не явился на работу в течение первого дня, можно начинать процесс аннулирования ранее заключенного договора;
лицо, являющееся работодателем, или полномочный представитель такового обязан издать приказ об аннулировании трудового договора. Причем требуется сделать надлежащую пометку в трудовом договоре. Например, «Трудовой договор аннулирован в связи с невыходом сотрудника в первый рабочий день»;
если уже оформлен приказ о приеме работника на должность, его следует аннулировать. В этой ситуации работодатель вправе издать соответствующее распоряжение в виде отдельного приказа об аннулировании либо произвести на самом договоре соответствующую запись и заверить ее подписью сотрудника отдела кадров;
если в трудовой книжке работника была сделана запись о приеме на работу, ее также нужно аннулировать посредством внесения соответственной записи. Затем трудовую книжку надлежит возвратить работнику при его обращении.

Как составить приказ

При аннулировании договора непосредственный работодатель обязан издать приказ. В принципе распоряжение об аннулировании может быть отдано работнику отдела кадров в устном порядке. Однако во избежание спорных ситуаций лучше оформить все как можно более формально.

В первую очередь на имя руководящего лица организации должна быть подана докладная записка от непосредственного начальника не явившегося работника.

В оной должно быть написано, что такой-то сотрудник не приступил к осуществлению своих непосредственных обязанностей в первый день начала работы. К записке прилагается акт, удостоверяющий этот факт.

Руководящее лицо после ознакомления с докладной запиской ставит на ней свою резолюцию, после чего передает ее в отдел кадров.

Сам приказ об аннулировании может быть издан в свободной форме. Но, тем не менее, в нем должно быть указано основание для аннулирования документа. Если ранее создан был приказ о приеме на работу, то в документе допускается отменить это распоряжение.

Особых запросов по ознакомлению работника с приказом об аннулировании в законодательстве не предполагается.

Но если он все же показался на работе, то желательно ознакомить его с документом. При отказе работника, рекомендуется зафиксировать это соответствующим актом.

Если сотрудник так и не явился, нужно отправить приказ об аннулировании трудового договора заказным письмом с обязательным уведомлением и описью всех вложенной документации.

После того как процедура аннулирования полностью завершена, на аннулированном документе сотрудник отдела кадров должен сделать пометку – «Трудовой договор аннулирован приказом за номером таким то, от такой то даты», а затем засвидетельствовать надпись подписью и печатью организации.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Нецелесообразно аннулировать договор в продолжение первого дня. Согласно требованиям законодательства для правомерности процедуры работник не должен начать работу в течение первого дня.

То есть фактически сотрудник может явиться на рабочее место и незадолго до окончания рабочего дня, и формально это будет считаться явкой в положенный по договору день.

В таком случае более законным представляется наложение дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за прогул.

Лучше всего приступить к процессу аннулирования на последующий день после невыхода работника. При этом только от работодателя зависит, пожелает он аннулировать договор или нет.

Если сотрудник, не явившийся на работу в первый свой рабочий день, появится на следующий день или спустя некоторое время и при этом объяснит свое отсутствие уважительными причинами, работодатель вправе продолжить трудовые отношения.

Наказывать работника за прогул или нет, также остается правом работодателя. Однако хоть работодатель и не обязан непременно аннулировать договор при неявке работника, нужно помнить, что пока документ признается законным, работник продолжает числиться в организации и ему полагаются все предопределенные законом социальные выплаты.

По инициативе работника

Нередкой является ситуация, когда работник оформляется на работу, подписывает трудовой договор, но в первый же свой рабочий день постигает, что работа абсолютно не отвечает его ожиданиям или он не может выполнять возлагаемые на него по договору обязанности. В этом случае трудовой договор может быть аннулирован по инициативе самого работника.

В этом случае аннулирование договора может осуществляться двумя вариантами:

работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой аннулировать ранее заключенный с ним договор, указав при этом номер документа и дату его подписания;
между работником и работодателем заключается соглашение об аннулировании заключенного договора. При этом обязательно нужно указать в соглашении, что стороны не имеют взаимных претензий.

Формы заявления и соглашения не унифицированы законом. Поэтому могут иметь произвольный вид. Тем не менее, нужно ответственно отнестись к формулировкам, дабы в будущем невозможно было истолковать их двояко.

Процедура аннулирования после подачи заявления или заключения соглашения происходит аналогично, то есть издается приказ и совершаются все необходимые действия для аннулирования внесенных записей.

Трудовые споры

На основании имеющейся судебной практике можно произвести вывод, что, несмотря на поправки в трудовом законодательстве и более свободное положение работодателя, при судебных тяжбах любые неясные моменты трактуются в пользу работника, если он выступает истцом.

В процессе судебного разбирательства от работодателя могут быть востребованы документы, доказывающие реальность заключения договора, отсутствия наемного рабочего на рабочем месте в первый день и аннулирования трудового соглашения.

Для того, чтобы в случае возникновения конфликтных ситуаций, работодатель мог доказать свою правоту ему необходимо позаботиться об этом до возникновения спорного момента, в частности:

от непосредственного начальника работника на имя руководителя должна поступить докладная записка, свидетельствующая об отсутствии работника либо о том, что к выполнению обязанностей он так и не приступил;
обязательно следует зафиксировать актом факт невыхода работника на работу в первый трудовой день либо того, что он не приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Составлять данный документ должен сотрудник кадровой службы в присутствии свидетелей, коих должно быть не менее двух. Строгих требований к составлению акта нет. Однако в нем должно быть указано — данные о работнике, дата, время и место составления документа, краткое описание обстоятельств;
должен быть издан приказ об аннулировании договора и отменен приказ о зачислении в штат;
на адрес работника, указанный в договоре, должно быть направлено письмо с уведомлением об аннулировании приказа и просьбой забрать свою трудовую книжку.

Согласно законодательству после приема сотрудника на работу работодатель должен занести подобающую запись в трудовую книжку в пятидневный срок после издания соответствующего приказа.

Но если запись сделана в первый же день, то при аннулировании договора нужно в обязательном порядке аннулировать и запись, сделанную в .

Можно произвести запись следующего вида «Запись под номером таким то считать недействительной на основании приказа об аннулировании договора».

Какие могут быть правовые последствия

Согласно поправкам, внесенным в трудовое законодательство, аннулированный трудовой договор засчитывается не заключенным.

Стало быть, никаких юридических последствий не возникает. По закону договор начинает считаться действующим после того как участвующие стороны добились соглашения по всем наличествующим условиям.

Следовательно, если работник не приступил к осуществлению трудовых обязанностей в срок, определенный договором, то ни о каком соглашении не может быть речи.

Новая редакция Ст. 61 ТК РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Комментарий к Статье 61 ТК РФ

Как свидетельствует практика заключения трудовых договоров, наиболее часто имеют место две нижеследующие ситуации.

Согласно первой из них, трудовой договор вступает в силу со дня подписания документа и работником, и работодателем, если, как зафиксировано в статье 61 Трудового кодекса РФ, иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или этим же трудовым договором. Необходимо уточнить, что продолжительность временного интервала, отделяющего дату подписания трудового договора работником от даты подписания работодателем, конкретно не определена, однако это вовсе не означает, что работодатель может по своему усмотрению сколь угодно долго откладывать момент удостоверения документа своей подписью.

В общем случае работодатель имеет в своем распоряжении не более 30 дней, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником. Подобную "неторопливость" работодатель вправе проявить в том случае, если в трудовом договоре не указана дата начала исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции).

Дело в том, что упомянутая статья Трудового кодекса РФ предписывает работнику приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом, как мы помним, дата начала действия данного документа определяется датой подписания его обеими сторонами трудовых отношений.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - не была указана дата начала работы, что было обусловлено личными обстоятельствами работника.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы работника, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, подписал трудовой договор с Петровым П.П. 19 июля 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П.П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 20 июля 2007 г.

Описанная в примере ситуация могла развиваться несколько иным образом, если бы в трудовом договоре была определена дата начала работы. В этом случае работник, как следует из статьи 61 Трудового кодекса РФ, обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, что называется, "день в день".

Разумеется, включение в трудовой договор условия о дате начала работы вносит коррективы в сроки подписания работником и работодателем трудового договора. В идеале (для рассматриваемой ситуации) трудовой договор должен быть подписан работником и работодателем накануне даты начала работы, зафиксированной в документе.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П.П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2007 г.

Предположим, однако, что по тем или иным причинам трудовой договор с зафиксированной датой начала работы не был своевременно (т.е. накануне) подписан его сторонами (одной из сторон). В этой ситуации работник и работодатель могут действовать в соответствии с одним из двух возможных (соответствующих Трудовому кодексу) сценариев:

1. Работник с ведома или по поручению работодателя (его полномочного представителя, допустим, руководителя структурного подразделения, в которое назначен работник) приступает к исполнению порученной ему в соответствии с еще не вступившим в законную силу трудовым договором работы (трудовой функции). В течение следующих трех дней (см. ранее) работник и работодатель должны подписать трудовой договор, с тем чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

2. Работник и работодатель по договоренности между собой вносят изменения в трудовой договор, с тем чтобы отсрочить дату начала работы. С этой целью первоначально зафиксированная в трудовом договоре дата начала работы может быть, во-первых, изменена на желаемую (более подходящую для обеих сторон трудовых отношений).

Во-вторых, сведения о конкретной дате начала работы могут быть исключены из трудового договора. В этом случае работник и работодатель вправе действовать так, как это было описано в первом примере.

Наконец, в-третьих, в трудовом договоре может быть дополнительно оговорена конкретная дата вступления его в силу, в том числе отстоящая от даты подписания документа на месяц и даже более (если о том имеется согласие сторон трудовых отношений). В этом случае работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор.

20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

На следующий день, 21 июня 2007 г., Петров П.П. вышел на работу и был допущен к ее выполнению начальником структурного подразделения, в которое он был назначен. Последний проинформировал работника, что трудовой договор с ним пока еще не подписан руководителем предприятия в связи с его внезапным убытием в служебную командировку по 22 июня 2007 г. (На случай более продолжительной командировки руководитель ООО "Глобус" должен был бы временно передать полномочия по заключению трудовых договоров одному из своих подчиненных).

Возвратившись из служебной командировки, руководитель ООО "Глобус" подписал трудовой договор с Петровым П.П. 23 июня 2007 г. и издал соответствующий приказ о приеме на работу, который 24 июня 2007 г. был объявлен Петрову П.П. под роспись. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2005 г.

Дополним перечисленные ситуации рассмотрением еще одной, в соответствии с которой работник, несмотря на вступление в законную силу трудового договора, по собственной инициативе "отложил" начало выполнения работы. С тем чтобы дать адекватную правовую оценку подобным действиям работника, вновь обратимся к соответствующим положениям Трудового кодекса РФ.

Особо подчеркнем, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 61 Трудового кодекса РФ работник отныне не вправе "откладывать" начало выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) без документально подтвержденных уважительных причин, поскольку в противном случае трудовой договор аннулируется, т.е. признается недействительным уже на следующий день после невыхода работника. Начиная с даты аннулирования трудового договора стороны вправе считать себя свободными от принятых на себя в соответствии с этим документом обязательств.

По результатам рассмотрения соответствующих документов - если таковые своевременно и в надлежащем виде представлены работником - работодатель вправе либо допустить работника к выполнению порученной ему работы (трудовой функции) (возможно, подвергнув последнего дисциплинарному наказанию), либо досрочно расторгнуть с работником трудовой договор в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Со своей стороны, работник, которому работодателем предоставлена возможность для продолжения работы, должен проявить благоразумие и в дальнейшем не допускать возникновения подобных ситуаций, хотя бы и для этого существовали веские причины.

В том случае, когда работнику, несмотря на представленные документы, указывающие на уважительный характер его невыхода на работу, все же отказано в сохранении трудовых отношений, он вправе обжаловать решение работодателя о досрочном расторжении трудового договора в суде как немотивированное (недостаточно мотивированное). Заметим в заключение, что Трудовой кодекс РФ не содержит какой-либо трактовки понятия "уважительная причина". Право определить это (применительно к описываемой ситуации) предоставлено работодателю. Однако при этом работодателю следует проявлять объективность и здравомыслие.

Если же и то и другое будет по тем или иным причинам поставлено под сомнение работником, с которым работодатель решит досрочно расторгнуть трудовой договор, то уволенному не останется ничего иного, кроме как обратиться в суд.

Необходимо вновь обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 68 Трудового кодекса РФ подписанию трудового договора должно отныне предшествовать ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.

Выполнение указанных действий является обязанностью работодателя (невыполнение (ненадлежащее выполнение) этой обязанности ставит под вопрос легитимность трудового договора, заключенного с работником, не ознакомленным с вышеперечисленными документами до подписания трудового договора).

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. Однако Петров П.П. в установленный трудовым договором срок на работу не вышел, что дало руководителю ООО "Глобус" право рассматривать, начиная с 22 июня 2007 г., трудовой договор как недействительный. В связи с изложенным приказ о приеме Петрова П.П. на работу был отменен 22 июня 2007 г., а трудовая книжка была возвращена работнику без совершения в ней каких-либо записей.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день Петров П.П. на работу не вышел, однако 22 июня 2007 г. представил руководителю ООО "Глобус" нотариально удостоверенную копию свидетельства о смерти своего отца, а также документы, подтверждающие близкое родство Петрова П.П. с умершим.

Принимая во внимание представленные работником документы, руководитель ООО "Глобус", руководствуясь предоставленными полномочиями, разрешил допустить Петрова П.П. к выполнению порученной ему в соответствии с трудовым договором работы начиная с 24 июня 2007 г., предварительно заручившись согласием начальника структурного подразделения, в которое был назначен работник. Приказ о приеме на работу был объявлен Петрову П.П. под роспись 26 июня 2007 г. с примечанием, указывающим на обстоятельства дела.

Другой комментарий к Ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 61, трактующая момент вступления в силу трудового договора, является новой в законодательстве о труде. Возникают вопросы: что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК РФ); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель - выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее:

с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. статьи и комментарий к ним);

должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной - со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями;

работник как сторона трудового правоотношения может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.;

время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК РФ и комментарий к ней); и т.д.

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остается недействующим (см. п. 7 комментария к настоящей статье).

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т.п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения: дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие, во-первых, прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта, во-вторых, заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу главным образом в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 ст. 61 ТК РФ в действующей ныне редакции, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

5. Условие о вступлении трудового договора в силу не со дня его подписания, а позднее может быть установлено в самом договоре. Данное новшество ТК РФ предоставляет сторонам новые возможности в правовом регулировании своих взаимоотношений.

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В первом (наиболее очевидном) случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако в жизни точно установить такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовой отпуск беременная работница. В этой и иных аналогичных ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события, каковым в нашем примере будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. Устанавливая возможность определения в трудовом договоре условия о вступлении его в силу через определенный период после подписания договора, законодатель, к сожалению, никак не урегулировал вопрос о характере правовой связи между работодателем и работником, заключившими трудовой договор в тот промежуток времени, когда он еще не вступил в силу.

Ответ на этот вопрос может заключаться в следующем.

Прежде всего, с момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (ч. 4 ст. 61; см. также п. 8 комментария к настоящей статье).

Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то возникают три вопроса: а) возможен ли такой односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова должна быть его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора. Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права "договоры должны исполняться", нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу - другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. 207 ТК, а также ст. 249 ТК РФ и комментарий к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается в силу обстоятельств экстраординарного характера, например, отсутствие события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Как уже отмечалось, вступление трудового договора в силу означает возникновение у его сторон прав и обязанностей, обусловленных договором, т.е. возникновение трудового правоотношения. Вместе с тем необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т.е. вступление трудового договора в силу и момент, когда работник начинает реально исполнять эти обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы, и на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Несмотря на то что в соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является условием, "обязательным для включения" в трудовой договор, в силу ч. 3 ст. 61 данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу (см. п. 2 комментария к данной статье), факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда, в свою очередь работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя и т.п.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае, в отличие от ранее действовавшего порядка, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. ч. 2 или 3 комментируемой статьи. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он в силу ч. 3 комментируемой статьи имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

9. Согласно правилам, установленным ст. 61 в действующей редакции, аннулирование договора составляет право, но не обязанность работодателя. Если, например, работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличия и содержания этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным настоящим Кодексом (см. ст. ст. 81, 193 ТК РФ и комментарий к ним). В этом последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, с последнего дня работы.

10. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 ст. 61 и на соответствующий приказ. Следует отметить, что такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае записи не требуется, ибо аннулирование трудового договора означает его отсутствие когда бы то ни было.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение момента вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (о фактическом допуске к работе см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). Таким образом, в данном случае факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

Вверх

Продолжаем серию публикаций, посвященных составлению кадровых документов в той или иной ситуации. В первой статье были даны рекомендации по поводу . Сегодня мы обсудим, какие кадровые документы нужно оформить при аннулировании трудового договора, а заодно поговорим о том, когда такое возможно.

Когда возможно аннулировать трудовой договор

Трудовой договор, как и любое другое юридически значимое соглашение, призван регулировать отношения между сторонами с момента его заключения и до расторжения. При этом законодательство обычно устанавливает правила такого расторжения. И для трудового договора эти правила прописаны очень детально. Однако есть один случай, когда уже заключенный и подписанный обеими сторонами трудовой договор разрешено считать несостоявшимся и не влекущим никаких юридических последствий.

Этот случай описан в статье 61 Трудового кодекса. Если работник не приступил к работе на следующий день после подписания договора, или в иной день, определенный в трудовом договоре как дата начала работы, у работодателя появляется право аннулировать договор, и считать его незаключенным. А значит, сразу отпадают весьма сложные вопросы .

Обратите внимание: причина, по которой сотрудник не приступил к работе, в данном случае значения не имеет никакого. Таким образом, даже если работник заболел*, или не вышел на работу по какой-то другой уважительной причине, договор все равно можно аннулировать.

Также важно отметить, что аннулирование договора - право, а не обязанность работодателя. Это, в свою очередь, означает, что сотрудника, не приступившего к работе в оговоренный срок по причине, которую работодатель сочтет уважительной, можно и подождать - аннулировать договор вовсе не обязательно. Другими словами, решение аннулировать или не аннулировать договор в ситуации, когда работник не приступил к выполнению своих обязанностей в согласованное время, законодатель оставляет на усмотрение работодателя. Однако принять такое решение надо быстро. Хотя в Трудовом договоре никаких ограничений по этому поводу не установлено, лучше, если аннулирование договора будет оформлено в тот же день, когда сотрудник не вышел на работу. Это существенно снизит риски работодателя. Тем более, что часть документов для аннулирования все равно надо оформлять в тот же день.

Как оформить аннулирование

Итак, давайте, перейдем к вопросам оформления. Какие же документы нам потребуются для аннулирования договора?

Понятно, что первым делом надо зафиксировать сам факт того, что сотрудник не вышел на работу. Поскольку в Трудовом кодексе речь идет именно о дне выхода, а не о начале рабочего времени в этот день, то фиксировать факт невыхода на работу надо по состоянию на конец рабочего дня. Поэтому ближе к этому времени непосредственный руководитель невышедшего сотрудника составляет примерно такой документ:

Директору ООО «Ивановский текстиль»
Лаврентьеву И.П.
от старшего по бригаде обслуживания оборудования
Васина О.И.

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

Настоящим довожу до Вашего сведения, что согласно трудовому договору от 20 декабря 2011 года № 256-тд и служебной записке о допуске к работе, на сегодня был запланирован выход на должность механика 3-го разряда бригады обслуживания оборудования нового сотрудника - Поликарпова Натана Васильевича. Однако указанный сотрудник на свое рабочее место не явился.

Данный документ по правилам документооборота, принятым в организации (лично, через секретаря, «по инстанции» и т.п.), в тот же день доводится до сведения генерального директора или иного руководящего работника, в должностные обязанности которого входит решение кадровых вопросов, в том числе, контроль за дисциплиной, прием и увольнение сотрудников.

Далее, руководитель или иное уполномоченное лицо, могут поступить двумя способами. Первый - наложить на данную служебную записку резолюцию примерно такого содержания: «Бухгалтерии - принять меры по оформлению факта отсутствия сотрудника на рабочем месте и подготовить проект приказа об аннулировании трудового договора». И с этой резолюцией передать документ на исполнение.

Второй вариант предполагает издание отдельного распоряжения:

№ 478-кадры

РАСПОРЯЖЕНИЕ

В связи с поступившей информацией о невыходе на работу нового сотрудника Поликарпова Н.В. (трудовой договор от 20.12 с.г. № 256-тд):

1. Бухгалтерии (Осокина О.Н.) в срок до 19 часов текущего дня провести документирование факта отсутствия Поликарпова Н.В. на рабочем месте в течение рабочего дня 21 декабря 2011 года.

2. Бухгалтерии (Осокина О.Н.) в срок до 19 часов текущего дня подготовить проект приказа об аннулировании трудового договора с Поликарповым Н.В. на основании части 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации.

3. Документы, указанные в п. 1 и 2 настоящего распоряжения, представить на подпись не позднее 19 часов 30 минут текущего дня.

Приложение - Служебная записка на 1 л.

Директор И.П. Лаврентьев

(17 часов 45 минут)

Бухгалтер, получив от директора распоряжение или служебную записку с резолюцией, должен будет составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Составлять этот акт мы рекомендуем сразу после окончания рабочего дня. Поэтому лучше заранее договориться с непосредственным руководителем невышедшего сотрудника, или со своими коллегами/подчиненными о том, что им придется задержаться для подписания акта. Дело в том, что акт лучше составлять в присутствии хотя бы двух сотрудников. Сам акт выглядит следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью «Ивановский текстиль»

Настоящий акт составлен о том, что механик 3-го разряда бригады обслуживания оборудования Поликарпов Натан Васильевич не приступил к работе в день начала работы, 21.12.2011, условие о котором было включено в трудовой договор от 20.12 2011 № 256-тд.

Акт составлен мной, главным бухгалтером ООО «Ивановский текстиль» Осокиной О.Н., в присутствии механиков 2-го разряда бригады обслуживания оборудования Теткина С.Н. и Сорокина И.П., сегодня, 21 декабря 2011 года, в 18 ч. 05 мин. в помещении ООО «Ивановский текстиль».

Главный бухгалтер

О.Н. Осокина

Вопрос : Трудовой договор предусматривает, что работник обязан преступить к работе по истечении двух недель со дня подписания договора сторонами. Однако после подписания трудового договора, но еще до момента начала работы, работник заболел, но в предусмотренный срок выздоровел и преступил к работе. До этого момента работник в течение 3 месяцев нигде не работал. Подлежит ли в данном случае выплате пособие по временной нетрудоспособности, если у работника имеется листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке (в нем указан данный работодатель)?

Ответ: Пособие по временной нетрудоспособности не подлежит выплате.

Обоснование: Согласно статье 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Следовательно, стороны могут заключить трудовой договор и оговорить в нем, что работник должен преступить к работе, допустим, через две недели.

Согласно части 1 статьи 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон № 255-ФЗ), обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства лица, работающие по трудовым договорам.

При этом, в силу части 5 данной статьи, лицами, работающими по трудовым договорам, в целях Закона № 255-ФЗ признаются лица, заключившие в установленном порядке трудовой договор, со дня, с которого они должны были приступить к работе, а также лица, фактически допущенные к работе в соответствии с трудовым законодательством.

Основываясь на данной норме, в рассматриваемом случае пособие по временной нетрудоспособности не подлежит выплате, работник не приступил к непосредственному осуществлению трудовой функции, не является фактически допущенным к работе лицом.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что согласно части 1 статьи 5 Закона № 255-ФЗ, обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в случае, в частности, утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы.

При этом, часть 5 данной статьи, предусматривает, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи:

1) в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством,

2) когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В первом случае также предусмотрен термин, «работа по трудовому договору».

Второй случай исключает выплату пособия в рассматриваемой ситуации, учитывая, во-первых, что работник этого момента в течение 3 месяцев нигде не работал, а во-вторых, что трудовой договор не аннулировался.

В рассматриваемом случае работник в предусмотренный срок выздоровел и преступил к работе.