Дело № 2-1467/2014
Решение
Именем российской Федерации
Промышленный районный суд г. Смоленска
В составе председательствующего (судьи) И.В. Селезеневой И.В.,
При секретаре Кондрашовой О.,
С участием прокурора Емельященковой Н.М.,
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Коткиной Е.С. к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Установил:
Коткина Е.С. обратилась с требованиями к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании которых, суду пояснила следующее.
С 30.07.04 она работала в организации ответчика на должности начальника отдела кадров. Приказом № от 04.02.14 трудовой договор с ней расторгнут 04.02.14 по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. , в связи с сокращением численности и штата работников. Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового.
03.12.13 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей, свое согласие на занятие которых, предложено оформить письменно. Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила.
27.01.14 ей дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данную дату и предложено реализовать право на перевод на одну из них в срок до 31.01.14. В предложенном перечне наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, от которой она не отказывалась. Однако, 28.01.14, до истечения срока предупреждения об ее (истицы) увольнении, на данную вакансию был переведен другой работник, ранее занимавший временное место юрисконсульта, на которого и были возложены все обязанности начальника отдела кадров.
Полагает, что фактического сокращения ее должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.
Кроме того, на 27.01.14 в организации имелась вакансия уборщика служебных и производственных помещений, которая в нарушение положений ст. ей предложена не была.
Вышеизложенное является основанием к признанию увольнения незаконным, восстановлению ее на работе в прежней должности, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, о чем и просит суд.
Представитель истицы Новиков И.Е. в ходе судебного заседания подтвердил указанные обстоятельства, обосновав их вышеизложенными доводами, прося об их оценке, не принимая, при этом, во внимание дополнительно заявленные в иске, такие как, отсутствие обоснования экономической целесообразности сокращения штата предприятия, увеличение его финансирования, отсутствие согласования сокращения штата с сособственником предприятия, а так же факт издания оспариваемого приказа временно исполняющим обязанности директора МУП.
Оспаривая правомерность действий работодателя, дополнительно суду пояснил, что решение о сокращении должности уборщика производственных помещений фактически принималось ответчиком задним числом, о чем свидетельствует отсутствие указания на такую необходимость в приказе № от 11.11.13, которым определен перечень должностей, подлежащих сокращению в связи с реорганизацией предприятия. Кроме того, приказ № от 02.12.13 в первоначальной своей редакции так же не имел ссылки на данную должность, как на подлежащую сокращению, при том, что он, будучи подписанным руководством МУП, прошел согласование с начальником ПЭО и юрисконсультом. Полагает, что таковая должна была быть предложена истице.
Дополнительно обращает внимание суда на мнимость произведенного сокращения, поскольку, фактически таковое произведено не было, так как должность «начальника отдела кадров» была переименована в должность «юриста по кадровой работе». Однако, таковая не предусмотрена Единым тарифно-квалификационным справочником, по положениям которого, отдел кадров любого предприятия (учреждения) возглавляет начальник. Вводя должность юриста по кадровой работе, ответчик, имел намерение избавиться от Коткиной Е.С., допустившей критику в адрес руководства МУП, для чего, установил такие квалификационные требования к новой должности, как наличие высшего юридического образования, заведомо зная, что таковое у истицы отсутствует.
Кроме того, переводя на вновь созданную должность работника, состоявшего до момента перевода в трудовых отношениях с ответчиком на условиях срочного трудового договора, последний дополнительно нарушил требования трудового законодательства, в силу чего, восстановление таковых, возможно лишь посредством удовлетворения заявленного иска.
Представитель МУП «Автоколонна-1308» Синявская Н.С. исковые требования не признала, ссылаясь на реализацию работодателем права определения штатной численности сотрудников предприятия в соответствии с оптимизацией структуры производства и полное соблюдение процедуры увольнения.
Суду пояснила, что в течение срока предупреждения о сокращении, истице трижды предоставлялся перечень вакантных должностей, среди которых была и должность юриста отдела кадров, волеизъявления на занятие которой, она не выразила.
Должность юриста отдела кадров предлагалась и другим высвобождаемым работникам, срок предупреждения которых об увольнении истекал к 20.01.14. Однако, вплоть до указанной даты истец не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась. Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, так как у последней отсутствовало высшее юридическое образование. А, поскольку, иных желающих, занять таковую не обозначилось, было принято решение о переводе на нее работника, временно замещавшего должность юрисконсульта, под сокращение не подпадавшую.
При этом, утверждение истицы о мнимости произведенного сокращения, в силу имевшего место простого переименования должностей, необоснованно, о чем свидетельствует сравнительный анализ обязанностей по таковым. Кроме того, должность начальника отдела кадров является административно-управленческой с установлением более высокого оклада, в то время как, должность юриста по кадровой работе - это должность специалиста, необходимость введения которой, была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей).
Заявление истца о том, что работодатель злоупотребил своими полномочиями и уволил ее как неугодного работника под видом сокращения штата, не имеет под собой никаких оснований, поскольку, за добросовестный труд истица неоднократно поощрялась, не имя, при этом, дисциплинарных взысканий.
Должность уборщика служебных помещений и туалетов вплоть до 25.11.13 года была занята работником ФИО1, которая расторгла трудовые отношения с работодателем указанного числа. В тот же день руководством МУП было принято решение о ее сокращении с 02.12.13 и исключении, как из действующего, так и нового штатного расписания. В силу указанных обстоятельств она не была внесена в список вакантных и не предлагалась истице.
На основании изложенного, произведенное увольнение просит считать законным и обоснованным и учесть, что работодатель осуществил необходимые компенсационные выплаты, оплатив истице выходное пособие за два месяца временного нетрудоустройства, что дополнительно свидетельствует о соблюдении трудовых прав заявителя.
Заслушав объяснения сторон, свидетеля, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.
Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.
Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. );
Работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. , ).
Из положений Устава Муниципального унитарного предприятия «Автоколонна-1308» усматривается, что учредителем и собственником имущества предприятия является администрация г. Смоленска.
Собственник имущества, помимо прочего, принимает решения о реорганизации или ликвидации предприятия, формирует его уставной фонд, утверждает бухгалтерскую отчетность и отчеты, показатели экономической деятельности и контролирует их выполнение. При этом, предприятие сохраняет за собой право на определение и установление форм оплаты и системы труда, определении численности работников, структуры штатного расписания.
В ходе судебного заседания установлено, что приказом № от 11.11.13 регламентирована структурная реорганизация производства и системы управления МУП «Автоколонна-1308» и обозначена необходимость проведения, в связи с этим, организационно-штатных мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений, оптимизации управленческой деятельности и расходов предприятия.
Реорганизацию приказано провести с 20 февраля 2014 года, для чего, помимо прочего, реорганизовать структурное подразделение «Отдел кадров» в «Группу по кадровой работе» с сокращением должности начальника отдела кадров 12 разряда и сохранением существующей численности исполнителей, их оплаты и их трудовых обязанностей, подчинив группу непосредственно директору МУП «Автоколонна – 1308».
При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.
Из материалов дела и пояснений сторон усматривается, что приказом № от 30.07.04 Коткина Е.С. принята на работу в МУП «Автоколонна – 1308» на должность начальника отдела кадров.
04.02.14 приказом № трудовой договор с ней расторгнут по основаниям п.2 ст. .
На момент расторжения трудового договора истец членом первичной профсоюзной организации не являлась.
Произведенному увольнению предшествовала процедура выполнения законодательно установленных действий, на нарушение которых, ссылается истица в обоснование заявленного иска.
В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. срок предупреждения.
Среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, произвести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы);
Выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ст. .
03.12.13, 27.01.14 и 04.02.14 истице предлагались свободные вакансии, в числе которых, наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, однако, последняя не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась.
Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., 27.01.14 комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, поскольку у нее отсутствовало высшее юридическое образование.
Приказом № от 28.01.14 на должность юриста по кадровой работе переведена Синявская Н.С., занимавшая на момент перевода должность юрисконсульта МУП на основании срочного трудового договора, заключенного на период нахождения в отпуске по уходе за ребенком основного работника.
Оценивая заявленной истицей довод об имевшем место фактическом переименовании должностей, в ходе которого должность «начальника отдела кадров» получила наименование «юрист по кадровой работе», суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения.
Из представленной суду должностной инструкции начальника отдела кадров усматривается, что на последнего возложены следующие должностные обязанности:
Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий на основе штатного расписания;
Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;
Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессий и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;
Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, и определении круга специалистов, подлежащих повторной аттестации;
Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников и соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;
Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры»;
Контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов, постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;
Организует составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава в работе в кадрами;
Руководит работниками отдела.
Юрист по кадровой работе обязан выполнять следующие обязанности:
Разрабатывать проекты документов правового характера, в том числе проекты типовых трудовых договоров (для различных категорий работников), коллективных договоров, тарифных соглашений, соглашений об урегулировании трудовых споров;
Осуществлять методическое руководство, работой по заключению трудовых договоров, оказывать правовую помощь специалистам по кадровой работе, профсоюзному органу и должностным лицам в подготовке и оформлении соответствующей документации;
Визировать все направляемые на подпись (утверждение) директору организации трудовые договоры, соглашения, контракты;
Совместно с подразделениями и должностными лицами готовить предложения по внесению изменений в действующие локальные акты и организационно-распорядительные документы по вопросам управления кадрами, отмене утративших силу актов (документов);
Вести работу по систематизации действующих законодательных и нормативно-правовых актов, производить отметки об их отмене, изменениях и дополнениях.
Осуществляет распределение функциональных обязанностей между работниками группы;
Разрабатывает должностные инструкции специалистов по кадровой работе;
Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение;
Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации;
Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
Своевременно и в полном объеме отрабатывает и представляет директору отчетную и иную служебную документацию.
Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Приведенный перечень является типовым и рекомендованным ЕТКС к исполнению по должности «начальник отдела кадров». При этом, суд полагает очевидным и не требующим специального доказывания, факт необходимости их исполнения кадровой службой организации (учреждения) любой организационно-правовой формы, использующей труд наемных работников.
Вышеизложенное, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «начальника отдела кадров» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность МУП «Автоколонна-1308» основана на привлечении труда значительного количества работников различных специальностей, осуществляющих свои трудовые обязанности в различных условиях труда.
Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника, должность которого, в новом штатном расписании обозначена как «юрист по кадровой работе».
Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций.
Представитель ответчика суду пояснила, что, необходимость введения должности юриста по кадровой работе была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей) и осуществлена в целях повышения эффективности работу МУП в данной области. Однако, указанное не объясняет целесообразности сокращения уже существующей должности, сохранение которой наряду с вновь введенными единицами любого должностного функционала, является безусловным правом работодателя.
Иными словами, необходимость работодателя в осуществлении дополнительных функций, к которым, в данном конкретном случае, отнесены ряд обязанностей сугубо правовой направленности, не может быть реализована посредством подмены должностей с возложением на вновь созданную большего объема работы и снижении ему при этом, размера оплаты за труд.
На момент произведенного сокращения, правовая деятельность предприятия была обеспечена за счет исполнения своих обязанностей юрисконсультом, на которого, в случае необходимости, и могли быть возложены дополнительные функции. Осуществляя же перевод действующего юрисконсульта на вновь созданную должность, работодатель нарушает гарантированное право истца на труд, искусственно лишая последнего такой возможности в отсутствие объективных показаний к тому.
Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу о незаконности и необоснованности действий ответчика по сокращению должности начальника отдела кадров, поскольку, вытекающее из этого решения действие в виде одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в форме, нарушающей конституционное право работника на труд, недопустимо.
В этой связи, суд считает необходимым восстановить нарушенное право истицы путем восстановления ее на работе в прежней должности.
Требования Коткиной Е.С. удовлетворить частично.
Признать незаконным и подлежащим отмене приказ директора МУП «Автоколонна-1308» № от 04.02.14 об увольнении Коткиной Е.С. по п.2 ст. .
Восстановить Коткину Е.С. на работе в МУП «Автоколонна – 1308» в должности начальника отдела кадров с 05.02.14.
Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» в пользу Коткиной Е.С. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 7 703,06 рубля, 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда, а так же 10 000 рублей в возмещение судебных расходов.
Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» госпошлину в доход местного бюджета 600 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд в течение месяца с момента изготовления его мотивированной форме.
Судья И.В. Селезенева
Суд:
Промышленный районный суд г. Смоленска (Смоленская область)Судьи дела:
Селезенева И.В. (судья)Судебная практика по:
По восстановлению на работеСудебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Судебная практика по применению нормы ст. 81 ТК РФ
По пособиям
Судебная практика по применению нормы ст. 178 ТК РФ
Злоупотребление правом
Судебная практика по применению нормы ст. 10 ГК РФ
"Кадровик. ру", 2011, N 2
ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА
Трудовое право - особая отрасль в российской правовой системе. Одна из основных его задач - обеспечить правовые условия для согласования интересов работника, работодателя и государства. Этим обусловлены функции трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением, создание благоприятных условий труда, организация и поддержка системы социальной защиты на государственном уровне. Также трудовое право и законодательство служит инструментом правовой защиты работника, позволяя ему реализовывать конституционное право на труд и обеспечивая социальную защищенность.
Нисколько не умаляя достоинства и социальную направленность трудового права, следует заметить, что в современных условиях все чаще приходится сталкиваться со злоупотреблением правами, которыми так щедро наделены работники в соответствии с трудовым законодательством. Казалось бы, в трудовых отношениях должна складываться, в первую очередь, тенденция к нарушению законных трудовых прав и интересов именно работодателями, т. к. работник - субъект трудовых правоотношений - фактически находится на менее выгодной и зависимой позиции, и, собственно, трудовое право является для него своеобразным "щитом" в защите от возможных нарушений со стороны работодателя. Однако практика наглядно показывает: работник также может злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя возможности, предоставленные ему законодательством.
Исторически принцип недопустимости злоупотребления правом до сравнительно недавнего времени не применялся - в том числе и потому, что трудовое право советского периода было по своей природе публичным и исключало юридические положения и элементы частноправового регулирования, на котором строится гражданское право и соответствующее ему законодательство. Однако современная судебная практика по трудовым делам все же признала существование и применение этого принципа как в отношении работника, так и работодателя. Именно о злоупотреблении правом в трудовых отношениях со стороны работника и пойдет речь.
Подход к пониманию злоупотребления правом в трудовых отношениях обязательно должен основываться на знании юридической природы этого термина, его месте в законодательстве, толковании государственными органами и практике применения. Тот факт, что в трудовом законодательстве Российской Федерации нормативного (т. е. закрепленного нормой права) обоснования в целях применения принципа недопустимости злоупотребления правом в настоящее время нет, является до сих спорным: в научной среде нередко высказываются диаметрально противоположные мнения. Тем не менее большинство ученых-юристов сходятся в том, что необходимо ввести в трудовое законодательство специальную правовую норму о злоупотреблении правом применительно к трудовым отношениям, т. к. использование общеправового принципа недостаточно объективно обосновано, а в ряде случаев оно может быть неправомерно применено. В настоящее время единственное упоминание о злоупотреблении правом содержится в ст. 355 ТК РФ - лишь в контексте принципов деятельности и основных задач федеральной инспекции труда (среди которых одной из задач является доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).
Как известно, в Гражданском кодексе Российской Федерации имеется соответствующая норма - ст. 10, которая определяет, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. Безусловно, развитие законодательства здесь отстает от правоприменительной практики, в частности в области трудовых споров, и в будущем целесообразно внести дополнение, касающееся определения злоупотребления правом непосредственно в трудовых отношениях, в том числе и в Трудовой кодекс РФ. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не может быть юридически обоснованным препятствием для его применения в трудовых отношениях. Эту позицию поддержал Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан", где подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, обладая конституционно-правовыми свойствами, в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.
Рассматривая трудовые споры, суды общей юрисдикции, наряду с законодательными актами, руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2). Издание высшим судебным органом РФ данного документа привело к появлению определенных тенденций в судебной практике. Пункт 27 Постановления N 2 содержит следующие правоприменительные выводы, важные для судопроизводства:
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Из данного пункта Постановления следует, что при рассмотрении трудовых споров суды должны исследовать представленные участниками дела обстоятельства и доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть факт злоупотребления правом со стороны работника. Такое злоупотребление может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных - для работодателя. При этом совокупность данных действий (бездействия) должна быть установлена судом в процессуальном порядке и закреплена как юридический факт злоупотребления правом. Также Пленум Верховного Суда указывает на недопустимость сокрытия некоторых важных обстоятельств, которые могут повлиять на права и обязанности сторон трудовых правоотношений. И если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе - при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование.
Злоупотребление правом при приеме на работу
Казалось бы, процедура приема сотрудника на работу является стандартной ситуацией, не связанной с возможными конфликтами. Однако даже в этих случаях недобросовестный работник может испортить жизнь работодателю. Частью 2 ст. 67 ТК РФ закреплено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, иначе незаключение такого договора может быть вменено работодателю как нарушение трудового законодательства. В этом случае он может быть привлечен к административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ (в виде наложения штрафа либо приостановления деятельности на указанный в санкции срок). При этом корреспондирующей обязанности заключить трудовой договор у работника нет, хотя из соответствующих норм ТК РФ можно сделать вывод о том, что он также обязан предпринять действия к такому заключению. Однако, поскольку такая обязанность не закреплена формально, привлечь работника к ответственности за уклонение от заключения договора в настоящее время невозможно.
При рассмотрении споров суды должны оценивать доказательства, имеющиеся в материалах дела, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Кроме того, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя. Так, в Определении Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-16592 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда истцу (работнику) было отказано правомерно, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений не был подтвержден документально. Суд вышестоящей инстанции учел следующее: доводы истца о том, что он фактически был принят на работу и допущен к ней ответчиком, судом первой инстанции были обоснованно признаны несостоятельными и противоречащими требованиям норм трудового права, указанным выше. У сотрудника ответчика-работодателя (главного инженера) не имелось правомочий по приему и допуску к работе заместителя директора по сельскому хозяйству (истца). Кроме того, указанная истцом должность отсутствовала в штатном расписании ответчика. Согласно п. 26.2.16 устава ответчика, назначение и увольнение заместителей генерального директора осуществлялось с согласия совета директоров. Истец же не представил суду доказательства, подтверждающие согласие совета директоров на его прием на работу.
Злоупотребление правом при увольнении с работы
В последние годы расширилась судебная практика по вынесению решений в пользу работодателя в делах об оспаривании работником увольнения по инициативе работодателя. Об этом свидетельствуют несколько судебных актов по спорам, в которых работник злоупотребил правом, не поставив в известность работодателя о наличии листка нетрудоспособности, либо намеренно скрыл это (например, Постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу N 44г-39, Определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-2797, Определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу N 33-599, Определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 N 33-1016/2010, Определение Ленинградского Областного суда от 19.05.2010 N 33-2300/2010, Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10). В этих случаях суды решили, что истцам-работникам следует отказать в защите права, которое они считают нарушенным, и не признавать увольнение незаконным, не удовлетворять просьбы о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации расходов на лечение и компенсации морального вреда.
Так, отказывая работникам в иске, судебный орган указал на обстоятельства, которые подтверждают, что истец (сотрудник) находился на больничном, однако не сообщил работодателю о получении листка нетрудоспособности с названной даты и тем самым злоупотребил своим правом, не допускающим сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы. Такой вывод основывался на собранных и исследованных в судебном заседании доказательствах, например: "в указанный день истец, несмотря на наличие листка нетрудоспособности, провел заседание ректората, подписывал приказы о приеме и увольнении работников, после заседания ректората выходил на связь с руководителем ФАО" (Постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу N 44г-39).
В другом случае надзорная инстанция отменила решение первой и определение кассационной инстанций о восстановлении на работе при обращении ответчика (работодателя) с надзорной жалобой. В данном случае суд счел, что нарушения порядка увольнения истца (работника) по основаниям п. 2 ст. 278 ТК РФ установлено не было, в связи с чем нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не являлось основанием для восстановления истца (сотрудника) на работе. Кроме того, материалы дела указывали на то, что истец "6 марта 2009 г. был ознакомлен с распоряжением ЛФП от 19 февраля 2009 г., однако от получения копии распоряжения отказался, заявив, что еще болеет и позже представит другие больничные листы (л. д. 83, т. 1). 29 октября 2009 г. им лично были направлены оригиналы больничных листов от 5 марта 2009 г. серии ВУ 0 140 528 и от 16 апреля 2009 г. серии ВФ 1 074 582 директору учреждения культуры "Выборгский дворец культуры" С. А. (л. д. 96, т. 1)". Таким образом, была подтверждена позиция ответчика: об окончании периода временной нетрудоспособности истца ему не было известно. Поскольку работник сдал больничные листы временной нетрудоспособности несвоевременно, у работодателя не было возможности оформить прекращение трудового договора с ним с соблюдением требований ст. 84.1 ТК РФ. Оценив материалы дела и обстоятельства, подтверждающие, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, надзорная инстанция постановила, что допущено существенное нарушение в применении норм материального права, и суд отказал работнику в иске о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10).
Безусловно, невозможно в рамках одной статьи выявить все проблемы, связанные с принципом недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях. Однако можно сделать несколько выводов, важных для правоприменения.
Готовясь к трудовым спорам, участвуя в них и имея доказательства злоупотребления правом либо его отсутствия, следует представлять их суду для исследования и оценки. В дальнейшем это может повлиять как на квалификацию и вынесение соответствующего решения судом, так и на исход всего дела. Принципиально важно доказать наличие или отсутствие умысла в злоупотреблении правом, обнаружить причинно-следственную связь между внешними, формально правомерными действиями и намерением получить некую выгоду, в том числе материального характера, либо умышленное причинение вреда другой стороне. При этом, доказывая факт злоупотребления правом, необходимо руководствоваться п. 27 Постановления N 2.
Принято считать, что работник, найдя правовые лазейки в законодательстве в целях злоупотребления своим правом, практически всегда может выиграть трудовой спор у работодателя по формальным основаниям. Однако этот стереотип далеко не всегда состоятелен. В настоящее время судебные инстанции более тщательно исследуют обстоятельства, на которые ссылаются стороны, а также доказательства вины или ее отсутствия как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Даже если на стадии первой инстанции решение вынесено в пользу работника, действительно с юридической точки зрения злоупотребившего правом, а суд не учел это обстоятельство, то в случае обращения заинтересованной стороны в порядке обжалования в кассационную и надзорную инстанции возможна отмена такого решения.
Работодателям стоит помнить, что несоблюдение законодательства и установленных им формальных процедур и правил в трудовых правоотношениях существенно увеличивает юридические риски. Если в подобной ситуации работник обратится за судебной защитой, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными. И даже когда формальная сторона трудовых отношений может свидетельствовать об отсутствии нарушений со стороны работника, все равно следует тщательнее изучать перспективы и последствия возможного трудового спора. Хотелось бы порекомендовать работодателям внимательнее относиться к правовым аспектам таких проблем и принимать кадровые и связанные с трудовыми отношениями управленческие решения, учитывая профессиональное мнение кадровых специалистов и юристов.
На практике.
Липецкий областной суд
12 мая 2010 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационному представлению прокурора Октябрьского района г. Липецка и кассационной жалобе истца У. на решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010, которым постановлено:
В иске У. к ГПКА "Металлист-24" о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, морального вреда, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.
Изменить дату расторжения трудового договора У., уволенного приказом ГПКА "Металлист-24" от 10.12.2009 N 23, и считать датой увольнения 24.12.2009.
Взыскать с ГПКА "Металлист-24" в пользу У. пособие по временной нетрудоспособности в сумме 7263 руб. 90 коп. (семь тысяч двести шестьдесят три рубля 90 копеек), в доход бюджета г. Липецка - госпошлину в сумме 290 руб.
Выплату пособия по временной нетрудоспособности произвести после передачи У. ГПКА "Металлист-24" листка нетрудоспособности серии ВХ 2 383 549, выданного 23.12.2009.
Заслушав доклад судьи Киселева А. П., истца У., поддержавшего жалобу и просившего решение суда отменить, прокурора П., полагавшую решение суда оставить без изменения, судебная коллегия
установила:
У. обратился с иском к ГПКА "Металлист-24" о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, компенсации морального вреда в сумме 5 тыс. руб. В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом ответчика от 31.07.2008 N 3 он был принят на работу юрисконсультом с окладом 15 000 руб. В трудовом договоре были определены дополнительные условия о работе на дому с использованием своего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат, однако свои обязанности в полном объеме по выплате заработной платы и возмещению затрат за использование домашнего оборудования ответчик не выполняет.
Впоследствии У. обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.
Представители ответчика иск не признали.
Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.
В кассационном представлении прокурор просит отменить решение суда, ссылаясь на ошибочность вывода суда о злоупотреблении правом со стороны истца, а также на недопустимость изменения даты увольнения при отсутствии заявления о том уволенного работника.
В кассационной жалобе истец также ссылается на несоответствие выводов суда о злоупотреблении им правом обстоятельствам дела, указывает на нарушение судом норм материального и процессуального права, просит отменить решение в части отказа в удовлетворении заявленных требований.
Судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационных представления и жалобы.
Одним из условий расторжения трудового договора по инициативе работодателя является в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
31.07.2008 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого У. с 31.08.2008 был принят на работу на должность юрисконсульта ГПКА "Металлист-24" с окладом 15 000 руб. По условиям трудового договора, в связи с невозможностью предоставления рабочего места на территории правления У. разрешалась работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат.
Приказом от 28.07.2009 N 1 ответчик в связи с изменившимися условиями в ГПКА "Металлист-24" и появлением возможности предоставления рабочего места юрисконсульту на территории ГПКА изменил условия труда истцу, предоставив ему рабочее место в помещении на территории кооператива, установив режим работы с 8 до 17 ч с обеденным перерывом с 12 до 13 ч при пятидневной рабочей неделе, и установил размер заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением в размере минимального размера оплаты труда.
Указанный приказ был вручен истцу 21.08.2009, что подтверждено описью врученных ему документов.
Приказом от 18.09.2009 N 10 ответчик уволил истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 30.07.2009 по 18.09.2009. Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10.11.2009 указанный приказ ГПКА "Металлист-24" от 18.09.2009 N 10 был отменен, истец восстановлен на работе в должности юрисконсульта (л. д. 33 - 35).
Приказом ответчика ГПКА "Металлист-24" от 11.11.2009 N 15 У. восстановлен на работе в должности юрисконсульта с 11.11.2009 (л. д. 54). Копия приказа о восстановлении на работе получена У. 19.11.2009, что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривается истцом.
После получения приказа о восстановлении на работе У. на рабочее место в помещении на территории кооператива по адресу "г. Липецк, ул. Кривенкова, здание X" с 19.11.2009 по 10.12.2009 не выходил. Данное обстоятельство не оспаривается истцом и подтверждается актами работодателя (л. д. 77 - 90).
При этом ответчиком в адрес истца направлялись письма от 27.11.2009 N 017 и от 08.12.2009 N 028, в которых предлагалось представить письменное объяснение причины невыхода на работу (л. д. 106, 172). Однако письменных объяснений работодателю представлено не было.
Приказом ГПКА "Металлист-24" от 10.12.2009 N 23 трудовой договор с У. расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с 11.11.2009 по 10.12.2009.
В соответствии с данными почтового уведомления указанный приказ об увольнении получен истцом 22.12.2009 (л. д. 96).
Факт отсутствия У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива в период с 19.11.2009 по 08.12.2009 признается истцом и подтвержден показаниями свидетелей.
Суд правильно расценил отсутствие У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива ГПКА "Металлист-24" в период рабочих дней с 19.11.2009 по 08.12.2009 как прогул без уважительных причин, а довод о том, что приказ ответчика от 28.07.2009 N 1 об изменении условий труда утратил силу после принятия решения судом от 10.11.2009 о восстановлении его на работе, - как необоснованный, поскольку приказ от 28.07.2009 не отменен. Одним из оснований восстановления У. на работе послужило несоблюдение работодателем требований ст. 74 ТК РФ. Копию приказа от 28.07.2009 об изменении условий труда истец получил 21.08.2009, а уволен был за прогул приказом от 18.09.2009, т. е. до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об изменений условий трудового договора. Таким образом, приказ ГПКА "Металлист-24" от 28.07.2009 N 1, который был доведен до сведения истца 21.08.2009, подлежал исполнению работником после истечения двухмесячного срока со дня уведомления. Учитывая, что на момент истечения двухмесячного срока (21.10.2009) судом рассматривался спор между сторонами по вопросу увольнения приказом от 18.09.2009, то, следовательно, после вынесения решения судом от 10.11.2009 г. и получения истцом копии приказа от 11.11.2009 о восстановлении на работе У. обязан был исполнять трудовой договор с учетом требований приказа от 28.07.2009.
Судом установлено, что с 09.12.2009 по 23.12.2009 истец находился на лечении и имел листок нетрудоспособности.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
У. находился на плановом лечении, однако ответчика об этом не уведомлял. При таких обстоятельствах и с учетом того, что в период с 18.11.2009 по 07.12.2009 представитель ответчика приезжал к истцу по месту его жительства, суд правильно расценил несообщение истцом о наличии у него листка нетрудоспособности как злоупотребление работником своим правом.
Требование У. по оплате пособия по временной нетрудоспособности подлежало удовлетворению. Расчет размера пособия приведен в решении суда и является правильным.
Требование У. о взыскании заработной платы за период с 28.07.2009 по 05.08.2009 не подлежало удовлетворению, поскольку работа истца с 06.05.2009 по 05.08.2009 была приостановлена на основании его заявления и в силу ст. 142 ТК РФ не подлежала оплате. Кроме того, суд с учетом заявления ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд не нашел оснований для его восстановления.
Суд правильно не нашел оснований для удовлетворения требований У. о взыскании денежных затрат за использование домашнего оборудования в сумме 19 761 руб. 88 коп.
В условиях трудового договора указано, что У. разрешается работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат. Однако, заявляя требования о взыскании стоимости за приобретенные модуль памяти, блок питания и взыскании стоимости блока питания, истец ошибочно истолковал денежные затраты с использованием домашнего оборудования с иными расходами за вновь приобретенное оборудование.
Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010 оставить без изменения, а кассационную жалобу истца У. и кассационное представление прокурора Октябрьского района г. Липецка - без удовлетворения.
А. Бенмерабет
Управляющий партнер
юридической компании
"ИнвестКонсалт Системс"
Подписано в печать
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 10
Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника
Статья посвящена проблемам установления правовых последствий злоупотребления правом работником и работодателем. В работе использованы материалы судебной практики высших судов РФ, конвенции МОТ, материалы зарубежной практики (США), на основании которых указаны пути совершенствования трудового законодательства РФ с целью преодоления ситуаций со злоупотреблением правом субъектами трудового правоотношения.
Правонарушение или нет?
Судебная практика также исходит из того, что злоупотребление правом - это правонарушение. Суды при обнаружении фактов злоупотребления правом со стороны работников могут выносить акты, несущие различные, иногда противоречащие друг другу правовые последствия: начиная от отказа в удовлетворении исковых требований и заканчивая восстановлением работника на работе, выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и взысканием в его пользу компенсации морального вреда.
С данной позицией нельзя согласиться, поскольку при злоупотреблении правом отсутствует такой обязательный признак правонарушения, как противоправность. Результатом злоупотребления правом всегда является причинение вреда или создание реальной угрозы его причинения; для злоупотребления правом характерна умышленная форма вины, хотя лицо, злоупотребляющее правом, может преследовать и иные, иногда даже правомерные, цели (например, заключение трудового договора); злоупотребление правом не является правонарушением и потому, что в законе невозможно описать все виды (составы) данного правового явления и представить их в виде закрытого перечня.
Другие ученые полагают, что злоупотребление правом - деяние правомерное .
Однако, по мнению автора статьи, злоупотребление правом не является и таковым поведением, поскольку лицо, злоупотребившее правом, затрудняет или делает невозможным осуществление субъективных прав другими субъектами; при злоупотреблении правом нарушаются цели, задачи, принципы, установленные нормативными правовыми актами; это поведение социально вредное; для ситуаций со злоупотреблением правом не характерен такой признак правомерного поведения, как общественная необходимость.
Все это свидетельствует о неоднозначности рассматриваемого явления и его понимания. Отсутствие детально разработанной концепции о злоупотреблении правом в сфере трудовых отношений, признаков данного явления препятствует установлению баланса прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ), вводит в заблуждение субъектов, непосредственно сталкивающихся с данным правовым явлением.
Злоупотребление правом - самостоятельное явление
Между тем представляется, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление. Работник или работодатель, злоупотребляя правом, никаких норм права не нарушают, формально действуют в рамках права, но при этом их поведение противоречит целям, задачам, принципам, установленным нормативными правовыми актами. Лицо, злоупотребляющее правом, преследует цель - причинение вреда и (или) получение необоснованных преимуществ перед другими субъектами трудового права. Возможно злоупотребление правом и в иных формах: желание получить дополнительные материальные средства, "наказать" работодателя, восстановить превратно понимаемую "справедливость", игнорирование интересов другой стороны правоотношения .
При злоупотреблении правом субъект, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации, однако законодатель не установил за это никаких санкций. Только п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) установил правило: при установлении факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Суд может изменить по просьбе работника дату увольнения, но, как представляется, работодатель не должен выплачивать работнику не полученный им заработок в случаях незаконного лишения возможности трудиться, поскольку он (работодатель) не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника.
Необходимо обратить внимание на характер данного последствия - отказ в удовлетворении иска. Такой отказ - это не юридическая ответственность, а мера защиты, которая не влечет для лица, злоупотребившего правом, негативных последствий, дополнительных обременений. Меры защиты направлены на обеспечение неприкосновенности права, а юридическая ответственность, кроме того, - на предупреждение правонарушений, наказание виновных .
Действительно, отказ в удовлетворении иска юридической ответственностью не является, что подтверждается материалами судебной практики. Так, отказать в удовлетворении иска возможно в связи с пропуском сроков исковой давности, неустановлением судом факта совершения работником дисциплинарного проступка или же в связи с недоказанностью участия ответчика в совершении правонарушения, являющегося основанием для привлечения его к материальной ответственности.
Законодатель предусматривал применение правовых последствий за злоупотребление правом в более широком диапазоне, чем отказ в защите права. Как указывают ученые, достаточно вспомнить порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) по нормам КЗоТ 1971 г. (ст. 31). Негативными правовыми последствиями за такое поведение были более длительные сроки предупреждения об увольнении без уважительных причин. Ранее существовало такое последствие, как утрата непрерывного трудового стажа (с учетом длительности которого определялся размер пособия по временной нетрудоспособности) при увольнении работника по собственному желанию без уважительных причин дважды в течение 12 месяцев (Определением КС РФ от 04.03.2004 N 138-О данное положение признано неконституционным). При расторжении трудового договора по собственному желанию работник действовал правомерно, но законодатель все же считал необходимым ограничить осуществление названного права в целях защиты интересов государства, борьбы с текучестью кадров, обеспечения стабильности трудовых отношений с помощью перечисленных мер .
В научной литературе неоднократно говорилось о том, что субъекты трудового права при осуществлении своих прав должны ориентироваться на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (например, при "заочном" увольнении работника во время длящегося дисциплинарного проступка). Как указывает Ю. Жукова, "при продолжительном отсутствии работника работодатель может уволить его без объяснений, если были приняты меры по установлению причин отсутствия работника и очевидна неуважительность причины его отсутствия, однако процедура привлечения к дисциплинарной ответственности будет нарушена". В связи с этим она предлагает включить в ст. 21 ТК РФ обязанность работника "своевременно сообщать работодателю в письменной форме или другими возможными средствами о причинах неисполнения трудовых обязанностей" .
Достаточно сложно согласиться с предложением Ю. Жуковой. Чтобы исключить злоупотребления со стороны работника, необходимо ориентироваться не на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а ввести в ТК РФ соответствующий принцип и именно на уровне федерального закона предусмотреть специфическое правовое последствие за совершение подобных деяний - отказ в защите права. При этом следует иметь в виду, что норма о злоупотреблении правом (в виде отраслевого принципа) необходима не только и не столько для возмещения уже причиненного вреда, сколько для того, чтобы вообще избежать его причинения.
Признак злоупотребления правом - вред
Проблема в установлении правовых последствий злоупотребления правом заключается в следующем: одним из существенных признаков данного феномена является вред (как имущественный, так и личный неимущественный) или создание реальной угрозы его причинения, однако в действиях злоупотребляющего правом лица отсутствует противоправность, и, как следствие, указанное лицо нельзя привлечь к ответственности. При этом только отказа в удовлетворении исковых требований будет недостаточно для восстановления баланса прав и интересов субъектов трудовых отношений.
Например, это может произойти в ситуациях, когда работодатель терпит убытки, связанные с сохранением среднего заработка за работником при отказе его от перевода в случае административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП РФ). ТК РФ предусмотрено, что на время приостановления работ не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. С согласия работника он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 3 ст. 220 ТК РФ). В данной норме заложена возможность для злоупотребления работником своим правом отказаться от перевода - ему в любом случае (в т. ч. при отказе от перевода) сохраняется заработная плата.
Аналогичная возможность злоупотребления правом заложена в ч. 1 ст. 254 ТК РФ, согласно которой беременная женщина может немотивированно отказаться от перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ей это невыгодно, поскольку средний заработок за ней сохраняется в любом случае).
Для преодоления подобных ситуаций в ТК РФ целесообразно указать, что отказ работника от перевода на другую работу должен быть обоснованным; в случае необоснованного отказа работника от перевода, предложенного работодателем, средний заработок за ним не сохраняется.
Материальная ответственность
Обращает на себя внимание еще одна проблема. Придерживаясь позиции о том, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление, логично предположение, что оно не должно влечь за собой правовые последствия, подобные тем, которые следуют за правонарушением. Однако ТК РФ и материалы судебной практики (в т. ч. Конституционного Суда РФ) содержат правило, согласно которому в случае восстановления работника на работе работодатель может быть привлечен к материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться по правилам ст. ст. 84.1, 234 ТК РФ (абз. 3 п. 4.3 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П). Причем указанное правовое последствие может наступить как за совершение работодателем правонарушения, так и за злоупотребление правом.
Кроме того, практика показывает, что суды привлекают работодателя к материальной ответственности по правилам ст. 234 ТК РФ в случае злоупотребления правом работником при расторжении с ним трудового договора. Между тем привлечение работодателя к материальной ответственности в данном случае не совсем верно, т. к. согласно общим правилам трудового законодательства (ст. 233 ТК РФ) ответственность одной стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. В том случае, когда работник злоупотребил правом и впоследствии был восстановлен на работе, в действиях работодателя отсутствуют такие признаки, как противоправность поведения и причинная связь между ущербом и противоправным поведением. Таким образом, привлечение работодателя к материальной ответственности при его правомерном поведении нельзя признать обоснованным .
Во избежание подобных противоречий в ТК РФ необходимо закрепить отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений и установить правовые последствия, следующие за злоупотреблением правом.
Полагаю также необходимым ввести в ТК РФ правило об освобождении стороны трудового отношения, добросовестно выполняющей свои трудовые обязанности, от несения обременительных обязанностей в отношении другой стороны, злоупотребившей своим субъективным правом. Если же субъект трудовых отношений необоснованно получает преимущества перед другими субъектами права, он должен возместить причиненный им ущерб.
Судебная практика США преодолела проблему недобросовестного поведения работников, скрывающих от работодателя юридически значимые факты. Приведу примеры. В 2009 г. в Сиэтле (штат Вашингтон) у гражданина США Р. Вайклифа при сдаче анализов при приеме на работу была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель, в которой работал Р. Вайклиф, обязалась за свой счет выплачивать ему ежемесячное пособие на дорогостоящее лечение, чтобы сохранить здоровье ценного сотрудника. В 2007 г. при очередном обследовании Р. Вайклиф получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них.
Законодательство США (в частности, Закон об американцах с ограниченной трудоспособностью) запрещает дискриминацию больных СПИДом. Кроме того, отдел Департамента труда по программам рассмотрения жалоб по федеральным контрактам требует лечения заболеваний типа СПИДа согласно Закону о профессиональной реабилитации . Самым важным для большинства работодателей является то, что дискриминация людей, больных СПИДом, обычно считается незаконной .
В указанном случае суд Сиэтла обозначил действия Р. Вайклифа как злоупотребление правом и постановил вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза.
Еще один интересный случай злоупотребления правом со стороны работника произошел в Нью-Йорке в 2008 г. Работник сети женской парфюмерной продукции за несколько месяцев до приема на работу произвел операцию по смене пола. Устраиваясь на работу, он не уведомил об этом работодателя и был принят за женщину. Помимо консультирования клиентов и продажи товара работник занимался разгрузкой и складированием поступающей продукции. Работодатель, будучи уверенным, что на работу была взята именно женщина, ежемесячно выплачивал работнику денежную надбавку за выполнение такого мужского труда. Более того, в качестве дополнительного бонуса каждая женщина-работник данной компании в конце квартала получала бесплатную парфюмерию. Подобный бонус был получен и данным работником.
После некоторого времени у работодателя возникли подозрения по поводу половой принадлежности работника. В результате собеседования "работница" призналась, что "раньше она действительно была мужчиной". По просьбе работодателя был проведен ряд анализов (в т. ч. анализ гормонов), в итоге однозначно определивший пол работника как мужской.
Работодатель уволил работника и обратился в суд, который однозначно определил действия работника как злоупотребление правом, т. к. при устройстве на работу им не была предоставлена достоверная информация о своей половой принадлежности. Суд постановил работника вернуть работодателю деньги, полученные в качестве надбавки, а также вернуть сумму, эквивалентную стоимости всей полученной в качестве бонуса парфюмерии.
Кроме этого, обращают на себя внимание правовые последствия, применяемые в отношении злоупотребившего правом работником: суды обязали работников вернуть работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов.
Задержка выдачи трудовой книжки
Думается, что российскому законодателю было бы целесообразно перенять данный позитивный опыт США: закрепить в ТК РФ обязанность злоупотребившего правом работника возместить причиненный им ущерб работодателю, а также возможность освободить работодателя, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника.
Отчасти ТК РФ учел практику злоупотреблений со стороны работников, свидетельством чего служит ст. 84.1 ТК РФ, освобождающая работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки работнику, предусмотренной ст. 234: работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте, когда выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника на работе или отказом его от получения трудовой книжки на руки. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Действовавшие ранее правила (ст. ст. 39, 99 КЗоТ РФ, положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162) не содержали такого дифференцированного подхода к несению ответственности или освобождению от нее работодателя за задержку выдачи трудовой книжки, а лишь устанавливали, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ РФ, п. 50 Постановления).
При этом не учитывалось поведение работника, который умышленно не забирал трудовую книжку из организации, зная об указанной презюмированной ответственности работодателя. С подобным недобросовестным поведением работника судам неоднократно приходилось сталкиваться, о чем свидетельствует судебная практика (Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 27.07.2000 по делу N 33-2941, Постановление Президиума Челябинского областного суда от 06.06.2001 (надзорное производство 4г-01-225)). Верховный Суд СССР был вынужден дать разъяснение: иск о выплате среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки не может быть удовлетворен, если работник отказался от ее получения или, несмотря на уведомление, не явился за ней и не выразил согласия на пересылку ее по почте. Не подлежит удовлетворению такое требование и в других случаях, когда отсутствует вина администрации в задержке выдачи трудовой книжки (Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1978 N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих"). Но данное правило не было зафиксировано на уровне закона.
Моральный вред
Неблагоприятным последствием злоупотребления правом может быть и личный неимущественный вред, заключающийся в физических и нравственных страданиях субъектов трудовых отношений. С принятием ТК РФ на законодательном уровне закреплено право работника на компенсацию морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя (ст. 237 ТК РФ). Но физические и нравственные страдания работник может претерпевать и в связи с вполне правомерными действиями работодателя, который стремится избежать различных расходов, предоставления гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, избавиться от работника-оппозиционера и в других случаях.
Пример. Так, работодатель, желая уволить работника, предпринимает следующее: нанимает на работу нового работника, который выполняет ту же работу, что и "старый", а затем по истечении определенного времени расторгает трудовой договор с ненужным ему работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников). Еще в 1993 г. в обобщении судебной практики по гражданским делам Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что администрация не всегда выполняет обязанности, возложенные на нее трудовым законодательством при осуществлении процедур сокращения численности или штата работников, а в отдельных случаях, желая расстаться с неугодными работниками, на имеющиеся у нее свободные должности принимает других лиц, с тем чтобы заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии. Верховный Суд РФ указывал следующий пример. К., инженер-механик хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращением штата (п. 1 ст. 33 КЗоТ). Из материалов дела видно, что работника неоднократно увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с последующим восстановлением его на работе. Чтобы окончательно избавиться от ненужного работника, работодатель и придумал данную схему. Именно на устранение подобных злоупотреблений и ориентировала Судебная коллегия Верховного Суда РФ (обзор судебной практики Верховного Суда РФ за 1993 г. "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации").
В указанном примере действия работодателя не нарушают норм трудового законодательства, но, безусловно, могут причинить физические и нравственные страдания работнику: потеря постоянного заработка, невозможность продолжать активную общественную жизнь, лишение каких-либо благ, на которые лицо могло рассчитывать, будучи работником, невозможность найти подходящую работу и, как следствие, обеспечить достойный уровень жизни членам своей семьи, потеря трудовых навыков и др.
Другой пример злоупотребления со стороны работодателя.
Пример. В связи с сокращением численности (штата) работников с частью из них трудовые договоры были расторгнуты по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с обеспечением всех гарантийных и компенсационных выплат). Другая часть работников была переведена на режим неполного рабочего времени (по нормам ст. 74 ТК РФ). Сначала работники согласились на установление такого правила, но потом передумали. Когда же они обратились к работодателю с просьбой расторгнуть с ними трудовой договор по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тот, стремясь освободиться от лишних расходов по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства, отказал им, вынуждая тем самым работников расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Подобная ситуация возможна в силу того, что работодатель наделен соответствующими полномочиями в выборе того или иного решения, направленного на сокращение численности персонала.
В данном случае работники терпят убытки (в части лишения гарантийных и компенсационных выплат), испытывают нравственные страдания. Таким образом, указанные действия работодателя нарушают имущественные и личные неимущественные права гражданина и порождают право на компенсацию морального вреда.
Предложения
Проблема заключается в том, что основанием возмещения морального вреда согласно ст. 237 ТК РФ является неправомерное действие или бездействие работодателя (правонарушение), а при злоупотреблении правом нормы права не нарушаются. Соответственно, лицо лишается права на удовлетворение данных требований. Следовательно, в ТК РФ надо ввести норму, предоставляющую лицу, чье право (как имущественное, так и связанное с ним личное неимущественное) нарушено, требовать компенсации физических и нравственных страданий, причиненных ему в результате злоупотребления правом. При этом лицо обязано доказать факт страданий и причинную связь между деянием (злоупотреблением правом) и наступившими неблагоприятными последствиями.
Кроме того, представляется, что необходимо дифференцированно подходить к правовым последствиям за совершение деяний, являющихся злоупотреблением правом, в зависимости от субъекта, совершившего данное деяние. Так, если правом злоупотребил работник, то суды должны руководствоваться положениями Постановления N 2 - отказать работнику в защите права (в удовлетворении иска) и обязать его возместить причиненный им работодателю ущерб или освободить работодателя от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.
Если же правом злоупотребил работодатель, то правовые последствия должны быть иными. При установлении судом факта злоупотребления правом работодателем работник вправе требовать восстановления его нарушенных прав, т. е. работодатель привлекается к ответственности, как будто он совершил правонарушение. Таким образом, увольнение может быть признано незаконным в результате совершения работодателем как правонарушения, так и злоупотребления правом. Однако злоупотребление правом - особое, самостоятельное правовое явление, следовательно, и правовые последствия здесь должны быть особые, отличающиеся от последствий за правонарушение.
Как правило, обращение работника в суд за защитой своих прав в связи с злоупотреблениями работодателя чаще всего имеет целью не восстановление на работе, а получение так называемой компенсации или оплаты времени вынужденного прогула. Согласно действующему законодательству (ст. 394 ТК РФ) и Постановлению N 2 (п. 60), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Но очевидно, что в данной организации работнику будет тяжело работать: работодатель может создать такие условия работы, при которых работник будет вынужден подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.
Во избежание этого следовало бы использовать международный опыт - Конвенцию МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982), а именно правило, предусмотренное ст. 10: если суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или арбитр устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и/или отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным. Следует заметить, что для большинства зарубежных стран выплата возмещения - единственное последствие незаконного увольнения.
Как представляется, при установлении факта злоупотребления правом со стороны работодателя необходимо установить аналогичный порядок - в случае невозможности восстановления на работе выплачивать уволенному работнику денежную компенсацию за ее потерю.
Зарубежное законодательство в подобных случаях (при досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин, без вины работника) обязывает работодателя выплатить работнику заработную плату до конца срока трудового договора . Считаю возможным использование данной конструкции в случае заключения с работником срочного трудового договора.
Но в ТК РФ действует презумпция заключения бессрочных трудовых договоров с работниками. Поэтому если трудовой договор бессрочный, предлагаю воспользоваться аналогией закона - ст. ст. 181, 279 ТК РФ: в случае прекращения трудового договора с работником при отсутствии виновных действий ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Таким образом, в целях предотвращения неблагоприятных последствий, наступающих в результате совершения деяний, являющихся злоупотреблением правом, а также для унификации, упорядочения правоприменительной деятельности в ТК РФ необходимо закрепить положения, устанавливающие последствия злоупотребления правом.
Предлагаю...
Дополнить Трудовой кодекс РФ.
1. Ввести в ст. 2 отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Установить правовые последствия злоупотребления правом работником в виде отказа в защите права (удовлетворения иска, в частности), а также обязать злоупотребившего правом субъекта возместить причиненный им ущерб и (или) освободить лицо, добросовестно выполняющее свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.
2. При установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя целесообразно предоставить судам альтернативу: в случае невозможности восстановления работника на работе суды наделяются правом вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Целесообразно установить указанное право в ст. 394 ТК РФ.
3. Предоставить работнику право требовать компенсации морального вреда, причиненного ему в результате злоупотребления правом.
Библиография
1. Агарков М. М. Проблема злоупотребления правом в советском гражданском праве // Известия "АН СССР". Отделение экономики и права. 1964. N 6.
2. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2001. С. 48 - 50, 57, 63.
3. Емельянов В. И. Разумность, добросовестность, незлоупотребление гражданскими правами. М.: БЕК, 2002.
4. Малеин Н. С. Закон, ответственность и злоупотребление правом // Советское государство и право. 1991. N 11.
5. Покровский И. А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 2003.
6. Поротикова О. А. Злоупотребление субъективным гражданским правом: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2002.
8. Бару М. И. О ст. 1 Гражданского кодекса // Советское государство и право. 1958. N 12.
9. Зайцева С. Г. "Злоупотребление правом" как правовая категория и как элемент нормативной системы законодательства Российской Федерации. Рязань: Поверенный, 2002.
10. Исмагилов Р. Р. Злоупотребление правом или право злоупотребления // Право и политика. 2000. N 7.
11. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебн.: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009.
12. Липинский Д. А. Проблемы юридической ответственности / Под ред. Р. Л. Хачатурова. СПб.: Юридический центр-пресс, 2003. 387 с.
13. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр-пресс, 2006. 940 с.
14. Жукова Ю. А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2005.
15. Крутова Л. А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // В сб.: "Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении" / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.
16. Bureau of National Affairs. "Guidelines on AIDS" // Fair Employment Practices. 1989. March 30. P. 39.
17. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2004. 799 с.
18. Киселев И. Я. Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебн. / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. 608 с.
Кафедры "Трудовое
И социальное право"
Южно-Уральского государственного
Университета
Подписано в печать
В соответствии с п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Суд, с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления, отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации " уточнило понятие злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.
В соответствии с п.27 Постановления при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В Постановлении Верховный суд РФ упомянул следующие примеры:
сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;
утаивание того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения либо с предварительного согласия профсоюза.
Итак, злоупотреблением правом - это формально правомерное поведение в форме действия или бездействия, совершенное умышленно, с целью получения позитивных последствий в свою пользу и негативных для работодателя. Однако это не все. Злоупотребление правом со стороны работника имеет и некоторые другие формы, о которых нужно знать и помнить кадровому работнику и руководителю.
Виды злоупотреблений
Листок нетрудоспособности
Самый популярный вид злоупотребления правом со стороны работника - различные «спекуляции» с листком нетрудоспособности. Как правило, речь идет об увольнении работника, находящегося на больничном. Работодатель, следуя порядку увольнения, установленному ТК РФ, знакомит работника в день увольнения с приказом о расторжении трудового договора, а недобросовестный работник, в этот же день обратившись в медучреждение, получает лист нетрудоспособности с текущей даты, работодателя в известность об этом он не ставит. Обязанность работника извещать работодателя о наличии листка нетрудоспособности законодательно не установлена, она может быть установлена локальными нормативно-правовыми актами.
Таким образом, дата увольнения может совпасть с периодом временной нетрудоспособности. В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Другие варианты злоупотреблений при увольнении:
работник допускает прогул, не сообщает работодателю о наличии листка нетрудоспособности, а после увольнения за прогул, предъявляет соответствующий больничный лист;
работник не уведомляет работодателя о наличии листка нетрудоспособности в период оплачиваемого отпуска, отпуск в соответствии со ст. 124 ТК РФ при этом должен быть продлен или перенесен на количество дней временной нетрудоспособности, наступившей во время отпуска.
В перечисленных случаях работник через суд требует признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать соответствующие выплаты и компенсацию морального ущерба.
В такой ситуации работодателю следует:
Работник не будет фактически работать вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;
Работник восстановится на работе в прежней должности (имеет особую ценность для руководителей). В случае беременности: в этой же должности женщина будет числиться не менее чем до выхода из отпусков по уходу за ребенком;
Нельзя не упомянуть, что правовой статус “ ” законодательно не установлен, таким образом работник имеет возможность, не подписывая обходной лист, попрощаться с работодателем, не вернув ему материальные ценности. Чаще всего при увольнении работники удерживают у себя - учредительные документы, различные базы данных, телефоны, фотоаппараты, ноутбуки, спецодежду, ключи от сейфов. На практике встречаются случаи и когда работник увольняются, прихватив с собой компьютер и даже сервер.
Тем не менее, работодатель обязан соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру увольнения, и не имеет право удерживать трудовую книжку даже при очевидных злоупотреблениях со стороны увольняющегося работника. Любые законные преследования работника (заявление в полицию, иск в суд) могут быть начаты лишь на общих основаниях, вне зависимости от процедуры увольнения.
Если у работодателя есть основания предполагать, что работник при увольнении будет вести себя недобросовестно, есть смысл заранее позаботиться об изъятии у него ценных для работодателя документов и материальных ценностей.
Судебная практика
Истец (работник) отказался от ознакомления с приказом об увольнении, также отказался получить трудовую книжку и расписаться в журнале выдачи трудовых книжек. Ответчик направил истцу письмо с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (представлена квитанция ФГУП «Почта России»). От получения уведомления истец отказался. Письмо с предложением получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте было направлено повторно, однако от его получения истец также отказывался.
Истец пояснил, что отказывался получать трудовую книжку, так как считает свое увольнение незаконным. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления надлежащего уведомления. Суд отказал работнику в удовлетворении иска.
Выводы
Интерес работника, злоупотребляющего своими трудовыми правами, заключается в следующем:
Получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (фактически не работая).
В случае беременности - работница сразу после восстановления оформит отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу за ребенком.
После вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте, не приступает к выполнению трудовых функций, при этом прогулом этот период не является.
Затягивание судебного процесса (неявка в судебное заседание, ходатайства об отложении судебного заседания в связи с болезнью, несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе). Затягивание судебного процесса приводит к увеличению размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.
Если факт злоупотребления правом со стороны работника установлен, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
Работодателю в любом случае следует соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, фиксировать письменно юридически значимые обстоятельства. Любые нарушения процедуры увольнения, даже в случае очевидного злоупотребления правом со стороны работника трактуются судами в пользу работника.
Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
В правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров встречаются решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение, целью которого является сокрытие намерений о нанесении работодателю материального ущерба.
Ни в ТК РФ, ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение, содержащееся в действиях (бездействии) работника и работодателя. Вместе с тем на данную проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав на недопустимость злоупотребления правом в трудовых отношениях 1 .
42 полезных документа для юриста компании
Для начала необходимо определить теоретическое значение понятий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение».
Легальных определений этих понятий автором не найдено ни в одной отрасли российского законодательства, в общем виде эти явления можно определить исходя из содержания п. 1 ст. 10 ГК РФ, где сказано, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
Автор вывел следующие определения рассматриваемых понятий. Добросовестное заблуждение — наличие ошибочного мнения о сути какого-либо явления или факта при добросовестном выполнении обязанностей и реализации прав. Злоупотреблению правом, к примеру, в Словаре экономических терминов дано следующее определение: использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица. В Большом юридическом словаре: вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающий права и законные интересы других лиц. При этом поясняется, что на основании п. 2 ст. 10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе наступает следующее правовое последствие — возможность суда по своему усмотрению отказать в защите соответствующего права лицу, злоупотребившему им.
Причем в науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как особый вид гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа по ведения 2 .
Кроме того, в теории российской цивилистики существует дифференциация форм (видов) злоупотребления правом:
шикана 3 . Нашла отражение в п. 1 ст. 10 ГК РФ в виде следующего правила: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу; иные формы злоупотребления правом. Отличаются от шиканы тем, что действия совершаются без намерения причинить вред другому лицу, но объективно причиняют его.
Злоупотребление правом является противоправным деянием, выраженным в недозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений. Причем, по мнению В. П. Грибанова, противоправным следует считать поведение, не только нарушающее конкретные нормы права, но и противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права 4 .
Автор полагает, в какой бы форме не проявлялось злоупотребление правом, правовые последствия должны быть одинаковы — отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации. При этом субъективная сторона злоупотреблений может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами. Следует отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как подвид презумпции добросовестности участников общественных отношений.
На практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом. Автору такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, в которой были бы указаны признаки запрещенного деяния, т. е. четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений.
По мнению А. А. Малиновского, противоправное злоупотребление правом отличается от правонарушения тем, что субъект в данном случае совершает противоправное деяние посредством реализации своего субъективного права (правомочия) и первоначальная его стадия находится в рамках закона 5 .
Гражданское право, например, достаточно разработано для применения, тем не менее в нем нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения. Неясность по указанным вопросам может порождать необоснованно широкое толкование понятия или приводить к отказу от его применения. Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав .
Граница между добросовестным заблуждением о пределе предоставленных субъекту прав и способах их реализации и злоупотреблением правом очень тонкая. Во избежание ошибок законодательство должно содержать четкие принципы разграничения этих понятий. Вместе с тем в Конституции РФ не буквально, но отражено основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом. Так, согласно ч. 3 ст. 17 осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан.
Характерными признаками злоупотребления правом являются:
использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением; превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий; осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами; нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц; совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения; совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу.
Из этого следует, что у злоупотребляющего лица должны быть права на совершение соответствующих правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред какому-либо лицу . При этом речь не идет о невыполнении каких-либо обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иную правовую природу и иные правовые последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств.
К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами, возмещении расходов по оплате помощи представителя 6 .
В соответствии с трудовым договором от 03.01.97 К. являлся президентом национального акционерного банка «Крайний Север». Пунктом 6.6 данного договора было предусмотрено, что при увольнении ему должно быть выплачено вознаграждение в размере годовой заработной платы. На основании его заявления 23.08.99 был издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и начислено вознаграждение в размере годовой заработной платы в сумме 742 500 руб. Однако решением совета банка от 26.08.99 К. было отказано в выплате этого вознаграждения с формулировкой «из-за отсутствия оснований к выплате», с чем он был не согласен.
Решением Тигильского районного суда Корякского автономного округа от 19.12.2001 иск удовлетворен частично: в пользу К. взыскано денежное вознаграждение в размере годовой заработной платы, премия за август 1999 г., расходы по оплате услуг представителя; с К. были сняты дисциплинарные взыскания; в остальной части иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Корякского автономного округа от 12.02.2002 решение суда в части взыскания вознаграждения в размере годовой заработной платы отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении данного требования; в остальной части решение суда оставлено без изменения. В связи с отсутствием кворумав президиуме окружного суда дело в порядке надзора не рассматривалось.
В протесте заместителя Председателя Верховного Суда РФ, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, поставлен вопрос об отмене кассационного определения в части отмены решения и вынесении нового решения с оставлением в силе решения суда первой инстанции. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит протест обоснованным и подлежащим удовлетворению.
Дело в том, что заседание совета банка было неправомочным, поскольку отсутствовал необходимый кворум, в связи с чем принятое неправомочным составом совета банка решение о заключении трудового договора с К. в силу Федерального закона от 24.11.95 № 2093-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон об акционерных обществах ) юридической силы не имеет .
Нарушения при подписании договора, допущенные председателем совета банка (в частности, несоблюдение кворума в заседании совета банка при установлении им размеров выплачиваемых президенту банка вознаграждений и компенсаций), дают право обществу оспорить законность данного акта, но это не может повлечь отрицательных последствий для работника, с которым заключен договор. Работник не может нести ответственность за нарушения, допущенные работодателем при оформлении трудовых отношений. Иное создает возможности для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на последнего (при отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны.
В практике есть примеры попытки злоупотребления правом со стороны работника, связанные с выплатой вознаграждения.
При рассмотрении дела мировым судьей 7 истец (работник) убеждал суд, что при отсутствии договора, заключенного в письменной форме (договор заключался устно), стороны пришли к соглашению об установлении оклада в размере 60 тыс. руб.
Ответчик объяснял, ссылаясь на положение об оплате труда, что данная сумма складывается из двух: оклада в размере 35 тыс. руб. и надбавки за успешное выполнение истцом своей трудовой функции, которая ежемесячно не была одинаковой. Истец утверждал, что ответчик часто не в полном размере выплачивал ему оклад 60 тыс. руб., из расчетного листка неясно, из каких составляющих складывается заработная плата. При этом истец отрицал факт его ознакомления с положением об оплате труда данной организации.
Суд в этом процессе встал на сторону работодателя и отказал работнику в удовлетворении исковых требований, а именно: признал сумму в 60 тыс. руб. окладом.
Суд счел, что работник злоупотребляет своим правом, ссылаясь на не заключенный в письменной форме трудовой договор, вопреки установленной в организации оплате труда в ином размере, отраженном в положении об оплате труда.
Впрочем, работник может злоупотребить предоставленными ему правами как при приеме на работу, так и при увольнении по инициативе работодателя. Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника, следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.
Из всей совокупности статей Кодекса, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать его в письменной форме одновременно является и обязанностью. В то время как за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме, произошедшее даже по вине работника, но не подтвержденное надлежащим образом (при отсутствии соответствующего акта об отказе от заключения трудового договора в письменной форме. — Прим. авт.), работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа за нарушение законодательства о труде.
Таким образом, этот пробел требует нормативного восполнения: заключение письменного трудового договора должно стать обязанностью работника, который своими конклюдентными действиями подтвердил заключение соглашения об условиях труда и возникновение трудовых отношений .
Между тем в большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника чаще всего происходит в период его увольнения, как правило по инициативе работодателя. Не редко причиной злоупотребления правом работника может служить отсутствие обязанности при долговременном или кратковременном отсутствии на работе ставить работодателя в известность о своих планах. Необходимо напомнить, что ТК РФ не предусматривает в качестве обязанности работодателя выяснение обстоятельств отсутствия работника на работе. В свою очередь, работник также не обязан отчитываться перед работодателем о причинах невыхода на работу, если он находится вне пределов своего места работы 8 .
Долговременное отсутствие работника по неизвестным причинам провоцирует работодателя на злоупотребление правом принятия по своему усмотрению решения о прекращении с работником трудовых отношений в связи с прогулом, не имея при этом оснований для принятия такого решения. Такие действия работодателя приводят к восстановлению работника на работе, даже если впоследствии обнаружится, что последний злоупотребил правом.
В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Пленум ВС РФ № 2) разъяснено, в частности, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника .
Автор полагает, что при отсутствии в ТК РФ норм о злоупотреблении правом и о допустимости применения норм по аналогии судом в данной ситуации не может быть применена ст. 10 ГК РФ по аналогии закона, несмотря на то что в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ за судами закреплено право применения по аналогии норм, регулирующих сходные процессуальные отношения , поскольку речь идет о регулировании материальных, а не процессуальных отношений.
В данном разъяснении учтены только случаи злоупотребления правом со стороны работника, но не работодателя.
Из разъяснения Пленума ВС РФ № 2 явно следует, что в рассматриваемом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Иными словами, работодатель не должен быть обременен процедурой приема на работу восстановленного судом работника, оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации за нанесенный работнику моральный вред. На такого работодателя не должны распространяться санкции, которые полагаются за несоблюдение порядка увольнения работника, в том случае, когда работник не уведомил работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам в период его теоретически возможного увольнения с работы. Следовательно, работник, неограниченный законом в возможности общаться с работодателем в период своего нахождения вне территории организации, не должен злоупотреблять, скорее всего, не правом, а отсутствием обязанности извещать работодателя о наличии, в частности, у него листка нетрудоспособности. Причем работник вправе рассчитывать на добросовестное поведение работодателя, который в силу ч. 1 ст. 193 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен убедиться в отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу.
Возникает вопрос: какая из сторон, злоупотребляющих правами, должна иметь преимущество на защиту своих прав? Ответ должен базироваться на объективном выявлении судом факта нарушения конкретного субъективного права у каждой стороны трудового договора в корреспонденции с уточнением его обязанностей.
В суде достаточно сложно доказать, что, не извещая работодателя о наличии больничного листа, недобросовестный работник предусмотрел возможность своего увольнения за прогул и отложил срок предъявления больничного листа на период, когда обратится в суд о восстановлении на работе с исключительным намерением причинить вред работодателю. Если же присутствует иная форма злоупотребления правом в виде совершения действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющая такой вред работодателю, то весьма проблематично доказать, в каком размере своим поступком работник нанес работодателю имущественный и (или) неимущественный вред. Если следовать теоретическим обоснованиям, на момент судебного процесса вред уже должен быть нанесен работодателю рассматриваемым поведением работника, а не возникнуть позже в связи с предполагаемыми судебными издержками или упущенной выгодой .
Если законодательство не предусматривает корреспонденции права работодателя требовать от работника сообщения о причинах своего отсутствия с обязанностью последнего уведомлять об этом работодателя, то ни о каком формально определенном злоупотреблении правом со стороны работника в этом случае не может идти речи. Здесь уместнее говорить (при отсутствии регулирования этого отношения) об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или даже работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и их злоупотреблением, что, как видно из рассмотренной выше попытки применения принципа злоупотребления в реальном процессе, является очень проблемным вопросом.
Можно сделать вывод: если при рассмотрении в суде трудового спора работник, уволенный за длительный прогул, не будет отрицать отсутствие у него уважительной причины невыхода на работу, это не станет основанием отказа ему в иске о восстановлении на работе при условии, что работодатель, в свою очередь, не представит суду достаточных доказательств неукоснительного исполнения им установленного порядка увольнения работника по данному основанию. Этот факт станет решающим для восстановления работника на работе.
Рассмотрим пример возможного толкования поступков работника как злоупотребление правом в связи с тем, что законодателем четко не определена процедура его отказа от продолжения работы. Подобные случаи связаны, в частности, с применением ст. 74 (ч. 6), 75 (ч. 3 и 6) ТК РФ, а также с расторжением договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (подп. 6-9 ст. 77 ТК РФ). В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или дать согласие на продолжение работы.
Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу в самый не подходящий для работодателя момент и потребовать немедленного увольнения. Зачастую работодатель предлагает работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию вместо заявления об увольнении в связи с отказом и, соответственно, отработать двухнедельный срок, что гарантирует работодателю стабильное планирование работ на этот период. Однако не всегда работник соглашается это сделать, рассчитывая, к примеру, на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка, которое ему полагается при увольнении в связи с отказом от перевода (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Предположим, работник получил важное производственное задание, которое требуется выполнить в строго установленные сроки, а он решил немедленно уволиться. У работодателя возникают определенные проблемы, связанные с поиском исполнителя задания, которое обязательно должно быть выполнено в установленные сроки, в противном случае работодатель может понести определенные убытки (штрафные санкции, неустойку и т. п.). Работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, произвести увольнение работника сразу, а может уволить его в удобное для себя время. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение.
Ярким примером возможного злоупотребления работником своими правами является использование льгот и гарантий при исполнении им государственных или общественных обязанностей (ч. 2 ст. 165 ТК РФ) без законных на то оснований . Работники данной категории злоупотребляют своим правом, зная о невозможности их увольнения в период исполнения ими общественных и государственных обязанностей. Конституционный Суд РФ и законодатель внесли уточнения в понимание отдельных конституционных и трудоправовых гарантий и их применение на практике, отменив льготы для некоторых категорий работников, в частности для профсоюзных функционеров, лиц, воспитывающих детейинвалидов, и других лиц, исполняющих семейные обязанности 9 .
Итак, буквальное толкование вышеизложенных норм ТК РФ, предоставляющих работникам и работодателям возможность злоупотреблять предоставленными им правами, не должно приводить к выводу о недопустимости применения этого принципа судом самостоятельно, ставя его применение в зависимость от наличия или отсутствия соответствующего заявления от другой стороны трудового спора. Этот вывод вытекает из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, а также из положений ст. 12 ГПК РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правила о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.
При разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретного субъекта трудового отношения как злоупотребление правом.
Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения понятия, отражающего характерные признаки данной правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении такого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма (соответствующих норм) не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав работником и работодателем.
1. Не допускаются действия работника и работодателя, осуществляемые исключительно с намерением причинить ущерб другому субъекту трудовых отношений, а также злоупотребление правом в иных формах.
2. В случае несоблюдения требований, предусмотренных в вышеуказанном пункте, суд может отказать стороне, злоупотребившей своими правами, в защите принадлежащих ей прав.
3. В случаях когда закон ставит защиту трудовых прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность субъекта трудовых правоотношений предполагаются, пока иное не будет доказано другим участником этих отношений.
1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006).
2 См., напр.: Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
3 Термин «шикана» заимствован российской доктриной из немецкой правовой науки XIX в., в буквальном переводе означает «каверза, придирка». Исходное его значение нашло отражение в Германском гражданском уложении (1900 г.), в § 226, где было сказано: «Недопустимо осуществление права исключительно с целью причинения вреда другому».
4 Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
5 Малиновский А. А. Злоупотребление правом (основы концепции). М., 2000. С. 24-32.
6 Решение Верховного Суда РФ от 18.10.2002 по делу № 61-В02-4.
7 Архив судебного участка № 179 района Раменки г. Москвы. Дело № 2-100/07.
8 Об этом подробнее см.: Архипов В. В. Длительное отсутствие работника на работе: правовые последствия // Трудовые споры. 2007. № 10. С. 3—13.
9 См., напр.: Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П и определения Конституционного Суда РФ от 16.01.2007 № 160-О-П, от 3.07.2007 № 514-О-О.
