Прогул самовольный уход в отпуск. Самовольный отпуск = увольнение? Что является прогулом

3. Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха

Суть споров

В соответствии в пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный, без сохранения заработной платы).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение работника за самовольное использование отпуска или других дней отдыха стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, обязан ли был работодатель предоставить работнику дни отдыха и зависело ли время их использования работником от усмотрения работодателя.

3.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-514/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела:

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя, за исключением предусмотренных ч. 2 ст. 128 ТК РФ случаев. Работник должен убедиться, что с работодателем достигнуто соглашение о предоставлении отпуска и его продолжительности.

Поскольку работница самовольно использовала отпуск, работодатель был вправе расторгнуть с ней трудовой договор по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 29.07.2013 по делу N 33-2228

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работодатель оставил без удовлетворения, однако работница самовольно ушла в отпуск. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда:

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку работница не относится к категории лиц, которым отпуск предоставляется в обязательном порядке, она должна была убедиться в удовлетворении поданного ею заявления. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свидетельствует о нарушении трудовой дисциплины работницей и наличии основания для ее увольнения за прогул.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-8135/2013

Требования работника:

Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и использовала его без согласования с работодателем. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ст. 128 ТК РФ условием использования отпуска без сохранения заработной платы является не только письменное заявление работника, но и обязательное согласование с работодателем возможности его предоставления и продолжительности. Поскольку работница самовольно использовала отпуск, работодатель был вправе расторгнуть с ней трудовой договор по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу N 11-2971

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель отказал в его предоставлении, о чем сообщил работнику в письменной форме. Работник самовольно использовал отпуск. Был уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда:

Согласно ст. 128 ТК РФ дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по соглашению с работодателем, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2. ст. 128 ТК РФ.

Таким образом, работник, не убедившись в том, что работодатель согласовал предоставление отпуска, самовольно использовал его, т.е. совершил прогул.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу N 11-1

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако работница использовала отпуск самовольно. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласие работодателя на предоставление отпуска без сохранения заработной платы работница не получила. Отказ работодателя в предоставлении отпуска соответствует требованиям ст. 128 ТК РФ. Следовательно, отсутствие работницы является самовольным уходом в отпуск, т.е. прогулом.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2013 по делу N 11-1067

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница имела право на длительный отпуск, предоставляемый педагогическим работникам согласно ст. 335 ТК РФ. О предоставлении отпуска был издан соответствующий приказ. В связи с назначением работницы исполняющей обязанности директора она просила перенести отпуск на более позднюю дату, на что работодатель ответил отказом. Работница самовольно ушла в отпуск позднее даты, указанной в приказе. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница, зная о том, что в предоставлении отпуска в порядке ст. 335 ТК РФ ей отказано, самовольно ушла в отпуск. При этом основанием предоставления отпуска она считала ранее полученный приказ, по существу утративший силу. Данное обстоятельство свидетельствует о совершении работницей дисциплинарного проступка и наличии у работодателя оснований для ее увольнения.

Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 02.10.2012 по делу N 33-4377/2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске. По его окончании на работу не вышла, полагая, что ей предоставляется предусмотренный Законом ХМАО – Югры от 09.12.2004 N 76-оз отпуск на срок, необходимый для проезда к месту проведения отпуска и обратно. Работница была уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница не представила доказательств, подтверждающих, что она уведомила работодателя о намерении использовать дни на проезд к месту проведения отпуска и обратно. Она нарушила порядок использования такого отпуска и совершила прогул, поскольку предварительно не согласовала с работодателем свое отсутствие, соответствующее заявление не подавала, разрешение на использование отпуска от работодателя не получала.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 06.09.2012 по делу N 9032

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы на один день. Непосредственный руководитель отпуск согласовал, но приказ о предоставлении отпуска работодатель не издал. В указанный день работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Наличие служебной записки о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, подписанной должностным лицом, не имеющим полномочий предоставлять такие отпуска, не является достаточным основанием для отсутствия на работе. Законным основанием отсутствия в данном случае является издание работодателем соответствующего приказа.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 07.06.2012 по делу N 33-2608/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы. В связи с производственной необходимостью в предоставлении отпуска было отказано. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Работник ушел в отпуск самовольно. Он не вышел на работу, не убедившись, что уполномоченный на предоставление отпуска руководитель издал соответствующий приказ. В такой ситуации у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 31.05.2012 по делу N 33-939/2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на один день. Предоставление отпуска с работодателем не согласовано. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя. Использование работником отпуска без сохранения заработной платы было самовольным, поскольку соглашения о предоставлении отпуска между работником и работодателем достигнуто не было. Работник не относится к категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.09.2013 по делу N 11-9923/2013

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-11330/2012

Определение Челябинского областного суда от 05.07.2012 по делу N 11-4214/2012

3.1.1. Правомерно ли увольнение пенсионера по старости (по возрасту) за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, основываясь на неверном толковании ч. 2 ст. 128 ТК РФ.

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-302/2013

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, являющаяся пенсионером по старости, обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работница использовала его самовольно. Была уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.

В статье рассмотрен вопрос: можно ли уволить работника за самовольный уход в отпуск?

По общим правилам очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков . Такой график нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Несмотря на это, случается, что работник просит предоставить ему отпуск в иное время. Трудовой кодекс не запрещает по соглашению сторон давать отпуск не по графику. И если работодатель не против, то не будет нарушением отпустить работника в то время, в которое ему это нужно. Если же производственная необходимость не позволяет удовлетворить просьбу работника, руководитель может отказать ему в отпуске не по расписанию. При этом бывает, что:

• работник расценивает это как нарушение своих прав и самовольно уходит в отпуск, поскольку «очень нужно»;
• работодатель расценивает самовольный уход в отпуск как прогул и увольняет ослушавшегося подчиненного.

Есть категории работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них время. Поэтому, прежде всего, проверьте, не относится ли ваш «прогульщик» к таким привилегированным сотрудникам. Посмотрите, в частности:

• кадровые документы работника, например личную карточку , чтобы увидеть, не отзывался ли ранее работник из ежегодного оплачиваемого отпуска, не является ли его работа у вас в компании работой по совместительству;
• заявление на отпуск вне графика, написанное работником, в котором может быть указано основание для отпуска.

Если ушедший без вашего согласия в отпуск работник из категории тех, кому отпуск должен даваться по первому требованию, то увольнять его нельзя. Увольнение за прогул в такой ситуации будет неправомерным. Можно отметить отпускных «льготников» в графике отпусков еще при составлении его на следующий год.

Если прогульщик не относится к привилегированным категориям работников, работодатель имеет право не давать ему отпуск вне графика, поскольку согласованный график отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя. И при самовольном уходе в отпуск можно применить дисциплинарное наказание в виде увольнения за прогул. Только обязательно соблюдайте порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

• составьте акты об отсутствии сотрудника на работе в рабочие дни и фиксируйте его отсутствие в табеле учета рабочего времени записью «НН» или «30» (неявка по невыясненным причинам);
• письменно запросите у работника письменные объяснения отсутствия на работе;
• издайте приказ об увольнении прогульщика, если:

1. (или) работник представил объяснения не позднее 2 рабочих дней со дня получения вашего запроса, но руководитель расценил причину самовольного невыхода на работу как неуважительную;
2. (или) работник отказался давать объяснения и вы составили акт об этом с подписями двух свидетелей по истечении 2 рабочих дней со дня получения работником вашего запроса.

Если работник договорился с руководителем об отпуске не по графику, он может уйти в отпуск, даже если не издан приказ об отпуске и с ним не ознакомлен отпускник. Достаточно визы руководителя «Не возражаю» на заявлении работника о предоставлении отпуска. Уход в отпуск без издания приказа не является дисциплинарным проступком, и за отсутствие на работе в таком случае нельзя уволить как за прогул.

Помните, что выплатить отпускные вы обязаны не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Если этого не сделать в указанный срок, трудинспекция может оштрафовать за нарушение трудового законодательства компанию (на 30 - 50 тыс. руб.) и ее директора (на 1 - 5 тыс. руб.).

Примите участие в ближайшем вебинаре

Как наказать сотрудника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы? В каких случаях работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы? Какова максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы?

Один из сотрудников нашей организации в воскресенье позвонил по телефону руководителю организации и сказал, что хочет взять "день за свой счет" (в понедельник) по семейным обстоятельствам. Руководитель по телефону сказал ему, что в принципе не возражает, но все равно надо будет явиться с утра в отдел кадров и оформить все необходимые документы. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел, ограничившись лишь звонком в отдел кадров. Подскажите, можно ли признать такое отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Когда предоставляется отпуск без сохранения заработной платы

Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам сотруднику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, а также иным категориям работников, перечень которых определен действующим законодательством (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

А вот в приведенной ситуации работодатель вправе отказать сотруднику в оформлении отпуска без сохранения заработной платы, поскольку его случай не относится к обязательным для предоставления, а сам работник не входит в перечень льготной категории лиц.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы

Кроме того, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника, в котором указывается причина для его оформления. Получив такое заявление, работодатель принимает решение о предоставлении данного вида отпуска или об отказе в его предоставлении. В случае положительного решения руководителя организации издается соответствующий приказ (распоряжение).

Наказание работника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы

В рассматриваемой ситуации работник использовал отпуск без сохранения заработной платы самовольно, тем самым нарушил процедуру его оформления. В связи с этим отсутствие сотрудника на рабочем месте можно признать прогулом.

Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то за его совершение работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения по соответствующему основанию.

Добрый день! Сотрудник самовольно ушел в отпуск. Прислал заявление об увольнении по собственному желанию. На работе он точно не появится. Можно ли его уволить за прогул? Если да, то как юридически правильно провести процедуру?

Ответ

Да, можно.

Сотрудник должен уведомить работодателя о своем увольнении не менее чем за две недели. В течение срока уведомления он должен соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и выполнять свои трудовые обязанности.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, надо соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ:

1. Поставьте в табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии по невыясненным причинам. Если впоследствии будет установлен, что сотрудник отсутствует по неуважительным причинам (то есть, подтвердится факт прогула), уточните табель, поставив вместо отметки об отсутствии по невыясненным причинам отметку о прогуле.

2. Составьте акт об отсутствии работника (лучше составлять акт на каждый день отсутствия).

3. Возьмите от работника письменные объяснения. Если сотрудник не появляется на работе, направьте по его адресу письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения) с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа (на дачу объяснений дается два рабочих дня). Если по истечении указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

4. Издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку и личную карточку.

5. В день увольнения нужно выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если сотрудник не придет, отправьте ему письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения): сообщите об увольнении и предложите забрать расчетные суммы и трудовую книжку, либо дать письменное согласие на пересылку трудовой книжки по почте.

Примечание:

следите за сроком уведомления об увольнении. Если две недели после получения от работника заявления об увольнении пройдут, а Вы не успеете завершить процедуру увольнения за прогул, придется оформлять увольнение по инициативе работника (на основании его заявления). Задерживать сотрудника на работе Вы не имеете права.

самовольный уход в отпуск можно квалифицировать как прогул. Но, если в силу закона Вы обязаны были работнику предоставить такой отпуск, но не сделали это, то эту ситуацию уже нельзя квалифицировать как прогул. Работник будет считаться отсутствующим по уважительной причине.

Если у вас не будет доказательства того, что работник получил (именно работник, а не его родственники) требование дать объяснения, если не будет объяснения или доказательства отказа работника от дачи таких объяснений, то есть риск признания процедуры увольнения по данному основанию не соблюденной. Как следствие - риск восстановления работника на работе.

Если работник в период отсутствия на работе оформит больничный, а вы его в это время уволите за прогул, то он восстановиться на работе через суд, а Вам придется заплатить ему не только больничное пособие, средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред.

Рекомендация: В подобной ситуации мы рекомендуем сопоставить все возможные риски для вашей компании с принятием решения об увольнении работника за прогул. Увольнение по собственному желанию работника в такой ситуации представляется более оптимальным, с точки зрения экономии ваших финансовых и человеческих ресурсов.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.*

В период действия предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию (две недели) сотрудник все еще состоит в трудовых отношениях с организацией и должен подчиняться . Поэтому отсутствие его на работе без уважительных причин приравнивается к прогулу (). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить по пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, подача заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя возможности вплоть до даты увольнения , в том числе в виде увольнения, при наличии на то соответствующих оснований. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ).

2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию ( , ТК РФ);

сотрудник самовольно использовал дни отгула;

сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Документальное подтверждение

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Если организация использует табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес . В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой . Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите по унифицированной , утвержденной , или по .

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в . Причины своего отсутствия Иванов указал в .

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по (Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Физическая и моральная перегрузка работника в течение года негативно сказывается не только на индивидуальной активности, работоспособности лица, но и на общем функционировании, прогрессе организации. Поэтому предоставление времени для отдыха имеет принципиальное значение.

Одним из видов времени отдыха согласно ст. 107 Трудового кодекса Российской федерации (далее - ТК РФ) является отпуск. Отпуск - это период времени, в рамках которого работник свободен от исполнения своей трудовой функции и который он вправе использовать по-своему усмотрению. Однако по вопросу реализации конституционного права работника на отдых, гарантированного целым рядом международных (Конвенция Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" N 132, Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека и др.) и государственных (ТК РФ, Федеральный закон "О специальной оценке условий труда" и др.) нормативно-правовых актов, зачастую возникают различные правовые конфликты, в частности из-за самовольного использования отпусков.

Самовольный (т.е. совершенный лишь по собственному желанию, без всякого разрешения) уход в отпуск, исходя из анализа судебной практики, является дисциплинарным проступком в виде прогула (Определение Московского городского суда от 16.08.2011 по делу N 33-2378, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2012 по делу N 11-19910, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2012 по делу N 11-11077). Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.

При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствуют многочисленные судебные споры. Мы провели довольно широкий обзор судебной практики и выявили две группы прецедентов с диаметрально противоположными решениями судов.

I группа: случаи, когда увольнение является незаконным

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Определение Ивановского областного суда от 16.04.2014 по делу N 33-684, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 по делу N 11-7645, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2012 по делу N 11-7984).

Весьма часто работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным (Определение Свердловского областного суда от 14 июня 2012 г. по делу N 33-7095/2012).

Увольнение за самовольное использование отпуска в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника. Так, Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 4 августа 2014 г. по делу N 33-2640/2014 уважительными причинами отсутствия на рабочем месте работника признал болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, в связи с чем решение нижестоящего суда о том, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, признано правильным. Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (Апелляционное определение Московского областного суда от 24.09.2014 по делу N 33-18316/2014, Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-16187). По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска... не может... расцениваться как прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно (решение Центрального районного суда г. Воронежа от 13 января 2011 г. N 2-21/17). В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении. Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным. При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения (Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2012 г. по делу N 33-3250).

Следующий пример признания незаконным увольнения за самовольный уход в отпуск касается особой категории работников - пенсионеров. Выводы суда о самовольном использовании дней отдыха работником - истцом противоречат положениям ст. 128 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 и фактическим обстоятельствам дела, так как в силу указанных норм закона истец имел право на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы как работающий пенсионер и работодатель обязан был предоставить ему данный отпуск (Определение Московского городского суда от 16.11.2010 по делу N 33-34782).

Зачастую на практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ. Согласно указанной норме на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным (Определение Московского городского суда от 16.09.2013 N 4г/8-9629).

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольное использование отпуска неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:

О выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086);

О компенсации морального вреда (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093);

О выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (в соответствии с письмами Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6 на каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска);

О возмещении судебных издержек, включая расходы на представителя в суде;

О восстановлении его на работе.

II группа: случаи, когда увольнение является законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 N 33-137/2014г.).

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19 сентября 2014 г. по делу N 33-5400/2014, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 30.09.2014 по делу N 11-9616/2014). Единообразие судебной практики по данным обстоятельствам прослеживается и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-4186/2014, согласно которому требования ст. 123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, незаявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул. А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, - являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 04.09.2014 по делу N 33-7448/2014).

На основании Апелляционного определения Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-40916, Апелляционного определения Московского городского суда от 20.02.2013 по делу N 11-5857, Апелляционного определения Московского городского суда от 18.11.2013 по делу N 11-32409 можно сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:

Заявления о предоставлении отпуска;

Приказа о предоставлении отпуска;

Графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;

Рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);

Отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

Стоит заметить, что ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).

Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован. Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается (Определение Московского городского суда от 25.06.2010 по делу N 4г/2-5161/10). В силу ст. 128 Трудового кодекса РФ, ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду непредоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2013 по делу N 11-38587).

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

Нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;

Нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;

Установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;

Уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;

Отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;

Если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

А основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:

Наличие в организации графика отпусков, даже в случае неознакомления с ним работников;

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;

Несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;

Подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;

Докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;

Отсутствие:

заявления о предоставлении отпуска;

приказа о предоставлении отпуска;

графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;

рапорта о предоставлении отпуска;

отпускного удостоверения.